For en tur. Hvordan sende inn en oppsigelse for fravær. Inntil skriftlig forklaring er mottatt

I dag skal vi finne ut gyldige årsaker til fravær fra jobb. Faktisk er dette spørsmålet ekstremt viktig. Spesielt hvis du jobber et eller annet sted i kort tid, men av en eller annen grunn må du unngå å besøke arbeidsplassen din. Dessverre er det ikke alle som vet gode grunner. Og noen ganger kan rettighetene dine bli krenket. I tillegg er det ingen samvittighetsfulle ansatte som ønsker å motta fravær. Derfor, la oss prøve å forstå hva som er de gyldige grunnene til å ikke dukke opp på jobb, og hvordan du kan bevise dem.

Skulk

Det første trinnet er å forstå hva skulking er. Kanskje det ikke er så skummelt likevel? Eller unnlatelse av å møte kan ikke anses som fravær av en eller annen grunn?

I følge den russiske føderasjonens arbeidskodeks er fravær fravær fra jobb uten god grunn. Men det er en liten begrensning som kan redde en ansatt fra straff. Hvilken egentlig? Saken er at du har rett til å bli straffet bare når din manglende oppmøte fortsetter i mer enn 4 timer på rad. Da og først da vil det bli ansett som skulking. Ellers trenger du ikke være redd.

I tillegg, vær oppmerksom på at fravær ikke betyr en ansatts fravær fra arbeidsplassen i noen tid, som ikke er hans eneste tid. Nå er det verdt å utforske gyldige årsaker til fravær fra jobb. Når kan man ikke være redd for straff fra ledelsen?

Uenigheter

Det er verdt å vite nøyaktig av hvilke grunner du har rett til å ikke møte på jobb. Tross alt, veldig ofte viser det seg at sjefen anser det som skjer med deg som en ubetydelig omstendighet. Men etter en grundig undersøkelse viser det seg at du hadde en virkelig god grunn til å være borte fra jobben. Dette er ganske vanlige tilfeller.

For å være på den sikre siden, prøv å advare ledelsen om at du ikke kommer på jobb. Og ta det opp på en eller annen måte. Hvis de vil si deg opp for fravær, kan du bruke bevis på at du har iverksatt tiltak for å varsle arbeidsgiver om fraværet ditt. Dessuten, hvis du allerede har fått sparken, send inn en klage til retten. Du vil bli gjeninnsatt (hvis du hadde en gyldig grunn til å være fraværende fra jobben) og betalt for den dagen. Ikke noe vanskelig, ikke sant? Bare få mennesker vet under hvilke omstendigheter fravær ikke vil bli ansett som slikt.

Vær

Fravær fra jobb uten gyldig grunn er grunnlag for straff. Det er faktisk verdt å forstå når arbeidsgiver virkelig har rett til å betrakte ditt fravær som fravær. Det har allerede blitt sagt at det juridiske grunnlaget og ledelsens mening i denne saken ofte ikke er sammenfallende.

Listen over gyldige årsaker til fravær fra jobb begynner med ugunstige værforhold. Det vil si at hvis du nettopp av denne grunn ikke klarte å komme deg til arbeidsplassen din, så har de ingen rett til å ilegge deg noen sanksjoner. Var det en orkan? Største snøstormen? Snøstorm? Trafikkork eller tykk tåke? Det er ingen straff for alt dette. Bare prøv å varsle arbeidsgiveren om fraværet ditt på forhånd. Ofte er det det værforhold er ikke, etter ledelsens oppfatning, en virkelig viktig årsak til ditt fravær fra jobb i mer enn 4 timer av gangen. Så det er verdt å kjenne dine rettigheter.

Fra ferie

Følgende scenario forekommer ikke så ofte. Saken er at noen ganger kan en ansatt, av en eller annen grunn, ikke komme tilbake fra ferie i tide. Det er ofte været som har skylden. Denne posten anses som en gyldig grunn til fravær fra jobb. Så dine overordnede må ta hensyn til det.

