Hva kjennetegner arbeidsforholdet? Begrepet arbeidsforhold. Arbeidsforhold til ansatte, deres typer

Vazyagina A.S.

Konsept, kjennetegn, emner og innhold i arbeidsforhold i moderne lovgivning

Det er mange forskjellige relasjoner i samfunnet - økonomiske, politiske, juridiske, moralske, åndelige, kulturelle osv. Menneskesamfunnet i seg selv er et sett med relasjoner. Alle typer nye relasjoner mellom individer og deres foreninger er offentlige (sosiale) relasjoner.
Lov, som regulerer visse sosiale relasjoner, gir dem en juridisk form, som et resultat av at de blir lovlige.
Et rettsforhold er et sosialt forhold regulert av juridiske normer, hvor deltakerne er bærere av subjektive rettigheter og plikter.

Juridiske relasjoner er regulert av normene for ulike rettsgrener, inkludert arbeidsrett, er slike juridiske relasjoner forstått som regulert av arbeidslovgivning, arbeidskraft og avledede fra dem, direkte relatert til dem, arbeidsforhold til ansatte, dvs. dette er en juridisk forbindelse; mellom fagene arbeidsrett.

Artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer emnet for regulering av arbeidsrett - dette er først og fremst arbeidsforhold og andre forhold direkte relatert til dem.

Arbeidsforhold i et samfunn gjenspeiler arten av produksjonsforholdene i et gitt samfunn, siden de er den frivillige delen av produksjonsrelasjonene. Produksjonsforhold er komplekse, bestående av eierforhold til produksjonsmidlene, distribusjonsforhold, utveksling, produksjonsstyring og arbeidsforhold. Arbeidsrelasjoner oppstår og eksisterer objektivt sett uavhengig av borgerens vilje, i motsetning til arbeidsforhold.
Den største fortjenesten i studiet av teorien om arbeidsforhold tilhører N.G. Alexandrov.

I sin monografi "Labour Legal Relations" har N.G. Aleksandrov definerte begrepet "arbeidsrettslig forhold" som følger: det er "uttrykke kameratlig samarbeid mellom mennesker fri for utnyttelse, et juridisk forhold der en part (arbeideren) er forpliktet til å bruke sin arbeidskraft, slutte seg til personellet til foretak (institusjon, økonomi) og underkaste det interne arbeidskraft sistnevntes forskrifter, og den annen part er forpliktet til å betale godtgjørelse for arbeid og sikre arbeidsforhold som er trygge for arbeiderens helse og gunstige for arbeidsproduktiviteten.»
Arbeidsforhold, ifølge en annen fremragende vitenskapsmann innen arbeidsrett, L.Ya. Ginzburg, kan defineres som det juridiske uttrykket for relasjonene som oppstår under arbeidssamarbeid, det forbinder minst to personer: den ansatte og bedriften; tegn på "frihet" og "likhet" utgjør en integrert egenskap ved den ansatte. Rettsforholdet er i hovedsak av eiendomsmessig, autoritær karakter og forutsetter en kjent, særskilt regulert normativ konsolidering (i lov, sedvane, tariffavtale mv.).

Professor K.N. Gusov definerer det arbeidsrettslige forholdet som et frivillig rettsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver (organisasjon), innenfor rammen av hvilken den ansatte forplikter seg til å utføre en viss arbeidsfunksjon (i henhold til en spesifisert spesialitet, kvalifikasjon, stilling) underlagt internt arbeid forskrift, og arbeidsgiver forplikter seg til å betale for sin arbeidsavgift og legge til rette for arbeidsforhold i samsvar med lov og tariffavtale.

Føderal lov av 30. juni 2006 nr. 90 - Føderal lov gjort betydelige endringer i nesten alle artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Blant annet ble det gjort endringer i artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerer begrepet arbeidsforhold.
I følge art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om den ansattes personlige ytelse for betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner som er betrodd arbeidstakeren), underordning av arbeidstakerregler i interne arbeidsbestemmelser når arbeidsgiveren gir arbeidsvilkår fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, kollektive avtaler, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter.

Arbeidsloven snakker om arbeidsforhold, selv om det snarere ville være nødvendig å snakke om arbeidsrettslige forhold, siden disse forholdene er regulert av arbeidsrettslige normer.
Faktisk inneholder denne definisjonen alle hovedtrekkene i et juridisk ansettelsesforhold, og skiller det fra andre forhold knyttet til arbeidskraft.

