Miért nem hatékonyak az alkalmazottai? Az alkalmazottak nem hatékony munkája: hogyan lehet meghatározni, hogy kit küldjenek továbbképzésre és kitől búcsúzzunk? Hatástalan munka

Irina Davydova

Olvasási idő: 6 perc

A A

Általánosságban elmondható, hogy a „szuperproduktív” emberek nem különböznek a hétköznapi emberektől – kivéve talán azt, hogy pontosan tudják, hogyan kell helyesen használni az idejüket, hogy az idő jól működjön. A munka hatékonysága pedig nem az eltöltött időtől függ, ahogy egyesek gondolják, hanem a munka hozzáértő megközelítésétől. Ahogy Thomas Edisonunk szokta mondani, az idő az egyetlen tőkénk, amelynek elvesztése teljesen elfogadhatatlan.

Hogyan legyél eredményes és sikeres a karrieredben? Íme néhány igazán működő technika!

1. Pareto törvénye

Ha még nem hallott erről az elvről, akkor a következőképpen fogalmazza meg: erőfeszítéseinek 20%-a hozza az eredmények 80%-át. Ami az erőfeszítések fennmaradó 80%-át illeti, csak az eredmények 20%-át adják.

Ez a Pareto-törvény lehetővé teszi, hogy előre megjósolja az eredményeket, és hatékonyabban dolgozzon. A fő elv az, hogy munkád 80%-át abban a 20%-ban végezd, amikor a legproduktívabb a munkád során. A munka fennmaradó 20%-a a hátralévő idő alatt elvégezhető.

Természetesen a legfontosabb feladatok prioritást élveznek.

Videó: Hogyan lehet növelni a termelékenységet és hogyan lehet hatékony?

2. 3 fő feladat

Manapság már szinte mindenkinek van naplója: divat lett még az évre, a hónapra előre és a „holnapra” hosszú tennivalók összeírása. Sajnos kevesen követik ezeket a listákat. Mert a listák túl hosszúak, és rendkívül nehéz megszervezni magát. Mit kellene tennem?

Reggel, miközben kávét és szendvicset iszol, írj magadnak 3 fő feladatot erre a napra. Nincs szükség hosszú listákra – mindössze 3 feladatot kell teljesítened, még akkor is, ha lusta vagy, nincs időd, fáj a fejed és kifogy a tejből.

Szerezze meg magának ezt a hasznos szokást, és észre sem fogja venni, hogyan fog fejlődni a vállalkozása.

3. Csinálj kevesebbet, de jobban

Mit jelent? A nap folyamán válassza ki a pihenéshez szükséges időt. Legalább fél órát vagy egy órát. Nem szükséges lótuszállásban hintázni, vagy teljes erővel bekapcsolni a Nirvánát az irodában – válassza ki kedvenc relaxációs módszerét, amely munkakörülmények között is elfogadható lesz – és lazítson.

Fontos a stressz oldása, a légzés kiegyenlítése, a nyugalomra és a saját sikeredre koncentrálva.

És ne feledd, hogy a munka utáni idő CSAK A PIHENÉSRE szolgál! Nincs munka este és hétvégén!

4. Szünet szükséges!

Vegyél magadnak egy időzítőt, és állítsd be 25 percre. Ennyi időt kapsz megszakítás nélkül dolgozni. Az időzítő sípolása után pihenjen 5 percig. Játszhatsz dartsozhatsz, vagy akár egy mini-ping-pongot is játszhatsz – a lényeg, hogy eltereld a gondolataidat a munkáról.

Most újra bekapcsolhatja az időzítőt. Ha a feladat összetett, akkor az időzítőt egy órára is be lehet állítani - de ekkor a szünetet ennek megfelelően növelni kell.

5. Információs diéta folytatása

Az a szokás, hogy naprakészek maradnak a közösségi hálózatokon és a híroldalakon, katasztrofálisan sok időt vesz igénybe. Ha összeszámolod, hogy mennyi időt töltesz a hírfolyamok, barátok fényképei és ismeretlen felhasználók megjegyzései nézegetésével, el fogsz rémülni – kétszer több pénzt kereshetsz (ha persze darabmunkád van) .