Selvfølgelig, som i det forrige tilfellet, prøv å advare lederen din om forsinkelser. Hvis dette ikke lar seg gjøre, er det bare å samle opp bevis på at du virkelig ikke kunne reise hjem av grunner utenfor din kontroll og komme deg på jobb. Ellers kan de prøve å enten straffe deg eller sparke deg helt. Og da må du ty til rettslig debatt. Og de gir liten glede for noen.

Arrestere

Hvilken annen gyldig grunn kan det være for fravær fra jobben? Vi kjenner allerede eksempler på noen scenarier. Men som regel slutter ikke samtalen der. Generelt har ikke arbeidsloven en klart definert liste. Så alt ansvar for dette problemet faller på arbeidsgiverens skuldre, ikke arbeidstakeren. Det er tross alt han som vil bli straffet og stilt til ansvar dersom en borger får sparken for fravær, som faktisk ikke er fravær.

Mellom mulige alternativer utvikling av hendelser, kan man også fremheve pågripelsen. Hvis du blir arrestert av en eller annen grunn, eller du ble arrestert av politifolk som vitne, har ingen rett til å gi deg fravær. Og enda mer straffe i en eller annen grad. Du kan ofte enkelt varsle arbeidsgiveren din om at du har blitt arrestert eller bedt om å vitne som vitne.

Sammenbrudd

Det neste scenarioet er et sammenbrudd av kollektivtransporten. Hvis du kommer deg på jobb, for eksempel med buss, kan funksjonsfeilen inkluderes i de gyldige årsakene til fravær fra jobben. Faktisk er det dette punktet som krever spesiell oppmerksomhet.

Hvorfor? Det er én ting når vi snakker om om kollektivtransport som beveger seg utenfor byen. Eller til byen direkte, for eksempel fra en landsby eller landsby. Det vil si lang avstand. Når det er umulig å komme seg til arbeidsplassen på annen måte eller vente på neste transport i tide for ikke å komme for sent. Ganske annerledes - urban offentlig transport, gå med en viss frekvens.

For at et havari skal anses som gyldig årsak, må det gjøres alt for å komme frem til arbeidsgiver i tide. Prøv selvfølgelig å advare dine overordnede om hendelsen. Under slike omstendigheter vil ingen ha rett til å straffe deg eller gi deg fravær. Tross alt har du å gjøre med en god grunn som ikke avhenger av deg og ditt ønske.

Omsorg

Hva annet er verdt å være oppmerksom på? Gode grunner fravær fra jobb kan variere. Og få mennesker vet om dem, fordi faktisk i Labor Code Den russiske føderasjonen det er ingen klar liste over dem. Hver sak må vurderes separat.

En annen gyldig grunn til fravær fra jobb er altså omsorg for en trengende/syk slektning eller barn. Dersom din hjelp er akutt nødvendig, har ingen rett til å regne fravær fra jobben som fravær. Tross alt kan livssituasjonen være annerledes. Så ta hensyn til denne faktoren. Ofte prøver arbeidsgivere å pålegge ham visse straffer, selv når en borger har omsorg for en syk og trengende slektning eller barn. Dette er ulovlig. Mest sannsynlig, hvis du går til retten, vil det være på din side.

Nødarbeid

Livet er noe som ikke kan forutses og forutses med sikkerhet. Ulike hendelser og overraskelser kan skje med alle, ingen er immun mot dette. Så du må hele tiden tenke på hva som kan være gode grunner til fravær. Hvorfor vil de ikke sparke en ansatt som ikke møter opp? arbeidsplass?

Vi har allerede møtt noen punkter. Men som allerede nevnt er det ingen eksakt liste noe sted. Hver sak vurderes individuelt, og ansvaret for straff faller på arbeidsgivers skuldre. Det neste scenarioet er ikke annet enn å utføre nødreparasjoner i den ansattes hus/leilighet. Hvis det kommer en reparatør, bør han få tilgang til boligen. Og samtidig vil fravær fra jobb under slike omstendigheter ikke anses som fravær.

Det er også en nyanse her - alt nødreparasjonsarbeid skal ikke utføres på forespørsel fra den fraværende ansatte. Det er med andre ord kun snakk om tvangstiltak. Men hvis du selvstendig bestemmer deg for å ringe for eksempel en rørlegger hjem til deg i stedet for å gå på jobb, vil fraværet ditt bli sett på som fravær.