Et av tegnene på et arbeidsforhold er inkludering av en borger i arbeidskollektivet, som et resultat av at han blir ansatt i en spesifikk organisasjon, underlagt de lokale forskriftene til denne organisasjonen. Oppførselen til subjekter i arbeidsforhold er regulert av de interne arbeidsbestemmelsene til den gitte organisasjonen, som de er forpliktet til å adlyde, og siden reglene for interne arbeidsbestemmelser er en lokal normativ handling som vedtas av arbeidsgiveren på den måten som er angitt. for i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, uttrykker de derfor arbeidsgiverens vilje. Basert på ovenstående, arbeidstakeren underlegger seg arbeidsgivers vilje med forbehold om at denne viljen er begrenset av visse garantier gitt av gjeldende russisk lovgivning.

Det særegne ved arbeidsforhold er at de er basert på på betalt basis. Arbeidsgiveren er forpliktet til å betale arbeidstakeren for arbeidet han utfører (gjennom systematiske betalinger, minst to ganger i måneden) med et beløp som ikke er lavere enn minstelønnen fastsatt ved lov.

Det særegne ved arbeidsforholdet er at alle rettighetene og pliktene til partene i arbeidsforholdet er personlig karakter. De er uløselig knyttet til personligheten til arbeidstakeren, som ikke kan erstatte seg selv i utførelsen av en arbeidsfunksjon av en annen uten samtykke fra arbeidsgiveren, på samme måte som arbeidsgiveren ikke kan erstatte en arbeidstaker, uten grunn for dette, med noen andre.
Arbeidsforhold er pågående, det vil si at de eksisterer uavhengig av tilstedeværelse eller fravær av resultatet av den ansattes arbeid.

Begrepet «arbeidsforhold» er alltid enhetlig, uendret i sine emner, innhold, opprinnelsesgrunn og oppsigelse. Arbeidsforhold har alltid spesifikke fag og spesifikt innhold. Et arbeidsforhold etablerer en rettslig forbindelse mellom en arbeidstaker og en virksomhet. Denne sammenhengen er alltid konkret. Det oppstår mellom en viss ansatt og en bestemt virksomhet; ved inngåelse av et ansettelsesforhold fastsettes arbeidstakerens arbeidsfunksjon, størrelsen på godtgjørelsen for arbeid mv.

Emnet for arbeidsforhold er arbeidstaker og arbeidsgiver. Kunst. 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer partene i arbeidsforhold som følger: "en ansatt er en person som har inngått et arbeidsforhold med arbeidsgiveren. Arbeidsgiver er en person eller juridisk person (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidstaker. I tilfeller gitt av føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter fungere som arbeidsgiver." .

For at en borger eller juridisk person skal ha mulighet til å inngå arbeidsforhold, må de ha status som juridisk person. Arbeidsrettslig personlighet inkluderer arbeidsrettslig kapasitet (evnen til å ha arbeidsrettigheter), arbeidskapasitet (evnen til å utøve arbeidsrettigheter og plikter gjennom ens handlinger) og arbeidsansvarlig kapasitet (evnen til å være ansvarlig for arbeidsforhold).

Arbeidsrettslig personlighet er et av elementene i den juridiske statusen til subjekter i arbeidsforhold, som er etablert av gjeldende lovgivning for en ansatt ved fylte 16 år. Lovgiver gir unntak fra denne hovedregelen og tillater på visse vilkår inngåelse av arbeidsavtale med personer over 15 år for å utføre lett arbeid i fritiden fra studiene. I henhold til paragraf 3 i art. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater også inngåelse av en arbeidskontrakt med personer som har fylt 14 år, med samtykke fra en av foreldrene og vergemyndigheten til å utføre lett arbeid som ikke forstyrrer læringsprosess. Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en regel som tillater inngåelse av arbeidskontrakter med personer under 14 år, med forbehold om samtykke fra en av foreldrene og vergemyndigheten. I dette tilfellet definerer lovgiveren strengt kretsen av arbeidsgivere som har mulighet til å inngå arbeidskontrakter med denne kategorien arbeidere (disse er kinematografiorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus). Arbeidstakere under 14 år kan være involvert i arbeid bare for å delta i skapelse og (eller) fremføring (utstilling) av verk uten skade på helse og moralsk utvikling.

I tillegg til alderskriteriet er det også kriteriet "fysisk tilstand", det vil si en persons fysiske evne til å inngå arbeidsforhold. Den fysiske tilstanden bestemmer imidlertid bare innholdet av arbeidsrettslig personlighet, siden det å anerkjenne en person som funksjonshemmet faktisk ikke fratar ham muligheten til å jobbe, men bare begrenser hans muligheter for ansettelse i visse typer arbeid.

