En god grunn til det. En arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen uten saklig grunn hele arbeidsdagen: Kan han få sparken? Uunnskyldte årsaker til fravær

I dag skal vi finne ut gyldige årsaker til fravær fra jobb. Faktisk er dette spørsmålet ekstremt viktig. Spesielt hvis du jobber et eller annet sted i kort tid, men av en eller annen grunn må du unngå å besøke arbeidsplassen din. Dessverre er det ikke alle som vet gode grunner. Og noen ganger kan rettighetene dine bli krenket. I tillegg er det ingen samvittighetsfulle ansatte som ønsker å motta fravær. Derfor, la oss prøve å forstå hva som er de gyldige grunnene til å ikke dukke opp på jobb, og hvordan du kan bevise dem.

Skulk

Det første trinnet er å forstå hva skulking er. Kanskje det ikke er så skummelt likevel? Eller unnlatelse av å møte kan ikke anses som fravær av en eller annen grunn?

I følge den russiske føderasjonens arbeidskodeks er fravær fravær fra jobb uten god grunn. Men det er en liten begrensning som kan redde en ansatt fra straff. Hvilken egentlig? Saken er at du har rett til å bli straffet bare når din manglende oppmøte fortsetter i mer enn 4 timer på rad. Da og først da vil det bli ansett som skulking. Ellers trenger du ikke være redd.

I tillegg, vær oppmerksom på at fravær ikke betyr en ansatts fravær fra arbeidsplassen i noen tid, som ikke er hans eneste tid. Nå er det verdt å utforske gyldige årsaker til fravær fra jobb. Når kan man ikke være redd for straff fra ledelsen?

Uenigheter

Det er verdt å vite nøyaktig av hvilke grunner du har rett til å ikke møte på jobb. Tross alt, veldig ofte viser det seg at sjefen anser det som skjer med deg som en ubetydelig omstendighet. Men etter en grundig undersøkelse viser det seg at du hadde en virkelig god grunn til å være fraværende fra jobben. Dette er ganske vanlige tilfeller.

For å være på den sikre siden, prøv å advare ledelsen om at du ikke kommer på jobb. Og ta det opp på en eller annen måte. Hvis de vil si deg opp for fravær, kan du bruke bevis på at du har iverksatt tiltak for å varsle arbeidsgiver om fraværet ditt. Dessuten, hvis du allerede har fått sparken, send inn en klage til retten. Du vil bli gjeninnsatt (hvis du hadde en gyldig grunn til å være fraværende fra jobben) og betalt for den dagen. Ikke noe vanskelig, ikke sant? Bare få mennesker vet under hvilke omstendigheter fravær ikke vil bli ansett som slikt.

Vær

Fravær fra jobb uten gyldig grunn er grunnlag for straff. Det er faktisk verdt å forstå når arbeidsgiver virkelig har rett til å betrakte ditt fravær som fravær. Det har allerede blitt sagt at det juridiske grunnlaget og ledelsens mening i denne saken ofte ikke er sammenfallende.

Listen over gyldige årsaker til fravær fra jobb begynner med ugunstige værforhold. Det vil si at hvis du nettopp av denne grunn ikke klarte å komme deg til arbeidsplassen din, så har de ingen rett til å ilegge deg noen sanksjoner. Var det en orkan? Største snøstormen? Snøstorm? Trafikkork eller tykk tåke? Det er ingen straff for alt dette. Bare prøv å varsle arbeidsgiveren om fraværet ditt på forhånd. Ofte er ikke værforholdene, etter ledelsens oppfatning, en virkelig viktig årsak til at du er borte fra jobb i mer enn 4 timer i strekk. Så det er verdt å kjenne dine rettigheter.

Fra ferie

Følgende scenario forekommer ikke så ofte. Saken er at noen ganger kan en ansatt, av en eller annen grunn, ikke komme tilbake fra ferie i tide. Det er ofte været som har skylden. Denne posten anses som en gyldig grunn til fravær fra jobb. Så dine overordnede må ta hensyn til det.

Selvfølgelig, som i det forrige tilfellet, prøv å advare lederen din om forsinkelser. Hvis dette ikke lar seg gjøre, er det bare å samle opp bevis på at du virkelig ikke kunne reise hjem av grunner utenfor din kontroll og komme deg på jobb. Ellers kan de prøve å enten straffe deg eller sparke deg helt. Og da må du ty til rettslig debatt. Og de gir liten glede for noen.

Arrestere

Hvilken annen gyldig grunn kan det være for fravær fra jobben? Vi kjenner allerede eksempler på noen scenarier. Men som regel slutter ikke samtalen der. Generelt har ikke arbeidsloven en klart definert liste. Så alt ansvar for dette problemet faller på arbeidsgiverens skuldre, ikke arbeidstakeren. Det er tross alt han som vil bli straffet og stilt til ansvar dersom en borger får sparken for fravær, som faktisk ikke er fravær.

