A munkavállaló és a munkáltató kapcsolatában a szétválás nem mindig történik békésen. Előfordul, hogy felmondásra akarnak kényszeríteni egy alkalmazottat, amikor ő nem akar. Különböző okok késztetik erre a cégvezetést. Mi a teendő, ha szabad akaratából lemondásra kényszerít? Engedni a munkáltatónak, vagy megvédeni cselekedeteinek jogellenességét?

Mit mond a törvény az ilyen helyzetekről?

Kényszeríthetnek, hogy szabad akaratomból lemondjak? Az oroszországi munkajog a legtöbb esetben a munkavállaló érdekeinek védelmére összpontosít, és széles körű jogokat biztosít az állampolgároknak a munkáltató jogaihoz képest. Jogi szempontból, ha egy munkáltató saját kérésére kényszeríti Önt a felmondásra, akkor ő – a munkáltató – súlyosan megsérti a törvényt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve átláthatóan írja elő a tetszés szerinti elbocsátás lényegét - a munkaszerződés megszüntetését.

A munkáltató felmondásra irányuló kezdeményezése csak a munkaszerződés jogalkotó által meghatározott alapon, illetve a munkaviszony megszüntetésére jogosító feltételek között történő felmondásakor megengedett. A törvény szigorúan előírja azokat a helyzeteket, amikor a munkáltató kérésére megengedett az elbocsátás, például a cég átszervezése. De ha egy elbocsátás során saját akaratukból kénytelenek lemondani, akkor az ilyen intézkedéseknek nincs jogalapjuk.

A polgárok időnként beleegyeznek a cégvezetés fenyegetéseibe, amelyek rábírják őket egy nyilatkozat megírására, abban a hiszemben, hogy a későbbiekben a kényszerítés tényére hivatkozva megtámadhatják a munkáltató intézkedéseit.

Fontos megérteni, hogy ha az igazgató lemondásra kényszeríti a munkavállalót, akkor a munkavállalónak joga van nem írni nyilatkozatot. Ha mégis saját akaratból írnak felmondólevelet, akkor nehéz lesz bizonyítani a kényszer tényét.

Hogyan lehet ellenállni a kényszernek?

Ha ön kénytelen felmondani, az adott helyzettől függ, hogy mit kell tennie. Illetve a munkáltató érveiből, hogy megfélemlítse a munkavállalót. Figyelembe kell venni azt is, hogy maga az állampolgár követett-e el vétkes cselekedeteket. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató kérésére elbocsátási okok vannak, de a vezetés nem akar hosszú és bonyolult elbocsátási eljárást lefolytatni „a cikk alapján”, inkább azt preferálja, hogy a munkavállaló maga akar távozni. Ezért a főnök lemondásra kényszeríti a gondatlan alkalmazottat.

Mikor valósak a fenyegetések?

Kivéve azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak objektív oka van az elbocsátásra (létszám leépítése, a cég felszámolása, katonáskodás stb.), a törvény előírja, hogy mikor szabad elbocsátani egy személyt hibájából:

• hiányzás;
• nem megfelelő a betöltött pozícióhoz;
• bizalom elvesztése;
• ismételt fegyelmi intézkedések;
• kötelességek súlyos megsértése;
• ittas állapotban dolgozni;
• bizalmas adatok nyilvánosságra hozatala;
• veszélyes munkakörülmények megteremtése vagy a biztonsági követelmények megsértése;
• vagyon elleni bűncselekmény elkövetése munkaköri feladatok ellátása során vagy a munkavégzés helyén.

Meghatározott helyzetekben a munkáltatónak jogában áll élni a munkavállaló elbocsátásának jogával. Figyelembe kell azonban venni, hogy még ha vannak is okok, fontos a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárás betartása, mivel a legkisebb jogsértés esetén az állampolgár utólag megtámadhatja az elbocsátás tényét. és vissza kell helyezni pozíciójába, és kártérítést kap. Nem számít, hogy a munkáltató intézkedései jogosak voltak-e.

Hova forduljon, ha kénytelen felmondani

Minden alkalmazott úgy dönt, hogy „a cikk alapján” vagy saját maga rúgja ki, elemezve tetteit. De függetlenül a megállapodás munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának valóságától, ha a munkáltató lemondásra kényszeríti, akkor cselekedetei fellebbezhetők - eleve sértik a munkavállaló jogait.

Az első dolog, amire a polgárok gondolnak, amikor lemondásra kényszerülnek, hogy hol lehet panaszt tenni. De ez nem igaz. Először is meg kell győződnie arról, hogy bizonyítani tudja a munkáltató cselekedeteit. A munkaügyi vitákban a bizonyítási teher a feleket – a munkavállalót és a munkáltatót – terheli. Ezért ügyeljen arra, hogy bizonyítékot szerezzen a munkáltató bűnösségére vonatkozóan.

A munkavállaló saját kérésére történő elbocsátásához közvetlenül a polgár által írt nyilatkozatra van szükség. Ha úgy dönt, hogy megvédi jogait, és ellenzi azt a tényt, hogy a munkáltató szabad akaratából lemondásra kényszeríti, semmi esetre se írjon felmondólevelet.

Alternatív megoldásként, ha a helyzet ellenőrzés alatt áll, megpróbálhat tárgyalásokat kötni egy elbocsátási megállapodásról kártérítés fizetésével. Ne feledje azonban, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás később nem támadható meg a bíróságon. Kivételt képez, ha bizonyítható, hogy az állampolgár akarata ellenére a felek megegyezésével lemondásra kényszerül, ami szinte lehetetlen.

Hol lehet panaszt tenni?

A munkaügyi kapcsolatokban felmerülő konfliktusokat bíróságon (itt részletesen), a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőségen, a szakszervezeten és az ügyészségen lehet tárgyalni. Mindezek a szervek rendelkeznek eszközökkel a munkavállaló jogainak védelmére és a munkáltató ellen, ha cselekedetei törvénysértőek. Igaz, a felügyelőséghez vagy a bírósághoz jogsértés ténye miatt kell fordulni, vagyis nem akkor, amikor a felek vagy a saját megállapodása alapján felmondásra kényszerülnek, hanem akkor, amikor a szerződés megszűnése megtörtént.

A fenyegetés szakaszában ajánlatos felvenni a kapcsolatot a szakszervezettel, ha van ilyen, valamint az ügyészséggel, feltéve, hogy bizonyíték van a munkavállaló elleni fenyegetésre. Beszélhet a munkavállalói jogok közelgő megsértéséről is, például ha a szülési szabadság után nem áll helyre a munkahely, és felmondásra kényszerülnek.

Erre a célra bármilyen formában kérelmet készítenek, amely tartalmazza:

1. Az alkalmazottak adatai. Nem kell félni a nyilvánosságra hozataltól. A felügyelőség dolgozói nem tájékoztatják a munkáltatókat, hogy mely munkavállalók nyújtottak be panaszt, ha a panaszos ezt a fellebbezésben kérte.
2. A jogsértés lényege. Le kell írni a helyzetet a lehető legrészletesebben, de érzelmek nélkül. Az ellenőr pártatlanul ellenőrzi a munkáltató intézkedéseit a jogszabályi előírások betartására.
3. A fellebbezéshez csatolja szavainak rendelkezésre álló maximális bizonyítékát. A munkáltató gyakran megérti, hogyan kényszerítheti a munkavállalót, hogy saját akaratából lemondjon, és ne hagyjon okirati bizonyítékot tetteiről. A kérelmező szavai önmagukban nem lesznek elegendőek a szankciók kiszabásához.