Den juridiske statusen til arbeidsgiveren avhenger av typen arbeidsgiver (statlig eller kommunal virksomhet, privat entreprenør, produksjonssamvirke, person som ikke er en individuell entreprenør) og bestemmes av loven og dens charter eller forskrifter.

Arbeidsrettslig personlighet til arbeidsgiver-organisasjonen oppstår fra opprettelsesøyeblikket, det vil si innføring av statsorganet i Unified State Register of Legal Entities om denne juridiske enheten.

For at en organisasjon skal kunne tiltrekke seg arbeidstakere, må arbeidsgiver godkjenne bemanningstabellen. I følge denne bemanningstabellen skal det ansettes ansatte.

I tillegg må organisasjonen ha et lønnsfond for å kunne utbetale lønn til ansatte, godtgjørelse for spesielle meritter mv.
For budsjettinstitusjoner er en forutsetning for etablering av arbeidsrettslig person godkjenning av bemanningstabellen og åpning av lønnskonto i banken.

I tillegg til arbeidsrettslig personlighet, er andre elementer av den juridiske statusen til subjekter i arbeidsforhold grunnleggende arbeidsrettigheter og plikter, juridiske garantier for arbeidstakerens grunnleggende arbeidsrettigheter og plikter, det vil si juridiske midler, tiltak etablert av arbeidslovgivningen for optimal implementering av disse rettighetene og forpliktelsene og deres beskyttelse, og ansvar fastsatt ved lov for brudd på arbeidsplikter.

Rettigheter kan etter fagsammensetningen deles inn i individuelle og kollektive. Individuelle rettigheter inkluderer: retten til å inngå, endre og si opp en arbeidsavtale; retten til å yte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen; retten til en arbeidsplass som oppfyller statlige regulatoriske krav til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i arbeidskontrakten; retten til rettidig og full utbetaling av lønn; rett til hvile; retten til å fullføre pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen; yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring; retten til erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver og erstatning for moralsk skade; rett til obligatorisk trygd. Kollektive rettigheter inkluderer: retten til forening, inkludert retten til å opprette og melde seg inn i fagforeninger; retten til å delta i ledelsen av organisasjonen; rett til å føre tariffforhandlinger og inngå tariffavtaler og avtaler gjennom sine representanter, samt til informasjon om gjennomføringen av tariffavtale og avtaler.

I sin monografi "Den ansattes juridiske status som et emne for arbeidsrett" V.V. Fedin uttrykker en mening som man ikke kan annet enn å si seg enig i at retten til å beskytte sine arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser med alle ikke forbudte midler og retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, er av spesiell karakter. , siden kan være både individuelle og kollektive .

I tillegg er det mulig å dele opp rettigheter i rettigheter gjennomført innenfor rammen av et arbeidsforhold, og rettigheter gjennomført innenfor rammen av et rettsforhold som er direkte knyttet til arbeidsforholdet. Vi kan også skille mellom beskyttende rettigheter (retten til å beskytte ens rettigheter, friheter og legitime interesser; retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter; retten til kompensasjon for skade og kompensasjon for moralsk skade) og regulatoriske (alle andre rettigheter).

Blant pliktene til en ansatt identifiserer arbeidskoden følgende: å samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten; overholde interne arbeidsbestemmelser; observere arbeidsdisiplin; overholde etablerte arbeidsstandarder; overholde kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet; behandle eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte med forsiktighet; informer umiddelbart arbeidsgiveren eller den nærmeste lederen om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen).

Disse lovfestede rettighetene og ansvaret deles av alle personer som det er inngått en arbeidsavtale med. De setter for dem grensene for mulig (rettigheter) og riktig (forpliktelser) oppførsel i arbeidsforhold med arbeidsgiver.

Arbeidstakers rettigheter og ansvar og arbeidsgivers rettigheter og ansvar henger uløselig sammen, siden arbeidstakerens rettigheter samsvarer med arbeidsgiverens ansvar. Følgelig samsvarer arbeidsgivers rettigheter med arbeidstakerens ansvar. Arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter er inkludert i artikkel 22 i arbeidsloven.

Blant rettighetene til en arbeidsgiver identifiserer den russiske føderasjonens arbeidskode følgende: å inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte; gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå tariffavtaler; oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt, effektivt arbeid; kreve at ansatte utfører sine arbeidsoppgaver og tar vare på arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, og å overholde interne arbeidsbestemmelser; bringe ansatte til disiplinært og økonomisk ansvar; vedta lokale forskrifter (med unntak av arbeidsgivere - personer som ikke er individuelle gründere); opprette sammenslutninger av arbeidsgivere med det formål å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem.