Mit kell tenni? Teljesen távolítsa el ezt a „hóbortot” az ütemtervéből legalább egy hétre – és hasonlítsa össze az eredményeket a munkahelyén.

6. Világos cél keresése

Ha nincs cél, akkor lehetetlen elérni. Ha magad sem tudod, hogy pontosan mit szeretnél elérni, például ma, akkor nem lesz időd.

A tervnek világosnak kell lennie, és egynek lennie kell. Például készítsen egy adott „darabot” a megrendelésből, hogy holnap továbbléphessen a következő szakaszba. Vagy jelentést írni egy absztrakt hétre, de két napra és nem egy órával tovább.

A szigorú határok arra kényszerítenek, hogy sürgölődj és többet érj el, mint gondoltad volna. És semmi szívességet magadnak!

Videó: Hogyan növelheted tevékenységeid hatékonyságát?

7. Ösztönzés önmagadnak, kedvesednek (szeretettnek)

Keressen olyan ösztönzést, amelyet a munkahét után mindenképpen megenged magának. Például az utazás, amiről álmodtál, stb. Egy napon belefáradsz abba, hogy csak a munka kedvéért dolgozol, és semmilyen technika nem segít növelni a hatékonyságot és megbirkózni a depresszióval.

Ezért szeresd magad ma – és tanulj meg lazítani, akkor holnap nem kell jobban megerőltetni magad, mint amennyit a helyzet megkíván.

8. Telefon - csak üzleti célra

Szabadulj meg attól a hülye szokástól, hogy telefonon beszélsz. Először is elveszi a drága idejét, másodszor pedig káros az egészségére.

Ha szégyelli félbeszakítani beszélgetőpartnereit, akkor használjon olyan trükköket, amelyek még a felhasználók modern „státuszaiban” is elterjedtek, például: „Ha azonnal azt mondja, hogy lemerült a telefon akkumulátora, akkor az elsőben megtudhatja a lényeget. 2-3 perc."

9. Tanulj meg nemet mondani

Sajnos a túlzott lágyság és félénkség nem teszi lehetővé, hogy megtagadjuk és „nem”-et mondjunk rokonainknak, kollégáinknak, barátainknak - és még idegeneknek is.

Ennek eredményeként mások munkáját végezzük, meghallgatjuk mások problémáit, ülünk mások gyerekeivel stb. Ugyanakkor a magánéletünk a háttérben marad, a munkaidőt pedig mások problémáinak megoldása tölti ki.

Mit kell tenni? Tanulj meg nemet mondani!

10. Tanuld meg a napló használatát

Természetesen az elektronikus jobb - emlékeztetni fogja a fontos dolgokra. De ne add fel a papíron sem.

A napló fegyelmezi és kiüríti a számokkal, értekezletekkel, koordinátákkal, tervekkel stb. túlterhelt memóriát.

11. Kezdje el a munkát mindenki előtt

Sokkal kellemesebb munkába állni, amikor még senki sem érkezett meg, vagy amikor még mindenki kávézik és vicceket mesél. A kollégák távolléte általában lehetővé teszi, hogy jobban ráhangolódjon a munkára, és gyorsan bekapcsolódjon a munkanapba.

Kelj fel korán, igyál előtte kávét (keress egy jó kávézót, ahol reggel 20 percnyi személyes örömet szerezhetsz) – és előbb menj dolgozni.

12. Tanuld meg kiszűrni a nem túl fontos dolgokat a nagyon fontosak közül.

Ezernyi dologgal vagyunk elfoglalva, felesleges feladatokra pazaroljuk a drága időt, aztán azon töprengünk, hogy hol töltöttünk annyi időt, és miért pont most kell a pihenés helyett az összes már „égő” rendelést befejezni.

A lényeg pedig az, hogy képtelenség különbséget tenni a fontos és a lényegtelen között.