Ulykker

Det er også verdt å være oppmerksom på at ulykker er gyldige årsaker til fravær fra jobb. Dette gjelder spesielt for de som kjører egen bil og også kommer seg på jobb i egen bil.

Selvfølgelig, hvis det er en ulykke, er det verdt å advare noen om ditt fravær. Men du trenger ikke å gjøre dette. Da må du skaffe bevis for at du virkelig ikke gikk glipp av jobb, men ikke kunne komme på jobb i tide. Nå er ikke dette så vanskelig å gjøre. Så prøv å være på den sikre siden igjen. Og hvis du har reell mulighet kom i tide, gjør det. Ellers kan du være redd for en eller annen straff.

Behandling

Hva er gyldige årsaker til fravær? Det er mange av dem. Men, som allerede nevnt, er det ingen klar liste. Og det er usannsynlig at han dukker opp. Så du må finne ut av dette på egen hånd.

I tillegg til scenariene som allerede er oppført, inkluderer vår liste over gyldige årsaker behandling, rehabilitering eller legebesøk. Vanligvis tar de fri fra jobben for dette. Men hvis du ikke har gjort dette, vil det være nok å legge fram en henvisning til lege eller et sykefravær/poliklinisk kort for å bevise din uskyld. Noen ganger kan en lege ganske enkelt skrive en attest til deg om at du faktisk besøkte ham eller gjennomgikk den eller den behandlingen. I dette tilfellet har ingen rett til å sparke deg eller straffe deg på noen måte. Dette er tross alt ulovlig.

Som du kan se, er det mange grunner. Spørsmålet om fravær og gyldige årsaker til fravær fra jobb har som regel alltid vært svært akutt. Faktisk, i moderne lovgivning i Den russiske føderasjonen er det ingen klart definert liste over mulige årsaker til at en ansatt kan forbli ustraffet hvis han er fraværende fra jobb i mer enn 4 timer på rad.

En av begrunnelsene for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver er at arbeidstakeren har begått en engangs grov overtredelse arbeidsansvar, spesielt fravær (underseksjon "a", paragraf 6 i artikkel 81. Men direkte ved oppsigelse av lovbryteren, ansatte personelltjenester står overfor en rekke spørsmål angående fremgangsmåten for oppsigelse og forsvarlig registrering nødvendige dokumenter samtidig.

Begrepet fravær er beskrevet i avsnitt. "a" klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der fravær forstås som fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens varighet, så vel som ved fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift). Paragraf 39 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" lister opp spesifikke saker som bør betraktet som fravær:

1. fravær fra arbeid uten saklig grunn, dvs. fravær fra jobb gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);
2. arbeidstaker er utenfor arbeidsstedet uten saklig grunn mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen;
3. nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om oppsigelse av kontrakten, samt før utløpet av den to uker lange varslingsperioden;
4. nedleggelse av arbeid uten god grunn av en person som har inngått arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av kontrakten eller før utløpet av oppsigelsesfristen for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen;
5. uautorisert bruk av fridager, samt uautorisert avgang på ferie (hoved, tillegg).

