Управување со персонал во консултантски организации. Консалтинг со персонал како елемент на развојот на кадровските услуги Улогата на консалтинг во управувањето со персоналот

Во написот се зборува за посебен област на менаџмент консалтинг - персонал консалтинг.

За Русија, консалтингот за персонал е релативно нова област. Статијата предлага дефиниција и класификација на персоналниот консалтинг, ги испитува фазите на развој на персоналниот консалтинг во врска со науката за управување со персоналот и ги формулира предусловите за неговиот развој.

Глобалните промени во современата економија - информатизација, глобализација, меѓународна конкуренција - раѓаат нови предизвици, менаџментот решава сè покомплексни проблеми. Брзите промени што се случуваат во светот го прават речиси невозможно менаџерскиот тим на една организација да го одржи потребното ниво на знаење за индустријата, потрошувачите на нејзините производи или услуги и конкурентите. Време за преземање менаџерски одлукистануваат помали, ризиците од нивното преземање стануваат поголеми.

Повеќекратна компликација економските процесиво наше време доведе до фактот дека трансферот на напредни методи на управување стана независна сфера економските односи. Се појавија национални и меѓународни пазари за консултантски услуги, кои станаа неопходен условда креира и дистрибуира економско и менаџерско знаење.

Консалтингот за менаџмент денес се толкува како професионална помош од независни консултанти до сопствениците и високите менаџери при идентификување на проблемите во управувањето, нивно анализирање, развивање препораки за нивно решавање, како и нивна имплементација.

Опсегот на проблеми решени со консултации е широк, така што фокусот може да се подели на тесен, во една или неколку сродни области и мултидисциплинарен, вклучувајќи целосен опсег во многу области и во сите фази на консултантска поддршка.

Според класификацијата на Европскиот директориум на консултанти, постојат 84 видови на консултантски услуги, групирани во 8 главни групи.

1. Генерален менаџменте развој и планирање целокупната стратегијаразвој; прогнозирање; организација на филијали, одделенија и нови компании, промени во сопственоста и сл.
2. Администрација- прашања за формирање и регистрација на фирми, организација на канцелариско работење, обработка на податоци, т.е. оптимизација на управувањето со организацијата.
3. Финансиски менаџмент - прашања финансиско планирањеи контрола, даноци, сметководство, осигурување итн.
4. Управување со човечки ресурси- избор на вработени, контрола на нивото на обука персонал, системи за наградување, напредна обука и обука итн.
5. Маркетинг- формирање структурни поделбипродажба и маркетинг, избор на доверливи партнери на големо, пребарување на нови клиенти и пазари, стимулација и истражување на изгледите за продажба.
6. Производство- избор на технологија процесот на производство, стимулирање на продуктивноста на трудот, проценка и контрола на квалитетот на производот и сл.
7. Информациска технологија - употреба на компјутери и информациски системиво управувањето.
8. Специјализирани услуги- тоа се оние видови услуги кои не спаѓаат во ниту една од горенаведените групи: едукативен консалтинг, информациски консалтинг, телекомуникациски консалтинг, консалтинг за животна средина, консалтинг во јавниот сектор итн.

Персоналот е клучниот и најтешкиот ресурс за управување со една организација. Промените поврзани со пост-индустрискиот развој предизвикуваат фундаментални промени во формите и методите на управување со човечките ресурси, што бара постојано подобрување на пристапите и методите на управување со персоналот.

На макроекономско нивоПостојаниот социо-економски, научен, технички и технолошки развој е причина за промени во содржината на трудот, појава на квалитативно нови работни места, промени во образовното и квалификациското ниво на работниците, појавата на нови специјалности и професии и промени во квалитативните карактеристики на работниците.

На микроекономско нивотековните промени бараат навремено идентификување на иновативни проблемски ситуации во врска со проблемите со управувањето со персоналот. Меѓу проблемите што се појавуваат во овој поглед, може да се забележат противречностите помеѓу техничкото ниво на ново производство и постојното ниво на квалификации на персоналот, помеѓу квалитативно новите задачи за развој на персоналот и недоволното ниво на обука на службата за управување со персоналот за оваа работа, помеѓу нивоата на квалификации и мотивација на работниците, помеѓу постоечката организациска структура и спроведената стратегија и други.