Lovgiveren inkludert i arbeidsgiverens ansvar: å overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter; presentere for ansatte arbeidet som er fastsatt i arbeidsavtalen; sikre sikkerhet og arbeidsforhold som er i samsvar med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse; gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre sine arbeidsoppgaver; gi arbeidere lik lønn for arbeid av lik verdi; betale hele lønnsbeløpet til ansatte innen fristene fastsatt i samsvar med arbeidsloven, tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser og arbeidskontrakter; gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå en tariffavtale; gi ansatterepresentanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå en tariffavtale, avtale og overvåke gjennomføringen av dem; gjøre ansatte, mot underskrift, kjent med vedtatte lokale forskrifter som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter; rettidig utføre instruksjonene fra det føderale utøvende organet som er autorisert til å utføre statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, andre føderale utøvende organer som utøver kontroll- og tilsynsfunksjoner i det etablerte aktivitetsfeltet, betale bøter, ilagt for brudd på arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer; vurdere innlegg fra relevante fagforeningsorganer og andre representanter valgt av ansatte om identifiserte brudd på arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, iverksette tiltak for å eliminere de identifiserte bruddene og rapportere tiltakene som er iverksatt til de spesifiserte organene og representantene; skape forhold som sikrer ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover og tariffavtalen; sørge for de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver; implementere obligatorisk sosialforsikring for ansatte; kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade; utføre andre oppgaver i henhold til arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

Den faktiske aktiviteten til arbeidstakeren og arbeidsgiveren er det materielle innholdet i arbeidsrettslige forhold, som er uløselig knyttet til og underordnet det frivillige innholdet, det vil si de subjektive rettighetene og forpliktelsene til deltakerne i disse rettsforholdene.
Det frivillige (juridiske) innholdet i arbeidsforhold er dannet av subjektive arbeidsrettigheter og forpliktelser til deltakerne deres - ansatte og arbeidsgivere.

Subjektive arbeidsrettigheter for arbeidere er rettet mot å sikre: faktisk ansettelse med arbeid i en spesifikk spesialitet, normale arbeidsforhold og godtgjørelse i samsvar med dens kvalitet og kvantitet; arbeidstakerens ære og verdighet.

Subjektive rettigheter er preget av spesifisitet, pretensiøsitet og relativ atferdsfrihet i gjennomføringen.

Krav som et av tegnene på en ansatts subjektive rettigheter er sikret av andre fags aktiviteter (for eksempel retten til å sikre trygge og sunne arbeidsforhold, retten til å kreve forsiktig behandling av arbeidsgiverens eiendom).
Et annet element i innholdet i arbeidsforhold er arbeidstakerens plikter, nedfelt i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Smirnov O.V. definert arbeidsoppgavene til en ansatt som et sett med riktige handlinger fra ansatte knyttet til deltakelsen av deres personlige arbeidskraft i gjennomføringen av oppgavene til organisasjonen de er i arbeidsforhold med.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 91) utfører en ansatt sine arbeidsoppgaver i arbeidstiden.
Arbeidsretten regulerer et viktig aspekt ved sosiale relasjoner knyttet til arbeidskraft. Den, i motsetning til alle andre rettsgrener som på en eller annen måte påvirker forholdet mellom mennesker og samfunn når det gjelder arbeidskraft, er rettet mot å garantere levering av maksimalt antall garantier for personen som gir sin arbeidsevne; Arbeidsrett er rettet mot å beskytte borgere når de utfører arbeid under vilkårene for et individuelt arbeidsforhold.

Den nåværende situasjonen i det moderne samfunnet, gitt den globale økonomiske krisen som også har påvirket den russiske føderasjonen, har påvirket arbeidet til de fleste selskaper. Arbeidsgivere som har lidd tap prøver å redusere sine økonomiske kostnader til et minimum, også når det gjelder å tiltrekke seg arbeidskraft. Det iverksettes massive tiltak for å redusere bemanning og frigjøre personell. Mange bedrifter er ikke i stand til å betale ansatte lønnen de nylig betalte. Arbeidsgivere som fortsatt trenger å tiltrekke seg personell prøver å unngå behovet for å gi sosiale garantier til sine ansatte ved å bruke byråarbeid eller involvere borgere i arbeid på grunnlag av en sivil kontrakt. Høyt kvalifiserte arbeidere godtar å ta en jobb med lavere lønn enn de tidligere kunne forvente.

