Munkaszerződés az interneten keresztül. Munkaszerződés-minta távmunkára (távmunkással). Garancia és kártérítés

Irina Savelyevával, az SKB Kontur HR projektek vezetőjével közösen megvizsgáljuk, hogyan kell helyesen megkötni a távmunkára vonatkozó munkaszerződést.

Jelöljük ki a távolságot

A HR osztály munkatársának és a vállalkozás vezetőjének meg kell értenie, hogy ilyen munkaszerződés csak azokkal a munkavállalókkal köthető, akik távolról, interneten keresztül tudják ellátni a munkájukat. Ezért a „Szerződés tárgya” részben feltétlenül írja le a távmunkás főbb jellemzőit:

• a munkavállaló munkaügyi feladatait a munkáltató által ellenőrzött állandó munkahelyen kívül látja el;
• A munkavégzéshez és a munkáltató és a munkavállaló közötti interakcióhoz nyilvános információs és távközlési hálózatokat használnak, beleértve az internetet is.

A kölcsönzés időpontja és a próbaidő időtartama szabványos. De a „Munkahely” oszlopban meg kell adni a munkavállaló címét. Ez nem szükséges, de fontos, ha a „távmunkás” lakóhelye a Távol-Észak valamelyik régiója vagy azzal egyenértékű terület. Az ilyen alkalmazottnak minden szükséges pótlékot ki kell fizetnie. Ezen túlmenően a távmunkásnak a munkáltató helyétől eltérő tartózkodási helye lehetővé teszi, hogy az anyaszervezethez történő utazásokat üzleti útként nyilvántartsák az összes esedékes fizetéssel együtt.

Jogok és kötelezettségek: hogyan védheti meg magát?

A távoli alkalmazottal kötött szerződés „Felek jogai és kötelezettségei” pontjában foglaltak többsége nem tér el az általános munkaszerződésben foglaltaktól, de több kiegészítő kikötést is tartalmaznia kell. Itt van például a munkavállaló kötelessége a munkaadó által biztosított vagy ajánlott berendezések, szoftverek és hardverek, információbiztonsági eszközök és egyéb eszközök használatára. Erre akkor van szükség, ha az információ, amellyel a távoli alkalmazott dolgozni fog, üzleti titok, vagy bármilyen know-how-ra vonatkozó adatokat tartalmaz.

Ha szigorúan ellenőrizni kell egy távoli alkalmazottat, rögzítse a rendelkezésre álló kommunikációs eszközökön keresztüli kapcsolatfelvétel időpontját: „A munkavállalónak hétköznap 10:00 és 16:00 óra között elérhetőnek kell lennie a Szervezettől érkező kérésekre telefonon vagy Skype-on.” Itt a munkavállaló feladatai között jelölje meg a munkavégzésről szóló jelentések benyújtásának eljárását és határidejét. Minél konkrétabban írod: minden hónap 15. napja előtt, minden hétfőn, a hónap második és negyedik péntekén, a jövőben annál kevesebb vitás helyzet adódik.

Mivel a munkáltatóval való kommunikáció, a feladatok meghatározása, a késztermék átadása és/vagy a jelentéstétel az esetek többségében interneten keresztül történik, a távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződésben meg kell határozni a visszajelzés formátumát és a visszajelzés időpontját, hogy a másik fél megkapta az információt. . Ez lehet válaszlevél, SMS üzenet, telefonhívás.

A „Munkáltató kötelezettségei” részben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének betartására, a bérek időben történő kifizetésére stb. vonatkozó kötelező záradékokon túlmenően tüntesse fel a munkavállalók munkavégzésével kapcsolatos költségek kompenzálásának feltételeit: az internet, a mobilkommunikáció, a felszerelés és a munkahely bérlése egy coworking térben stb.

Különös figyelmet kell fordítani a munkáltató felelősségére a munkavédelem területén. Távoli alkalmazottal kapcsolatban a szervezetnek meg kell felelnie az Art. 17., 20., 21. pontjában foglalt követelményeknek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 212. cikkének megfelelően, és megismertesse a munkavállalókkal a munkáltató által ajánlott vagy biztosított berendezésekkel és szerszámokkal való munkavégzés szabályait. Az Art. további bekezdései A 212 nem vonatkozik a távoli dolgozókra.

A legtöbb esetben a távmunkás maga határozza meg munka- és pihenőidejét. A munkáltató azonban ragaszkodhat ahhoz, hogy a munkavállaló naponta/hetente/hónaponként legalább bizonyos számú órát munkára fordítson. A munkaszerződés jelen pontja így nézhet ki: „A Munkavállaló munkaidejét és pihenőidejét a Munkavállaló saját belátása szerint állapítja meg, figyelembe véve a munkáltató (Szervezet) és a Munkavállaló közötti interakció szükségességét a munkavégzéssel kapcsolatos kérdésekben. munkavégzés. A heti munkaidő 30 (harminc) óra. A szabadnapok szombat és vasárnap."

Miért kell ilyen szigorúan előírni a jelentési módot és a visszajelzési formátumot? E rendelkezések távoli alkalmazott általi megsértése a munkaviszony megszüntetésének alapja lehet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve lehetővé teszi a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás további feltételeinek beépítését a távmunkára vonatkozó munkaszerződésbe (312.5 cikk). Például, ha egy alkalmazott kétszer késve küldi el a bejelentést, ismételten panaszkodik a benyújtott jelentések minőségével kapcsolatban, nem kommunikál a megbeszélt határidőn belül stb. - mindez teljesen törvényes alapja a távmunkás elbocsátásának, ha ez a munkaszerződésben szerepel.

Valódi munkás – elektronikus „papírok”

A távoli alkalmazott felvételekor a dokumentumok elkészítésének eljárását az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 312.1 és 312.2. A munkavállaló e-mailben megkapja a munkaszerződés nyomtatványát, beleírja az adatait, továbbfejlesztett minősített elektronikus aláírással írja alá - ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja - és visszaküldi a munkáltatónak. Ez nem szünteti meg a munkáltató azon kötelezettségét, hogy az elektronikus szerződés teljesítésének napjától számított három napon belül postai úton megküldje a dokumentum megfelelően elkészített papíralapú másolatát.

A távoli alkalmazott felvételéhez szükséges dokumentumok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke): útlevél, diploma, munkakönyv, katonai igazolvány, kötelező nyugdíjbiztosításról szóló igazolás - e-mailben is megkaphatók pdf fájlok. Joga van közjegyző által hitelesített papíralapú másolatot kérni postai úton.

