Интервју со продавачот: ефективен избор на продавачи. Како да изберете добри продавачи? Избираме персонал за продавницата Можно е да се изврши лична продажба, но само внимателно

Нема да навлегуваме во детали за тоа кои се консултантите за продажба, зошто се потребни, какви видови од нив се наоѓаат во природата и какви сериозни проблеми може да се појават ако се погрешно избрани.

Се надеваме дека нашата почитувана публика е запознаена со овие прашања. Ајде да преминеме директно на најтипичните грешки при изборот на „персонал“ на малопродажба, клучот за неговиот просперитет или пад.

Првата грешка. Доминантниот принцип на селекција е изборот „по изглед“

Во случај на свесен избор, обично се тврди дека „за таква работа не ти треба ништо друго, само да изгледаш повеќе или помалку уредно, се е јасно однадвор...“ Оваа грешка е „двострана .“ Тоа е, постојат две можни опции за искривување при изборот.

Првата опција:„Ох, толку слатко!...“ Како резултат на тоа, едно лице се вработува (или оди во следниот круг на избор) без темелно да ги провери другите работни и лични квалитети, вештини и мотивација. Односно, поради некоја причина се претпоставува дека уредно облечен и убав кандидат не може да има други „контраиндикации“ за работа како консултант.

Практиката покажува дека не постои директна корелација помеѓу изгледот на продавачот и ефективноста на неговите професионални активности, бидејќи полето на продажба е многу мултифакториелно, а фазата на интеракција помеѓу консултантот и потенцијалниот клиент е доста сложена. Уредна облека, пријатно лице, дружељубивост - може да му додадат прилично „поени“ на продавачот ако се комбинираат со добро познавање на групата производи, правилна стратегија и тактики за преговарање. Но, „претставлив“ изглед го губи своето значење откако ќе стане јасно дека консултантот:

А). „плови“ низ асортиманот;

б). не може јасно да објасни како различните модели на производи се разликуваат едни од други;

V). не може јасно да одговори на прашања за составот, материјалите, компонентите на производот, демонстрирајќи вештини на ниво „прво одделение, втор квартал“ - односно способност на глас да чита етикета пред клиентот, со која тој веќе се запознал со, итн.

Втора опција:„Тој е некако... Облечен некако...“ Опција спротивна од претходната. Кога некои реални или имагинарни недостатоци во изгледот на кандидатот се сметаат за доволни за недвосмислена негативна одлука за кандидатурата. Овде не е толку едноставно.

Од една страна, постојат области каде што чувството за стил и изглед на консултантот сами по себе се важен фактор за соодветност или несоодветност. Ова се однесува на различни производи со слики, скапи, луксузни стоки - било да е тоа ексклузивна облека или скап мебел. Во случаи кога изгледот на кандидатот јасно покажува дека тој „не ја разбира“ ситуацијата и не се вклопува во посакуваниот „формат“ под никакви околности, разбирлива е „супербрза“ негативна одлука. Истовремено, важно е заклучокот за изгледот да доаѓа од свесната проценка на регрутерот, кој јасно го разбира посакуваниот „формат“ на изгледот, а не од неговите лични крајно субјективни идеи за „што е убаво, скапо, евтино. итн.“

Ако несоодветниот изглед е прекрасно комбиниран со лична и професионална несоодветност за дадено работно место, ситуацијата е јасна (но за ова на кандидатот мора да му се даде можност да се докаже во текот на процесот на интервју). Ако работата не е толку јасна, има смисла да се разјасни каков стил на облека и однесување бил поттикнат на претходното место на работа на кандидатот, до кој стил претпочита да се придржува самиот кандидат, ориентирајте го за стилските преференции на вашата компанија, објаснувајќи со што е ова поврзано и погледнете го процесот на неговите реакции.

Прво, „надворешните карактеристики“ може да исчезнат во позадина во споредба со доброто професионално ниво и искуство на кандидатот.

Второ, може да испадне дека „поплаките за изглед“ се ваши лични поплаки.

Трето, ако имате добра социјална интелигенција, многу може да се прилагодат буквално во текот на првиот или вториот месец од работата на кандидатот - или самостојно (откако ќе ги погледне своите колеги), или со помош на менаџер.

Важно: „не оди премногу далеку“, поставувајќи високи барања за изгледот на кандидатот, освен ако тоа навистина не е диктирано од итна потреба (карактеристики на групата производи, карактеристики на корпоративната политика на компанијата итн.)

И двете грешки при изборот „по изглед“ се меѓу најчестите грешки при изборот на консултанти (и не само нив). Проблемот е што ова често е тесно поврзано со ниското ниво на професионална компетентност на самиот селектор - ова особено се однесува на „младите“ регрутери на агенции или на оние кои неодамна дошле да работат во компанијата.

Во такви случаи, сè уште нема длабоко познавање на областа, а искуството за селекција е мало, па затоа селекторот почетник се држи до секој критериум за оценување. И изгледот е, се разбира, еден од најочигледните и најлесните за перцепција. Во секој случај, „оценувањето“ на кандидатот врз основа на неговиот изглед, манири и други очигледни манифестации изгледа многу полесно отколку реално и „со нијанси“ да се процени неговото професионално ниво, доминантна мотивација и други важни работи.

Но, понекогаш регрутерот никогаш не успева да ги совлада професионалните области, и од година во година, веќе не „почетник“, таков „специјалист“ го спроведува изборот врз основа на првиот впечаток и проценка на изгледот на кандидатот, тврдоглаво тврдејќи дека „ и сè е совршено видливо“. Иако тој самиот „не гледа“ дека низа важни критериуми за селекција со овој пристап му бегаат од вниманието, а професионалниот раст на селекторот го попречува лошата ориентација во потребните професионални области.