Решавањето на овие противречности бара постојано ажурирање на системите за управување со персоналот, насочени активности на менаџерите на организацијата и специјалистите за управување со персоналот за да се обезбеди темпото и обемот на ажурирање на работата за управување со персоналот во согласност со тековните и идните цели на организацијата. стручна помошво кои специјализираните консултанти даваат услуги.

Ги формулиравме предусловите за развој на консалтинг во областа на управување со персоналот:

• потребата за решавање на проблемите за зголемување на ефикасноста на производството, чијшто најважен адут е интелектуалниот капитал;
• сè пораспространетиот концепт на човечки капитал, чиишто главни одредби ги оправдуваат кадровските инвестиции;
• зголемување на интензитетот на знаење од областа на управување со персоналот, барајќи од специјалисти да ги знаат најдобрите примери на светски достигнувања со вештини научна работа, искуство во спроведување на проекти од областа на управување со персоналот и други критични компетенции;
• зголемување на менаџерската компетентност на менаџерите на различни нивоа, нивното разбирање на современите реалности и, како резултат на тоа, нивната побарувачка за консултантски услуги во областа на управувањето со персоналот.

Развојот на консалтинг за персонал во Русија помина низ голем број фази кои се органски поврзани со развојот на науката за управување со персоналот (Табела 1).

Табела 1

Развој на персонал консалтинг во врска со науката за управување со персоналот

Фаза	Наука за управување со човечки ресурси	Консалтинг
Потекло 1990-2000	Почеток на обука на специјалисти за управување со персонал во рамките на специјалитетот „Менаџмент“. Формирање научно училиштеуправување со персоналот. Појавата на системи за управување со персонал во руските претпријатија	Доаѓањето на западните консултантски компании, создавање на пазар за консултантски услуги. Појавата на првата школа на менаџмент консултанти во структурата на Академијата Национална економијапод Владата на Руската Федерација. Формирање на концептот на „консултант“
Станувајќи 2000-2008	Поделба на управување со персоналот како независна специјалност. Широка употреба во руските претпријатија за имплементација на системи за управување со персонал модерни пристапина управување со персоналот. Појавата на првите професионални заедници на специјалисти за управување со персоналот	Идентификација на нова насока во структурата на менаџмент консалтинг - персонал, главно во рамките на големите диверзифицирани консултантски компании.
Развој 2008 - денес	Избор на управување со персоналот како независна област на обука. Редовно одржување на меѓународни и меѓууниверзитетски конференции и форуми за прашања за управување со персоналот	Расте бројот на компании специјализирани за кадровско консалтинг. Активна промоција на консултантски услуги во управувањето со персоналот

Консалтингот за човечки ресурси како вид активност моментално е во фаза на институционализација во Русија, а како вид на бизнис претставува сè позначаен сегмент од пазарот на деловни услуги, што ја одразува потребата на организациите да ја подобрат ефикасноста на управувањето со персоналот. Сето ова ја покренува потребата за теоретско и методолошко оправдување на современата практика на кадровско консалтинг. Како практичарите и академските експерти го дефинираат персоналниот консалтинг?

Арефиева Н.: консултации со персонал - систем на организациски и психолошки мерки за дијагноза и, доколку е потребно, корекција организациска структураи/или културата на претпријатието (организацијата) со цел да се подобрат перформансите на производството, да се оптимизира социо-психолошката клима и да се зајакне мотивацијата на персоналот.

Специјалистите на групата компании ProfBukh го разбираат персоналниот консалтинг како активности насочени кон решавање најсложените задачиво областа на управување со човечки ресурси во претпријатие.

Специјалистите за HR капитал го дефинираат персоналниот консалтинг како вид на активност поврзана со решавање на проблеми со кои се соочуваат високите менаџери во областа на менаџментот човечкиот капитал, со цел да се зголеми профитабилноста на бизнисот.

Консалтинг за човечки ресурси— обезбедување консултантски услуги на највисокото раководство на организациите за прашања за управување со персоналот.

