Du passer ikke for oss! Hvordan avslå en kandidat på riktig måte. Ikke alle søkere trenger å forklare årsakene til avslag på ansettelse fra arbeidsgivers side

Ethvert selskap bør vite hvordan man nekter en søker etter... En kompetent, taktfull tilnærming til dette problemet er nødvendig, siden det er en indikator på selskapets nivå. Et frekt avslag etter et intervju til en uegnet kandidat kan forårsake et uopprettelig slag for organisasjonens omdømme.

Angrefrist etter intervju

Noen anser det ikke som nødvendig å varsle søkeren om et negativt vedtak etter intervjuet. Noen ganger kan dette være plagsomt, spesielt hvis strømmen av kandidater til stillingen er stor. Lederen har rett og slett ikke nok tid til å sende brev til alle. Men hvis et selskap verdsetter navnet sitt, er det nødvendig å strømlinjeforme varslingsprosessen så mye som mulig.

En kompetent HR-spesialist vet hvordan man skånsomt kan nekte en kandidat etter et intervju, og gjør dette innenfor tidsrammen som er avtalt med søkeren. Det anbefales å varsle kandidaten om vedtaket senest to uker. Det vil være ideelt å forkorte denne perioden slik at personen fortsetter å søke arbeid.

Årsaker til en negativ avgjørelse på en kandidat

Det er nødvendig å si årsaken til avslaget til søkeren etter intervjuet bare hvis kandidaten har bedt om det. Dette kan være faglige egenskaper som arbeidsgiver ikke likte, atferdsproblemer og annet. Offisielt kan imidlertid bare en ansatts forretningsegenskaper være årsaken til avslaget (artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I praksis kan det selvfølgelig hende at en kandidat ikke er egnet på grunn av andre parametere (ekstern, kjønn). Derfor er årsakene til at det ofte treffes et negativt vedtak på en søker:

Høye krav til kandidaten. En arbeidstaker kan kreve en lønn som er en størrelsesorden høyere enn hva arbeidsgiver er villig til å tilby. I sjeldne tilfeller er økt betaling mulig ( vi snakker om om spesialister innen et snevert felt og fagfolk innen sitt felt);
Usikkerhet, dårlig forberedelse til intervjuet, overdreven bekymringer. Ledelsen ønsker å se selvsikker person i teamet hans som vil løse ethvert problem;
Mangel på forretningsferdigheter. Dårlige ferdigheter og svake kvalifikasjoner passer kanskje ikke intervjueren. Det er mulig at en kandidat er for profesjonell. I dette tilfellet skyldes avslaget frykt for at den ansatte ikke skal jobbe lenge. Mangel på utvikling og karrierevekst vil føre til å forlate på leting etter nye muligheter;
Falske data. Noen mennesker tyr til villedende metoder: de forvrenger data, tillegger arbeidserfaring og ferdigheter. Noen ganger blir en ansatt fanget i en direkte løgn, som blir en klar grunn til å nekte kandidaten etter et intervju;
Hyppige endringer av arbeidsplass. En arbeidsgiver kan være på vakt mot dette faktum, siden alle ønsker å finne en ansatt for en lang periode, og det er svært vanskelig å rekruttere personell hver sjette måned;
Inkonsekvens med stillingen;
Personlige motiver. Kandidaten blir kanskje ikke likt på et underbevisst nivå, fordi han er assosiert med en person som er ubehagelig for intervjueren, og så videre;
Sent. Noen blir til og med sent til et intervju, og klager over dårlige ytelser til transport, værforhold. Etter dette vil det være vanskelig å vinne over HR-spesialisten, siden punktlighet er et viktig utvalgskriterium;
Mangel på ambisjoner. Under intervjuet kan det vise seg at den fremtidige medarbeideren ikke er interessert i utvikling og ikke har noen mål for fremtiden. Mangel på motivasjon reduserer arbeidseffektiviteten, noe som er ufordelaktig for arbeidsgiver.

Siden det å gi uttrykk for de ovennevnte årsakene direkte er ensbetydende med brudd på kravene i koden, er det bedre å referere til andre kriterier og velge en generalisert formulering.

Så det er grunner som lar deg lovlig nekte, nemlig:

Søkeren er under 16 år og har ikke en skriftlig arbeidstillatelse fra foreldrene (artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Ikke alle levert nødvendige dokumenter for ansettelse (artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
En mindreårig søker om potensielt farlig arbeid som kan forårsake helseskade (artikkel 265 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Søkeren har tidligere fått sparken fra en bestemt type aktivitet, noe som bekreftes av en oppføring i arbeidsbok(Artikkel 3.11 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd);
Tilstedeværelsen av psykisk sykdom, epilepsi, alkohol- og narkotikaavhengighet, hvis de forstyrrer aktiviteter (Resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 377 av 28. april 1993);
Stillingen som en utlending søker på, innebærer opptak til (Resolusjon fra den russiske føderasjonens regjering nr. 1003 av 22.08.1998).

Søkeren har rett til å sende en skriftlig anmodning til bedriften om å få begrunnelse for avslag på ansettelse.

Ulovlig nektelse av ansettelse er arbeidsgivers ansvar

Du må vite hvordan du nekter jobb etter et intervju fordi et umotivert avslag medfører administrativt, disiplinært og strafferettslig ansvar.

For brudd arbeidslovgivning offisiell kan få en bot på 5 tusen rubler, og lovlig - fra 30 til 50.

I verste fall er straffansvar mulig, for eksempel dersom en gravid kvinne nektes arbeid. Da når boten 200 tusen rubler. og korrigerende arbeid er gitt.

Streng overholdelse av lovens krav vil bidra til å beskytte deg mot disse konsekvensene. Dersom det treffes negativt vedtak angående en kandidat, må lederen argumentere for sitt standpunkt ved hjelp av regelverk.