A munkaügyi felügyelőséghez hasonló fellebbezést az ügyészség területi osztályához kell eljuttatni. Javasoljuk, hogy kapjon visszaigazolást a panasz kézhezvételéről, például bélyegzővel a dokumentum második példányán. Így a későbbiekben meg lehet majd erősíteni a fellebbezés tényét.

Nézzük a kényszer-elbocsátás tipikus eseteit

Mi a teendő, ha egy terhes nő kirúgásával fenyegetőzik?

A várandós munkavállalók a munkavállalók egyik legsebezhetőbb kategóriája. A jogalkotó ezt megértve szélesebb jogokat biztosított számukra, mint más állampolgárok. Egy terhes nőt a legtöbb esetben nem lehet törvényesen kényszeríteni a leszokásra. Kivételt képez a tanári kar elveinek és erkölcsi normáinak teljes megszüntetése vagy megsértése (tanulók elleni erőszak alkalmazása). Ezért gyakran egy cég létszámleépítésének részeként egy várandós nő önszántából kénytelen felmondani. Hiszen a munkahelyet másképp nem lehet felszabadítani.

Az ebben a pozícióban lévő nőnek joga van több betegszabadságra, mint egy rendes alkalmazottra, bármilyen ideig távol maradni a munkából (hiányzás), és a vele kötött munkaszerződést kezdeményezésére nem lehet felmondani. ezen okok alapján.

Ha egy várandós nő a hiányzás miatti szerződésbontással fenyegetőzve kényszerül felmondásra, érdemes tudni, hogy ez lehetetlen, a fenyegetések pedig indokolatlanok.

Önálló elbocsátás elbocsátás helyett

A létszámcsökkentés a munkaügyi kapcsolatok munkaeszköze, amely szükséges a vállalat munkaerő- és pénzügyi költségeinek optimalizálásához. De a szervezet létszámának csökkentésére vonatkozó jog mellett a munkaügyi jogszabályok is előírják az eljárás követelményeit.

Nemkívánatos feltételek a munkáltató számára:

• két hónapos felmondási idő,
• kártérítés fizetése,
• további papírmunka.

Ezért a munkaadók nem akarnak csökkenteni, és nem kényszerítik őket arra, hogy maguk a munkavállalók menjenek el. Természetesen az ilyen akció illegális. A létszámleépítés fogalmát tilos személyi felmondással helyettesíteni.

Nyugdíjas kényszerű elbocsátása

Az orosz jogszabályok nem biztosítják a munkáltatónak azt a lehetőséget, hogy elbocsátsák a munkavállalót, ha nyugdíjas lett. De a csapat „fiatalításának” vágya oda vezet, hogy a nyugdíjas saját akaratából kénytelen lemondani.

A nyugdíjba vonulás miatti elbocsátás az egyik olyan ok, amely feljogosítja a munkáltatót, hogy 2 héttel korábban ne értesítse a munkáltatót a szerződés felmondási szándékáról. Vagyis a nyugdíjasoknak valamivel több joguk van, mint egy átlagos munkavállalónak. De ha arról van szó, hogy hova kell fordulni, ha egy nyugdíjas kénytelen felmondani, akkor egyenrangú a többi alkalmazottal. A munkáltató intézkedéseit a munkaügyi felügyelőségen és az ügyészségen kell megtámadni, ha pedig maga az elbocsátás ténye vitatható, akkor pert lehet indítani.

Lehetséges, hogy a szülési szabadság után ne helyezzenek vissza alkalmazottat?

Kötelező annak a munkavállalónak a visszahelyezése, aki a szülési szabadságot a tervezett időpont előtt vagy annak lejártakor szeretné megszakítani gyermeke gondozása céljából. A jogalkotó rendelkezett a munkavállalók munkahelyének megőrzéséről a gyermekgondozás időtartama alatt 3 évig.

A gyakorlatban a munkáltató inkább ráveszi a nőt, hogy saját akaratából írjon felmondólevelet, ahelyett, hogy visszahelyezné. Több oka is lehet: a munkáltató véleménye szerint a szükséges képzettségi szint elvesztése, a szülési szabadság helyére felvett munkavállaló munkahelyének megőrzése.

Kényszeríthetik-e, hogy szabad akaratából lemondjon, ha nem akar? Nem, a munkáltató számára nincsenek ilyen jogi eszközök. Meg kell azonban érteni, hogy a munkáltató erkölcsi nyomása néha meghaladja a pozíció megtartásának előnyeit. A legjobb dolog, amit egy alkalmazottnak tehet, ha felmondásra kényszerül, ha megpróbál tárgyalni a pénzügyi kompenzációról, és felmondja a megállapodást. Ha a munka nagyon értékes, és az elbocsátás rendkívül nem kívánatos, akkor készüljön fel egy hosszú erkölcsi konfrontációra. A törvény ilyen helyzetben a munkavállaló oldalán áll.

Ügyvéd a Jogi Védelmi Tanácsnál. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek intézése. Védelem a bíróságon, követelések és egyéb szabályozó dokumentumok elkészítése a szabályozó hatóságoknak.

Utasítás

Ne engedjen munkáltatója provokációinak. Például, ha azzal fenyeget, hogy elbocsátja Önt az előírások be nem tartása miatt, ne feledje, hogy ehhez a vállalatnak teljesítményértékelést kell szerveznie. Az elbocsátásról csak az eredmények alapján lehet döntést hozni. Üres fenyegetésnek is nevezhető a munkáltató nyilatkozata, miszerint létszámleépítés miatt elbocsát, mivel ez törvénytelen.

Indítson pert, ha Ön helyett valaki más írta a nyilatkozatot. Önnek joga van kézírás-vizsgálatot kérni, amely megerősíti, hogy a kérelmet nem Ön írta, vagy valaki más aláírását tartalmazza. Tehát ha a munkáltató azt állítja, hogy ha Ön ezt nem teszi meg, akkor nyilatkozatot ír az Ön nevében, akkor válaszoljon arra, hogy ebben az esetben Ön fog intézkedni, és a hatóságoknak a bírósághoz kell fordulniuk.

Gyűjts bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy írni kényszerítenek. Különösen megpróbálhatja rögzíteni a beszélgetést. Ha a munkáltató nem csak elbocsátással vagy be nem tartással fenyegeti meg a munkavállalót, hanem veréssel, emberöléssel stb., elég felkeresni a rendőrséget, és intézkedni. Például lehallgathatják telefonját, és Ön bizonyíthatja munkáltatója bűnösségét. Kijelentheti azt is, hogy az elbocsátáskor nehéz anyagi helyzetben volt, és nem volt más munkahelye, ami a bíróság szempontjából logikátlanná teszi nyilatkozatát.

Forduljon tapasztalt ügyvédhez. Segít összegyűjteni a szükséges bizonyítékokat, és a bíróság előtt is megvédi jogait. Ennek eredményeként jó kompenzációt kaphat, valamint helyreállíthatja hírnevét, ha a vezető továbbra is állítólagos hiányzásokkal vagy a munkaszerződés más megsértésével vádolja. Kérjük, vegye figyelembe, hogy ha ír egy nyilatkozatot, és a vezető nem fenyegette meg erőszakkal vagy halállal, vagy erre nincs bizonyíték, akkor szinte lehetetlen lesz bebizonyítani, hogy igaza van.