13. Tedd meg az összes fontos dolgot egyszerre!

Ne halasszon minden sürgős ügyet egy órára, két órára vagy holnapra. Hívásokat, sürgős leveleket és egyéb ügyeket munka közben kell intézni „a játék előrehaladtával”, hogy később ne hógolyózzanak rád este vagy hét végén.

14. Csak meghatározott időpontokban ellenőrizze az e-maileket és az azonnali üzenetküldőket

Ha folyamatosan válaszol az emberek leveleire és üzeneteire, akkor munkaidejének akár 50%-át is elveszíti. A produktív emberek munkaidőn kívül hagyják el az e-mailek ellenőrzését.

Ezenkívül a betűket fontosság szerint rendezze. Vannak olyan levelek, amelyek valóban sürgős választ igényelnek, és vannak olyanok, amelyek akár egy hétig is felbontatlanul hevernek anélkül, hogy kárt okoznának - a válogatás az időt és az idegeket kíméli.

15. Használd a modern technológiákat, hogy azok neked működjenek, és ne fordítva!

Az új technológiák megjelenésével az életünkben sokan lustákká és elbizonytalanodtak, ami azt jelenti, hogy terméketlenek és hatástalanok. De ne feledje, hogy az internet nem szükséges a „közösségi hálózatokon való lógáshoz”, az automatikus hibajavító program nem tesz írástudásgá, és az elektronikus „emlékeztető” nem tesz semmit.

A hatékony és eredményes emberek szűrőket állítanak be, prioritásokat állítanak fel, speciális alkalmazásokat használnak az élet megkönnyítésére, és megvédhetik magukat a technológia pusztító hatásaitól.

Miért jelenik meg a P0420? Megpróbálom elmagyarázni. A képen látható, hogy miből áll az autó kipufogórendszere. A kipufogógázok kilépnek a motorból és belépnek a kipufogócsőbe, amelyen a 1. számú oxigénérzékelő. Az 1. sz. érzékelő információkat továbbít az ECU-nak(az elektronikus motorvezérlő egység szabályozza a befecskendezők nyitási idejét, igyekszik ideális 1:14,7 arányú üzemanyagkeveréket készíteni, sztöchiometrikusnak is nevezik - 14,7 kg levegő 1 kg benzinre), majd áthalad a katalizátoron, a tüzelőanyag keverék (kipufogógázok) kiég benne és eléri a 2. számú oxigénérzékelő. A 2. sz. érzékelő csak a katalizátor működési hatékonyságát figyeli, akkor minden a kipufogódobba kerül, amiben a gázok veszítenek sebességükből és kilépnek a kipufogórendszerből. Ha a katalizátor nem égeti el hatékonyan a kipufogógázokat, a 2-es számú oxigénérzékelő leolvasást küld a káros anyagok feleslegéről az ECU-nak. A műszerfalon világít a motorhiba ikon, a hibák kiolvasása után P0420-as hibánk van.

Hogyan működik a katalizátor és miért van rá szükség?

Ahogy korábban mondtam, az ECU (elektronikus motorvezérlő egység) megpróbálja elkészíteni az ideális üzemanyag-keveréket, amely ideális esetben teljesen elég. De... sajnos ideális körülmények nem léteznek - benzin, levegő, nyomás, a gázpedál éles lenyomása, motorhibák, gyújtógyertyák és még sok más. Létezik egy katalizátor a nem teljesen elégett tüzelőanyag-keverék utóégetésére. A katalizátor testből és belső részből áll - kerámia méhsejtből. Ez a méhsejt meglehetősen drága anyagokból készül, mert óriási hőmérsékletet és nyomást kell kibírnia, ezért a katalizátorok nagyon drágák. Szóval hogyan működik? A kerámia lépeket a kipufogógázok körülbelül 500 fokos hőmérsékletre melegítik. Leegyszerűsítve szinte úgy történik, mint egy serpenyőben... hatalmas hőfokra melegszik fel minden, ami belekerül és megég (nálunk kiég). Ennek eredményeként a katalizátor után a kipufogógázok kevésbé károsítják a környezetet.

Mi a teendő, ha megjelenik a P0420 hiba (a katalizátor nem hatékony működése)?