Så den ansatte er tatt i en av de ovennevnte lovbruddene. Hva bør HR-representanter gjøre videre? Først og fremst bør det bemerkes at fraværet kan variere. Konvensjonelt kan de deles inn i to grupper: kortsiktige med fastsettelse av plasseringen av den skyldige ansatte (når en ansatt, for eksempel, etter å ha gått glipp av en eller flere arbeidsdager, dukker opp på arbeidsplassen sin eller ikke dukker opp, men kan bli kontaktet på telefon) og langtidsfravær, der det ikke er mulig å finne en ansatt og be om en forklaring fra ham (for eksempel sluttet arbeidstakeren fra jobb, det er ingen informasjon om ham på hans faste bosted, han gir ingen informasjon om seg selv på jobb, og svarer ikke på anrop).
I det første tilfellet er alt enkelt. Siden oppsigelse etter art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en disiplinær sanksjon, det er nødvendig å overholde kravene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I følge denne artikkelen, før bruk disiplinærtiltak arbeidsgiver må be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov. Samtidig er ikke arbeidstakers forklaring til hinder for å iverksette disiplinærsanksjon, men det vil i dette tilfellet ikke være overflødig å ta skriftlig vitneforklaring fra kolleger og nærmeste leder om arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen, uten at glemmer å dokumentere dem ordentlig. Etter dette utarbeides en ordre i skjema N T-8 ("Ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidskontrakt med en ansatt (oppsigelse)"), godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1.
I det andre tilfellet er det ikke verdt å si opp en ansatt uten å finne ut årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen (selv om noen arbeidsgivere gjør dette). Faktum er at dersom årsakene til fraværet senere anerkjennes som gyldige, vil retten gjeninnsette arbeidstakeren på arbeidsplassen og forplikte arbeidsgiveren til å betale alle beløp som skyldes ham, inkludert tvungen fravær. I dette tilfellet vil en annen person allerede jobbe i stedet for den urettmessig oppsagte ansatte, og når man bestemmer seg for hva man skal gjøre videre med sistnevnte, kan det oppstå vanskeligheter (enten øke bemanningen eller overføre til ledige stillinger). I en slik situasjon er det bedre å ansette en ansatt på grunnlag av å erstatte en midlertidig fraværende hovedansatt, og etter at alle omstendigheter er avklart, kan kontrakten omdannes til en permanent.
For å løse denne situasjonen, er det nødvendig å gjøre alt for å finne den ansatte og få en forklaring fra ham. For å gjøre dette kan du sende et brev til hjemmeadressen hans eller adressen til hans faktiske bosted (med varsel og en liste over vedlegg) med en forespørsel om å forklare årsakene til fravær fra jobb. Dersom dette ikke gir resultater, kan du søke politiet om ransaking. Dersom den ansatte ikke blir funnet, bør det lages en rapport om dette. Samtidig bør en oversikt over arbeidstakerens fravær på grunn av uklare omstendigheter føres inn i arbeidstidslisten, siden lønn beregnes på grunnlag av disse dataene. Av ikke liten betydning for å bevise fraværet til en ansatt fra arbeidsplassen er rapporter fra nærmeste leder og andre ansatte som kan attestere fravær. Alle disse dokumentene vil hjelpe til med å rettferdiggjøre oppsigelsen hvis den ansatte likevel dukker opp og ikke kan bekrefte begrunnelsen for fraværet.
Hvis det likevel ikke er mulig å finne den ansatte og hans slektninger ikke vet hvor han befinner seg, gir den russiske føderasjonens arbeidskode et spesielt grunnlag for å si opp arbeidskontrakten - den ansattes eller arbeidsgiverens død - individuell, samt anerkjennelse av domstolen av en arbeidstaker eller arbeidsgiver - en person som død eller savnet (klausul 6 i artikkel 83). I henhold til reglene i art. 42, på forespørsel fra interesserte parter (i vårt tilfelle, arbeidsgiveren), kan en borger anerkjennes av retten som savnet hvis det i løpet av året ikke er opplysninger om hans bosted på hans bosted.
Ved anvendelse av en disiplinærsanksjon bør det også tas i betraktning at den kan ilegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen. Det er viktig å ta i betraktning at rettspraksis har utviklet begrepet «fortsatt fravær», som forutsetter at øyeblikket for oppdagelse av fravær ikke er dagen da den ansattes fravær ble oppdaget, men det øyeblikket årsakene til hans fravær er. avklart. Det er i dette øyeblikket lovbruddet anses som fullført og oppdaget.

Roman Larionov, juridisk konsulent i selskapet Garant

Det er forholdene på grunn av at arbeidstakeren ikke var i arbeid som er avgjørende i spørsmålet om hans oppsigelse på grunn av fravær. Fravær hvor lenge er ikke fravær og hvilke grunner anses som gyldige?

Som arbeidslovgivningen forteller oss, er fravær fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift) eller gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten. Saker hvor en ansatts fravær kan betraktes som fravær er gitt i paragraf 39 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2.