Консалтинг за персонал (кадровски консалтинг, HR-консалтинг, HR-консалтинг)е вид на активност поврзана со решавање на проблеми со кои се соочуваат високите менаџери од областа на управувањето со човечки ресурси со цел да се зголеми профитабилноста на бизнисот.

Дадените дефиниции се одликуваат со различни субјективни пристапи. Треба да се напомене дека се согласуваме со оние автори кои ги препознаваат консултациите и консултациите како синоними. Дополнително, според наше мислење, персоналниот консалтинг е еден вид менаџмент консалтинг (консалтинг), кој ни дава право, врз основа на целите на нашето истражување, да утврдиме Консалтинг за човечки ресурси какопрофесионална помош на менаџерите и специјалистите на организациите во анализата, оправдувањето на изгледите за развој и употребата на организациски и економски иновации насочени кон решавање на проблемите на организацијата во областа на управувањето со персоналот.

Така, целта на персоналниот консалтинг е да и обезбеди на клиентската организација најновото и најдоброто на ефективни начиниработа со човечки ресурси. Предмет HR консалтинг е консултант или консултантска фирма, објект- клиент (менаџери и специјалисти на организацијата кои имаат потреба од консултантски услуги).

Процесот на консултации е процес кој бара знаење. Консултантски услуги обезбедуваат професионалци и специјализирани советодавни (консултантски) фирми, кои се ценети поради нивната висока професионалност, објективност и независност, извонредна проценка на ситуациите и нестандардни препораки.

Функциите на консалтинг со персонал може да се формулираат на следниов начин:

• спроведување анкета или ревизија: консултантот ги проучува ресурсите на компанијата, резултатите од нејзините активности, политиките на управување со цел да ги утврди нејзините силни страни и слабостии клучни проблеми;
• спроведување на посебни студии и прегледи од областа на управувањето со персоналот;
• развој на менаџерски одлуки за одредени проблеми;
• помош во спроведувањето на решавање проблеми;
• вршење на функциите на експерт.

Процесот или технологијата на консултации со персонал може да се претстави во форма на следните главни последователни дејства:

1. Појаснување на проблемот што се појави со консултантскиот објект.
2. Дискусија со предметот на суштината на проблемот што се појавил.
3. Проучување на проблемот, дијагностицирање на ситуацијата.
4. Развој на совети и препораки (предлог одредени технологиирешавање на проблем).
5. Обезбедување совети и препораки до консултантската цел.
6. Рендерирање оперативна помошобјект во процесот на решавање на проблемска ситуација.
7. Проценка на резултатите и последиците од активностите преземени од консултантскиот објект, правејќи прилагодувања на предложената технологија.
8. Анализа на ефективноста на советите и препораките.

Нудиме оригинална класификација на консалтинг за персонал (Табела 2), што овозможува да се карактеризираат содржината и карактеристиките на персоналниот консалтинг.

табела 2

Класификација на персонал консалтинг

Карактеристика за класификација	содржина
По предмет	методологија за управување со персоналот систем за управување со персонал HR технологија
По ниво	стратешки оперативен
По фреквенција	еднаш долгорочни
Во однос на објектот	внатрешни работи надворешен
Според формата	експерт процес

Како заклучок, ќе ги формулираме принципите на консултации со персонал, чие спроведување е задолжително за специјалистите и во голема мера ја одредува ефективноста на нивните активности.

• принципот на професионална компетентност (постојано зголемување на нивото на професионална компетентност од страна на консултантите);
• принципот на приоритет на интересите на клиентот (интересите на вистинскиот клиент се повисоки од интересите на поранешни клиентии сопствени);
• принципот на независност и објективност (независноста на мислата и независноста на однесување му овозможуваат на консултантот да изрази непристрасно мислење без конфликт на интереси или негативно влијание од други);
• научен принцип (користење на најновите научни достигнувања).

Полина Клопотовска, раководител на Одделот за консалтинг за човечки ресурси (

Цел на консалтинг за човечки ресурси- создавање и имплементација на индивидуални технологии за управување со персоналот, имплементација и контрола за успешно функционирање на организацијата (т.е. максимизирање на нејзиниот профит) преку зголемување на продуктивноста.

Во рамките на кадровското советување се решаваат: задачи:

1. Организација од нула на активностите на службата за човечки ресурси.

