10. oktober 2018 HR universell.

IP Khramtsova P.V.

Personaltilfredshetsundersøkelse spørreskjema Hensikten med denne undersøkelsen er å finne ut om du er fornøyd med å jobbe for selskapet. Undersøkelse anonym

, vil resultatene bli brukt i en generalisert form for å utarbeide et program for utvikling av et personalstyringssystem.

Les nøye hver setning i «Arbeidsforhold»-kolonnen, velg ett av de mest passende svarene i kolonnene til høyre (fra «Helt misfornøyd (ikke fornøyd)» til «Svært fornøyd (helt fornøyd)») og merk av i den aktuelle boksen. . Fyll ut svarene på spørsmålene på andre side og send inn skjemaet til en ansatt i HR-direktoratet.

	Dato for ferdigstillelse: ____ ___________ 20__	Arbeidsforhold Absolutt ikke fornøyd	(ikke fornøyd) Litt	misfornøyd	Vanskelig å svare på (nøytral) For det meste	lykkelig
	Veldig fornøyd (helt fornøyd)
	Arbeidsorganisasjon (standardisering av arbeids- og hviletid)
	Arbeidssikkerhet (tilveiebringelse av verneutstyr, spesielle klær)
	Relasjoner i teamet (med ledelse, kolleger)
	Lønnsnivå
	Ekstra betalinger (for en fraværende ansatt, for å jobbe i helgene, etc.)
	Incentivsystem (mulighet til å motta bonuser, utdeling av bonuser i laget)
	Nivå på sosiale ytelser og garantier
	Lederstil i din avdeling
	Organisering av opplæring, mulighet for videreutdanning
	Utsikter og muligheter for karrierevekst
	Tilveiebringelse av nødvendige materialer og verktøy for arbeid
	Anerkjennelse av dine fortjenester, oppmerksomhet til deg fra ledelsen

Administrasjonsarbeid (registrering av opptak og overføring, behandling av søknader)

Svar på noen spørsmål på side 2.

Hva kan forbedre din tilfredshet? __________________________________________________________________

Tror du det er mulig og realistisk å endre dagens situasjon? Velg ett av svaralternativene:

Svar på noen spørsmål for å behandle undersøkelsesresultatene:

Din alder:									Over 50 år gammel
Arbeidserfaring i bedriften:	Inntil 0,5 år				Mer enn 1 år
Generell arbeidserfaring:						Over 10 år
		master (senior master)		leder for en produksjonsenhet (sted, skift, verksted)			ansatt, spesialist			leder for en administrativ enhet (byrå, avdeling)

Vennligst send det utfylte søknadsskjemaet til et medlem av HR-direktoratet.

Takk for at du deltar i undersøkelsen!

Enhver leder vil sannsynligvis se på bedriften sin gjennom øynene til sine egne ansatte. Tross alt avhenger faktisk mye av hvordan ansatte vurderer sine arbeidsforhold og organisasjonens prestasjoner. Det er for dette formålet det er en studie av ansattes tilfredshet, som ikke bare er nødvendig for å tilfredsstille lederens nysgjerrighet. Faktisk løser slik forskning de viktigste problemene.

Begrepet medarbeidertilfredshet finnes i økonomiske disipliner. Men dette er snarere en psykologisk kategori, fordi den gjenspeiler den følelsesmessige sfæren til en person. Det vil si at tilfredshet kan forstås som en positiv følelsesmessig reaksjon på den aktuelle situasjonen. Det viser seg at hvis arbeidet er denne bedriften Hvis en person liker det og er fornøyd med alt, vil hans tilfredshet være ekstremt høy.

Mange studier har vist at jo høyere tilfredshet en bedrifts ansatte har, desto høyere rating har bedriften selv. Et slikt forhold bør være åpenbart for en kompetent leder.

Vurderingsmetodikk

Finnes spesiell teknikk vurdering, som lar deg finne ut nøyaktig hvilket nivå av medarbeidertilfredshet som finnes i selskapet. Først bør du samle inn all nødvendig informasjon personlig fra ansatte. Men i en personlig samtale med ledelsen sier folk kanskje ikke alt, og dette er ganske naturlig. Derfor er den mest brukte metoden et spørreskjema eller spørreundersøkelse.

