Bestemmelser om tilleggsbonus til ansatte. Forskrift om bonus til arbeidere i primærproduksjon. Prosedyren for å beregne og betale bonuser

1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne bestemmelsen sørger for prosedyren og betingelsene for å betale ansatte, i tillegg til lønn, materielle insentiver i form av bonuser for riktig utførelse av arbeidsfunksjoner hvis de overholder vilkårene for bonusen.

1.2. Forskriften tar sikte på å øke arbeidstakernes materielle interesse for rettidig og høykvalitets utførelse av arbeidsoppgaver, samt å øke effektiviteten i arbeidet og forbedre kvaliteten. Opptjening og utbetaling av bonuser skjer på grunnlag av en individuell vurdering av hver enkelt ansatts arbeid.

1.3. Bonus utbetales fra Arbeidsgivers lønnskasse.

1.4. Grunnlaget for beregning av bonus er dataene for regnskap, statistisk rapportering og driftsregnskap.

2. Bonusindikatorer og bonusbeløp

2.1. For alle ansatte som omfattes av denne forskriften, er hovedbetingelsen for bonuser oppfyllelsen av planen for de økonomiske resultatene til Alpha LLC.

2.2. Ytterligere betingelser for bonuser for en måned og et halvt år, samt grunnleggende og tilleggsbonusindikatorer for en måned og et halvt år er gitt i tabellen nedenfor.

Ingen.	Navn divisjoner, tjenester, stillinger	Ytterligere bonusbetingelser	Bonusindikatorer
			grunnleggende	ytterligere
1	2	3	4	5
	Administrativ avdeling
	Sekretær general direktører Stedfortreder general direktører Oversetter		Fravær berettiget kvalitetsklager og frister fungerer
	Regnskap
	Hoved regnskapsfører Regnskapsfører Yngre regnskapsfører	Fravær berettiget klager på arbeid regnskapsavdelingen sider divisjoner og arbeidere	Fravær regnskapsfeil av slaver veibeskrivelse
	Juridisk avdeling
	Avdelingsleder Juridisk rådgiver	Nedgang i antall rettslig saksgang fra LLC deltakelse "Alpha" av sammenlignet med lignende periode forrige år	Ingen saker arbeidsbrudd lovgivning, betimelig Preparat beskyttelsesdokumenter juridiske rettigheter og organisasjonens interesser
	HR-avdelingen
	Avdelingsleder Inspektør personale	Henrettelse planlagt indikatorer for arbeid	Nedgang i antall tilfeller av brudd arbeidsdisiplin sammenlignet med samme periode forrige år	For hver prosent reduksjon 5 prosent
	Renholdsavdeling
	Lagremann	Utførelse av estimatet utgifter	Ingen saker eiendomstyveri	For hver prosent sparing 10 prosent
	Renere offisielle og produksjon lokaler

2.3. En årsavslutningsbonus utbetales til de beste ansatte. Ansatte som har overskredet sine resultatmål og ansatte som har mottatt maksimalkarakterer ved sin årlige sertifisering kan først være kvalifisert for en årlig bonusutbetaling. Den spesifikke listen over ansatte som skal motta en årlig bonus godkjennes av selskapets direktør.

2.4. Premien settes i beløpet:

For et år - opptil 100 prosent av lønnen i henhold til arbeidskontrakten;

I seks måneder - opptil 50 prosent av lønnen, ifølge arbeidskontrakten;

Månedlig - på individuell basis innenfor beløpet angitt i arbeidskontrakten.

2.5. For arbeidstakere som arbeider mindre enn fullt antall arbeidsdager i en måned, utbetales løpende bonus i forhold til arbeidet tid.

2.6. Halvårs- eller årlig bonus kan kun utbetales til ansatte som har arbeidet i minst seks måneder av inneværende regnskapsår.

3. Bonusprosedyre

3.1. Bonuser utbetales basert på resultatene av arbeidet i en måned, i seks måneder og i et år.

3.2. Bonus utbetales på grunnlag av pålegg fra organisasjonsleder etter presentasjon av lederne for organisasjonens avdelinger, sammen med lønn siste måned.