2. Зголемување на ефикасноста на постојната служба за управување со персоналот.

3. Развој и оптимизација на индивидуални процедури за управување со персоналот.

За време на управувањето со персоналот може да се изврши следново:

· Анализа на моменталната состојба и човечки ресурсикомпании;

· Анализа работни функциии организациска и кадровска структура на претпријатието;

· Анализа постоечки системуправување со персоналот, управување со персоналот и мотивација;

· Оптимизација на технологијата за управување и активностите на персоналот.

Функции на персонал консалтинг

1) Анализа на кадровските потреби

2) Анализа и регулирање на активностите

3) Пребарување, селекција, регистрација и адаптација на нови специјалисти

4) Проценка на ниво на квалификација (сертификување)

5) Развој индивидуални програмиразвој и ротација ( резерва на персонал)

6) Подготовка, усовршување и одржување на квалификации

7) Евалуација на перформансите

8) Стимулација и мотивација на работа

9) Дијагноза и корекција на социо-психолошка клима

Консалтирањето со персоналот се врши во две главни фази: аналитичко и програмирање.

Спроведувањето на аналитичката фаза, по правило, започнува со разбирање на темата и целите на консултацијата. Главните активности во оваа фаза вклучуваат:

1) анализа на позадината на настаните - спецификација на ситуацијата што доведе до потреба од консултации, текот на нејзиниот развој, позицијата на клиентот, причините за неможноста самостојно да се реши проблемот;

2) собирање дополнителни информациии изнесување хипотези за кадровските процеси во организацијата (пребарување податоци од различни извори, градење хипотетички модел на ситуацијата, анализа на слични ситуации, пребарување на причините за процесите, обрасците и средствата што се користат во слични ситуации);

3) дијагноза на состојбата на предметот на консултации - собирање податоци со цел тестирање и разјаснување на хипотези, барање дополнителни информации за да се специфицира можна консултантска стратегија;

4) разјаснување на стратегијата и одредување на програмата за консултантски персонал - прилагодување на стратегијата земајќи ги предвид податоците добиени при дијагностицирање на ситуацијата на консултантската локација, формулирање идеја за резултатот од процесот на консултации, конкретни чекори и предлог активности.

Фазата на програмирање има за цел да ги активира човечките ресурси на организацијата во насока на очекуваните резултати. За да го направите ова, треба да креирате:

1) „развојно опкружување“ - формирање на вештачки процес во организација чија цел е да ги обучи своите вработени на начини да ги идентификуваат и решаваат проблемите;

2) „поддржувачка средина“ - создавање услови за одвивање на процесот;

3) „зајакнувачко опкружување“ - пренесување на процесот на модел во саморегулирачка.

Консалтинг за човечки ресурси

Управување со персоналот (HR - човечки ресурси) е клучна компонентаво успехот или неуспехот на организацијата. Затоа, во денешното деловно опкружување, многу е важно службата за човечки ресурси да дејствува како стратешки партнер на организацијата.

Консултантски услуги за човечки ресурси што ги обезбедува нашата компанија се насочени кон создавање квалификувани и искусен персоналосновната основа за успехот на компанијата. Сепак, градењето работна сила богата со лидерство и талент често може да потрае со години. Затоа, многу е важно менаџерите за човечки ресурси да имаат јасни информации за достапните човечки ресурси, листа на јасни задачи кои се во согласност со деловната стратегија и насочени методирешенија за најкритичните од нив.

Услугите за човечки ресурси од SCM Consult се насочени кон развој на стратегија за развој на таленти и имплементација најдобра практика, користен од водечки светски компании, најдобро одговара за изградба на вашата организација ефективна функцијауправување со човечки таленти и понатамошна капитализација на единствените компетенции.

Услуги за човечки ресурси:

1. Планирање на кадровска политика - анализа на бројот на персоналот, работните обврски, работна маса, редослед на поставување на задачи, контрола и координација.
2. Компетенции на вработени – услуги за развој на критериуми за оценување и оценување на компетентност, регрутирање, селекција, обука и развој.
3. Управување со однесувањето – консултации за развој на системи за мотивација, компензација, системи за мотивација, комуникација меѓу вработените.
4. Консултации за решенија проектни задачии меѓучовечки проблеми преку тимска работа.

