Hvordan ser en prøveordre for å endre arbeidsplanen ut? Regler for å gi pålegg om endring av arbeidstiden Bestilling om arbeidstiden

I følge den russiske føderasjonens arbeidskode kan ikke antall arbeidstimer overstige førti timer per uke. Denne varigheten anses som normal. Det er også visse kategorier av arbeidstakere hvis norm er under 40-timersgrensen. I arbeidspraksis er det begrepet deltidsarbeid. Det etableres etter avtale med de ansatte.

En deltids-/deltidsarbeidsuke avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, der det er mulig å diskutere og avtale nesten hvilken som helst varighet. For å juridisk formalisere et slikt regime, må det utarbeides flere dokumenter.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan ta initiativ til å innføre deltidsarbeid. Det er en gruppe personer som arbeidsgiver ikke har mulighet til å avslå en slik forespørsel.

Disse inkluderer:

gravide kvinner;
forelder til et barn (eller et familiemedlem som har omsorg for barnet) under 14 år;
foreldre og foresatte som har omsorg for et funksjonshemmet barn under 18 år;
i permisjon for å ta seg av et barn (enten forelder eller besteforeldre/annen verge som faktisk gir omsorg).

Alle spesialister som jobber deltid bør gis de samme garantiene som gis til heltidsansatte.

Garantiene inkluderer:

helg;
ferie;
lunsjpauser osv.

Typer deltidsansettelser

Deltidstiltak:

Ansatt initiativ;
Arbeidsgiverinitiativ.

Deldag:

Ved ansettelse (tidspunktet er i utgangspunktet spesifisert i arbeidskontrakten);
Overgang til deltidsarbeid (tilleggsavtale til arbeidsavtalen er inngått).

På initiativ fra den ansatte under arbeid

Dersom det oppstår et slikt initiativ fra den ansattes side, skriver den ansatte en tilsvarende uttalelse.

Søknad om fastsettelse av deltidsarbeidstid - eksempel for LLC:

Eksempelsøknad for deltidsarbeid.

Det må angi:

ønsket lengde på dag/uke;
type deltid;
datoen det er nødvendig å endre driftsmodus fra.

Hvis det er grunner som en ansatt ikke kan nektes, kreves det dokumentasjon (sykemelding for barnepass, graviditetsattest, etc.)

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen om deltidsarbeid:

Eksempel på tilleggsavtale til arbeidsavtale om deltidsarbeid.

Det står:

datoen da de oppdaterte arbeidsvilkårene begynner å gjelde;
direkte foreskrevet nye arbeidsforhold;
spesifikt regime (lengde på uken, tidspunkt for ankomst og avreise fra jobb, pauser);
samtykke fra begge parter.

Den ene av de to avtalene gis den ansatte mot underskrift, og den andre forblir hos arbeidsgiver.

Ordre om etablering av deltidsarbeid - prøveutfylling for LLC:

Pålegg om etablering av deltidsarbeid

Et dokument om overgang av arbeidstaker til deltidsarbeid utarbeides på grunnlag av pålegg og søknad fra arbeidstaker. Det enhetlige bestillingsskjemaet er ikke tilgjengelig i elektronisk form (det er ingen enkelt prøve).

Men vanligvis indikerer ordren om etablering av deltidsarbeid:

dato for overgangen til den ansatte til det nye regimet;
spesifikt ansattregime;
arbeidstid;
tiden som denne modusen er angitt for (utløpsdatoen for den introduserte modusen er angitt, eller overføringen gjøres på ubestemt tid);
ansvarlig person;
signert av sjefen, ansatt og ansvarlig person.

Overføring etter initiativ fra arbeidsgiver

I en situasjon der en ansatt/medarbeidere overføres til deltidsarbeid på forespørsel fra sjefen, gyldighetsperioden for et slikt regime kan ikke overstige seks måneder.

Endringer i arbeidsforhold i organisasjonen og produksjonsteknologier, som kan føre til masseoppsigelser, kan føre til en reduksjon i personalets arbeidstid.

Når det fattes vedtak om å overføre ansatte til redusert arbeidstid, a pålegg om etablering av deltidsarbeid.

Ordre som etablerer deltidsarbeidstid - eksempel for LLC:

Pålegg om etablering av deltidsarbeid.

Ordren sier:

årsaker som førte til endringer i arbeidskraft;
en liste over avdelinger som er berørt av denne løsningen;
gyldighetsperiode for overføringen (maksimalt 6 måneder).

Pålegg om etablering av deltidsarbeidstid - du kan laste ned eksempelskjema

Ansatte varsles skriftlig om å signere dette dokumentet.

Selve arbeidstidsreduksjonen kan tidligst innføres 2 måneder etter at pålegget er gitt og alle ansatte er varslet.

I varselet står det:

informasjon fra bestillingen;
et vilkår om at arbeidstaker plikter å melde uenighet innen en fastsatt frist.

Eksempel på melding om endringer i vilkårene i en arbeidsavtale.