A pályázatot hibásan írja meg, ha van rá lehetősége. Például ne írja be, hogy saját kezdeményezésére vagy szabad akaratából mond fel: az ilyen megfogalmazás hiánya ahhoz vezet, hogy a bíróság kijelenti, hogy a munkából való kilépés nem volt önkéntes. Írd meg, hogy kéred a felmentését, de ne említsd a munkaszerződés megszűnését. Helytelen dátumot vagy aláírást írjon be

A munka a modern ember életének fontos része. Főleg, ha szeretik és jól fizetik. Néha azonban egy alkalmazott kénytelen feladni pozícióját. A munkaszerződés aláírásával minden munkavállaló hosszú és eredményes munkát vár el a választott cég érdekében. Leggyakrabban az emberek hosszú évekig dolgoznak egy vállalatnál, de néha lehetetlenné válik a munkavállaló folyamatos hivatali ideje. Mi a teendő, ha munkáltatója önként felmondott felmondásra szólította fel, vagy saját kezdeményezésére tervezi a munkaviszony megszüntetését?

Szükséged lesz

• az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• munkaszerződés vagy szerződés;
• kiegészítő megállapodásokat.

Utasítás

Először is ne essen pánikba. Nyugodtan át kell gondolnia a jelenlegi helyzetet, és el kell döntenie, mennyire érdekli, hogy ennél a cégnél dolgozzon tovább. Ha a helyzet zsákutcába jutott, akkor az egyetlen kiút a munkaszerződés felbontása lesz.

Vegye elő a Munka Törvénykönyvét, és tanulmányozza át a 13. fejezetet, melynek neve „Munkaszerződés felmondása”. Ennek rendelkezései alapján a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére csak néhány esetben lehet felmondani.

A vállalkozás felszámolása

Ez az egyetlen ok, ami miatt abszolút minden alkalmazottat el lehet bocsátani. Itt az ezüst bélés az, hogy végkielégítést kapsz kárpótlásul. Ezenkívül minden munkáltató köteles értesíteni a Foglalkoztatási Szolgálatot a közelgő tömeges elbocsátásokról. Ezért a szakemberei értesítést kapnak arról, hogy Ön elvesztette állását. Vegye fel a kapcsolatot a városi munkaügyi központtal. Szakemberei minden bizonnyal számos megfelelő állás közül választhatnak. Ezen felül mindenképpen kap munkanélküli segélyt, amivel kompenzálja a bevételi forrása elvesztését.

Létszámcsökkentés

Manapság sok vállalat átszervezi vagy optimalizálja a munkaerőt. Előfordulhat, hogy az Ön által betöltött pozíció feleslegessé válik. Ha ilyen értesítést kap, ne feledje, hogy egyes munkavállalóknak elsőbbségi joguk van a férőhely megtartására (3 év alatti gyermeket nevelő anyák, fogyatékkal élők, terhes nők). Ha jogosult erre a juttatásra, kérjük, értesítse munkáltatóját.

1. MIÉRT TESZIK EZT A MUNKÁLTATÓK?
Nyilvánvalóan a fő ok a nem kívánt alkalmazotttól való megszabadulás vágya. Azok. ha önszántából felmondólevelet kérnek fel, akkor mindenekelőtt a munkáltató szeretné megszüntetni a munkaviszonyát. Az alábbiakban lesz szó arról, hogy a munkáltató véleménye szerint miért kell leállniuk az Ön kérésére. Itt meg kell jegyezni, hogy a munkakapcsolatok formális beavatkozásainak megszabadulása nem teszi lehetővé a fő probléma megoldását - a munkáltató vonakodását, hogy folytassa veled a munkaviszonyt.

A munka törvénykönyve szempontjából a munkaszerződés felmondásának két különböző oka van: a munkáltató és a munkavállaló kezdeményezésére. A különbség nyilvánvaló - aki meg akarja szüntetni a munkaviszonyt, az kezdeményezi a felmondást. Egy olyan helyzetben, amikor a munkaviszony nem felel meg a munkáltatónak, miért kell a munkavállalónak mégis kifejeznie a felmondási szándékát? A munkáltatókat általában a következő szempontok vezérlik.

2. SAJÁT AKARATÁBÓL ELBOCSÁTÁS: JOGI ÁRNYAGOK

Először is, a munkáltatónak nincs joga saját kezdeményezésére elbocsátani a munkavállalót pusztán azért, mert „én így akarom!” A törvény, nevezetesen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimerítő listát tartalmaz azon körülményekről, amelyek feljogosítják a munkáltatót a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására. A körülmények a következők:

• szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó által;
• egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
• a munkavállaló alkalmatlansága a betöltött pozícióra vagy az elvégzett munkára az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak;
• a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
• a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott;
• a munkavállalói kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése:

a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről alapos ok nélkül, egymást követő négy óránál hosszabb távollét esetén munkanapon (műszakban) );

b) a munkavállaló megjelenése a munkahelyén (munkahelyén vagy olyan szervezet - munkáltató vagy létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező állapotban mámor;

c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;

d) más tulajdonának (beleértve a kis mennyiséget is) eltulajdonítását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy megrongálást a munkavégzés helyén, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy bíró, testület, tisztségviselő határozata állapít meg. közigazgatási szabálysértések;

e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi biztos által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel (munkabaleset, üzemzavar, katasztrófa) járt, vagy a következmények tudatosan valós veszélyét idézte elő;

a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;

• az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
• a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb kárát vonja maga után;
• a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei egyszeri durva megsértése munkaköri kötelezettségeikben;
• a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak;
• a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetek;
• a jelen Kódexben és más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetek.

Így ha a munkáltató önszántából kér felmondást, nagy valószínűséggel nincs jogalapja a munkaviszony megszüntetésére. Ezért van szüksége a munkáltatónak az Ön írásbeli kívánságára.

Másodszor, az önkéntes elbocsátás az egyik leggyorsabb és legegyszerűbb. A munkavállaló kérelmet írt, abban jelezte a munkaviszony megszüntetésére irányuló kérelmet a kérelem megírásának napjától, a munkáltató beleegyezett, és ennyi - a munkaviszony megszűnt. Holnap ez az alkalmazott többé nem fog dolgozni, és nem fogja bántani elégedetlen főnökeit. Ezen túlmenően, saját akaratából történő elbocsátás esetén a munkavállaló nem jogosult semmilyen kompenzációra. Ezért olyan szívesen elbocsátják „saját kérésükre” a létszám- vagy létszámcsökkentés során, amikor a törvény szerint minden munkavállalónak joga van végkielégítésre és az átlagkereset megőrzésére a munkaviszony időtartamára. hogy ha a munkáltató költségén végzett képzésen és megfelelő megállapodást írt alá meghatározott ideig tartó munkavégzés feltételével, akkor szabad akaratból történő elbocsátás esetén a képzés költsége beszedhető Öntől! Mint látható, a munkáltatónak kiváló lehetősége van pénzt megtakarítani egy ilyen elbocsátáskor.

Harmadszor, az önkéntes felmondás jogszerűségét nagyon nehéz megtámadni a bíróságon. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” kimondja, hogy ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából felmentési kérelem benyújtására kényszerítette, akkor ez a körülmény igazoltatásra és bizonyítási kötelezettségre vonatkozik. Rendkívül nehéz ilyen bizonyítékokat szerezni, különösen az elbocsátás után, ezért előre el kell készítenie a bizonyítékokat, de erről alább.

A fentieket összefoglalva elmondható, hogy a munkavállaló „saját kérésére” történő elbocsátása a legolcsóbb, legkényelmesebb és leggyorsabb módja annak, hogy a munkáltató garantáltan megváljon egy nem kívánt munkavállalótól.