Så det er grunner for avslag som vil bli ansett som ulovlige:

En tjenestemann som gjentatte ganger har brutt arbeids- og arbeidsbeskyttelseslovgivningen kan suspenderes fra vervet i inntil 3 år.

Avslag på et kandidatur sendt fra Arbeidssentralen

Noen ganger kommer arbeidsledige til bedriften etter henvisning fra arbeidsformidlingen. Noen blir bedt om å skrive opptaksavslag med en gang for å fortsette å motta stønad fra staten. I dette tilfellet bør du ikke følge ledelsen, det er bedre å indikere at søkeren selv nektet ansettelse. Dette vil hjelpe deg å unngå kontroversielle situasjoner i fremtiden og beskytte deg selv mot rettssaker. Hvis den ansatte virkelig er uegnet, og det er juridiske grunner for dette, er det tillatt å avvise kandidaturet . Følgende årsaker kan brukes til dette:

pedagogisk utilstrekkelighet;
lite arbeidserfaring;
mangel på nødvendige kvalifikasjoner;
medisinske kontraindikasjoner.

Det er organisasjoner som direkte nekter folk i førpensjonsalder henvist fra arbeidsformidlingen, eller de sier at stillingen allerede er besatt, og en dag senere gjenopptar de rekrutteringen. Slike handlinger er diskriminerende og pålegger arbeidsgiveren ansvar.

Varsle søkeren om avslag - en liste over metoder

Det er flere alternativer for å nekte jobb etter et intervju. Kommunikasjonsmåten er som regel avtalt på forhånd og må passe for søkeren. Det kan være:

brev med post. Foreløpig er metoden praktisk talt ikke brukt. Du trenger det hvis det er umulig å kontakte deg på annen måte. Avslaget gis i standardskjema på organisasjonens brevhode og sendt til postadressen spesifisert av søkeren;
melding til e-post. Denne metoden brukes oftest på grunn av dens bekvemmelighet og minimale kostnader. Avslaget utformes i form av en klage, hvor begrunnelsen for denne avgjørelsen er taktfullt angitt;
personlig møte. En eksepsjonell metode for varsling er mulig dersom det på intervjustadiet viser seg at kandidaten er kategorisk uegnet. I dette tilfellet kan HR-spesialisten umiddelbart kunngjøre avgjørelsen til søkeren;
telefonsamtale. Dette innebærer at intervjueren kommuniserer med søkeren og svarer på hans spørsmål angående intervjuet og begrunnelse for avslaget.

Hvert selskap bestemmer uavhengig den nødvendige varslingsmetoden. Er dette en lederstilling og det er få kandidater, kan du ringe alle. Når et stort antall ansatte rekrutteres, er det fysisk vanskelig å gjøre dette, så det er mer praktisk å bruke e-post.

Eksempler på tekst for taktfull avslag

Ikke alle HR-spesialister kan finne ordene å nekte. HR-ansattes oppgave er å finne ut søkerens interesser og redusere interessen med hans argumenter. Dermed kan en person som drømmer om en karriere bli fortalt at selskapet ikke sørger for profesjonell vekst.

Hvis dette ikke er mulig, må du bruke psykologiske teknikker, som vil vise kandidaten de negative sidene ved arbeidet hans, men ikke ydmyke ham. Dessuten er det bedre å nevne de positive sidene ved kandidaten, å rose ham, men ikke å berolige ham forgjeves. Du kan gjøre dette på følgende måte:

Å nekte søkere er alltid upraktisk og vanskelig. Men du bør ikke overse denne handlingen. Teksten i brevet bør formuleres nøye, og unngå direkte grunner til avslag, spesielt hvis kandidaten ikke spurte dem, siden de i henhold til arbeidsloven utelukkende må være arbeidsrelaterte. Unnlatelse av å matche kjønn eller ytre egenskaper med en ledig stilling anses som diskriminering og vil føre til rettsforfølgelse. Det er også viktig å understreke de positive egenskapene til en person ved å feire ham styrker. Alle disse tiltakene bidrar til å skape bildet av et høflig, pliktoppfyllende selskap som vet hvordan man kan føre dialog på noen måte.

Hvorfor er det vanskelig å nekte og akseptere avslag?

Fordi det er ubehagelig. Det er ubehagelig å bli avvist og det er vanskelig å si nei, spesielt når det ikke er lett å forklare hvorfor «nei». Valget av noen mennesker fremfor andre er som standard subjektivt og ofte uforklarlig, som jeg allerede skrev om i Saken om subjektiviteten til ansettelsesbeslutningen. Derfor tror jeg at de som nekter og mottar avslag vil finne dette materialet nyttig og interessant.

Når kan en søker forvente å få avslag?

Du bør regne med avslag hvis du har brukt tid på intervjuet. Det spiller ingen rolle om det var et Skype-intervju eller om du møttes personlig, og brukte tid, bensin og penger på å komme dit arbeidsgiveren eller rekruttereren bestemte seg for å "se" på deg.

Selv om arbeidsgiver foretrakk andre kandidater, krever grunnleggende høflighet å takke personen som tok seg tid til å delta i konkurransen for reisen og/eller intervjuet.

Når du ikke bør forvente svar fra arbeidsgiveren din

Hvis din deltakelse i en konkurranse om å fylle en ledig stilling var begrenset til tre museklikk når du sendte CV-en din, er det neppe verdt å klandre arbeidsgiveren for mangelen på negativ respons. Selv om det er mange andre grunner til at en søker som har søkt en ledig stilling ikke får en invitasjon til et intervju eller et avslag på CV-en.

Hvorfor blir ikke søkere avvist basert på deres CV?