A munkáltató azonban meghatározhatja a munkavállaló személyes jelenlétének követelményét a szerződés megkötésekor és megszűnésekor. Ezután a munkavállaló magával hozza az összes szükséges dokumentumot.

Művészet. A 312.2 lehetőséget ad arra, hogy a felek megállapodása alapján a távmunkára vonatkozó információ ne kerüljön be a munkafüzetbe, sőt, a távmunkásnak egyáltalán nem lehet kiadni munkalapját, még akkor sem, ha ez az első munkahelye . Ha a munkavállaló ragaszkodik a bejegyzésekhez, munkakönyvét ajánlott levélben, értesítéssel küldi meg a munkáltatónak. A távolról dolgozó munkavállaló önállóan kap állami nyugdíjbiztosítási igazolást.

Ezenkívül az interneten keresztül a munkavállaló megismerkedik a helyi szabályozásokkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke): a munkaköri leírásokkal, a javadalmazásra vonatkozó rendelkezésekkel, prémiumokkal, üzleti utakkal, információbiztonsággal stb. A hagyományos ismerkedési aláírás helyébe egy megerősített minősített elektronikus. Ugyanebben a rendszerben, a törvényben meghatározott határidők betartásával, a szervezet átadja a munkavállalónak a tevékenységével kapcsolatos egyéb dokumentumokat: kiegészítő megállapodást a munkaszerződéshez, értesítést az éves fizetett szabadság kezdetéről, értesítést a feltételek változásáról. a munkaszerződés, a parancsok, utasítások és egyéb jogi dokumentumok.

Mindezt rögzítenie kell a munkaszerződésben: külön pontban „A munkavállaló munkaszervezésének sajátosságai” vagy az „Általános rendelkezések” pontban szerepelhet. Ne felejtse el megadni az e-mail címét, amelyet a munkavállalóval való kommunikációhoz használunk. Hagyjon egy mezőt az alkalmazott e-mail címéhez.

Befejezésül még egyszer szeretném megismételni: nem kell félni a távoli foglalkoztatástól. A távoli alkalmazott komoly megtakarítást jelent a munkáltatónak: nem kell további munkahelyet felszerelni, pénzt költeni a munkakörülmények speciális felmérésére és még sok másra. A gyümölcsöző és kényelmes interakció nagymértékben függ attól, hogy milyen részletesen írja le az összes feltételt a távoli alkalmazottal kötött munkaszerződésben.

Ha egy szervezet olyan alkalmazottat vesz fel, aki távmunkában, azaz a vállalat irodáján kívül dolgozik, akkor kétféleképpen lehet vele munkaviszonyt formálni. Ez lehet munkaszerződés megkötése távmunkára vagy otthoni munkára. Cikkünkben részletesebben megvizsgáljuk a távoli alkalmazottak foglalkoztatásának e két típusa közötti különbségeket.

Távoli és otthoni munka: különbségek, hasonlóságok, jogi követelmények

Manapság egyre több munkavállaló „csatlakozik az internethez”, és kezd el távmunkát végezni az interneten keresztül. A webdizájnereknek, szövegíróknak, menedzsereknek, programozóknak, tanácsadóknak és sok más szakterület képviselőinek manapság lehetőségük van otthonról és bárhol a világon dolgozni anélkül, hogy elhagynák otthonukat.

A munkáltatók számára az ilyen munkavállalók „távolról” történő alkalmazása számos jelentős előnnyel jár. Például nem kell irodát bérelni a létszám fenntartásához, az irodabútorok, irodai berendezések vásárlásához, a rezsi kifizetéséhez és az adójárulék fizetéséhez. Manapság számos szakma képviselői egyszerűen távolról dolgozhatnak, ugyanakkor hivatalosan is a cég munkatársai lehetnek.

Az „otthoni munka” fogalma hosszú ideig létezett az ország Munka Törvénykönyvében, de 2013 tavaszán hatályba lépett a 60-FZ számú szövetségi törvény, amely változásokat vezetett be az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusaiban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kiegészült a 49.1. fejezettel, melynek címe „A távmunkások munkavégzésének szabályozásának jellemzői”. Így bevezették a „távmunka” új fogalmát. A távmunkának számos jogi jellemzője van, és lényeges különbségek az otthoni munkától. Nézzük őket a táblázatban.