3. MIT TENNI, HA KÉSZÜLT SZÁLLÁSRA?

A viselkedésnek legalább három lehetősége van:

1. Ha egy munkáltatóval folytatott beszélgetés során arra a gondolatra jutott, hogy a munkahelyén valóban érdemes változtatni (vagyis valóban fel kívánja hagyni a munkaviszonyát), akkor írjon nyilatkozatot és szabad akaratából mondjon le. A szabályok a következők.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében a munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést úgy, hogy legkésőbb két héttel korábban írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény ettől eltérő időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondólevelének kézhezvételét követő napon kezdődik.

A munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján a munkaszerződés akár a felmondási idő lejárta előtt is felmondható.
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló saját kezdeményezésére (saját kérelmére) benyújtott felmondási kérelme a munka folytatásának lehetetlensége miatt (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjazás és egyéb esetekben), valamint a munkáltató által megállapított jogsértés esetén munkajogi normákat, helyi rendelkezéseket, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajog és egyéb szabályozó jogszabályok értelmében a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani.

A felmondási idő lejárta előtt a munkavállalónak joga van kérelmét bármikor visszavonni. Az elbocsátásra ebben az esetben csak akkor kerül sor, ha a helyére írásban más munkavállalót hívnak meg, akitől a jelen Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés.
A felmondási idő lejártával a munkavállalónak joga van abbahagyni a munkát. A munkáltató az utolsó munkanapon köteles a munkavállalónak a munkavállaló írásbeli kérelmére munkakönyvet és a munkával kapcsolatos egyéb dokumentumokat kiállítani, és részére végső kifizetést teljesíteni.
Ha a felmondási idő lejártakor a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a munkaszerződés folytatódik.

2. Ha nagyon értékeli a munkáját, és nem szeretne megválni tőle:

2.1. Mindenekelőtt meg kell próbálnia konstruktív beszélgetést folytatni a munkáltatóval, hogy megtudja, miért szeretne a munkáltató annyira megszabadulni Öntől, és tehet-e valamit a maga részéről a helyzet javítása érdekében.
Leggyakrabban a terhes nők kerülnek ebbe a helyzetbe (akiktől valamilyen oknál fogva a munkáltatók megválnak tőlük). A munkáltató azt gondolhatja, hogy egy várandós, majd egy gyermekes nő további anyagi terhet ró a szervezetre. Beszélgetés közben megpróbálhatja elmagyarázni a munkáltatónak, hogy ez nem így van, hiszen a biztosított nőknek járó összes ellátást (Ön biztosított, ha a munkáltató fizet biztosítási járulékot a fizetéséből) a Társadalombiztosítási Alapból fizetik.
A munkáltatóval való beszélgetés során fontos szem előtt tartani, hogy amíg a munkavállaló szülési és gyermekgondozási szabadságon van, a munkáltatónak joga van:
a) ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére más munkavállalót alkalmazzon vele határozott idejű munkaszerződés megkötésével. Annak érdekében, hogy a munkáltatónak ne okozzon nehézséget az elbocsátás a későbbiekben, egyértelműen meg kell jelölni a szerződés érvényességi idejét, például „arra az időszakra, amíg Ivanova T.M. szülési szabadságon."
b) a távollévő munkavállaló feladatai feloszthatók a többi munkavállaló között annak írásbeli hozzájárulásával, az ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatainak ellátásáért megfelelő pótlék megállapításával (a munkáltatónak az Ön bére formájában szabad pénzeszköze van, és ezekkel lehet további kifizetéseket megállapítani). Az ilyen terjesztés lehetőségét az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. pontja, amely szerint az ideiglenesen távollévő munkavállaló munkaszerződésben meghatározott, munkavégzés alóli felmentése nélkül teljesítendő kötelezettségeinek teljesítése érdekében a munkavállaló beleegyezésével többletmunkát is kijelölhet, akár másik vagy ugyanabban a szakmában (beosztásban). Azt az időtartamot, amely alatt a munkavállaló többletmunkát végez, annak tartalmát és mennyiségét a munkáltató határozza meg a munkavállaló írásos hozzájárulásával.

Mit tud ajánlani a munkáltatónak a maga részéről? Segítsen kiválasztani a helyettesítőt és tájékoztassa őt, mielőtt szülési szabadságra megy, és esetleg ígérje meg, hogy távolról felügyeli (telefonon vagy interneten keresztül, ha a munkája lehetővé teszi) a szülésig, vagy mielőtt visszatér a munkába. Ha a munkáltató azt a lehetőséget választja, hogy a meglévő munkatársakra további feladatokat ruházzon, akkor Ön segítheti őket abban, hogy felgyorsuljanak, meghagyja nekik a legrészletesebb instrukciókat, telefonszámait, vagy újabb lehetőséget biztosít a kapcsolatfelvételre az aktuális problémák megoldása érdekében. Általánosságban elmondható, hogy Önnek joga van a szülés előtti szülési szabadság nélkül folytatni a munkát, vagy otthonról, vagy részmunkaidőben dolgozni. Amint látja, sok lehetőség van, csak meg kell találnia azt, amelyik kielégíti Önt és munkáltatóját is.
Ha összetett munkát végez, és ritka szakember, ez egy ütőkártya a kezében - utalhat a munkáltatónak, hogy elbocsátása után nehéz lesz helyettesítőt találnia az Ön számára, vagy betanítani a meglévő alkalmazottakat.
A szakszervezet, ha van, jó közvetítő lehet a munkáltatóval való kompromisszum megtalálásában, ezért mindenképpen keresse fel őket ott is.
Ha minden erőfeszítés ellenére nem sikerült megállapodni a munkáltatóval, akkor a további lépések attól függnek, hogy készen áll-e a nyílt szembenézésre vagy sem.

2.2. Ha nincs ereje ellenállni a munkáltatónak, akkor szabad akaratából írjon felmondólevelet, miután korábban felkészült a bíróságon keresztül történő munkahelyi visszahelyezésre. Ehhez bizonyítékokat kell felhalmoznia az Ön „önkéntes” elbocsátásának „kényszerességére”. Például rögzítheti a munkáltatójával folytatott beszélgetését hangrögzítőn, de fontos, hogy a hangrögzítő rögzítse a munkáltató részéről Önre irányuló fenyegetéseket vagy egyéb nyomást. A munkáltatót beszélgetésre provokálhatja kollégái vagy más olyan személyek jelenlétében, akik később tanúskodhatnak a bíróságon (ugyanakkor nem szabad túlságosan a kollégákra hagyatkozni, mert ritka, hogy a munkavállaló beleegyezik tanúskodjon a munkáltatója ellen). Miután megkapta a bizonyítékot, írhat nyilatkozatot.
Az elbocsátás után bírósághoz kell fordulni. Ennek módjáról itt olvashat.

Tapasztalataink azt mutatják, hogy még ha bírósági úton is visszahelyezik, ez a lépés nagy valószínűséggel nem fogja megoldani a problémáját. Van egy kis esély arra, hogy a munkáltató megértse, hogy jobb, ha nem veszi fel Önnel a kapcsolatot, és békén hagy. A legvalószínűbb forgatókönyv azonban az ismételt elbocsátások, a folyamatos nyomásgyakorlás és mobbing, valamint egyéb jogellenes cselekmények.
Az, hogy mi történik ezután, az Ön kitartásától függ: hányszor áll készen arra, hogy bírósági úton visszahelyezzék a munkahelyére (ne feledje, hogy a munkába való visszahelyezés eseteinek elbírálásának tényleges időkerete hat hónaptól egy évig terjedhet).