Ha az autójában P0420 hiba van, nem kell túlságosan idegesnek lennie.

Töltse fel a tankot jó prémium benzinnel (hacsak nincs dízelmotorja). Ez a benzin nagyon jól tisztítja a kipufogórendszert és a motor befecskendező szelepét (nem javaslom, hogy állandóan hajtsa, kivéve persze, ha a gyártó ezt a benzint ajánlja), gyakran segít. Javasoljuk, hogy évente egyszer vagy kétszer töltsön be ilyen típusú benzint a motor befecskendező szelepeinek és kipufogórendszerének átmosásához.
Öblítse át a motor befecskendező szelepét speciális folyadékkal (WYNNS), amely benzin- és dízelmotorokhoz alkalmas. Ez már autószervizben történik, speciális beépítéssel. Rosszabb biztosan nem lesz, a folyadék (WYNNS) sokkal erősebb, mint a prémium benzin (mindent kimos), kimossa a befecskendezőket, szelepeket, tisztítja a dugattyúkat, hengereket (szénlerakódásokat eltávolítja), és tisztítja a kipufogórendszert. Javasoljuk, hogy ezt az öblítést évente egyszer, de legalább minden gyújtógyertyák cseréjekor végezze el (dízelmotoroknál, olajcserekor), mivel az öblítés után a gyújtógyertyákat cserélni kell (a szervizben mindig vannak cseregyertyák, így beszerelheti a szervizgyertyákat, kimoshatja, majd kicserélheti a gyújtógyertyákat).
Cserélje ki a katalizátort (drága). Nem ismert, hogy az új katalizátor meddig bírja a „legjobb” üzemanyagunkkal. Egy „jó” üzemanyaggal való tankolás elég ahhoz, hogy a katalizátor meghibásodjon. Előfordul, hogy a P0420 hibának nincs ideje megjelenni, és az autó egyáltalán nem közlekedik, ez akkor fordul elő, ha a kerámia méhsejtjei eltömődnek, és a kipufogógázoknak egyszerűen nincs hova kijutniuk, ennek következtében a motor nem tud felgyorsulni (in ebben az esetben a katalizátor belseje eltávolítható, ha maga a ház még jó állapotban van, vagy felszerelhet helyette lángoltó készüléket).
Tegyél egy csalit. Mivel a 2. számú oxigénérzékelő csak a katalizátor működését figyeliés semmilyen módon nem befolyásolja az üzemanyag-keverék elkészítését, beépíthet egy akasztót, amely jelet továbbít az ECU-nak egy működő katalizátorhoz. Véleményem szerint ez a legolcsóbb és leghelyesebb megoldás. Nem tudni, mikor lesz mindenhol jó minőségű benzinünk, hogy sok pénzért új katalizátort tudjunk venni. Ha kiüti a katalizátort, vagy lángoltót szerel a helyére, biztosan nem nélkülözheti a trükköt.

Maxim Jurin

Ügyvezető partner a Little Big Agency-nél. SMM igazgatóként dolgozott a Red Kedsnél.

Nagyon keményen és keményen dolgozol? Gyakran késik? Hétvégén vállalsz munkát? Nemrég hősiesen befejezte egy másik osztály munkáját? Folyamatosan mindent magadnak kell megcsinálnod, mert nehéz olyan embert találni, aki jobban tudja kezelni a feladatait?

Gratulálok, hatástalan vagy.

Folyamatosan látok a hírfolyamomban olyan bejegyzéseket, amelyek az újrahasznosításról, az exkluzivitásról és a pótolhatatlanságról szólnak, három évig nincs szabadság, hősiesség a szellemben: „Itam 8 csésze kávét, ettem pár nyugtatót, és mégis befejeztem a projektet – ó, milyen nagyszerű munka Én vagyok!"

E posztok szerzőit általában az a megingathatatlan meggyőződés egyesíti, hogy hihetetlenül hatékonyak és menők. Körülöttük pedig mindenki értéktelen lusta és középszerű: csak fél órával később fejezik be a munkanapot, néha még a munkából is időben távoznak, és a legtöbb feladatot másokra bízzák!