Jellegzetes/	Távmunka	Házi feladat
A fogalom meghatározása	A távmunkások olyan személyek, akik megállapodást kötöttek munkáltatójukkal munkaszerződés a távmunkáról. A távmunka a munkavállaló által a munkaszerződésben meghatározott feladatnak a munkáltató telephelyén, annak fióktelepén, képviseletén, egyéb különálló szerkezeti egységén kívül, állandó munkahelyen, területen vagy létesítményen kívül, a munkáltató közvetlen vagy közvetett irányítása alatt végzett ellátása. munkáltató, feltéve, hogy e munkakör ellátására, valamint a munkavállaló és az információs és távközlési hálózatok munkáltatója közötti interakció megvalósítására használják, beleértve az internetet is (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.1. cikke).	Az otthoni dolgozók azok a személyek, akik munkaszerződést kötöttek otthoni munkavégzésre. A munkavégzés olyan anyagokból, eszközökkel és mechanizmusokkal történik, amelyeket a munkáltató biztosít a munkavállalónak, vagy amelyeket a munkavállaló saját költségén vásárol meg. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 310. cikke).
Tevékenység	A távmunkások általában kreatív munkát vagy szellemi tevékenységet folytatnak. A tervezők, újságírók, szövegírók, programozók, könyvelők stb. dolgozhatnak távolról.	Az otthoni dolgozók bizonyos termékek otthoni gyártásával, vagyis kézi munkával foglalkoznak. Otthon dolgozhatnak például varrónők, csomagolók, tollösszeszerelők stb.
Üzemmód	Ha a távmunka munkaszerződése nem ír elő konkrét munkaidőt a cég távmunkása számára, akkor jogában áll önállóan meghatározni az időt és a munkarendet. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.4. cikke). A munkáltatónak ugyanakkor joga van a távmunkás által ledolgozott munkaidőről nyilvántartást vezetni a távmunkás beszámolója alapján.	Az otthoni dolgozókra nem vonatkozik a szervezet által megállapított munka- és pihenőidő, és joguk van munkaügyi feladataikat a számukra megfelelő időpontban ellátni. Vagyis az otthon dolgozók maguk határozzák meg a munkaidőt. Ez azért lehetséges, mert a bér az elvégzett munka mennyiségétől, a késztermékek időben történő szállításától függ, és nem a ledolgozott időtől.
Munkavégzés helye	A távmunka a munkáltató telephelyén, fióktelepén, osztályán, képviseletén, külön egységén kívül, a munkáltató irányítása alatt álló helyhez kötött munkahelyen, területen vagy létesítményen kívül történik. Vagyis a távmunkás a világ bármely pontjáról dolgozhat, otthonról vagy az utcáról – ez nem számít. A távmunka egyetlen feltétele az internet elérhetősége.	Az otthoni munkát, ahogy a neve is sugallja, otthon végzik.
Munkahelyek értékelése	A munkáltató nem köteles igazoltatni távoli alkalmazottai munkahelyét. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.3. cikke)	Az otthoni dolgozók munkahelyét a munkáltató köteles igazolni, mert az otthon dolgozókra a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvények vonatkoznak. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 310. és 212. cikke)
A dolgozók munkaerő-eszközökkel való ellátása	A távmunkás általában önállóan biztosítja magát a munkahelyén a szükséges irodai felszerelésekkel. Ugyanakkor a távmunkással kötött munkaszerződésnek olyan szempontokat kell tükröznie, mint: a szükséges felszerelések, szoftverek, információbiztonsági eszközök biztosításának rendje és feltételei (ha a munkavállalónak szüksége van rájuk a munkavégzéshez). Szükség esetén a munkaeszközöket és egyéb felszereléseket a munkáltató bérleti díjjal átadhatja a távoli dolgozójának.	A munkát otthon, a munkáltató által biztosított vagy az otthoni dolgozó saját költségén megvásárolt eszközök és mechanizmusok felhasználásával végzik. Családtagjai részt vehetnek a házimunkásra bízott munkában. Ebben az esetben nem jön létre munkaviszony a munkáltató és az otthoni dolgozó családtagjai között. Az otthoni dolgozóval kötött munkaszerződés határozza meg a munkavégzéshez szükséges alapanyagok, anyagok, félkész termékek biztosítását, valamint a legyártott termékek kifizetését, az otthoni dolgozó által anyagokra fordított pénzeszközök megtérítését, valamint az eljárás rendjét, ill. a késztermékek eltávolításának időzítése.
A berendezések elhasználódásának megtérítése	A távmunkások által a tulajdonukban lévő vagy bérelt berendezések, szoftverek és hardverek, valamint információbiztonsági eszközök távmunkások általi használatáért járó kártérítés összegét, rendjét és fizetési idejét a távmunkára vonatkozó munkaszerződés határozza meg. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.3. cikke)	Abban az esetben, ha egy szervezet otthoni alkalmazottja saját mechanizmusait, eszközeit, felszereléseit és szerszámait használja a munkához, a munkáltató köteles neki kártérítést fizetni azok elhasználódása miatt. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 310. cikke). Az otthoni dolgozóval kötött munkaszerződésben rögzíteni kell a kompenzáció és az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos egyéb költségek megtérítésének módját és ütemezését.
Munkavédelem a munkavállalók számára	Távoli dolgozóival kapcsolatban a munkáltató köteles az üzemi baleseteket és foglalkozási megbetegedéseket kivizsgálni és nyilvántartásba venni; betartja a munkaügyi felügyeletet gyakorló állami szervek utasításait; a munkavállalók kötelező társadalombiztosításának bevezetése az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések ellen; megismertesse a dolgozókat a munkavédelmi követelményekkel. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.3. cikke). A biztonságos körülmények biztosítására és a munkavédelemre vonatkozó egyéb kötelezettségek csak akkor vonatkoznak a munkáltatóra, ha azt a távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződés rögzíti.	Az otthoni munkát végző munkavállaló számára a munkáltató köteles a munkakörülményeket és a biztonságot maradéktalanul és a szervezet bármely más munkavállalójával azonos módon biztosítani. Ezt a követelményt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 212. cikke írja elő „A munkáltató kötelezettségei a biztonságos körülmények és a munkavédelem biztosítására”. Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy a cég otthoni alkalmazottai számára kiosztott munkavégzés egészségügyi okokból nem ellenjavallt számukra, és minden típusú otthoni munkavégzést csak a munkavédelmi követelményeknek megfelelő körülmények között szabad végezni (Ptk. 311. cikk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
Dokumentum áramlás	A munkáltató és a távmunkavállaló között papíralapú és elektronikus dokumentumáramlás is megvalósítható. Azokban az esetekben, amikor a távmunkás felvételekor írásban, aláírással meg kell ismerkedni a cég helyi szabályzatával, a munkáltató utasításaival, utasításaival, értesítéseivel, követelményeivel, akkor a távmunkásnak joga van azokkal megismerkedni. elektronikus dokumentumkezelést, és ezeket használja a szükséges dokumentumok fokozott minősített elektronikus aláírásával történő aláírására is. Az álláspályázathoz a távmunkás személyesen vagy e-mailben dokumentumokat küldhet a munkáltatónak. Ez azt jelenti, hogy a távmunkással munkaszerződés köthető az interneten keresztül, és a munkáltató köteles ennek hiteles másolatát három napon belül ajánlott küldeményként megküldeni alkalmazottjának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.2. cikke). . Minden olyan dokumentumot, amely ahhoz szükséges, hogy a munkáltató a távmunkással munkaszerződést köthessen, ajánlott levélben, értesítéssel megküldhető neki.	A munkavállaló az otthoni dolgozó foglalkoztatásához szükséges valamennyi dokumentumot személyesen és nyomtatott formában juttatja el a munkáltatóhoz. A szervezet irodájában az otthoni dolgozónak aláírás ellenében meg kell ismerkednie a dokumentumokkal, szabályzatokkal, munkaköri kötelezettségekkel és kollektív szerződéssel. Az otthoni dolgozóval kötött munkaszerződést csak írásban kötik meg, és magának a szerződésnek feltétlenül jeleznie kell a munka jellegét - „Otthoni munka”. Otthoni munkavégzés esetén a munkáltató és a munkavállaló közötti összes dokumentumot papíron továbbítják.
Bejegyzés a munkakönyvbe	A távmunkára vonatkozó információ a felek megállapodása alapján nem kerülhet be a munkavállaló munkakönyvébe.	Az otthoni dolgozó munkakönyvében a munkavégzés bejegyzése ugyanúgy történik, mint a cég többi „nem otthon dolgozó” munkavállalója esetében. Ugyanakkor nincs szükség különösebb magyarázatra, pontosításra, hogy a munkavállaló otthon fogja ellátni feladatait.
Munkaszerződés felmondása	A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkáltató távolról bontsa fel a távmunkásával kötött munkaszerződést, azaz személyes jelenléte nem szükséges. Ehhez el kell küldeni az alkalmazott e-mail-címére felmondási végzést. Miután a távmunkás a megrendelést elektronikus aláírásával igazolta, a dokumentumot vissza kell küldenie munkáltatójának. A megrendelés hiteles másolatát ajánlott levélben, értesítéssel küldeni kell a távoli dolgozónak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.5. cikke). Ezután a munkavállalónak teljes fizetést kell fizetnie. A távmunkás elbocsátható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkében meghatározott általános indokok alapján, valamint a munkaszerződésében meghatározott egyéb különleges indokok alapján.	Az otthoni dolgozóval kötött munkaszerződés felmondásának indokait a munkaszerződésében rögzíteni kell. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312. cikke). Általánosságban elmondható, hogy az otthoni alkalmazottakkal, csakúgy, mint a munkavállalók bármely más kategóriájával, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkében meghatározott indokok alapján a munkaviszony megszüntethető. A munkaszerződés felmondásakor a munkavállaló személyes jelenléte, valamint minden dokumentum személyes aláírása szükséges. Az otthoni dolgozó elbocsátásakor a munkáltató köteles betartani az általános eljárást az ország Munka Törvénykönyve szerint.