2.3 Ha a nyílt szembenézés nem ijeszti meg, akkor készüljön fel arra, hogy miután elvesztette a lehetőséget, hogy gond nélkül megszabaduljon a munkavállalótól, a munkáltató más lehetőségeket keres. Általános szabály, hogy a munkáltatók összes „kreatív ötlete” két kategóriába sorolható:
 akiknek az a célja, hogy felkeltsék benned a saját akaratodból való lemondás vágyát;
- azokat, amelyek feljogosítják a munkáltatót a munkaviszonyának más okból történő megszüntetésére. Mivel minden egyéb ok megköveteli az objektív körülmények fennállását (és már elmondtuk, hogy mivel a munkáltatónak szüksége volt a jelentkezésére, nincs más jogalapja az elbocsátásra), ezek a körülmények „mesterségesen jönnek létre”.
Ebben a helyzetben az egyetlen tanács adható, hogy ne adjon okot a munkáltatónak az elbocsátásra.

3. Kilép, de kedvező feltételekkel.
Mivel a munkáltatónak – mint fentebb is elhangzott – nem csak az az érdeke, hogy Öntől mint munkavállalótól megszabaduljon, hanem az is, hogy ezt minél gyorsabban, egyszerűen és konfliktusmentesen tegye, meg lehet alkudni, hogy ilyen erőforrás-megtakarítást biztosítson a munkáltatónak. Mit kérhetsz a felmondásért cserébe? A törvény nem korlátoz semmiben, a konkrét eredmény csak a tárgyalási képességétől függ. Például feltételhez kötheti önkéntes elbocsátását:
 végkielégítés kifizetése (az összeg önkényes);
 írásos pozitív ajánlások nyújtása a későbbi munkáltatóknak;
 adott idő biztosítása az új állás keresésére;
 fel nem használt éves szabadság biztosítása utólagos felmentéssel;
- stb.
Nem szabad megbízni a munkáltatóval kötött szóbeli megállapodásban, ezért ebben az esetben érdemes a felek megegyezésével kérni a felmondást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nagyon röviden szabályozza az ilyen típusú felmondást, amely lehetőséget ad arra, hogy az elbocsátási megállapodásba belefoglaljon minden olyan feltételt, amelyben megállapodik a munkáltatóval. Ha a munkáltató a felek megállapodása alapján megtagadja a veled fennálló munkaviszony megszüntetését, legalább a felmondólevelében ne kérje, hogy a kéthetes felmondási idő lejárta előtt szüntesse meg Önnel a munkaviszonyát. Ebben az esetben Ön két hetet ad a munkáltatónak, hogy teljesítse a vállalt feltételeket (vagy garanciákat adjon ezek teljesítésére). Ha két hét elteltével a munkáltató nem teljesíti a megállapodást, visszavonhatja kérelmét, ami megfosztja a munkáltatót az elbocsátási jogalaptól.

Az okok, amikor a munkáltató megköveteli a munkavállalótól, hogy saját akaratából nyilatkozatot írjon, nagyon különbözőek lehetnek - a cégnek nincs elég pénze a munkavállaló fizetésére, személyes konfliktus a vezető és a beosztott között, egy pozíció elhagyásának szándéka „az ő” jelöltjükért. De mindez nem jelenti azt, hogy a munkavállalónak alázatosan fel kell mondania csak azért, mert a munkáltató ezt így akarja. Éppen ellenkezőleg, az orosz jogszabályok a legtöbb esetben a munkavállalók oldalán állnak.

Az AiF.ru szakértőkkel együtt részletesen megvizsgálta azokat a népszerű kérdéseket, amelyek a munkavállalók körében felmerülnek, akik szembesülnek azzal, hogy a munkáltató saját akaratából nyilatkozatot írjon.

Hogyan viselkedjen, ha a főnöke saját kérésére követeli, hogy mondjon le?

Önkéntes felmondás esetén csak a munkavállaló lehet a kezdeményező. Ellenkező esetben ez a munkáltató kívánsága lesz, nem a munkavállaló. A felettesek ilyen kérései jogellenesek.

„Ha nem tervez megválni a munkáltatójától, akkor természetesen ne írjon ilyen nyilatkozatot. Azt sem javaslom, hogy nyílt konfrontációba lépjen a feletteseivel. Mindenekelőtt tisztázni kell a vezetőséggel, hogy mi okozta ezt a döntést, és a válasz alapján konkrét lépéseket kell tenni” – tanácsolja. Tatyana Shirnina, a Szakszemélyzeti Intézet munkajogi osztályának vezető jogásza.

Ebből a helyzetből több kiút is lehet:

1. Ne írjon felmondólevelet szabad akaratából, és folytassa a munkát, mintha mi sem történt volna;
2. Ne írja meg a fenti nyilatkozatot, hanem forduljon a szabályozó hatóságokhoz a munkáltató elleni panasszal;
3. Ajánlja fel a munkáltatónak, hogy a felek megállapodása alapján váljon meg bizonyos összeg kifizetésével.
   „Gyakran az utóbbi lehetőség mindkét fél számára megfelelő. A munkavállaló nem akarja, hogy „kidobják” a munkahelyéről, a munkáltató pedig kész fizetni, ha csak a munkavállaló távozna. Ezért mindig van választási lehetőség, és ez a munkavállalón múlik” – hangsúlyozza Shirnina.

Mi a teendő, ha a munkáltató a felek megegyezésével ellenzi a szerződést?

Előfordul, hogy a menedzser megállja a helyét, és hallani sem akar a felek közötti megállapodásról. Ebben az esetben a munkaügyi felügyelőséggel kell foglalkoznia. Miután felvette a kapcsolatot ezzel a szolgálattal, ellenőriznie kell a munkáltatót.

„Ha ezek a cselekmények nem vezettek semmire, akkor ennek megfelelő nyilatkozatot kell írni az ügyészségnek. Ha az „uralkodó szeme” segítségére folyamodás nem vezet eredményre, a munkavállalónak fel kell készülnie érdekeinek bírósági megvédésére. Ebből a célból fontos előzetesen biztosítani a bizonyítékbázis rendelkezésre állását” – mutat rá ügyvéd Vladimir Postanyuk.

Ha a menedzser nyomást gyakorol

Az ilyen nyilatkozat megírására irányuló kéréseket általában a munkavállalóra nehezedő nyomás kíséri. Ha az Ön menedzsere fenyegetőzve próbálja kirúgni, viselkedése jogi indok a munkaügyi felügyelőség, a bíróság és az ügyészség megkeresésére.
„Ha a vezető szóbeli cselekedetekre korlátozódott, amikor nyomást gyakorol a munkavállalóra, anélkül, hogy fenyegetné a beosztott életét és egészségét, akkor a törvényt megsértő főnököt a közigazgatási törvénykönyv 5.27. cikkének 1. része szerint büntetik. Az Orosz Föderáció bűncselekményei. Ugyanakkor a nyomás alatt többet kell érteni, mint egy nyilatkozat megírására legalább egyszer tett javaslatot. Kötelező követelménynek kell lennie, ami azt jelenti, hogy ha a munkavállaló nem ért egyet, akkor valamilyen kárt szenvednek (a munkavégzés állítólagos súlyos megsértése és a munkahelyi lopás miatt elbocsátják)” – magyarázza Postanyuk.
Szerinte ha az ügyben nincs súlyosbító körülmény (hasonló bűncselekmény ismételt elkövetése), akkor a gátlástalan vezetőt akár figyelmeztetéssel, akár 1-5 ezer rubel pénzbírsággal előzhetik meg hivatalos vagy egyéni vállalkozóval szemben. . A jogi személyek büntetése szigorúbb: 30-50 ezer rubel kártérítést kell fizetniük.