V.V. Fedin. Arbeidstakerens juridiske status som et emne for arbeidsrett: monografi. – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005.

Begrepet "arbeidsforhold" ble først nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 15). Dette konseptet understreker at arbeidsforholdet nødvendigvis oppstår på grunnlag av en avtale hvor arbeidstakeren påtar seg plikten til å utføre en arbeidsfunksjon mot vederlag av hensyn til, under ledelse og kontroll av arbeidsgiveren, underlagt interne arbeidsregler, og arbeidsgiveren forplikter seg til å sørge for nødvendige arbeidsforhold og hans betaling.

Samtidig er det slått fast at inngåelse av sivile kontrakter som faktisk regulerer arbeidsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver ikke er tillatt - del 2 av art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er denne normen utviklet i andre normer, spesielt Art. 19.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er åpenbart at begrepet "arbeidsrettslig forhold" generelt er akseptert av lovgiveren (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden disse konseptene er forent av det faktum at gjenstanden for regulering er betingelsene og godtgjørelsen til arbeidstakeren - den ene parten i arbeidsforholdet, og den andre parten er alltid arbeidsgiveren (enkeltperson eller juridisk enhet) som er i stand til å betale arbeidstakeren og gi de nødvendige forholdene for hans arbeid.

Du bør ta hensyn til følgende trekk som karakteriserer arbeidsforholdet: 1) dens undersåtter er alltid arbeidstakeren og arbeidsgiveren; 2) dette rettsforholdet er iboende i et helt kompleks av rettigheter og plikter, dvs. en kompleks sammensetning av rettighetene og forpliktelsene til dens undersåtter: hver av dem opptrer i forhold til den andre både som en forpliktet og som en autorisert person, og har også en rekke ansvar; 3) til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, arbeidsforholdet er ensartet; kombinasjonen av rettigheter og plikter isolert fra det arbeidsrettslige forholdet bekrefter ikke fremveksten av nye typer juridiske forhold (for eksempel angående lønn, disiplinært eller økonomisk ansvar), siden det generelle forpliktelsesbegrepet også dekker ansvar for ens handlinger; 4) Arbeidsforholdet er også preget av sin pågående karakter, fordi fagenes rettigheter og plikter implementeres systematisk, gjennom arbeidstakers utførelse av arbeidsfunksjoner og andre plikter i samsvar med etablerte interne arbeidsbestemmelser og arbeidsgivers svar for å sikre arbeidsforhold og godtgjørelse til arbeidstakeren.

Disse trekkene kjennetegner det arbeidsrettslige forholdet, men det er også nødvendig å skille det fra beslektede rettsforhold på arbeidsområdet. Beslektede rettsforhold inkluderer for det første sivilrettslige forhold som oppstår fra arbeidskontrakter, betalte tjenester, oppdrag, forfatteravtaler og andre kontrakter innen arbeidsvirksomhet.

Et slikt skille er mulig basert på de karakteristiske trekkene som spesifikt ligger i arbeidsforholdet.

• 1. Den personlige karakteren av rettighetene og pliktene til en arbeidstaker som er forpliktet til å delta gjennom sitt arbeid i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren, ved å bruke sin arbeidsevne.
• 2. Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen fastsatt i arbeidskontrakten - arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, etter yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte.
• 3. Arbeidstakerens utførelse av sin arbeidsfunksjon, utført i forhold til kollektivt (samarbeids)arbeid, nødvendiggjør at arbeidstakeren underordner seg de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt av arbeidsgiveren, etter ordre og instrukser fra arbeidsgiveren (leder, direktør, etc.). ) tillagt disiplinær og instruksfull makt.
• 4. Den betalte karakteren av ansettelsesforholdet manifesteres i den systematiske utbetalingen til den ansatte av den etablerte lønnen minst to ganger i måneden. I dette tilfellet betales det i henhold til arbeidskraften som er brukt av den ansatte i den fastsatte arbeidstiden.
• 5. En arbeidsgiver som bruker arbeidskraften til en arbeidstaker plikter å skape sunne og trygge arbeidsforhold for ham, og å følge arbeidslovgivningen, herunder lovgivningen om arbeidsvern.
• 6. Et karakteristisk trekk ved et arbeidsforhold er retten til hvert av subjektene til å avslutte det uten noen sanksjoner, men i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov. I dette tilfellet plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker om oppsigelse i foreskrevne tilfeller, samt betale sluttvederlag og annen godtgjørelse.