Első pillantásra minden nagyszerűnek tűnik: a munkavállaló többet tesz, mint mások, szenvedélyesen végzi munkáját, és a nehézségek ellenére sem adja fel. Csoda.

De ez nem csoda, és itt van az ok.

1. Az egységek ezt a tempót hosszú ideig képesek fenntartani. 99%-a kiég. Általában néhány hónap elteltével kezdődnek a meghibásodások: a munkavállaló kiábrándult pozíciójából/főnökéből/tevékenységi területéből. Tragikus elbocsátások kezdődnek, önmaga keresése kezdődik: „Elrepültem, hogy jógázzak és megnyitjam a csakrákat Goában.” Ezenkívül az ilyen emberek gyakran azt a céget kezdik hibáztatni, amely „használta és alábecsülte” őket.

2. Az ilyen ember (főleg, ha felső pozícióban van) a hamis hatékonyság szakadékába sodor mindenkit maga körül: beosztottakat, vállalkozókat, ügynökséget, titkárnőt, háztartást, macskát. Körülöttük mindenki rohanni kezd egyik dologról a másikra, és megpróbál mindent utolérni. Többet vállalni a kelleténél. Végezze el valaki más munkáját. Hiszen a környezet (és főleg a beosztottak) is megfelelni akar a „szuperhatékony főnöknek”. Ennek eredményeként a vállalat fokozatosan szabályozatlan káoszt, nagy fluktuációt, veszekedéseket és általában egészségtelen légkört tapasztal.

3. Az ilyen emberek vezetőjének sem könnyű. Amikor az egyik alkalmazott túllép a szabályokon (akár pozitívan is), a főnöknek nehezebben tudja irányítani őt, gyakran speciális feltételeket kell kitalálnia számára, és különleges hozzáállást kell tanúsítania. Például megbocsátani a sértéseket, mert „nem ment el a munkából este 10 óra előtt egész múlt héten”. Mindez káoszhoz is vezet.

Közép- és hosszú távon más típusú alkalmazottak hatékonyak. Aki teheti:

úgy szervezze meg munkaidejét és folyamatait, hogy a feladatait munkaidőn belül végezze (én személy szerint úgy gondolom, hogy ez napi 4-5 óra tiszta munkaidő);
szánjon időt arra, hogy nyugodtan átgondolja, hogy az ő és a cég munkafolyamatai megfelelően meg vannak-e szervezve, optimalizálja azokat, új ötleteket generáljon és valósítson meg, olvasson/nézzen meg valami hasznosat a maga és a cég számára, de nem közvetlenül az aktuális tevékenységhez kapcsolódik;
strukturálja fájljait, dokumentumait, folyamatait, feladatait és felelősségeit úgy, hogy könnyen érthetőek legyenek, és például mások számára is közölhetők legyenek;
keressen valakit, akire feladatokat delegálhat, és delegálja azokat megfelelően;
a munka és a magánélet normális egyensúlyának fenntartása, hobbija, magánélete, a munkán kívül egyéb értékek;
megtagadni az új feladatokat, felelősségeket és minden mást, ami akadályozhatja az első öt pont teljesítését.

Ha Ön egy ilyen személy munkáltatója vagy vezetője, ne örüljön túlzottan a sikereinek és a túlterheltségnek. Próbálja mérsékelni a lelkesedését, és jó értelemben, terelje bele egy normális működési keretbe. Lehet, hogy most profitálhat szuperhatékonyságából, de valószínűleg a jövőben veszíteni fog: hanyatlás, dührohamok, fenyegetések, káosz lesz a többi alkalmazott között.

Ha ilyen „szuperelőadó” vagy, először is hagyd abba a kérkedést vagy panaszkodást a Facebookon. Másodszor, jöjjön haza ma korán, simogassa meg a feleségét, ölelje meg a macskáját, és olvassa el újra, és fogadja el egy igazán hatékony alkalmazott 6 pontját.