4. Vilkår for reduksjon av premie og manglende betaling

4.1. Ansatte får ikke utbetalt en bonus (helt eller delvis) i tilfelle utilfredsstillende arbeid, manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver oppført i denne forskriften, en arbeidskontrakt, andre lokale forskrifter eller lovgivning i Den russiske føderasjonen. Grunnlaget for manglende betaling er et notat fra leder for strukturenheten om overtredelsen.

4.2. Manglende utbetaling av bonus til en ansatt helt eller delvis skjer på grunnlag av pålegg (instruks) fra leder (nestleder) med obligatorisk angivelse av årsaker til manglende utbetaling eller reduksjon av bonus, uansett om anvendelse av disiplinære tiltak overfor ham.

4.3. Bonusen til ansatte kan ikke utbetales helt eller delvis i det følgende
tilfeller:

Manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver fastsatt i arbeidskontrakten eller stillingsbeskrivelsene;

Manglende overholdelse av produksjons- og teknologiske instruksjoner, forskrifter, forskrifter, arbeidsbeskyttelse og sikkerhetskrav;

Brudd på kravene til dokumentasjon og arbeidsresultater fastsatt av administrasjonen;

Brudd på frister for fullføring eller levering av arbeid fastsatt ved ordre og instrukser fra administrasjonen eller kontraktsmessige forpliktelser;

Manglende etterlevelse av ordre, instrukser og instrukser fra umiddelbar ledelse eller
administrasjon;

Feil og forvrengninger i rapporteringen.

4.4. Manglende betaling av premien helt eller delvis skjer for den faktureringsperioden overtredelsen skjedde.

5. Sluttbestemmelser

5.1. Bonusene etter denne forskriften regnes som en del av gjennomsnittslønnen ved beregning av pensjoner, ferier, midlertidig uføretrygd mv.

5.2. Denne forskriften er gyldig inntil den er kansellert, endret eller erstattet av en ny.

5.3. Alle ansatte skal være kjent med teksten til denne forskriften ved underskrift.

De fleste organisasjoner har et personalbonussystem. Det er et av de kraftigste verktøyene for å motivere ansatte, og gir mulighet for kvalitativ forbedring på kortest mulig tid. Informasjonen nedenfor vil hjelpe deg med å utarbeide de nødvendige dokumentene for utbetaling av bonuser og ta hensyn til alle punktene knyttet til dette problemet.

Hva er en premie, og hvilken lovgivning reguleres den av?

Den moderne arbeidskoden i den russiske føderasjonen definerer en bonus som insentivbetaling, som kan søkes av ansatte med visse prestasjoner i sin faglige virksomhet. Imidlertid kan lignende bonuser tildeles i andre tilfeller, for eksempel i anledning en ferie. I dette tilfellet vil de være engangsbaserte (i motsetning til vanlige bonuser utbetalt basert på ytelse).

Hovedlovgivningen som regulerer bonusspørsmål er Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er her den mest omfattende informasjonen om problemet vi vurderer presenteres.

Hvorfor er det nødvendig å opprette et eget dokument i organisasjonen om bonuser til ansatte?

Til tross for at utbetaling av bonus er utbredt, nekter mange ledere å formalisere Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte. Hovedargumentet er tilstedeværelsen av en slik seksjon i Forskrift om lønn. Det ville imidlertid være bedre å utvikle et slikt dokument. Vi vil fortelle deg hvorfor nedenfor.

Oppretting av eget dokument om ansattes bonuser vil tillate ansvarlige i organisasjonen:

1. Unngå spørsmål fra ansatte i Federal Tax Service om inkludering av bonuser i strukturen til arbeidskostnadene som brukes til å bestemme beløpet.
2. Fri deg fra krav fra trygdekasseansatte om beregning av ytelser ved midlertidig uførhet til en arbeidstaker.
3. Ikke ta hensyn til materielle insentiver som er inngått med en ansatt når du søker på en jobb. Dette har svært alvorlige konsekvenser. Faktum er at normene for skattelovgivningen tillater at bare de bonusene som er fastsatt enten i en kontrakt eller en tariffavtale, kan inkluderes i arbeidskostnadene. I denne forbindelse, for å overholde loven, er det nok å inkludere en lenke til den tilsvarende klausulen i forskriften om bonuser i kontraktsteksten.

