Stadier av personalutviklingssystemet. Prosessen med å utvikle en bedriftsansatt. Dannelse av personellreserve

En populær trend i bedrifter er personalutvikling gjennom opplæring og bedriftsarrangementer. Enhver organisasjon eller virksomhet har sin egen stab, som består av fagfolk innen sitt felt. Dessuten spiller det ingen rolle i det hele tatt hvilken stilling en person har: en vanlig ansatt eller en direktør i et selskap. Med personal menes alle ansatte som jobber for denne bedriften, og det spiller ingen rolle hvilken form for arbeidsavtale som inngås med dem. For at en bedrift skal kunne oppfylle sine funksjoner, er det nødvendig å kontinuerlig utvikle personell, på ethvert nivå. På moderne bedrifter

av alle størrelser og nivåer er det en stilling som rekrutteringsleder som er ansvarlig for å ansette, sparke og utvikle ansatte på arbeidsplassen. Samtidig er personalutvikling et svært vidt begrep, som omfatter flere områder. For det første, for å utføre alle funksjoner, må virksomheten ha en fullt bemannet stab, som ikke bør ha ekstra personer.

Hva er personalutvikling

Samtidig kan mangel på arbeidere påvirke produksjonseffektiviteten, så beregningen av arbeidsplasser bør først og fremst baseres på økonomiske hensyn. For det andre må hver ansatt strengt oppfylle sine plikter, mens i små bedrifter må arbeidere være utskiftbare, basert på økonomisk gjennomførbarhet. For det tredje bør personalutviklingsledelse utføres av en person som har framsyn og evne til å tenke strategisk, forutsi effektiviteten til en bestemt ansatt. Samtidig bør de beste ansatte belønnes ikke bare med materielle fordeler, men også med faglig vekst og karriere. For det fjerde må prosessen med opplæring av ansatte i bedriften gjennomføres kontinuerlig slik at deres faglige ferdigheter gjennomgår endringer rettet mot bedre side . Alle typer pedagogisk opplæring store bedrifter jobbansvar, men også å tenke kreativt.

Noen selskaper foretrekker å rekruttere ansatte uten erfaring innen sitt felt og trene dem direkte på jobben. Men flertallet av bedriftene velger fortsatt arbeidere med erfaring innen dette aktivitetsfeltet, siden det er mye lettere å lede dem i riktig retning. Det antas at omskolering av personell er dyrere enn bare å tilby opplæring i nye ferdigheter, siden folk med visse kunnskaper har sine egne ideer om å jobbe innenfor et gitt felt og det er svært vanskelig å endre måten de tenker på. Derfor er det lettere å lære opp uerfarne mennesker og gjøre dem til ledende innen produksjon. Som regel skjer dannelsen av personell gradvis, alle lærer av sine feil. Medarbeiderutvikling kan ikke gjøres raskt, ellers blir det ikke gjort profesjonelt. Det er umulig å umiddelbart rekruttere folk som vil gjøre jobben sin tydelig og konsekvent. For at et team skal utvikle seg, trengs det tid og erfaring.

Personalformasjon

Personalutviklingsstrategi inneholder flere definisjoner, som hver er viktig.

Etter å ha riktig utviklet strategiske trekk, kan du være sikker på at virksomhetens funksjon vil fortsette innenfor den tiltenkte rammen, mens alle funksjoner vil begynne å utføres tydelig og harmonisk. Når man utvikler en strategi, bør man først og fremst ta hensyn til de umiddelbare, men de langsiktige utsiktene for selskapets utvikling, det vil si at utviklingsplaner bør utvikles minst flere år i forveien.
Bedriften må gi sine ansatte opplæring, anvendelse av tilegnet kompetanse i praksis, og mulighet til å vise initiativ og personlige egenskaper for å karrierevekst. Nye teknologier lar deg bruke maksimale muligheter med minimal investering kontanter.
En virksomhet skal og kan gi en arbeidstaker alternative jobber dersom arbeidstakeren av årsaker utenfor selskapets kontroll ikke kan utføre sitt nåværende arbeid. funksjonelle ansvar, og det må han være sikker på i morgen og er interessert i å oppfylle pliktene som er tildelt ham.
En langsiktig strategi må først og fremst bygge på menneskelig potensial. For å oppnå dette bør virksomhetsadministrasjonen legge forholdene til rette for personlig vekst for hver enkelt ansatt, basert på ønsket om å vokse og endre seg til det bedre faglig.

Godtgjørelsessystemet skal sørge for alle de ansattes kapasitet. For hver ansatt er det nødvendig å finne individuell tilnærming, og systemet med insentiver og bonuser bør være individuelt. I dette tilfellet er det først og fremst nødvendig å ta hensyn til den profesjonelle egnetheten til hver ansatt for sin stilling og evnen til å generere ideer og generere nye muligheter for hans personlighet. I noen virksomheter, for å forbedre helhetsbildet, har ansatte på alle nivåer av karrierestigen rett til å delta i adopsjonen av ledelsesbeslutninger, spesielt de som bedriftens fremtidige skjebne avhenger av. Samtidig har ansatte på lavere nivå rett til å si sine meninger, og administrasjonen vil definitivt lytte til dem. Delegering av myndighet til å lede en virksomhet gir som regel god effekt. Den personlige utviklingen til hver enkelt medarbeider går raskt.

