Tilpasningsprogram for salgsledere. Regler for tilpasning av nyansatte Stadier av opplæring av salgsleder

Læring under onboarding
Uansett hvor profesjonell en nyansatt har vist seg på sin forrige arbeidsplass, må han venne seg til den nye. Hver bedrift har sine egne egenskaper (prosedyrer, standarder, produkter) som må mestres for vellykket drift. HRs oppgave er å hjelpe nykommere; Dette tilrettelegges best ved systematisering av tilpasningsprosessen.

Tilpasning av en nyansatt er viktig både for bedriften og for ham selv. Jo raskere en person mestrer prinsippene for å jobbe på et nytt sted, blir kjent med detaljene ved å organisere interne prosesser og etablerer relasjoner med kolleger, jo raskere vil selskapet begynne å tjene penger, og personen vil begynne å få tilfredshet fra hans arbeid. De vanskeligste i tilpasningsprosessen er de to til tre første månedene, som vanligvis sammenfaller med prøvetiden,lengre- IS, hvor den ansattes faglige kompetanse og personlige egenskaper vurderes av både leder og kolleger.

Hovedmålet med et godt organisert tilpasningsprogram er at den ansatte skal få fullstendig informasjon om selskapet, hans ansvar, arbeidsstandarder og krav, prosesser i organisasjonen, og en forståelse av målene og målene han står overfor. En riktig strukturert tilpasningsprosess fører også til:

Tilpasning av personell (salgssjefer).
Hver leder i sin profesjonelle aktivitet står overfor behovet for å introdusere en ny medarbeider i teamet. Og hver gang det er behov for å tilpasse en nyslått medarbeider til nye arbeidsforhold. Det er ingen hemmelighet at en ansatts mening om et selskap dannes i de første dagene av arbeidet.
Deretter vil jeg prøve å trekke frem noen aspekter ved nykommertilpasning.

La oss starte med definisjonen av tilpasning.
Tilpasning er en av sosialiseringsmekanismene som lar et individ (gruppe) aktivt delta i ulike strukturelle elementer i det sosiale miljøet ved å standardisere tilbakevendende situasjoner, noe som gjør at individet (gruppen) kan fungere vellykket i et dynamisk sosialt miljø.
En ny jobb betyr et nytt miljø, et nytt miljø med egne lover, krav og betingelser. For noen arbeidere er det stressende å bytte jobb. Og å komme inn i et fungerende "spor" viser seg å ikke være så lett.

Hvorfor gjennomføre seriøse tiltak for å tilpasse en ny leder?
Svaret er åpenbart - jo raskere en person kommer inn i en "rute", jo raskere vil han begynne å bringe profitt til selskapet og bedre takle jobbansvaret sitt. Personlige og faglige egenskaper vil bli avslørt raskere. La den nye lederen forstå om han ønsker å jobbe i dette selskapet, om han kan utføre sine oppgaver med hell, eller om han ikke kan takle dem. Noe som igjen vil redusere andelen som stryker i prøvetiden.
En "nykommer" kommer til et nytt selskap, som har sine egne grunnlag, krav og regler. Jo raskere han blir vant til det, jo bedre for selskapet.
Så målene for tilpasning av en ny ansatt i forhold til lederen:
1. Akselerert inntreden i posisjon.
Vi kan bli kvitt noen ansattes feil som oppstår på grunn av uvitenhet om jobbens spesifikasjoner.
På relativt kort tid kan maksimal avkastning oppnås.
2. Dypere kjennskap til den nyansatte.
Det vil tillate deg å bygge den mest effektive kommunikasjonen mellom sjef og underordnet, og å tenke dypere på motivasjonssystemet, med tanke på personens psykotype.
Avslør skjult potensial eller mangel på det, ferdighetene hans. Og basert på de identifiserte ferdighetene, bygg et treningssystem.
Samtidig er tilpasningsmålene i forhold til den ansatte:
1. Kunnskap om detaljene ved arbeid i en bestemt bedrift.
2. Innhenting av informasjonen som kreves for vellykket arbeid.
3. Mistilliten til arbeidsgiveren avtar. Hver ansatt som får en ny jobb, er redd for manglende betaling, forsinkelser i lønn, ledelsens holdning til underordnede og er redd for en fangst. Ved å demonstrere paternalisme fordrives denne frykten
4. Enklere integrering i et nytt team.
5. Raskere mulighet til å realisere potensial.