Грешка два. Максимизирање на барањата

Чест случај е кога регрутер, навикнат да избира менаџери за продажба, од инерција сака „вештини за активно пребарување на клиенти“. Понекогаш инерцијата навистина функционира (тогаш - имајте време да се префрлите!), понекогаш влијанието го вршат „розовите соништа“ на шефот на одделот за продажба (продавница, салон): „Ги сакам оние кои не би седеле со скрстени раце ако има не се клиенти во продавницата, туку би ги одвлекле овие клиенти во нашата продавница како муви на леплива лента!...“ Честопати овие добри намери се целосно неосновани и не се обмислени во однос на спроведувањето на самиот процес на пребарување во малопродажба. Ако е така, тогаш нема потреба да се комплицира процесот на избор на консултанти со дополнителни барања.

Повторно, „не оди премногу далеку“. „Активното пребарување“, како што знаете, е поскапо. Или ќе треба да ги „свиткате“ стандардните финансиски услови за конкретен кандидат, или ако не го правите ова, но кандидатот „со активни вештини за пребарување“ сепак добива работа што работи за вас како редовен консултант, потоа во негова личност компанијата ќе добие дополнителен елемент на нестабилност во малопродажниот пункт. Ова е случај ако неговата „активна потрага“ била навистина успешна (и не е „фигура на изборен говор“) и кандидатот не сака да го „повтори“ ова искуство поминувајќи малку време во вашата компанија.

Сите други барања, од формални до образовни и професионални, исто така може неоправдано да се максимизираат. Почнувајќи од условот „само постојана регистрација“ (понекогаш тоа се случува на иницијатива на самиот селектор), задолжително завршено високо образование, до задолжително работно искуство од најмалку 3 (4, 5, 10) години со специфичен тип на производ. .

Се разбира, сите овие (како и многу други) барања не треба да се поставуваат без посебна потреба. Последното барање генерално има смисла само ако вашата група на производи е многу специфична, иако барањата за долг период на работа со одреден производ во повеќето огласи за слободни работни места за консултанти за продажба се наоѓаат наместо „за доброто на фразата“, за да се прикажат дека „ние сме само кој било, ние не го прифаќаме тоа, ни требаат професионалци!...“

Истото важи и за барањата за нивото на познавање на странски јазик. Не претерувајте со проверка на кандидатите со „основно“ ниво на странски јазик доколку јазикот ќе им треба само на ниво „да го разберат каталогот на производи“. 90% од ознаките во повеќето каталози (за ткаенини, мебел, автомобили итн.) лесно се совладуваат и се паметат во текот на првата или втората недела од работата на консултантот.

Во такви случаи, нема смисла да се преплаќа кандидатот „за познавање на јазикот“, кој со задоволство ќе се „суши“ токму на таква работа. Дополнително, неактивна употреба на странски јазик за лице кое добро го зборува е дополнителен фактор за отпуштање и барање нова, „појазична“ работа.

Не заборавајте дека селекторот е тој што мора да ги поврзе „нарачаните“ квалитети на кандидатите со нивната реална пазарна вредност и реалната побарувачка. Човечки разбирливи се соништата на шефот на консултантите „да земеш некого за да не мораш да предаваш, и идеално, за да можеш и да „бркаш“ по јазикот и сè да им преведуваш на другите“, но тој не е султан, а ти не си светилка на Аладин и не можеш да ги исполниш сите негови каприци.

Значи, максимизирањето на барањата не придонесува многу за „култивирање“ на силен позитивен бренд на работодавач, но во исто време создава непотребни проблеми во процесот на селекција.

Се разбира, тоа не значи дека треба да ги „земате сите по ред“ и да бидете „промискуитетни“ при изборот на кандидати за консултантска позиција. Но, нема смисла да се поставуваат барања кои се јасно претерани во споредба со реалните потреби. Изборот на консултанти може и треба да биде темелен, но оваа темелност треба да се заснова на вашите внатрешни јасни критериуми за избор, а не на максималните категорични и несоодветни услови во огласот. Покрај тоа, како што знаеме, кандидатите сè уште практично не ги поврзуваат наведените ограничувања со нивното вистинско искуство, потпирајќи се на „што ако не е толку важно“ и „можеби нема да обрнат внимание“.

Грешка трета. Прелиминарно „пресекување“ на изгледите за раст за консултант

Ова се однесува на случаи кога при процесот на селекција однапред е цврсто наведено: „Потребен ни е консултант, повторно консултант и само консултант. Немаме можности или изгледи за раст - сите други позиции се цврсто окупирани. Затоа, потребна ни е личност која е конкретно фокусирана на работата на консултант и би била целосно задоволна од тоа.“

Се разбира, кандидатот кој речиси веднаш надвор од портата изјавува дека е „подготвен да работи во продавница неколку месеци, но, се разбира, првенствено е заинтересиран за изгледите“ не е соодветен кандидат.

Но, нема потреба да се препуштаме на илузијата дека има доволен број кандидати кои се вистински мотивирани само да работат како консултант за продажба и апсолутно не се заинтересирани за раст на кариерата и придружните финансиски изгледи. Кандидатите кои го тврдат ова или лажат, си играат заедно со вас, не кажуваат што навистина е, туку она што би сакале да го слушнете, или „не е се во ред“ со нив.

Ретко се наоѓаат консултанти кои се целосно задоволни од својата работа и мотивирани исклучиво за оваа позиција, рамнодушни кон изгледите и за кои „се е во ред“. Но, ова се исклучоци од исклучоци, речиси следбеници на Тао по дух. И, по правило, тие се веќе над триесет и пет години. Ова обично значи дека човекот успеал да најде повеќе или помалку хармоничен баланс помеѓу работата и остатокот од неговиот живот, а работата во никој случај не му е на прво место, бидејќи вистинската самореализација најверојатно се јавува во друга област.