Det skal bemerkes at begrepet arbeidsforhold gitt i art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, samsvarer fullt ut med ILO-anbefalingen "Om det individuelle arbeidsforholdet", vedtatt av ILOs generalkonferanse på den 95. sesjonen 15. juni 2006. Denne anbefalingen anbefaler at medlemslandene i sin lovgivning og regulerende handlinger eller på andre måter, gir mulighet for å bestemme spesifikke trekk ved et individuelt arbeidsforhold.

Disse tegnene på et arbeidsforhold kan brukes i rettshåndhevelsespraksis, inkludert tilfeller der det er inngått en sivilrettslig kontrakt mellom partene, men i prosessen med rettslig prøving fastslås det at den sivilrettslige kontrakten regulerer arbeidsforholdet mellom den ansatte. og arbeidsgiveren. Den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter at bestemmelsene i arbeidslovgivningen gjelder for slike forhold (del 4, artikkel 11, 19.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsforhold - dette er et sosialt-arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidskontrakt og regulert av arbeidsrettens normer, i henhold til hvilke ett subjekt - arbeidstakeren - forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene i interne arbeidsforskrifter, og det andre faget - arbeidsgiver er forpliktet til å yte arbeid, sørge for sunne og trygge arbeidsforhold og lønne arbeidstakeren i henhold til hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, mengde og kvalitet på arbeidet. Arbeidsforholdet er preget av visse iboende egenskaper. De karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold som gjør det mulig å skille det fra beslektede, inkludert sivilrettslige forhold, inkluderer følgende. 1. Den personlige karakteren av rettighetene og pliktene til en ansatt som bare er forpliktet gjennom sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter i organisasjonen (arbeidsgiver). En arbeidstaker har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i hans sted eller overlate sitt arbeid til en annen, på samme måte som en arbeidsgiver ikke har rett til å erstatte en arbeidstaker med en annen, unntatt i tilfeller fastsatt av loven (for eksempel under arbeidstakers fravær på grunn av sykdom osv.). Det er ingen slike begrensninger i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeidet. 2. Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre en bestemt, forhåndsbestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), ikke en separat (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en bestemt dato. Sistnevnte er typisk for sivile forpliktelser knyttet til arbeidsaktivitet, hvis formål er å oppnå et spesifikt resultat (produkt) av arbeidskraft, å fullføre et bestemt oppdrag eller tjeneste innen en bestemt dato.3. Spesifisiteten til arbeidsrettslige forhold ligger også i det faktum at utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres under betingelser for felles (samarbeids)arbeid, noe som nødvendiggjør underordnelse av subjektene i det arbeidsrettslige forholdet til de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt av organisasjon (arbeidsgiver). Å oppfylle en arbeidsfunksjon og den tilhørende underordningen til interne arbeidsbestemmelser betyr inkludering av borgere i arbeidsstyrken (arbeidskollektivet) i organisasjonen. Alle tre trekk nevnt i dette avsnittet utgjør de karakteristiske trekk ved en borgers arbeid som ansatt, i motsetning til emnet for et sivilt rettsforhold. Det er velkjent at et enkelt og komplekst arbeidsrettslig forhold kombinerer både koordinerings- og underordningselementer, hvor arbeidsfrihet kombineres med underordning av interne arbeidsregler. Dette er umulig i sivilrettslig sammenheng, basert på de grunnleggende sivilrettslige prinsippene nedfelt i art. 2 Civil Code of the Russian Federation. 4. Den betalte karakteren av ansettelsesforholdet manifesteres i organisasjonens (arbeidsgiverens) respons på arbeidets utførelse - i utbetaling av lønn, som regel i kontanter. Det særegne ved det arbeidsrettslige forholdet er at betalingen betales for forbrukt levende arbeid, utført av arbeidstakeren systematisk i fastsatt arbeidstid, og ikke for et spesifikt resultat av materialisert (tidligere) arbeid, utførelsen av en bestemt ordre eller tjeneste, som i et sivilrettslig forhold. 5. Et karakteristisk trekk ved det arbeidsrettslige forholdet er også retten til hver av subjektene til å avslutte dette rettsforholdet uten noen sanksjoner i samsvar med den etablerte prosedyren. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle om oppsigelse av arbeidstaker på eget initiativ i etablerte saker og utbetale sluttvederlag på den måten arbeidsloven foreskriver. Hovedansvaret til en arbeidsgiver kan grupperes som følger::a) sørge for arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon og følgelig sikre den faktiske ansettelse av denne ansatte som utøver av arbeidsfunksjonen, samt skape forhold som sikrer dens produktive gjennomføring; b) sikre sunne og trygge arbeidsforhold gitt av arbeidslovgivning, tariffavtale og avtale mellom partene; c) betaling av lønn, tatt i betraktning kompleksiteten til arbeidet og kvaliteten på arbeidet, i samsvar med beløpet fastsatt i avtalen, samt gi garanti- og kompensasjonsbetalinger; d) møte de sosiale og hverdagslige behovene til den ansatte.