Former og metoder for personalutvikling

En god spesialist vil aldri si at han vet alt innen sitt virkefelt. Som regel er han alltid interessert i ny forskning og teknologi innen sitt kunnskapsfelt, og han vil gjerne lære nye teknikker. Slike ansatte har alltid suksess fordi de i tillegg til erfaring også trenger ny kunnskap. Moderne utvikling Teknologien går i et så raskt tempo at hvis du ikke hele tiden trener og lærer noe nytt, vil til og med mange års erfaring på dette feltet om noen år være unødvendig og uinteressant. Derfor inkluderer former og metoder for personalutvikling først av alt, ulike typer opplæring av ansatte. Samtidig skal enhver ansatt ha rett til å velge. Den såkalte inkrementelle læringsprosessen praktiseres ofte. I begynnelsen kan det være det introduksjonstreninger, etter en viss tidsperiode - avanserte kurs, deretter - treninger for personlig og faglig vekst. De kan finne sted ikke bare i hjemmebedriften din, men også med en tur til en annen by eller til og med til et annet land.

Det er mange eksempler på at ansatte i private organisasjoner, inkludert medisinske diagnostiske institusjoner, årlig gjennomgår kurs med reiser til andre byer og til og med land for å forbedre sine ferdigheter. Som regel gjennomføres brorparten av slik opplæring på bekostning av den ansatte selv. Men for å fortsette å jobbe på riktig nivå, har han ikke noe annet valg, ellers vil han ganske enkelt falle ut av strømmen, siden det hver dag utvikles mange nye tekniske prestasjoner i verden som kan snu ethvert aktivitetsfelt til sitt. hode. Alvorlig konkurranse på nesten alle aktivitetsområder har ført til at de grunnleggende prinsippene for personalutvikling inkluderer ikke bare opplæring og personlig vekst til hver ansatt, men også administrasjonens evne til å identifisere det "svake leddet" i kjeden av ansatte, noe som trekker hele virksomheten til det laveste nivået. Etter å ha identifisert en slik ansatt, har ledere all rett til nådeløst å si opp arbeidskontrakt med ham, ellers kan konsekvensene bli alvorlige.

Et slikt "svak ledd" kan være en person som ikke ønsker å forbedre seg, som tror at han allerede er det verdifull medarbeider. Det kan også være en arbeidstaker som under hard konkurranse på arbeidsmarkedet anser seg selv som uunnværlig, som følge av at han ikke utfører pliktene sine på riktig måte. offisielle oppgaver og bryter arbeidsdisiplin. Ulike aktivitetsområder hjelper ham ikke bare med å forbedre seg, men gjør ham tvert imot mer sårbar og verdiløs. Bedrifter foretrekker å skille seg fra slike ansatte, selv om deres avgang kan være svært smertefullt for andre teammedlemmer. Ved store virksomheter, innenfor HR-avdelingen, gjennomføres en analyse av personalutviklingssystemet. For å gjøre dette tas hver ansatt som en enhet, og den globale enheten tas som hele markedet der organisasjonen selv opererer. Hvert selskap trenger kun høyt kvalifisert personell som er i stand til å utføre arbeidet sitt jevnt og nøyaktig.

Analyse av personalutviklingssystemet

Samtidig er oppgavene med personalutvikling veldig klare: hver ansatt må oppfylle sitt funksjonelle ansvar, observere arbeidsdisiplin og forbedre seg. Men, som det ofte skjer i praksis, er alle i live, de kan bli syke, ikke ha noe ønske om eller mulighet til å jobbe klart, og til slutt bli i dårlig humør. Dersom slike metamorfoser skjer systematisk, kan det bety at arbeidstakeren har mistet interessen for sitt arbeid. I motsetning til hva mange tror, kan arbeidsgiveren selv være skyld i dette. Hvorfor? Fordi personalutviklingsprogrammet inkluderer å skape interesse for å gjøre jobben.

Hvis en person utfører de samme handlingene dag etter dag, mens han ikke er i stand til å vokse opp på karrierestigen, fordi han ikke har den riktige erfaringen eller utdanningen, forsvinner interessen og ønsket om å jobbe, og han begynner å forårsake skade ved å ikke gjør jobben sin ordentlig. Personalutviklingssystemet som helhet fungerer i en eller annen grad i alle virksomheter, uansett nivå. Viktig Samtidig forstår ledelsen at det å investere penger i opplæringsprosessen har vidtrekkende utsikter, fordi konkurranse mellom bedrifter tvinger administrative ledere til å se etter alternativer for lønnsomme investeringer i sine ansatte, og dette er ikke bare opplæring, men også et system med insentiver og belønninger. Faglig utvikling av personell inkluderer flere faktorer, med utviklingen av hver av dem selskapet kan være trygg på i fremtiden. Disse faktorene inkluderer opplæring på stedet for nye ansatte. Dette er kjent for å være den mest lønnsomme og rimelige prosessen. Som regel er det for slik opplæring nok å tildele en erfaren mentor til en ny ansatt, og etter en stund vil han være kunnskapsrik i nesten alle saker.

Hva har skjedd selskapets personellutvikling? Uttrykket er kjent og ofte brukt, men hva er egentlig denne prosessen, hvor relevant er den og hvordan organisere den effektivt? Dette vil bli diskutert i artikkelen.