За повеќето кандидати, позицијата консултант е почетна точка, чекор што треба да се заврши и искуство што треба да се стекне за последователен кариерен, професионален и финансиски развој. Како трчање со бејзбол капа со џогер во Мекдоналдс (се чини дека дури и многу од сегашните „газди“ почнаа од таму).

И, следствено, младите, енергични, ефикасни и амбициозни, на кои веднаш им ги „отсекувате“ изгледите, ќе одат да ја бараат среќата на друго место. И на крајот ќе изберете од она што останува.

Друга важна точка: размислете дали сте неискрени со тоа што изјавувате целосен недостаток на перспективи? Овде важи истиот принцип како и со ветувањето за раст. Односно, во принцип може да има изгледи, но тоа не значи дека секој вработен ќе „расте“. Исто така тука. Општо земено, не може да се очекуваат изгледи, но секогаш има исклучоци од правилата, поврзани или со професионалните и личните квалитети на вработениот или со нова ситуација во компанијата. Селекторот не е бог кој знае сè однапред, и не може да преземе одговорност за перспективите или недостатокот од нив. Копајте во историјата на поделбата - ако имало случаи на раст со наводно отсутни изгледи - анализирајте ги. Ако таму сè е „чисто“ во смисла на врски и штитеници, сосема е можно да му се каже на кандидатот за такви случаи (без имиња, се разбира).

Во принцип, сè уште има смисла да се изгради конзистентна шема на изгледи за консултанти, да се воведат нивоа, градации и да се организираат сертификати за различни нивоа. Секако, ова е добра мотивација за консултантите професионално да се развиваат. И тоа не е толку тешко да се направи.

Грешка четврта. Избор по возраст

Ајде да погледнеме подетално, прашањето е двосмислено.

Од една страна, работата на консултант бара значителна флексибилност, што всушност полесно го покажуваат претставниците на помладите возрасни групи - од 20 до 25, од 25 до 30 години. Општо земено, тие имаат поедноставен однос кон различните негативни или агресивни „напади“ од клиентот и помалку се склони да реагираат според принципот „Јас не сум твој налог овде...“ Младите брзо се прилагодуваат на разни внатрешни промени во компанијата и да ги „изградат“, ако нешто се случи, многу е поедноставно. Тие сè уште ги имаат атавизмите на училишна-ученичка психологија, што ги принудува да гледаат „од дното нагоре“ во раководството и повеќе или помалку смирено да прифатат редовна контрола. И овие точки се секако многу важни.

Но, има и недостатоци, како и кај секоја возрасна група. Ова е мало секојдневно и социјално искуство, недоволна социјална зрелост, што ви овозможува да воспоставите добар контакт само со дел од клиентите, пропуштајќи ги останатите, кои се сосема реални. Работата на „младите“ е помалку свесна, често помалку напор и време се троши на совладување информации за група производи, а повеќе на меѓусебна комуникација. Ситуацијата на „поцрвенувањето кога не знаеш“ - непријатна за позрела личност која сака да се чувствува како професионалец, а не за ученик што не ја знае лекцијата - е помалку критична за „младите“ и може да се повторуваат одвреме-навреме, без присилување да ги совладаат потребните информации. „Младите“ консултанти се многу помалку стабилни, активно „го држат носот до ветрот“, понекогаш имаат тенденција „да се откажат поради компанијата“ и имаат релативно ниска лојалност кон компанијата.

Соодветно на тоа, кандидатите од постара возрасна група имаат спротивни предности и недостатоци (нагласуваме дека зборуваме за „просечни“ манифестации; тие можат многу да се разликуваат за одредени поединци).

Често слушаме изјави: „имаме млад тим во нашиот салон (продавница), постар човек ќе се чувствува непријатно таму...“ Овие проблеми може да се остават на самите консултанти да ги решат - на крајот на краиштата, продавницата не е пионер камп со групи „според возраста“.

Можеби резултатот ќе биде похармонична интеракција во малопродажната поделба, без „искривување“ карактеристично за секоја од возрасните групи посебно (се разбира, ако рамнотежата на силите е приближно еднаква).

Вистина е и дека понекогаш постарите кандидати не само што се помалку флексибилни во комуникацијата, туку и не „успешно“ се пронашле никаде на друго место, не можеле да се манифестираат и да растат никаде (иако и ова е двосмислено). Сепак, тоа не значи дека нема да направат добар консултант. Во однос на одговорноста, проучувањето на асортиманот, навлегувањето во нијансите и техничките карактеристики и, следствено, во однос на способноста подобро да се советува клиентот и да се одговори на неговите прашања подетално и самоуверено, „младите“ честопати се далеку од такви „зрели“ мажи и жени .

Дополнително, вреди да се земе предвид дека во голем број групи производи (ако не зборуваме за продажба на маици и чевли за тинејџери), позрел консултант остава многу подобар впечаток и инспирира поголема доверба кај клиентите (со соодветен начин на комуникација, се разбира) отколку „многу млад“ консултант. Ова особено се однесува на прилично скапи стоки.

Исто така, важно е дека стабилноста на консултантите над триесет е значително повисока од онаа на „младите“. И оваа стабилност може дополнително да се зголеми со правилно развивање на систем за мотивација за оваа категорија консултанти.

Така, секоја од возрасните групи на консултанти има свои добрите и лошите страни и го „победува“ клиентот со различни средства.