Appeller fra ansatte til arbeidstilsyn angående deres ulovlig oppsigelse skjer ofte, sier statlig arbeidsinspektør Yulia Gavrilenko. – Arbeidsgivere bryter oppsigelsesprosedyren ved fravær. De tar ikke et forklarende notat for å finne ut hvor gyldige årsakene til fravær fra jobb er. De gir deg ikke beskjed om at du må hente arbeidsboka. I dette tilfellet blir den ansatte selvfølgelig gjeninnsatt på jobb. Domstoler fatter avgjørelser basert på bevis for overtredelse arbeidsrett og er også styrt av sin egen overbevisning.

For å bestemme den nøyaktige varigheten av en ansatts fravær fra arbeidsplassen, må flere punkter tas i betraktning:

om fraværsperioden til den ansatte har skjedd i løpet av arbeidstid eller for en hvileperiode;

hva er varigheten av den angitte perioden;

Er tidspunktet for arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen riktig bestemt dersom arbeidstakeren ikke ble funnet på arbeidsplassen flere ganger i løpet av dagen.

Gode grunner?

Det hender at en ansatt har forhold som hindrer ham i å komme på jobb. I slike tilfeller, dersom arbeidstakeren tross alt ble sagt opp på grunn av fravær, vil retten vurdere hvor gyldige årsakene er til at en slik situasjon har oppstått.

Arbeidstakeren ble syk, og det er en oppføring i poliklinisk kort eller attest fra lege, men det er ingen sykemelding. I dette tilfellet vil oppsigelsen oftest anses som ulovlig. Selv i fravær av en attest om arbeidsuførhet, er medisinske dokumenter fra den ansattes første undersøkelse eller en legeattest tilstrekkelig bevis på en gyldig grunn.

Arbeidstakeren kunne jobbe i arbeidstiden, men gjennomgikk en legeundersøkelse på eget initiativ. I dette tilfellet, hvis arbeidstakeren ikke har sykefraværsattest, er det å gjennomgå ulike medisinske undersøkelser ikke en gyldig grunn til fravær fra jobben, bortsett fra i tilfeller hvor arbeidstakeren er pålagt å gjennomgå periodisk medisinsk undersøkelse(Artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En ansatts barn ble syk og han var arbeidsufør fordi han ringte til en nødsituasjon medisinsk behandling for en mindreårig. I dette tilfellet tilsier rettspraksis at dette fortsatt er en gyldig grunn.

Arbeidstakeren var sykemeldt, men i uførhetsperioden arbeidet han og var kun periodevis fraværende, men fraværstidspunktet ble ikke avtalt med lederen. I denne situasjonen vil oppsigelse være ulovlig fordi arbeidstaker har sykefravær, og det at han jobbet betyr ikke at arbeidsevnen er gjenopprettet. Men dersom arbeidsgiver ikke visste at arbeidstakeren var sykmeldt, på grunn av arbeidstakerens skyld, kan oppsigelsen anses som lovlig.

Det ble utført nødprosedyrer hjemme hos den ansatte renoveringsarbeid, og han måtte sørge for atkomst til leiligheten for reparatører. I dette tilfellet taler rettspraksis om ulovligheten av oppsigelse. Fravær fra jobb av disse grunnene anses som gyldig. Dette gjelder for eksempel ikke montering av ulike typer utstyr eller rutinemessige reparasjoner på forespørsel fra den ansatte.

Arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen på grunn av deltagelse i rettsmøtet som saksøker. Domstolene anser denne fraværsgrunnen som gyldig. I følge art. 46 i den russiske føderasjonens grunnlov inkluderer retten til rettslig beskyttelse retten til personlig deltakelse i en rettsmøte. I tillegg er oppfordringer og anker fra domstoler obligatoriske for alle uten unntak og er underlagt streng gjennomføring. Men hvis den ansatte ikke utfører offentlige oppgaver og bare er en representant, anses årsaken til hans fravær som respektløs. Å besøke andre statlige organer i arbeidstiden om personlige forhold anses forresten heller ikke som en gyldig fraværsgrunn.

Det er tilfeller hvor arbeidsgiver ikke varslet arbeidstakeren om at det er nødvendig å gå på jobb kl bestemt tid. I dette tilfellet vil oppsigelsen anses som ulovlig, siden arbeidsgiveren ved lov er forpliktet til å gjøre ansatte kjent med lokalkunnskap under deres signatur. forskrifter, direkte relatert til deres arbeidsaktivitet. I en slik situasjon er arbeidstakerens fravær fra jobb ikke fravær. Det samme gjelder situasjonen når arbeidstakeren ikke ble varslet om endring på sin arbeidsplass.