Personalutvikling i organisasjonen

I dag forstår enhver kompetent leder at utdannet og motivert personell vil sikre ikke bare godt organisert arbeid og økonomisk effektivitet selskaper, men også konkurransefortrinn på markedet.

Dette betyr at personalet hele tiden krever opplæring og avansert opplæring.

Verdens ledende selskaper (Apple, IBM, Chevron, Google, General Motors, Microsoft) bruker betydelige beløp på personalutvikling, inkludert organisering av egne bedriftsuniversiteter.

Men HR-ansatte hvis ansvar inkluderer personalutvikling må forstå en viktig ting: profesjonaliteten til ansatte og deres erfaring er ikke alt. Det som er viktig er holdningen til arbeid, personalets motivasjon, lojalitet og en følelse av å tilhøre et enkelt sammensveiset team.

Generelt, kjære HR-folk, er oppgaven din ikke enkel - å organisere arbeidet ditt på en slik måte at personalutviklingssystemet gir konkrete resultater.

Personalutviklingssystem

For å forstå hvordan man bygger et personellutviklingssystem som virkelig gir håndgripelig avkastning, la oss tydelig definere nøyaktig hvilke oppgaver som må løses.

Et sett med aktiviteter rettet mot faglig og personlig vekst av ansatte inkluderer handlinger for å:

utvikle en utviklingsstrategi - hvilke mål vi skal nå i fremtiden;
planlegging av selskapets personellbehov;
objektiv helhetlig vurdering av personell;
tilpasning av nye ansatte;
opplæring og faglig utvikling av personell;
omskolering - det vil si i hovedsak å få en andre utdanning og mestre en ny spesialitet;
studere potensialet til ansatte;
rotasjon og delegering av fullmakter;
planlegge ansattes karrierer, skape et klart system for karrierevekst;
redusere personalomsetningen.

Målet med personalutvikling bør også være klart definert, og i samsvar med dette bør aktiviteter som skal gjennomføres i virksomheten utvikles.

Hva ønsker du å oppnå? For å lykkes må enhver bedrift eller organisasjon øke arbeidseffektiviteten, utkonkurrere konkurrenter, forberede en personellreserve av unge lovende ansatte og skape et sunt psykologisk klima i teamet.

Dette er retningslinjen som ligger til grunn for din personalutviklingsstrategi.

Personalopplæring og utvikling

I arbeidet til HR-tjenesten kan ikke viktigheten av personalvurdering undervurderes. Dette gir deg muligheten til å forstå, så å si, omfanget av arbeidet: du får en ide om det virkelige faglige nivået til de ansatte, deres holdning til arbeid.

I tillegg finner du ut personlige egenskaper: hvilke problemer som må elimineres, og hvilke fordeler og ulemper ved hver ansatt vil gjøre det mulig å bruke dem til fordel for selskapet.

La oss snakke om opplæring av ansatte - det viktigste leddet i systemet som utfører personalutvikling. Trening er mulig i to formater - individuell og gruppe.

Gruppetrening

I et gruppeformat er det følgende alternativer: opplæring der de utvikler ledelsesmessige og profesjonelle ferdigheter; seminarer, mesterklasser; kurs på profesjonell omskolering og faglig utvikling; forretningssimuleringer - modellering av forretningsprosesser nær selskapets forhold, som lar deg få erfaring med å løse ulike problemer.

I dag er forretningssimuleringer som simulerer krisesituasjoner i en bedrift populære. Dette lar ledere øve ferdigheter krisehåndtering og godta riktige avgjørelser når det er økt risiko for selskapet.

For eksempel utvikler et populært alternativ, "Diamond Rush," lederegenskaper. Lag på 4-6 personer deltar i en ekspedisjon for diamanter. De må tjene mer penger ved å selge edelstener så raskt som mulig.

På 1. trinn analyserer deltakerne uavhengig informasjon om kostnadene for diamanter (råvarer), deres skjæreteknologi, transport, velger distribusjonskanaler (grossist eller detaljhandel), etc. Ressurser av tid og penger er begrenset, og ulike hindringer oppstår.

På det andre trinnet forstår lagene hvilken strategi motstanderne deres har valgt - de må vurdere risikoen og tilpasse seg handlingene til konkurrentene, seieren avhenger av dette.

Under forretningssimuleringen trenes ledelsesferdigheter: datainnsamling, analyse, søk etter alternative løsninger, planlegging.

Hva er fordelene med gruppetrening - den teambyggende effekten og tilbakemelding med kolleger. I tillegg er det mye mer økonomisk lønnsomt å drive opplæring for en gruppe ansatte enn å trene hver enkelt individuelt.

Men gruppetrening gjør det ikke mulig å ta hensyn til deltakernes individuelle egenskaper og treningsnivå.

Individuell trening

Individuell opplæring og utvikling av personell gjennomføres gjennom veiledning, coaching, utviklingsoppdrag, praksisplasser, midlertidige vikarer (delegering av myndighet), utforming og implementering. individuelle planer utvikling.

Hva er fordelene: tatt i betraktning individuelle egenskaper medarbeider, hans kunnskapsnivå og ferdigheter. En personlig tilnærming brukes til hver enkelt ansatt. Trening er fullt mulig uten å avbryte hovedjobben din.