Általánosságban elmondható, hogy a szakértők megjegyzik, hogy a munkáltatónak joga van önállóan megválasztani azt a lehetőséget, hogy a távmunkásával a munkaviszonyt formalizálja, az egyes esetekben a munka sajátosságaitól függően. Mindkét lehetőségnek megvannak a maga előnyei és hátrányai a munkáltató számára. Vannak azonban olyan pontok, amelyekre a munkaadóknak figyelniük kell a távoli alkalmazottakkal való munkaviszony formalizálása során.

Fontos emlékezni!

Sok munkáltató felteszi a kérdést: vajon az a hely, ahol a távmunkás dolgozik, a szervezet külön szerkezeti egysége? Ez a kérdés elsősorban azért fontos, mert az önálló szerkezeti egység létrejöttével összefüggésben a munkáltatónak új adófizetési és bejelentkezési kötelezettsége keletkezik egy ilyen egység adóhatóságánál. Helyhez kötött munkahelyeket az ország adótörvénykönyve szerint külön szerkezeti egység helyén kell létrehozni. Helyhez kötött a munkahely, ha egy hónapnál hosszabb időtartamra hozták létre. De helyhez kötött a távoli dolgozó munkahelye?

Az Országos Munka Törvénykönyve 312.1. §-ában megadott definíció alapján a távmunka nem rendelkezik a szervezet külön részlegének jellemzőivel, ami azt jelenti, hogy a munkavállalóval távmunkára vonatkozó megállapodás megkötése nem vezet külön felosztás kialakulásához. Ezért nincs szükség a távmunkásnak a cég különálló szerkezeti egységeként történő regisztrációjára az adóhatóságnál.

A munkáltatók érdeklődése a távoli együttműködés formátuma iránt teljesen érthető: a munkavállalók távmunkára való áthelyezése jelentősen csökkenti a költségeket. A Hays és a Comunica szakértői a cégek felmérése után azt találták, hogy a szervezetek 67%-ában a távmunka lehetővé teszi a rezsiköltségek megtakarítását, 14%-ban a bérszámfejtést, 10%-ban pedig a vendéglátási költségeket. Leggyakrabban a távoli vagy távoli munka formátuma gyakori az induló vállalkozásoknál. A munkáltatóknak pedig általában felmerülnek kérdéseik: érdemes-e távmunkással munkaszerződést kötni, és mi a legjobb módja ennek?

A feladatokból és az együttműködés várható időszakából kell kiindulni. Ha elkötelezett a folyamatos együttműködés mellett, akkor távoli alkalmazottat kell regisztrálnia a személyzetbe, és munkaszerződést kell kötnie vele. Ha valamilyen feladat elvégzéséhez vagy egy rövid távú projekthez szakemberre van szüksége, akkor polgári jogi szerződéssel is beéri.

Így két lehetőség van a távoli alkalmazott regisztrálására, amelyek mindegyikének megvannak a maga sajátosságai.

Távmunka és jogalkotás

2013 áprilisában az elnök aláírta azt a törvényt, amely kötelezi a munkáltatókat a távoli alkalmazottakkal való munkaszerződés megkötésére. Ennek megfelelően módosították a Munka Törvénykönyvét.

A törvény előírja, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti interakció elektronikus dokumentumok cseréjével valósul meg.

Milyen lehetőségek jelentek meg a távoli alkalmazottak számára a törvény elfogadásának köszönhetően:

• munkaszerződések megkötése és módosítása az interneten keresztül;
• a munkatevékenységgel közvetlenül összefüggő elfogadott helyi szabályozások, a munkáltatói utasítások (utasítások), értesítések, követelmények és egyéb dokumentumok írásbeli megismerése, ideértve aláírás ellenében is, a munkáltató és a távmunkás közötti elektronikus dokumentumok cseréjével történhet;
• a munkáltató megkeresése kérelemmel, magyarázattal vagy egyéb információszolgáltatással elektronikus dokumentum formájában;
• eredeti iratok megküldése a munkáltatónak ajánlott levélben értesítéssel - átmeneti rokkantság esetén és anyasággal kapcsolatos kötelező társadalombiztosítási fedezet biztosítására;
• Ha a távmunkás a munkával kapcsolatos okmányok megfelelően hiteles másolatának kiállítása iránti kérelmet nyújt be, a munkáltató legkésőbb a kérelem benyújtásától számított három munkanapon belül köteles ezeket a másolatokat a távmunkás részére ajánlott levélben, értesítés mellett megküldeni. vagy a kérelemben feltüntetett elektronikus dokumentum formájában .

A törvény arra kötelezi a munkáltatókat, hogy a szerződések papíralapú másolatát postai úton küldjék meg a távoli alkalmazottaknak legkésőbb a szerződés megkötésétől számított három naptári napon belül.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 312.1:

A távmunka az munkaszerződésben meghatározott munkavégzési feladat ellátása a munkáltató, annak fióktelepén, képviseletén, egyéb önálló szerkezeti egységén (ideértve a más településen találhatókat is), közvetlenül vagy közvetve irányítása alá tartozó állandó munkahelyen, területen vagy létesítményen kívül a munkáltató által e munkavégzési feladat ellátására, valamint a munkáltató és a munkavállaló közötti interakcióra a végrehajtásával kapcsolatos kérdésekben, a nyilvános információs és távközlési hálózatokban, beleértve az internetet is.