Az elmúlt három évben a vállalatok munkájának egyik kiemelt irányzata a hatékonyságra való törekvés. Számos tanulmány (többek között a KPMG, a CoolBTool) szerint a külső munkatársak képzésére fordított költségvetések csökkenő költségvetése ellenére a vállalatok készek erőforrásokat fektetni olyan tevékenységekbe, amelyekkel javítják alkalmazottaik hatékonyságát.

Szóval hol kezdjem?

Szervezeti struktúra és üzleti folyamatok. A hatékonyságra való törekvést véleményem szerint az üzleti folyamatok és a szervezeti struktúrák optimalizálásával kell kezdeni. Azután, hogy a vállalat elérte a hatékony struktúrát, áttérhetünk a személyzet képesítési követelményeinek megvitatására. Ellenkező esetben olyan helyzetbe kerülünk, amelyben még a magasan professzionális alkalmazottak is kénytelenek lesznek kompenzálni a munka „kudarcait”, a folyamatok és a kommunikáció „hiányait”.

Ha a vállalat megtette az első lépést, és átdolgozta folyamatait, struktúráját, akkor minden dolgozóra vonatkozóan felül kell vizsgálni a képesítési követelményeket. A gyakorlatban a két folyamat természetesen elválaszthatatlanul összefügg, és közösen valósul meg. Az egyik leggyakrabban használt eszköz a vállalati kompetenciamodell és az abból kialakított munkaköri profil, amely az új követelmények keretein belül mércét állít fel a kompetenciák szintjére.

Teljesítménymutatók. A munkavállalók „eredménytelen munkájának” kérdésének felvetése objektíve csak akkor lehetséges, ha a munkáltató érti, hogyan mérhető pontosan ez a hatékonyság. A vállalatok megsegítésére meglehetősen széles eszköztár áll rendelkezésre – célok szerinti menedzsment, kiegyensúlyozott eredménymutató, a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI) kiemelése az átlátható motivációs rendszer létrehozásához. Ezen megközelítések megvalósításával és a KPI-k elérésének értékelésével már beszélhetünk eredményes vagy eredménytelen tevékenységekről, ami lehetővé teszi, hogy továbblépjünk a következő lépésre.

A munkavállaló beosztási profilra való alkalmasságának felmérése. De még az sem garantálja a hatékonyságot hosszú távon, ha a munkavállaló rövid távon (hónap, negyedév) eléri a teljesítménymutatókat. A munkavállalóba történő befektetések minőségi tervezése érdekében (beleértve a szakmai fejlődését is) fontos minden egyes esetben felmérni, hogy ezekben a befektetésekben rejlő lehetőségek rejlenek. Az alkalmazottak értékelése pedig a cégvezetést segíti. Az értékelés során alkalmazott módszerek eltérőek (tesztek, 360 fokos módszer, értékelő központok, stb.), ennek eredményeként előzetes következtetéseket kapunk: a referenciaprofilnak való megfelelés, a profil túllépése, a profil teljes vagy részleges meg nem felelése.

Döntési mátrix vagy cselekvési mátrix létrehozása. Minden dolgozó esetében a rendszeres eredményességének felmérése és a beosztási profilnak való megfelelés felmérése eredményeként olyan alapvető elsődleges információkat kaptunk, amelyek megalapozzák a döntést - a betanítást/fejlesztést, illetve a munkavállaló helyettesítésére vonatkozó döntést.

Ez a mátrix sematikusan a következőképpen ábrázolható (1. ábra):

Rizs. 1. Döntések (cselekvések) mátrixa

Teljesítményszintek – a tevékenységek hatékonyságának értékelése a KPI-k szerint (ahol A és A+ a beállított mutatók túllépése, B, C a teljesítménymutatók teljesítése, D a teljesítménymutatók elérésének elmaradása).

Így kapunk egy mátrixot, amelyen belül a vállalat meghatározza a személyzettel való munkavégzés alapvető irányelveit a képzés és a fejlesztés tekintetében.