Formålet med ansettelsesforholdet er utførelse av en bestemt type arbeid, preget av en viss spesialitet, kvalifikasjon og stilling.

Egenskapene til gjenstanden for det arbeidsrettslige forholdet er foreløpig ikke entydige, siden i arbeidsrettslige forhold er gjenstanden i det vesentlige uatskillelig fra deres materielle innhold (atferden til de forpliktede, etc.). Den gunstige effekten levert av den ansatte (lese en forelesning osv.) kan som regel konsumeres under produksjonsprosessen. Og siden materielle goder (gjenstander) i arbeidsrett er praktisk talt uatskillelige fra arbeidstakerens arbeidsaktivitet, uttømmer egenskapen til det materielle innholdet i arbeidsforhold spørsmålet om deres formål.

Det materielle innholdet i det arbeidsrettslige forholdet forstås som den faktiske oppførselen til deltakerne (subjektene), som er sikret av subjektive arbeidsrettigheter og forpliktelser. Det faktiske er alltid sekundært og underordnet det juridiske (viljemessige) innholdet i det arbeidsrettslige forholdet, som er dannet av de subjektive rettighetene og forpliktelsene til deres deltakere. Innholdet i disse rettighetene og forpliktelsene kommer til uttrykk i den juridiske evnen, innenfor de grenser som er fastsatt ved lov, til å handle, kreve, kreve, nyte fordeler mv. og ansvaret for å tilfredsstille motinteressene og behovene til andre enheter.

Basert på enheten av de materielle og juridiske (frivillige) komponentene, kan vi si at de subjektive rettighetene og forpliktelsene til ansatte inkludert i innholdet i det arbeidsrettslige forholdet er realisert og spesifiserte lovfestede rettigheter og forpliktelser som utgjør innholdet i det juridiske forholdet. status til ansatte. Disse rettighetene og pliktene til subjektene i arbeidsforholdet vil bli diskutert i neste del av arbeidet. Det er en vesentlig interesse for resultatene av arbeidsaktivitet, tilfredsstillelse av de økonomiske og sosiale behovene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, og beskyttelse av de relevante arbeidsrettighetene til fagene.

Dette begrepet arbeidsforhold virker bredere, det inkluderer det faktiske arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og andre sosiale relasjoner som er direkte relatert til arbeidskraft. Hver av disse juridiske relasjonene er forskjellige i emner, innhold, grunner for fremkomst og oppsigelse.

Typene arbeidsforhold bestemmes av emnet arbeidsrett, og blant dem er:

Juridiske forhold for å fremme sysselsetting og sysselsetting;

Arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;

Juridiske forhold om arbeidsorganisasjon og arbeidsledelse;

Juridiske forhold vedrørende profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring av arbeidere;

Juridiske forhold mellom fagforeninger og arbeidsgivere for å beskytte arbeidstakernes rettigheter;

Juridiske forhold for tilsyn og kontroll;

Juridiske forhold angående det materielle ansvaret til partene i arbeidsavtalen;

Juridiske forhold for løsning av arbeidskonflikter;

Alle typer rettsforhold kan deles inn i:

Grunnleggende (arbeidsforhold);

Relatert og organisatorisk og ledelsesmessig (om sysselsetting, organisasjon og arbeidsledelse);

Beskyttende juridiske forhold (om tilsyn og kontroll, økonomisk ansvar for partene i en arbeidsavtale, løsning av arbeidskonflikter, obligatorisk sosialforsikring).

Arbeidsforhold- faktiske sosiale relasjoner angående arbeid i produksjon og andre sosiale relasjoner som er gjenstand for arbeidsretten, som utgjør en hel gruppe rettsforhold i arbeidssfæren. Dette er et frivillig rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, ifølge hvilken arbeidstakeren forplikter seg til å utføre en viss arbeidsfunksjon underlagt organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, og arbeidsgiveren skaper de nødvendige forholdene for arbeid i samsvar med loven og betaler arbeidstakeren ikke mindre enn minimumsbeløpet arbeidskraft fastsatt ved lov.