A távmunkásokat figyelembe veszik azok a személyek, akik távmunkára kötöttek munkaszerződést.

A távmunkások fedezve vannak a munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó aktusok hatása az e fejezetben megállapított sajátosságok figyelembevételével.

A távmunkára vonatkozó munkaszerződés megkötésének néhány jellemzője megjegyezhető:

• ha a szerződést egy személy először köti meg, akkor önállóan kapja meg a kötelező nyugdíjbiztosításról szóló biztosítási igazolást;
• a személy megismertetése az Art. 3. részében előírt dokumentumokkal. 68. §-a (belső munkaügyi szabályzat, munkaügyi tevékenységgel kapcsolatos egyéb helyi szabályozás, kollektív szerződés), elektronikus dokumentumok cseréjével végezhető;
• a felek megállapodása alapján a távmunkára vonatkozó információ nem kerülhet be a távmunkás munkakönyvébe, és a munkaszerződés első alkalommal történő megkötésekor a távmunkás munkakönyve nem adható ki (a fő dokumentum a munkatevékenység és a szolgálati idő a távmunkára vonatkozó munkaszerződés másolata lesz);
• A szerződés a munkavállaló helyzetét nem rontó további feltételeken túlmenően további feltételt is tartalmazhat a munkáltató által a munkavégzés során biztosított vagy ajánlott berendezések, szoftverek és hardverek, valamint információbiztonsági eszközök használatára vonatkozó kötelezettségére vonatkozóan.

Munkavédelem távolról dolgozók számára: mik a jellemzők?

A távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződés meghatározza a munkavállalók számára a szükséges szoftverek és hardverek, berendezések, információbiztonsági eszközök stb.

A munkaszerződés meghatározza továbbá az elvégzett munkáról szóló jelentések benyújtásának rendjét és ütemezését, valamint a saját vagy bérelt szoftverek és hardverek, berendezések, információbiztonsági eszközök stb.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.3 pontja kimondja, hogy a munkáltatónak meg kell ismertetnie a távoli munkavállalókat a munkavédelmi követelményekkel, amikor a munkáltató által ajánlott vagy biztosított berendezésekkel és eszközökkel dolgozik. bekezdésben foglalt feladatokat is ellátja. 17, 20 és 21 óra 2 evőkanál. 212 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

• egészségügyi szolgáltatások és egészségügyi ellátás a munkavállalók számára a munkavédelmi követelményeknek megfelelően, valamint a munkahelyen megbetegedett munkavállalók orvosi szervezetbe szállítása, ha sürgősségi orvosi ellátást kell biztosítani számukra;
• a munkavállalók kötelező társadalombiztosítása üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések ellen;
• a dolgozók megismertetése a munkavédelmi követelményekkel.

Távoli alkalmazottnak munkaidő, pihenőidő

A munkavállaló a munkaidőt és a pihenőidőt önállóan is meghatározhatja, ha ezt a munkaszerződés nem tartalmazza.

Ami az éves fizetett szabadságot illeti, annak biztosításának rendjét a Munka Törvénykönyve és a munkajogi normákat tartalmazó törvények szerint a munkaszerződés határozza meg.

Regisztráció a GPC megállapodás alapján

Ez a lehetőség kényelmes azoknak a munkáltatóknak, akik egy távoli munkavállalóval való rövid távú együttműködésre összpontosítanak, vagy szakembert kívánnak felvenni egy projekthez. A GPC-szerződés alapján történő regisztráció előnye, hogy nem jár egy pozícióra történő regisztrációval, és a munkáltató számára az eredmény a fontos, nem a folyamat.

A GPC-megállapodás konkrét listát tartalmaz azokról a munkákról vagy szolgáltatásokról, amelyeket végre kell hajtani. A munka eredményét az elvégzett munkáról/szolgáltatásról szóló kétoldalú igazolások igazolják, amely után a vállalkozó díjazásban részesül.

A GPC-megállapodás meghatározza a munka kezdési és befejezési dátumát, de a vállalkozó a számára megfelelő időpontban is dolgozhat, és akár harmadik feleket is bevonhat a munka elvégzésére. A fizetési eljárást a felek megállapodása alapján alakítják ki (például előleg és fizetés a munkavégzéskor és az aktus alapján történő átvételkor).

A GPC-megállapodás előírhat bármilyen feltétel biztosítását a vállalkozónak, de ez nem szükséges.

Milyen előnyökkel jár a munkáltató a GPC-szerződés alapján történő regisztrációból? Mindenekelőtt az, hogy nem kell betegszabadságot fizetni, éves szabadságot, szülési szabadságot, oktatási szabadságot biztosítani és fizetni. Ezen túlmenően a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló életéért és egészségéért munkaidőben.

Vannak más előnyök is, amelyek pénzt takarítanak meg a vállalatok számára. Ez a fajta együttműködés nem kötelezi a munkáltatót a munkavállaló munkahelyének megszervezésére, a munkautakkal kapcsolatos többletkiadások kompenzálására és a munkavégzésre vonatkozó garanciák nyújtására, kivéve a Nyugdíjpénztárba és a Kötelező Egészségbiztosítási Alapba történő befizetéseket.

A távoli alkalmazott GPC-szerződés alapján történő regisztrálásának eljárása meglehetősen egyszerű. A munkavállalónak útlevelet, SNILS-t és TIN-t kell bemutatnia. A szerződés munkáltatói formában jön létre, a munkaviszony részleteit rögzíti.

A munkaszerződés és a GPC-megállapodás közötti különbségekkel kapcsolatos további információkért olvassa el a „” és a „” cikkeket.

Munkaszerződés készítése távmunkással

A GPC-megállapodástól eltérően a munkaszerződés elkészítése sokkal összetettebb eljárás. A munkaszerződéssel aláírt távoli alkalmazottra pedig minden munkajogi szociális garancia vonatkozik, valamint a munkáltató telephelyén dolgozó rendes alkalmazottakra is.

Az álláspályázathoz szükséges dokumentumok listája a következő helyen található:

• útlevél vagy más személyazonosító okmány;
• munkakönyv (kivétel: első alkalommal kötnek munkaszerződést vagy részmunkaidőben kezdenek dolgozni);
• biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;
• katonai regisztrációs okmányok - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára;
• végzettségről, képesítésről vagy speciális tudásról szóló dokumentum (ha olyan munkakörbe lép, amely speciális ismereteket vagy képzést igényel);
• a büntetett előélet meglétét (hiányát), valamint a büntetőeljárás vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okokból történő megszüntetésének tényét igazoló igazolást (olyan tevékenységgel kapcsolatos állásra jelentkezésekor, amelyre büntetett előéletű vagy büntetett előéletű személyek) vádemelés nem megengedett).