Du kan finne ut hvordan du på riktig måte utarbeider en ordre for godkjenning av bemanningstabellen og laster ned prøven

Hvis noen ansatte er uenige, kan de få sparken. Sjefen skal innhente svar (skriftlig avtale eller avslag) fra alle ansatte. Informasjon om overføringen er ikke registrert i arbeidstakerens arbeidskort eller bok.

Dersom et delregime etableres, varsler arbeidsgiver endringene skriftlig tre dager etter at bestillingen er akseptert.

Godtgjørelse

I hvilken som helst rekkefølge etablere en deltidsdag regimet er foreskrevet og

Dersom det etableres et deltidsarbeidsregime, vil lønnen uansett gå ned. Denne situasjonen skyldes at betaling for deltidsarbeid skjer i forhold til tiden arbeidstakeren arbeider. Alt er relatert til mengden arbeid som utføres av den ansatte.

Samtidig tjener ikke deltidsarbeid som grunnlag for å begrense varigheten av lønnet permisjon, beregning av tjenestetid og andre arbeidsrettigheter. Gjennomsnittlig arbeidsinntekt per dag, som påvirker utbetaling av reisegodtgjørelse, ferie og sykefravær, fastsettes som alltid.

Arbeider en arbeidstaker flere timer enn han har krav på på grunn av overgang, så regnes de ekstra timene som overtid og betales deretter. Arbeid i helger med deltidsarbeid vil også betales med økt sats.

Hva er innskuddslønn og i hvilken rekkefølge blir de utbetalt hos bedriften - les

Ferie og sykemelding ved deltidsarbeid

Det er verdt å merke seg at i deltidsmodus beregnes utbetaling av ferie- og kompensasjonspoeng i en situasjon der ferietid ikke ble brukt, og kompensasjonsbeløpene på samme måte som for vanlig tidsperiode. Det å endre arbeidstidsperioden spiller ingen rolle.

Gjennomsnittlig opptjening knyttet til feriepenger i kalenderdager og med kompensasjonsutbetalinger for uavhentet ferie vil således beregnes ved å dele hele den faktisk opptjente lønnen for arbeidsperioden med tolv, samt med antall kalenderdager (månedlig gjennomsnitt ).

Er det obligatorisk for en virksomhet å føre en arbeidstidslogg og hvilke data som skal gjenspeiles i den, kan du lese

Dersom en deltidsarbeider blir syk, vil hans gjennomsnittlige dagslønn beregnes på samme måte som andre arbeidstakere. Så det vil bli beregnet ved å dele hele beløpet for faktureringsperioden med antall kalenderdager som faller på perioden.

Kalenderdager som ikke falt i perioder som ikke er tatt i betraktning ved beregning av gjennomsnittsinntekt, vil bli holdt utenfor. De dagene arbeidstakeren jobbet deltid beregnes i full modus og med full betaling.

Ved fastsettelse av ytelsens størrelse multipliseres gjennomsnittlig dagsinntekt med antall dager da den ansatte var midlertidig ufør, slike dager er gjenstand for betaling. Og arbeidsmodusen (deltid eller ikke-innfødt arbeidsuke) kan ikke på noen måte påvirke beregningen av ytelser.

For å oppsummere gjør vi oppmerksom på at du ikke skal være redd for å gå over til deltidsarbeid hvis du trenger det. Ved overføring på initiativ fra arbeidsgiver, vær i stand til å beskytte dine rettigheter og husk at loven er på arbeidstakerens side.

Hva er en uregelmessig arbeidsdag og hvordan du etablerer den i en bedrift, kan du finne ut i dette videointervjuet:

Maksimal tillatt arbeidstid per dag og uke er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 91). Men hver bedrift har sin egen tidsplan. Den angir arbeidsdager, pauser og helger. Men noen ganger er det nødvendig å endre noen data. Deretter gis det pålegg om å endre arbeidsplanen. Et eksempel på dette dokumentet vil tillate deg å komponere det riktig.

Om arbeidsplanen

Det er flere typer arbeidsplaner som er tillatt å brukes på en bedrift i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne informasjonen er spesifisert i art. 100 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Normene angitt i loven gjelder også for lengden på uken. Arbeidstakere kan utføre sine aktiviteter i 5 dager, 6 dager eller i henhold til andre regler. Loven spesifiserer også at fridager gis på en forskjøvet tidsplan. Noen ganger varer det bare i mindre enn en uke.

En uregelmessig timeplan er omtalt i Denne typen er en spesiell aktivitetsform når ansatte er involvert i arbeid i visse perioder, uavhengig av hva hovedplanen er. Det brukes ikke i alle institusjoner. Kunst. 102 i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer betingelser for en fleksibel tidsplan - arbeidet utføres i skift, dager, deres varighet er fastsatt basert på en avtale mellom partene.

Vaktplanen er angitt i art. 103 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Denne modusen er nødvendig når produksjonsprosessen ikke passer innenfor arbeidstiden. For eksempel når masovner ikke kan slås av eller produksjonsprosesser ikke kan stoppes. Regnskap for den arbeidede perioden utføres iht. 104 Den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel bør arbeidsuken ikke være mer enn 40 timer.