For det første bruker rekruttereren bare 5–10 sekunder på den første gjennomgangen av CV-en. Det er usannsynlig at han vil være klar til å bruke tid på å sende en "avvisning"-melding hvis han ser på flere dusin eller hundrevis av CVer om dagen

For det andre kan du noen ganger forstå om en søker er interessant eller ikke umiddelbart, men først etter at alle svarene er gjennomgått - alt er kjent ved sammenligning.

For det tredje gjør søkerens formelle overholdelse av de oppgitte kravene avslaget grunnløst.

For det fjerde, noen ganger oppfyller ikke CV-en som sendes som svar arbeidsgiverens krav så mye at avslaget blir meningsløst.

For det femte kan rekruttereren se mesteparten av informasjonen fra CV-en i svarfeeden, så han kan ikke engang åpne "uinteressante" CVer - fra informasjonen som er synlig for ham, har han allerede trukket konklusjonen om at søkeren er "uinteressant." Søkerens svar vises ikke gjennomgått - det er ingen grunn til å avslå.

Hvorfor blir en søker avvist på en CV?

Dersom søkeren ikke oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen, er svaret åpenbart - rekruttereren tok seg tid til å avslå. Selv om arbeidsgivere i 99 % av tilfellene ikke kaster bort tid på å avvise søkere som åpenbart ikke oppfyller kravene.

Dersom søkeren oppfyller kravene i stillingsbeskrivelsen, nytter det ikke å gjette på årsaken til avslaget. Det kan være et ubegrenset antall årsaker - fra søkerens manglende oppfyllelse av kravene som arbeidsgiveren ikke har angitt i stillingsbeskrivelsen, til udugelig håndtering av "avslå"-knappen.

Den siste versjonen virker veldig plausibel etter at noen har fått tilsendt et avslag som svar på en søknad, og deretter invitert til et intervju etter å ha funnet et CV i databasen til samme nettsted.

9 måter å avslå en søker

Det er ikke vanskelig å avslå en søker på riktig måte. I de fleste tilfeller kan du begrense deg til én høflig setning:

"Hei, ****! Beklager, jeg må skuffe deg, men foreløpig har vi (ledelsen vår/vår klient/arbeidsgiver) bestemt oss for andre kandidater.

Takk for din interesse for vår bedrift og ledige stilling og tiden brukt på intervjuet.

Jeg ønsker deg lykke til!"

Det er mange måter å formidle et slikt budskap til adressaten på.

Metode 1 - telefonsamtale. Enkelt og raskt, men følelsesmessig vanskelig. Det er liten glede i å kommunisere et avslag til noen som venter og håper.

Metode 2 - e-post. Raskt, enkelt og effektivt er det nok å videresende en ferdig melding til en ny mottaker, med navnet hans i meldingen.

Metode 3 - SMS-melding, som kan sendes fra både telefonen og datamaskinen. Den beste måten levere informasjon til søkere som ikke bruker e-post.

Metode 4 - en melding som kan sendes ved hjelp av instant messengers som Viber. Egnet for jobbsøkere som bruker instant messengers oftere enn e-post.

Metode 5 - melding fra personlig konto på jobbsøkersiden. Beleilig er et avslag i form av en standard avslagsmelding, satt som standard, oppfattet som formell, selv om ingen hindrer deg i å erstatte standardteksten med en annen.

Metode 6 - "ring tilbake". På slutten av intervjuet kan søkeren bli fortalt: «Vi planlegger å ta en beslutning om ditt kandidatur senest onsdag neste uke. Du kan finne ut om det ved å kontakte meg etter denne datoen."

Metode 7 - "time X". Søkeren får beskjed: «Vi vil vurdere ditt kandidatur innen tre dager. Hvis vi bestemmer oss for å invitere deg til et intervju med en leder, kontakter vi deg senest i slutten av denne uken. Hvis det ikke kommer noen samtale eller brev fra oss, vil det bety at vi har tatt et oppgjør med andre kandidater.»

Metode 8 - motivert avslag med "reddende ansikt". Det er ingen hemmelighet at en arbeidsgivers beslutning om å ansette eller avvise 40-70 % ikke har noe å gjøre med søkerens evne til å gjøre jobben han ønsket å få. Det er ofte nesten umulig å tydelig forklare årsakene til avslaget til en leder som "likte" en annen kandidat mer. Men noen ganger kan forklaringer ikke unngås.

For det første kan søkeren iherdig spørre «hvorfor fikk de avslag?», for det andre har en som har brukt flere timer på møte med arbeidsgiveren rett til mer enn et enstavelsesavslag.

Å lyve er selvfølgelig ikke bra, men for å rettferdiggjøre avslaget er det verdt å referere til ytre årsaker, ikke relatert til søkerens kunnskap, ferdigheter og arbeidserfaring. Dette vil "redde ansiktet" til bedriften din og hjelpe søkeren til å overleve avslaget uten å bli fornærmet av arbeidsgiverens subjektivitet og tanker om "hva jeg gjorde galt" og "hvorfor jeg ikke passet inn." Omstendighetene viste seg rett og slett å være slik at avgjørelsen ble tatt til fordel for en annen kandidat.

Her er eksempler på slike forklaringer:

"Vi bestemte oss for å ansette en ansatt som tidligere hadde jobbet i en lignende stilling for vår konkurrent."
"Vi bestemte oss for å ansette søkeren som ble anbefalt av våre partnere."
"Ledelsen bestemte seg for å flytte en ansatt som allerede jobber i selskapet til denne stillingen."
"Vi foretrakk søkeren anbefalt av våre ansatte i selskapet."