I tilfelle en ansatt ikke kommer på jobb på grunn av manglende betaling av påløpt lønn, vil oppsigelsen anses som ulovlig. Ved forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager har arbeidstaker rett til, ved skriftlig melding til arbeidsgiver, å stanse arbeidet i hele perioden inntil det forsinkede beløpet er betalt.(Del 2 av artikkel 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Rabotnik, som skriftlig varslet arbeidsgiver om arbeidsstans, er fraværende fra arbeidsstedet av gyldig grunn.

Les om hva som regnes som en disiplinærsanksjon og hvilket ansvar som venter ved manglende etterlevelse av prosedyren for å ilegge en disiplinærreaksjon i neste nummer.

Timing er alt

Spørsmålet om korrekt beregning av fraværstid spiller en avgjørende rolle. Mange ulike situasjoner er allerede vurdert av domstolene, og ved å analysere rettspraksis kan vi komme til følgende konklusjoner.

Oppsigelse av en ansatt er ulovlig dersom:

1. arbeidstakeren ikke var til stede på jobb i fire timer eller mindre;

2. arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen mer enn fire timer i strekk, men fratrukket fraværstid i lunsjpausen utgjorde arbeidstiden mindre enn fire timers fravær. I følge art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i løpet av arbeidsdagen må den ansatte få en pause for hvile og mat på ikke mer enn to timer og ikke mindre enn 30 minutter. Denne pausen er ikke inkludert eller betalt i arbeidstiden. Derfor skal lunsjtid trekkes fra fraværstid fra arbeidsplassen ved beregning av fraværstid.

Det er lovlig hvis:arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen i mer enn fire timers arbeidstid, men verken før eller etter lunsjpausen oversteg fraværstiden fire timer. Matpausen teller ikke som arbeidstid, så arbeidstakerens fraværstid før og etter lunsjpausen skal summeres.

I henhold til vedtak fra Høyesteretts plenum datert 17. februar 2004 nr. 2, er skulking anerkjent som:

fravær fra arbeid (utenfor arbeidsplassen) uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen;
uautorisert bruk av hviledager;
uautorisert permisjon.

En normal og ansvarlig arbeidstaker vil alltid varsle arbeidsgiver hvis noe skjer med ham og han ikke kommer på jobb. Men hvis han forsvinner og ikke svarer på telefonsamtaler, skuler han sannsynligvis. La oss se på prosedyren for å registrere oppsigelse for fravær.

Trinn 1. Registrer fravær

En handling er utarbeidet i fri form i nærvær av to vitner.

Eksempel på fravær av en ansatt fra arbeidsplassen

Eksempelskjema for arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen

På den første dagen av slike handlinger, må minst to gjøres. Den første er før lunsj, den andre er før slutten av arbeidsdagen. I påfølgende dager (ikke mer enn tre) utarbeides det én rapport for hver fraværsdag. Dersom arbeidstaker aldri møter opp, fortsetter arbeidsgiver å utarbeide en rapport per uke inntil vedkommende faktisk møter på jobb eller bestemmer seg for å sende ham spørsmål om fraværsårsaker per post. Ved oppsigelse vil denne handlingen tjene som et av støttedokumentene.

Trinn 2. Noter fraværet på timelisten

Før den ansatte går på jobb og forklarer årsakene til sitt fravær, er det nødvendig å legge inn koder i: kode NN (fravær av ukjent årsak). Det er umulig å sette PR (fravær)-koden før skriftlige forklaringer (eller en handling om å nekte å gi forklaringer) er gitt, kan retten senere anerkjenne en slik posisjon som partisk, og oppsigelsen som ulovlig.

Eksempel på registrering av fravær i en timeliste

Inntil skriftlig forklaring er mottatt

Etter å ha mottatt en skriftlig forklaring

Trinn 3. Gi beskjed til bedriftsledelsen

På første fraværsdag for en ansatt skal dennes leder informere daglig leder om dette. Denne meldingen utstedes i form av et offisielt notat der:

situasjonen er kort beskrevet (ansatt møtte ikke på jobb og er ikke i kontakt);
inneholder forslag om å innhente skriftlige forklaringer fra arbeidstakeren med påfølgende vedtak om å bringe ham til disiplinæransvar, herunder i form av oppsigelse.