Rekkefølge av handlinger:

1. Valg målgruppe. Ledelsen kan vurdere tilfredsheten til ikke hele teamet, men til en bestemt gruppe. Dette skjer for eksempel når en avdeling gjennomgår endringer og du må finne ut hvordan ansatte reagerte på det. Hvis du trenger å bestemme graden av tilfredshet for hele teamet, er det i dette tilfellet ikke nødvendig å intervjue alle. Det vil være nok å lage en prøve som kan gi svært nøyaktige data. Hovedsaken er at et slikt utvalg inkluderer representanter for alle avdelinger i selskapet, bare da vil resultatet være pålitelig.
2. Formatvalg. Undersøkelsen kan gjennomføres enten i form av et spørreskjema på papir eller i elektronisk skjema. Det elektroniske skjemaet er mer moderne og praktisk - det sparer tid på behandling av resultater.
3. Arbeideropplæring. Ansatte bør varsles på forhånd om at en undersøkelse vil bli gjennomført. Det er også viktig å formidle til folk betydningen av slik forskning slik at alle tar den på alvor.
4. Konfidensialitet. Å gi anonymitet er svært viktig for å få sannferdige svar fra ansatte, og ikke de som kan glede myndighetene.
5. Forbereder spørsmål. Spørsmål bør skrives ganske enkelt, gjerne i form av korte setninger.
6. Gjennomføre en spørreundersøkelse.
7. Resultater. Det er her tilfredshetskoeffisienten kommer frem.

Eksempel på spørreundersøkelser

Du kan bare forstå om ansatte er fornøyde med arbeidet sitt i en organisasjon hvis du spør dem de riktige spørsmålene. Derfor må spørreskjemaet være korrekt kompilert, det er best hvis en spesialist er involvert i dette problemet. Nedenfor gir vi eksempel på spørsmål at en leder kan spørre sine underordnede:

1. Liker du å tilbringe helgene med kollegene dine?
2. Tror du at lønnen din kan øke i nær fremtid?
3. Tror du det er mulig å leve anstendig av lønnen?
4. Tror du at du klarer å finne en annen jobb med høyere lønn?
5. Står lønnen din i forhold til innsatsen du legger ned i arbeidet ditt?
6. Er lønnen din rettferdig sammenlignet med andre kolleger?
7. Vil du jobbe mindre og få mindre betalt?
8. Kan du si at du jobber i en moderne og dynamisk utviklende bedrift med stort potensial?

Her er flere eksempler på slike spørreskjemaer.

Du kan også finne ut hvordan ansatte forholder seg til hverandre, det vil si avgjøre om de er fornøyde med arbeidet i teamet, menneskene som jobber i nærheten. For eksempel må alle velge kolleger som de føler seg komfortable med å jobbe med. Tilfredshetsgraden her bestemmes av følgende formel: antall gjensidige valg er delt på antall valg gjort av hver undersøkelsesdeltaker. Det vil si at jo mer gjensidig sympati det er i laget, jo høyere vil koeffisienten være og jo mer velstående vil situasjonen være. Du kan lese mer om dette på spesialiserte fora for HR-spesialister.

Du kan finne ut hvordan ansatte forholder seg til hverandre, det vil si avgjøre om de er fornøyde med arbeidet i teamet.

Å vurdere tilfredshet vil hjelpe deg å forstå i hvilken retning du trenger å jobbe med teamet ditt. Analyse av vurderingsresultatene er veldig viktig, så mange moderne selskaper Slike undersøkelser gjennomføres jevnlig. Hvis tilfredsheten til hans ansatte er viktig for en leder, kan han enkelt øke fortjenesten, fordi han aldri glemmer at uten mennesker kan han ikke oppnå reell suksess. Kompetent personalpolitikk– nøkkelen til høye rangeringer for ethvert selskap!

Vurdering av ansattes motivasjon er en viktig del av enhver HR-jobb. Siden interessen for arbeid og fokus på resultater av personell direkte påvirker effektiviteten til selskapet og dets fortjeneste, er det nødvendig å på en eller annen måte måle og kontrollere disse parameterne.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske løsninger juridiske spørsmål, men hvert tilfelle er individuelt. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

En måte å gjøre dette på er å gjennomføre en spørreundersøkelse ved hjelp av et spørreskjema for å vurdere ansattes motivasjon. Hva slags spørreskjema dette er, hvordan du kompilerer og bruker det, vil vi vurdere i denne artikkelen.

Hva er det?

Et spørreskjema for vurdering av personalets motivasjon er et spørreskjema med oppgaver/tester/åpne spørsmål fylt ut av ansatte/ansatte i organisasjonen, etter å ha analysert som leder kan trekke en konklusjon om motivasjonen til hver enkelt ansatt eller hele personalet.

Til hvilket formål brukes den?

Personalmotivasjonsspørreskjemaet kan brukes til ulike formål, men de viktigste er en bedre forståelse for HR av motiver, ønsker og behov til de ansatte, og diagnostikk av personalet.