Може да се сумира на следниов начин: формалните ограничувања на возраста треба да се „доделат“ свесно, врз основа на јасна анализа на ситуацијата, групата производи и потребите. Возрасните ограничувања не треба да бидат резултат на вообичаени стереотипи, како што е случај во огромното мнозинство на случаи, бидејќи како резултат на овие стереотипи губите вие и компанијата.

Грешка пет. Комуникативниот критериум е во прв план

Се сведува на фактот дека водечкиот критериум за избор на консултант е способноста на консултантот „добро да комуницира со клиентот, да воспостави контакт и да го придобие клиентот“. Ова е важно, но не е доволно само по себе, што често се заборава.

Што не е во ред овде? Грешката е што добро развиените комуникациски вештини често се оценуваат одделно од интелигенцијата, и социјалната и општата, а исто така и одделно од мотивацијата за возење. Како резултат на тоа, понекогаш добиваме консултанти кои се „целосни комуникатори“. И тие можат да комуницираат со клиентите речиси со часови и да добијат огромно задоволство од нивната работа. Само што нивниот личен обем на продажба е „поради некоја причина“ низок.

Патем, консултантот мора да го „привлече клиентот“ не само и не толку кон себе, туку кон производите што ги застапува.

Овој проблем се јавува токму во случаи кога главната мотивација е мотивацијата на комуникацијата, а не мотивацијата на продажбата. Односно, консултантот не е во состојба јасно да си постави комуникациска цел за себе и непречено да го води клиентот кон неа. Со тоа што ќе си го привлече клиентот, а со тоа ќе ги реши (или влошува) неговите психолошки проблеми, таквиот консултант го задржува самиот производ, во најдобар случај, во позадина. Или, пак, може да изневери нешто „такво“ за него, како резултат на што клиентот ќе биде воодушевен - затоа што се воздржа од „неуспешно“ купување. За жал, ако не ги дијагностицирате таквите „целосни комуникатори“ во многу рана фаза - фазата на селекција, тогаш во иднина тие ќе се „појават“ само по неколку месеци, па дури и подоцна, кога ниското ниво на нивната лична продажба станува очигледно, и покрај „активната работа со клиентите“.

Друг случај е кога проблемот не е толку во прекумерната „комуникациска мотивација“, туку во недоволните интелектуални квалитети. Едноставно, консултантот е пријатен за разговор, но глупав. Тој би бил среќен да продаде, но „нему му недостасува интелигенција“ и брзина на размислување, брзина на реакции што би ја довеле комуникацијата до посакуваната цел.

Во принцип, иако е наведено дека „не ви треба многу интелигенција за да работите во салон (продавница),“ во реалноста тоа е „интелигенцијата“ на која вреди да се обрне внимание. Особено ако вашата група на производи е сложена и конкуренцијата е висока. Малку е веројатно дека ќе ви треба висок коефициент на интелигенција, но нормалниот просечен коефициент на интелигенција плус добра социјална интелигенција е апсолутно задолжителен за консултант.

„Списокот“ на грешки при изборот на консултанти дискутиран погоре, се разбира, е нецелосен. Овие се само најчестите. Ви посакуваме да не ги правите при изборот и најверојатно ќе имате помалку традиционални „проблеми со консултантите“.

Ефективниот продавач е голем благодет за вашата продавница! Како да се избере вистинскиот персонал, што треба да се земе предвид, кои грешки да се избегнат? Ајде да дознаеме!

Каде ќе барате продавач?

Веројатно ќе поставите релевантни огласи во весници и на специјални веб-страници, а исто така можете да контактирате со компанија за вработување или центри за вработување.

Можно е да најдете вработен преку пријателите.

Кои квалитети ќе ги бараме?

Сосема логични, но многу важни квалитети на продавачот:

убав, уреден изглед
комуникациски вештини, пријателство
добро познавање на асортиманот
способност за ефективно продавање

Ќе биде посебен плус ако на потенцијалниот вработен му се допаѓа вашиот производ!Тогаш тој ќе биде среќен да го продаде, и ќе може подобро да ги убеди купувачите.

Дали е подобро да изберете продавач со искуство или сами да го обучите?

И двете опции имаат свои предности. Како и да е, препорачуваме да ангажирате нов продавач за пробен период (обично еден месец). Како што покажува практиката, младите девојки даваат подобри резултати од слабо мотивираните продавачи на позрела возраст.

Младите се стремат кон искуство, што значи дека има повеќе од доволно мотивација!

Ќе биде одлично ако имате администратор кој ќе тренира „новичок“ и ќе ја следи нивната работа. Оваа функција можете да ја доделите на еден од продавачите, назначувајќи го за надзорник на смена.

Ако вашата продавница, како што често се случува, е отворена од 09:00 до 21:00 часот, тогаш подобро е да ангажирате четворица продавачи одеднаш, за да има по две лица во салата секоја смена.

Најдобро е работниот распоред да биде флексибилен.

Мотивација? Како?

Очигледно, продавачот ќе работи попродуктивно доколку покрај платата добие и процент од приходите.

Кој е главниот принцип на кој треба да се сеќава продавачот?

Еве го: клиентот е најдобредојдениот гостин, вашата продавница работи само за него!

Продавачот мора еднаш засекогаш да се сети дека клиентот е тој што му ја носи платата!

Можно е да се изврши лична продажба, но само со претпазливост!

Тука има две подмолни опасности. Важно е да се избегне наметливоста, така што различни продавачи наизменично му приоѓаат на еден клиент. И второ, не треба да има борба за клиентот меѓу продавачите! Тоа веднаш се забележува и го одбива купувачот.

Интернетот е полн со одлични обуки за техники на продажба во продавниците за облека на мало - искористете ги за да го обучите вашиот персонал!

