Konkurranse om den beste avdelingen i bedriften. Konkurranse for ansatte: detaljerte instruksjoner med eksempler. Bedriftsinformasjon

Mobile Mail Mail. Ru holdt en konkurranse i Dribbble-designfellesskapet for det beste applikasjonskonseptet. Tanken var å invitere deltakerne til å komme med en praktisk og praktisk løsning – hvordan jobbe med nyttig informasjon fra postvedlegg, slik at de ser på post ikke som en brevliste, men som en slags samling historier fra livet. Yuri Vetrov, leder for designteamet for Mail-portalen. Ru snakket om hvordan konkurransen ble unnfanget, hvem som vant og hva e-postsøknader kan bli til i fremtiden.

Hvorfor bestemte du deg for å holde en slik konkurranse?

For oss er dette en mulighet til å se på selskapets tjenester gjennom øynene til mennesker utenfra. Når vi jobber med et produkt, liker vi å prøve en rekke, noen ganger helt utrolige og sprø ideer. En kilde til slike ideer er konkurranser. Dermed har Odnoklassniki holdt Russian Design Cup siden 2012, hvor deltakerne løser virkelighetsnære problemer. Vi har også vært i interaksjon med British School of Design i lang tid, hvor studentene jobber med Mail-produkter på en eller annen måte under intensiv- og hovedkurs. Ru Group.

Hvorfor nå?

Vi kom opp med formatet på slutten av 2013, for lanseringen av det internasjonale merket My.com, men bestemte oss for å utsette konkurransen. Vi lette etter en måte å snakke ordentlig om det på: en gang tilbød Dribbble-designfellesskapet gode markedsføringsverktøy for arrangørene av slike konkurranser, men senere forsvant funksjonaliteten, og bare en omtale i den ukentlige bloggsammendraget gjensto.

Hvorfor så vi spesielt på Dribbble-tjenesten? Vi har holdt Moskva i fire år nå Drible Meetup og er kjent med siden. Det avholdes jevnlig konkurranser der i rebound-format, hvor det er nok deltakere og interessante verk. (Rebound er en av de viktigste tingene i Dribbble-mekanikken - relativt sett, en respons på et verk, det vil si en versjon av et design laget av en annen deltaker.)

Mens fellesskapet har noe halvferdig arbeid der det visuelle kommer før meningen, er den virkelige Dribbble en kraftig plattform for eksperimentering, der mange trender blir født og hvor ledende produktselskaper legger ut arbeidet sitt. Google, Dropbox, Twitter, Facebook, Salesforce, Instagram, InVision, Evernote, Squarespace, Mailchimp, Spotify, Pinterest, Medium, Stripe og mange andre forstår dette godt. E-postportaldesignteam. Ru Group publiserer også utviklingen sin der.

Hvor forventet ble alternativene foreslått av deltakerne? Hvilke trender ble observert blant disse alternativene? Hva var de mest interessante og mest uventede løsningene som ble foreslått av deltakerne?

Vi hadde ikke forventet å få en ferdig gjennombruddsløsning på et fat – uten dypdykk Dette er ikke mulig i produktet. Derfor er konkurransebidrag for oss en mulighet til å se på produktelementer fra en annen vinkel og ved å kombinere individuelle alternativer med våre egne utviklinger, få en god løsning for en bestemt funksjonalitet. I hovedsak er dette en idédugnad med designfellesskapet.

Før konkurransen startet hadde vi en idé om hva en god løsning kunne være. Og etter tett kommunikasjon med studenter ved British Summer Intensive på UX/UI, ble det enda tydeligere.

Målet med konkurransen var å lage et konsept for grensesnittet til en mobilapplikasjon (ikke nødvendigvis en e-post) for praktisk arbeid med nyttig informasjon i posten. Det er flere metoder som ligger på overflaten og brukes i ett eller annet format av forskjellige aktører. For det første kan du vise vedlegg direkte i listen over e-poster. For det andre kan du lage en egen seksjon med navigering og søk etter vedlegg (eller andre nyttig informasjon) fra brev. Denne funksjonen har forresten vært tilgjengelig i nettversjonen av Mail i flere år. Ru. Til slutt kan du automatisk lenke sammen alle filer knyttet til for eksempel en tur eller et prosjekt.

Vi evaluerte alle løsninger først og fremst etter hvor godt forfatterne utarbeidet komponentene som er oppført ovenfor (selv om det selvfølgelig først og fremst var interessant om konkurransedeltakerne kunne tilby andre løsninger utover disse). Naturligvis ble kvaliteten på visuell design og omtenksomheten til grensesnittlogikken tatt i betraktning. Det ble også tatt hensyn til gjennomtenkningen av konseptbeskrivelsen, individuelle ideer og effektiviteten til presentasjonen.

Vi mottok arbeid fra 54 designere. Noen lastet opp flere versjoner av løsningen deres (vi tok hensyn til den siste i evalueringen). Generelt var det noe å se. Det var sant at nesten ingen arbeid samsvarte med ideen vår om et ideelt grensesnitt for denne oppgaven (se tre punkter ovenfor), så vi begynte å demontere konseptene til individuelle interessante ideer. Resultatet ble en intern presentasjon av 200 lysbilder og svært detaljert.