„Ha a munkáltató erőszakot alkalmaz a munkavállalójával szemben, akkor a fejezet valamelyik cikke értelmében büntetőjogi felelősségre vonható. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyvének 16. cikke” – teszi hozzá.

Mi a bizonyíték a nyomásgyakorlásra?

Shirnina szerint a bíróságok legtöbbször elfogadhatatlan bizonyítékként ismerik el a beszélgetések hangrögzítővel rögzített hangfelvételeit.
„Sőt, a bíróságok főszabály szerint elutasítják a beszélgetés hangfelvételének hangfelvételének elrendelésére irányuló kérelmeket. De el kell mondani, hogy ha a felvétel nem is szerepel az ügyben, de a bíróság meghallgatja, ez a bíró belső meggyőződését formálhatja, ezért érdemes megpróbálni ilyen beadványt benyújtani” – jegyzi meg.

Mi fenyegeti azt a munkáltatót, aki szabad akaratából nyilatkozatírásra kényszeríti?

Ha a munkavállaló a munkaügyi felügyelőséghez fordul panasszal a munkáltató jogellenes cselekedeteivel kapcsolatban, az utóbbinak készülnie kell az ellenőrzésre.

„Általában ez ritkán fordul elő, amikor minden személyi dokumentum kifogástalan állapotban van, így meglehetősen nagy a valószínűsége annak, hogy adminisztratív felelősségre vonják” – hangsúlyozza Shirnina.

„A munkáltatónak nincs jogi eszköze arra, hogy a munkavállalót saját kérésére elbocsássa. Ezek a tevékenységek alapvetően jogellenesek. A megalkuvást nem ismerő munkavállaló „túlélésének” hagyományos módszerei a szervezetből a munkavállaló bizonyos jogainak (elsősorban a munkaszerződésnek) különféle változatait képviselik. Ebből a körülményből adódóan a vezető magatartása per indokaként használható fel: rágalmazás (az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 128.1 cikkelye), sértés (a Közigazgatási Törvénykönyv 5.61. cikke) stb. vádjával. teszi hozzá Postanyuk.

Elbocsáthat-e egy munkáltató egy nehezen kezelhető alkalmazottat?

Ahogy a gyakorlat azt mutatja, ha a munkáltató azt tervezi, hogy megszabadul egy nem kívánt munkavállalótól, ritkán hagyja el ezt az ötletet.

A vezető azonban nem rúghat ki egy alkalmazottat csak azért, mert szabad akaratából nem hajlandó nyilatkozatot írni. De megpróbálhatja a beosztottat valamelyik indok alá vonni. Például távollét vagy ittas állapotban való megjelenés a munkahelyen.

„Az a munkavállaló, akit szabad akaratából kérnek fel nyilatkozattételre, jobban figyeljen a munkaköri kötelezettségeire, időben jöjjön dolgozni, ne késsen el az ebédről, és ne szervezzen magának „füstszünetet” és teázást munka közben. órák. Általában teljes mértékben tartsa be a munkafegyelmet. Ezenkívül gondosan és hatékonyan végezze el a munkaköri feladatait, mert ez a munkavállaló a munkáltató figyelme alatt áll” – tanácsolja Shirnina.

„Nem vagy alkalmas a pozíciódra”

Gyakran az alkalmazottak logikus kérdéseire válaszolva: „Miért kérsz felmondásra?” a munkáltató azt válaszolja: „Nem vagy alkalmas a pozíciójára. És a vezetőség véleménye ebben a kérdésben elegendő.”

Nem, nem elég. A tény az, hogy a munkavállalónak a betöltött pozícióval vagy az elvégzett munkával való összeegyeztethetetlenségét a tanúsítás eredményeivel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. része, 81. cikke), nem pedig a főnök szubjektív véleményével kell megerősíteni.

„Ugyanakkor a tanúsítási eljárás csak azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik tevékenységük természeténél fogva berendezésekhez, mechanizmusokhoz, gépekhez, eszközökhöz, eszközökhöz és járművekhez, valamint káros hatású veszélyforrásokhoz kapcsolódnak. az embereken. Ezen túlmenően szükség van a kéziszerszámokat, így az elektromos vagy gépesítetteket is használó szakemberek minősítésére. Ez utóbbihoz tartozik az irodai dolgozók eljárásban való részvétele is, akik idejük több mint felét a számítógépnél töltik. Egy szakterület tanúsítása csak speciális oktatási intézmények, tanfolyamok vagy üzemek alapján történik magáncégek és kormányzati szervek számára. Így minimálisra csökken a vezető azon képessége, hogy a maga javára befolyásolja a tanúsítást” – mondja az ügyvéd.

Ennek eredményeként a tanúsítási mechanizmus nem áll rendelkezésre egy gátlástalan munkáltató számára.

A munkaköri leírásról

Nem minden cég rendelkezik munkaköri leírással és egyértelmű tevékenységi körrel rendelkező alkalmazottakkal. Kihasználhatja-e a munkáltató a munkaköri leírás hiányát és erre a tényre hivatkozva elbocsáthatja-e a munkavállalót?

„A munkaköri leírás nem kötelező dokumentum, ezért itt onnan kell kiindulni, ahol a munkavállaló munkaköri funkciója szerepel. Ha a munkaszerződés szövegében vagy a munkaköri leírásban közvetlenül szerepel (amit a munkavállaló ismer), akkor ez egy történet, és itt meg lehet indítani az igazolási eljárást, és ennek eredménye alapján az a következtetés vonható le, hogy a munkavállaló nem alkalmas a betöltött munkakör betöltésére.

Ha a betöltött munkakör munkaköri feladatai és képesítési követelményei sehol nincsenek meghatározva, akkor a munkáltató nem bocsáthat el egy ilyen munkavállalót a törvény által betöltött munkakör be nem tartása miatt” – hangsúlyozza Shirnina.

Ez annak a ténynek köszönhető, hogy mindenekelőtt meg kell érteni, hogy a munkavállaló minek nem felel meg, és milyen követelményeket támasztott kezdetben a munkavállalóval szemben.

„Általában elég csúszós az olyan alap, mint a munkavállalónak a betöltött pozícióra vagy az elvégzett munkára való alkalmatlansága a nem megfelelő képzettség miatt, amit a tanúsítási eredmények is megerősítenek. Általában az alkalmazottak nyernek az ilyen vitákban. A kereskedelmi szervezetek ilyen elbocsátására vonatkozó eljárást nem szabályozza a törvény, és ennek eredményeként a munkavállaló megsértésére vonatkozó következtetéseket elfogultnak tekintik" - teszi hozzá a szakértő.

Kényszerítheti-e a munkáltató a munkavállalót a munkaköri leírás aláírására utólag?

A munkaköri leírás meghatározza a munkavállaló munkakörét, és ez a munkaszerződés kötelező feltétele – mondják a szakemberek. A munkaszerződés feltételeinek módosítása (beleértve a kiegészítéseket is) csak a munkavállaló beleegyezésével megengedett. Lehetetlen kényszeríteni a munkavállalót, hogy aláírjon valamit anélkül, hogy már a munkája során akarná.

"Mellesleg, a munkaszerződés kötelező feltételének hiánya a munkajog megsértésének minősül, amelyért adminisztratív felelősséget kell vállalni (Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének 3. része)" Shirnina jegyzetek.

Mi a teendő, ha már megírták a pályázatot?

Másik helyzet az, ha a munkavállaló nyomásra felmondólevelet írt, majd pert indít munkahelyi visszahelyezésért.