Til effektivt arbeid ledere må vite hva som faktisk tiltrekker underordnede til arbeidet deres - for eksempel nivået, muligheten for selvrealisering og karrierevekst, gratis timeplan eller noe annet.

Et godt utformet spørreskjema lar deg få svar på følgende spørsmål:

1. Hva tiltrekker ansatte til sin stilling/jobb?
2. Hva er viktig for dem i deres aktiviteter?
3. Er underordnede fornøyde med relasjoner i teamet og med toppledelsen?
4. Hvor mye verdsetter ansatte seg selv som spesialister?
5. Hvordan vurderer ansatte sitt bidrag til selskapet?
6. Ser ansatte utsikter for karrierevekst i organisasjonen?
7. Hvor viktig er deres posisjon for dem?

Og dette er bare noen få eksempler. Ved å gjennomføre en spørreundersøkelse kan du faktisk få svar på alle spørsmål HR er interessert i - fra tilfredshet med nivået på lønn og arbeidsforhold til interesse for karrierevekst og overholdelse av ansattes mål med organisasjonens mål.

Selvfølgelig er det mest interessante ved hjelp av et slikt spørreskjema å identifisere ikke-åpenbare ting.

For eksempel, ved hjelp av velskrevne spørsmål kan du:

• forstå de skjulte motivene til ansatte;
• oppdage urealiserte potensielle eller egoistiske mål.

All denne informasjonen er ekstremt viktig i HR-arbeidet, siden det basert på det er mulig å bygge mer konstruktive relasjoner med underordnede, gi dem oppdrag som passer best til deres ønsker, ferdigheter og evner, og mer effektivt stimulere arbeidet til de underordnede. organisasjonens personell.

Hvordan lage et motivasjonsskjema for ansatte?

Lag et spørreskjema for å vurdere motivasjon arbeidsaktivitet Det er ikke alltid så enkelt som det ser ut til.

Denne prosessen kan deles inn i 2 stadier:

• Første etappe– definisjon av målet. Det vil si at du må svare på spørsmålet om nøyaktig hva du vil vite og lage en liste over slike spørsmål. I dette tilfellet, la oss ta listen over 7 spørsmål gitt ovenfor som et eksempel.
• Etter at det første trinnet er fullført, kan du gå videre til det andre - selve utarbeidelsen av spørreskjemaet. Her må du fokusere på listen du kompilerte på forrige trinn. Deretter velger du formen for spørsmålet som du vil motta svaret på. Dette kan være en vurderingsskala, en tabell, et åpent spørsmål.

La oss ta en nærmere titt.

For eksempel elementet "Hva tiltrekker ansatte til sin stilling/jobb?"

Du kan la det være slik åpen form, så vil den ansatte skrive i det aktuelle feltet hva han mener er viktig for ham. Men underordnede er kanskje ikke alltid ærlige. Derfor, hvis du ønsker å se skjulte motiver, anbefales det å velge mer tilslørte former for spørsmål.

Du kan tilby ferdige svaralternativer: "lønn", "karrierevekst", "arbeid i ungt lag", "gratis timeplan" og be dem om å prioritere dem. Eller du kan gå den andre veien og stille følgende spørsmål: «Anta at du blir invitert til å gå over til en annen avdeling for en lignende stilling. Under hvilke betingelser ville du akseptert dette tilbudet? Og gi ferdige svar eller la spørsmålet stå åpent.

Du kan også lage en tabell med mulige alternativer svar og tilbyr å gi hver av dem en vurdering fra 1 til 5.

Slik vil det se ut:

Navn	1	2	3	4	5
Lønnsnivå
Mulighet for karrierevekst
Relasjoner i teamet
Mulighet for selvrealisering
Fleksibel arbeidsplan

En annen viktig poeng– Spørreskjemaets anonymitet.

Faktum er at ansatte sannsynligvis vil være mer ærlige i sine svar hvis de er trygge på sin anonymitet. Dette alternativet er imidlertid kun egnet hvis du ønsker å se helhetsbildet eller samle statistikk for hele avdelingen/virksomheten.

For å vurdere motivasjonen til hver enkelt ansatt individuelt, er det nødvendig med "personlige" spørreskjemaer.

Nedenfor er hovedlisten over områder, som vurderer hvilke du kan få det mest komplette bildet:

• Personell egenvurdering. Det vil tillate deg å se hvilke mål en person setter for seg selv, hvordan man forholder seg til arbeidet sitt og prestasjoner.
• Faglige ferdigheter til arbeidere. Denne informasjonen hentes best fra spørreskjemaene til personer i lederstillinger. For å gjøre dette bør du legge til spesifikke spørsmål fra serien «hvordan vurderer du faglige ferdigheter til dine underordnede/spesifikke underordnede.
• Lederprestasjoner. I likhet med forrige punkt, først nå er vurderingen gitt av underordnede.
• Ambisiøs og fokusert på karrierevekst. Det vil tillate deg å identifisere ledere og medarbeidere som er klare til å jobbe og utvikle seg innen området som interesserer deg.
• Ansattes beredskap for karrierevekst/økt ansvar. Det anbefales også å bestemme gjennom spørreskjemaer fra ledere.