Tilpasning kan deles inn i fem stadier:
1) organisatorisk,
2) teknisk,
3) offentlig,
4) profesjonell,
5) endelig.

Det mest optimale systemet er veiledning, som kombinerer de tre stadiene av organisatorisk, teknisk og sosial tilpasning. Dette vil tillate en ny person å bli med på laget mer komfortabelt og lære de uformelle reglene for laget. På sin side får mentoren uvurderlig ledererfaring.

Nå kort om etappene.
Stadium av organisatorisk tilpasning.
På dette stadiet må den nyansatte finne ut: arbeidsplan, lunsjtid, når og hvordan lønn utstedes, detaljert lønnsberegningssystem, ferietid osv. Og også hvordan bedriften styres, hvem som signerer nødvendige dokumenter, hvem man skal kontakte om mulige rabatter osv. Hvem du skal gå til for å få råd, hvem du skal be om hjelp. Regelverk for samhandling med andre avdelinger, lager, sikkerhetstjeneste.

Teknisk tilpasningsfase.
På dette stadiet må den ansatte lære: funksjonene ved å jobbe med programvaren som brukes i selskapet.

Stadium av sosial tilpasning.
På dette stadiet må den ansatte finne ut: lagets uuttalte regler, hvordan bursdager feires, hvor ofte og på hvilke helligdager det holdes bedriftskvelder.

Stadium av profesjonell tilpasning.
På dette stadiet må den ansatte få detaljert kunnskap om produktet som selges. Informasjon om konkurrenter, forskjeller fra konkurrenter. Hvem er målgruppen osv.

Den siste fasen.
På dette stadiet holdes en samtale med nykommeren. Alle spørsmål som den ansatte ikke har fått svar på og som interesserer ham er avklart.
Produktsertifisering med innføring i din personlige fil.

Noen ganger ender introduksjonen av en "nybegynner" med å gi trykte instruksjoner, generell informasjon om produktet og presentasjon for teamet. Samtidig sitter en person igjen med mange spørsmål. Svar som han begynner å se blant kolleger og på egen hånd, noe som ikke utelukker å studere "forsiktig". Følgelig, i dette tilfellet, går kvaliteten på kommunikasjonen med kunder tapt, noe som igjen reduserer selskapets fortjeneste.
Noen ansatte er redde for å henvende seg til lederen med et spørsmål, og forklare at sjefen kan skjelle ut dem for ikke å vite spørsmålet. Under tilpasningsprosessen er det et tett samspill mellom nærmeste leder og den nyansatte, noe som vil unngå dette problemet.

Veiledning med tanke på å bygge et sterkt og sammensveiset team.
Gjennomtenkte tilpasningstiltak, spesielt i form av veiledning, gjør det mulig å danne et reelt salgsteam. Mentor og elev jobber sammen som et team, noe som gjør det mulig under visse forutsetninger å oppnå gjensidig respekt og gjensidig bistand i teamet. Sosial interaksjon i et team lar deg oppnå betydelige mål.
Et sterkt team betyr et sterkt selskap.
La meg gi deg et eksempel.
Det hender at en potensiell klient av en eller annen grunn ikke tar kontakt. To ledere slår seg sammen. Gutt og jente. Gutten er leder, jenta er assisterende leder. Denne situasjonen gir allerede selskapet en solid status. Når du kommuniserer med en vanskelig klient, kommer jenta på et visst tidspunkt til å spille og, med sin muntre og lekne stemme, presser klienten til videre samarbeid. For at denne teknikken skal fungere, kreves tett arbeid i par, noe som ikke er mulig uten et vennlig team.

Veiledning med tanke på å danne en personalreserve.
I de fleste bedrifter rykker fortjente opp karrierestigen. I løpet av arbeidsprosessen skal lederen vurdere den ansattes faglige kompetanse, hans personlige egenskaper (spesielt lederskap, lederegenskaper osv.) som er nødvendige for forfremmelse. Mentoring lar deg vurdere de nødvendige egenskapene. Lederen har et større ansvar enn å oppfylle salgsplanen. Hvordan en mentor vil takle opplæring og integrering av en nyansatt avhenger av hans lederskap, kommunikasjonsevner og ansvar.