Eksempelnotat om ansattes fravær

Trinn 4. Still spørsmål

Dersom en arbeidstaker ikke møter på lenge eller ikke svarer på telefoner, har arbeidsgiver mulighet til å sende ham spørsmål om årsakene til fraværet på post. I dette tilfellet skrives det opp et offisielt brev på organisasjonens brevpapir som krever en forklaring på årsakene til fraværet. Et slikt brev må signeres daglig leder. Brevet sendes med inventar over innholdet (for senere presentasjon for retten med kvittering for betaling av porto).

I brevet skal det angis innen hvilken frist arbeidstakeren skal gi sine forklaringer. Denne perioden bør være rimelig, for eksempel 15 kalenderdager, og inkluderer tid:

post videresending til adressaten;
faktisk skrive forklaringen;
returporto.

Som nevnt administrerende partner advokatfirma"Varshavsky and Partners" Vladislav Varshavsky, må arbeidstakeren bes om å forklare årsakene til fravær fra jobben, siden arbeidstakerens rett til å gi forklaringer er fastsatt i loven. Ellers kan arbeidsgivers beslutning om å si opp en underordnet for fravær bli anerkjent av retten som ubegrunnet. Som et eksempel nevnte advokaten vedtak fra Moskva byrett datert 30. juli 2018 nr. 4g/7-8964/18, hvorfra følgende konklusjon kan trekkes: arbeidsgiveren ga ikke arbeidstakeren mulighet til å forklare grunner til fravær fra arbeidsplassen, og derfor i vesentlig grad brutt prosedyren for oppsigelse på eget initiativ. På denne bakgrunn ble oppsigelsen erklært ulovlig, og arbeidsgiver måtte gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling og betale ham gjennomsnittlig inntekt for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

Hvis det etter en rimelig periode ikke kommer noe svar eller brevet blir returnert på grunn av utløpet av lagringsperioden, er det nødvendig å utarbeide en avvisningshandling for å gi forklaringer. Det kan være nødvendig å rettferdiggjøre etterfølgende oppsigelse i retten.

Eksempel på avslag på å gi skriftlige forklaringer

Eksempelbrev med spørsmål om årsaker til fravær

Dersom en ansatt møter på jobb og ikke fremlegger dokumentasjon, skal han samme dag få spørsmål om årsaken til fraværet. Han har to arbeidsdager på seg til å skrive sin forklaring. Dersom det etter dette tidspunktet ikke er gitt noen forklaringer, blir det på tredje dag utarbeidet en avslag på å gi skriftlige forklaringer. Hvis materielle forklaringer er gitt, gå videre til neste trinn.

Trinn 5. Vurder gyldigheten av årsaken til fraværet

(hvis det er et avslagsbevis, kan dette trinnet hoppes over)

Hvis ledelsen bestemmer seg for å avskjedige den skyldige, gis ordren ved å bruke det enhetlige T-8-skjemaet. Oppsigelse for fravær behandles iht Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel på oppsigelsesbrev for fravær

Trinn 8. Introduser den ansatte for bestillingen

Arbeidstakeren må informeres om eller pålegge en disiplinær sanksjon (uansett hva det vil være - irettesettelse eller oppsigelse) innen tre virkedager fra datoen for publisering (ikke medregnet tiden den ansatte er fraværende fra jobb). Hvis han nekter å gjøre seg kjent med ordren, utarbeides en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Trinn 9. Fyll ut arbeidsboken

Eksempeloppføring i arbeidsboka ved oppsigelse på grunn av fravær

Trinn 10. Utsted en arbeidsbok

Siste virkedag skal arbeidstakeren få utbetalt alle kontantbetalinger som tilkommer ham, samt. For kvitteringen signerer mottakeren.

Hvis han nekter, utarbeider vi en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Hvis en person faktisk er fraværende på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag), plikter den ansatte i HR-avdelingen denne dagen å sende melding om behovet for å møte til arbeidsboken eller samtykke i å bli sendt per post .