Metode 9 - avslag under intervjuet. Noen ganger, når det under intervjuet viser seg at søkerens erfaring, kunnskap og ferdigheter åpenbart ikke oppfyller kravene spesifisert i stillingsbeskrivelsen, bør du umiddelbart si det.

«De spesifiserte kravene er obligatoriske, så det er usannsynlig at vi kan gi deg et tilbud. Jeg beklager at du kastet bort tiden din..."

Hvis årsaken til avslaget ikke er åpenbar, er det bedre å avstå fra å nekte.

Det er mange måter å nekte på, men i de fleste tilfeller gidder ikke arbeidsgivere å bruke dem. La oss prøve å finne ut hvorfor.

Hvorfor søkere ikke blir avvist etter et intervju

Årsak 1. Det er ikke vanlig å nekte. Nesten ingen tror på sannheten til setningen "Vi vil kontakte deg (selv om resultatet er negativt)" - verken de som uttaler det, eller de som det snakkes til. Det antas at du kan si denne setningen og ikke bry deg med et avslag. Derfor er de sjeldne arbeidsgiverne som verdsetter søkernes tid brukt på intervju garantert positiv behandling og respekt.

Årsak 2. Det er ikke tid og/eller bedriften tillater ikke at avslag sendes til søkere dersom det er annen jobb. En rekrutterer kan bli alvorlig overbelastet, og ledelsen vurderer kvaliteten på arbeidet hans ut fra antall ansatte som er ansatt, og ikke etter antall avslag som sendes. Derfor står avslag til søkere som regel på siste plass på listen over prioriterte oppgaver. Bedriftsledelsen tenker oftest ikke på det faktum at avslag har en positiv innvirkning på arbeidsgivers image, og krever ikke at rekruttereren gjør dette arbeidet.

Årsak 3. Det er umulig å forklare årsaken til avslaget. Integrert vurdering«like» vil alltid være avgjørende ved valg av ansatt. Noen ganger foretrekker utvalgsspesialister å ikke svare søkeren, og unngår spørsmålet "Hvorfor ble jeg avvist?"

Årsak 4. Jeg vil se «noen andre» eller langvarig behandling av kandidater til en ledig stilling. Det hender at arbeidsgiveren ikke er klar til å gi et tilbud til søkeren, men han er heller ikke klar til å nekte - i tilfelle han ikke finner noen bedre. Usikkerhetstilstanden trekker ut i så lang tid at et avslag om halvannen måned vil se merkelig ut. Derfor er det ingen som tenker på avslag lenger.

Årsak 5. Det er ikke kjent hvem som skal nekte. Rekruttererne sendte søkeren til klienten, som deretter tar avgjørelsen selv. Gitt at den ene parten ønsker å motta penger for bestillingen, og den andre ønsker den endelige kandidaten for penger, diskuteres nesten aldri slike ubetydelige detaljer som hvem, hvordan og når som skal svare på avviste søkere. Arbeidsgiveren mener at han betalte penger for den endelige kandidaten, og resten angår ham ikke rekruttereren går inn på detaljene i avgjørelsen.

Årsak 6. Venter på at en kandidat skal begynne å jobbe som allerede har fått tilbud. Situasjonen når en søker som har mottatt og akseptert tilbud aldri dukker opp hos ny arbeidsgiver er ikke uvanlig. En arbeidsgiver som ikke har ventet på en ny ansatt, men har nektet «reservedeltakerne» i konkurransen, er tvunget til å starte søket fra kl. ren tavle. Derfor, for å være på den sikre siden, kan avslaget til søkere bli forsinket, og da kan de rett og slett glemme det.

Listen over årsaker er ikke uttømmende... alt kan skje.

Du kan være interessert i

Denis Karandashev

Problemet mange arbeidssøkere møter når de prøver å få jobb, er et banalt avslag. Hva er årsaken? Og hva kan en kandidat gjøre i denne situasjonen? TV-kanalen "Suksess" diskuterte disse problemene med Vladimir Yakuba, en vanlig ekspert på programmet "Personnel Decide".

Det kan være en rekke årsaker til at en arbeidsgiver nekter å ansette deg, men ofte hører søkere noe vagt som: "Du passer ikke for oss." I henhold til artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode, "på forespørsel fra en person som nektes varetekt arbeidskontrakt, plikter arbeidsgiver å oppgi årsaken til avslaget skriftlig" Artikkelen sier også klart at avslag ikke kan gjennomføres på grunn av «kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, sosial og offisiell status, alder, bosted (inkludert tilstedeværelse eller fravær av registrering på stedet av bosted bosted eller opphold), samt andre forhold som ikke er knyttet til forretningskvaliteter arbeidere."

Hva er de mest populære grunnene som påvirker en arbeidsgivers beslutning om å nekte en kandidat en ønsket stilling?

Så, 10 grunner til å nekte å ansette:

1) Lønn

Spørsmålet om man skal godkjenne en søker til en stilling eller ikke avgjøres av seg selv når det gjelder lønn. Behov høy lønn med lavt nivå av profesjonalitet og omvendt - samtykke fra en profesjonell til å jobbe for lav lønn er hovedårsaken til avslag. I det første tilfellet kan arbeidsgiveren se søkeren som en såkalt "freeloader", og i det andre kan han være på vakt, fordi han sannsynligvis vil mistenke at søkeren skjuler noen fakta.

2) Mangel (eller overflødig) profesjonalitet

En like populær grunn til avslag. Svært ofte er prestisjefylte og godt betalte jobber ønsket av de som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller kunnskap.

3) Mangel på punktlighet

Å komme for sent kan ikke bare skape et dårlig rykte, men også ta deg helt ut av spillet: arbeidsgiveren kan nekte å intervjue deg helt eller, for å spare tid, ringe neste kandidat, som, selv med mindre profesjonalitet, vil se ut mye mer fordelaktig sammenlignet med en som kom for sent eller ikke møtte opp til intervju i det hele tatt.