Gjelder det arbeidere som jobber i farlige bransjer, gjennomføres regnskap hver 3. måned. I Art. 105 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer å dele et arbeidsskift i deler, men bare hvis dette ikke forårsaker avbrudd i produksjonsprosessen. Utfylt timeplan skal avtales med fagforeningene og vises i dokumentasjonen.

Enkeltskiftplan

Over 60 % av innbyggerne jobber under dette regimet. Regnskap for den arbeidede perioden utføres etter dager og uker eller på grunnlag av det oppsummerte prinsippet for en bestemt periode. Hvis det tas hensyn til dager, regnes alle aktiviteter utover den fastsatte normen som overtidsarbeid. Denne nyansen er angitt i art. 99 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Under dette regimet kan antall virkedager være som følger:

5 eller 6 per uke.
Skyvemodus.
Oppsummert regnskap.

Arbeidsgiver skal sørge for at den daglige arbeidsbelastningen ikke avviker fra arbeidstakerens vanlige arbeidsmengde. I institusjoner hvor én ansatt jobber i turnus, bør arbeidsdagen ikke overstige 12 timer.

Når trengs en bestilling?

Loven forbyr ikke endring av arbeidstid. Vanligvis tas en slik beslutning på grunn av forretningsprosessenes natur. Endringer kan påvirke både hele teamet og individuelle avdelinger eller til og med ansatte. Men du må ordne det riktig. Endringer skal ikke føre til forringelse av arbeidsforhold og vilkår for ansatte.

Innovasjonen bekreftes av en ordre om å endre arbeidsplanen. Hver bedrift har et eksempel på hvordan det fylles ut. Innholdet og godkjenningsrekkefølgen bestemmes av hvor det gjeldende dokumentet ble registrert.

I denne situasjonen er det 3 alternativer:

Regimet er likt for alle, det er spesifisert i det interne arbeidsreglementet (ILR).
Reglene gjelder for alle, de er registrert i PVTR og arbeidsavtalen.
Timeplanen er individuell og inngår kun i arbeidsavtalen.

Bestillingen godkjennes etter en spesiell prosedyre. Det er registrert i TC. Ansatte, gjennom fagforeningen, deltar i diskusjonen om denne nyansen. Etter godkjenninger utstedes en ordre om å endre arbeidsplanen, en prøve av dette er i artikkelen. Det gjøres også endringer i PVTR. Reglene vil stå i vedlegg til tariffavtalen.

Hva sier loven?

Arbeidstiden kan endres etter arbeidsgivers vilje, men bare hvis dette skyldes de årsaker som er angitt i art. 74 TK. Det er viktig å begrunne endringer i arbeidsforhold med objektive innovasjoner på arbeidsområdet. Dette er også inkludert i pålegget om endring av arbeidsplanen. Eksemplet av dette dokumentet inkluderer alle hovednyansene som må være til stede. Endringer i arbeidsavtalen, inkludert arbeidstid, må gjøres etter avtale mellom partene (arbeidsloven artikkel 72). En slik avtale nedtegnes skriftlig i form av en tilleggsavtale. Ellers vil innovasjonene ikke anses som lovlige, slik at arbeidstakeren kan beskytte sine rettigheter gjennom arbeidstilsynet eller domstolen.

Begrunnelse

Et dokument om endring av arbeidstid utstedes i henhold til:

Skriftlig samtykke fra arbeidstaker og utført tilleggsavtale.
PVTR, vedtatt under forhandlingene, som registrerte endringer i arbeidsforholdene ved bedriften.

Pålegget kan gjelde alle ansatte eller bare noen av dem. I det andre tilfellet må spesifikt personell varsles om dette. Det kan for eksempel komme pålegg om å endre arbeidsplanen til vektere. Utvalget av dette dokumentet vil være det samme som i andre tilfeller.

Hvem tar avgjørelsen?

Beslutning om ulike endringer tas av leder. Dette er hans kompetanse. Men du må ta hensyn til noen nyanser. Hvis det gjelder å introdusere innovasjoner i en arbeidskontrakt, er skriftlig tillatelse fra arbeidstakeren obligatorisk (artikkel 72 i arbeidsloven). Og reglene for å vedta PVTR under art. 190 Arbeidslover må avtale en ny tidsplan med fagforeningen eller andre ansattes representanter. Dersom lederen tok en ensidig beslutning, men den inneholder brudd på disse kravene, vil dette føre til en arbeidskonflikt. Derfor er det viktig å formalisere alt i henhold til loven, og også fylle ut et dokument basert på prøveordren for å endre en ansatts arbeidsplan. Dette vil forhindre at tvister oppstår.

Designregler

En prøveordre for å endre arbeidsplanen til en bedrift inkluderer følgende punkter:

Dokumentnavn.
Typen hans.
Dato for registrering.
Tall.
Tittel.
Grunnleggende informasjon.
Sjefens signatur.
Koordinasjon.