Како да се зголеми продуктивноста и перформансите на персоналот

НАШИ СТАТИИ: Jobinmoscow.ru

Многу менаџери размислуваат за прашањето за зголемување на ефикасноста на персоналот, често без успех. Оваа статија дава препораки за тоа како можете да постигнете одржлива продуктивност на вработените со ...

Консултантски услуги за човечки ресурси - методи кои се користат:

„Анализа на празнини“ на потенцијалот за човечки ресурси

Длабока анализа и идентификација тесни грламеѓу постоечките и достапни човечки ресурси во организацијата. Артикулирањето на резултатите од анализата до менаџментот и другите деловни чинители ги прави да ја сфатат важноста на прашањето за пронаоѓање таленти од сите вклучени страни.

Ефикасно користење на ресурсите за човечки ресурси

Често во компанијата работат талентирани вработени, чии способности остануваат незабележани. Затоа, неискористувањето на нивните лидерски квалитети може да биде извор на неефикасност, создавајќи дополнителни трошоци за компанијата да надворешно пребарувањечовечки ресурси. Во оваа фаза, консалтингот за човечки ресурси ги идентификува таквите позиции и, доколку е потребно, се врши понатамошна ротација или внатрешни трансфери.

Оптимизација на персоналот

Оваа насока не треба да се меша со претходната, бидејќи главниот акцент овде е на намалување на побарувачката на претпријатието за ангажирање дополнителен персонал или намалување на бројот на сегашни вработени преку оптимизирање на внатрешните процеси. Во повеќето случаи, според нашето искуство, кога една компанија ги елиминира активностите што не додаваат вредност, без разлика дали се оперативни или административни, и може јасно да ги дефинира работните обврски, таа може да ги намали трошоците и побарувачката на персонал.

Клопотовскаја П.В.,
д-р, раководител на Одделот за консалтинг за човечки ресурси
ACG "Гориславцев и К."
Москва, Руска Федерација

Денес, консалтинг во управувањето со персоналот цврсто ја воспостави својата позиција како барана област на консалтинг за управување (Слика 1).

Слика 1 - Структура на приходи на консултантски компании по област на делување во 2013-2015 година. (V%).

На крајот на 2013 година, вкупниот приход на најголемите консултантски компании кои обезбедуваат консултантски услуги во управувањето со персоналот изнесува 3,3 милијарди рубли. со пазарен обем од 3%. На крајот на 2014 година е забележано намалување на вкупните приходи на најголемите консултантски групи. Консултантски компании заработиле само 2,3 милијарди рубли. На крајот на 2015 година, обемот на пазарот за консултации за човечки ресурси беше 2%.

Се разбира, развојот на кадровското советување е под влијание и на надворешни и на внатрешни фактори.

ДО надворешни факториможе да се припише:

• надворешни економски (политички и економски услови);
• правни;
• демографски;
• финансиски (солвентност на организациите клиенти).

Внатрешните фактори вклучуваат:

• висока конкуренција меѓу консултантски компании кои обезбедуваат услуги во областа на управување со персоналот;
• специјализација на консултантски активности во областа на управување со персоналот по сектори на руската економија;
• комплексноста на дадените услуги (овој фактор имплицира дека консултантите имаат теоретско и практично знаење и искуство во различни сектори на руската економија со цел да обезбедат најширок опсег на услуги);
• зголемување на барањата на клиентските организации за професионални и лични квалитетиконсултанти.

Денес, не постои консензус за изгледите за развој на менаџмент консалтинг воопшто, и консалтинг за персонал особено. Некои истражувачи тврдат дека следната деценија ќе донесе пад на деловната активност во индустријата за менаџмент консалтинг, а повеќето консултантски фирми ќе останат неподигнати, додека други истражувачи тврдат дека во блиска иднина индустријата ќе се развие во со забрзано темпо, на ниво од 10-12% годишно.

Според наше мислење, понатамошниот развој на консалтинг во управувањето со персоналот зависи од индустриските специфики на консултантски компании.