Hvis vi snakker om vinnerne, er det tre av dem.

Gutta var best til å få til oppgaven. Dette er en egen applikasjon, gjennomtenkt med tanke på grensesnitt og flott med tanke på visuell design. Løsningen er ledsaget av en tydelig beskrivelse og animasjon av produktets drift. I tillegg til alt dette inneholder konseptet en pakke med separate ideer som har liten overlapping med andre verk - for eksempel et arkiv med filer etter dato på et kalendernett, et delingspanel, en PIN-kode for tilgang.

Vi forventet mer klassiske løsninger, men Farid nærmet seg problemet fra en annen vinkel. Han foreslo en personlig assistent i ånden til den nå fasjonable Magic and Operator, som lar deg finne nødvendig informasjon i e-post ved å skrive inn søk på naturlig språk. Å implementere dette teknisk er selvfølgelig ikke lett, men vi likte den friske tilnærmingen og nivået på utarbeidingen av ideen.

Juryen var delt i kåringen av vinneren av tredjeplassen. På den ene siden har Ilyas en fengende visuell stil, mye interessante ideer når det gjelder presentasjon av informasjon og interaksjoner, utmerket videopresentasjon. På den annen side forblir løsningen stort sett på det første nivået for å forstå oppgaven (velge vedlegg i en bokstavliste), men det er en rekke problemer med gjengivelsen, den mest åpenbare er for små fonter. Men i konkurransekonseptsjangeren er dette et av de mest slående verkene med et stort antall forslag, så vi slo til.

Hva var vanskelighetene med å organisere konkurransen? Hvordan taklet du dem?

Det viste seg at en betydelig del av de som ønsket å delta ikke hadde en konto på Dribbble, og registrering i fellesskapet var kun ved invitasjon. Så, rett etter hvert som stykket skred frem, måtte vi justere formatet på stykket. Vi sendte ut invitasjoner til mange av deltakerne selv - de la ut verkene sine på andre nettsteder og sendte lenker til oss, hvoretter de publiserte dem i henhold til reglene. På grunn av dette flyttet vi fristen for å ta imot arbeid to ganger.

Pluss, som jeg nevnte, har Dribbble nesten ingen egne markedsføringsverktøy for å få ordet om konkurransen. Som et resultat fant vi mange designmiljøer som tidligere var ukjente for oss som bidro til å kunngjøre konkurransen.

Generelt måtte jeg hele tiden holde fingeren på pulsen. Men mot slutten ble det en skikkelig eksplosjon av interesse - i stedet for de forventede 20–30 verkene fikk vi dobbelt så mange! Dette forsinket imidlertid prosessen med å evaluere arbeid - det er ikke lett å gå gjennom slikt et stort antall og legg merke til alle interessante ideer.

Generelt, for å oppsummere, må vi se mer realistisk på fristene, gi nok tid til deltakerne og juryen selv. Å strekke ut konkurrentene reduserer selvfølgelig dynamikken, så det kan være nødvendig å vekke interesse med publikasjoner. Men du vil få flere gode verk og muligheten til å analysere dem nøye.

Hva er neste? Vil noe av arbeidet bli brukt helt eller delvis?

Konkurransevinneren, Shakuro, kom nærmest det vi var ute etter. På den annen side fungerer alt dette allerede i et lignende format i nettversjonen av Mail. Ru, så vi kan snakke om et eksempel på tilpasning av funksjoner for mobile enheter. Vi har analysert hvert arbeid i separate komponenter og vil helt sikkert se på tilnærminger til oppsett av skjermer og presentasjon av informasjon under utviklingen av Mail.

Kommer du til å samarbeide med noen av deltakerne?

Våre kolleger fra Odnoklassniki ansatte flere designere basert på resultatene fra Russian Design Cup. Vi hadde ikke et slikt mål, men noen av deltakerne spurte selv om ledige stillinger i bedriften. Vi kommuniserer med dem om dette emnet.

Er du fornøyd med resultatene du fikk? Var dette det du forventet? Vil du gjenta slike konkurranser?

Vi evaluerer suksessen til konkurransen med to indikatorer.

1. Vil noen av ideene gå i arbeid helt eller delvis?

2. Vil det være noen markedsføringsgevinst av arrangementet?

Jeg har allerede sagt om den første, vi vurderer fortsatt den andre. Generelt har vi utarbeidet mekanikken rundt arrangementet. Det vanskeligste arbeidet er den endelige analysen og utarbeidelsen av en oversiktsartikkel beste ideene. Hvis du lærer hvordan du gjør det enklere og raskere, kan det holdes konkurranser regelmessig.

Hvor realistisk er det å vurdere slike kreative verk objektivt? Hvilken evalueringsmetode brukte du?