A munkaszerződés összeállításakor számos árnyalatot kell figyelembe venni. A „Szerződés tárgya” részben különösen meg kell jelölni a távoli munkavállaló jellemzőit: munkaügyi feladatok ellátása a munkáltató által ellenőrzött munkahelyen kívül, valamint nyilvános információs és távközlési hálózatok használata munkához és a munkáltatóval való interakcióhoz.

A munkáltató jelölje meg a távmunkással való kommunikáció módját (telefon, e-mail vagy Skype), azonosítsa azokat az eszközöket, hardvereket, szoftvereket, amelyeket a munkavállaló a munkavégzéshez használ eszközök – maga a munkavállaló vagy a munkáltató.

Távoli alkalmazott elbocsátása

szerint a távoli alkalmazottal kötött munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő felmondása a munkaszerződésben meghatározott indokok alapján történik. „Ha a távmunkás a munkáltató távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasítását (utasítását) elektronikus dokumentum formájában ismeri meg, a munkáltató a munkaszerződés megszűnésének napján köteles a távmunkavállalót névre szólóan elküldeni. értesítéssel postai úton küldje el a jelen megrendelés (megrendelések) papír alapon megfelelően teljesített másolatát.”

A munkaszerződés megszüntetésének indokai nem térhetnek el a munkáltató telephelyén munkavégzést végző munkavállalókra vonatkozó indokoktól (felmondás a felek megállapodása alapján vagy a munkavállaló kezdeményezésére). Ennek azonban lehetnek speciális okai, például a munkajelentések benyújtásának határidejének elmulasztása.

A távoli alkalmazott elbocsátása a szabványos algoritmus szerint történik. Az eljáráshoz szükséges irat a felmondó végzés. A dokumentumot az elbocsátás napján elektronikus úton küldik meg a munkavállalónak, a papír alapú példányt pedig ajánlott levélben küldik meg.

Az üzlettel kapcsolatos legérdekesebb dolgok megtalálhatók a csatornánkonTávirat. Csatlakozz hozzánk!

Sok vállalat már régóta meg van győződve a távmunkások alkalmazásának valódi előnyeiről, de szó szerint egészen a közelmúltig Oroszországban nem volt jogi keret a formális munkaviszonyoknak. Hogyan kell megfelelően regisztrálni a távoli alkalmazottakat a munkára, mit fontos figyelembe venni a munkaszerződéseknél, és hogyan lehet elkerülni a pénzügyi kockázatokat – mondja az IPK jogi szakértője, Tatyana Shirnina.

2013-ban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) kiegészült a 49.1 „A távoli munkavállalók munkavégzésének szabályozásának jellemzői” fejezettel. Ezek az újítások többek között az információs technológia magas fejlettségének köszönhetőek. A gyakorlatban pedig már régóta alkalmazzák a távmunka elvét, de jogi szabályozás sokáig nem volt.

Ma különböző képzettségű szakemberek dolgoznak a munkáltató telephelyén kívül (otthon, másik városban/országban, étteremben, tengerparton stb.): mérnökök, jogászok, könyvelők, fordítók, újságírók, szerkesztők, tervezők, programozók, könyvvizsgálók. Annak ellenére, hogy a távmunka már bejáratott jelenség Oroszországban, a kérdések nem csökkennek. Próbáljunk meg válaszolni néhányra.

Tehát először is nézzük a fő kérdést:

Hogyan kell hivatalossá tenni a munkaviszonyt távmunkással?

Fő segítője a Munka Törvénykönyve lesz, mégpedig a fent említett 49.1. fejezet, amely egyébként két lehetőséget biztosít a munkaszerződés megkötésére:

1) a távmunkással munkaszerződés a munkáltatói hivatal személyes látogatásával köthető;

2) távmunkással munkaszerződés köthető elektronikus dokumentumok cseréjével. Ez a lehetőség csak akkor használható, ha a felek továbbfejlesztett minősített elektronikus aláírással rendelkeznek.

Távoli munkavállaló felvételekor a munkaszerződés megkötéséhez szükséges dokumentumok listája nem különbözik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 65. cikkében előírt általános listától. Csak egy árnyalat: ha a távmunkára vonatkozó munkaszerződést elektronikus dokumentumok cseréjével kötik meg egy első alkalommal munkaszerződést kötő személlyel, akkor ez a személy önállóan kapja meg a kötelező nyugdíjbiztosításról szóló biztosítási igazolást.

Továbbra is fennáll a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalókat a munkaszerződés aláírása előtt megismertesse a dokumentumokkal. A megismertetés módja attól függ, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti interakció hogyan zajlik: elektronikus dokumentumok cseréjével (itt a továbbfejlesztett minősített elektronikus digitális aláírásról emlékezünk), vagy közvetlenül a munkáltató irodájában.

Távoli munkavállalóval kötött munkaszerződés feltételei

A munkaszerződés összeállításakor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkét kell követnie. De mivel ez egy speciális típusú munkatevékenység, a szerződés szövegének tükröznie kell, hogy a munkát távolról végzik.

Ezen túlmenően a munkavállalók e kategóriájával kötött munkaszerződésnek más speciális feltételei is vannak. Az egyik kötelező feltétel a munkavégzés helyének feltüntetése, és ebben a részben nincs kivétel a távolról dolgozókra. De hogyan jelezhetjük, ha nem tudjuk, hogy a munkavállaló ma és holnap hol látja el munkafeladatát?

Térjünk rá a 312.1 cikkre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

„A távmunka a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési feladat ellátása a munkáltató telephelyén, fióktelepén, képviseletén, egyéb önálló szerkezeti egységén (ideértve a más településen találhatókat is), állandó munkahelyen, területen vagy létesítményen kívül közvetlenül, ill. közvetve a munkáltató irányítása alatt, azzal a feltétellel, hogy e munkaköri feladat ellátására nyilvános információs és távközlési hálózatokat, köztük az internetet használnak, valamint a munkáltató és a munkavállaló közötti interakciót a végrehajtásával kapcsolatos kérdésekben.”