За раководителите на организациите, важно е да имаат успешно искуство во индустријата во работењето како консултантска компанија (изведувач), а раководителите на услугите за управување со персоналот се заинтересирани да обезбедат дека методите во областа на управувањето со персоналот и развојот на консултант се приспособени и применливи на нивните поле на деловно работење.

Имајќи го предвид искуството на западните консултантски компании, може да се забележи дека првично повеќето компании давале услуги од областа на управувањето со персоналот за сите сектори на економијата, но со текот на времето настанала сегментација и специјализација по индустрија. Гледаме слични трендови кон сегментирање на пазарот за консултации за човечки ресурси во согласност со спецификите на индустријата во Русија, што е олеснето од следниве околности:

• зголемена сложеност на спецификите на индустријата;
• зголемената сложеност на консултантски проекти во областа на управување со персоналот;
• комплексна индустриска структура на Руската Федерација.

Анализата на побарувачката за консултантски услуги во областа на управувањето со персоналот од претпријатијата и организациите од различни индустрии и сектори на економијата врз основа на резултатите од 2013 година ни овозможува да ги идентификуваме водечките индустрии кои користат кадровски консултантски услуги (Табела 1).

Табела 1 - Водечки индустрии врз основа на резултатите од 2013 година, користејќи консултантски услуги во управувањето со персоналот

Бр.	Име на индустријата	Обемот на приходите во 2013 година (милион рубли)
1	Нафтена и нафтена и гасна индустрија	321
2	Механички инжинеринг	284
3	Банките	254
4	Електроенергетската индустрија	209
5	Транспорт	153
6	Трговија	138
7	Хемиска индустрија	129
8	Металуршка индустрија (вклучувајќи ја и индустријата за јаглен)	112
9	Информациска технологија	91
10	Прехранбената индустрија	88

Добиените податоци укажуваат дека консалтингот во управувањето со персоналот е релевантен, баран и се користи во сите сектори на економијата.

Специфичноста на индустријата е ветувачка насокаво активностите на консултантски компании, понатамошен успех и развој на консалтинг во областа на управување со персоналот.

Список на користена литература:

1. Кашин В.К. Меѓународен консалтинг: едукативен и методолошки комплекс / В.К. Кашин. -М. : Ед. EAOI центар, 2009. -82 стр.
2. Консалтинг за менаџмент. Пазарен водич Професионални сервиси/ серија деловни ¾ директориуми „Потврден.Комерсант“. М.: Комерсант XXI, издавач Алпина, 2002. -264 стр.
3. Сударјанто Ја.П. меѓународен пазарконсултантски услуги во Русија: Упатство/ Y. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - М.: Издавачка и трговска корпорација „Дашков и ко“, 2013. - 240 стр.
4. Лукјанова Т.В., Клопотовскаја П.В. Побарувачка за консултации во областа на управување со персонал / Т.В. Лукјанова, П.В. Клопотовска // Кадровски офицер. - 2013. - бр.8. - стр. 124 - 131.
5. Интерактивна мапа: нивото на побарувачка за консултантски услуги од претпријатија и организации од различни индустрии и сектори на економијата, врз основа на резултатите од 2013 година [Електронски ресурс] // Експерт РА, Рејтинг агенција. - Режим на пристап: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, бесплатен.

Клопотовскаја П.В. Консултации за управување со персоналот: моментална состојбаи изгледи за развој [Електронски ресурс] // Група за ревизија и консултации „Гориславцев и К.“. - Режим на пристап:

Авторот ги препознава концептите на „консултации во управувањето со персонал“ и „консалтинг со персонал“ како идентични

Консалтинг (англиски: консалтинг) - вид на обезбедени професионални услуги на корпоративни клиентизаинтересирани за оптимизирање на нивниот бизнис. Опсегот на проблеми решени со консултации е многу широк: стратегија, екологија, организација на трудот, инвестиции, кадровска политика, финансии, даноци итн. Со други зборови, консалтинг е секоја помош во решавањето на одреден проблем обезбедена од надворешни консултанти.