Dette er hovedpunktene som beviser at det er tilrådelig å utarbeide et eget dokument om bonuser for ansatte.

Hvis du ennå ikke har registrert en organisasjon, da enkleste måten Dette kan gjøres ved hjelp av nettbaserte tjenester som vil hjelpe deg å generere alle nødvendige dokumenter gratis: Hvis du allerede har en organisasjon og du tenker på hvordan du kan forenkle og automatisere regnskap og rapportering, vil følgende nettjenester komme til unnsetning og vil fullstendig erstatte en regnskapsfører i din bedrift og vil spare mye penger og tid. All rapportering genereres automatisk, signeres elektronisk og sendes automatisk på nett. Den er ideell for individuelle gründere eller LLCer på det forenklede skattesystemet, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alt skjer med noen få klikk, uten kø og stress. Prøv det og du vil bli overrasket så lett det har blitt!

Stadier av skapelse, design og lagring

For tiden klare krav Det er ikke lagt opp til å utarbeide Forskrift om bonus til ansatte. Verken den russiske føderasjonens arbeidskode eller noen annen regulatorisk lov gir omfattende informasjon om utviklingen av dette dokumentet. I denne forbindelse vil vi følge den praktiske erfaringen til selskaper som har oppnådd utmerket suksess på dette området.

Det første du bør tenke på når du oppretter Forskrift om ansattes bonus er bedriftens størrelse. Hvis bare noen få dusin personer jobber i det, vil ett dokument være nok. Ellers, med en kompleks organisasjonsstruktur, er det mer tilrådelig å utvikle en egen handling for hver avdeling.

I sin mest generelle form reflekterer Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte følgende informasjon:

1. Beløp for hver type bonus.
2. Vilkår for å motta dem.
3. Betalingsbetingelser.
4. Beregningsprosedyre.
5. Omstendigheter når betalingen av premien opphører.

Du finner flere detaljer om dette dokumentet finnes i følgende form:

1. Generelle bestemmelser. Dette reflekterer målene og målene som ledelsen satte seg ved utviklingen av bonussystemet. Du kan for eksempel indikere en økning i for organisasjonen som helhet og i hver enkelt divisjon.
2. Typer priser, deres indikatorer og betingelser for å oppnå. Denne delen angir hvilke typer bonuser og hvilke suksesser de tildeles for. For eksempel:
   • for overskridelse av planen;
   • for solid arbeidserfaring i bedriften;
   • for resultatene av arbeidet ved utgangen av året.

   På forespørsel fra ledelsen og hvis økonomiske evner er tilgjengelige, kan detaljer om å motta en bonus i anledning en spesiell dato, for eksempel et jubileum, spesifiseres.
   Ikke glem bonussatser. De kan deles inn i kvalitative (forbedring av kvalitetsegenskapene til et produkt) og kvantitative (produserer produkter utover den etablerte normen).

3. Prosedyren for å beregne bonuser. Denne delen av forskrift om bonus for ansatte gjenspeiler informasjon om ansatte som, hvis de oppfyller visse kriterier, kan regne med utbetalinger. Spesifikke stillinger, yrker og typer arbeidsaktiviteter er angitt.
4. Sluttbestemmelser. De inneholder informasjon om tidspunktet dokumentet trådte i kraft og gyldighetsperioden.

I de aller fleste tilfeller gyldighetsperiode Bestemmelsene om bonus til ansatte opphører ved publisering av nytt dokument. Hvis den er en del av strukturen til en tariffavtale, vil gyldighetsperioden være lik gyldighetsperioden for denne avtalen.

Karakteristiske trekk ved bonuser og utarbeidelse av det tilsvarende dokumentet for ulike organisasjoner

Moderne russisk lovgivning tillater selskapets ledelse, etter eget skjønn, å foreskrive alle aspekter av bonussystemet i arbeidskontrakter, tariffavtaler og andre rettsakter. Imidlertid må normene i den russiske føderasjonens arbeidskode følges strengt.