Kort sagt er det å sette sammen et spørreskjema en kreativ prosess som må tas på alvor. I noen tilfeller kan konsultasjon med kvalifiserte spesialister, for eksempel psykologer, være nødvendig.

Hvordan tolke?

Jo større spørreskjemaet er og jo mer omfattende spørsmålene i det, jo flere konklusjoner lar det trekke.

Ved å analysere svarene kan du bedre forstå atmosfæren i arbeidslaget. Forresten, detaljerte spørreskjemaer avslører ofte problemer som finnes i en organisasjon, men som ikke er merkbare ved første øyekast.

Disse kan være:

• misnøye med lønn;
• problemer i relasjoner i et team;
• en følelse av mangel på anerkjennelse av ens evner og bidrag til utviklingen av organisasjonen;
• overarbeid og profesjonell utbrenthet.

Etter å ha sett slike problemer, vil du motta veiledning om spesifikke handlinger som vil bidra til å forbedre arbeidsforholdene i bedriften og de individuelle problemene til arbeidere.

Ved å studere individuelle medarbeiderprofiler kan du trekke konklusjoner om deres motivasjon og interesse, arbeidspotensial og beredskap for opprykk. Dataene som innhentes vil tillate deg å bestemme den mest passende stillingen og oppgavene for en spesifikk bemanningsenhet.

Konklusjoner

Etter å ha samlet inn og analysert dataene, er det nødvendig å gi tilbakemelding, trekke noen konklusjoner, oppsummere og bestemme resultatene av arbeidet som er utført. Dette kan være spesifikke instruksjoner, samtaler med ansatte eller en handlingsplan rettet mot å løse spesifikke problemer.

For eksempel kan resultatet bli:

• Dannelse av et personalutviklingsprogram.
• Organisering av treninger for ansatte (for eksempel om hvordan du kan øke motivasjonen og bekjempe profesjonell utbrenthet, planlegge aktivitetene dine).
• Endringer i lønn, forfremmelser for spesifikke ansatte, endringer i arbeidsplaner og andre reelle handlinger.

Eksempel

Vi har allerede vurdert alternativer mulige spørsmål i spørreskjemaet. Her kan du for eksempel finne et dokument med et ekte spørreskjema, som det blir lettere for deg å lage ditt eget ut i fra.

Hvert selskap som verdsetter kundene sine prøver å beholde dem på noen måte, samt forbedre servicenivået. Et ganske enkelt markedsføringsverktøy hjelper i denne vanskelige prosessen – en kundetilfredshetsundersøkelse. Kundebehov endres hvert år, det samme gjør ideen om servicekvalitet. For å holde fingeren på pulsen, må du forstå hva kundene dine tenker – hva de ikke liker, hva de er begeistret for og hva annet de vil ha.

Hvordan måle kundetilfredshet?

Et spørreskjema om tilfredshet vil hjelpe deg å finne ut hvilke ønsker kundene dine har. En vanlig praksis for å analysere kundetilfredshet i mange store og mellomstore bedrifter er spørreskjemaer. Undersøkelsen lar deg forstå hvor fornøyd en person var og hans ønsker eller kommentarer.

Også, ved hjelp av kompetent implementering av tilfredshetsovervåking, ved hjelp av spørreskjemaer kan du finne ut hvor godt en bestemt avdeling, og til og med en spesifikk ansatt, presterte, hvor fornøyd kunden var med produktet eller tjenesten, og mye mer. Alle resultatene av samtalen, ved hjelp av ulike kontakter og kundesentre, blir til slutt satt sammen i et spørreskjema, som deretter behandles og segmenteres for spesifikke formål.

Typer undersøkelser

Kundetilfredshetsspørreskjemaet kan være på papir eller elektronisk. Nå for tiden introduseres elektroniske spørreskjemaer i økende grad, da det er praktisk for kunden og for bedriften: kjøperen trenger ikke å bry seg med papir og penn, og det er lettere for bedriften å behandle dataene. Dessuten er det et veldig subtilt punkt i prosessen med å fylle ut et tilfredshetsspørreskjema - dette er atmosfæren der en person fyller ut et spørreskjema.