Како што веќе рековме, многу е важно да подигнете добар администратор кој ќе решава ситни прашања во ваше отсуство.

Воспоставете строги правила кои ја исклучуваат директната конкуренција, но охрабрете го продавачот да му служи на секој клиент што доаѓа кај вас, воспоставете јасни описи на работните места за продавачите.

Напишете коментари, ние сме заинтересирани за вашето мислење!

Во секое трговско поле, продавачот е „лицето“ на бизнисот. Темпото, растот, акумулацијата на редовни клиенти - сето тоа зависи не само од дополнителните инвестиции, подобрувањето на квалитетот, условите на пазарот, туку и директно од тоа кој продава. Способноста компетентно да се претстави производ, да се придобијат луѓето и да се обезбеди квалитетна услуга е уметност што ја владее „идеалниот“ продавач.

Брајан Трејси, познат специјалист за менаџмент и бизнис аналитичар, го нуди своето бестселер модел: Таквата личност троши 30% од своето време за презентирање на производот и разјаснување на потребите, а 70% внимателно слушајќи го клиентот. Не е лесно да се најде вистинската личност за навидум едноставна работа.

Пред сè, неопходно е да се изготви т.н. портрет на продавач" Тука треба да ги земете предвид следните точки: лични квалитети, возраст, однос кон работата, способност за прилагодување. Во зависност од спецификите на продавницата или штекерот, опциите може да варираат. Треба да тргнете од слика на успешна продажба. Секој бизнис има своја публика на купувачи, која вешт претприемач мора однапред да ја знае.

Оваа публика има свои специфични потреби и соодветни способности.Високи резултати се постигнуваат кога луѓето го добиваат токму она што им е потребно за разумни пари. Овде зборуваме за тоа дека подеднакво треба да бидат задоволни дама која купила чанта за 1000 долари во моден бутик и баба што купила пита со џигер на киоск.

Сега да се вратиме на“ портрет на продавачот“, кој им ја продавал оваа стока. Тоа мора да се две сосема различни луѓе. Познавајќи ја својата публика, еден претприемач, кога изготвува „портрет“, може да одреди специфични лични квалитети, опсег на возраст и други показатели, од кои некои можеби воопшто не се значајни. Ајде да дадеме пример за „портрет“ на продавач на продавница за детски играчки: лични квалитети - одговорност, дружељубивост, добра волја, набљудување, трпеливост, возраст - од 21 до 45 години, однос кон работата - сака работа со деца, интерес , способност за прилагодување - присутност, флексибилност.

„Портретот“ треба да биде дополнет со потребните вештини и способности што треба да му бидат својствени на кандидатот, а исто така да утврди дали е потребно работно искуство, и ако е така, каков вид. Со други зборови, треба да го пресметате нивото на вештина на продавачот за да постигнете максимални резултати.Овде можете да се фокусирате на три компоненти - способности, вештини и искуство.

За да ги одредите потребните квалификации, треба да ги земете предвид видот на продавницата, големината (површината), нивото и публиката на клиентите. Типот на продавница означува каква стока се продава овде - облека, намирници, хемикалии за домаќинство, автоделови итн. Големината ја предвидува областа што продавачот треба да ја одржува и контролира. Нивото се одредува според ценовната категорија и видот на стоката, што, пак, привлекува одредена публика на купувачи. Да се вратиме на продавачот на детски играчки.

Вид на продавница - детска стока, големина - просечна (на пример, 40 квадратни метри), ниво - просечно, публика - мајки, деца, роднини (ориентација на семејството). Во овој случај, не се потребни посебни вештини, доволни се лични квалитети. Ако имате искуство со работа со деца - одлично, не - треба да обрнете внимание на вашите способности. Ако некое лице е лесно да се тренира, нема да има никакви посебни проблеми. Истовремено, при изборот на продавач на луксузна облека, неопходно ќе биде познавање на странски јазик, најмалку 2 години искуство и сл.

Каде може да се најде продавач кој ги исполнува сите претходно дефинирани барања?Постојат неколку опции. Можете да се огласите во весник или на работно место, да контактирате со агенција за регрутирање или да побарате од вашите пријатели да препорачаат некого. Работата со агенции, по правило, го комплицира системот за пребарување. Ова е непрофитабилна опција во однос на пари, што исто така одзема многу време. Откако плативте за услугите, треба да почекате додека вработените во агенцијата не изберат кандидат кој последователно може целосно да не одговара на наведените желби.

Рекламирањето е најлесниот начин.Покрај тоа, овде треба детално да ги опишете работните услови и барања за кандидатот. Подобро е сами да го спроведете интервјуто. Прашањата треба да се поставуваат на таков начин што ќе може да се создаде „портрет“ на кандидатот - лични квалитети, работно искуство, мотивација, очекувања. Недостатокот на оваа опција е поврзан со временските трошоци и ризикот, бидејќи ќе дојдат многу луѓе и многу е тешко да се потврдат информациите. Од една страна, ангажирањето продавач по препорака е корисно, бидејќи „докажаната“ личност е секогаш подобра, но од друга страна, во случај на неусогласеност, незгодно е да се отпушти. Постои уште една добра опција, иако не сосема искрена - да го привлечете продавачот што ви се допаѓа од друго место нудејќи подобри услови.

Значи, вистинската личност е пронајдена и е подготвена да се фати за работа.Почетна обука е потребна во секој случај. Продавачот мора да има јасно поставени цели и задачи и да објасни како да ги постигне. Пробниот период (или стажирање) е многу добра мотивација за учење. Без оглед на видот или форматот на продавницата, треба да му дадете на продавачот некоја алатка која ќе помогне, на пример, „5 чекори за да се запознаете со купувачот“. Ако продавницата има друг персонал за одржување, може да биде корисно да се користи менторство. На овој начин можете да му дадете можност на ново лице да се прилагоди и да стане член на тимот.