Alle virksomheter utarbeider dokumentasjon ved å bruke denne prøveordren for å endre arbeidsplanen til en ansatt. Når den er utarbeidet etter alle reglene, vil den anses som gyldig.

Hovedseksjoner

Begrunnelse for endringer.
Avbryt det forrige regimet.
Beskrivelse av den nye timeplanen.
Dens gyldighetsperiode.
Instruks for å varsle ansatte om endringer.

Eksempelordren for å endre arbeidsplanen på initiativ fra en ansatt eller leder er den samme. Det er bare litt annerledes i ordlyden.

Dokumentskjema

Som alle andre dokumenter opprettes en ordre skriftlig. Originalen, som ble signert av ledelsen, oppbevares i organisasjonen. Oppsigelser og tilleggsavtaler opprettes skriftlig. Dersom endringene vil gjelde en bestemt person, er det viktig å utarbeide en bestilling og formalisere en avtale om endringene i arbeidsavtalen.

Nyanser

Prøveordren for midlertidig endring i arbeidsplanen skiller seg ikke fra tilfellet når den utstedes på permanent basis. Men det kreves ikke bare å utarbeide og signere dokumentet. Det er også nødvendig å overholde lovens krav. Ansatte bør varsles om endringene. Dette bør gjøres senest 2 måneder før starten av den nye planen (artikkel 74 i arbeidsloven). Hvis bestillingen sier at endringene vil tre i kraft fra 1. desember, må den signeres minst 1. oktober. Deretter utarbeides det på bakgrunn av det tilleggsavtaler med ansatte.

Hvordan varsle ansatte?

Ansatte skal informeres om endringene ved underskrift. Men det er ikke plassert på en bestilling, men på et skriftlig varsel. Dette dokumentet angir årsaken til innovasjonene, gyldighetsperioden og informasjon om konsekvensene av en ansatts nektelse av å jobbe i denne modusen.

Den ansatte mottar oppsigelse eller kan nekte det. I det andre tilfellet utarbeides en handling. Da vil varslingen være muntlig. En melding sendes til en avvist eller fraværende ansatt per post. Først da anses det at arbeidsgiver har oppfylt plikten til å varsle underordnede i tide.

Lagring

Hoveddokumentet som fastsetter lagringstiden for administrative papirer er Listen over standarddokumenter. Den ble vedtatt av Rosarkhiv i 2000. Bestillinger om å endre arbeidstid er bestillinger og lagres permanent. Pålegg og avtale om individuell behandling er et personaldokument. Den lagres i 75 år. Papiret med et notat om kjennskap finnes i den ansattes personlige mappe. Eventuelle endringer i driften av virksomheten skal dokumenteres. Først da vil innovasjoner bli ansett som lovlige.

Noen ganger må en organisasjon endre arbeidsforholdene til ansatte på grunn av endringer som har skjedd i selskapets forretningsprosesser. Spesielt kan det være nødvendig å endre arbeidsplanen for både alle ansatte og individuelle grupper, for eksempel overføre arbeidere fra en skiftplan til en femdagers uke eller fra en to-skifts til en tre-skifts arbeidsplan. tidsplan (eller omvendt). Vi vil fortelle deg om prosedyren for å innføre slike endringer og risikoene som oppstår.

Arbeidstid og fremgangsmåte for etablering av disse

For å endre arbeidstiden er det nødvendig å gå ut fra måten den er etablert for ansatte.

I samsvar med art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidstidsregimet den tiden arbeidstakeren, i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene og vilkårene i arbeidskontrakten, må utføre arbeidsoppgaver, samt andre tidsperioder som gjelde for arbeideren.

I Art. 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en bestemt type arbeidstidsregime er etablert i de interne arbeidsbestemmelsene i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler og for ansatte som har arbeidstiden avviker fra de generelle reglene fastsatt av en gitt arbeidsgiver - en arbeidskontrakt.

Som det følger av disse normene, er arbeidstidsregimet (heretter kalt WPW) fastsatt av arbeidsavtalen og interne arbeidsbestemmelser (ILR), samt av tariffavtalen, hvis noen.

I samsvar med art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en arbeidskontrakt avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I samsvar med art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidskontrakten angi arbeidstiden hvis den avviker fra de generelle reglene til en gitt arbeidsgiver.

PVTR er som regel lokal forskriftslov, som blant annet regulerer arbeidsbestemmelser, spesielt arbeidstid (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). PVTR er godkjent av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). La oss umiddelbart merke oss at vi i denne artikkelen vurderer tilfellet når selskapet ikke har et representativt organ av ansatte. I en slik situasjon aksepteres PVTR av arbeidsgiver alene.