Men slik opplæring er ganske dyr og vanskelig å gjennomføre. Derfor brukes gruppeformatet til opplæring av ordinært personell og mellomledelse, og det individuelle formatet brukes for utviklingsformål. nøkkelmedarbeidere og toppledere.

Og det er mer fjernundervisning, som har en rekke fordeler: overkommelig pris, individuell treningsplan, muligheten til å kombinere studier og arbeid. Dette kan være fjerntrening, workshops, mesterklasser, nyhetsbrev på e-post, opplæringskurs.

Metoder for personalutvikling

Faglig utvikling av personell kan deles inn i to grupper: opplæring på jobb og opplæring utenfor jobben. Opplæring på jobb er mer naturlig, skjer i et kjent miljø og er rimeligere. Noen ganger innebærer det å invitere lærere eller forretningstrenere utenfra.

Personalutvikling utføres ved hjelp av følgende metoder:

Mentoring er en prosess daglig arbeid, på ved eksempel. Oftest brukt når en ansatt skal mestre nytt utseende aktiviteter. Den ansatte lærer først ved å observere en mentor på jobb og utfører deretter aktivitetene selvstendig. Den underordnedes feil (og de vil definitivt bli det) må korrigeres riktig og tålmodig.
Delegering - i dette tilfellet skjer den faglige utviklingen til en ansatt gjennom overføring av viktigere oppgaver til ham som ikke er relatert til hans hovedaktivitet. Hans mandat er tydelig skissert. Den ansatte må studere ny informasjon, bruk uvanlige arbeidsmetoder, bruk nye ferdigheter.
Rotasjon - en ansatt overføres til annen stilling for å få tillegg faglige kvalifikasjoner, få ny erfaring. En slik overføring kan vare fra flere dager til flere måneder.

Opplæring utenfor jobben skjer gjennom opplæring, seminarer og kurs gjennom følgende metoder:

forelesninger - tradisjonell metode yrkesopplæring når foreleser presenterer store mengder stoff på kort tid;
saker - beskrivelser av svært reelle eller fiktive situasjoner som krever forskning, analyse og forslag til optimale løsninger;
virksomhet og rollespill- kollektive aktiviteter, når deltakere mottar roller, rollespiller en situasjon og handler innenfor rollens rammer, tar beslutninger.
For eksempel forretningsspill"Comfort Zone", undervisning i stressmestring på grunn av bemanningsreduksjon. Tre personer utfører rollene som arbeidere ved et rehabiliteringssenter for arbeidsledige: en administrator, en konsulent og en psykolog, resten er besøkende på senteret. Trener opp kommunikasjonsevner i krisesituasjoner, evnen til å takle stress, og skape en komfortsone.

Sosial utvikling av personell involverer hans tilpasning til teamet, hans aksept av selskapets verdier, bedriftskultur og ønsket om å jobbe for et felles mål. Hovedmetoden her er teambuilding eller teambuilding.

Personalutvikling er en kontinuerlig prosess som krever en integrert tilnærming. Du kan ikke opptre stykkevis - i dag gjennomførte vi opplæring, i morgen sendte vi ansatte på kurs, og satte et hake for aktivitetene som ble utført.

Sannheten, "Lev og lær", bevist gjennom årene, er veldig relevant i dette tilfellet. Personalet må være motivert til å stadig lære ny kunnskap og ferdigheter, aktiv deltakelse i selskapets liv.

For dette formålet henvender mange seg til spesialiserte sentre, hvor de leverer personalutviklingstjenester på profesjonelt nivå.

Om mentoring som en metode for personalutvikling, se denne videoen:

Ta det selv og fortell det til vennene dine!

Les også på vår hjemmeside:

Vis mer

AKTUELLE LEDELSESPROBLEMER

ESSENS AV PERSONALUTVIKLING

Merknad. Artikkelen analyserer ulike definisjoner av begrepet "personellutvikling" og trekker en parallell mellom begrepene "personellopplæring" og "personellutvikling", og undersøker hovedkomponentene i begrepet om sistnevnte.

Stikkord: kvalitet arbeidsstyrken, personalutvikling, personalopplæring, personalutviklingskonsept, prinsipper og metoder for utvikling.

OPPSUMMERING AV ANSATTE

Merknad. Artikkelen analyserer de ulike definisjonene av begrepet «medarbeiderutvikling» og trekker en parallell mellom «opplæring» og «personellutvikling», hovedkomponentene i sistnevnte konsept.

Nøkkelord: kvaliteten på arbeidsstokken, utvikling av personalet, opplæring av personalet, konsept for utvikling av ansatte, prinsipper og metoder for utvikling.

Enhver organisasjon er sosialt system, og alt som skjer i den avhenger i stor grad av aktivitetene til menneskene som jobber i den og deres utviklingsnivå. Siden vi nå lever i et raskt utviklende, komplekst og usikkert miljø, hvor oppgavene med å styrke konkurranseevnen og øke effektiviteten i organisasjonen kommer i forgrunnen, er spørsmål knyttet til å forbedre kvaliteten på organisasjonens arbeidsstyrke i ferd med å bli avgjørende.

Basert på erfaring og resultater fra vellykkede innenlandske og utenlandske selskaper vi kan med sikkerhet si at alle ressurser brukt på personalutvikling, med riktig kontroll, snart og fullt ut vil rettferdiggjøre seg selv. Den økende interessen for personalutvikling fra bedrifter er bestemt av deres behov for å ha personell som har et opplæringsnivå som tilfredsstiller tidens krav. Personalutvikling er motoren for fremgang og utvidelse av spekteret av organisasjonskunnskap.