Så for organisasjoner hvis virksomhet er finansiert av staten, er det utviklet spesielle metodiske anbefalinger. De fastsetter den generelle retningen for opprettelsen av Forskrift om bonus for offentlig ansatte. I slike institusjoner bør de som er ansvarlige for å lage et bonussystem fokusere på de ansattes personlige egenskaper, som lar dem ta arbeidsprosessen til et kvalitativt nytt nivå. Samtidig bør vi ikke glemme bonusene som gis for forskjellig arbeidsintensitet i en stilling (for eksempel en bonus for klasseledelse for en videregående lærer) når du utfører arbeid under farlige forhold.

Også et bonussystem for faglig dyktighet kan brukes for ansatte i offentlig sektor. Det er iboende medarbeidere som er høyt kvalifiserte og har lang arbeidserfaring, som bruker innovative metoder og teknologier i arbeidet sitt, og som besitter høynivå forretningskommunikasjonsevner. En av de vanligste indikatorene på faglig dyktighet til en offentlig ansatt er samtidig mestring av flere (relaterte eller fjerne) yrker av en person.

I andre organisasjoner ( konstruksjon, industri, kommersiell) bonussystemet er bestemt av tariffavtale eller avtale. Mer detaljert informasjon bør imidlertid, som nevnt ovenfor, angis i et eget dokument - Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte.

Hvordan fastsettes prisen?

Den første etappenÅ utvikle et bonussystem i en organisasjon er å bestemme kretsen av ansatte som vil kunne søke om det i fremtiden. Etter dette fastsettes vilkårene for å tildele disse utbetalingene og omstendighetene under hvilke arbeidstakeren ikke kan regne med dem.

Den vanligste av disse situasjonene er:

1. Den ansatte får disiplinære tiltak.
2. Degradering av en ansatt.
3. fastsatt i arbeidsavtalen (både vanlig og engangs).
4. En ansatt ignorerer selskapets regler, manglende overholdelse av sikkerhetstiltak og sanitære og hygieniske standarder, manglende overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav.
5. uten god grunn.
6. Fravær fra jobb i 3 timer (eller totalt en dag).
7. Kommer til organisasjonen under påvirkning av alkohol eller narkotika.
8. Drikker alkoholholdige drikker, bruker narkotiske og psykotrope stoffer på arbeidsplassen.
9. Forårsaker alvorlig materiell skade på selskapets eiendom.

Angående bonusbeløp, så kan det settes enten i et fast pengebeløp (for eksempel 3000 rubler) eller i aksjer i forhold til en viss base (for eksempel overskridelse av planen med 50% blir belønnet med 2000 rubler).

Det skal huskes at loven ikke tillater arbeidsgiver, etter eget skjønn, å endre størrelsen på bonusen mot reduksjonen.

Dette kan bare gjøres hvis et visst brudd er bevist (en omtrentlig liste over dem er gitt ovenfor). For å minimere risikoen for arbeidskonflikter er det nødvendig å reflektere omstendighetene i detalj. hvor premien ikke betales i sin helhet. For eksempel, ved å motta en irettesettelse eller irettesettelse, reduseres den ansattes insentivbetaling med 1000 rubler eller 20%.

Utvikling av bonussystem i de fleste tilfeller faller innenfor kompetansen til organisasjonens utøvende organ. Dette kan være direktør, underdirektør eller annen ansvarlig person. Det er også mulig å lage spesialkommisjon fra bedriftens ansatte (regnskapsfører, HR-ansvarlig, leder, etc.).

Uavhengig av hvem som tar beslutningen om å tildele en bonus til ansatte, må han ta hensyn til anbefalingene fra organisasjonssjefen og direktørene for individuelle divisjoner. Bare i dette tilfellet kan du lage et virkelig effektivt personalbonussystem som fullt ut oppfyller kravene i moderne tid og de spesifikke målene til organisasjonen.

Etter å ha opprettet Forskrift om bonusutbetalinger til ansatte, gir lederen av organisasjonen en ordre for hver sak, som gjenspeiler informasjon om mottaker av betalingen, type bonus og andre nødvendige data.