4) Trassig oppførsel eller upassende utseende

For å gjøre det riktige inntrykket i et intervju, er det beste alternativet å undersøke arbeidsgiverens karakter på forhånd. Noen konservative kan bli skremt av ansiktspiercinger eller lyse hårfarger, men det er også arbeidsgivere som irriterer seg over skarpt kledde og glattehårede individer. På en eller annen måte vil ikke taktløshet og omsorgssvikt fra søkerens side glede noen.

5) Mangel på kvaliteter som er nødvendige for vellykket arbeid i denne stillingen (samt tilstedeværelsen av egenskaper som forstyrrer arbeidet)

Mangelen på kvaliteter er til en viss grad forbundet med mangel på profesjonalitet, men hvis sistnevnte er kunnskap og ferdigheter (fremmedspråk, evnen til å yte førstehjelp osv.), så er egenskapene de personlige, personlige egenskapene til en person . For eksempel kan mangel på mobilitet og lederegenskaper forstyrre plassering i en viss profesjonell sfære, men vil ikke bli en barriere dersom søkeren ønsker å jobbe i en annen bransje.

Dette inkluderer også dårlige vaner, hvis tilstedeværelse også kan påvirke arbeidsgivers beslutning.

6) Falsk informasjon og negative anbefalinger

Noen søkere ønsker å fremstå i et mer gunstig lys, og forvrider informasjon om seg selv, legger til ikke-eksisterende data til CV-en eller pynter på eksisterende prestasjoner. Unødvendig å si at det ikke skjer noe godt når et bedrag blir oppdaget?

7) Analfabet skriving av CV

Hvis du, når du skriver en CV, avviker fra de generelt aksepterte reglene for sammensetningen, er det stor sannsynlighet for at du vil finne deg selv en taper. Leseferdighet påvirker også inntrykket du gjør - du bør ikke anbefale deg selv som analfabet, dessuten er det mye hyggeligere for arbeidsgiver å lese en CV der det er få eller ingen feil.

8) For høy eller for lav selvtillit

Det er lett å finne den gyldne middelvei - vær beskjeden, men selvsikker, vurder deg selv og dine evner nøkternt.

9) Hyppige jobbbytter

Unnskyldningen "Jeg prøvde å finne det som passer meg best!", fungerer som regel sjelden. Bare hvis det er positive anbefalinger fra tidligere arbeidsplasser kan arbeidsgivers forsiktighet forsvinne, ellers vil søkeren bli ansett som enten en svært konfliktfylt person eller uegnet for arbeid på grunn av andre personlige egenskaper. Ingen av disse vil selvfølgelig sette deg i en vinnerposisjon.

10) Uforberedelse til intervju

Dette inkluderer noen ganger mangel på punktlighet og trassig oppførsel, men nå snakker vi om psykologisk tilstand. For eksempel, hvis en arbeidsgiver føler seg utrygg fra en søkers side, så er det stor sannsynlighet for at han nekter ham.

I tillegg til de som er oppført ovenfor, er det andre "såkalte" grunner til at arbeidsgivere bare uttaler seg for ikke å opprøre søkeren og hindre ham i å miste selvtilliten:

Utilstrekkelig ferdighetsnivå fremmedspråk eller utilstrekkelige datakunnskaper;

En melding om en annen kandidat som viste seg å være sterkere og mer egnet for stillingen;

- "ledig stilling besatt av intern kandidat";

Melding om "frysing" av en ledig stilling.

Det første du må gjøre når du hører noe slikt er å roe deg ned. Tross alt kan disse årsakene være både "imaginære" og ekte. Det er selvsagt ikke lett å opprettholde roen og et nøkternt syn på situasjonen i en situasjon med varig stress. Prøv likevel å analysere:

Hvor nøyaktig vurderer du dine faglige egenskaper? (kanskje du forringer dem?).

Hvor forberedt kom du til intervjuet (det er tross alt verdt å ikke bare revidere CV-en din, porteføljen osv., men også lære mer om selskapet du skal til).

Hvor klar og åpen er du til å kommunisere? (Det er derfor det er en CO-samtale; du skal ikke være en stille bøk eller vise med hele utseendet at alle rundt deg skylder deg).

Det viktigste er å huske at når en person er lidenskapelig og gjør jobben sin med glede, vil han definitivt lykkes. Resten er bare et spørsmål om tid.

Prøv også å se jobbsøkeprosessen som en mulighet til å møte interessante mennesker, som en underholdende prosess der du kan bygge en strategi og tenke gjennom taktikk, som en erfaring som definitivt vil være nyttig for både din personlige vekst og dine faglige egenskaper.

Hvis du er på utkikk etter en jobb for øyeblikket, håper vi at anbefalingene våre var nyttige.

Du vil definitivt lykkes! Vi ønsker deg suksess!

Siden juli 2015 er arbeidsgivere pålagt å forklare kandidaten innen syv dager hvorfor de nektet å ansette ham og inngå en arbeidskontrakt.

Den vedtatte loven skremte mange arbeidsgivere og reiste mange spørsmål. Ny lov beskytter kandidater, men gir ikke klare instruksjoner til arbeidsgivere, noe som fører til ulike tolkninger av dokumentet og potensielle risikoer for bedrifter. Og som et resultat - betydelige materialkostnader.