For å bygge personellutviklingsprosessen riktig, er det nødvendig å forstå hva som menes med dette. I dag bruker mange forfattere ofte begrepene "profesjonell opplæring" og "personellutvikling" om hverandre. Disse begrepene må imidlertid skilles fra hverandre, siden personalutvikling er en omfattende prosess som består av ulike typer aktiviteter rettet mot fremdrift og effektivisering. arbeidspotensial, inkl. og trening. Noen ganger bemerkes det at profesjonell opplæring er rettet mot å møte de behov som organisasjonen står overfor i dag, og utvikling er rettet mot de behov som organisasjonen vil møte i fremtiden. Personalutvikling er den ledende måten å oppnå profesjonell utdanning, på grunnlag av hvilken effektiv funksjon og utvikling av organisasjonen vil være mulig.

Det bør også bemerkes at det i litteraturen er ulike tolkninger av begrepet "personellutvikling". La oss analysere noen av dem. I en av definisjonene presenteres personalutvikling som en velformet læringsprosess, som et resultat av at mengden av informasjon og kunnskap øker, kvaliteten og kvantiteten på kompetansen og ferdighetene øker, ønsket om å lære opp medarbeiderne, kompetansen øker. som resulterer i kontinuerlig personlig utvikling.

A.S. Harutyunyan

og organisatorisk vekst og utvikling, og som et resultat blir det mulig for organisasjonen å nå sine mål.

A. Ya. Kibanov anser personalutvikling som en kompleks organisasjon -økonomiske hendelser innen personalopplæring, opplæring, omskolering og videreutdanning. Disse aktivitetene byr på utfordringer faglig tilpasning, vurdering av kandidater til åpne stillinger, aktuell personalvurdering, karrieredesign, personlig vekst og faglig fremgang personell, arbeid med personellreserve. L.I. Lukichev tolker definisjonen som en rekke tiltak som inkluderer profesjonell opplæring av søkere, omskolering og forbedring av kvaliteten på arbeidsstyrken og planlegging av forretningskarrieren til organisasjonens personell. I følge V. R. Vesnin er personellutvikling et kompleks av organisatoriske og økonomiske tiltak innen opplæring av ansatte, avansert opplæring og faglig kompetanse hos personell, kreativitetsmotivasjon, etc. Det kan sies at personalutvikling refererer til implementeringen av en rekke aktiviteter som bidrar til full utvikling av potensialet til ansatte, deres personlige vekst og utviklingen av deres sjanser til å bidra til organisasjonens aktiviteter.

Så vi kan definere at personellutvikling er et kompleks av ulike aktiviteter som dekker både stadier av opplæring og omskolering av personell, og stadier av avansert opplæring og faglig vekst av mennesker i ulike alderskategorier med ulik arbeidserfaring. Utvikling er en transformasjon fra en kvalitativ tilstand til en annen, bedre, fra gammel til ny, den innebærer opplæring som ikke er standard for dagens arbeid, den setter langsiktige mål. Utvikling er preget av irreversible, regisserte og naturlige modifikasjoner, som fører til fremveksten av kvalitative og kvantitative transformasjoner i organisasjonens struktur.

Det nåværende paradigmet for personalutvikling er i stor grad bestemt av mål og mål, strategi og politikk, vitenskapelige prinsipper, metoder, teknologier, typer utvikling av organisasjonens ansatte, som på den ene siden garanterer at standardene for kvalitetsnivået til personell møter selskapets behov, og på den annen side gir ansatte en sjanse til å realisere seg selv fra et faglig synspunkt.

Når du bygger en personalutviklingsstrategi, må du forstå at målene og målene for medarbeiderutvikling bør rettes i den retningen organisasjonen anser som en prioritet, og dette er hovedsakelig for enhver organisasjon - å tjene penger, men det er også viktig ikke å glemme ansattes oppbevaring. Dette betyr at det må være en viss sammenheng mellom personalutviklingsstrategien og organisasjonens utviklingsstrategi.

Med planlagt personalutvikling løser organisasjonen samtidig to hovedoppgaver: organisasjonen øker sannsynligheten for best og full utnyttelse av den ansattes arbeidspotensial;

Muligheten for den ansatte til å oppnå full selvaktualisering øker.

Det neste viktige aspektet i personalutviklingsparadigmet er utviklingsprinsippene. Den tsjekkiske læreren J. A. Komensky formulerte de grunnleggende prinsippene for undervisning: klarhet, bevissthet, gradualisme, konsistens, styrke og gjennomførbarhet. A.Ja. Kibanov, V. G. Konovalova, M. V. Ushakov, A. P. Egorshin, E. B. Morgunov identifiserer følgende prinsipper for utvikling: effektivitet og vitenskaplighet, prospekter, økonomi, optimalitet og tilstrekkelighet, konsistens, spesialisering, kontinuitet. Litteraturen bemerker også prinsippene om integritet, konsistens, syklisitet, kontinuitet, alternativitet, standardisering, spesifisitet, optimalisering, målretting, lønnsomhet, integrasjon, fleksibilitet i former og metoder for personalutvikling.