Arbeidet ble vurdert sammen med kolleger fra divisjon Post. Ru Slava Yashkov, Kostya Zubanov, Ivan Myzdrikov, Boris Nikiforov, Alexey Sergeev og meg. Dermed viste det seg at vi vurderer ideer fra tre sider - kvaliteten på design og grensesnitt, forretningsverdi og teknologisk gjennomførbarhet.

For å få et perspektiv utenfra og gjøre vurderingene mer objektive, ba vi Artem Troinoy om å være med i juryen. Han passer perfekt for denne rollen - en ung, men veldig lovende designer som har blitt viden kjent for sitt konsept for redesign av New York Times.

Vi samlet alle verkene i en tabell, der vi markerte «ja»/«nei» i henhold til tre parametere: hvordan man kommer til oppgaven, gjennomtenkt grensesnitt, god visuell stil. Bare de som besto dette filteret kunne regne med premier.

Deretter vurderte juryen alle verkene fra 1 (svak) til 3 (sterk), og vi fikk en sammensatt poengsum. Etter det dannet vi en kortliste over de ti mest interessante verkene, og vi satte oss ned for å diskutere hvem løsningen som passet best til problemet. Hvis den russiske designcupen har flere etapper og de gjennomsnittlige vurderingene til jurymedlemmene over et dusin verk eliminerer tilfeldighetselementet, så er det i tilfelle av en oppgave dette tilfeldighetselementet - en av evaluatorene har kanskje ikke studert arbeidet forsiktig nok. Personlig diskusjon lar deg danne en enkelt mening som tar hensyn til alle nyanser og synspunkter. Dette skiller seg igjen fra den helautomatiske Russian Design Cup, men spesifikasjonene til konkurransene er også forskjellige.

Du skrev at du i prosessen måtte fullføre mekanikken. Var det noen negativitet på grunn av endringene fra deltakerne?

Deltakerne reagerer negativt i to tilfeller:

1. Du setter dem i en ulempe. Eller du flytter datoene i siste øyeblikk – og det viser seg at noen forgjeves forsøkte å overholde fristen, mens andre tvert imot hadde mer tid. Eller du gir personlige tips til en av designerne.

2. Du forsvinner uten å rapportere endringer og skift i tide. Vi forsinket litt med å utarbeide den endelige artikkelen - evalueringen og analysen av arbeidet tok mye lengre tid, og vi gikk glipp av den lovede publiseringsdatoen et par ganger. Neste gang vil vi være mer realistiske når det gjelder fristene.

På grunn av at vi selv måtte sende ut invitasjoner til mange deltakere på Dribbble, mistet vi en av søknadene, og designeren ble med rette fornærmet over at arbeidet hans ikke ble inkludert i evalueringen. Senere tildelte vi ham en av trøsteprisene.

Var det noen negativitet fra deltakerne i det hele tatt? Det skjer ofte etter at resultatene er kunngjort.

Et vanlig problem med konkurranser: juryen velger vinnerne, gratulerer dem - og det er slutten på det. Mange av deltakerne forblir forvirret - hvorfor ble ikke arbeidet mitt inkludert i premiepengene? Hvorfor er dette konseptet bedre enn mitt, det er mange åpenbare problemer? Jeg kastet bort tiden min, og du nevnte meg ikke engang!

Vi ønsket å unngå dette. For det første gjorde vi en veldig detaljert analyse av alle komponentene i arbeidet - lister, søk og filtrering, vedleggsskjerm, arbeid med hendelser, medieinnhold, bevegelser og raske handlinger, alternative visninger som chat, osv. For det andre noterte vi interessante løsninger for hver fra komponentene. Som et resultat nevnte vi nesten alle som sendte inn arbeid. Og tankegangen vår ble tydeligere – relativt sett var den som ble nevnt mer i enkeltavgjørelser nærmere seier. Fin visuell analyse.

Ja, det tok ganske mye tid og krefter å kompilere denne artikkelen. Men det er mye lettere å analysere arbeid i et team ved å bruke denne analysen.

Hvilken belønning får vinnerne?

Vinnerne vil motta betalte prosjekter på Kickstarter som premier. Vi har valgt ut 10 interessante dingser og investert nok penger i dem til å være en av de første som mottar enheten. Hver av de tre finalistene vil motta pålogging og passord for kontoen som vi investerte penger på - du trenger bare å endre leveringsadressen til din egen.

1. plass:

Radian 2 time-lapse enhet
Nexpaq modulært smarttelefondeksel
Multifunksjonell hub Hub+
Multifunksjonell nøkkelring

2. plass:

FOVE virtual reality-hjelm
Phree elektronisk stylus penn
Musikalsk høyttaler med flammer The Sound Torch

3. plass:

Digitalt "vindu"
Nuimo smarthus kontrollpanel

Hvorfor Kickstarter? De aller fleste konkurransene er like like hverandre som to erter i en pod – de gir vinnerne noe fra Apple-butikken. Dette er mer praktisk, men også kjedelig på samme tid - de lukter stempling. Derfor, for den eksperimentelle oppgaven, bestemte vi oss for å prøve eksperimentelle priser.