Det er nødvendig å forstå hva som kan betraktes som et faktum om avslag til en kandidat. Loven gir ikke noe klart svar på dette spørsmålet. Basert på ekspertpraksis kan følgende betraktes som et avslag: et skriftlig negativt svar, hvis arbeidsgiveren bruker tjenestene til nettsteder for å søke og rekruttere personell og bruker den automatiske funksjonen til å nekte kandidaten; direkte verbalt avslag basert på resultatene av intervjuet. I tillegg kan også arbeidsgivers taushet vurderes som et avslag. For eksempel hvis kandidaten etter intervjuet ble lovet å gi svar innen en uke, men svaret fra arbeidsgiveren kom aldri. Du bør ikke vente på en invitasjon til et intervju dersom stillingen nedlegges på grunn av manglende behov for det.

I alle de ovennevnte tilfellene er arbeidsgiver allerede forpliktet til å gi et skriftlig svar på årsakene til avslaget innen syv dager dersom en tilsvarende forespørsel er mottatt fra kandidaten. Tidligere var det ingen frister for et slikt avslag Arbeidskodeks ikke etablerte, selv om han pliktet å oppgi årsaken til avslaget. Det er det nye kravet om å gi avslag innen sju dager som forverrer situasjonen. Loven gir ikke en klar tolkning av på hvilket tidspunkt i samhandling med en kandidat plikten til å gi skriftlig avslag i løpet av uken, som gir et bredt aktivitetsfelt for juridiske manipulatorer og arbeidssvindlere som ikke planlegger å jobbe for selskapet i det hele tatt, og deres mål er å tjene penger fra forskjellige arbeidsgivere. Med andre ord er arbeidsgiveren forpliktet til å gi kandidaten et slags svar innen syv dager hvis han forblir taus og ikke gir en forklaring på avslaget, derfor bryter han allerede loven.

Det skal bemerkes at en rekke bedrifter mottar hundrevis av CV-er - 600 eller flere - og det kan hende at arbeidsgivers HR-tjeneste ikke fysisk har tid til å gjennomgå de innsendte CV-ene, og kandidaten kan oppfatte arbeidsgivers "stillhet" som et avslag og kreve en forklaring. Det viser seg at arbeidsgiveren, som ennå ikke har begynt å gjennomgå kandidatens CV, allerede er forpliktet til å gi en forklaring på avslaget. Det er dette punktet som ikke er regulert på noen måte i loven og gir mulighet for mange tolkninger. Den nye loven endrer artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgivere vil bli holdt administrativt ansvarlige for manglende overholdelse av de nye kravene.

Hvis for eksempel en søker skrev til selskapets generelle e-post med en forespørsel om å forklare årsaken til avslaget, er selskapet ikke forpliktet til å svare på denne forespørselen. Og hvis han skrev til e-posten som ble angitt i stillingsutlysningen, er selskapet forpliktet til å gi et svar til kandidaten. Også en kandidats krav kan betraktes som et brev levert av russisk post eller budtjeneste. Muntlige uttalelser fra kandidater kan ikke anses som et krav.

Hva trenger arbeidsgiver å angi i svaret om årsakene til avslaget? Eventuelle årsaker basert på uegnet virksomhet og kandidatens kvalifikasjoner kan nevnes. Samtidig er det strengt forbudt å angi diskriminerende grunner, som er spesifisert i art. 3 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

En kandidat kan heller ikke nektes dersom kandidaten er gravid; dersom han viste seg å være ufør og ble sendt på kvote fra arbeidsformidlingen eller invitert ved overføring fra annet selskap.

Etter den nye loven bærer arbeidsgiver retts- og tilsynsrisiko. I noen tilfeller kan selskapet også stå overfor straffeansvar. Spesielt for et urimelig avslag på å ansette og inngå arbeidsavtale med en gravid kvinne eller en kvinne med barn under tre år, mot leder av en bedrift eller annen person som har fullmakt til å fatte vedtak om ansettelse. Artikkel 145 i den russiske føderasjonens straffelov gir straffeansvar: en bot på opptil 200 tusen rubler. (eller i størrelse lønn eller annen inntekt til domfelte i en periode på inntil 18 måneder), pliktarbeid i en periode på inntil 360 timer.

Det bør forventes risiko for rettstvister hvis en kandidat anker med hell på et avslag på å ansette. En rettsavgjørelse kan anerkjenne et urimelig avslag på å ansette og følgelig oppfylle kravet om kompensasjon. tvunget fravær og erstatning for moralsk skade. Det er bra at retten ikke har kompetanse til å tvinge en kandidat til å inngå en arbeidsavtale på visse vilkår. Arbeidsgivere er imidlertid ikke beskyttet av loven. I retten vil det vanskeligste være å avgjøre om kandidaten oppfyller de fastsatte kriteriene. Hver enkelt dommer vil for eksempel tolke et slikt begrep som «arbeidserfaring» på sin egen måte. Og hvis en arbeidsgiver avviser en kandidat på grunn av manglende erfaring, så er kriteriet svært kontroversielt og kan tolkes på ulike måter. Nå må arbeidsgiver annonsere med en svært detaljert beskrivelse stillingens funksjoner. Men for en rekke selskaper betyr dette faktisk å avsløre en forretningshemmelighet. Og hvis du ikke gir en detaljert beskrivelse av den ledige stillingen, øker risikoen for rettssaker tilsvarende. Ved søksmål kan kandidater ha krav på kompensasjon for tvungent fravær under hele rettssakens varighet og kompensasjon for moralsk skade. I min praksis var det et tilfelle da en kandidat la inn et krav i retten om erstatning for tvungent fravær og krevde en erstatning på 8 millioner rubler.

Det kan oppstå kontrollrisiko dersom det oppdages at skriftlig begrunnelse for avslaget ikke ble gitt innen den angitte fristen. Deretter kan en bot på 30-50 tusen rubler bli ilagt.