Universitetsbulletin nr. 9, 2016

På sin side bestemmer mål, strategi og prinsipper metoder for personellutvikling, blant annet legger de vekt på: tradisjonelle og spesielle metoder.

Det finnes ulike ulike metoder og former for personalutvikling og preferanse for en av dem bør gjennomføres under hensyntagen reelle muligheter og organisasjonens mål. Det er mer tilrådelig å kombinere ulike metoder og former.

Personalutviklingsfunksjoner bør inneholde følgende parametere og aktiviteter: en indikator på organisasjonens arbeidspotensial, forretningsvurdering ansatte i organisasjonen; personell karriereutvikling, yrkesfaglig utdanning i henhold til stillingsbeskrivelsen til ansatte, planlegger personalreserven til selskapets ledelse.

Personalutvikling er en kontinuerlig prosess og gjennomføres etter en egen ordning, som inneholder flere perioder. For å takle konkurransen i det globale arbeidsmarkedet er en av hovedoppgavene til organisasjonen å øke tilpasningen av ansatte til nye forhold.

En av viktige poeng i styring av faglig utvikling av personell er å identifisere behovene til organisasjonen på dette området. Her vi snakker om om å identifisere diskrepansen mellom den faglige kunnskapen og ferdighetene som ansatte i organisasjonen må inneha for å nå sine mål nå og i fremtiden og den kunnskapen og ferdighetene de faktisk har.

I personalutviklingsavdelingen er også en behagelig atmosfære og nødvendig holdning fra personalet viktig.

Effektiviteten av personalutvikling vurderes først og fremst ut fra følgende indikatorer: erfaring, kunnskap, ferdigheter, kompetanse, ansvarsområde, liste over vellykket løste oppgaver, karrieretrekk, produktivitet og innovativ aktivitet.

Følgende tilnærminger til opplæring av kvalifiserte spesialister finnes i vitenskapelig litteratur:

Det spesialiserte opplæringssystemet er rettet mot den nærmeste fremtiden og er effektivt på kort sikt;

Systemet med tverrfaglig opplæring øker mobiliteten til personell innen produksjon og ikke-produksjon, som et resultat av at den ansatte er mindre knyttet til arbeidsplassen sin, noe som medfører en forhåndsbestemt risiko for organisasjonen;

Et opplæringssystem fokusert på den ansattes personlighet avslører alle ansattes evner.

Det er også tre typer trening:

Personalopplæring er opplæring og produksjon av kvalifisert personell som mestrer komplekset nødvendig kunnskap, ferdigheter og metoder for kommunikasjon;

Personalutvikling er personalopplæring, som tar sikte på å forbedre kunnskap, ferdigheter og kommunikasjonsmetoder til ansatte;

Omskolering av personell er tilegnelse av ny kunnskap, ferdigheter og kommunikasjonsmetoder på grunn av endrede krav til arbeidskraft eller tilegnelse nytt yrke.

Oppsummert kan vi slå fast at de nåværende retningene for utvikling av systemet for faglig utvikling av personell inkluderer kontinuerlig tilpasning og profesjonalisering av unge arbeidere, overtakelsen av yrkesopplæring, overholdelse yrkesopplæring markedets krav. Derfor, etter å ha undersøkt essensen av personellutvikling, kan vi si at for riktig personellutvikling er det nødvendig med et nøye designet utviklingssystem, som vil være nært knyttet til selskapets forretningsmål, behov og muligheter.

de ansattes evner, vil være i stand til å håndtere motivasjonen og oppførselen til ansatte for å skape en gunstig atmosfære, og vil også evaluere alle slags interne og eksterne utviklingsfaktorer.

Bibliografi

1. Garmider, L. D. Prinsipper for utvikling menneskelige ressurser bedrifter / L. D. Garmider // Økonomisk vitenskap og praksis: internasjonale materialer. vitenskapelig konf. - Chita: Ung vitenskapsmann, 2012. - s. 133-136.

2. Glukhenkaya, N. M. Opplæring og utvikling av personell: prinsipper, tilnærminger, metoder [Elektronisk ressurs] /

N. M. Døv. - Tilgangsmodus: http://m-profobr.com/files/-.-.------------1,-2015.pdf (tilgangsdato:

3. Kolpakov, V. M. Personalutviklingsledelse: lærebok. manual for universitetsstudenter / V. M. Kolpakov-Kyiv: MAUP, 2006. - 712 s. - ISBN 966-608-456-2.

4. Pyzhova, L. A. Personalutviklingsledelse som en faktor i veksten av arbeidseffektivitet / L. A. Pyzhova // Ung vitenskapsmann. - 2014. - Nr. 8. - S. 565-567.

5. Sukhoruchenko, O. V. Utvikling av konseptet for faglig utvikling av organisasjonens personell [Elektronisk ressurs] / O. V. Sukhoruchenko. - Tilgangsmodus: http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf (tilgangsdato: 30/05/2016).

Personalutvikling er det ledere bør ta hensyn til først. Alle kostnader som kreves for å gjennomføre aktiviteter som bidrar til å frigjøre potensialet til ansatte, lønner seg før eller siden. Klasser for å forbedre kvalifikasjons- og kunnskapsnivået kan være både gruppe- og individuelle. Når du velger spesifikke metoder for personalutvikling, må du ta hensyn til en rekke nyanser.