Hvilke råd vil du gi til andre selskaper som bestemmer seg for å holde lignende kreative konkurranser blant fagfolk?

1. Gi mer eller mindre reelle, snarere enn abstrakte oppgaver. Bare under forhold med sanne begrensninger og krav kan du få et interessant resultat, som også kan vurderes etter klare kriterier.

2. Forstå at du neppe får en ferdig løsning som kan implementeres i morgen. Folk fra utsiden kjenner ikke alle nyansene til produktet du er fordypet i, og på den korte tiden det tar å fullføre konkurranseoppgaven, vil du ikke kunne fordype deg i dem. Tenk på det som en "kollektiv brainstorm" som kan gi deg noen ideer.

3. Respekter deltakerne i konkurransen. Still alle på lik linje. Kommuniser endringer og status i tide. Fortell oss hvordan du vurderer løsningene og hvorfor nettopp disse verkene vant. Hvis mulig, gi insentivpriser til de som har gjort god jobb, men tok ikke hovedpremien.

4. Velg et nettsted med omhu. Dribbel passet bedre inn i vår samfunnsfremmende historie, men det krever invitasjoner, og vi måtte jobbe oss ut fordi mange medlemmer ikke hadde dem. Behance har gratis registrering, men det er vanskeligere å spore en rekke verk der. Revisjon hjelper til med å organisere konkurranser (eksempel: Russian Design Cup), men er begrenset til det russisktalende samfunnet.

Hvilke trender er aktuelle for e-postapplikasjoner? Hva skyldes de?

Posten begraves hvert år under forskjellige påskudd (den vil bli drept sosiale medier, budbringere, [erstatte noe i 2016]). Det er imidlertid et kraftig arbeidsverktøy, en god kanal for å motta varsler og en pålitelig korrespondansemetode som er i stadig utvikling. Det er flere retninger som e-postapplikasjoner utvikler seg i:

Mail somoppgaveleder. Skaperne av e-postapper har erkjent det faktum at mange bruker innboksen sin som en huskeliste. Tøm innboks = alt er gjort, send en e-post til deg selv = sett en oppgave osv. Et godt eksempel her er Mailbox, som helt klart bygde en applikasjon rundt dette prinsippet, selv om desktop Outlook lenge har tillatt deg å koble e-poster med gjøremål. I en eller annen form, muligheten til å utsette et brev til et bestemt tidspunkt har dukket opp eller vil vises i alle klienter.
Å trekke ut mening fra bokstaver. Behandling og praktisk presentasjon av flybilletter, arrangementer, kjøp, meldinger fra sosiale nettverk osv. Folk har lenge tenkt i denne retningen (Mailen vår hadde Open Mail Format-initiativet på en gang), men Inbox fra Google nærmet seg dette mest systematisk.
Send e-post som chat. I kjølvannet av den ville suksessen til instant messengers, prøver mange å revurdere e-post på denne måten. Hop, den innenlandske Mailburn og mange andre graver i denne retningen. Men spesiell suksess ingen lyktes - denne merkelige hybriden er ikke spesielt praktisk å bruke, den har teknologiske problemer: for eksempel er det ikke alltid mulig å kutte ut sitater, noe som bryter korrespondanse, utsendelser passer dårlig med dette konseptet. Og Slack-måten er mer korrekt – tjenesten har revurdert sin tilnærming til arbeider sammen, i stedet for å strekke chat-grensesnittet over på det eksisterende brevformatet med dets begrensninger.
Universalhøster. Den opprinnelige meldingen mobilapplikasjoner det var maksimal enkelhet, atomitet av funksjoner og deres inndeling i individuelle produkter. Men Outlook-applikasjonen (basert på Acompli, som ble kjøpt av Microsoft) gikk til baksiden- alt i ett, som i desktopversjonen. Samtidig har den fått vill popularitet og får toppkarakterer fra The Verge.
Mail som Tinder, Flipboard, Pinterest, Medium- hybrider av ulik grad av tilstrekkelighet. Et forsøk på å bruke grensesnittløsningene til de mest fremtredende sosiale tjenestene. Det viser seg så som så, men eksperimentene er interessante. I iOS 9, for eksempel, er objektrepresentasjon og handlinger med den a la Tinder allerede innebygd i plattformen, så innflytelsen fra disse konseptene merkes.

En godt organisert intern konkurranse er veldig effektivt verktøy formasjon personellreserve, personallojalitet til bedriften, utvikling av nødvendig kompetanse blant ansatte og mye mer. La oss vurdere hvilke typer konkurranser som finnes og hvordan de holdes på OJSC "Gardens of the Don Region".

Avhengig av formålet med konkurransen er konkurranser delt inn i tre typer: motiverende, bedriftsmessige og målrettede. (Tabell 1).

I samsvar med dette kan tre hovedmål med å holde interne konkurranser ved OJSC "Gardens of Pridonya" skilles ut:

stimulere ansatte til å oppnå optimale resultater;
utvikling av kompetanse som er nødvendig for selskapet;
øke nivået av ansattes lojalitet til selskapet.

Typer konkurranser og funksjoner i deres gjennomføring

Motivasjonskonkurranser

Konkurranser om tittelen «Best i yrket» avholdes for å oppmuntre ansatte til å oppnå høy ytelse i profesjonelle aktiviteter. Belønnende prestasjonsresultater (vanligvis uttrykt i spesifikke tall) har innvirkning på selskapets resultatvekst. Slike arrangementer er spesielt populære og effektive i handelen. For eksempel tildeles tittelen "Beste salgsmedarbeider" for å oppnå spesifikke indikatorer registrert i salgsplanen.

Bedriftsinformasjon

Selskapet "Gardens of Pridonya" - russisk produsent grønnsaksbaserte juicer og puréer full syklus(fra dyrking av frøplanter av frukttre til produksjon ferdige produkter). Det er en del av OJSC National Food Group "Gardens of Pridonya", som forener landbruksgrener og bedrifter, hvorav ti spesialiserer seg på hagebruk, en i grønnsaksdyrking og melkeproduksjon. Antallet personell er mer enn 2000 personer.

program ikke-materielle insentiver ansatte, avtalt med produksjonstjeneste og økonomiplanavdeling, iverksettes av personalavdelingen. Månedlig arbeidsgruppe fra representanter for de relevante avdelingene (sjef for personaltjenesten, linjeledere) bestemmer produksjonstjenestens "beste ansatte".

Det ikke-materielle insentivprogrammet er rettet mot følgende kategorier av ansatte:

sjefsteknologtjeneste (operatører, skiftteknologer (studenter));
arbeidere i det fysiske og kjemiske laboratoriet;
mikrobiologiske laboratoriearbeidere;
serviceavdeling.

Navnene på de valgte ansatte sendes inn for godkjenning til lederen for enheten som deltar i denne konkurransen i form av et utkast til ordre "Om utstede takknemlighet" og et utkast til ordre "Om å kunngjøre takknemlighet." Etter å ha signert disse dokumentene, informerer lederen for personalavdelingen på et generelt produksjonsmøte alle ansatte om takknemligheten som er mottatt, og sammen med lederne for produksjonstjenestene premierer vinnerne med små premier (kake, juiceprodukter, søtsaker, teservis) .

En annen type belønning av ansatte er basert på resultatene av enhetens aktiviteter for kvartalet (tre måneder). Prisutdelingen foregår innad i avdelingen og avhenger av de planlagte målsettingene som er satt for en gitt tidsperiode. For å forbedre kvaliteten på arbeidet utført av produksjonsenheten, blir resultatene av hvert skift vurdert en gang i kvartalet i henhold til følgende kriterier:

oppfyllelse av planlagte turnusoppgaver for produksjon av produkter, utnyttelsesgrad produksjonslinjer, dirigere teknologisk drift på utstyret. Disse resultatene har innvirkning på mange ytelsesindikatorer for hele produksjonen, inkludert reduksjon av produksjonskostnader.

Arbeidsgruppen utarbeider et utkast til ordre «Om å takke ansatte for kvalitetsarbeid». Etter signering av ordren blir innholdet formidlet til alle ansatte på generalforsamlinger og gjennom oppslagstavlen, og belønnede ansatte får en liten gavepremie (f.eks. gavekort for en viss mengde, en sjokoladeboks).

Basert på resultatene fra seks måneder (første/andre halvår) og behandlingssesongen (mai - begynnelsen av desember), utarbeider arbeidsgruppen et utkast til ordre "Om å utstede takknemlighet og gi en tittel" Beste medarbeider juice produksjon" / " Beste skiftet juiceproduksjon» (hele skiftet, bestående av ansatte ved sjefteknologtjenesten, laboratorier og hjelpeenheter, er nominert til prisen). Etter signering av bestillingen informerer lederen for personalavdelingen alle ansatte om mottatt takknemlighet og sender stemplede utdrag fra bestillingen til de belønnede ansatte.

Ved avgjørelse fra selskapets president, for en periode på seks måneder og/eller tre måneder (kvartal), fastsettes en verdifull premie for ansatte med et budsjett på minst 3000 rubler per person.

På slutten av behandlingssesongen gis en mer verdifull premie - fra 10 000 rubler og tittelen "Beste ansatt under behandlingssesongen."

Bedriftskonkurranser

Gjennomfører tematiske konkurranser i selskapet dedikert til visse arrangementer eller høytider (jubileet for selskapets grunnleggelse, profesjonell ferie, tradisjonelle høytider - 23. februar, 8. mars, Nyttår osv.). Ansatte i personalavdelingen nærmer seg deltakelse i disse feiringene kreativt, ikke begrenser seg til den vanlige festmåltiden, og involverer andre ansatte i å organisere en lys, minneverdig begivenhet. Avdelingsansatte lager det selv: de forbereder kreative forestillinger, dikt og sanger. Atmosfæren som oppstår under forberedelsen av arrangementet og under avholdelsen hjelper ansatte til å åpne seg (noen ganger fra en side helt uventet for kolleger), hele teamet er ladet med positiv energi. Tegneseriekonkurranser, der vinnere bestemmes i ulike kategorier, utfyller scenariene for bedriftens nyttårsfeiringer (for eksempel "Beste nyttårspresentasjon av avdelingen", "Beste nyttårs karnevalkostyme", etc.)

Det holdes teamarrangement i bedriften for å styrke og utvikle bedriftskultur, teamenhet, revitalisering av arbeidsatmosfæren. Ansatte i HR-avdelingen arrangerer et årlig off-site-arrangement for selskapets team - "teambuilding", innenfor rammen av hvilke ulike konkurranser avholdes. Målet deres er teambygging. Denne typen konkurranser er med på å danne en tradisjon i teamet med å holde felles arrangementer, bidrar til å skape en vennlig atmosfære og styrker relasjoner. For å oppnå maksimal effektivitet, er selve essensen og teknikken til "teambuilding" organisk integrert i ulike plott av aktive spill. Løs for eksempel «The Mysteries of Sherwood Forest» sammen med Guy of Gisborne og sheriffen i Nottingham. Eller sammen, med ett team på 200 personer, godkjenne «Oppskriften på ekte juice». Hvert lag, basert på de valgte kriteriene, presenterer sin mest nyttige og beste oppskrift:

produktpresentasjon (merkenavn, slagord, posisjonering, funksjonelle funksjoner);
produkt design;
overholdelse av tekniske forskrifter (navn i henhold til tekniske forskrifter, produktsammensetning, støtte med dokumenter);
produktkvalitet (oppskrift, tilberedningsmetode, organoleptikk);
råvarer som brukes (egenskapene til råvarer);
produktkostnad, lønnsomhet.

Å lage en spillvirkelighet gjør det lettere for deltakerne å fordype seg i konkurranseprosessen. Alt dette gir god stemning og mange positive følelser. Men hovedsaken er at oppgaven kun kan oppnås gjennom en laginnsats.

Målrettede konkurranser

Målrettede konkurranser avholdes for å løse et spesifikt problem eller nåværende problem overfor selskapet. Det er tre typer slike konkurranser: innovasjon, informasjon og personell.

Det arrangeres en innovasjonskonkurranse for å oppmuntre ansatte til å foreslå nye ideer eller finne en ikke-standard tilnærming til en løsning. vanskelig oppgave. Det hjelper også å identifisere proaktive mennesker, innovatører: å realisere potensialet deres kan gi store fordeler for selskapet i fremtiden. For talentfulle arbeidere som på grunn av ulike omstendigheter er "i skyggen", er dette en utmerket mulighet til å bevise seg selv. I dag i selskapet OJSC "Gardens of Pridonya" denne typen Konkurransen er under utvikling.

Oppgave informasjonskonkurranse - informere alle ansatte om endringer som skjer i bedriften eller gjøre dem oppmerksom på viktig begivenhet(standard kommunikasjonsmidler er ikke alltid effektive).

La oss gi et eksempel på en informasjonskonkurranse holdt i en bedrift. Før utgivelsen av den første bedriftspublikasjon ansatte ble bedt om å finne på navn til bedriftsavisen. Denne konkurransen bidro til involvering av ansatte i den kreative prosessen og ga dem muligheten til å føle seg involvert i det som skjedde. Det beste navnet ble valgt ved generell avstemning ansatte. Vinneren ble tildelt en verdifull pris og et takknemlighetsbrev.

Det arrangeres og gjennomføres en personalkonkurranse av den aktuelle tjenesten for å velge ut ansatte til ledige stillinger eller for å danne en personalreserve. Mekanismen for å gjennomføre den er som følger: kravene til den ledige stillingen bestemmes, noen uker før konkurransen, varsler HR-ledere ansatte (ved hjelp av et bedriftsnyhetsbrev eller på andre måter intern kommunikasjon) om den åpne ledige stillingen og konkurransevilkårene (tabell 2).

Avhengig av kravene til den ledige stillingen mottas informasjon enten av alle ansatte eller av målgrupper (kun et bestemt yrke, arbeider i en bestemt avdeling eller region, etc.). Alle som ønsker/har rett til å delta i konkurransen sender søknad til personalavdelingen. Leder med ansvar for stillingen analyserer innsendte dokumenter og velger ut de som får søke. konkurranseprosedyrer. Konkurransen består som regel av flere stadier: å fullføre en praktisk oppgave, forsvare den før en kommisjon, testing og et intervju om kompetanse. For eksempel ble det ved siste interne konkurranse om besetting av en ledig stilling også «Personlig plan for faglig og karriereutvikling» vurdert. Avhengig av nivået på den ledige stillingen, blir prosedyren enklere eller mer komplisert, men hovedoppgaven er å sørge for at kandidaten beste resultater kandidaten vil lykkes med arbeidet på den nye arbeidsplassen.

Alltid kompilert kalenderplan avholde en konkurranse om å fylle en ledig stilling.

Takket være slike konkurranser er det mulig på den ene siden å redusere kostnadene ved å rekruttere spesialister, og på den andre siden å øke motivasjonen til ansatte som er interessert i karrierevekst.

Interne konkurranser kan og bør brukes i profesjonelle aktiviteter - de er et kraftfullt og effektivt verktøy for å øke personalets motivasjon og deres lojalitet til bedriften. En klar uttalelse om formålet med konkurransen, nøye forberedelse for dens oppførsel, overholdelse forretningsetikk vil definitivt lønne seg, og regelmessig gjennomført konkurrerende arrangementer vil føre til positive endringer i selskapet.

En av komponentene ikke-materiell motivasjon ansatte er dashbord. Dette er tavler hvor resultatene for hver enkelt ansatt blant annet legges ut.

Dashboardtyper:

Elektronisk
Informasjonstavle

Slike tavler er plassert i salgsavdelinger eller til og med i handelsgulv butikker. Dette er en god motivasjon for ansatte. Ingen ønsker å være blant de siste, spesielt når alle indikatorene er utstilt for alle å se.

Ansattes motivasjon: bøter

Bedriften må klart definere et system for demotivering – bøter. Etter loven kan det ikke gis materielle bøter. Det handler om om enhver annen form for straff. For god motivasjon bør bøter ikke være av materiell karakter i form av fratakelse av deler av lønnen.

Lag et internt dokument som tydelig beskriver hva som anses som et brudd og hva den ansatte møter, for eksempel for å komme for sent, manglende prosjektfrister, om han ikke rettet oppringninger mv. Ansatte må tydelig forstå i hvilke tilfeller straff anvendes.

Eksempler på bøter:

Kjøper pizza til alle ansatte
Sett 100 rubler i en vanlig sparegris
Fratakelse av muligheten til å jobbe med en bestemt klient
Restriksjoner på arbeid med varme leads, etc.

Vi er ikke tilhengere av bøter i sammenheng med insentivsystemet. Fratak skal søkes for administrative krenkelser, og ikke for ytelse. Hvis en ansatt ikke når målene, får han rett og slett ikke bonus.

Konkurransesystemet er en av komponentene i bedriftens interne kultur, et element av ikke-materiell motivasjon for ansatte. Premien for å vinne er en materiell verdi. Men likevel stimulerer konkurransen til spenning, interesse for konkurranse og seier, fremfor selve premien.

Hvis du forstår motivasjonen til lederne dine godt, vet du hvem som har hvilken "knapp", vil slike konkurranser være en utmerket løsning for deg. Du kan for eksempel bruke titler/nominasjoner " Bestselger måneden”, “Beste seminarselger” osv.

Eksempler på premier for å motivere ledere:

Medalje, bilde på ærestavlen,
En tur til en fancy restaurant for to,
Luftballongflyvning,
Et sertifikat for kjøp av noe.

Fantasien om premier er ubegrenset. Dette skaper motivasjon til å selge bedre for å vinne. Denne typen motivasjon fungerer enda bedre enn materielle belønninger.

Den daglige rutinen gjør sine egne tilpasninger i arbeidsprosessen. Slike konkurranser gjenoppliver interessen for arbeid.

Prinsippet om å lage konkurranser

De bør ikke gjentas
De må være rettet mot å forbedre en spesifikk indikator,
Effekten av konkurransen må vurderes.

Typer konkurranser

kortsiktig,
midtveis,
langsiktig.

Middels og lang sikt er vanligvis rettet mot å forbedre det generelle salgssystemet, generelle indikatorer. Kortsiktig - for å forbedre noen spesifikke indikatorer.

Eksempler på konkurranser

Avhengig av målene for å motivere ansatte, er konkurranser rettet mot å oppnå ulike resultater.

1. For å forbedre resultatene på slutten av måneden (kortsiktig ukekonkurranse)

Konklusjonen: den som oppfyller planen den siste uken, mottar en viss materiell premie, eller en immateriell (en tur til bowling, for eksempel). Det er bedre å gjøre det samlet for hele avdelingen.

2. For å balansere resultatene i begynnelsen av måneden (50 % av planen og superpremie). Det kan gjøres konstant.

Konklusjonen: 80 % av salgsavdelingene har en situasjon der avdelingen rocker i en halv måned, for så å begynne å løse problemer for å oppfylle planen. Det er nødvendig å skape en konkurransemotivasjon for ansatte i begynnelsen av måneden: de som fullfører 50 % av planen i begynnelsen av måneden, bør få en premie.

3. For ytterligere fokus på mellomliggende indikatorer, arbeid med sikksakk (konvertering/møter).

Essensen: brukes til å heve noen indikator. Du må for eksempel fokusere på møtet. Du sier at den som oppnår konverteringsfrekvensen på XX % vil motta en viss premie.

4. For kollektivt ansvar (lagspill i en uke) er det rettet mot lagsamhold.

Poenget: motivere ansatte til å hjelpe hverandre med å betjene kunder. Stopp kundetyveri. Tildel en premie hvis lederen solgte noe til erstatterens klient, og erstatter ham.

5. For jegerledere

Hovedpoenget: premien gis til salgssjefen som har besøkt flest potensielle kunder for en viss periode (måned, kvartal).

Premiealternativer:

Nettbrett for personlig bruk,
En tur til utstillingen i henhold til profilen på bekostning av selskapet med betaling av reisegodtgjørelse,
En tur til leverandøren (for å markedsføre et nytt produkt - hvem vil være den første til å selge et nytt produkt),
Ekstra betalt fridag.

6. Utvidet konkurranse

Ideen: du gir en ansatt en premie som hele tiden kan forbedres med ytterligere detaljer. For eksempel, for den første måneden du overskrider planen, gir du en ansatt en smarttelefon. Neste måned - et headset for det, så noe annet. De. man skaper motivasjon for den ansatte til å jobbe enda bedre, og samtidig går også tilknytningen til prisen, som han allerede er fornøyd med.

7. For bondeledere som jobber med faste kunder.

Hovedpoenget: det skaper motivasjon til først å finne ut og deretter øke andelen av klienten. For eksempel hvem som skal selge flere nye produkter til gamle kunder. Premien kan være hva som helst. Opp til å gå på restaurant og så videre.

Vår erfaring bekrefter at alt ikke handler om premiene! Selv slike enkle ting som medaljer, sertifikater, bilder på tavlen skaper god motivasjon for at ansatte skal nå sine mål bedre og raskere. Introduser konkurranser i virksomheten din, og du vil bli overrasket over hvordan det vil øke inntektene dine.

Ansattes motivasjon: komponenter

Ansattes motivasjonssystem bør bygges på prinsippet komponenter. Bare en fast lønn skal være permanent - ikke et veldig stort beløp, som skal være nok til å leie en stue i en leilighet med en nabo eller utleier og den enkleste maten. Lederen må tjene alt annet og oppfylle planen.

Den myke lønnen avhenger direkte av oppnåelsen av resultatindikatorer, for eksempel antall og kvalitet på samtaler, møter, ledelse, etc.

Bonuser utbetales for å oppfylle salgsplanen. Dessuten er det viktig å følge prinsippet om store terskler. Det vil si at de som underoppfylte, oppfylte og overoppfylte planen skal ha en betydelig forskjell i beregningen av bonuser. For eksempel ble mindre enn 80% av planen stående uten bonuser, 80-100% - ½ lønn, mer enn 100% - full lønn.

Grunnprinsippene for motivasjon inkluderer også åpenhet, Darwins prinsipp og prinsippet om 3 ganger mer.

Hvorfor trenger du å holde konkurranser i salgsavdelingen? Det er to globale årsaker: medarbeidermotivasjon og teambygging. I dag skal vi først og fremst berøre motivasjon, men den store fordelen med å holde konkurranser i salgsavdelingen er at deres «bieffekt» er teamsamhold.

Konkurranser, spill og ulike arrangementer, hvis de er dyktig organisert og gjennomført, er nok kraftig verktøy motivasjon av salgsavdelingen. Den motiverende kraften her er en persons ønske om å motta anerkjennelse fra andre, kamerater og kolleger.

Hvilke problemer kan løses ved hjelp av konkurranser?

Hvilket som helst! Alt du trenger er evnen til å sette opp oppgaver for ansatte og litt fantasi for å løse dem ved hjelp av en konkurranse.

Her er eksempler på noen oppgaver:

Tiltrekke nye kunder til selskapet.
Tilbakevendende kunder som kommunikasjonen gikk tapt.
Økt salg av relaterte produkter eller produktlinjer.

Hvilke konkurranser kan avholdes?

"Golden Badge"
En bedrift har et såkalt gullmerke, som i slutten av måneden går til den ansatte som gir mest overskudd.
"Beste ansatt"
I salgsavdelingen til et annet selskap, for å motivere ledere, bruker de en spesiell vimpel " Beste manager måned." I en hel måned flakker vimpelen på pulten til den ansatte som ga mer inntekt til bedriften enn resten.
På denne måten kan du holde konkurranser for å identifisere ukens, månedens eller årets beste medarbeider.
"Bell of Honor"
I en butikk, når selgeren har fullført et kjøp, går han til klokken og ringer den. I dette øyeblikk snur kollegene seg og kan se hvem av kameratene som har solgt.
"En flaske champagne til kunden"
Du kan holde konkurranser for å returnere tapte kunder eller tiltrekke deg nye. For eksempel, for hver klient som det var mulig å gjenoppta interaksjonen med, belønn den ansatte med en flaske champagne.
Rollespill
Ansatte er delt inn i to team. For at spillet skal være interessant, må du tenke gjennom detaljene - de mytiske navnene på lagene, deres ledere, du kan bruke en modifisert ærestavle, som vil inneholde fotografier av alle deltakerne som indikerer deres prestasjoner.
Ansatte får en oppgave, for eksempel vinner teamet som gir bedriften flest nye kunder over en viss periode. Premier kan være rent symbolske, men ansatte vil få spenning og motivasjon til å jobbe bedre.

Fantaser og øk salget!