Како поглед професионална дејностсоветувањето започнало на крајот на 19 век. Како што економијата стана посложена и соодветниот развој на економските и општествените науки почна да се оформува, почна да се појавува нова област на професионални услуги - економија и менаџмент консалтинг, а основачот на теоријата стана еден од првите професионални консултанти. во оваа област научен менаџментпретпријатие Ф. Тејлор (автор познат системтејлоризам). Првата менаџмент консултантска фирма е основана во 1914 година во Чикаго. Во 20-30-тите години. таквите компании се рашириле во Европа (првенствено во Англија и Германија) во 40-50-тите години. - и во други региони во светот (Азија, Африка, Латинска Америка).

Опсегот на проблеми решени со консултации е многу широк. До денес, не постои јасна класификација на дадените услуги консултантски компанииво областа на управување со персоналот. Секоја компанија ја класифицира услугата врз основа на сопствената перцепција. Вкупната маса на консултантски услуги може да се класифицира на следнава основа: Ефремов В.С. Консултантски активности: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Јураит-Издат, 2012. - стр. 70.

1) Насока: бизнис консалтинг; психолошко советување.

2) По индустрија или предметна областконсалтинг: консалтинг во управувањето со персоналот; правен консалтинг; ИТ консалтинг; маркетинг консалтинг; логистички консалтинг итн.

Во Европскиот именик на консултанти за менаџмент Григориева Н.Н. Организациски консалтинг. Курс за обука/ Н.Н. Григориева. - М.: МИЕМП, 2010. - 36 стр. Предметната класификација на консултантски услуги е дадена, поделена во 8 групи:

Генералниот менаџмент е развој и планирање на севкупна развојна стратегија; прогнозирање; организација на филијали, одделенија и нови компании, промени во сопственоста и сл.

Администрација - прашања за формирање и регистрација на фирми, организација на канцелариско работење, обработка на податоци, т.е. оптимизација на управувањето со организацијата.

Финансиски менаџмент - прашања за финансиско планирање и контрола, даноци, сметководство, осигурување итн.

Управување со персонал - избор на вработени, контрола на нивото на обука на персоналот, системи за наградување, напредна обука и обука на персоналот итн.

Маркетинг - формирање на структурни поделби за продажба и маркетинг, избор на доверливи партнери за големопродажба, пребарување на нови клиенти и пазари, стимулација и истражување на изгледите за продажба.

Производство: избор на технологија на производствен процес, стимулирање на продуктивноста на трудот, проценка и контрола на квалитетот на производот итн.

Информатичка технологија - употреба на компјутери и информациски системи во управувањето.

Специјализирани услуги се оние видови на услуги кои не припаѓаат на ниту една од горенаведените групи: образовен консалтинг, информациски консалтинг, телекомуникациски консалтинг, консалтинг за животна средина, консалтинг во јавниот сектор итн.

Еден од најбрзо растечките пазари во светот е пазарот за менаџмент консалтинг. Неговиот раст е 15-20% годишно, што е 2-3 пати повисоко од стапката на развој на пазарот научно-интензивни производии потрошувачки услуги. Оваа категорија на консултантски активности вклучува и консалтинг во областа на управувањето со човечките ресурси и нивниот развој (вклучувајќи специјализирана обука на вработените), како и формирање (или трансформација) корпоративна култураи стил на лидерство на управување со персоналот.

Во тек кадровски услугиСекоја организација има прашања:

1. Каде и како да се привлече стручен кадар?

2. Како да се зголеми мотивацијата на персоналот?

3. Дали обуката на вработените ќе ја подобри работната ефикасност?

4. Како да се оптимизира бројот на персонал?

5. Компанијата рапидно расте, потребно е да се формализираат процедурите и да се воспостават заеднички правила на игра. Како да се справите со ова?

6. Дали вреди да се оценува врвниот менаџмент?

7. Како да не погрешите при изборот на нов менаџер?

Во потрага по одговори на овие и други прашања поврзани со организацијата ефикасна работауслугите за управување со персоналот ќе помогнат во спроведувањето на процедурите за консултации со персоналот.