Hva er mulighetene for å etablere arbeidstid? Det er flere av dem:

Arbeidstakerens RRV er angitt direkte i arbeidsavtalen, siden den avviker fra arbeidsgiverens generelle regler fastsatt i PVTR.
Eksempel 1

Skjul Vis

Organisasjonen har en arbeidsplan for kontoransatte (administrativt ansatte) fra 9.00 til 18.00 med lunsjpause fra 13.00 til 14.00. Men for assistenten til daglig leder er arbeidsplanen satt fra 10.00 til 19.00 med en "flytende" lunsjpause på 1 time fra 12.00 til 15.00. Disse funksjonene er spesifisert i ansettelseskontrakten med assisterende daglig leder.
Arbeidstakerens RRV er spesifisert i arbeidsavtalen, men den skiller seg ikke fra det som er fastsatt i PVTR.
Eksempel 2

Skjul Vis

I PVTR-selskapet er arbeidstiden til administrativt personell satt fra 8.00 til 17.00 med en "flytende" lunsjpause fra 11.00 til 13.00. De samme vilkårene er spesifisert i arbeidskontraktene til alle administrativt ansatte.
Den ansattes RRV er ikke forskjellig fra den som er fastsatt i PVTR og er ikke spesifisert i arbeidskontrakten.

La oss se hvilke måter det er å endre arbeidstid på.

Måter å endre arbeidstid på

Arbeidstiden kan endres på to måter: enten etter avtale med arbeidstakeren (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode), eller av arbeidsgiveren ensidig hvis det er passende grunner (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ).

Så i Art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at endringer i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene kun er tillatt etter avtale mellom partene, inngått skriftlig. Unntak fra denne regelen er registrert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Følgelig er denne metoden anvendelig når arbeidstidsbetingelsen er inkludert i arbeidsavtalen, uavhengig av om arbeidstakerens RWP avviker fra det som er fastsatt av PVTR eller ikke. Det avgjørende her er at bestemmelsen om RRR inngår i arbeidsavtalen, selv om den ikke var obligatorisk iht. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Men når det er inkludert, blir et slikt vilkår en del av arbeidsavtalen.

I Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode omhandler muligheten for ensidige endringer i vilkårene i arbeidskontrakten fra arbeidsgiveren hvis de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene endres. Arbeidstiden kan også være et vilkår i arbeidsavtalen, som arbeidsgiver må endre. En endring i RWP må følgelig begrunnes med objektive grunner som hindrer bevaring av tidligere arbeidsforhold, og bør ikke påvirke den ansattes arbeidsfunksjon.

Men disse metodene for å endre arbeidstidsregimet - både etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen og ensidig av arbeidsgiveren - refererer til endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Hva om arbeidstiden, som i tredje ledd i forrige avsnitt, ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, men i PVTR? Kan en arbeidsgiver ensidig endre PVTR, spesielt, etablere en ny arbeidstidsplan, gjøre ansatte kjent med den mot deres signatur? Hva skal man gjøre hvis ansatte ikke er enige i endringen i PVTR? Og hvis ansatte er enige, hvordan registrerer man dette?

I dette tilfellet må du bli veiledet av følgende. PVTR er en lokal forskriftslov og vedtas av arbeidsgiveren i avtale med representasjonsorganet for ansatte (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men vi vurderer saken når det ikke er dannet et representativt organ for arbeidere, dvs. fraværende. I en slik situasjon er det logisk å konkludere med at arbeidsgiver selvstendig kan ta i bruk PVTR, inkludert å etablere arbeidstid innenfor deres rammer. Når de ansettes, blir ansatte kjent med PVTR mot deres signatur. Men det er et presserende behov for å endre PVTR - å etablere en ny arbeidstid for alle eller for en gruppe ansatte. Her bør vi anvende analogien og prinsippet om like muligheter for arbeidstakere til å utøve sine rettigheter, nedfelt i art. 3 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Så hvis for de ansatte hvis RVV er spesifisert i arbeidsavtalen, er det etablert en regel for å endre den bare etter avtale mellom partene (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller av arbeidsgiveren ensidig (artikkel 74 i Den russiske føderasjonens arbeidskode) med visse garantier, bør disse bestemmelsene gjelde for de ansatte hvis arbeidstid ikke er spesifisert i arbeidskontrakten, men som er etablert i PVTR. For dem er arbeidstiden ikke mindre viktig enn for dem som den avviker fra de alminnelige reglene.

Det følger at når man endrer PVTR i forhold til allerede arbeidende ansatte, bør man enten inngå en skriftlig avtale med dem om deres aksept av endringene i RRV som er innført i PVTR, eller når man ensidig endrer PVTR angående RRV, handle i i samsvar med art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Når det gjelder nyansatte, vil den nye arbeidstiden gjelde for dem fra det tidspunkt de ansettes. Siden arbeidstakeren, etter å ha blitt kjent med arbeidsreglene, herunder arbeidstidsreguleringen, ved registrering av et arbeidsforhold samtykker i slike vilkår i arbeidsforholdet, eller han har mulighet til å be arbeidsgiveren om å etablere en annen arbeidsregel i arbeidsforholdet. arbeidskontrakt.

endre bobilen etablert i arbeidskontrakten etter avtale mellom partene;
endre RV etablert i PVTR etter avtale mellom partene;
endre RRR fastsatt i arbeidskontrakten eller i PVTR, hvis ansatte ikke er enige (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Endring av arbeidstiden fastsatt i kontrakten etter avtale mellom partene

Denne metoden er anvendelig i samsvar med art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis situasjonen ved bedriften ligner på punkt 1 og 2 fra forrige seksjon (ansatts RWP er oppgitt direkte i arbeidskontrakten og skiller seg enten fra de generelle reglene til arbeidsgiveren fastsatt i PVTR eller ikke), og de ansatte samtykker i å endre arbeidstiden .