A Rostrud képviselői szerint (Rostrud 2013. október 7-i levele, PG/8960-6-1 „A távmunkás munkavégzési helyének meghatározásáról”), a távmunkára vonatkozó munkaszerződésnek tartalmaznia kell a munkavégzés helyére vonatkozó információkat. olyan munkavégzés, ahol a távmunkás közvetlenül látja el a munkaszerződéssel rábízott feladatokat. Természetesen a Rostrud magyarázata nem egyenlő a szabályozó jogi aktusokkal. Ennek területi szerve azonban az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség, így a politika is hasonló lesz. Azaz, ha a távmunkással kötött munkaszerződés nem tartalmaz olyan feltételt, hogy „munkahely”, a cég közigazgatási felelősségre vonható az Art. 3. része alapján. 5.27 Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexe.

Szóval hol keressük a választ? Útmutató lehet egy másik szövetségi végrehajtó szerv - Oroszország Pénzügyminisztériumának 2013.01.08.-i N 03-03-06/1/30978 levele, amely következtetést von le a távmunka cikkben megadott definíciójából. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.1. pontja: a munkavállaló esetében az állandó munkavégzés helye a tartózkodási helye.

Talán egyet kell értenünk ezzel a véleménnyel. Hiszen logikus, hogy a „távmunkás” munkavégzési helye az a hely, ahol a munkafeladat ellátása idején ténylegesen tartózkodik.

Munkakörülmények a munkahelyen

Mint ismeretes, a munkahelyi munkakörülményeket a munkakörülmények speciális felmérésének eredményei alapján határozzák meg. De hogyan írja le egy munkáltató ezeket a tényezőket, ha egy munkavállaló naponta elköltözhet a Föld különböző részeire?

Valójában a jogalkotó kivételeket ír elő a munkakörülmények kötelező speciális értékelése tekintetében bizonyos munkavállalói kategóriák esetében. Ide tartoztak a távmunkások is (a 2013. december 28-i N 426-FZ „A munkakörülmények különleges értékeléséről” szóló szövetségi törvény 3. része, 3. cikk). Következésképpen, mivel nincs szükség a munkakörülmények külön felmérésére, a munkáltató automatikusan mentesül azon kötelezettség alól, hogy a távmunkással kötött munkaszerződésben olyan tételeket kössön, mint: „jótállás és kártérítés a káros és (vagy) munkáért veszélyes munkakörülmények” és „munkakörülmények a munkahelyen” helyen.”

Üzemmód

Íme egy másik fontos kérdés: hogyan lehet távirányítóval beosztani a munkarendet? Minden attól függ, hogy a munkáltató mennyire fontos abban az időkeretben, amelyen belül a munkavállaló ellátja munkafeladatát. Ez a munkaidő-nyilvántartásnak is köszönhető: a munkáltató önállóan vezeti, vagy a munkavállalóra bízza a munkaidő-nyilvántartást önbevallás útján.

Az egyik lehetőség a távoli alkalmazottak számára a vállalat által elfogadott szokásos munkaidő biztosítása. Például: „A munkavállaló 40 órás, ötnapos munkahetet kap, két szabadnappal. A munkavállaló munkanapokat hétfőtől péntekig, munkaidőt 9:00-18:00 óráig, pihenő- és étkezési szünetet - 12:00 és 13:00 óra között - 1 óra, amely nem számít bele a munkaidőbe és nem. kifizetve lenni. Szombat és vasárnap szabadnap."

A második lehetőség (ha nem fontos, hogy a munkavégzés milyen időtartamban történik) az, hogy a munkavállaló számára például 40 órás ötnapos munkahétet állítanak be, két szabadnappal. Jelölje meg, hogy mely napok minősülnek munkanapoknak és melyek hétvégének. A munkanap kezdő és befejező időpontjáról, valamint a pihenési és étkezési szünetekről közölni kell, hogy azt a munkavállaló határozza meg önállóan. Ebben az esetben a következőképpen írhatja: „Egy munkanap időtartama: legalább 5 óra és legfeljebb 9 óra naponta. A pihenő és étkezési szünet időtartama 1 (egy) óra, amely nem számít bele a munkaidőbe és nem kerül fizetésre.”

További jellemzők

A fentiekből arra következtethetünk, hogy szükséges a munkavállaló és a munkáltató közötti interakciós módszerek megszilárdítása. Javasoljuk, hogy a munkaszerződésben kiegészítőleg rögzítse a munkavállaló és a munkáltató által használt kommunikációs eszközöket (mobiltelefon, e-mail, Skype stb.), valamint azt az időtartamot, amely alatt a munkavállalónak válaszolnia kell a hívásra, a bejövő hívásra. üzenet/visszahívás/üzenet írás/csatlakozás megnyitása.

Bármilyen munkamódot is ad meg a hivatalos dokumentumokban, ne feledje: előfordulhat, hogy egy távoli munkatárs egy másik helyi idő szerint tartózkodik. Ezért az üzemmód meghatározásakor jelölje meg az időzónákat. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy ha moszkvai idő szerint 8:00-kor felveszi a kapcsolatot egy alkalmazottal, soha nem fogja látni. Végül is, ha mondjuk New Yorkban köt ki, akkor késő este lesz - 00:00.

Ne feledkezzen meg a nyaralásáról

2. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.4. cikke kötelezi a munkáltatókat, hogy a munkaszerződésben előírják a távoli munkavállalók éves fizetett szabadságának és más típusú szabadságának biztosítására vonatkozó eljárást.

Mit kell még belefoglalni a „távmunkással” kötött munkaszerződésbe?

Javasoljuk egyértelműen megfogalmazni, hogy a munkavállaló milyen eszközöket (szoftvert és hardvert) használ munkaköri feladatának ellátása során, ki biztosítja azt, milyen intézkedéseket kell tennie, és milyen időn belül kell a munkáltatót tájékoztatni a meghibásodásokról, ill. műszaki meghibásodások. Ha a munkavállaló saját felszerelését (például laptopot, telefont stb.) használja, a munkaszerződésnek emellett szabályoznia kell a használatért járó kártérítés fizetésének eljárását és ütemezését.

Az elvégzett munka minőségének és mennyiségének nyomon követése érdekében ezenkívül előírhatja, hogy a munkavállaló milyen eljárást, ütemezést és formát írjon elő az elvégzett munkáról szóló jelentések benyújtására.

Természetesen, mint minden viszonylag kényelmes lehetőségnek, a távmunkának is vannak buktatói.

1) Amikor távmunkást alkalmaznak egy vállalathoz, az interjúkat gyakran Skype-on vagy e-mailen keresztül készítik. Ebben az esetben a munkáltatót terheli annak kockázata, hogy hiányosan és megbízhatatlanul értékeli a szakember üzleti tulajdonságait. Egyetértek azzal, hogy otthoni környezetben, amikor sok referenciaanyag van a közelben (könyvek, kézikönyvek, internet), sokkal könnyebb átadni egy interjút.

2) Mivel a távmunka magában foglalja az elektronikus dokumentumkezelés lehetőségét, beleértve a munkaszerződés aláírását is, bizonyos nehézségek adódhatnak. Például a munkáltató aláírt egy munkaszerződést, és elküldte egy alkalmazottnak, de a munkavállaló nem küldte vissza az aláírt dokumentumot, és minden másolatot megőrzött, vagy beszkennelt másolatot küldött.

Sajnálatos módon jogvita esetén egyszerű gondatlanságból adódóan a munkaszerződés feltételei összeegyeztethetetlennek tekinthetők az ebből eredő összes következménnyel. Ezért ne feledje: a munkaszerződést mindkét félnek fokozottan minősített elektronikus digitális aláírással vagy papíron „élő” aláírással kell aláírnia.

3) Nyitott marad az ellenőrzés kérdése, nevezetesen, hogy egy személy hány órát dolgozik naponta. Vagyis az interakciót egyértelműen szabályozni kell, különben a munkáltató soha nem fogja megtudni, hogy a távmunkás mennyi ideig dolgozott egy adott napon - 8 órát vagy csak 2 órát.

4) Ha a munkaszerződést a munkavállaló kezdeményezésére szüntetik meg, a munkáltató gyakran megkapja a felmondólevelének szkennelt képét. A fennálló bírói gyakorlat alapján azonban a bíróságok nem ismerik el bizonyítékként a beszkennelt kérvényt, amely azt jelzi, hogy a munkavállaló elbocsátási akaratát írásban kell kifejezni a munkavállaló „élő” aláírásával, vagy továbbfejlesztett minősített elektronikus digitális aláírással. aláírás.

5) Az eljárási kódex szempontjából nem teljesen világos, hogy a munkavállalónak mely pillanattól kezdve van joga bírósághoz fordulni a megsértett jogok helyreállítása érdekében.

Íme egy gyakorlati példa. A Moszkvai Városi Bíróság a 33-1146/2015. sz. ügyben 2015. január 20-án kelt fellebbviteli ítéletében megállapította, hogy a felperes 2014. május 21-én e-mailben kapott elbocsátási végzést, azt kinyomtatta, és aláírta. és ezt a végzést e-mailben is elküldte az alperesnek. Így a felperes 2014. május 21-én megkapta a felmondó végzés másolatát, és ettől az időponttól kezdve tudott felmentéséről, és nem fosztották meg attól a lehetőségtől, hogy egy hónap lejárta előtt bírósághoz forduljon a visszahelyezés iránt. A felperes azonban 2014. július 7-én bírósághoz fordult, vagyis elmulasztotta az egy hónapos határidőt.

Így a munkáltató intézkedései elleni fellebbezés határidejének számításakor az számít, hogy a munkavállaló tudomása van-e jogai megsértésével, beleértve a végzés elektronikus másolatának kézhezvételét és a munkavállaló későbbi intézkedéseit.

Természetesen gyakran mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára kényelmes a távoli együttműködés formátuma, de vegye figyelembe, hogy nem minden szakember bérelhető távolról. Például ez vonatkozik azokra, akiknek a munka eredménye anyagi termékekben fejeződik ki. Ez egyébként az egyik különbség a távmunkások és az otthon dolgozók között.

Egy másik érdekes kérdés, ami a gyakorlatban felmerül: A kisvállalatok minden alkalmazottja dolgozhat távolról?

A jogszabály nemcsak a távmunkában foglalkoztatottak létszámára vonatkozóan nem tartalmaz korlátozást, de ezen a nyomtatványon sem határozza meg a nem betölthető munkakörök listáját. Például, ha ez egy online áruház, miért ne intézhetnénk el, hogy mindenki távolról dolgozzon? Csak egy feltétel van: az elvégzett feladatok jellegének meg kell felelnie a távmunka meghatározásának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 312.1. cikke), nevezetesen:

a) munkavégzési funkciót a munkáltató telephelyén kívül végez;

b) munkahelyen, területen vagy létesítményen kívül, közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt munkaügyi feladat ellátása;

c) nyilvános információs és távközlési hálózatok, ideértve az internetet is, használata munkafeladatok ellátására;

d) a munkáltató és a munkavállaló közötti interakció a munkaügyi feladatok ellátásával, a nyilvános információs és távközlési hálózatokkal, beleértve az internetet is.

Vagyis ha objektíven mérlegeljük egy ilyen munkaszervezés lehetőségét, akkor ismét figyelembe kell vennünk, hogy a munkavállalók nem minden kategóriája, amint azt fentebb megjegyeztük, tud távmunkát végezni. A „távmunkások” általában szellemi munkások. Ezért még mindig meglehetősen nehéz elképzelni egy olyan céget, ahol valójában csak „távmunkások” dolgoznak. Másodszor, nehéz elképzelni, mennyire bonyolult a dokumentumokkal kapcsolatos papírmunka, és milyen óriási kockázatokkal jár, ha elvesznek az elektronikus cserefolyamat során.

Jelenleg ebben a kérdésben sem bírói, sem ellenőrzési gyakorlat nem létezik, így csak találgatni lehet, hogy a felhatalmazott szervek milyen értékelést tudnak adni egy ilyen munkaszervezésnek.

Amint azt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének a távoli munkavállalók munkavégzésének szabályozása tekintetében történő módosításáról szóló törvényjavaslat magyarázó megjegyzése helyesen megjegyzi, „a modern gazdasági fejlődés lehetetlen produktív foglalkoztatás nélkül, amely a hatékonyan működő rugalmas munkaerő származéka. piac, amely lehetővé teszi, hogy gyorsan reagáljon a gazdasági kihívásokra.”

Természetesen a távmunkának számos előnye van, például:

• a munkáltató helyiségbérlési és munkahely-szervezési költségeinek csökkentése;
• időt, energiát és pénzt takaríthat meg a munkavállaló számára a szállítási problémák hiánya miatt - szállítás a munkahelyre és vissza;
• a munka termelékenységének növelése, ha azt a munkavállaló kívánságának megfelelően, kényelmesebb körülmények között szervezik.

A távmunka növeli az üzleti tevékenységet és a lakosság foglalkoztatását, mivel az embereknek lehetőségük van otthonról vagy más kényelmes helyről való távozás nélkül dolgozni. A munkaadók számára nyilvánvaló előnyök: a munkavállalók bevonása a munkahelyek felszerelésének költsége nélkül, és ugyanakkor bevételhez juthat termelő tevékenységükből.

Tatyana Shirnina, vezető jogász, munkajogi osztály