Во овој случај, најдобро е одвреме-навреме да се појавувате и да го следите процесот за да избегнете недоразбирања и раздор. На крајот на краиштата, секогаш е убаво „старите“ да покажат дека се попаметни и поискусни, а тоа можеби нема да има многу добар ефект врз атмосферата во тимот. Ако има само еден продавач, соодветно е да ги поминете првите неколку работни денови со него. Можете да користите личен пример за да ги покажете вашите очекувања од неговата работа и да видите како се справува.

Обуки за продавачимногу корисно, но не секогаш релевантно. Однесувањето на вашиот единствен продавач на многу скапи настани е неоправдано трошење пари.

Ако продавницата е голема со солиден персонал од вработени, Обуките не само што учат за продажба, туку формираат тим и придонесуваат за развојот на тимот.Има и франшизи, со чие купување можете автоматски да добивате бесплатна обука за продавачите, а во овој случај претприемачот само победува.

Како претприемач, продавачот исто така сака да го зголеми својот приход.Добрата работа треба да се цени. Подобро е да се смисли систем на плаќање кој директно зависи од продажбата - плата +%, на пример. Со фиксна стапка, секој нормален човек што ќе продаде повеќе од утврдената стапка ќе се чувствува непроменет и може да се обиде сам да го надомести тоа од касата. За жал, има многу случаи на кражби.

Се разбира, можете да инсталирате неколку камери за надзор.Но, најдобро е да се градат односи на доверба и партнерство. Можете да ги мотивирате вработените со квартални бонуси, подароци за празници, организирање корпоративни настани, навремена исплата на пари и не заборавајте за процентот на продажба. Иако камерите за надзор никогаш нема да бидат излишни. Можете да ја следите работата користејќи известување и прегледи на клиенти, кои можат да бидат пријатели, познаници итн.

Продавачот е дел од успехот на целиот бизнис.Не треба да заборавиме дека движечката сила е организаторот. Претприемач кој компетентно го гради својот бизнис сигурно ќе постигне високи резултати. Мора да запомниме дека „сè може да се направи подобро отколку што беше направено досега“. Така рече Хенри Форд, кој ја основаше најголемата американска автомобилска компанија практично од нула.

со развиена имагинација;

упорна меморија;

исклучително друштвени;

упорни во постигнувањето на целта.

Важно е внатрешната енергија, способноста да се шармира клиентот и да се затвори договор.

Имате сопствена продавница или само планирате да отворите, веројатно сте соочени со проблем да изберете продавач. Важноста на овој настан е тешко да се прецени, бидејќи нивото на продажба на вашата стока зависи од продавачот, тој е лицето на вашата продавница. Па, како да изберете добар продавач?

За почеток, што е добар продавач? Тој мора да има голем број на квалитети:

Надворешни квалитети - пријатен изглед;

Лични квалитети - учтиви, друштвени, тактични, трпеливи, точни;

Ефикасен и енергичен - не ви треба продавач кој работи бавно после ручекот;

Надлежни во областа на производот - мора да има одлично познавање на производот, неговите квалитети и својства за брзо и правилно да одговори на прашањата на клиентите;

Пожелно е искуство во продажба.

Ако дадете пример, веднаш ќе ја разберете разликата помеѓу добар и лош продавач. Да речеме дека ситуацијата е следна: купувачот доаѓа во продавница за облека за да избере фустан. Лошиот продавач, дури и ако се труди да биде „добар“, постојано досадно ќе лебди околу клиентот, ќе го „брка“ и постојано ќе нуди помош. Клиентот или ќе побегне од таков продавач или ќе биде испратен кај него. Добриот продавач ќе биде невидлив за клиентот и ќе се појави само во вистинскиот момент и ќе даде практичен совет или преглед на производот. За да го направите ова, тој мора тивко внимателно да го набљудува купувачот и да ги погоди неговите желби.

Продавачот мора да биде способен ефективно да го заврши целиот процес на продажба. И ова:

Поздравете го клиентот.

Откријте ги неговите потреби - дознајте што му треба на клиентот.

Понудете и раскажете за производот - доколку клиентот бара конкретен артикл, тогаш понудете го од постоечкиот асортиман, а доколку купувачот се уште не се одлучил за избор, тогаш помогнете му да го направи тоа или понуди нешто од новата колекција.

Справување со поплаки - се случува клиентот да има негативен став и да се пожали на производот во овој случај, во никој случај не треба да се враќате или да бидете груби кон клиентот, туку учтиво да одговарате на сите негови поплаки; Дури и ако клиентот греши, клиентот е секогаш во право!

Директно завршете ја трансакцијата - продадете ја стоката, пакувајте ја, издадете потврда.

Вкрстено продавајте, не заборавајте да понудите секундарен производ покрај главниот производ. На пример, за фустан - соодветен ремен, за капут - ракавици, шал, за тренерка - лента за глава итн. Патем, вкрстената продажба сочинува повеќе од 30% од приходот.

Кажете му збогум на клиентот - ви благодариме за купувањето, можеби ве потсетуваме на претстојните промоции или попусти, ви посакувам добар ден.

Во големите синџири продавници, изборот на персонал го вршат специјалисти за човечки ресурси или агенции за регрутирање, но ако сте мал бизнис, тогаш најверојатно ќе треба сами да го најдете и изберете вашиот добар продавач. На сето погоре наведено треба да се додаде дека не треба да се потпирате првенствено на искуство во областа на продажбата, главната работа е личноста да е добро обучена. На крајот на краиштата, полесно е да се научи отколку да се преучи.