I et slikt tilfelle er det nok å inngå en tilleggsavtale med hver av de ansatte om dette, som indikerer den nye arbeidsmåten (eksempel 3).

Endring av arbeidstiden fastsatt i PVTR etter avtale mellom partene

Dersom bedriften har behov for å endre arbeidstiden til de ansatte som ikke er spesifisert i deres arbeidsavtale (punkt 3 fra første avsnitt), og de ansatte samtykker, må du gjøre følgende:

Godkjenn PVTR i den nye utgaven, for eksempel etter ordre på organisasjonen. Den nye utgaven av PVTR må gjenspeile endringen i arbeidstid (eksempel 4).
Deretter må du inngå en avtale med ansatte om deres samtykke til endringene som innføres (eksempel 5). Den skal inneholde navnene på alle ansatte som godtok endringene, med angivelse av at den ble satt sammen i det antallet som kreves for alle ansatte, pluss ett eksemplar for arbeidsgiveren.

Eksempel 3

Skjul Vis

Eksempel 4

Skjul Vis

Eksempel 5

Skjul Vis

Vær oppmerksom på at startdatoen for anvendelse av det nylig innførte arbeidstidsregimet er den datoen de ansatte signerer avtalen. Det er ikke et faktum at ansatte vil signere avtalen alle sammen på samme dato. I dette tilfellet bør det tas i betraktning at for en bestemt ansatt begynner det nye arbeidsregimet å gjelde fra datoen han signerer avtalen.

Kanskje noen vil bli forundret over spørsmålet: hvorfor kunne de ikke bare gjøre de ansatte kjent med den nye utgaven av PVTR? Vi mener at denne metoden for å registrere endringer i arbeidstillatelsen er utilstrekkelig, siden den kun registrerer det faktum at ansatte er klar over endringene som er gjort, men bekrefter ikke at de har gitt samtykke. Tross alt, hvis du bare gjør en ansatt kjent med den nye utgaven av PVTR, kan han senere ombestemme seg og uttrykke sin uenighet med det nye arbeidsregimet, og i dette tilfellet kan vi snakke om brudd på arbeidstakerens rettigheter. For å unngå unødvendige årsaker til å oppdage brudd både hos de ansatte selv og inspektører fra arbeidstilsynet anbefaler vi å inngå ovennevnte avtale.

Fordelen med denne situasjonen - når ansatte ikke protesterer mot den nye arbeidsplanen, eller til og med ber arbeidsgiveren om å endre den - er at det ikke er behov for å begrunne endringen i arbeidsplanen kun med de ansattes vilje (som allerede jobbet på datoen for endringene) og arbeidsgiveren er tilstrekkelig .

Endring av arbeidstiden fastsatt i arbeidskontrakten eller i PVTR, hvis ansatte ikke er enige

I tilfelle det ikke forventes samtykke fra ansatte til å endre arbeidstiden, bør man handle i samsvar med bestemmelsene i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne artikkelen sørger for en ensidig endring av vilkårene i arbeidsavtalen, men dette krever ikke bare arbeidsgiverens ønske, men også objektive grunner. Disse inkluderer:

endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold;
manglende evne til å opprettholde de tidligere vilkårene i arbeidsavtalen.

Artikkelen gir en omtrentlig liste over organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforhold: endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen og andre årsaker. Klausul 21 i resolusjonen fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode" sier at arbeidsgiveren vil bli pålagt å bevise behovet og lovligheten av en ensidig endring av vilkårene i arbeidsavtalen på grunn av organisatoriske eller teknologiske endringer i arbeidsforholdene. Dersom en arbeidsgiver ønsker å endre arbeidstiden for alle ansatte eller bare en gruppe, må det således være saklige grunner for dette. For eksempel kjøpte en bedrift nytt utstyr for å modernisere produksjonen, og i stedet for en to-skifts arbeidstid, ble det nødvendig å bytte til en tre-skifts modus.

Selv om endringene skyldes objektive årsaker, kan ikke arbeidstakerens arbeidsfunksjon endres, og ved de endrede forholdene kan ikke arbeidstakerens stilling være dårligere enn den som tilsvarer vilkårene i tariffavtale, eventuelt avtale.