Általában a kulcsfontosságú megközelítések azonosíthatók:

Az 1., 3., 6., 9. klaszterek azok az alkalmazottak, akik nem érik el a jóváhagyott teljesítménymutatókat. Sőt, itt általában a munka rendszeres eredménytelenségéről van szó. A legtöbb vállalat gyakorlatában ezekkel a munkavállalókkal kapcsolatos döntéseket a vezető egyénileg hozza meg. Ha a munkavállaló kompetenciaprofilja az elvárásokon belül van, a hatékonyság pedig elmarad az elvárásoktól, akkor teljesítményjavítási tervet alakítanak ki, a vezető meghatározott időre személyes irányítás alá veszi az ilyen munkavállalót, célokat tűzve ki számára , alaposabban figyelemmel kíséri a közbenső eredményeket. A cél annak egyéni meghatározása, hogy a munkavállaló az alapkompetenciája (3. és 6. terület) keretein belül tud-e nagyobb munkaeredményt elérni. Ha a vezető „védnöksége” és segítsége ellenére nem figyelhető meg változás a teljesítménymutatókban, akkor döntés születhet a munkavállaló helyettesítéséről több mint hat hónap.

A 9-es mező helyzetében meglehetősen összetett konfliktus áll előttünk - a kompetenciák magas profilja, de az elvárt teljesítményeredmények hiánya. Ez a vezető egyéni munkáját is feltételezi, de mindenekelőtt a munkavállaló motivációjának felmérése szempontjából. Ezek a mutatók gyakran azt jelzik, hogy a munkavállaló „kiégett”, vagy nem lát kilátásokat a vállalatban (részlegben) stb. A megoldások ebben a helyzetben különbözőek lehetnek: gyakran új feladatokat, lehetőséget kínálnak a munkavállalónak, hogy más irányba bizonyítson, vagy ha a munkavállaló részéről ilyen lehetőségek és vágyak hiányoznak, a cég is megválhat tőle. .

Az 5., 8. klaszter olyan alkalmazottak csoportja, akik számára a vállalat szisztematikus megközelítéseket alakít ki a képzés és fejlesztés területén. A személyzet kompetenciaprofil szerinti értékelésétől függően kijelölik azokat a kompetenciákat, amelyek keretein belül célszerű képzést tartani (belső és külső egyaránt). Ugyanakkor fontos megérteni, hogy a vállalat erőfeszítései és a ráfordított források a jövőben nemcsak a kompetenciaprofil megítélésének változásában, hanem a teljesítménymutatókban is tükröződjenek. Röviden, ez a legígéretesebb alkalmazotti csoport a megfelelően kiválasztott képzési programok hatásának maximalizálása szempontjából.

Végül a 7-es, 10-es, 11-es, 12-es klaszterek azok az alkalmazottak, akik számára a cég beosztásukon belül fejlesztési programokat, karrier „lifteket”, rendszerszintű vertikális és horizontális rotációs programokat hozhat létre, lehetővé téve tevékenységük magas hatékonyságának fenntartását és a hosszú távú fejlődés vektora egy adott vállalaton belül.

A 4-es klaszter esetében külön döntéseket kell hozni. A munkavállaló hiperhatékonysága értékes a vállalat számára, és a „minden sorban” tanulásra való vak összpontosítás nemcsak hogy nem befolyásolja a munka hatékonyságát, hanem demotiválja is a munkavállalót. . Ezért ebben az esetben fontos megérteni, hogy a munkavállaló milyen objektív és szubjektív feltételeinek és személyes tulajdonságainak köszönhető az eredmények elérése, és minden egyes esetben döntést kell hozni a kiegészítő képzés célszerűségéről.

Így a vállalat politikája a munkavállalók egyes kategóriáinak fejlesztési és képzési programjainak megvalósíthatósága és tartalma terén a kompetenciák fejlettségi szintjének (a vállalati kompetenciamodellnek megfelelően) és az elért teljesítmény rendszeres értékelésére épül. a KPI-k közül.

A KPI-knek elválaszthatatlanul kapcsolódniuk kell a motivációs rendszerhez.

Ezt a munkát pedig meg kell előznie az üzleti folyamatok és a szervezeti struktúra hatékonyságának rendszeres felmérésének.