Dersom en person ikke kommer og ikke gir samtykke, plikter arbeidsgiver å føre slik arbeidsbok i 75 år.

Gyldige grunner for fravær fra jobber ikke klart definert ved lov. Derfor blir spørsmålet som stilles i tittelen på artikkelen stilt av hver arbeidende person minst en gang i livet. La oss prøve å finne svaret.

Hva er skulking

Du kan ikke komme på jobb uten god grunn. Alle ansatte vet dette. Fravær fra jobb er fulle av: i det minste en forklaring med dine overordnede, og maksimalt oppsigelse for fravær "i henhold til artikkelen." Skulk forteller oss Arbeidskodeks RF (artikkel 81, del 1, pkt. 6, under «a») er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn 4 timer i strekk. Dessuten, hvis i din arbeidskontrakt Siden den spesifikke arbeidsplassen ikke er spesifisert, er det umulig å vurdere at du er fraværende hvis du ikke er der du vanligvis jobber, men på organisasjonens territorium.

Oppsigelse på grunn av fravær skal innledes med skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver anser arbeidstakerens fraværsgrunner som respektløse, kan han si opp. Dersom sistnevnte ikke er enig i en slik oppsigelse, kan han gå til retten. Retten avgjør om grunnene til fraværet fra arbeidet var gyldige eller ikke. Det vil si om det var fravær fra arbeidstakerens side eller ikke.

Haken er at loven ikke inneholder en klar liste over gyldige årsaker til fravær fra jobb. Analyse av arbeidslovgivningen lar oss identifisere flere grupper av slike årsaker.

Subjektive gode grunner

Subjektive årsaker er uløselig knyttet til den ansattes personlighet.

For det første er det en sykdom. I dette tilfellet vil bevis på berettiget fravær fra jobb være:

en legeerklæring som bekrefter besøket;
oppføring i poliklinisk kort om avtalen;
sykefravær.

Periodiske medisinske undersøkelser av visse kategorier av arbeidere (artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er en gyldig grunn. En gyldig grunn er barnets sykdom. Her er alt akkurat det samme som med en voksens sykdom, bare sykemeldingen vil ikke bli utstedt hos en voksen, men i en barneklinikk.

En ansatt kan ikke sies opp for fravær fra jobb på grunn av deltagelse i et rettsmøte som saksøker, jurymedlem, vitne, offer eller tiltalt i saken. Det samme gjelder unnlatelse av å møte på arbeid på grunn av å være i etterforskningsmyndighetene for å delta i etterforskningsaksjoner. Bevisdokumentet i denne saken er en stevning til retten eller til etterforskeren (avhørsleder). Tilbud til politiet og arbeid som medlem av valgkommisjonen faller også inn under denne kategorien av gyldige grunner.

Fravær fra arbeidet i forbindelse med eliminering av enhver bruksulykke på arbeidstakerens bosted er berettiget. Imidlertid planlagte kontroller boliger og kommunale organisasjoner er ikke tilstrekkelig grunn til fravær fra jobb.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Objektive gode grunner

Objektive årsaker som gjør det umulig å møte på jobb er omstendigheter med ulike force majeure. Dette kan skyldes værforhold eller nødsituasjoner på veien, og menneskeskapte ulykker eller katastrofer, og militære operasjoner.

Dersom arbeidsgiveren i disse tilfellene ikke er enig i at fraværet fra arbeidet skjedde på grunn av forhold utenfor arbeidstakerens kontroll, og det dreier seg om oppsigelse, så, som analysen viser, rettspraksis i slike tilfeller vil saken om gjeninnsetting mest sannsynlig bli vurdert til fordel for arbeidstakeren.

Det viktigste er ikke å utsette å gå til retten. Arbeidslovgivning for innlevering kraverklæring retten gir en måned for gjeninnsetting på jobb (artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Gyldige begrunnelser for søknaden

Det er en rekke forhold som gjør at en arbeidstaker har rett til å ikke møte på jobb. Men dette må arbeidsgiver advares om. Derfor må den ansatte skrive søknad om å få innvilget fridager.

I samsvar med artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode