Hovedområder i konsulentens arbeid. Aktuelle problemer med personalledelse i en organisasjon Problemer med personell innen fagartikkel

Hvilke ansatte er mest utsatt for profesjonell utbrenthet?
I hvilke tilfeller hjelper en enkel hjerte-til-hjerte-samtale?
Hvordan gi følelsesmessig lettelse for ansatte
5 kjente årsaker til profesjonell utbrenthet som alle glemmer

Profesjonell utbrenthet er en prosess som manifesteres ved økende likegyldighet til deres ansvar og hva som skjer på jobben, en følelse av egen faglig svikt, misnøye i jobben og til slutt en kraftig forringelse av livskvaliteten. I denne artikkelen skal vi se på de 5 hovedårsakene som kan provosere frem faglig utbrenthet blant ansatte, og hvordan det kan forebygges.

Årsaker til profesjonell utbrenthet

Årsak 1. Jobber hardt. Når ansatte blir tvunget til å jobbe til det ytterste, er det konstant stress hele tiden. På et visst tidspunkt forårsaker dette profesjonell utbrenthet. For å identifisere slik utbrenthet, mest på en effektiv måte er å føre konfidensielle samtaler.

For å forhindre negative konsekvenser i det innledende stadiet, kan du tilby den ansatte en ekstra fridag eller sende ham på betalt permisjon. En slik ferie gir deg muligheten til å gjenopprette styrken. For eksempel la jeg nylig merke til en betydelig nedgang i ytelsen til en av topplederne. Han har vist seg å være en ekte profesjonell, etter å ha fullført mange prosjekter. Men et så aktivt arbeid fra en spesialist hadde en negativ innvirkning på tilstanden hans, og profesjonell utbrenthet oppsto. Basert på resultatene av samtalen med ham foreslo han en reise til Thailand for å delta i et arrangement som vi arrangerte sammen med selskapets forretningspartnere. En slik forretningsferie viste seg å være veldig effektiv for spesialisten, som var i stand til å komme seg perfekt og begynte å jobbe effektivt.

Emosjonell intelligens er et kraftig våpen for en sann leder

Hver måned arrangerer jeg møter hvor hele ledergruppen i selskapet vårt deltar. I en komfortabel uformell atmosfære diskuteres situasjonen i selskapet vårt, med søken etter optimale løsninger og måter å eliminere aktuelle problemer. Vi arrangerer ikke bare et møte, men en slags mesterklasse - hver av våre ledere deler sine erfaringer med kolleger, og får samtidig muligheten til å lære av andre. Vi løser problemer sammen til de får en person til å brenne ut.

Årsak 2. Ustabil økonomisk situasjon selskaper. Vi må innrømme at i mange bedrifter blir ansattes lønn forsinket. Hvis en lignende situasjon kan oppstå i selskapet vårt, er det bedre å umiddelbart samle ansatte og forklare årsakene til problemet med betalinger og forventet tidsramme for normalisering av situasjonen. Av erfaring kan vi snakke om mange ansattes beredskap til å forstå ledelsens stilling.

For eksempel i eiendomsmarkedet skjedde de fleste feilene med pengebetalinger under krisen. Vi måtte også møte dette problemet. Så bestemte jeg meg for å samle et team, ærlig forklare fremtidsutsiktene til selskapet, og inviterte hver av dem til å bestemme selv - å se etter ny jobb eller vente på penger. Mange ble igjen da. Det viste seg at dette er det mest pålitelige personellet for selskapet, som lederen bør verdsette spesielt.

Årsak 3. Rutine. De daglige oppgavene til de fleste ansatte forblir de samme fra dag til dag. Etter 1-1,5 år er det et ønske om å supplere arbeidet med noe nytt, men en slik mulighet finnes ikke alltid. Det totale antallet ansatte er over 3,5 tusen mennesker, så vi møtte jevnlig en lignende situasjon.

Den optimale forebyggingen av profesjonell utbrenthet er følelsesmessig lettelse. Derfor gjennomfører vi regelmessig ulike kulturelle utflukter (til teatret, til utstillinger), og organiserer interessante bedriftsarrangementer(idrettskonkurranser, utendørs piknik). Spesielt planlegger vi å organisere et spill som ligner på "Fort Boyard" for Builder's Day. Alt uvanlig øker interessen til ansatte, og gir dem ekstra vitalitet.

For dette formålet er følgende tiltak nyttige for å opprettholde tonen i teamet ditt:

Gjennomføring av treningsøkter.
Utvidelse av funksjoner. Hvis en ansatt i en intim samtale klager over å være lei av monotonien og ferdighetene hans allerede har nådd automatiseringsstadiet, kan jeg invitere ham til å dele sin kunnskap og ferdigheter med mindre erfarne kolleger - for eksempel å bli leder for en miniavdeling.
En økning i lønn eller stilling (slike beslutninger tas med forbehold om oppnåelse av individuelle KPIer.
Internship i andre avdelinger i selskapet vårt, i utlandet eller i regioner i landet (for eksempel tilbød vi sjefsarkitekten vår å delta på kurs om grønn konstruksjon holdt i Irland. I dag bruker han med suksess kunnskapen oppnådd i kursene i praksis, og hjelper de bedriftsutvikling).

Årsak 4. Misnøye med overordnede og kolleger. Ansatte i mellomstore bedrifter mangler ofte tilstrekkelig myndighet, uten evne til å ta beslutninger på egenhånd. Konsekvensen av mangel på tilstrekkelig frihet i arbeidet er faglig utbrenthet. La oss se på et eksempel på en slik situasjon - sjefen for en av avdelingene ble møtt med problemet med delegering av myndighet etter å ha økt antall underordnede. Tidligere gjorde jeg alt selv og var redd for at det skulle vise seg unødvendig å delegere oppgavene mine. Mange mennesker møter lignende bekymringer. De mener at de er uunnværlige og ingen vil gjøre jobben opp til standard. Jeg måtte delta i denne utgaven, og forklare vår medarbeider at delegering av ens fullmakter blir nødvendig i et multifunksjonelt arbeidsmiljø. Slike endringer skal gjennomføres systematisk, slik at hver enkelt ansatt er ansvarlig for den delen av arbeidet han kan håndtere. Tross alt er det ikke nødvendig å umiddelbart overbelaste ansatte med ansvar, bør deres arbeidsmengde økes gradvis - bare denne tilstanden lar deg opprettholde stabil vekst og videreutvikling av avdelingen din. Slik kommunikasjon og avklaring av situasjonen gjorde at vår ansatte kunne takle problemet.

Konflikter mellom ansatte: hvorfor de oppstår og hvordan de skal løses

Personlige konflikter mellom ansatte oppstår i arbeidet til enhver bedrift. Personlig mener jeg at en effektiv leder ikke kan stå på sidelinjen han må kunne løse slike problemer. La oss se på et eksempel fra selskapets praksis. 2 ledere ved en av avdelingene kranglet så mye at konflikten direkte påvirket kvaliteten på arbeidet deres. Jeg bestemte meg for å avgrense ansvarsområdet til hver av dem - for en Moskva- og Moskva-region, for den andre alle andre regioner. Følgelig har det oppstått et visst konkurransemiljø mellom dem. Takket være denne tilnærmingen var det mulig å spare viktige medarbeidere, for å oppnå effektiviteten til bedriften.

Årsak 5. Umulighet for karriereutvikling. Når de begynner å jobbe i et selskap, tror mange unge at de etter bare seks måneder vil være i stand til å oppnå en forfremmelse, og begynner raskt å klatre oppover karrierestigen. Når slik suksess ikke kan oppnås, reduseres effektiviteten av arbeidet deres betydelig. For å unngå en slik situasjon bør HR-avdelingsspesialister delta i forklarende samtaler om karriereutviklingsmuligheter, med tanke på virkelige eksempler hvordan en viss spesialist var i stand til å oppnå karrierevekst i selskapet, og hva som skulle til for dette.

f.eks

4 mer vanlige årsaker til profesjonell utbrenthet

Lederen er arbeidsnarkoman. Når lederen konstant er på arbeidsplassen, begynner hans underordnede å føle seg skyldige for å dra i tide. De begynner gradvis å bli sent på jobb, selv om et slikt behov ikke oppstår. Denne situasjonen fører til økt misnøye med faglig utbrenthet i fremtiden.

Ustabile arbeidsforhold. Ofte er frilansere og frilansere preget av en limbotilstand - når det er arbeid i dag, og i morgen kan det være et "vindu" uten bestillinger. Ikke alle kan takle slikt stress. Heltidsarbeidere over 45 år møter også en slik frykt – tross alt vil det være vanskeligere å finne jobb på et nytt sted enn for yngre arbeidstakere.

Intrapersonlig konflikt. For eksempel har en bedrift en ærlig salgssjef, men han er tvunget til å selge varer som ikke oppfyller de oppgitte egenskapene. På grunn av dette møter han interne motsetninger som provoserer ustabil ytelse. Denne konflikten er også typisk for mange kvinner som trenger å velge mellom familier og karrierer – uten å ha tid til å ta hensyn til hver side av livet.

Ubehagelige forhold på arbeidsplassen din. En støyende atmosfære gjennom hele arbeidsdagen vil være en alvorlig test for en sensitiv og lite kommunikativ medarbeider. Han er tvunget til å bruke mye av energien sin på å konsentrere seg om jobben.

Forebygging av faglig utbrenthet av ansatte

Hvis vi snakker om måter å forhindre profesjonell utbrenthet på, må du ta hensyn til at det ikke er noen unike måter å håndtere problemet på, hver person velger det mest passende alternativet for seg selv.

Arbeidsbelastningsdosering.
Abstraher deg selv og ikke ta alt for personlig.
Vet hvordan du bytter, endrer typer aktiviteter.
Det er umulig å alltid være på topp og overgå andre.
Aksepter at feil i arbeidet og livet ditt er uunngåelige.
Pass på at du får nok hvile.
Sett av tid til sport.
Vær tydelig på dine egne mål.
Gjennomgå dine mål og referanser.
Prøv å kommunisere oftere med kolleger fra andre team for å øke selvtilliten din.

Profesjonell utbrenthet blir en klar vekker, som minner deg om behovet for å ta vare på deg selv for ikke å bli påvirket av utbrenthetssyndrom. For å oppnå forebygging av en ubehagelig tilstand, må du ta en pause fra arbeidet i minst en uke. Det beste alternativet er å forlate plassen der du føler deg ukomfortabel ved å slå av telefonen. Sport, yoga, meditasjon eller avslapning i naturen vil være svært nyttig.

Generaldirektør taler

Mikhail Zhukov, administrerende direktør for HeadHunter, Moskva

Basert på resultatene av forskningen deres, var de i stand til å fastslå at bare noen få innenlandske arbeidsgivere overvåker den følelsesmessige tilstanden til ansatte i teamene deres for å påvirke den i tide. Flertallet av respondentene (ca. 80 %) understreket at de følte faglig utbrenthet – i form av tretthet, irritabilitet og tap av motivasjon til å jobbe.

Fremveksten av profesjonelt utbrenthetssyndrom kan påvirkes av motivasjonssystemet. På riktig organisering motivasjonssystemer klarer å opprettholde kampånden til sine ansatte i mange år, og opprettholde ønsket om å oppnå høye resultater. Hvis en bedrift ikke tar behørig hensyn til motivasjonsspørsmål, vil ansatte ofte be om en økning i stilling eller lønn - bare slike tiltak vil bidra til deres ønske om å yte sitt beste på jobben. Enda verre enn å neglisjere motivasjon er feil. organisasjonssystem. Konsekvensen av 2-3 feil i spørsmål om følelsesmessig eller økonomisk belønning er en persons tap av lyst til å jobbe.

Hvis en ansatt opplever utbrenthetssyndrom, er det ikke nødvendig å skynde seg å sparke ham. Du må alltid forstå årsakene til en slik situasjon. Når alt kommer til alt, når noe blir gjort feil i en bedrift, vil man ofte måtte tenke på å bytte ansatte. Det bør tas i betraktning at ansatte ofte kaller en samtale med sin leder for et av virkemidlene for å løse problemene deres. Derfor er det viktig for ansatte å forstå at lederen er bevisst sine faglige vansker.

Det nåværende problemet med den moderne arbeidspersonen er å jobbe hardt, overdreven profesjonelt stress og nervøs belastning. Resultatet er profesjonell og emosjonell utbrenthet, kronisk depresjon, tretthet, apati og likegyldighet til livet. I kappløpet om anerkjennelse, penger eller høy rangering gir en person 100%, går mot målet sitt, streber etter det han vil med hele sin sjel. Men ofte, etter å ha oppnådd drømmen, opplever han ikke lykke - personen er følelsesmessig så utmattet at han rett og slett ikke føler glede.

Ansattes utbrenthetssyndrom er ikke gjort opp. Dette er en ekte "sykdom i det 21. århundre", som rammer gründere, ansatte i store selskaper og ivrige arbeidsnarkomane. Hvis du ikke slår på "omstart" i tide, vil "sykdommen" utvikle seg, og dra personen helt til bunnen. Hvordan gjenkjenne og forhindre emosjonell og profesjonell utbrenthet av ansatte i din bedrift raskt?

Forsiktig, høy spenning: profesjonell utbrenthet av ansatte

Den farlige diagnosen "utbrenthet" ble først diskutert i 1974. Den amerikanske psykiateren G. Fredenberg forsket på ansatte stort selskap og avslørte symptomer på en gradvis nedgang i deres lidenskap for arbeid og psykologisk utmattelse. Ansatte klaget over tap av interesse for sitt vanlige arbeid, nedgang i arbeidsproduktivitet, nedgang i aktivitet og iver for arbeid. Dessuten hadde denne tilstanden ingenting å gjøre med vanlig tretthet av kroppen - emosjonell utbrenthet var nært knyttet til sysselsetting, arbeid, og dens tegn forsvant ikke etter hvile eller søvn.

Profesjonell utbrenthet er en generell negativ tilstand til en person som utvikler seg på bakgrunn av kronisk stress under tilstander profesjonell aktivitet og fører til mental og følelsesmessig utmattelse interne ressurser personlighet.

I prosessen med arbeidet opplever hver ansatt stress av noe slag - fysisk, følelsesmessig, psykologisk. Livet til en moderne person kan ikke klare seg uten dem. Men med et lett regelmessig stress takler kroppen stress på egen hånd, en naturlig "omstart" skjer raskt, uten å forårsake betydelige deformasjoner i bevisstheten og hverdagen person. Men når en ansatt konstant utsettes for store belastninger, "pakkes" negative situasjoner inn i en tett ball, legges til side og samler seg til en enorm "snøball". Uten "frigjøring" legger negativitet press på bevisstheten, utmatter en person, og som et resultat oppstår profesjonell utbrenthet.

Emosjonell utbrenthet i profesjonell aktivitet er en konsekvens av en persons langsiktige tilstedeværelse i en stressende atmosfære som oppsto som et resultat av akkumulerte interne motsetninger med faktorene rundt ham.

Ofre for syndromet blir oftest ansatte hvis aktiviteter involverer konstant, personlig kommunikasjon med mennesker og nervøs overbelastning. Denne kategorien ansatte inkluderer:

Salgssjefer
Leger
Psykologer
Sosialarbeidere
Bedriftsledere
Lærere
Advokater

Personer med visse karaktertrekk er mer utsatt for utbrenthetssyndrom. Dette er humane, idealistiske individer, introverte, sensitive, sårbare mennesker som er preget av lav grad av mental motstand mot miljøets negative påvirkning. Det ble også funnet at kvinner er mer utsatt for profesjonell utbrenthet enn menn på grunn av deres medfødte emosjonalitet.

I følge statistiske studier (Kadrovik Magazine, 2011) er følgende kategorier mennesker mest utsatt for profesjonell utbrenthet:

Ledelse (43 %)
Aktive ansatte, arbeidsnarkomane (40 %)
Kreative personligheter (35%)
Salgssjefer (28 %)
Spesialister nær pensjonsalder (22 %)
Arbeidere som er engasjert i daglige rutineoppgaver (20 %)
Nybegynnere som ikke har en trener eller mentor (5%)

Profesjonell utbrenthet: årsaker til et "brannfarlig" problem

I følge mange psykologer er utbrenthet en slags forsvarsmekanisme som aktiveres av kroppen som respons på traumatiske faktorer. Som regel har det menneskelige nervesystemet sin egen grense for ledning psykologiske prosesser, for eksempel kommunikasjon, persepsjon, oppmerksomhet, løse noen problemer. I løpet av dagen kan en bestemt person ta hensyn til et begrenset antall personer, oppfatte en viss mengde informasjon og løse en rekke tildelte oppgaver. Hvis en person regelmessig overskrider denne grensen, blir nervesystemet overanstrengt, etterfulgt av utmattelse og følelsesmessig utbrenthet. " Lyse farger dager" blekner, blir grå, apati, likegyldighet, irritasjon setter inn.
I tillegg oppstår faglig utbrenthet ved aktiviteter knyttet til intensiv kommunikasjon med mennesker svært raskt. I kommunikasjonsprosessen utveksler hver person energi med motstanderen og forventer en positiv avkastning i retur. Men i en rekke tilfeller "svarer" samtalepartneren med stillhet, fiendtlighet og likegyldighet. Fra slik kommunikasjon blir den aktive siden rett og slett utmattet, spruter ut sin energi, som fordamper som en slurk rent vann under den brennende solen. Resultatet er moralsk og emosjonell ødeleggelse, fremmedgjøring, kynisme og en tilstand av fullstendig likegyldighet.

De viktigste årsakene til profesjonelt utbrenthetssyndrom:

Rutine, monotoni av arbeidsdagen
Overbelastning med arbeid eller omvendt tilstedeværelsen av fritid som ikke er fylt med arbeid, betyr noe
Negativ, usunn atmosfære i teamet (arrogant kommunikasjon eller "uklarhet")
Arbeid som innebærer konstant kommunikasjon med fremmede
Lavtlønnede aktiviteter, mangel på faglig vekst, karriereutvikling
Lav selvorganisering
Mangel på motivasjonssystem i organisasjonen
Regelmessige endringer i ledelsen, stadige endringer i arbeidsansvar, feilaktig delegering av oppgaver og ansvar

Ansattes utbrenthet: symptomer på arbeidsforgiftning

Ansattes utbrenthetssyndrom i bedriften går ikke upåaktet hen. Symptomer på "patologi" vises ikke bare følelsesmessig, men påvirker også andre viktige aspekter person.

Tegn på ansatt utbrenthetssyndrom er betinget delt inn i tre blokker:

1. Psykofysiske symptomer:

Konstant tretthet, som manifesterer seg ikke bare om kvelden, men forsvinner heller ikke om morgenen etter å ha våknet
Følelse av utmattelse (fysisk og følelsesmessig), redusert tonus og energi
Mangel på nysgjerrighet, følelse av nyhet
Redusert defensiv reaksjon, mangel på frykt i en farlig situasjon
Vektsvingninger (tap eller vektøkning uten åpenbar grunn)
Søvnløshet
Forstyrrelser i funksjonen til visse kroppssystemer (fordøyelsesbesvær, hodepine, respiratorisk dysfunksjon)
Sløvhet, døsighet i løpet av dagen
Forringelse av syn, berøring, lukt

2. Sosiale og psykologiske egenskaper:

Angst uten grunn, urimelig bekymring, frykt
Nervøse sammenbrudd
Likegyldighet, apati, passivitet, depresjon
Irritabilitet, sinneutbrudd selv over mindre problemer
Konstant fordyping i nye følelser (skyld, skam, harme, isolasjon) Undervurdering av egne evner
Negative holdninger til profesjonelle og personlige prospekter

3. Endringer i menneskelig atferd:

Følelse av meningsløshet og arbeidsbelastning
Manglende evne til å fullføre viktige oppgaver i løpet av arbeidsdagen, kaste bort tid på små detaljer, "stupor" i prosesser som ikke krever økt oppmerksomhet
Avstand til kolleger, utilstrekkelig, negativ reaksjon på kommunikasjon, aggresjon, økt kritikk
Stabil nedgang i motivasjon til å jobbe, likegyldighet til egne prestasjoner
Regelmessig brudd på arbeidsrutinen (kommer for sent, drar tidligere enn forventet) Vanskeligheter med å ta noen avgjørelser
Emergence dårlige vaner(alkoholmisbruk, narkotikamisbruk, røyking)

Ansattes utbrenthet er farlig både for dem selv og for organisasjonen. Resultatet kan være problemer som systematisk personalskifte, fremveksten av en negativ atmosfære i teamet og en reduksjon i arbeidsproduktiviteten til hele selskapet. Selvfølgelig er ikke alle ansatte i en bedrift utsatt for følelsesmessig utbrenthet - ivrige aktivister og optimister har høy grad motstand mot dette syndromet. Imidlertid har ikke alle slike egenskaper og en unik tilnærming til arbeid. Hva skal jeg gjøre? Rettidig forhindre ansatt utbrenthet og utrydde problemet på oppstartsstadiet - og dette må gjøres ikke bare av selskapet, men også av de ansatte selv.

Ikke brenn ut: forhindrer profesjonell utbrenthet

Det er umulig å fullstendig eliminere påvirkningen av negative og skadelige faktorer under arbeidsprosessen. Riktig implementert forebygging av profesjonell utbrenthet vil imidlertid bidra til å forhindre konsekvensene av syndromet, hjelpe ansatte med å få tro på sine evner og ta en ny titt på deres, til og med rutinemessige og kjedelige ansvar. Det viktigste er riktig installasjon og en positiv tilnærming til problemet! Alt er i våre hender!

Fra organisasjonens side er de dominerende forebyggende områdene for å hindre ansattes utbrenthet:

Et viktig oppdrag for ledelsen er å fordele prioriteringer riktig, fremheve selskapets mål og formidle dem til ansatte. Som et eksempel, tenk på den gamle lignelsen om byggherrer som var engasjert i én ting, men assosierte det på forskjellige måter. Den første «dradde rett og slett en tung, fordømt bil med byggematerialer", den andre "tjente penger til familien sin", og den tredje - "deltok i den unike konstruksjonen av en vakker katedral." Riktig formulering av oppgaven er hovedbetingelsen for å motivere ansatte.

Ansatte må også selv gjøre en innsats for å sikre at arbeidet ikke er en tung belastning, følelsesmessig og psykisk utmattende, men hyggelig og nyttig aktivitet. Forebygging av emosjonell utbrenthet fra ansattes side ligger i riktig plassering av problemer, se på problemer i en ny retning og distraksjon:

Mens du jobber, bytt til andre emner og ta korte pauser. Psykologer anbefaler å se deg rundt, legge merke til de minste detaljene i naturens indre og mentalt si dem til deg selv. Denne enkle teknikken lar deg fjerne stressende øyeblikk fra bevisstheten din, bytte til en positiv tone og slappe av.
Behandle stressfaktorer positivt, og redusere også betydningen av ubehagelige, traumatiske situasjoner, uansett hvor vanskelig det måtte være. Husk: årsaken til stresset ditt er ikke mennesker, men din holdning til situasjonen. Se på ting enklere, "slipp" problemet, behandle eksisterende problemer med humor.
Koble til fysiske laster. Lett trening, kondisjon før jobb, en aktiv spasertur om kvelden (lunsj), frigjøring av energi ved å slå en pute (pære) - enhver metode er bra, så lenge du etter den føler en bølge av energi og munterhet.
Abstrakt fra jobbtanker hjemme, mens du slapper av. Hjernen din bør være i stand til å bytte til avslapning når det er mulig, la profesjonelle oppgaver ligge innenfor kontorets vegger.
Fordel riktig arbeidstid, prøv å ikke "overvelde" deg selv med arbeid, doser ut arbeidet, vet hvordan du kan utsette noe "til i morgen."
Vær kreativ, finn en ny hobby, noe interessant å gjøre som du liker. Dans samba, tegn romvesener, mal bilder etter tall, legg puslespill – inn fritid ta en pause og gjør det som gir deg glede.
Bruk effektive metoder selvregulering. Prøv å bruke anti-stress-pust, skriv ned og gjenta autogene treningsfraser som hjelper til med å stabilisere følelser, og praktiser meditasjon.
Selv i den vanskeligste situasjonen, unngå, prøv å bygge og forsvare din posisjon, vet hvordan du skal håndtere dialogen. Meld deg på effektive treninger, som vil hjelpe deg å se på problemet ditt fra utsiden, identifisere mangler eller feil i kommunikasjon og ledelse. Vladimir Tarasovs mest interessante kurs "Den ideelle underordnede" vil hjelpe deg å lære om metoder for samhandling mellom en leder og en underordnet, studere kunsten å underordne seg og få ledelsesverktøy som vil være nyttige ikke bare i virksomheten, på jobben, men også i hverdagen .

Husk: livet er ikke bare arbeid. Det er også mange hyggelige aktiviteter som vil gi deg ekstraordinære følelser av emosjonell nytelse, glede og vil bidra til å gjenopprette følelser av nyhet og lykke. Kommuniser med familien din, tilbring fritid med familien din, reis, del positive følelser, ikke fokuser bare på jobb. Tross alt er livet vakkert: og du har det alene!

Ledelsen spiller viktig rolle i livet til enhver bedrift. Til effektiv ledelse det er nødvendig å administrere personell på riktig måte. Problemer oppstår ofte fra dårlig ledelse. Det er bedre å forhindre slike problemer enn å løse dem. For å forhindre et problem, må du forstå hva det er og begynne å gjøre det når du ansetter personale.

Ansattledelse er et kompleks av ulike teknikker, prinsipper og former for innflytelse på arbeidere for å forbedre arbeidsytelsen. Problemet med personalstyringssystemet anses som et hett tema ikke bare for bedriftsledere, men også for personellet selv. De fleste godt alternativ Situasjonens utvikling er som følger: direktøren behandler sine ansatte lojalt og viser ikke overdreven alvorlighet, og de ansatte gjør arbeidet sitt effektivt og er ikke sene med tidsfrister.

Dette utviklingsalternativet forekommer ikke så ofte. En rekke årsaker kan hindre en slik utvikling. Samtidens problemstillinger personalledelse er at organisasjonssjefene ikke søker moderne teknologier som vil forbedre effektiviteten av arbeidsforhold. For en leder er erfaring alene i mange tilfeller ikke nok.

Problemer med ledelse av bedriftens personell

Personalledelse er et ganske komplekst dilemma som krever kostnader, ikke bare tid og organisatorisk, men også økonomisk. Problemene med ledelse av bedriftens personell er vanligvis begrenset til det faktum at lederen ikke trenger vanlige mennesker, men kvalifiserte ansatte. De fleste ansatte er utdannet og har en viss faglig kompetanse. Problemer kan oppstå på grunn av dårlig ledelse. De vanligste problemene er:

Selskapet har ikke et veldig høyt rykte;
Sjansene for å gå konkurs er svært høye;
Kvaliteten på produktet overlater mye å være ønsket.

Ser man på statistikken oppstår det som regel vanskeligheter pga styrende organer. Statistikk sier at 71% av tilfellene er assosiert med feil håndtering. Prestasjonsnivået avhenger alltid av lederen. Human resource management problemer i en organisasjon oppstår ofte fordi de ikke klarer å identifisere en krise på et tidlig stadium.

Feilen til mange ledere er at de tilskriver problemer midlertidige vanskeligheter. Ledelsen bruker ofte feil metoder for å forbedre ytelsen. Slike metoder inkluderer hard disiplin, økt straff og mye mer. Som et resultat kan personell forlate bedriften i massevis på grunn av overilte handlinger fra ledelsen.

I økende grad kan du legge merke til situasjoner der rettighetene til en ansatt blir krenket. Noen ganger skyldes dette ledernes feil, men ofte er synderen de ansatte selv. En arbeidstaker kan utføre sine oppgaver dårlig eller unnlate å overholde tidsfrister. fastsatte frister. Aktuelle problemer personalledelse er at ledelsen hele tiden må forbedre sin kompetanse innen personalledelse. For å oppnå positive resultater er det nødvendig med kontinuerlig påvente av problemer. Vanskeligheter løses best i de innledende stadiene.

Når du leder ansatte, kan du fremheve følgende typer problemer:

Det såkalte problemet med en utmerket student. Den mest fremragende medarbeideren blir ofte lederen. Siden denne ansatte vanligvis har en smalere spesialitet og ikke er kjent med alle forviklingene, kan han gjøre grove feil i ledelsen av ansatte.
Seniorproblem. Det er ikke uvanlig at ansatte observerer lederen sin. Sistnevnte kan på sin side understreke at det er en viss avstand mellom ham og de ansatte.
Problemet med navnet "fyren din". Ansattledelsesfunksjonen kan være kontradiktorisk. En leder kan møte motstand fra ansatte.
Problemet med å håpe å finne en helt. Mange ledere forventer at ansatte gjør alt arbeidet riktig. Slike ansatte er dessverre vanskelig å finne moderne marked arbeid.
Problemet er det store lønnsgapet. Ansatte kan bli misfornøyde med dette problemet.
Problemet er høy personalomsetning. Hvis en organisasjon ikke kan kontrollere omsetningen av ansatte, kan bruken av personell være ineffektiv. En situasjon oppstår ofte når bedriftsledere ikke ønsker å ansette unge medarbeidere, til tross for at mange kan være det verdifulle ansatte.

Følgende spørsmål kan ofte dukke opp: hvordan evaluere effektiviteten av medarbeiderledelse? Etter hvilke kriterier kan effektivitet bestemmes? Hvilke data trengs for dette? Blant spesialister som analyserer menneskelige ressursstyringsproblemer, er det ingen konsensus om vurderingen av systemet. Årsaken til dette fenomenet er at de ansattes aktiviteter er i direkte sammenheng med produksjonsprosessen og andre faktorer.

For å vurdere hvor effektivt en leder administrerer personell, kan du velge en av dem moderne tilnærminger. En tilnærming er å analysere produksjonsresultater. En annen tilnærming er å analysere kompleksiteten i arbeidet. Den neste tilnærmingen er å analysere ansattes motivasjon. Det er også nødvendig å bestemme hvilket sosialt og psykologisk klima som observeres i teamet. Det kan være nødvendig å ta opp forbedringen av organisasjonens personalstyringssystem. Men i alle fall, personalledelse problemer kan reduseres betydelig ved å ta passende spesifikk situasjon tiltak.

Følelsesmessig utbrenthet av ansatte påvirker direkte den vellykkede driften av selskapet som helhet. Hvordan opptre, hva skal man være oppmerksom på og hvilke tiltak skal man ta? Artikkelen inneholder utprøvde metoder for forebygging og nyttige trinnvise instruksjoner for HR. Bonus - en tabell som vil fortelle deg at din ansatte har tegn på følelsesmessig utbrenthet.

Fra artikkelen vil du lære:

Hva er emosjonell utbrenthet

Begrepet "emosjonell utbrenthet" i psykologien beskriver et syndrom som oppstår hos ansatte under langt og stressende arbeid. Oftest er ofrene for dette syndromet arbeidere som har daglig kontakt med et stort antall mennesker - psykoterapeuter, lærere, sosialarbeidere, klientledere. Representanter for yrker forbundet med konstant nervøs spenning og et høyt nivå av personlig ansvar er også i faresonen: høytstående ledere, advokater, brannmenn, leger.

Les i HR Director-magasinet:

7 faktorer som forårsaker utbrenthet

Konstant overarbeid og overbelastning med oppgaver.
Konstant kommunikasjon med fremmede eller ukjente mennesker, for eksempel klienter.
Mangel på karrierevekst og faglig utvikling.
Usunn atmosfære og anspente relasjoner i teamet.
Lav selvorganisering og overflødig fritid.
Rutinemessig, monotont arbeid og mangel på motivasjonssystem.
Dårlige ledelsesmetoder, ujevn ansvarsfordeling.

Nyttig stoff i HR-direktørbladet. Avdelingsledere jobber nesten til natten. Hvordan losse?

Vær oppmerksom! Introverte, arbeidsnarkomane og naturlig sensitive og emosjonelle mennesker er mest utsatt for utbrenthet på jobben. Kvinner møter dette problemet oftere enn menn. Ta hensyn til disse nyansene når du arbeider med ansatte for å motivere hver ansatt, med tanke på hans psykologiske type. En ekspert fra Sistema Personnel vil fortelle deg hvordan bestemme motivasjonstypen til en ansatt og velge motivasjonsverktøy

For en ansatt er følelsesmessig utbrenthet full av tap av interesse for arbeid, apati og karrieresvikt. For arbeidsgiveren - en nedgang i arbeidsproduktiviteten, konflikter på jobben og et fall i inntekt. Derfor er det nødvendig i tide, ved de første tegnene, å gjenkjenne et farlig syndrom og hjelpe den ansatte med å takle vanskeligheter.

Hvordan gjenkjenne følelsesmessig utbrenthet hos en person

Emosjonell utbrenthet påvirker 3 vitale og faglig viktige områder:

Fysisk.
Intellektuell.
Moralsk og psykologisk.

Vær oppmerksom på advarselsskilt - "røde flagg" som indikerer at det er et problem. Bruk et diagram som forteller deg om din ansatte viser tegn på utbrenthet.

Eksperter fra HR Director magazine vil fortelle deg om du og dine underordnede er i fare for profesjonell utbrenthet.

Metoder for å forhindre emosjonell utbrenthet

Det er umulig å fullstendig eliminere påvirkningen av stressfaktorer på jobben. Men riktig prioritering og riktig rasjonering av arbeidet reduserer risikoen for ansattes utbrenthet betydelig. Ikke vent på at røde flagg dukker opp: Å forutse et problem er mye enklere enn å håndtere konsekvensene.

Utprøvde metoder for å forhindre utbrenthet

Utvikle din medarbeider

Et klart perspektiv for karrierevekst, muligheten til å lære nye ferdigheter og bli en verdifull fagperson er en utmerket vaksine mot utbrenthet. Oppførsel treninger Og rollespill , tiltrekke seg trenere, sende ansatte til avanserte kurs og planlegge karrieren.

Motiver medarbeideren din

Formidle selskapets mål til den ansatte og forklar hvordan hans aktiviteter gagner ham. Finn materielle eller immaterielle måter å motivere på som kan påvirke en bestemt person.

Unngå rutine

Endre miljøet som den ansatte jobber i, sett nye mål og mål for ham. Gjør ham til en mentor, deleger nye krefter - med et ord, oppretthold interessen for arbeid på et høyt nivå.

En ekspert fra HR Director-magasinet vil fortelle deg

Vis omsorg for dine ansatte

Å føle seg trygg reduserer angst og stress forårsaket av jobb. Hvis arbeidet er stressende, organiser systematisk hvile for personalet, gjennomgå rutinen og ta ekstra pauser. Hjelp ansatte med å finne balanse mellom deres personlige og profesjonelle liv.

Oppretthold en positiv holdning

Dette hjelper fagfolk i kritiske stillinger eller arbeider i utfordrende miljøer med å redusere stressnivået. Arrangere bedriftsarrangementer , ros for profesjonelle prestasjoner, ikke ignorer suksessene til ansatte.

Rotere

Horisontal og vertikal rotasjon er en fin måte å "ryste opp" ansatte og gjenopprette interessen for arbeid.

Forbedre arbeidsforholdene

Unngå overtid, fordel plikter og ansvarsområder jevnt i teamet. Overvåke medarbeidernes engasjement regelmessig og vurdere tilfredshet med arbeidsforholdene. Spesielt spørreskjema vil bidra til å vurdere situasjonen i teamet og finne ut hvor utsatt ansatte er for organisasjonsstress.

Men hva skal man gjøre hvis følelsesmessig utbrenthet innhenter HR-personen selv? Eksperter fra HR Director-magasinet gir 6 feriealternativer som definitivt vil hjelpe.

Hva du skal gjøre hvis en ansatt har følelsesmessig utbrenthet

Noen arbeidsgivere ser i slike tilfeller umiddelbart etter en erstatter. Politikken med å søke etter nye ansatte for å erstatte de som er "utbrent" er det ikke beste måten opprettholde høy teamprestasjon. Denne holdningen til personell vil ha dårlig innvirkning på selskapets omdømme. Eksperter fra HR Director-magasinet vil fortelle deg hva du skal gjøre hvis

Husk at det alltid er en effektiv måte å motivere eksisterende ansatte og få dem tilbake til interesse for arbeid, du trenger bare å finne den.

Trinn-for-trinn-instruksjoner: motivere ansatte

Trinn 1: Kjør diagnostikk

Vurder den nåværende tilstanden til den ansatte som bruker Boyko diagnostisk metode eller Rukavishnikov spørreskjema Med bordnøkkel . Med utbrenthet manifesterer krisen seg på alle tre nivåer: følelsesmessig, intellektuell, fysisk.

Trinn 2: Bestem din måleffektfaktor

For eksempel, på et fysisk nivå, kan dette være et langt fravær av ferie, kronisk tretthet, en travel arbeidsplan osv. På det psyko-emosjonelle plan - tap av retningslinjer i yrket, skuffelse over autoriteter, dårlig forhold med en kollega. På det intellektuelle plan - mangel på opplæring eller for høy arbeidsbelastning. Listen over faktorer er veldig omfattende, så du må velge de viktigste og jobbe med dem først.

Trinn 3. Eliminer de mest skadelige faktorene ved å bruke direkte mottiltak

Hvis en ansatt ikke har hvilt på lenge, send ham på ferie hvis han har løst for mange problemer samtidig, delegere noe av myndigheten til andre ansatte.

Eksempel

Lederne for flere avdelinger i Kappa-selskapet ble med en gang apatiske og sluttet å vise initiativ. HR-direktøren, som fikk i oppgave å forstå problemet ved å bruke Boykos spørreskjema, fant ut det vi snakker om om brettingen følelsesmessig utbrenthet, og hadde en egen samtale med hver leder. Det viste seg at den mest alvorlige stressfaktoren for nesten alle ledere var hyppige møter, som verken ga tid eller energi til arbeid i avdelinger. Når antallet møter ble redusert til ett annenhver uke, ble linjeledernes prestasjoner markant forbedret.

Trinn 4. Følg metoden med tre bokstaver: "F→P→I"

Gjenopprett først den ansattes fysiske styrke, normaliser deretter den psyko-emosjonelle tilstanden, og fortsett først på slutten til å oppdatere intellektuelle ferdigheter og opplæring. Mens en persons fysiske og mentale ressurser er oppbrukt, er han ikke i stand til å konsentrere seg om nye oppgaver og selvutvikling.

Husk at nøkkelen til suksess er individuell tilnærming. Dette punktet er spesielt viktig når man jobber med dyktige og verdifulle medarbeidere. Først må du identifisere deres individuelle behov og motivatorer, og først deretter utarbeide en handlingsplan. Eksperter fra HR Director-magasinet vil fortelle deg

Emosjonell utbrenthet påvirker en persons profesjonelle aktivitet, fysiske velvære og humør. HRs oppgave- gjenkjenne syndromet i tide og ta reelle skritt for å eliminere stressfaktorer så snart som mulig. Noen ganger hjelper til og med en kort ekstraordinær permisjon en ansatt tilbake til normalen, men i noen tilfeller kreves radikale tiltak: overføring til en annen avdeling, implementering fleksibel timeplan arbeid, henvisning til omskoleringskurs.

Min hemmelighet for suksess er evnen til å forstå den andres synspunkt og se på ting fra både hans og mine synspunkter.

Henry Ford

Ifølge amerikanske psykologer som studerer arbeidsforhold, kan effektiviteten til et selskap som ikke tar behørig hensyn til situasjonen med "problem"-ansatte reduseres med mer enn 30%. En fersk Symantec-studie om psykologiske aspekter Tyveri av gradert informasjon og intellektuell eiendom i et bedriftsmiljø indikerer at i nesten 70 % av tilfellene er motivasjonen for disse forbrytelsene de offisielle problemene til selskapets ansatte. Og en sosiologisk undersøkelse av VTsIOM om de psykologiske aspektene arbeidsforhold viser at mer enn halvparten av respondentene vurderer atmosfæren i arbeidsgruppene sine som negativ og opplever konstant psykisk ubehag mens de er på jobb.

Den neste runden av den økonomiske krisen og den beklagelige demografiske situasjonen i landet gjør dette problemet stadig mer presserende for russiske selskaper. Så ifølge Dmitry Potapenko, administrerende partner i Managament Development Group Inc., leder for Central føderalt distrikt detaljhandelsnettverk"Karusell", daglig leder CJSC Pyaterochka, generaldirektør for OJSC MEZ DSP og D, visepresident for PCB CreditImpexBank, visepresident for salg og markedsføring ved Moskva-kontoret amerikansk selskap Manhattan Ind. Corp., nestleder i Logos Group of Companies, General Director for Wholesale Sales Centers LLC:

"Hvis en gründer er sikker på at han helt ut av det blå vil ha gode ansatte, og problemene vil forsvinne av seg selv, bør han tydelig huske: Russlands befolkning eldes og dør. Og det vil ikke være noe annet alternativ de neste 20 årene. Den akutte mangelen på ansatte vil fortsette.»

Hva er problemet?

Det viktigste som skiller ansatte som kan klassifiseres som «problematiske» er en negativ oppfatning av generelle bedriftsstandarder, oppgaver og mål, etablerte faglige og personlige forbindelser i teamet, styringssystemet og internt hierarki, jobbansvar og motiverende belønninger. En problemmedarbeider er for det første ineffektiv. Spesifikke manifestasjoner kan være svært forskjellige. Samtidig er utvelgelseskriterier og vurdering av personalprestasjoner åpenbart annerledes i et stort konsern med flere tusen ansatte og en liten bedrift som sysselsetter flere personer. Derfor kan et alvorlig problem for ledere i ett tilfelle være for eksempel «utbrenthet», tap av fast motivasjon hos en ansatt, og i et annet, fyll i arbeidstiden og tyveri. En ansatt kan betraktes som problematisk av flere årsaker:

illojalitet til ledelsen og teamet, manglende etterlevelse eller formell holdning til ledelsens ordre, ønsket om å gjøre alt på sin egen måte, til tross for instruksjoner om å gjøre alt på en måte og ingen annen måte;
aggresjon og uhøflighet i forhold til kolleger og klienter;
mangel på ansvar og pliktfølelse, likegyldig holdning til arbeid, interesse ikke for resultater, men bare i materielle belønninger;
oppblåst selvtillit, tillit til ens egen superprofesjonalitet, "stjerne" sykdom;
karakterfeil: latskap, uærlighet, kjedsomhet, stahet, uholdenhet, uærlighet;
regelmessige brudd arbeidsdisiplin, komme for sent på jobb;
emosjonell tretthet, "utbrenthet", manglende evne til å utføre rutinemessig, monotont arbeid i lang tid;
mangel på karrieremuligheter;
lang periode med arbeid på ett sted;
mangel på personlig modenhet;
et bevisst eller ubevisst ønske om å finne årsaker til ikke å fullføre en fullstendig gjennomførbar oppgave;

I følge ledere og HR-ledere i russiske selskaper fra ulike næringssektorer intervjuet av magasinet "Personal Management", kan ansatte med slike mangler bli et problem. Det amerikanske synet på denne situasjonen gjenspeiles i boken «Managing the Unmanageable: How to Motivate Even the Most Reluctant Employees» av Anne Lauer og Jezra Kaya. Forfatterne identifiserer fem typer "problem"-ansatte:

« Grinete. Akkurat som en lekk kran kan skape problemer, kan en gretten som konstant er misfornøyd med noe og er en kilde til negativitet undergrave moralen til teamet og føre til alvorlige problemer.

Slacker. Slackere, noen ganger veldig morsomme, prøver å gjemme seg bak sjarmen deres hvor lite bruk de er. Stueplante. En slik ansatt gjemmer seg i skallet sitt og slipper ansvar fordi han mangler selvtillit. Dodger. I en hvilken som helst situasjon prøver en utkaster å flytte ansvaret til noen andre for ikke å være ansvarlig for noe selv. Egoistisk egoistisk person. Han forgifter rolig atmosfæren i teamet, elsker prangende gester og kan avbryte en samtale uten grunn.»

Det er lettere å forhindre et problem enn å finne en løsning

Det er klart at et betydelig antall ansatte kan falle inn i kategorien "problemansatte". Hvordan bør ledere og ansatte i HR-avdelinger opptre for å løse problemer som har oppstått, og viktigst av alt, for å forhindre at de oppstår i fremtiden?

Naturligvis må alt gjøres for at personer som potensielt kan bli problemmedarbeidere rett og slett ikke blir ansatt. I den første fasen av personellvalg er det viktig å formulere i detalj og nøyaktig hele spekteret av krav til den fremtidige ansatte, for å nøye liste opp alt jobbansvar, samt fastsette utdanningsnivået som er nødvendig for effektiv implementering, yrkeserfaring Og personlige egenskaper. Jo mer nøyaktig dette gjøres, jo større er sannsynligheten for å ansette den nødvendige medarbeideren.

Allerede på dette stadiet bruker mange arbeidsgivere spesielle filtre for å begrense søkerkretsen. De kan oppgis åpent, som for eksempel alders- og kjønnsbegrensninger som er svært vanlige på arbeidsmarkedet, eller ikke utlyst, som ved uønsket en viss nasjonal eller religiøs tilknytning til kandidater. Imidlertid tviler mange HR-spesialister på effektiviteten til slike formelle barrierer. Etter deres mening er den reelle yrkeserfaringen og de personlige egenskapene til kandidaten mye viktigere. Skriv psykologisk portrett intervjuer og testing vil hjelpe kandidaten. Det er på dette stadiet det er mulig å identifisere de egenskapene til en potensiell ansatt som kan bli problematiske for selskapet i fremtiden.

Interessant nok, i USA tyr bedrifter i økende grad til sosiale nettverk som LinkedIn, videopresentasjoner og tester for å teste kandidaters egnethet for jobber når de søker etter potensielle ansatte, melder The Wall Street Journal. CV gir ikke det fulle bildet av en kandidat, sier Christina Cacioppo om investeringsselskap Union Square Ventures. Hun ble selv ansatt etter å ha presentert dokumentasjonen sin, bestående av en personlig blogg, materiale fra Twitter-mikrobloggen, en profil på en profesjonell sosialt nettverk LinkedIn og linker til Delicious og Dopplr, som beskrev hvilke land hun hadde besøkt. John Fisher, grunnlegger av StickerGiant.com, et klistremerkeselskap, sier at en CV ikke er den beste måten å finne ut om en potensiell ansatt vil passe inn i selskapets team. I stedet bruker selskapet elektroniske spørreskjemaer for kandidater. I tillegg til spørsmål om ferdigheter, inkluderer de også spørsmål som "Hva er drømmejobben din?", "Hva var din mest beste jobben?. Søkere kan legge ved CV, men dette er ikke nødvendig.

I tillegg til objektive testresultater, ved rekruttering av personell, stoler ledere ofte på egen erfaring og stereotypier. Derfor kan personer som ofte bytter jobb anses som potensielt problematiske. Som følger av den allerede nevnte undersøkelsen av magasinet "Personal Management", er blant egenskapene til en kandidat som er uønsket for en arbeidsgiver:

egenskaper og vaner som ikke oppfyller de personlige kravene til arbeidsgiveren, for eksempel røyking eller fysisk skjønnhet som blir ødelagt av oppmerksomhet;
sløvhet, pessimisme, mangel på livsposisjon;
slurv, mangel på hverdagskultur;
rynende, matt blikk;
ønske om tilleggsutdanning som ikke samsvarer med stillingens nivå.

I tillegg til å vurdere kandidaten, utfører intervjuer og samtaler med ledere og ansatte i HR-tjenester en annen, ikke mindre viktig funksjon. Det er nødvendig å introdusere en potensiell ansatt til målene og målene til selskapet, dets oppdrag, det etablerte bedriftskultur. Denne informasjonen vil gjøre det mulig for den ansatte å forstå arbeidsgiverens krav mer nøyaktig og etterkomme dem mer fullstendig i fremtiden.

Brann eller motivere?

Selv de mest avanserte og sofistikerte testmetodene garanterer imidlertid ikke at "problempersonen" ikke vil være din ansatt. Vi bør ikke glemme at den moderne russiske virkeligheten er full av ulike typer risikoer, som ingen, dessverre, er forsikret fra. Hendelser kan oppstå i livene til de ansatte som kan gjøre dem til "problemer".

hva skal jeg gjøre i dette tilfellet? Mange ledere og HR-ledere mener det er nødvendig å skille seg fra en «problematisk» medarbeider. Naturligvis tas det faglige nivået til spesialisten og graden av hans behov for selskapets aktiviteter i betraktning, men i alle fall er arbeidsgiveren tilbøyelig til å sparke "problematisk" personell. Oftest er dette motivert av den negative og destruktive innflytelsen fra en ukontrollerbar ansatt på aktiviteter arbeidskollektiv. En annen posisjon er uttrykt av V. Bogdanov, filialsjef Intel Corporation i Nizhny Novgorod:

"Jeg tror virkelig at 80 prosent av skylden for problemer som dette ligger hos ledere. Det finnes selvsagt unntak, men uansett bør nærmeste leder være oppmerksom på problemer med den ansatte. Og hvis dette ikke er tilfelle, må du igjen først jobbe med sjefen din. En erfaren leder vil kunne utnytte situasjonen til beste for teamet og bedriften – hvis han effektivt kan takle problemet. Dette vil tjene til å styrke lederens autoritet blant underordnede og ledelsen. Først av alt er det nødvendig å forstå hva som førte til fremveksten av en "problem" ansatt. En spesifikk person kan selvfølgelig sparkes, men dette vil ikke løse problemet, siden årsaken ikke vil bli eliminert. Ledere, som leger, må behandle sykdommen, ikke symptomene.»

Og professor London av Handelshøyskolen Nigel Nicholson, i artikkelen "Motiverende "Problem" Personnel, tilbyr originale metoder for å jobbe med problemmedarbeidere. Ifølge Nicholson påvirkes ikke "problem"-ansatte av ytre motivasjoner, de kan bare bli initiert til aktivt arbeid på grunn av interne insentiver. Og oppgaven til HR-ledere er å skape forhold som "vekker" den iboende tendensen til det store flertallet av mennesker til å ta målrettede handlinger som gir positive resultater:

"En utbredt feil ved å motivere "problem"-personell er som følger: ledere mener at "for at ansatte skal handle i riktig retning, trenger man bare å tvinge dem til å lytte nøye til mine argumenter og assimilere dem, siden disse argumentene, i prinsippet, orientere ansatte riktig i denne situasjonen. Faktisk har hver person unike "kanaler" for å assimilere motivasjonsimpulser og har sine egne ideer om hva som anses som riktig og viktig i en gitt situasjon. Derfor er logikken ovenfor med å "restrukturere" de iboende motivasjonene til noen mennesker åpenbart falsk."

Denne tilnærmingen til å bygge motivasjon for «problem»-personell krever en helt ny arbeidsmetodikk som ikke er lett å implementere. Imidlertid, ifølge professor Nicholson, kan resultatene være svært effektive hvis de brukes med hell.