I nærvær av en bedriftsansatt, kan klienten vise den høyeste scoren for tilfredshet, ikke ønsker å bli dømt for dårlige vurderinger, men faktisk kan han sitte igjen med et negativt inntrykk av noe.

Hovedoppgaven med kundetilfredshetsanalyse er påliteligheten til dataene.

Problemer med kundeundersøkelser

Når en person mottar en forespørsel på nettbrett, telefon, datamaskin e-post med et tilbud om å fylle ut et skjema kan en fornøyd klient ignorere denne forespørselen, men en misfornøyd klient vil definitivt skrive sannheten. Slik kan du få god analyse interne problemer selskapet direkte fra kjøperen selv. En elektronisk kundetilfredshetsundersøkelse er en fin måte å få tilbakemelding, men langt fra perfekt, det er en rekke problemer:

For eksempel:

• klienten kan rett og slett ikke bruke e-post;
• han kan ha en negativ holdning til slike undersøkelser, han sletter umiddelbart slike brev;
• han kan lyve og gi falsk informasjon i jakten på personlige mål;

Og det er en rekke problemer fra selskapets side:

• Undersøkelsen var feil utarbeidet. Spørsmål kan ikke identifisere problemet.
• spørreskjemaet er overbelastet med spørsmål og forårsaker en negativ reaksjon fra klienten;
• Skjemaet blir ikke behandlet på riktig måte. Konklusjoner basert på resultatene av spørreskjemaet er ikke trukket riktig;
• spørreskjemaer og undersøkelser gjennomføres for ofte. Kunden blir irritert og mister lojalitet til selskapet.
• for mye høye krav til klienten. Selskapet ønsker å se en absolutt 100 % fornøyd klient, og som et resultat, for enhver mindre bemerkning, er klienten lei av lange spørsmål over telefonen hvorfor han ga 9 av 10, og ikke 10 av 10. Ifølge klienter , dette irriterer dem fordi de må begrunne sin mening eller vurdering.

Det siste problemet på listen tar ikke hensyn til det faktum at mennesker er svært komplekse skapninger, hvis konklusjoner i stor grad er avhengig av følelsene deres i det øyeblikket de tar en undersøkelse eller fyller ut et tilfredshetsspørreskjema. For eksempel, i går kan en person være glad, men i dag er han veldig skuffet over noe, og selvfølgelig vil resultatene på disse dagene være annerledes.

For eksempel: for en person som er en perfeksjonist i alt, er en vurdering på 10 av 10 rett og slett uakseptabel under noen omstendigheter, men dette betyr ikke at selskapet har problemer med kvaliteten på tjenesten. Det er nødvendig å bare reagere på åpenbare avvik fra normen og ikke igjen invadere klientens personlige rom.

Utarbeide et tilfredshetsspørreskjema

Behandling av resultatene av en samtale eller spørreundersøkelse, samt utarbeidelse av spørreskjemaer om kundetilfredshet, bør utelukkende utføres av fagfolk innen et spesifikt snevert forretningsområde.

Hvilke spørsmål bør inkluderes i et tilfredshetsspørreskjema? Hvert spørreskjema er satt sammen basert på kundens behov, hvilket mål han forfølger ved å bruke spørreskjemaet eller ringe.

Nedenfor er et eksempel på et universelt spørreskjema for kundetilfredshet, som kan suppleres med spørsmål og brukes i ethvert selskap:

Det kan være tusenvis av muligheter for spørreskjemaer det er viktig å ønske å forstå klienten og vie litt tid til dette. Det ser ut til at en så enkel metode ikke bare kan påvirke salgsnivået, men også forhindre problemer i tjenesten i tide.

Og hvilke spørsmål bruker du i spørreskjemaene dine, del i kommentarene!

Nylig har arbeidsgiverbedrifter begynt å måle tilfredshetsindeksen ikke bare blant kunder, men også blant deres ansatte. Jeg foreslår deg enkel teknikkå vurdere medarbeidertilfredshet, som kan brukes i en bedrift med alle typer aktivitet.

1. foreta en vurdering av stabens stabilitet (ansatte med lavt lojalitetsnivå har mest sannsynlig allerede lagt ut CV-en sin og ser etter en annen jobb);
2. utvikle et system ikke-materiell motivasjon personale;
3. forbedre arbeidsforholdene;
4. identifisere svakheter og styrker arbeidsforhold i bedriften (sosiale ytelser, arbeidsforhold, team, ledelse);
5. analysere tilfredsheten til personell fra ulike yrker og aldre for å danne en pakke sosiale garantier for hver gruppe ansatte;
6. bistand til planlegging av rekruttering for perioden;
7. hjelp til personalrotasjon.