Можете да го започнете вашето независно пребарување со поднесување оглас во весник или на Интернет. Исто така, постојат опции како да привлечете добар продавач од вашите конкуренти или сами да го одгледувате. Во првиот случај, мора барем да понудите подобри услови за работа и поголема заработка. Во вториот случај, ќе мора да ги сносите трошоците за негова обука.

И, конечно, ако сте нашле добар продавач, тогаш треба да го слушате неговото мислење, да ги координирате работните прашања со него, да креирате удобен распоред за работа и да не оптоварувате секој ден со 12-часовен работен ден, тоа ќе ја намали работната ефикасност на дури и најпродаваниот.

Поради некоја причина, се верува дека изборот на продавачи не е многу тежок, дека има многу кандидати во активно и пасивно пребарување на пазарот, а само треба да наведете добра плата и самите кандидати ќе се влеат во рацете на HR. или раководителот на друштвото. Ова е делумно точно, и ако филтрите за слободни работни места се доволно широки, тогаш ќе можете да си обезбедите проток на кандидати, но како да ги изберете вистинските продавачи меѓу овој проток што ви треба е друго прашање.

Совет 1. Вашата целна публика.

Кога објавувате слободно работно место, треба да ја разберете вашата целна публика меѓу менаџерите за продажба. Одлучете за вашето образование. За повеќето менаџери, нивото на образование е показател не само за општиот развој на една личност, тоа укажува на тоа дека лицето е подготвено да учи и да се вклучи во само-развој, дека може да работи на себе, дека има одреден поглед, и неговиот говор е коректен и компетентен, потенцијално може да испорача поставени цели и да ги постигне. Високото образование е особено важно за менаџерите за продажба кои работат со високотехнолошки производи. Тука не е важно само неговото присуство, туку и што е тоа. На крајот на краиштата, ако треба да работите со сложена опрема, ќе треба да разберете различни технички карактеристики, што ќе биде многу тешко за студент по хуманитарни науки.

Совет 2. Пол на продавачот.

Сакам веднаш да кажам дека утврдувањето на ефективноста на продавачот врз основа на полот е одамна застарен стереотип. Тоа е поврзано со фактот дека некогаш се верувало дека мажот го храни своето семејство, па ќе биде помотивиран да заработува пари, а жената има повеќе домашни работи, вклучително и оние поврзани со работата, така што нема да има време да се посвети. самата да работи. Но, за среќа, практиката во последните 18 години покажа дека успехот во продажбата не зависи од полот, туку е прашање на личните квалитети и мотивацијата на една личност. Едно време, еден од успешните сопственици на агенција за недвижности нацртал портрет на идеален продавач: самохрана жена, на возраст од 30-38 години, со дете, која живее со својата мајка или друга роднина. Згора на тоа, таквите вработени не само што донесоа високи приходи во компанијата, туку беа и најстабилните вработени. Тие имаа флексибилен распоред, што им овозможуваше да посветат доволно време на секакви тековни задачи поврзани со детето, тие не беа многу подготвени да бидат ангажирани од други компании, така што немаа некоја посебна алтернатива на постоечкиот извор на финансирање; .

Совет 3. Возраст за избор на продавач.

Најпродуктивна возраст се смета за возраст од 25 до 35 години. Точно е дека во овој момент човекот е на самиот врв на својата активност, тој веќе има одредено искуство, но тој е подготвен да прими нови, покрај тоа, има доволно сила во резерва активно да одржува состаноци и телефонски повици. . Но, размислете за крајниот корисник на вашиот производ. Кои се овие луѓе? Ако ова е повеќе возрасен контингент, тогаш малку е веројатно дека млад човек или девојка ќе инспирираат доверба во нив. Во мојата пракса, имаше случај кога жена над 40 години беше ангажирана во компанија за продажба на сметководствени софтвери и таа беше многу добра во продавањето на овој производ, и покрај недостатокот на техничко образование. А целата тајна беше дека крајниот потрошувач на производот на компанијата беа жени, приближно на нејзина возраст, со истите проблеми и поглед на животот. Пиеле чај и пријатно разговарале за внуците, работата и плетењето. На крајот на краиштата, на овој начин трансакцијата беше завршена со продажба.

Совет 4. Искуство во продажба.

Многу менаџери претпочитаат менаџери за продажба кои веќе имаат работно искуство. Некои луѓе претпочитаат да предаваат сами. И во првиот и во вториот случај, присутна е здравата логика. Се зависи од тоа колку менаџерот има желба, способност и време да предава. Веднаш да разјасниме дека не зборуваме за такви основни концепти како технологија за продажба, методи на работа со приговори итн. Иако ова може да се научи доста брзо, ќе се потрошат повеќе време и, соодветно, повеќе ресурси. Кога станува збор за продажно искуство со одреден производ, постои мислење дека на добриот продавач не му е грижа што да продаде. Има одредена вистина во ова, ако течно ги владее техниките на продажба, тогаш учењето на производот е прашање на желба и многу кратко време. Обично месец или два е доволно. Проблемот со искуството е во тоа што имајќи искуство во продажба, менаџерот може да дојде и со искуство како да изврши измама, како да ја заобиколи компанијата итн. Овде треба внимателно да ги проверите личните вредности на една личност, тие се оние кои во голема мера одговараат на прашањето како да се изберат вистинските продавачи.

Совет 5. Правилно одреди го типот на референца на кандидатот.