Arbeidsforhold er alltid bilaterale. De involverer en ansatt og en arbeidsgiver som har status som juridisk person.

Typer arbeidsforhold klassifiseres avhengig av typer arbeidskontrakter: hvor mange arbeidskontrakter - så mange typer arbeidsforhold. For eksempel er en bestemt type arbeidsforhold arbeidsforhold når man jobber deltid. Ved deltid har en arbeidstaker to parallelle arbeidsforhold.

Det arbeidsrettslige forholdet må skilles fra beslektede rettsforhold knyttet til arbeid, men reguleres av sivillovgivningens normer, iht. følgende tegn:

1) i et arbeidsrettslig forhold opptrer en ansatt som regel som medlem av arbeidskollektivet, men i et sivilt forhold - ikke;

2) emnet for det arbeidsrettslige forholdet er selve arbeidsprosessen, og i sivilrett - dets materialiserte resultat;

3) i et ansettelsesrettslig forhold er en obligatorisk betingelse arbeidstakerens underordning til de interne arbeidsbestemmelsene, noe som ikke er tilfelle i et sivilrettslig forhold;

4) i det arbeidsrettslige forholdet er plikten til å skaffe arbeidstakeren produksjonsmidlene, samt plikten til å sørge for arbeidsvern, tillagt arbeidsgiveren, og i det sivile rettsforholdet om arbeidskraft, en slik plikt, som en regel, er tildelt utøveren.

Alle rettigheter og plikter i arbeidsforholdet er av personlig karakter, d.v.s. En arbeidstaker kan ikke utpeke en annen til å utføre den jobbfunksjonen som er tillagt ham i hans sted. En arbeidsgiver kan heller ikke bytte en arbeidstaker til en annen uten tilstrekkelig grunnlag. Alle rettsforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale er alltid individuelle og samtidig bilaterale, d.v.s. på den ene siden, et kompleks av krefter til en part og det sammenhengende ansvaret til et annet fag, og omvendt.

Det arbeidsrettslige forholdet er nært knyttet til arbeidsavtalen, men er ikke identisk med det: det arbeidsrettslige forholdet inneholder hele settet av rettigheter og plikter til et bestemt arbeidsrettslig forhold, som utgjør dets innhold, og innholdet i arbeidsavtalen– dette er vilkårene hans.

Grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold er de juridiske fakta som er nevnt i lovgivningen. Forekomsten deres er utelukkende forbundet med rettslige handlinger der rettighetene og forpliktelsene til ansatte og arbeidsgivere er etablert for at arbeidstakeren skal oppfylle sin arbeidsfunksjon.

Som regel oppstår et arbeidsforhold på grunnlag arbeidskontrakt. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir også følgende årsaker fremkomsten av et arbeidsforhold:

· valg til verv;

· valg ved konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen;

· utnevnelse til en stilling eller bekreftelse i en stilling;

· oppdrag til arbeid fra organer autorisert i samsvar med føderal lov mot den etablerte kvoten;

· rettsavgjørelse om inngåelse av arbeidsavtale.

Arbeidsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver oppstår også på grunnlag av arbeidstakerens faktiske opptak til arbeid med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant i tilfelle arbeidsavtalen ikke er forsvarlig utformet.

Arbeidsforhold på grunnlag av arbeidsavtale som følge av valg til stilling oppstår dersom valg til stilling krever at arbeidstakeren utfører en bestemt arbeidsfunksjon.

Arbeidsforhold på grunnlag av en arbeidskontrakt som et resultat av valg ved konkurranse for å fylle den tilsvarende stillingen oppstår hvis arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, eller organisasjonens charter (forskrifter) bestemmer listen over stillinger til fylles med konkurranse og prosedyren for konkurranseutvalg for disse stillingene.

Arbeidsforhold oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale som følge av tilsetting i en stilling eller bekreftelse i en stilling i saker som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, eller organisasjonens charter (forskrifter).

En endring i arbeidsforhold kan skje både som følge av handlinger og som følge av hendelser, for eksempel en overgang til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale, men bare med samtykke fra arbeidstakeren, med unntak av tilfeller av produksjonsnødvendighet fastsatt i art. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse av et arbeidsforhold kan enten være et resultat av en handling eller som et resultat av en hendelse, for eksempel oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte (etter eget ønske) Art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode; død av en ansatt - Art. 83 Den russiske føderasjonens arbeidskode.