Ајде да размислиме како консалтингот за човечки ресурси го дефинираат практичари и академски експерти? Така, Н. Арефиев го карактеризира персоналниот консалтинг како систем на организациски и психолошки мерки за дијагностицирање и, доколку е потребно, корекција на организациската структура и/или културата на претпријатието (организацијата) со цел да се подобрат производните перформанси, да се оптимизира социо-психолошката клима. , и да ја подобри мотивацијата на персоналот. Специјалистите на групата компании ProfBukh го разбираат консултантството за човечки ресурси како активности насочени кон решавање на сложени проблеми во областа на управувањето со човечки ресурси во претпријатието. Арефиева Н. Консалтинг за персонал - што е тоа // Консалтинг за менаџмент. Водич за пазарот на професионални услуги / Н. Арефиева. - М.: Комерсант XXI, издавач Алпина, 2002 година.

Консалтинг за персонал - обезбедување на консултантски услуги на највисокото раководство на организациите за прашања за управување со персоналот. Целутина Т.В. Насоки и технологии на консалтинг во управувањето со човечки ресурси / Т.В. Tselyutina // Економија и менаџмент: проблеми и развојни трендови. - Јарослав, 2011. - бр. 12. - 103 стр.

Европската федерација на асоцијации на економски и менаџмент консултанти (FEACO) дава следнава дефиниција: „Консалтинг за менаџмент е обезбедување на независен совет и помош за раководни прашања, вклучувајќи идентификација и проценка на проблеми и/или можности, препорака за соодветни активности и помош при нивното спроведување“. Григориева Н.Н. Организациски консалтинг. Курс за обука / Н.Н. Григориева. - М.: МИЕМП, 2010. - 36 стр.

Така, персоналниот консалтинг е еден вид на менаџмент консалтинг (консалтинг), а врз основа на тоа - персоналниот консалтинг (персонал консалтинг, HR-консалтинг, HR-консалтинг) е вид на активност поврзана со решавање на проблемите со кои се соочуваат високите менаџери од областа на ресурси за управување со човечки ресурси со цел да се зголеми профитабилноста на бизнисот. Цицарова Т.Е. Консалтинг за менаџмент: текст на предавања / T. E. Tsytsarova. ? Улјановск: Улјановск државен технички универзитет, 2009 година. 63 стр.

Целта на консалтингот за човечки ресурси е да и обезбеди на клиентската организација најнови и најефикасни начини за работа со човечки ресурси.

Предмет на консалтинг за персонал е консултант или консултантска фирма, објектот е клиентот (менаџери и специјалисти на организацијата кои имаат потреба од консултантски услуги).

Производот на консултантската активност е услугата што му се дава на клиентот. Услугата на поединец или организација се подразбира како спроведување на активност од одреден тип што е корисна и прифатлива за клиентот.

Овој тип на консултантски услуги е насочен кон задоволување на функциите поврзани со областа на кадровските услуги, имено, во рамките на кадровското консалтинг се решаваат следниве задачи: Кубр М. Консалтинг за менаџмент: вовед во професијата / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 стр. Стр.404-406.

1) Организација од нула на активностите на службата за персонал.

2) Зголемување на ефикасноста на постојната служба за управување со персонал.

3) Развој и оптимизација на индивидуални процедури за управување со персоналот: поддршка за документацијауправување со персоналот; пребарување, селекција и адаптација на персонал; проценка на персоналот; систем за поттик и мотивација; образование и развој.

За време на консултации со персонал, може да се изврши следново: Klopotovskaya P. Консултации со персонал: суштина и содржина // Наука списание„Хуманитарни, социо-економски и општествени науки“ / П. Клопотовска. - 2012. - бр.5.

Анализа на моменталната состојба и човечки ресурси на компанијата;

Анализа на работните функции и организациската и кадровската структура на претпријатието;

Проценка на персоналниот состав на организацијата, идентификување на резерва на персонал;

Анализа на постоечкиот систем на управување со персоналот, управување со персоналот и неговата мотивација;

Анализа на ефективноста на постоечките методи на организацијата за привлекување, прилагодување и унапредување на персоналот;

Проценка на професионалното ниво на вработените во компанијата врз основа на нејзините цели и задачи;

Дијагностика на психолошка клима и организациска култура;

Проценка на ефективноста на стиловите на управување, интеракција на менаџментот со тимот;

Оптимизација на технологијата за управување и активностите на персоналот.