Fra denne artikkelen vil du lære:

generell informasjon om personalets faglige utvikling;
hvordan personalutvikling skjer i organisasjonen gjennom opplæring, omskolering og utdanning;
fordeler og ulemper ved ulike metoder for personellutvikling;
hva skal personalutviklingssystemet baseres på?

Faglig utvikling av personell: generell informasjon

Personalutviklingssystemet bør påvirke alle ansatte som streber etter faglig vekst og utvikling, fordi det er de som kan gi maksimal nytte for bedriften. Passive spesialister som ikke er interessert i videreutdanning utfører sine oppgaver monotont de er ikke spesielt interessert i hvordan organisasjonen vil utvikle seg. Du bør ikke forvente mye av dem, og å bruke ressurser på opplæring er ikke alltid rasjonelt.

En erfaren HR-leder som deltar i teamets liv vet hva enkeltpersonell er i stand til, så det er han som må ta beslutninger om tilrådelig personalutvikling. Når du velger et sett med aktiviteter, er det nødvendig å forstå hvordan ansatte vil dra nytte av dem, siden kursene ikke bare fokuserer på utvikling faglige egenskaper, men også generelle ferdigheter.

Utviklingsmuligheter bør gis til alle, ellers øker personalomsetningen!

Faglig utvikling av personell er en prosess som tar sikte på opplæring eller omskolering av ansatte som søker om opprykk, presterer nye produksjonsfunksjoner eller problemløsning. Det kreves en viss innsats fra kandidatenes side, så det er irrasjonelt å sende alle på opplæring. Hvis den ansatte ikke er interessert, etter å ha fullført kursene, treninger, vil han ikke bli mer lesekyndig.

Når du velger søkere, må du overvåke de ansattes ambisjoner. Hovedmotivene er ønsket om å øke ens velvære, å motta ny stilling, utvide kontaktene dine eller bli mer relevant. Noen ansatte drømmer om å få uavhengighet fra arbeidsgiveren, men i dette tilfellet drar de ofte og venter på et tilbud fra konkurrenter. Det spiller ingen rolle om de beveger seg oppover karrierestigen eller ikke.

Personalutvikling i organisasjonen: forberedelse, omskolering og utdanning

Opplæring av nyansatte— dette er faglig utvikling av personell som søker jobb. Studenter kan ha erfaring eller kan gjøre denne typen arbeid for første gang. De nyter alle rettighetene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, mens de også er tildelt ansvar. Opplæringen deres kan finne sted på ulike måter: individuell, gruppe. Ofte blir arbeidere sendt til kurs undervist av eksperter på et bestemt felt.
Omskolering av spesialister gjennomføres med sikte på å mestre nye yrker eller ferdigheter. Omskolering gjennomføres dersom arbeidstakeren selv uttrykker ønske om å skifte yrke, under hensyntagen til dagens produksjonsbehov. Hvis vi beregner materialkostnader, kan vi se det omskolering koster mindre enn å finne en ny medarbeider.
Opplæring i relaterte yrker utføres med sikte på å utvide ferdighetsnivået. Personalutvikling kan gjennomføres ved hjelp av ulike metoder, men det bør rettes mot fordypning i stoffet, samt praksis. Deretter kan ansatte kombinere flere yrker, noe som er gunstig for små organisasjoner som ikke ønsker å øke bemanningen.
Avansert trening tilleggstrening arbeidere med nødvendig utdanning og erfaring. Det lar deg utvide kunnskap, ferdigheter og mestre ny teknologi. Forbedringer av spesialister er viktig for bedrifter som utvikler seg dynamisk og streber etter å ta en ledende posisjon i markedet. Moderne metoder for personalutvikling bidrar til å endre tilnærmingen til å utføre gjeldende oppgaver.

Personalutvikling vil hjelpe bedriften med å øke produktiviteten, redusere personalomsetningen og tilpasse dem til raskt skiftende arbeidsforhold. Les vår artikkel om hvordan du organiserer opplæringsprosessen på riktig måte og hvilke metoder for personalutvikling som er tilgjengelige.

Fra denne artikkelen vil du lære:

Utvikling av en bedrifts personell er en kompleks prosess som foregår i flere stadier. Hver av dem har sine egne metoder for å jobbe med ansatte, sine egne egenskaper og vanskeligheter.

Hvordan velge metoder for personalutvikling i hvert stadium av en bedrifts eksistens

Trinn 1:

vi bestemmer målene for personalutvikling

Dynamikken i moderne forretningsprosesser gjør det vanskelig å fastslå kortsiktige og langsiktige trender innen entreprenørskap. Personalutvikling gjør det mulig å øke medarbeidernes tilpasningsevne til aktuelle forretningstrender og skape fokus på utviklingen av bransjen de er involvert i.

Bruken av effektive metoder for opplæring og utvikling av ansatte hjelper organisasjonen til å "skape" sine egne spesialister, øke produktiviteten deres, tilpasse dem til raskt skiftende arbeidsforhold, redusere personalomsetning, etc.

For å oppnå ønsket resultat, må du ledes av følgende prinsipper:

konsistens og integritet til spesialistutviklingssystemet;
tilpasningsevne av former og metoder for utvikling;
ansattes insentiver (både materielle og immaterielle).