Blant de mulige alternativene for utvikling av hendelser kan man også trekke frem arrestasjon. Hvis du blir arrestert av en eller annen grunn, eller du ble arrestert av politifolk som vitne, har ingen rett til å gi deg fravær. Og enda mer straffe i en eller annen grad. Du kan ofte enkelt varsle arbeidsgiveren din om at du har blitt arrestert eller bedt om å vitne som vitne.

Sammenbrudd

Det neste scenarioet er et sammenbrudd av kollektivtransporten. Hvis du kommer deg på jobb, for eksempel med buss, kan funksjonsfeilen inkluderes i de gyldige årsakene til fravær fra jobben. Faktisk er det dette punktet som krever spesiell oppmerksomhet.

Hvorfor? Det er én ting når vi snakker om om kollektivtransport som beveger seg utenfor byen. Eller til byen direkte, for eksempel fra en landsby eller landsby. Det vil si lang avstand. Når det er umulig å komme seg til arbeidsplassen på annen måte eller vente på neste transport i tide for ikke å komme for sent. Ganske annerledes - urban offentlig transport, gå med en viss frekvens.

For at et havari skal anses som gyldig årsak, må det gjøres alt for å komme frem til arbeidsgiver i tide. Prøv selvfølgelig å advare dine overordnede om hendelsen. Under slike omstendigheter vil ingen ha rett til å straffe deg eller gi deg fravær. Tross alt har du å gjøre med en god grunn som ikke avhenger av deg og ditt ønske.

Omsorg

Hva annet er verdt å være oppmerksom på? Gyldige årsaker til fravær fra jobben kan variere. Og få mennesker vet om dem, fordi faktisk i Labor Code Den russiske føderasjonen det er ingen klar liste over dem. Hver sak må vurderes separat.

En annen gyldig grunn til fravær fra jobb er altså omsorg for en trengende/syk slektning eller barn. Dersom din hjelp er akutt nødvendig, har ingen rett til å regne fravær fra jobben som fravær. Tross alt kan livssituasjonen være annerledes. Så ta hensyn til denne faktoren. Ofte prøver arbeidsgivere å pålegge ham visse straffer, selv når en borger har omsorg for en syk og trengende slektning eller barn. Dette er ulovlig. Mest sannsynlig, hvis du går til retten, vil det være på din side.

Nødarbeid

Livet er noe som ikke kan forutses og forutses med sikkerhet. Ulike hendelser og overraskelser kan skje med alle, ingen er immun mot dette. Så du må hele tiden tenke på hva som kan være gode grunner til fravær. Hvorfor vil de ikke sparke en ansatt som ikke møter opp? arbeidsplass?

Vi har allerede møtt noen punkter. Men som allerede nevnt er det ingen eksakt liste noe sted. Hver sak vurderes individuelt, og ansvaret for straff faller på arbeidsgivers skuldre. Det neste scenarioet er ikke annet enn å utføre nødreparasjoner i den ansattes hus/leilighet. Hvis det kommer en reparatør, bør han få tilgang til boligen. Og samtidig vil fravær fra jobb under slike omstendigheter ikke anses som fravær.

Det er også en nyanse her - alt nødreparasjonsarbeid skal ikke utføres på forespørsel fra den fraværende ansatte. Det er med andre ord kun snakk om tvangstiltak. Men hvis du selvstendig bestemmer deg for å ringe for eksempel en rørlegger hjem til deg i stedet for å gå på jobb, vil fraværet ditt bli sett på som fravær.

Ulykker

Det er også verdt å være oppmerksom på at ulykker er gyldige årsaker til fravær fra jobb. Dette gjelder spesielt for de som kjører egen bil og også kommer seg på jobb i egen bil.

Selvfølgelig, hvis det er en ulykke, er det verdt å advare noen om ditt fravær. Men du trenger ikke å gjøre dette. Da må du skaffe bevis for at du virkelig ikke gikk glipp av jobb, men ikke kunne komme på jobb i tide. Nå er ikke dette så vanskelig å gjøre. Så prøv å være på den sikre siden igjen. Og hvis du har reell mulighet kom i tide, gjør det. Ellers kan du være redd for en eller annen straff.

Behandling

Hva er gyldige årsaker til fravær? Det er mange av dem. Men, som allerede nevnt, er det ingen klar liste. Og det er usannsynlig at han dukker opp. Så du må finne ut av dette på egen hånd.

I tillegg til scenariene som allerede er oppført, inkluderer vår liste over gyldige årsaker behandling, rehabilitering eller legebesøk. Vanligvis tar de fri fra jobben for dette. Men hvis du ikke har gjort dette, vil det være nok å legge fram en henvisning til lege eller et sykefravær/poliklinisk kort for å bevise din uskyld. Noen ganger kan en lege ganske enkelt skrive en attest til deg om at du faktisk besøkte ham eller gjennomgikk den eller den behandlingen. I dette tilfellet har ingen rett til å sparke deg eller straffe deg på noen måte. Dette er tross alt ulovlig.