For å minimere risiko og beskytte deg mot manipulatorer, anbefaler jeg at bedrifter gjennomgår teksten i stillingsannonser. Det er også nødvendig å gjøre kravene i din CV så detaljerte som mulig. Og også skape lokalt normativ handling, som definerer opptaksprosedyren, og gjør kandidatene kjent med den.

Ønsket om å unngå en ubehagelig samtale og ignorere dette behovet er en normal reaksjon.

Men du bør ikke gjøre dette. Svaret om resultatene av intervjuet er en manifestasjon av grunnleggende respekt for kandidaten.

Han forteller om bedriftskulturen. Og å bygge og opprettholde et positivt bilde av en bedrift er mange ganger vanskeligere enn å ødelegge den.

Samhandling med hver kandidat bør ha karakter av et partnerskap. Tross alt, i morgen kan den samme søkeren godt bli en kunde av selskapet eller anbefale selskapet til ledelsen som en pålitelig partner. Og dette er bare hvis han har de hyggeligste inntrykkene av selskapet.

Enhver søker og ansatt (nåværende og tidligere) kan enkelt gå online og legge igjen et negativt svar om selskapet på spesialiserte nettsteder, noe som ikke vil være til fordel for organisasjonens HR-merke.

Når bør dette gjøres?

For å gjøre livet enklere for deg selv og søkeren, er det lurt å fastsette svartiden på slutten av sluttintervjuet.

Dette alternativet er å foretrekke og representerer selskapet som en seriøs og pålitelig arbeidsgiver.

Men Intervjueren vet ikke alltid nøyaktig når avgjørelsen tas, fordi det kan avhenge av flere personer.

I dette tilfellet er det bedre å forklare dette for kandidaten og gi en omtrentlig tidsramme for kunngjøring av vedtaket.

Selvfølgelig må du være forsiktig og holde alle løftene dine. Hvis uttrykket "Vi vil ringe deg innen en uke for å gi svar om resultatene" er sagt, kan disse fristene ikke ignoreres. Selv om avgjørelsen ennå ikke er tatt innen avtalt tid, må dere ringe og avtale andre datoer.

Hvis det ikke var noen avtaler, da Det er bedre å rapportere en negativ beslutning så snart den blir kjent. Søkeren er i en stressende situasjon på grunn av det ukjente og behovet for å vente, så det er ikke nødvendig å gjøre ham ytterligere nervøs og ta opp tiden.

Et selskap som verdsetter sitt rykte, vil definitivt svare søkeren innen 2 uker fra datoen for siste intervju. Utsettelse av svar og, enda verre, fravær fungerer kanskje ikke i selskapets favør, fordi effekten av "jungeltelegrafen" på arbeidsmarkedet ikke har blitt kansellert.

Det oppstår ofte en situasjon når det blir klart allerede under intervjuet at kandidaten ikke er egnet. I dette tilfellet det beste alternativet vil være uttrykket "Hvis avgjørelsen er positiv, vil vi ringe deg innen 2 dager."

Dette svaret vil gi kandidaten en klar ide om kommunikasjonsmetoden og tidspunktet for svaret. Selvfølgelig, hvis kandidaten ikke mottar en samtale innen 2 dager, vil han ikke vente lenger og vil fortsette å lete etter en jobb.

Årsaker til avslag

Det er bedre å snakke ærlig om årsakene til avslaget hvis de er knyttet til faglige egenskaper og arbeidserfaring, men bare hvis kandidaten selv har bedt om å forklare dem.

Dette vil gi ham muligheten til å analysere noen punkter og jobbe med seg selv.

Hvis kandidaten ikke spør om begrunnelsen, skal de ikke nevnes.

Det er en rekke grunner som er bedre å ikke bli uttalt i det hele tatt.:

Hvis årsaken er at en bestemt representant for selskapet rett og slett ikke subjektivt likte kandidaten, men fra et profesjonelt synspunkt og personlige egenskaper er han egnet.
Når valget tas til fordel for en kandidat av et visst kjønn eller alder, alt annet likt. Dette anses som diskriminering og er forbudt.
Når en kvinnes kandidatur blir avvist kun fordi hun har et barn eller frykter at hun skal bli gravid og gå i fødselspermisjon. Dette er også diskriminering.

I disse tilfellene kan du svare at en annen kandidat var mer egnet for bedriften med tanke på hans eller hennes faglige egenskaper og erfaring eller at han jobbet i en bedrift innen samme virksomhetsfelt. Dersom søkeren ikke består testoppgave, så blir han informert om dette direkte. Du må kanskje avklare spørsmål som er feil besvart.

Dersom søkeren anser årsakene til avslaget som lite overbevisende og hans rettigheter krenket, har han mulighet til å sende en skriftlig anmodning til arbeidsgiver om å forklare begrunnelsen.

Endringer i arbeidsloven introdusert i 2015 forpliktet arbeidsgiveren til å rapportere skriftlig årsakene til avslaget innen 7 dager etter å ha mottatt en slik forespørsel. Senere, med disse dokumentene, kan søkeren godt gå til retten. Derfor må arbeidsgiver være forsiktig og forsiktig når han formulerer begrunnelsen for avslaget.

Hvordan informere kandidaten?

Det er flere muligheter for å kontakte kandidaten for å informere ham om avslaget. I denne delen av artikkelen vil vi se på hvordan du kan nekte en søker riktig etter et intervju, eksempler:

Brev per post

Dette fravalgsalternativet brukes sjelden i dag. Kan kun være nødvendig dersom søker verken har telefon eller e-postadresse, noe som gjør det umulig å kontakte ham.

Selve brevet er utarbeidet i analogi med en elektronisk melding og trykkes på organisasjonens brevpapir. Du må sende et slikt brev med en melding for å være sikker på at adressaten mottok det.