Avhandlingsarbeid av I.A. Miloslavova, 1974.

Du har bestemt deg for å ansette en ny medarbeider til salgsavdelingen din. Hva er dine handlinger? De fleste eiere og ROP-er kaster ganske enkelt en nybegynner inn i utilgjengelige klienter, og utstyrer ham med en presentasjon av selskapet og CP. Vi tror at salgssjefens ombordstigningsprosess er kritisk. Ingen ønsker å bruke tid og penger på at en ny ansatt i salgsavdelingen «ikke får med seg», «brenner ut» eller rett og slett «ikke er i stand til å gjøre det».

Vi har utarbeidet en liten sjekkliste med grunnleggende materialer som vil hjelpe deg å organisere arbeidet til en nybegynner mer effektivt. Så la oss gå.

Materialer for onboarding av en salgssjef

En liste over materialer som vil hjelpe den nylig pregede jagerflyen din med å komme inn i arbeidsflyten så raskt som mulig og begynne å lukke sine første avtaler.

• Presentasjon av selskapet, produkter og tjenester. Din bedrifts presentasjoner, brosjyrer og produktbrosjyrer vil selvfølgelig hjelpe deg med å komme i gang, men de er fortsatt ikke nok.
• Brevmaler. Har du salgsbrevmaler? Samler du statistikk om hvilken e-post som er mer effektiv og gir flere positive svar fra potensielle kunder? Stor! Gi dette videre til ny leder i salgsavdelingen, det vil spare mye tid på tilpasning.
• Dokumentasjonsmaler. Vi snakker om all arbeidsdokumentasjonen for å gjennomføre en transaksjon: kontrakter, eksempler på fakturaer, søknader, tilleggsavtaler. Send inn alt i ett sett.
• Opptak av de beste samtalene. Det er svært viktig å utstyre den nye rekrutten med de beste samtalene der kundene tok kjøpsbeslutninger. Ved å lytte til samtaler fra de beste lederne vil en nybegynner forstå hvordan han skal opptre i telefonsamtaler med en klient, hvilken kommunikasjonsstil og argumentasjon som passer ham best. Hvis du ikke allerede har en samling av de beste samtalene, er det på tide å begynne å samle den.
• Liste over fordeler. Et viktig poeng som mange glemmer. Lag en liste over viktige fordeler for hver målgruppe for produktene og tjenestene dine. Dette bør også inkludere sammenligninger med konkurrenter på styrker og svakheter. 99 % av selskapene vi er så heldige å samarbeide med har ikke et slikt dokument.
• Samtalemanus. En nybegynner må forstå hvordan man kommuniserer med en klient. Gi ham samtalemanus å mestre. Dette bør inkludere:
  • skript for å behandle et innkommende anrop;
  • samtaleskript basert på en applikasjon fra nettstedet;
  • manus for å utarbeide innvendinger, spørsmål, frykt;
  • skript for å "presse" klienten i forskjellige transaksjonssituasjoner;
  • manus for å jobbe med negativitet;
  • kalde kaller script;
  • manus for å jobbe med "tenkere";
  • og så videre.

Vi er fornøyd med skriptmaler fra samlingen vår.

• FAQ om produkter, vilkår, konsepter. Hver virksomhet har spesifikasjoner. Begreper, termer, forkortelser og forkortelser. Lederen må studere alle talemønstre som er uforståelige for ham for å være kyndig i forhandlinger.
• Salgsbøker. Setter du sammen en samling av de beste salgsbøkene som enhver salgssjef bør lese? Hvis ikke, anbefaler vi å gjøre det. Boken er et utmerket verktøy for å trene og forbedre lederegenskaper.
• Salgsvideo. Dette inkluderer både treningsvideoer fra ROP-en din og videoer om produkter, selskaper, vellykkede prosjekter, opptak av webinarer og så videre.
• Kundebase. Selvfølgelig bør en nybegynner få sine første kontakter for å øve. Så, når salgsulven din får første blod, kan du begynne å kalle ham. I begynnelsen er det veldig risikabelt å gjøre dette, siden det ikke er erfaring, kunnskap, subtil forståelse av markedet og kundens smerter.