Jeg vil umiddelbart advare personalansvarlige om at tilfredshetsanalyse bare fungerer i de selskapene hvor man kan få sannferdige tilbakemeldinger fra ansatte, og ikke formelt fylle ut spørreskjemaer.

Det vil si at hvis de ansatte i din bedrift ikke unner deg tillit, kan dataene som innhentes avvike sterkt fra virkeligheten.

Med personallojalitet mener vi personalets vilje til å jobbe etter eksisterende regler og vilkårene som tilbys av selskapet. Selvfølgelig deler lojale ansatte selskapets verdier og er deres formidlere. En lojal ansatt er motivert til å jobbe, for å oppfylle sine plikter i denne spesielle bedriften, det vil si at han streber etter å opprettholde sine arbeidsplass.

Personallojalitetsanalyse utføres som regel 2 ganger i året (hvert halvår). For å vurdere ansattes lojalitet anbefaler jeg å velge «lav» sesonger i næringslivet, slik at vurderingen ikke blir en ekstra irriterende faktor for dine ansatte.

Det er svært viktig å huske at vurdering av ansattes lojalitet ikke er et mål i seg selv, men kun et verktøy for å «samle inn» informasjon som er nødvendig for videre arbeid.

Det er som å ta temperaturen når du er forkjølet for å bestemme om du skal foreskrive medisiner.

Ansatte bør se at de ikke kaster bort tiden på å fylle ut skjemaene dine - det er et reelt resultat som kan merkes: en kantine er åpnet, en fagforening er opprettet, bedriftsarrangement osv.

Ikke glem å informere ansatte om resultatene og kommende planer som skal implementeres. På denne måten kan du skape en følelse av tilhørighet og betydning. Ansatte vil begynne å stole på arbeidsgiveren og vil til slutt være mer lojale.

Selve «Employee Loyalty Assessment»-prosessen må inkluderes i HR-avdelingens handlingsplan og formaliseres som en forretningsprosess (et prosesskart er generert som gjenspeiler alle operasjoner/stadier i Personallojalitetsvurderingen).

Jeg foreslår at du gjør deg kjent med kartet vårt

Personelllojalitetsvurdering (LOS)

SOP nr. 102-13

Prosesseier - HR-avdeling

Ansvarlig for implementering - HR-direktør

Frekvens: januar; juli hvert år

Denne forretningsprosessen i din bedrift kan suppleres med å informere ansatte om resultatene av vurderingen, samt om det godkjente settet med tiltak for å øke LP (personallojalitet) på bedriftens ressurser (avis, nettside, oppslagstavle, nyhetsbrev).

Prøve nyhetsbrev SOP - 99-13

Kjære kollegaer!

Vårt firma er interessert i å forbedre interne prosesser og forbedre kvaliteten på ansattes jobber.

Hvert år gjennomfører HR-avdelingener,
og takket være dine oppriktige svar har vi allerede klart å implementere:

Ingen svar blir stående uten tilsyn, men beslutninger tas basert på flertall.

Vi ber deg om å delta i undersøkelsen og legge igjen svar på spørsmålet på bedriftsportal i delen "Mitt firma".

Detaljerte instruksjoner om fremgangsmåten for arbeid med spørreskjemaet
SOP 100-13.

Takk for at du deltar i selskapets liv!

Innsamling av informasjon

For å gjennomføre undersøkelsen bruker jeg følgende spørreskjema, som du finner nedenfor.