E-post

Svært ofte er en ansatt forvirret over det tilsynelatende enkle behovet for å skrive et brev etter et intervju som nekter søkeren. Her er et eksempel på et slikt brev:
Hei, Boris Ivanovich!

20.07.2016 Du ble intervjuet til den ledige stillingen som Logistikksjef. På vegne av 101 Million, takk for at du tok deg tid. Vi satte stor pris på ditt profesjonelle nivå og personlige egenskaper. Dessverre ble valget denne gangen tatt til fordel for en annen kandidat. Vi har lagret din CV og kommer garantert tilbake til den når en passende ledig stilling dukker opp i selskapet.

Beste ønsker,

Olga Larionova,

HR Manager hos 101 Million LLC

Personlig møte

Denne metoden for å rapportere et negativt svar blir nesten aldri brukt.

Unntaket er når det under intervjuet blir klart at kandidaten er kategorisk uegnet.

I denne situasjonen holder intervjueren ofte dårlig tilbake. negative følelser og kommuniserer ubehagelig informasjon til søkeren umiddelbart og noen ganger på en grov måte.

Hvis årsaken til intervjuerens reaksjon er kandidatens uærlige oppførsel under samtalen, utfoldelse av uhøflighet og respektløshet og andre skarpt negative aspekter, så er irritasjon og avslag forståelig og berettiget. Men ofte i tilfelle av gode søkere Denne oppførselen til intervjueren indikerer hans mangel på profesjonalitet.

En annen situasjon som krever avslag på et møte er kandidatens opptreden på kontoret på eget initiativ. Noen ganger blir søkere lei av å vente og går til bedriften for å få svar selv. Dessuten uten forvarsel.

En slik kandidat må definitivt ta noen minutter, ta ham med til møterommet og informere ham om avgjørelsen i en rolig atmosfære. Samtalen kan gå slik:

Intervjuer: Takk for at du brukte tid på selskapet vårt og deltok i konkurransen om den ledige stillingen. Dessverre ble avgjørelsen tatt til fordel for en annen kandidat, som vi skulle informere om i dag i en telefonsamtale, men du kom oss i forkant og kom selv.

Kandidat: Hvorfor kom jeg ikke?

Intervjuer: Du oppfylte de fleste kriteriene og det var derfor du gikk gjennom alle stadier av utvelgelsen, men du måtte velge mellom fem høyt kvalifiserte spesialister, inkludert deg. En av søkerne var mer egnet for denne spesifikke stillingen på dette stadiet av selskapets utvikling, siden han har en spesialisert utdanning.

Men vi har et program personellreserve og din CV og testresultater vil bli lagret hos oss. Og neste gang det åpner en passende stilling i bedriften, kommer vi tilbake til ditt kandidatur, dersom dette er relevant for deg.

Telefonsamtale

Den mest populære måten å kommunisere både en positiv og negativ beslutning på er telefonsamtale.

Avslag til en kandidat etter et intervju eksempel:

Intervjuer: God ettermiddag, Marina Nikolaevna! Olga fra "101 Million". Distraherer jeg deg ikke?

Kandidat: Nei.

Intervjuer: Jeg er glad. Du ble intervjuet for stillingen som Senior Marketing Manager i selskapet vårt. Vi setter stor pris på din erfaring og personlige egenskaper. Men jeg må rapportere at resultatet av ditt kandidatur denne gangen er negativt.

Kandidat: Så synd. Hvorfor?

Intervjuer: Kunnskap er viktig for denne stillingen engelsk språk. Det ferdighetsnivået du viste under samtalen er utilstrekkelig. Derfor bestemte ledelsen seg for å ansette en kandidat med høyere-mellomnivå i engelsk til stillingen.

Kandidat: Jeg skjønner.

Intervjuer: Takk for at du tok deg tid. Det var veldig hyggelig å snakke med deg! Jeg er sikker på at en så høyt kvalifisert spesialist som deg veldig raskt vil finne en utmerket interessant jobb!

Hvilken vei er bedre?

Valg av metode avhenger av flere faktorer. En av dem er nivået på den ledige stillingen. Vanligvis deltar fra 3 til 6 søkere i konkurransen.

Følgelig må du kontakte hver av de uegnede søkerne på telefon personlig.. I dette tilfellet må du selvfølgelig svare på flere ikke alltid hyggelige spørsmål, som du må være forberedt på.

Avslag på e-post vil bidra til å unngå spørsmål fra kandidater og kan brukes i tilfeller der en spesialist på lavt eller middels nivå ble valgt.

Antall søkere som intervjues i denne saken kan være fra 10 personer, og å ringe dem alle og samtidig svare på motspørsmål er en arbeidskrevende prosess.

Når du skriver en e-post eller papirbrev, må du være forsiktig i ordlyden. Avslag til søker etter intervju må kun begrunnes med søkerens forretningsmessige egenskaper. Den minste antydning til diskriminering kan utløse rettslige skritt mot selskapet.

Det er bedre å ikke angi årsaken til avslaget i det hele tatt i brevet.. Begrunnelse må bare gis hvis kandidaten insisterer på å begrunne dem.

Å nekte er alltid vanskelig og ubehagelig, men du bør ikke overse dette aspektet når du jobber med søkere. Dette vil hjelpe selskapet med å bygge en sterk arbeidsgivermerke, som vil ha en positiv innvirkning på det generelle bildet av bedriften og dens ledelse.

Å jobbe i et slikt selskap er ønskelig for de fleste kandidater, og dette vil bidra til å enkelt tiltrekke seg de beste i fremtiden. Men dyktige medarbeidere er den viktigste ressursen til et vellykket selskap.

Vi håper materialene våre tillot deg å lære hvordan du kan avslå en søker etter et intervju og

Se videoen: avslå en søker etter et intervju