La oss gi et par eksempler fra rettspraksis vedrørende endringer i arbeidstid iht. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Rettspraksis

Skjul Vis

Ankedommen fra Moskva byrett datert 20. august 2012 i sak nr. 11-15946/2012 behandlet følgende sak. Arbeidstakeren anla søksmål for å kansellere oppsigelsesordren, gjeninnsette ham på jobb og kreve inn erstatning for tvungent fravær og moralsk skade forårsaket. Kravet var foranlediget av at saksøker jobbet som elektriker i driftsavdelingen på et kjøpesenter med en arbeidsplan på annenhver dag, noe som passet saksøker ganske godt. Da saksøkte besluttet å erstatte den daglige arbeidsplanen til vakthavende elektrikertjeneste med en daglig fra mandag til fredag, var saksøker ikke enig i dette og ble sagt opp etter pkt. 7, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet under endrede forhold).

Retten avslo kravet fordi, som saksøkte kunne bevise, endringen i arbeidstid var forårsaket av objektive grunner: Antall leide paviljonger økte og volumet av elektriske tjenester levert av saksøkte for paviljonger. Disse endringene er, som retten påpekte, organisatoriske og teknologiske endringer i arbeidsforholdene.

Rettspraksis

Skjul Vis

En annen rettslig handling - ankedommen fra Moskva byrett datert 24. september 2012 nr. 11-22786/2012 - beskriver en lignende situasjon. Saksøker jobbet således som leder av et transportverksted på skiftplan. Arbeidsgiveren bestemte seg for å optimalisere produksjonsprosessen (inkludert transportprosessen), siden de fleste av de ansatte jobbet i henhold til en standard timeplan - fra 9.00 til 18.00 med en 5-dagers arbeidsuke, henholdsvis om kvelden og om natten, også som i helgene var belastningen på transportavdelingen lav. I denne forbindelse ble saksøker overført til en daglig arbeidsplan, som de fleste ansatte, men gikk ikke med på å fortsette å jobbe under de nye forholdene og ble sparket.

Retten, som avviser kravet, bemerker at brudd på art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode eksisterte ikke, siden det var objektive grunner for å optimalisere produksjonsprosesser og arbeidsgiveren hadde rett til å gjøre det.

Som vi kan se var årsakene til endringene i begge tilfeller objektive og arbeidstakernes arbeidsfunksjon ble ikke påvirket.

Det er også viktig å merke seg at selv om art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode handler om å endre vilkårene i arbeidskontrakten etter vår mening, den bør også brukes når du endrer arbeidstidsregimet som ikke er angitt i arbeidskontrakten, men i PVTR. Som allerede nevnt, på grunn av den generelle betydningen av arbeidslovgivningen, inkludert art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en annen tilnærming til å endre arbeidstidsregimet etablert i arbeidskontrakten og i PVTR uakseptabelt, spesielt hvis de ble vedtatt utelukkende av arbeidsgiveren på grunn av fraværet av et representativt organ for ansatte.

La oss nå gå direkte til prosedyren for å endre RRR på grunnlag av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, overholdelse som er ekstremt viktig hvis saken kommer for retten. I de ovennevnte rettsaktene er prosedyren for overholdelse av prosedyren fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det var overholdelse av prosessuelle aspekter som gjorde at arbeidsgiver kunne forsvare seg i rettssaker.

Først trenger du gi en ordre om å endre arbeidstiden og gjøre passende endringer i PVTR(godkjenner dem i en ny utgave), og angir i rekkefølgen de objektive årsakene til disse endringene (eksempel 6).
Neste bør gis til ansatte varsler om endringer i arbeidstid(Eksempel 7).
Hvis arbeidstakeren nekter å motta varselet, er det nødvendig å registrere dette faktum i en passende handling, lese varselet høyt for den ansatte og sende denne meldingen til hans adresse spesifisert i arbeidsavtalen. Fra det øyeblikk arbeidstaker mottar slik melding og til han enten gir uttrykk for samtykke til å fortsette å arbeide under de nye vilkårene, eller til datoen for ikrafttredelse av endringer i arbeidstiden, skal han tilbys ledige stillinger som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller lavere ledige stillinger når de oppstår. Her er skjema for melding om ledige stillinger (eksempel 8).
Videre, hvis den ansatte uttrykker sitt samtykke til å endre RVV, med ham en tilleggsavtale inngås(hvis vilkåret om regimet var inkludert i arbeidskontrakten) eller en avtale om samtykke med endringer i PVTR - tilsvarende eksemplene i de to foregående avsnittene. Dersom en arbeidstaker nekter å arbeide under nye forhold, registreres dette skriftlig, med mindre arbeidstakeren motsetter seg det.
En ansatt i denne situasjonen kan si opp enten før utløpet av to måneder fra datoen for levering av varselet, eller på den siste dagen i denne perioden. Unnlatelse av å uttrykke samtykke etter utløpet av to måneder fra datoen for forkynnelse av varselet anses også som en form for avslag, som spesifisert i varselet. Oppsigelsesprotokoll føres i arbeidstakers arbeidsbok under punkt 7, del 1, art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss gi et eksempel på en form for avslag som kan tilbys en ansatt slik at han skriver et slikt avslag for hånd (eksempel 9).