		SS	Fullt navn ansvarlig						Opprettelsesdato					Endret dato			Fullt navn ansvarlig
		4.3	Zenirova A.P.
SOP navn
Spørreskjema om arbeidstilfredshet i bedriften
				Spørreskjemaet lar deg vurdere nivået på ansattes tilfredshet med arbeidet i bedriften basert på kriterier. Lojalitetsvurdering gjennomføres av HR-avdelingen på fastsatte datoer. Undersøkelsen gjennomføres blant alle ansatte. Den ansatte leverer det utfylte spørreskjemaet til personalavdelingen. Leder for personalavdelingen beregner poeng og utarbeider tiltak for å øke tilfredshetsindeksen.
Instruksjoner: Her er et spørreskjema om arbeidsglede i bedriften. Vennligst les de foreslåtte utsagnene nøye og merk hver utsagn i henhold til følgende regler: 3 - ja / enig, 2 - vet ikke / synes det er vanskelig å svare, 1 - nei
SS		Stillingstittel									Fullt navn									Arbeidserfaring i bedriften
3.3		Salgssjef									Ivanov P.P.									0.5
№		Spørsmål																						Poeng
																								3	2	1
1		Selskapets utsikter																						Sum		2
1.1		Jeg vet hva selskapets planer er for inneværende år																							2
1.2		Informasjon om hva som skjer i bedriften gis alltid i tide																						3
1.3		Jeg vet hvilke resultater selskapet har oppnådd i løpet av perioden																							2
1.4		Jeg er klar over selskapets langsiktige planer
1.5		Selskapets utsikter og måter å oppnå dem på er klare for meg																							2
1.6		Jeg mener at selskapet bør ta hensyn til:
2		Lederstil til nærmeste leder																						Sum		2,6
2.1		Alltid høflig og vennlig i møte med underordnede																						3
2.2		Leder diskuterer presserende saker og fremtidsplaner med avdelingen																							2
2.3		Jeg får spesifikke, klare, målbare og oppnåelige mål																						3
2.4		Lederen gir rettidig støtte ved problemer med gjennomføringen.																						3
2.5		Jeg mottar jevnlig tilbakemeldinger fra lederen min som vurderer resultatene mine																							2
2.6		Jeg mener at en leder bør ta hensyn til:
3		Psykologisk klima																						Sum		2,2
3.1		Selskapet har et gunstig psykologisk klima																							2
3.2		Mine kolleger er alltid klare til å hjelpe																						3
3.3		Selskapet bruker respektfull kommunikasjon																						3
3.4		Min leder og kollegaer anerkjenner mine fordeler og prestasjoner																							2
3.5		Kolleger bruker kun konstruktiv kritikk																								1
3.6		Jeg mener at følgende bør endres:
4		Arbeidsforhold																						Sum		2,8
4.1		Jeg har en vakker arbeidsplass (kontor)																							2
4.2		Arbeidsplassen min er utstyrt med alt nødvendig utstyr og komfortable møbler																						3
4.3		Arbeidsplassen min har en behagelig temperatur og ingen trekk																						3
4.4		Arbeidsplassen min har nok belysning																						3
4.5		Jeg har alt nødvendig skrivemateriell																						3
4.6		Hva mangler jeg bedre arbeid?
5		Sosial pakke																						Sum		1,8
5.1		Jeg kjenner alle tilbudene som er inkludert i organisasjonens sosiale pakke																							2
5.2		Sosialpakken er lik for alle ansatte																						3
5.3		Jeg tror sosialpakken er tilstrekkelig																							2
5.4		Jeg vet hva størrelsen på den sosiale pakken avhenger av																								1
5.5		Den eksisterende fordelspakken kan avskrekke ansatte som ønsker å slutte																								1
5.6		Mine forslag til den sosiale pakken:
6		Godtgjørelse																						Sum		2,2
6.1		Lønn utbetales nøyaktig til rett tid																						3
6.2		Selskapet oppfyller alltid nøyaktig sine forpliktelser til å betale lønn																						3
6.3		Jeg synes lønnen er tilstrekkelig																								1
6.4		Lønnsdannelsen er oversiktlig og helt gjennomsiktig																							2
6.5		Lønnen reflekterer den ansattes bidrag til organisasjonens ytelse																							2
6.6		Hvordan endre lønn?
7																								Sum		2,4
7.1		Jeg synes arbeidet mitt er interessant																						3
7.2		Jeg opplever at arbeidet mitt er variert																							2
7.3		Jeg anser arbeidet mitt som kreativt																							2
7.4		Jeg tror at arbeidet mitt fremmer selvutfoldelse																							2
7.5		Når jeg fullfører en jobb føler jeg en følelse av stolthet																						3
7.6		Hvordan kan du endre jobben din for å gjøre den mer tilfredsstillende?
8		Mulighet for selvrealisering																						Sum		2,4
8.1		Jeg kan ta mine egne avgjørelser angående jobb																						3
8.2		Selskapet gir jevnlig muligheter for min faglige utvikling																							2
8.3		Bedriften gir praksismuligheter innen andre arbeidsområder																								1
8.4		Jeg kan ta del i prosjekter som optimaliserer virksomheten til hele selskapet																						3
8.5		Mine forslag vil bli hørt av ledelsen og implementert																						3
8.6		Hva vil hjelpe meg med å åpne meg bedre på jobben?
9		Karrierevekst																						Sum		1,4
9.1		Jeg vet hvordan karrierevekst fungerer i selskapet																							2
9.2		Jeg kan klatre opp på karrierestigen bare jeg finner det felles språk med lederen																								1
9.3		Folk snakker med meg om karrierevekst minst en gang hver sjette måned																								1
9.4		Forberedt med min deltakelse individuell plan karrierevekst																								1
9.5		Jeg vet hva jeg må jobbe med for å få en annen stilling.																							2
9.6		Det jeg trenger for å oppnå karrierevekst er:
***** Skape komfortable forhold *****

Som du kan se fra spørreskjemaet, fremhevet jeg følgende hovedpunkter:

• utsiktene til bedriften;
• lederstil;
• psykologisk klima;
• arbeidsforhold;
• sosial pakke;
• lønn;
• innholdet i det utførte arbeidet;
• muligheten for selvrealisering;
• karrierevekst.