Постојат два вида: внатрешни и надворешни. Луѓето кои имаат внатрешен тип на референца се навикнати во сè да се потпираат на сопственото мислење и секогаш е многу тешко да ги убедите; Предноста е во тоа што, по правило, таквите луѓе се многу отпорни на стрес, но од друга страна, многу е тешко да им се пренесе гледна точка што не се совпаѓа со нивното. Луѓето со внатрешна референца се навикнати да постапуваат во согласност со мислењата на другите. приговори. Идеалната опција за менаџер за продажба е мешан тип. Таквите луѓе имаат подеднакво развиена способност да ја бранат својата позиција и да ги слушаат мислењата на другите.

Типот на референца се одредува многу едноставно. Треба само да го слушате говорот на кандидатот. Можете да прашате: „Дали мислите дека сте добар менаџер?“, а потоа, без оглед на неговиот одговор („Да“, „Не“, „Не знам“), поставете го следново прашање: „Зошто? - и внимателно слушајте ги одговорите. Ако одговорите се претежно „Јас“: „Навреме поднесов извештаи“, „Ми се допадна на менаџментот“ итн., тогаш постои голема веројатност да имаме лице со внатрешна референца. Ако одговорите постојано се однесуваат на мислењата на другите луѓе: „Клиентите ми се заблагодарија“, „Шефовите ме пофалија“, „Вработените побараа помош“, тогаш ова е јасно лице со надворешна референца. Мешаниот тип на референца се карактеризира со присуство на првиот и вториот примерок на говор во говорот на кандидатот.

Совет 6. Изведбата на кандидатот.

Најголем проблем е одредувањето на учинокот на кандидатот. Практичарите кои опширно и често избираат продавачи многу често се запознаени со ситуацијата: кандидатот што дошол на интервју се покажал едноставно одличен и има повеќе од доволно искуство, а неговата техника на продажба е едноставно одлична, нормално дека е ангажиран. а еден месец подоцна кандидатот е издуван, па прави минимум напор да постигне резултати. После ова, откако ќе утврдите дека конечно сте добиле мрзлив кандидат, имате две опции: да му поставите барања и да организирате контрола за да ја сведете целата негова мрзеливост на ништо. Треба да се напомене дека мнозинството во вакви услови сепак ќе почне да работи продуктивно, но останатите ќе мора да се збогуваат. Вообичаено, во просек, една или две недели се доволни за ефектот од новото работно место да се намали и менаџерот за продажба да се интегрира во системот. Нормално, новодојдениот вработен работи со максимум од своите можности, а потоа постепено може да ја намали брзината, но дали тоа значи дека треба постојано да се создаваат такви услови. Ова е причината зошто компаниите имаат систем на продажба и различни видови на мотивација на вработените.

Совет 7. Достапност на база на клиенти.

Многу често клиентите доаѓаат кај нас со задолжително барање за менаџер за продажба: да имаат своја база на клиенти. Многу е примамливо да се добие не само добар менаџер за продажба, туку и клиенти на конкурентите. Но, да ја погледнеме оваа ситуација од друга страна. Да, се разбира, секој паметен менаџер за продажба може да изгради комуникација со клиентите толку ефикасно што, ако прашањето е правилно поставено, тие самите ќе сакаат да останат со него, особено ако нема значителна разлика помеѓу производот на компанијата. Но, во повеќето случаи, клиентот е сè уште поврзан со компанијата, бидејќи продажниот сегмент B2B е различен по тоа што одлуките за купување не ги донесува некој сам, туку заедно. Исто така, не треба да го заборавите моментот колку сте задоволни од личноста која украла клиенти од компанијата, бидејќи ако тоа го направил еднаш, тогаш каде е гаранцијата дека следниот пат нема да и го направи ова на вашата компанија.

Совет 8. Користете случаи за време на интервјуата.

Ако сте регрутер и имате малку идеја како точно функционира одделот за продажба во вашата компанија, побарајте помош од раководителот на овој оддел. И врз основа на ситуациите со кои најчесто треба да се справува вашиот тим за продажба, развијте случаи со кои можете да одредите дали некое лице ќе се справи со зададените задачи или не.

Совет 9. Побарајте да ви го продаде вашиот производ.

Наместо пенкало, замолете го кандидатот да ви го продаде производот на кој работел на неговото претходно или сегашно место на работа. Тука е важно да се чувствувате колку што е можно повеќе како клиент на овој продавач, да се однесувате нормално, како всушност да го купувате овој производ. Како што покажува практиката, добар продавач, дури и ако не ве убеди да купите, барем ќе остави зад себе пријатен впечаток и право на повторен состанок или повик, а тоа не е толку малку.

Совет 10. Непосреден претпоставен.

Ефективно е да се одржи состанок заедно со непосредниот иден претпоставен на кандидатот. Ако ова е шеф на одделот за продажба, тогаш тој не само што подобро ќе ги процени случаите што ги завршил кандидатот, туку и веднаш ќе може сам да го проба кандидатот, колку оваа личност е соодветна за него, колку лесно може се вклопуваат во тимот, какви потешкотии може да се појават во овој случај.

Менаџерите за продажба се една од најбараните професии на пазарот За да одговорите на прашањето - како да ги изберете вистинските продавачи - треба да се чувствувате како клиент на вашата компанија. Анализирајте го не само однесувањето на кандидатот, туку и неговиот говор, обрнете внимание на неговиот изглед и гестови. Многу често може да почувствувате дека внатрешно се противите на комуникацијата со кандидатот, доколку сте сигурни дека тоа не е вашето лошо расположение, внимателно снимајте го директниот говор на кандидатот, можеби после интервјуто, откако ќе го анализирате, ќе можете да разбере што не е во ред со него.

Заинтересирани сте за регрутирање професионален продавач?