A szakértő szerint ebben az esetben meglehetősen nehéz bizonyítani a munkáltatói kényszert, hiszen a munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy önszántából kényszerült felmondásra.

„A munkavállalónak azonban még mindig van lehetősége bizonyítani, hogy a munkavállaló szabad akaratából, az elbocsátástól való félelemből nyújtotta be a kérelmet. Ezt bizonyítja a bírói gyakorlat, például a Nyizsnyij Novgorodi Területi Bíróság 2007. november 20-án kelt ítélete a 33-5607. sz. ügyben. Ebben a határozatában a bíróság a munkáltatónak a munkavállaló távolmaradás miatti elbocsátásával kapcsolatos fenyegetéseit nyomásgyakorlást és elbocsátási kényszert megerősítő körülményként értékelte. A helyreállítással kapcsolatos jogviták bírói gyakorlata meglehetősen szerteágazó, és az ügy konkrét körülményeitől függ, mindig megéri a jogaiért küzdeni” – összegzi Shirnina.

9476

Tegyen fel egy kérdést

Kénytelenek saját akaratukból felmondólevelet írni.

Kényszerítik, hogy írjon egy nyilatkozatot - Krasznodar terület

2013. december közepe óta dolgozik az Olimpiai Parkban. 3 hónap letelt. korlátlan a vezetőség úgy döntött, hogy április 1-ig drámaian... 1500 főről 400-ra csökkenti a létszámot. és mindenki kénytelen pályázatot írni. Ez legális? Milyen lehetőségei vannak a munkavállaló elbocsátásának, ha szabad akaratából nem hajlandó nyilatkozatot írni? Lehetséges-e felmondást követelni a kártérítés fizetésével kapcsolatban? Hogyan viselkedjek hozzáértően egy ilyen helyzetben, ha hajlamosabb vagyok a leszokásra, de maximális anyagi haszonnal?

Ügyvédek válaszai

Legjobb válasz

Nyikolaj Nyikolajevics(2014.03.24., 00:08:49)

Szia kedves Irina!

A legrosszabb megoldás az, ha enged a meggyőzésnek, és szabad akaratából felmondólevelet ír.

Csak akkor kell szabad akaratból írni, ha van ilyen vágya, és ha jól értem, nincs ilyen vágya, ezért jobb, ha a munkaszerződésben szereplő felek megegyezésével kilép. Ezen túlmenően a megállapodásnak meg kell határoznia az Ön számára előnyös feltételeket, például ugyanazokat, mint a cikk szerinti csökkentés esetében. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. 178. cikk. Végkielégítés Egy szervezet felszámolásával (a jelen Kódex 81. cikkének első részének 1. pontja) vagy a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatosan (e kódex 81. cikkének első részének 2. pontja) ) az elbocsátott munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítés jár, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetét (a végkielégítéssel együtt).

Legjobb válasz

Zubkov Szergej Vasziljevics(2014.03.24., 07:57:04)

Kedves Irina! Ez várható. Jelentős létszámcsökkentés. Vége az olimpiának, most minimális költségekkel próbálják kirúgni. Ne írjon felmondólevelet szabad akaratából. Kétségtelen, hogy ez csökkentés. Eljárását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szabályozza. "A munkaszerződést a munkáltató az alábbi esetekben mondhatja fel: 2) szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése. Az e cikk első részének (2) vagy (3) bekezdésében meghatározott okból történő felmondás megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával nem lehetséges a munkáltató más, rendelkezésre álló munkakörébe (mind a megüresedett, akár a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörbe, mind a megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe) áthelyezni, amelyet a munkavállaló áthelyezhet. egészségi állapotának figyelembe vételével a munkáltató köteles felajánlani a munkavállaló számára a megjelölt helyeken rendelkezésre álló szabad állásokat, amennyiben ez biztosított megállapodások vagy munkaszerződések alapján."

A szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló intézkedések végrehajtása során a munkáltató köteles a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást (üres állást) felajánlani e kódex 81. cikkének 3. részével összhangban.

A szervezet felszámolásával, a szervezet alkalmazottainak létszám- vagy létszámleépítésével kapcsolatos közelgő felmondásról, az alkalmazottak személyesen és aláírás ellenében legalább két hónappal a felmondás előtt.

A munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával jogosult a jelen cikk második részében meghatározott időtartam lejárta előtt felmondani a vele kötött munkaszerződést, és a munkavállaló 2. pontjában számított átlagkeresetének megfelelő pótlékot fizet neki. a felmondási idő lejártáig hátralévő idő arányában (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke).

Az ezen az alapon történő elbocsátáskor mérlegelni kell a munkavállaló elsőbbségi jogának lehetőségét a munkában maradáshoz.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke. „A munkavállalók létszámának vagy létszámának csökkentésével a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók elsőbbséget élveznek a munkában maradáshoz.

Egyenlő munkatermelékenység és képzettség mellett előnyben részesítik a munkában maradást: család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket a munkavállaló teljes mértékben eltart, vagy tőle segítséget kapnak, ami állandó és fő forrásuk). megélhetés); olyan személyek, akiknek a családjában nincs más független munkavállaló; olyan munkavállalók, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak; a Nagy Honvédő Háború fogyatékosai és a Haza védelmében harcoló fogyatékkal élők; munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányába.

A kollektív szerződés más munkavállalói kategóriákat is előírhat, akik elsőbbségi jogot élveznek, hogy azonos termelékenységgel és képzettséggel maradjanak munkában.”

Ennek eredményeként meg kell fizetni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikkében előírt kifizetéseket. „Ha a munkaszerződés egy szervezet felszámolása (1. szakasz, 1. rész, 81. cikk) vagy a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése (2. szakasz, 1. rész, 81. cikk) miatt szűnik meg, az elbocsátott munkavállaló havi átlagkereset összegű végkielégítést kap, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig megtartja a havi átlagkeresetet (a végkielégítéssel együtt).

Kivételes esetekben a havi átlagkeresetet az elbocsátott munkavállaló a foglalkoztatási szolgálati szerv határozatával történt felmondás napjától számított harmadik hónapig megtartja, feltéve, hogy az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló ehhez a szervhez fordult, és nem állt munkaviszonyban. azt."

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének fenti normáiban előírt bármely követelmény megsértése esetén a munkavállalót bíróság előtt vissza kell helyezni a jogsértés megfizetése mellett.

Magyarázza el vezetőjének, hogy bírósághoz kíván fordulni. Így bölcsen fog cselekedni, és maximális anyagi haszonnal rúgnak ki. A munkavállaló elbocsátásának lehetőségei, ha nem hajlandó felmondani saját akaratából, mindenekelőtt a munkafegyelem megsértése miatti elbocsátási kísérlet. Külön figyelmet szentelnek neked. De hidd el, ezt gond nélkül túlélheted.

Sok szerencsét. Szergej. A válaszom az Ön visszajelzése.

Választ keres? Tegye fel kérdését az ügyvédeknek!

9476 ügyvédek várják Gyors válasz!

Tegyen fel egy kérdést

Szedcsenko Szergej Nyikolajevics(2014.03.24., 00:42:05)

Szia Irina. Nem kényszeríthet valakit arra, hogy szabad akaratából lemondjon. tetszés szerinti önkéntes felmondást ír elő (a Munka Törvénykönyve 80. cikke). Ha megtorlás fenyegeti, rögzítse a beszélgetést hangrögzítővel, vagy készítsen jelentést a fenyegetésekről. Ez segít a bíróság előtt bebizonyítani, hogy az elbocsátás nem saját akaratából, hanem nyomás alatt történt. A bíróság visszaállítja Önt a kényszerű távollét idejére járó kártérítés és az erkölcsi kár megtérítésével. Az én válaszom, az Ön véleménye. Ha a kérdésre válaszol, kattintson a + gombra.