Metoder for valg av spesialister og regler for vedlikehold av dokumentasjon. Personalledelsesstrategi og finesser i arbeidslovgivningen. Som HR-medarbeider vet du på egenhånd hvor mye dyktighet og kunnskap dette yrket krever.

Vi vet også hvor komplekse og mangefasetterte oppgavene til en HR-spesialist er. Vi forstår hvor viktig det er å motta spesialisert informasjon i tide og fullstendig. Vi forstår hvor vanskelig det noen ganger kan være å tolke lover og anvende dem i praksis.

For å hjelpe deg har vi laget den offisielle nettsiden til HR Directory-magasinet - en portal hvor all den viktigste faglige informasjonen er samlet.

Registrering på Pro-personal.ru er:

Om å jobbe med personal- og personaljournalføring - hver dag.

Aktuell informasjon om endringer i arbeidslovgivningen.

Forklaringer fra Rostrud, ekspertkommentarer, analyse av rettspraksis.

Praktiske råd, trinnvise instruksjoner for alle nøkkelprosesser.

Prosjektgruppen inkluderer erfarne eksperter innen personalspørsmål og arbeidslovgivning. Resultatet av arbeidet deres er materialer som letter arbeidet til personellspesialister på alle stadier: fra personaldannelse til utarbeidelse av rapporter og samhandling med Statens informasjonsavdeling.

Vi streber etter å skape et informasjonsrom hvor profesjonelle HR-spesialister vil finne alt de trenger for å jobbe effektivt. I den elektroniske versjonen av magasinet finner du ikke bare nyttige artikler, men også mange tjenester som i stor grad vil lette arbeidet ditt. Blant dem:

Kalkulatorer for pensjonsutbetalinger og andre ytelser.

Produksjonskalendere med funksjon for å beregne arbeidstidsstandarder.

Tidsplaner for medisinske undersøkelser.

Bruk gratis demo-tilgang for å praktisk evaluere informasjonsinnholdet og den praktiske verdien av materialene.

Registrer deg for å bruke funksjonene til personalportalen så effektivt som mulig.

Et kompetent medarbeidertilpasningsprogram er like viktig for hans karriere som hans naturlige evner og tilegnete ferdigheter og kunnskaper.

Onboarding-plan er et kraftig verktøy for teamledelse. Det hjelper lederen med å få bekreftelse på at riktig valg er tatt og raske resultater i form av høye sjekker.

I denne artikkelen vil jeg fortelle deg bare noen av hemmelighetene og teknologiene for å bygge et sammenhengende og sammenhengende team ved å bruke eksemplet med en salgsavdeling.

Jeg vil velge for deg det som mest påvirker humøret til den nyansatte. Vi vil dele resten av tipsene om å bygge en salgsavdeling uten grådighet.

I virksomheten trenger du rask gjøre en feil, bør uegnede personer raskt få sparken. Vel, når du bygger en salgsavdeling, må du gjøre feil dobbelt så raskt. Derfor arrangeres våre konkurranser om stillingen som salgssjef en gang i uken!

Vi organiserte alt på en slik måte at vi skulle se på så mange kandidater som mulig, la dem raskt gjøre alle mulige og umulige feil og identifisere de beste av de beste blant massene.

Hvorfor rekrutterer vi salgssjefer hver uke? Tror du vi har personalomsetning? Ingen!

Dette skyldes flere årsaker:

• Det er aldri for mange selgere;
• Vi forbedrer stadig rekrutteringsteknologi, personaltilpasning og forbedrer salgsteknologier;
• Søkernivået på arbeidsmarkedet er lavt, og selv om det kommer 60 søkere til konkurranseutvelgelsen, kan det hende vi ikke velger ut noen.

Så hver uke begynner vårt firma tilpasningsperioden for en ny ansatt i salgsavdelingen.

Medarbeidertilpasningsprogrammet i vår bedrift var i stadig endring og supplert, men det var alltid oversiktlig, strukturert og ga oss ønsket resultat.

Allerede på dag 3-4 av tilpasning en ny ansatt i LiftMarketing salgsavdeling kan konkludere transaksjoner for store sjekker.