Som du kan se, er det mange grunner. Spørsmålet om fravær og gyldige årsaker til fravær fra jobb har som regel alltid vært svært akutt. Faktisk, i den moderne lovgivningen i Den russiske føderasjonen er det ingen klart definert liste mulige årsaker, ifølge hvilken en arbeidstaker kan forbli ustraffet dersom han er fraværende fra jobben mer enn 4 timer i strekk.

I henhold til arbeidslovgivningen kan oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt skje på grunn av arbeidstakerens faktiske fravær fra arbeidsplassen uten gyldig grunn, lik varighet til både hele arbeidsdagen (skift) og mer enn fire timer i strekk. i løpet av denne dagen (skift). Med andre ord tilsvarer en arbeidstakers fire timers fravær fra jobben med fravær.

La oss se på hvordan slikt fravær straffes og hva prosedyren for oppsigelse er.

Varighet av ansattes fravær og dets innvirkning på valg av disiplinærtiltak

Det er viktig for arbeidsgiver å registrere varigheten av arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen.

Siden loven åpner for muligheten for oppsigelse på grunn av fravær bare i fravær av en ansatt i mer enn 4 timer på rad, er oppsigelse for fravær i 3,5 timer ikke lenger tillatt (avsnitt "a" i paragraf 6 i paragraf 1 i Artikkel 81 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet kan disiplinære sanksjoner pålegges den ansatte for å begå et lovbrudd. Dette er en irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse. arbeidsforhold, altså oppsigelse.

I tillegg er summering av tid ikke tillatt generell mangel en arbeidstaker, for eksempel i flere dager, for individuelle timer med forsinkelser (morgen, ettermiddag) eller de som er forbundet med å forlate før utsatt tid.

Oppsigelse på grunn av fravær anses å være arbeidsgivers rettigheter, og ikke dens plikter. Derfor, hvis det er et fraværs faktum, kan han bruke en av typene disiplinære sanksjoner mot den ansatte eller ikke bruke noe i det hele tatt.

Oppsigelsesprosedyre

Siden fravær betraktes som en type disiplinærlovbrudd, dvs. manglende oppfyllelse av pliktene som er betrodd ham arbeidsansvar eller utførelse av slikt feilaktig, kan oppsigelse av arbeidsavtalen bli et tiltak disiplinærtiltak.
Oppsigelse av en arbeidstaker, under hensyntagen til bestemmelsene i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare utføres under overholdelse av reglene fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For det første bør du forberede og verifisere den med underskriftene til minst to vitner. Loven skal utarbeides samme dag, men fraværende arbeidstaker skal gjøres kjent med dette dokumentet den dagen han møter på jobb.

Ved langvarig fravær av sistnevnte tillates daglig utarbeidelse av en slik handling. Hvis et dokument som bekrefter de gyldige årsakene til fraværet presenteres, kan noen dager av de som ble savnet være utenfor rammen av dokumentbevis.

I arbeidsmeldingskortet settes de tilsvarende merkene i henhold til tidspunktet for arbeidstakerens fravær.

Dette kan være bokstavkoden "НН" eller det numeriske "30", som betyr manglende opptreden av ukjente årsaker.

I tillegg til loven kan du utarbeide et notat adressert til lederen av foretaket. Den fraværende arbeidstakerens nærmeste leder kan håndtere registreringen.

Notatet skal angi arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen og tiltakene som er tatt for å finne ham (ring til mobil, hjemmetelefon, annet). Så snart en skruppelløs ansatt dukker opp på jobb, bør du umiddelbart kreve av ham en skriftlig forklaring på fraværet hans.

Den ansatte får to arbeidsdager til å forberede en slik forklaring (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom arbeidstakeren ikke har levert en forklarende merknad, utarbeides det en rapport som viser at den ansatte nekter å gi forklaringer på sin oppførsel. Handlingen attesteres med underskrifter av minst to vitner.

Etter at arbeidsgiver har mottatt et forklarende notat fra arbeidstakeren, vurderes gyldigheten av årsakene til arbeidstakerens fravær. Det er nok vanskelig oppgave, siden i arbeidslovgivning ikke gitt veiledende liste grunner vurdert.

Dersom arbeidsgiver anser de oppgitte grunner som respektløse, gis det pålegg til arbeidstakeren om hans etterfølgende oppsigelse() og presentert for ham for gjennomgang og signering. Hvis den ansatte nekter å signere dokumentet, blir den tilsvarende handlingen utarbeidet igjen, hvoretter det blir lagt inn i arbeidsboken som bekrefter oppsigelsen i henhold til artikkelen.

Den oppsagte arbeidstaker gis full betaling for lønn. Hvis en ansatt er uenig i handlingene til arbeidsgiveren, kan han gå til retten.

Beslutningen om å si opp på grunn av fravær må være rettferdig og forholdsmessig. Tjenerne til Themis minnet oss nok en gang om dette (kjennelse fra byretten i St. Petersburg datert 13. august 2013 nr. 33-11362/2013). Det vil tross alt virke ganske åpenbart at oppsigelse på grunn av fravær med god grunn er ulovlig.

Arbeidsgiverens ønske om å skape et team der hver enkelt ansatt klart oppfyller sine plikter og ikke "stuffer" er rettet mot utviklingen av organisasjonen. For å oppnå dette brukes ofte "gulrot og pinne"-metoden. Arbeidslovgivningen forbeholder seg derfor arbeidsgivers rett til å fastsette bonuser til ansatte osv., samt å håndheve eller unnlate å oppfylle forpliktelser.

Hver organisasjon velger selvstendig: Noen mener at det er bedre å oppmuntre og ikke ta hensyn til mindre lovbrudd, mens andre anser straff som den mest effektive måten. Men uansett hvilken vei som er valgt, er det brudd som få arbeidsgivere kan tilgi. Disse inkluderer for eksempel fravær, som en av de strengeste straffene er ilagt - oppsigelse.

Hva er skulking?

Med denne handlingen menes fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av en arbeidsdag eller skift, uavhengig av varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk.

Før man hevder at en ansatt begikk fravær, er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til både årsaken til fraværet og definisjonen av arbeidsplassen hans.

Alle årsaker til fravær fra jobben skal begrunnes og om mulig dokumenteres. Arbeidstaker skal også varsle (ringe, skrive brev etc.) arbeidsgiver om sitt fravær.

Arbeidslovgivningen slår fast at en arbeidsplass er et sted hvor en arbeidstaker må være (hvor han må ankomme) i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll. Hver ansatts arbeidsplass er angitt i arbeidskontrakten og er oftest angitt med adressen til organisasjonen uten ytterligere detaljer. Dette vil sannsynligvis påvirke evnen til å identifisere en ansatts atferd som fravær. En arbeidstaker kan være på arbeidsgiverens territorium, men samtidig være fraværende direkte fra stedet der han utfører sine oppgaver, og dette vil ikke bli ansett som fravær, siden hans arbeidsplass er definert som hele organisasjonens territorium. Derfor er det best å spesifisere i detalj i arbeidskontrakten (navn på verkstedet, kontornummer osv.) hvor arbeidsplassen til den ansatte er.

Det er også nødvendig å finne ut årsaken til fraværet, som må være uunnskyldt for at den ansattes handlinger skal anses som fravær. Arbeidslovgivningen inneholder imidlertid ingen liste over både respektløse og gyldige grunner til fravær fra jobb. Alt ansvar for å bestemme kategorien av årsaken til fraværet faller således på arbeidsgiverens skuldre. Den ansattes forklaringer eller dokumenter kan komme til unnsetning. I denne situasjonen er det viktigste å ikke gjøre en feil og se objektivt på situasjonen for å unngå tvister.

God grunn

Å finne ut årsakene til en ansatts fravær fra jobb må tilnærmes med all alvor og ansvar. Tross alt skjer det ofte at etter arbeidsgivers mening er årsaken til manglende opptreden ubetydelig, men etter nærmere undersøkelser viser det seg at han tok feil. Dermed minnet tjenerne til Themis nok en gang arbeidsgivere om at for ulovlig oppsigelse for "fravær" vil de bli holdt ansvarlige og straffet. Avgjørelsen fra St. Petersburg byrett datert 13. august 2013 nr. 33-11362/2013 sier at den ansatte skal gjeninnsettes og betales for sin tid tvunget fravær, siden oppsigelse på grunn av fravær er ulovlig. Dommerne konkluderte med at arbeidstakeren var borte fra jobben av gyldig grunn fordi han var under poliklinisk behandling. Som bevis presenteres en medisinsk rapport som angir: perioden med poliklinisk behandling, diagnosen og hvilket behandlingsforløp som ble foreskrevet. Dommerne fant også at arbeidstakeren gjorde tiltak for å informere arbeidsgiver om sitt fravær.

I tillegg til poliklinisk kort og arbeidsuførhetsattest, kan en ansatt bekrefte sin sykdom med legeerklæring.

Helseproblemer er imidlertid ikke den eneste gyldige årsaken til fravær. Disse årsakene kan omfatte:

ulykke;
ugunstige værforhold (trafikk, tåke, is, etc.);
umulighet å returnere fra ferie eller forretningsreise i tide på grunn av værforhold eller helsemessige forhold;
venter på at en ambulanse kommer til en syk person;
administrativ arrestasjon;
omsorg for et sykt barn eller annet familiemedlem;
sammenbrudd av offentlig transport;
nødsituasjon renoveringsarbeid hjemme hos den ansatte, i forbindelse med at han ga reparatører adgang til leiligheten. Dette gjelder imidlertid ikke arbeid utført på forespørsel fra den ansatte, eller rutinemessige reparasjoner;
naturkatastrofer osv.

Blant annet etter anvisning fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen i resolusjonen av 17. mars 2004 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen", gyldige grunner for fravær fra jobb inkluderer involvering i offentlige eller offentlige oppgaver som jurymedlem, medlem av en valgkommisjon, etc.

Oppmerksomhet

Arbeidslovgivningen inneholder ikke en liste over både respektløse og gyldige grunner til fravær fra jobb. Alt ansvar for å bestemme kategorien av årsaken til fraværet faller således på arbeidsgiverens skuldre

Høyesterett i Den russiske føderasjonen indikerte også i sin kjennelse datert 30. mars 2012 nr. 69-B12-1 at fraværet av jernbanebilletter ved billettkontoret også er en gyldig grunn.

Alle grunner skal begrunnes og om mulig dokumenteres. Arbeidstaker skal også varsle (ringe, skrive brev etc.) arbeidsgiver om sitt fravær. Men hvis arbeidstakeren ikke møtte opp på arbeidsplassen sin og ikke varslet noen, så er det best at arbeidsgiver selv tar kontakt. Fordi den ansatte kanskje ikke klarer dette på egenhånd.

Hvis det ikke var mulig å kontakte den ansatte, må fraværet registreres. For dette formålet til navnet daglig leder det skrives et notat, på grunnlag av hvilket det gis pålegg om å dokumentere fravær fra jobb. Det er formalisert av en handling, hvis form er utviklet av organisasjonen selv. Men det må angi: fullt navn og stilling til den ansatte, tidspunkt og dato for fravær. Dette dokumentet signert av tjenestemannen som kompilerte den. Samtidig skal loven også inneholde underskrifter fra minst tre ansatte, som bekrefter at ved utformingen av loven var arbeidstakeren som er angitt i den, fraværende fra arbeidsplassen.

«NN» eller kode 30, dersom arbeidstakeren ikke er på arbeidsplassen hele arbeidsdagen;
«I» eller kode 01 som angir antall utførte timer dersom arbeidstakeren var fraværende i fire sammenhengende timer.

Så snart arbeidstakeren kommer på jobb skal han få fraværsattest og bedt om å presentere skriftlige forklaringer manglende oppmøte. Hvis årsaken anses som gyldig, blir dokumentene om fravær fra jobb arkivert i den personlige mappen til den ansatte som fortsetter å jobbe. I dette tilfellet betales ikke fraværsdager eller timer dersom det ikke fremlegges dokumenter (attest om arbeidsuførhet, innkalling etc.), som fraværstidspunktet er betalingspliktig på grunnlag av.

Praktisk regnskap

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av disiplinære sanksjoner – oppsigelse – for overtredelse arbeidsdisiplin, nemlig skulking. Anvendelsen av denne sanksjonen mot en ansatt krever imidlertid overholdelse av prosedyreordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse "under artikkel" ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter interne regler arbeidsbestemmelser- hopper over arbeidet. Det er alt mulige alternativer beslutninger, som oppsigelse eller ikke lenger hjelpe.

Da er det kun 1 mulighet - å si opp arbeidstaker på grunn av fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør dette riktig og lovlig.

Hva er skulking?

Viktig! Vær oppmerksom på at:

Hver sak er unik og individuell.
En grundig studie av problemstillingen garanterer ikke alltid et positivt resultat. Det avhenger av mange faktorer.

For å få de mest detaljerte rådene om problemet ditt, trenger du bare å velge et av alternativene som tilbys:

Noen ganger tolker en arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet «fravær» på sin egen måte. For noen er det unnlatelse av å møte på jobb uten forvarsel, for andre er det å komme for sent, og noen mener at fravær er å nekte å gjøre utenomfaglig arbeid. For å løse tvister må du studere hva loven sier. Den juridiske definisjonen av skulking er gitt i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakt). ).

For å kvalifisere fravær må følgende betingelser være oppfylt:

fravær i 4 eller flere timer;
urettferdig årsak;
lovbruddet er en måned gammel.

Derfor, før du sier opp en ansatt på grunn av fravær, er det nødvendig å fastslå at han faktisk var fraværende fra arbeidsplassen, korrekt bestemme fraværsperioden og årsaken til at arbeidstakeren ikke kom på jobb eller forlot arbeidsplassen før slutten av arbeidsplassen. skifte.

Hva er fravær fra jobb?

Prosedyren for oppsigelse ved fravær regulerer klart vilkåret – fravær fra jobb. Men hva regnes som en arbeidsplass? Et kontor, bedriftsområde eller en stol som en ansatt sitter på mens han jobber?

I denne saken bør du først studere stillingsbeskrivelse Og arbeidskontrakt med arbeidstaker, samt tariffavtale ev. I tillegg kan andre lokale lover (pålegg, instrukser, forskrifter) brukes som definerer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt.

For eksempel kan en instruks eller ordre til en arbeider indikere at hans arbeidsplass er et bestemt maskin- eller verkstednummer. Fravær vil i dette tilfellet regnes som tiden den ansatte tilbrakte utenfor verkstedet eller ved maskinen.

Dersom det er et klart begrep om hva som anses som en arbeidsplass i lokale handlinger eller arbeidsavtale nei, da må du veiledes av Art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer at en arbeidsplass er et territorium der en ansatt må ankomme for å utføre tildelte funksjoner. Det vil si hele territoriet til selskapet.

Tid borte fra jobb

Loven gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren har vært fraværende i 4 timer eller mer. Dette betyr at, Dersom det registreres et fravær på nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken på grunn av fravær. Ja, andre disiplinære tiltak kan iverksettes, for eksempel en irettesettelse, men ikke oppsigelse. Ved å ha informasjon om hvordan man kan si opp en person for fravær, benytter ansatte seg noen ganger av denne firetimersperioden, som ikke tillater at fravær anses som fravær.

Hvordan beregnes tid borte fra jobb riktig?

Videre inkluderer fraværsperioden ikke lunsjpausen. Årsak – Art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unntatt varigheten av pausen fra arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb kl. 14.20, men skulle gjøre det kl. 10.00, mens pausen var satt fra kl. 13.00 til 14.00, vil denne handlingen ikke bli ansett som fravær, siden den ansatte var fraværende kun 3 timer og 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var på stedet, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den etablerte timeplanen. Det vil si at fraværsperioder ikke kan summeres over flere dager eller vakter.

1 time om morgenen;
1 time 10 minutter etter lunsj;
2 timer ved slutten av skiftet.

Totalt vil 4 timer og 10 minutter gå glipp av hele dagen. Dette kan kvalifiseres som skulking, underlagt andre prosedyrekrav.

Gyldige grunner til fravær

Lovgiveren for gjeldende 2020 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er gyldige årsaker til fravær. Det antas at dette faktum må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hver enkelt sak. I praksis er en gyldig grunn en som ikke oppsto etter den ansattes vilje.

Det vil si at de anerkjenner som respektfulle:

ansattes sykdom;
sykdom (død) av en nær slektning;
nødsituasjoner;
trafikkulykker eller hendelser;
bolig- og fellesulykker;
annen.

Selvsagt skal gyldige fraværsgrunner dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaring. Dokumenter skal attesteres av generell prosedyre. Få for eksempel legeerklæring, kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser ikke fravær av en ansatt med samtykke fra leder som fravær. Det vil si at hvis en ansatt "ba om fri", så er ikke dette fravær. Men, som med andre grunner, må det faktum at ledelsens tillatelse er bevist.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiveren dra nytte av dette «smutthullet». Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra leder, dersom det ikke foreligger skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Steg-for-trinn prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær

De trinnvise instruksjonene for oppsigelse for fravær gir følgende prosedyre for å gå gjennom alle stadier: fra å begå et lovbrudd - fravær - til den endelige oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å overholde alle prosedyreformaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og papirarbeid brytes, kan oppsigelsen bli erklært ulovlig i retten, arbeidstakeren kan bli gjeninnsatt i sin stilling, og arbeidsgiveren kan bli pålagt å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du skal sparke en ansatt på riktig måte for fravær:

Dokumenter fraværet. Dette kan gjøres ved å logge den ansattes fravær. Akten er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt dersom nærmeste leder avgir rapport om begått lovbrudd til sine underordnede overordnede myndigheter.
. Et forklarende notat må kun utarbeides skriftlig. Verbal forklaring er ikke egnet. Varighet – 2 dager.
Basert på resultatene er den enten stengt intern etterforskning, eller en handling er utarbeidet. Også, hvis det ikke er noen forklaring fra den ansatte innen 2 dager, utarbeides en tilsvarende (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Det fattes vedtak om å ilegge straff. Retten til å si opp for fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstakeren, men anvende en annen type straff.
En avskjedspålegg er under utarbeidelse.
Gjør den ansatte kjent med bestillingen.
Registrer oppsigelsen din ved å skrive inn i arbeidsboken din.

Nyanser av handling under lange fravær

Situasjonen når det er en lang tur fortjener spesiell oppmerksomhet. Ved oppsigelse for langt fravær trinnvise instruksjoner nesten det samme som med den vanlige, det vil si avvikene:

Registrer fravær: kompiler, skriv inn data.
Tegn opp behovet for å møte opp og gi forklaringer.
Send melding til den ansatte på kjent postadresse.
Etter å ha mottatt melding om levering, vent 2 dager + perioden som kreves for levering av korrespondanse.
Dersom det ikke er gitt forklaringer og bekreftelse på mottak av meldingen, utarbeide en rapport.
Iverksette tiltak for å fastslå årsakene til fraværet dersom melding ikke er mottatt. Dette trinnet er ikke obligatorisk, men anbefales for å unngå problemer i ev rettssak etter. Du kan ringe ansattes slektninger og få deres vitnesbyrd.
Skriv ned aktivitetene som er utført, noter informasjonen som er mottatt. Valgfri.
Design .
Lag en rapport om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med bestillingen.
Legg inn informasjon i arbeidsboken.
Gjør betalingsberegninger.
Send melding til den ansatte om behov for å skaffe arbeidsbok.

På grunn av det faktum at loven fastsetter en periode for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Med tanke på at brev returneres til avsender etter en måneds oppbevaring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaring.

Det vil også være rimelig å utarbeide daglige rapporter om arbeidstakers fravær i hele fraværsperioden, eller registrere dette på annen måte. på en tilgjengelig måte, for eksempel ved å gjøre notater i ankomst- og avreiseloggen for å overholde prosedyren for oppsigelse for fravær uten god grunn.

Utarbeidelse av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fravær. Det vanligste alternativet er å utarbeide en rapport, men en rapport kan også brukes, basert på resultatene som det åpnes for en offisiell undersøkelse. Etter å ha bedt om et forklarende notat, må du vente to virkedager. Umiddelbart på fraværsdagen er det umulig å gi et oppsigelsespålegg for fraværsprøve og si opp arbeidsavtalen.

Som ledd i undersøkelsen kan det treffes vedtak om oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn dersom arbeidstaker nekter å gi en forklaring på hvorfor han var fraværende. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Det bør lages en lov om dette.

Dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse på grunn av fravær, hvilken dag skal oppsigelsen skje? Ikke et lett spørsmål. For å ta en avgjørelse må du være veiledet av Art. 84.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet er den ansattes siste arbeidsdag datoen for oppsigelsen, hvis det av andre grunner ikke er tildelt ham. Ved fravær var siste arbeidsdag dagen før fraværsdagen, med mindre det er bekreftet saklig grunn.

Dersom fraværet var en engangshendelse og arbeidstakeren i ettertid møtte og avga forklaringer som ble ansett som en uforsvarlig grunn, vil derfor oppsigelsesdatoen og pålegget om oppsigelse på grunn av fravær tilsvare dagen forklaringen ble mottatt. dersom fraværet er av langvarig karakter, arbeidstakerens daglige fravær bekreftes av rapporter og timelister, og det ikke er mottatt forklaringer, tillates oppsigelse siste virkedag. Oppsigelse datert på dagen for utarbeidelse av sluttakt om manglende forklaring vil imidlertid ikke være et brudd.

Registrering av arbeidsbok

Å legge inn data i arbeidsboken er den siste fasen av oppsigelsen. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på hvilken artikkel man får sparken for fravær, er oppsigelse for fravær regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Informasjon legges inn i den ansattes arbeidsbok basert på bestillingen. Registreringsdataene for selve bestillingen er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet." Eksempel på oppføring i arbeidsjournalen om oppsigelse på grunn av fravær:

Først er nummeret på serieoppføringen angitt; fristen er ikke oversett. Deretter spesifiseres datoen for å legge inn informasjonen, som må falle sammen med datoen for oppsigelse og utstedelse av ordren. Deretter er ansettelsesrekordet for oppsigelse for fravær angitt med ord (). Etterpå påføres signatur og stillingstittel ansvarlig person. Posten er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan en arbeidsgiver si opp en kontrakt og sparke ikke på grunn av fravær, men hvis arbeidstakeren er anerkjent som død eller savnet. For dette må du ha rettsavgjørelse(her i detalj om), noe som forsterker dette faktum. Arbeidsgiver kan selv sette i gang prosessen, eller en annen interessent, for eksempel en pårørende, vil fremme krav.

Oppføringen i arbeidsboken vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær

Ikke ethvert fravær fra jobben regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. Det vil for eksempel ikke regnes som fravær dersom arbeidstaker ikke ønsker å gå på jobb på en arbeidsfri dag. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som ved tilbakekalling fra ferie. Det er akseptabelt å ha ansatte til å jobbe på fridager hvis dette er nødvendig for å komme seg etter ulykker eller nødsituasjoner.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å si opp noen hvis en ansatt er syk. Dersom en ansatt raskt ble sagt opp på grunn av fravær, og han tok med seg sykemelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt gjeninnsettes i sin stilling, siden oppsigelsen er ulovlig. Men hvis det er konstatert at det er skjult sykdom og tilstedeværelsen av sykefravær, kan retten under rettssaken side med arbeidsgiveren, vurderer at arbeidstakeren misbruker sine rettigheter og krenker arbeidsgiverens rettigheter (Resolusjon av Høyesterett i Den russiske føderasjonen).

I søksmålene sine forklarer innbyggerne situasjonen på denne måten: «Jeg ble sparket på grunn av fravær mens jeg var sykemeldt.» Det fremlegges arbeidsuførhetsattest som bevis. Dette er ikke nok det er nødvendig å bevise at arbeidsgiveren ble varslet om at arbeidstakeren var syk. Dessuten kan en borger bli nektet et krav hvis han nekter å gi en forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive grunner.