Iskenderov Emil Eldarovics(2014.03.24., 01:01:05)

Jó napot

Azt, hogy a munkavállaló kezdeményezésére (saját akaratából) vállalja-e az elbocsátást, döntse el Ön, hiszen a kollektíván belüli helyzetet csak Ön ismeri. Nincs joguk elbocsátani, mert nem hajlandó lemondani. Ha az Ön elbocsátása fontos a munkáltatója számára, és ugyanakkor határozottan ellenzi az elbocsátást az alkalmazottak számának csökkenése miatt, akkor felajánlhatja neki, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátja Önt, a szerződés szövegének megfelelő fizetés mellett. valamilyen kompenzáció megállapodása, amelynek összege megfelel Önnek.

Ha a munkáltató valamilyen módon üldözi Önt, amiért megtagadta a felmondólevelet, Önnek joga van panaszt tenni a munkaügyi felügyelőségen vagy levelet küldeni. szabályai szerint szolgált ki. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 131., 132. cikke. Az egyedi igényekből eredő követelések a felperest terhelő állami illetéket nem terhelik.

Sok szerencsét!

Morozov Igor Vladimirovics(2014.03.24., 04:35:27)

Ne írj semmit. Az elbocsátásról 2 hónappal előre írásban figyelmeztessék a létszámleépítésre, és még kettőt kapsz, és ha hivatalosan munkanélkülinek ismernek el, akkor a harmadik hónapra újabb fizetést kapsz. Ez a maximum, amit ki lehet szorítani.

Galushka Igor Vladmirovics(2014.03.24., 04:39:52)

Irina, szia!

Ha maradéktalanul ellátja a rábízott munkaköri funkciókat, akkor nincs ok az aggodalomra.
Semmilyen körülmények között nem javaslom, hogy szabad akaratból írjon felmondólevelet.
Hagyja, hogy munkáltatója vagy elbocsátások miatt bocsássa el Önt, vagy a felek megegyezésével bocsássa el, majd állapodjon meg vele az elbocsátás pénzügyi összetevőiről.

Ha a nyomás továbbra is fennáll, fenyegetőzz a szabálysértés bejelentésével a munkaügyi felügyelőségen. Ha nem működik, tedd meg.
Ez lehűti a vezetést.

Sok szerencsét!

Oleg Eduardovics(2014.03.24., 08:46:27)

Jó napot. Ne írjon ilyen nyilatkozatot, még akkor sem, ha a jövőben elbocsátják, pénzbeli kompenzációt fog kapni. Önkéntes elbocsátásért kártérítés nem jár. A munkaszerződés megszüntetésének minden okát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke határozza meg: A munkaszerződést a munkáltató a következő esetekben mondhatja fel: 1) a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése ; 2) egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése; 3) a munkavállalónak a betöltött beosztással vagy végzett munkával való összeegyeztethetetlensége az elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak; 4) a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban); 5) a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkavégzés alapos ok nélkül, ha fegyelmi szankciót kapott; 6) a munkavállaló egyszeri durva megsértése a munkavégzéssel kapcsolatban: a) távollét, azaz a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától, valamint a munkahelyről való távolmaradás esetén. a munkahelyen alapos indok nélkül egy munkanapon (műszakon) több mint négy órát egymás után; b) a munkavállaló alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltságban jelenik meg a munkahelyén (a munkahelyén vagy a szervezet – a munkáltató vagy olyan létesítmény területén, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak munkaköri feladatot kell ellátnia) ; c) törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is; d) a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis mennyiséget is) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást, amelyet jogerőre emelkedett bírósági ítélet vagy az ügyek elbírálására jogosult szerv vagy tisztségviselő állapít meg; e) a munkavédelmi bizottság vagy a munkavédelmi meghatalmazott képviselője által megállapított munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, üzemzavar, katasztrófa), vagy tudatosan az ilyen következmények valós veszélyét idézte elő; 7) a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló munkavállaló bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről elveszítik a bizalmát; 7. 1) ha a munkavállaló nem tesz intézkedéseket annak érdekében, hogy megelőzze vagy megoldja az összeférhetetlenséget, amelyben fél, a bevételéről, kiadásairól, vagyoni és vagyoni kötelezettségeiről hiányos vagy megbízhatatlan tájékoztatást, illetve adatszolgáltatási kötelezettség elmulasztása, ill. tudatosan hiányos vagy megbízhatatlan információnyújtás a bevételekről, kiadásokról, házastársuk és kiskorú gyermekeik vagyonáról és vagyoni jellegű kötelezettségeiről, számla (betét) nyitásáról (rendelkezésre állásáról), készpénz és értéktárgyak tárolásáról a határon kívül található külföldi bankokban. az Orosz Föderáció, külföldi pénzügyi eszközök tulajdonlása és (vagy) felhasználása, egy munkavállaló, házastársa és kiskorú gyermekei a jelen Kódexben, az Orosz Föderáció elnökének és az Orosz Föderáció kormányának egyéb szabályozási jogi aktusaiban meghatározott esetekben, ha ezek a lépések a munkavállalóba vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek a munkáltató részéről; 8) az oktatási feladatokat ellátó munkavállaló erkölcstelen vétséget követett el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával; 9) a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan indokolatlan döntést hozott, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használattal vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt; 10) a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei munkaköri kötelezettségeik egyszeri súlyos megsértése; 11) a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis dokumentumokat nyújt be a munkáltatónak; 13) a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározottak; 14) a jelen Kódex és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben. Kérjen további tanácsot, ha szükséges.

Jogi személy - ezer és ötezer rubel között vagy a tevékenységek adminisztratív felfüggesztése legfeljebb kilencven napig; jogi személyek esetében - harmincezertől ötvenezer rubelig vagy a tevékenységek adminisztratív felfüggesztése legfeljebb kilencven napig.

2. Munkaügyi és munkavédelmi jogszabályok megsértése olyan tisztviselő által, akit korábban hasonló közigazgatási szabálysértés miatt közigazgatási büntetés alá vontak -

egytől három évig terjedő időtartamra szóló eltiltással jár.

Ezenkívül a munkaügyi felügyelőségnek joga van jegyzőkönyveket készíteni és hatásköre keretein belül megvizsgálni a közigazgatási szabálysértési ügyeket, elkészíteni és megküldeni a bűnüldöző szerveknek és a bíróságnak egyéb anyagokat (dokumentumokat) az elkövetők bíróság elé állításához a szövetségi törvényeknek megfelelően. az Orosz Föderáció törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai.

Követelhető-e a létszámleépítés és a kártérítés kifizetése miatti felmondás.

Hogyan viselkedjek hozzáértően egy ilyen helyzetben, ha hajlamosabb vagyok a leszokásra, de maximális anyagi haszonnal? Írásbeli kérelmet nyújtson be a vezetőségnek két példányban. 1. az irodában, és a 2. (tiéd) hadd tegyenek Bx-et. szám és aláírás a pályázat elfogadásáról. Ha megtagadja az átvételt, küldje el postai úton átvételi elismervénnyel. Várd meg a reakciót, ha nem pozitív, akkor nehéz. szemle, ügyészség - nem segítenek - majd per. Tisztelettel...