Trinn 2:

valg av metoder for personalutvikling

Utviklingsprogrammet bør utvikles under hensyntagen til selskapets reelle evner, siden valget av former og treningsmetoder avhenger av dem

I dag er de vanligste metodene:

veiledning og opplæring på jobben;
kurs, seminarer, mesterklasser utført utenfor arbeidsmiljøet med involvering av tredjepartsspesialister;
lyd- og videokurs;
rotasjon av spesialister;
kunnskapsutveksling gjennomført i selskapet.

For å oppnå anstendige resultater, bør en integrert tilnærming foretrekkes: å kombinere forskjellige teknikker som tar hensyn til publikums egenskaper. For eksempel, for å utvikle anvendte ferdigheter, er det best å kombinere mesterklasser utført med deltakelse av kompetente spesialister og videokurs som vil bidra til å konsolidere den ervervede kunnskapen.

For å forbedre de faglige egenskapene til ansatte i reklame-, salgs- og utviklingsavdelinger, er spesialiserte konferanser best egnet: kreative konkurranser osv. Ikke-standardiserte undervisningsmetoder er ideelle for å forbedre det profesjonelle nivået til toppledelsen. Utradisjonelle treninger, teaterforestillinger, metaforiske spill og andre atypiske undervisningsmetoder vil bidra til karrieren og personlig vekst til selv de mest erfarne og kompetente ledere.

Personalutviklingsordningen skal være konsistent og strukturert (bestå av separate moduler). Dette vil hjelpe ansatte å forstå oppgavene som vil møte dem på hvert trinn av opplæringen, og mestre de nødvendige ferdighetene og kunnskapene som er nødvendige for å løse dem.

Trinn 3:

motivere ansatte til å lære

For å nå målene satt av bedriftsledelsen for å oppnå et nytt nivå av profesjonalitet blant ansatte, kan man ikke begrense seg til å lage et opplæringsprogram. For å interessere ansatte i å oppgradere fagkunnskap, er det nødvendig å bygge et belønningssystem på riktig måte. Dette må gjøres fordi for de fleste ansatte er ikke selve læringsprosessen hovedmotivasjonen, og i fravær kan all innsats være forgjeves.

Som hovedinsentiv for utviklingen av en spesialist kan du bruke resultatene han kan oppnå når han mestrer ny kunnskap og blir involvert i nye aktiviteter.

Motivere ansatte til å lære som en metode for personalutvikling

Alle faktorer som kan påvirke nivået av ansattes motivasjon (både negativt og positivt) kan deles inn i tre grupper:

individuell- evne til å lære, generelt aktivitetsnivå, interesse for utvikling;
demografisk– ettersom arbeiderne blir eldre, prøver de å ikke "spre seg tynne" og foretrekker dypdykk i bruksområdet for dine faglige ferdigheter;
situasjonsbestemt.

Det er nesten umulig å påvirke de to første gruppene, mens situasjonelle faktorer kan reguleres.

Situasjonsmessige faktorer inkluderer:

materiell interesse– (fravær eller tilstedeværelse av materielle insentiver for å oppmuntre til læring og arbeid med seg selv);
stressende situasjoner(fraværet av stressfaktorer øker evnen og lysten til å lære, og deres tilstedeværelse avtar);
immateriell motivasjon(øke den ansattes autoritet og følelse av egenverd, anerkjennelse av hans fordeler);
generelt nivå av organisasjonskultur i organisasjonen.

Personellutviklingsmetoder: handlingsalgoritme

De beste resultatene kan oppnås ved å kombinere flere av metodene ovenfor. Av denne grunn moderne metoder Personalutvikling innebærer kompleksiteten og konsistensen i alle handlinger. Dermed kan handlingsalgoritmen som tar sikte på å øke motivasjonen til ansatte som skal delta i opplæringen ha følgende struktur:

betegnelse på et materiell insentiv. Treningen kan gjennomføres i en konkurranseform, og basert på resultatene vil de mest vellykkede deltakerne få en viss oppmuntring;
eliminering av stressfaktorer. Deltakelse i opplæringen bør skje på frivillig basis. Opplæringen bør gjennomføres på et passende tidspunkt (ikke i perioder med høy belastning på jobben). Det er nødvendig å skape en positiv og hyggelig atmosfære.
forbedre organisasjonskulturen. Treningsdeltakere må få informasjon om nøyaktig hvordan ny kunnskap og ferdigheter vil være nyttige for dem. Folk må forstå at de ikke kaster bort tiden sin, men faktisk forbedrer sitt kvalifikasjonsnivå;
psykologisk støtte. Ansatte som går på opplæring må få godkjenning fra ledelsen. På denne måten kan de sørge for at deres overordnede støtter deres ønske om personlig og profesjonell vekst.

Hvordan implementere nye metoder for å utvikle en organisasjons personell

Dersom ansatte ikke uttrykker et ønske om å forbedre sin kompetanse, kan dette være et tegn på alvorlige problemer i organisasjonen eller signalisere at bedriften ikke har et læringsfremmende klima. Av denne grunn bør introduksjonen av nye utviklingsmetoder begynne først etter at alle ugunstige faktorer som demotiverer ansatte og undertrykker konkurranseånden i teamet er eliminert.

På integrert tilnærming du kan raskt og enkelt oppnå hovedmålene for personalutvikling - øke ansattes lojalitet til selskapet de jobber i, oppnå merkbar faglig vekst av spesialister og forbedre produktiviteten deres.