Eksempel 9

Skjul Vis

Vær oppmerksom på at den ansatte også kan godta den foreslåtte ledige stillingen. I denne situasjonen skjer selvfølgelig ikke oppsigelsen av arbeidsforholdet: Arbeidstakeren må overføres til den ledige stillingen etter eget valg.

Loven åpner for at du kan endre arbeidstiden avhengig av produksjonsbehovet som oppstår, også når det gjelder obligatoriske hvilepauser i arbeidstiden. Det er ingen begrensninger for arbeidsgiver i å velge den for tiden påkrevde arbeidsplanen. Nye betingelser kan etableres både for en arbeidstaker og for en gruppe mennesker eller hele teamet i organisasjonen (selv om det er mulig å utfordre denne avgjørelsen, for eksempel under en avtale om arbeidsbeskyttelse).

Hvordan endre arbeidstiden for en ansatt etter initiativ fra arbeidsgiver?

Det er spesifikke instruksjoner om vilkårene for å endre arbeidsplanen på initiativ fra arbeidsgiveren i den russiske føderasjonens arbeidskode, art. 74. I henhold til den kan arbeidsgiver korrigere arbeidsplanen uten å bryte de aksepterte normene etter tariffavtalen i organisasjonen.

Endringer er klassifisert i:

Fast.
Midlertidig (for eksempel for sommeren, under varmen: detaljer -).

For å formalisere innovasjoner er det nødvendig å overholde midlertidige varslingsstandarder. Deres minste intervallperiode er 60 dager. I denne perioden er arbeidsgiver forpliktet til å:

Send inn en bestilling for å justere de nødvendige elementene i arbeidsplanen.
Varsle alle ansatte om vilkårene for innovasjoner innen arbeidsdisiplin.
Foreta justeringer av ansattkontrakter og PVTR.

Disse trinnene utføres i tilfelle massebemanningsjusteringer. Ved enkelt endringer er det ikke nødvendig å justere PVTR og tariffavtale.

Ordre om endring av arbeidstidseksempel 2018

Ordren går foran begynnelsen av dannelsen av en ny daglig rutine. I dette tilfellet er bestillingen ikke formell. Den inneholder vanligvis følgende informasjon:

Nøyaktig dato for å opprettholde den nye timeplanen.
Når den angis midlertidig, vises sluttdatoen for de etablerte endringene.
Beskriv i detalj arbeidsdag, uke eller måned.
Angi lunsjpauser og hviledager.

Melding om endringer i arbeidstid - eksempel

Arbeidsgiver har ikke rett til å øke antall arbeidstimer på varig basis. Derfor, når du foretar justeringer av arbeidsplanen, er en overgang underforstått:

På skift.
For en forkortet arbeidsdag.
For fleksibel modus.
For et fast femdagers arbeid.

Uavhengig av tidligere fastsatt produksjonsplan i den aktuelle stillingen, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker. Til dette formålet utarbeides personlige varsler for alle som er berørt av endringene.

Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater lederen av en organisasjon å formalisere en overgang fra en type regime til en annen ved ensidig varsling. Oppsigelsen gir den ansatte kun to muligheter - å fortsette å jobbe, men under nye forhold, eller å slutte.

Om samme emne vil materiale om interne arbeidsbestemmelser for LLCer, basert på modellen for 2018, være nyttig.

Hvordan skrive søknad om å endre arbeidstid - eksempel

Det skrives søknad om å justere arbeidsplanen dersom ønsket kommer fra den ansatte selv. Den innleide må sterkt begrunne sitt ønske om å justere timeplanen. Akseptable årsaker inkluderer sykdom, egen eller nære slektninger, og tilstedeværelsen av små barn. Dokumentet adressert til lederen er utarbeidet i fri form.

Når du fyller ut søknaden, må du oppgi følgende informasjon:

Datoen for ønsket overføring.
Angi gjeldende arbeidstid.
Beskriv ønsket åpningstid.
Begrunn forespørselen din.

Dokumentasjon på begrunnelsen som gis må legges ved søknaden.

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen om endring av arbeidstiden

Det siste trinnet i å gjøre justeringer er å utarbeide en tilleggsavtale til gjeldende arbeidstakerkontrakt. Den fastsetter ikke generelle arbeidsforhold, men personlige. Tilleggsavtalen skal inneholde informasjon om den nye arbeidstiden med presise instrukser:

Komme i gang.
Slutten på arbeidskraften.
Lunsjpause timer.
Hviletid mellom skift.
Hviledager.

Tilleggsavtalen skal leveres til den ansatte 60 dager før endringene innføres. Den ansatte uttrykker sitt samtykke ved å signere dokumentet. Uenighet uttrykkes skriftlig nederst i oppgaven. Etter dette har arbeidstakeren rett til å si opp innen 60 dager. Han får 2 måneder på seg til å finne en annen jobb.