Tilpasningsprogrammet er grunnlaget for gode resultater for dine ansatte

Hvordan sikre at allerede i den første uken av sitt arbeid i selskapet, blir en ny ansatt en del av teamet og er oppriktig klar til å oppnå ambisiøse mål med deg og dele dine verdier?

Etter å ha analysert den årlige dynamikken i selskapet vårt, kom jeg til den konklusjon at våre salgssjefer vil starte sitt første vellykkede salg så snart som mulig, under én betingelse:

den første uken må de gjennomgå opplæring eller intern opplæring.

Hva lærer vi i disse treningene?

4 hovedtemaer å diskutere med nye selgere i tilpasningsperioden

1. Selskapets historie og produktverdi

Hvis du vil at dine "selgere" skal begynne å selge så raskt som mulig og for store sjekker, bør de gjøre det forstå, Hva de vil selge.

Din oppgave er også å bygge deres tillit til deg og din bedrift. La dem forstå og tro at din bedrift er stedet der virkelig suksess venter dem.

I denne opplæringen, legg stor vekt på å fortelle historien til selskapet, kvaliteten og oppdraget til produktet, teamet, og fortell oss om kundene.

Presenter den nyansatte med fakta og tall om bedriften. På en slik måte at han forstår absolutt alt uten unntak. Ta deg tid til å gjøre denne opplæringen, det vil hjelpe ham å bli en ekspert på hva han skal selge til kunder.

Skap følelsen av at han allerede har blitt en del av teamet ditt og har sitt eget viktige ansvarsområde.

2. En titt på yrket til en salgssjef gjennom prisme av det du elsker

En person streber etter å gjøre det han elsker. Dessverre kommer de fleste til salg fra andre områder. Og de drømte aldri om å være i salg. Våre universiteter har ikke "Cold Calling" eller "Field Sales"-avdelinger.

Dette er grunnen til at det er nødvendig å "falle" en nybegynner til å bli forelsket i salg som et yrke. Husk: en person gir 100% til arbeidet sitt bare hvis han liker aktivitetene sine. Vi er det vi gjør.

3. Grunnleggende salgsferdigheter

For å bygge et hus trenger du et solid fundament. Jo høyere huset er, desto sterkere skal fundamentet være. Jeg vil nå fortelle deg om grunnlaget i salg.

Ikke alle kan selge.

Bare de som har bygget et grunnlag av høy kvalitet av nødvendige salgsferdigheter kan selge.

Vi hjelper våre "rekrutter" med å bygge et slikt grunnlag i de første 7 dagene av tilpasningsperioden, så legges kompetanse og erfaring over dette grunnlaget.

Grunnleggende ferdigheter* for å jobbe med salg:

1. Tørst etter penger.
2. Lidenskap.
3. Utholdenhet.
4. Fart.
5. Ønsket om selvforbedring.
6. Tale.
7. Selvmotivasjon.
8. Disiplin.
9. Evne og lyst til å tjene mennesker.
10. Taleferdigheter i offentligheten.
11. Evne til å hvile.
12. Po@uism (om denne ferdigheten kun personlig;)).

* fra engelsk ferdigheter - ferdigheter.

4. Salgsstadier

I tilpasningsperioden blir nyansatte kjent med bedriften, produktet, regelverket og selvfølgelig salgsmanus. Men før du begynner å jobbe med kunder, må hver salgssjef forstå hvilke stadier et salg består av.

Salgsstadier— et lerret for å spore arbeidseffektivitet. Det er umulig å bringe en klient til å fullføre en transaksjon uten å forstå detaljene i individuelle salgsstadier.

Hvis "fighterne" dine jobber basert på personlig erfaring eller intuisjon, vil du neppe være i stand til å forstå hvor og på hvilket stadium de gjør feil, og du mister klienter (!).

Konklusjon:

Vær ærlig med teamet ditt, gjør dem til en del av virksomheten din.

Gjør alt for at de ikke skal selge, men gjøre det de elsker.

Hjelp dem å bygge en solid base for å utvikle sin kompetanse og øke sin kompetanse.

På denne måten vil du kunne bygge et team som du stoler på som du stoler på deg selv.