Kan en gravid kvinne få sparken på grunn av fravær?

Arbeidsgivere ønsker ofte å si opp en kvinne i en stilling. Spesielt hvis hun begår uredelig oppførsel. Spørsmålet er imidlertid: "Hvordan sparke en gravid kvinne for fravær?" - har et enkelt svar: "Ingen måte."

Arbeidsloven forbyr direkte ethvert grunnlag for å si opp en avtale med en gravid kvinne på initiativ fra arbeidsgiveren, bortsett fra fullstendig avvikling av organisasjonen (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kan en gravid kvinne få sparken i henhold til denne artikkelen hvis hun har begått et lovbrudd? Ja, men bare på grunnlag av art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som regulerer anvendelsen av sanksjoner for ansatte ved utdanningsinstitusjoner.

Advokatadvokat rettsvern. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.

Hovedtegnet på fravær

Jeg kommer ofte over en situasjon der en ansatt ber om å "ta en pause" i et par dager uten å formalisere sykefravær. Og lederen vår går ofte med på det hvis den ansatte er pliktoppfyllende og ansvarlig. Tross alt er dette gunstig ikke bare for virksomheten, men også for den ansatte - han får utbetalt lønn for disse dagene, og ikke en kronegodtgjørelse.
Men det skjer også annerledes. Den ansatte er først fraværende i to dager, og opplyser deretter at han var syk, men bestemte seg for ikke å gå til klinikken og ble behandlet selv. I dette tilfellet har lederen et berettiget ønske om å sparke ham for fravær. Og kanskje ikke så mye for selve fraværet, men for likegyldighet til selskapets anliggender.

Som vi vet er et av tegnene på fravær fravær av en ansatt fra arbeidsplassen uten god grunn. Vil det å føle seg uvel være en gyldig grunn til å rettferdiggjøre fravær?
Det må jeg si rettspraksis vurderer slike situasjoner enhetlig:

hvis en ansatt kan bekrefte med medisinske dokumenter at han føler seg uvel, må årsaken anses som gyldig,
Hvis det ikke finnes støttedokumenter, så er det heller ingen god grunn.

Jeg har forresten allerede skrevet om turen

Hvilke dokumenter kan bekrefte sykdommen?

Fravær av arbeidsuførhetsattest innebærer kun at arbeidstaker ikke har rett til sykepenger. Men fravær av sykefraværsattest er ikke bevis på fravær, siden andre dokumenter kan tjene som bevis på sykdom:

legens vitnesbyrd,
utdrag fra legekortet,
sertifikater, som er alle medisinske institusjoner er pålagt å utstede dem til borgere som søker medisinsk hjelp hvis de ber om en slik attest.

(Eksempler siste årene: Ankekjennelse fra Altai Regional Court datert 22.04.2015 i sak nr. 33-3396/2015, Ankeavgjørelse fra Sverdlovsk Regional Court datert 09.10.2015 i sak nr. 33-12660/2015).

Praktisk arbeid

Eksempel 1.
Den ansatte møtte ikke på jobb. Hun forklarte sitt fravær med at hun hadde tannpine, og om morgenen gikk hun umiddelbart for å behandle det. For å bekrefte ordene sine, tok hun med seg et utdrag fra poliklinisk kort, hvorfra det fremgår at hun dro til klinikken med akutte smerter, og hun fikk medisinsk behandling. Tannlegen utstedte ikke arbeidsuførhet. Var det en god grunn?
Ja, dette bekreftes av utdraget.

Eksempel 2.
Den ansatte følte seg uvel om morgenen og dro ikke på jobb. Dagen etter ba han omsider om hjelp, og legen utstedte arbeidsuførhetsattest. Hvordan vurdere årsaken til fraværet den første dagen? Du har sikkert allerede gjettet at årsaken til fraværet den første dagen bør anses som gyldig. Retten anerkjenner nesten alltid at tilstedeværelsen av en sykemelding allerede indikerer arbeidstakerens dårlige helse dagen før (selv om dette i realiteten ikke alltid er sant).

Eksempel 3.
Den ansatte var fraværende fra jobb hele dagen. Hun forklarte sitt fravær med at barnet hennes var sykt hun kalte lege hjem, men legen utstedte ikke arbeidsuførhet. Er fraværsgrunnen etter din mening gyldig?
Ikke skynd deg å si: ja! Dette vil avhenge av om den ansatte er i stand til å dokumentere faktum om barnets sykdom. Det er ikke nok å ha en ubegrunnet forklaring - du trenger dokumenter: en legeerklæring eller et utdrag fra barnets journal.

Du finner en analyse av andre årsaker til ansattes fravær i boken " Detaljert veiledning om oppsigelse på grunn av fravær.» Du kan lese et fragment av boken.