Spørsmålene i spørreskjemaet er både lukkede, der respondenten er pålagt å vurdere samsvarsnivået, og åpne, som lar deg få mer fullstendig informasjon om dette aspektet.

Åpne spørsmål vil kreve ytterligere, mer tidkrevende analyser enn tall, men kan være uvurderlige fordi de gir en "skattkammer" av ideer for forbedring.

Jeg vil gjerne gjøre oppmerksom på at spørsmålene i spørreskjemaet kan endres avhengig av bedriftens behov og retningslinjer.

Neste trinn er å behandle resultatene

Jeg gjør dette i tabellen nedenfor, som du kan se nedenfor.

Resultater av arbeidet
		Resultatet av arbeidet er et skjema som lar deg automatisk beregne poeng etter parametere, generere en grafisk visning for en ansatt eller hvilken som helst kategori (menn, kvinner, ledere, etc.). Nødvendig for bedre visualisering av arbeid.
SS	Stillingstittel		Fullt navn	Arbeidserfaring i bedriften
3.3	Salgssjef		Ivanov P.P.	0.5
Ingen.	Kategori				Plan	Faktum
Totalt beløp					27	19,8
1	Bedriftsutsikter				3	2
2	Lederstil				3	2,6
3	Psykologisk klima				3	2,2
4	Arbeidsforhold				3	2,8
5	Sosial pakke				3	1,8
6	Godtgjørelse				3	2,2
7	Innhold i utført arbeid				3	2,4
8	Mulighet for selvrealisering				3	2,4
9	Karrierevekst				3	1,4
Faktoranalyse
Ingen.	Gruppe av faktorer				Plan	Faktum
1	Psykologiske faktorer				9	6,8
2	Materielle faktorer				9	6,8
3	Faktorer for selvrealisering				9	6,2

I rapportene mine prøver jeg alltid å bruke visualiseringsverktøy (i dette tilfellet grafer), da dette hjelper å se situasjonen enklere og raskere.

Diagrammer genereres automatisk. Du kan lage individuelle grafer, og dette vil være et eget tema for et møte med en ansatt, eller en graf basert på resultatene til hele avdelingen/bedriften, som lar deg trekke visse konklusjoner i stor skala og iverksette tiltak.

Vi utarbeider en korrigerende handlingsplan

Tiltakssettet er også utarbeidet i en egen rapport, som sendes til godkjenning til daglig leder.

Hovedspørsmålet som kan oppstå er hvordan man skal utforme intervensjoner. Det vanskeligste i denne teknikken er å samle inn og behandle informasjon. Du vil iverksette tiltak for å rette opp situasjonen så snart du ser små summer. Så i eksemplet som er gitt, viser verdiene i den første blokken med svar at den ansatte ikke har noen anelse om selskapets langsiktige planer.

I dette tilfellet kan vi tilby følgende tiltak:

• nyhetsbrev per post;
• "Bedriftsnyheter"-blokken på bedriftens nettsted;
• å plassere informasjon om selskapets strategi i avisen;
• legge ut informasjon om selskapets planer på informasjonsstander;
• obligatorisk inkludering av informasjon om selskapets planer for fremtiden på agendaen for generalforsamlinger, møter og andre bedriftsarrangementer.

Vær oppmerksom på at alle aktiviteter er rettet mot å gi informasjon og alle kommunikasjonskanaler kan være involvert.

I tillegg til å gi informasjon, kan du tilby arrangementer for avklaring (opplæring): for nybegynnere kan dette for eksempel være 4-8-timers informasjonsblokker/treninger, som vil forklare selskapets retningslinjer, planene selskapet står overfor, hvordan implementere dem og bidraget fra alle til å nå disse målene.

Informasjon om oppnådde resultater

Etter at du blir enige om handlingsplanen med daglig leder og gjennomføre denne planen, sørg for å informere ansatte om oppnådde resultater og nye muligheter som har dukket opp. Dette trinnet vil styrke ansattes tillit til selskapets engasjement og øke lojaliteten.

Bruk kvartalsvise/halvårlige og årlige rapporter for å kommunisere til ansatte om dine aktiviteter og oppnådde resultater, oppmuntre til nært samspill mellom ansatte og oppmuntre dem til å gi uttrykk for ideer for å forbedre arbeidsplassen, lønn, fordelspakke osv.

Jeg ønsker deg lykke til med å bruke teknikken.