Se følgende video om ansattes bonuser:

Anatoly Novak

Anatoly Novak

REGLER OM BONUS TIL ANSATTE

1. Generelle bestemmelser.

1.1. Denne forordningen om bonuser for ansatte i OJSC Kuvalda (heretter referert til som "forskriften") ble utviklet i samsvar med arbeids- og skattelovene i Den russiske føderasjonen, annen lovgivning i Den russiske føderasjonen og fastsetter prosedyren og betingelsene for materielle insentiver for ansatte i OJSC Kuvalda.

1.2. Denne forskriften gjelder for ansatte som innehar stillinger i henhold til bemanningstabellen, som arbeider både på hovedarbeidsstedet og deltidsansatte.

1.3. I denne forskriften skal bonuser forstås som betaling til ansatte av pengebeløp som overstiger lønnsbeløpet, som inkluderer, i den forstand gitt av denne forskriften, den offisielle lønnen og faste godtgjørelser til den, fastsatt av administrasjonen til bedrift.

1.4. Bonusen er rettet mot å styrke den materielle interessen og øke ansvaret til ansatte i OJSC Kuvalda (heretter kalt Enterprise) for å forbedre bedriftens ytelse.

1.5. Bonus tildeles på grunnlag av en individuell vurdering fra virksomhetens administrasjon av hver enkelt ansatts arbeid og hans personlige bidrag til å sikre at virksomheten oppfyller sine lovpålagte oppgaver og kontraktsmessige forpliktelser, at virksomheten oppnår en stabil økonomisk stilling og vekst. av overskudd fra finansiell og økonomisk virksomhet.

1.6. Det er bonuser for ansatte basert på resultatene av arbeidet deres høyre, A ikke administrasjonens ansvar og avhenger spesielt av mengden og kvaliteten på arbeidernes arbeid, bedriftens økonomiske tilstand og andre faktorer som kan påvirke selve faktum og størrelsen på bonuser.

2. Typer av bonuser og kilder for utbetaling av bonuser.

2.1. Disse forskriftene gir gjeldende og engangsbonuser.

2.2. Den nåværende bonusen utbetales basert på arbeidsresultatene for måneden dersom arbeidstakeren oppnår høye produksjonsindikatorer samtidig som den på en feilfri måte oppfyller arbeidsoppgavene som er tildelt ham i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen og tariffavtalen, samt bestillinger av nærmeste leder. Samtidig betyr høye produksjonsindikatorer i denne forordningen:

2.2.1. For ansatte i kommersielle avdelinger: vekst i grossist- og detaljsalg og relaterte inntekter, reduksjon i kostnader ved salg og tjenester, overholdelse av kontraktsdisiplin, reduksjon i kundefordringer og samtidig kontrollerende leverandørgjeld; forhindre skade på produkter som følge av lagring, streng overholdelse av reglene for å akseptere produkter når det gjelder kvantitet og kvalitet, etc.

2.2.2. For ansatte i Rental Bureau: lease midlertidig ledige lokaler til bedriften, overvåke rettidige betalinger fra leietakere, gi leietakere de nødvendige tjenestene, overvåke uavbrutt levering av verktøy og andre tjenester, etc.

2.2.3. For ansatte i serviceavdelinger: samvittighetsfull og høykvalitets utførelse av pliktene sine, og sikrer effektiv drift av kommersielle avdelinger og utleiebyrået.

2.2.4. For ansatte i Finansdirektoratet: sikre kontant- og finansdisiplin, tidlig fastsettelse av månedlige resultater av finansielle og økonomiske aktiviteter for å administrere salgsutgifter, rettidig innsending av alle typer rapporter og selvangivelser, vedlikehold og vedlikehold av det lokale nettverket og bedriftens nettsted, tilkoblinger til nettverket.

2.2.5. For verkstedarbeidere: uavbrutt forsyning av avdelinger med alle typer energi (varme, elektrisitet), vannforsyning, sikring av forhold for sikkerheten til inventar og containere, forhindrer kjøretøystopp, sikring av pålitelig drift av utstyr og mekanismer, etc.

2.3. Den løpende bonusutbetalingen tar også hensyn til arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgaver for en syk medarbeider eller for en ledig stilling (internt).

2.4. Fremveksten av retten til en gjeldende bonus.

2.4.1. Ansatte i foretakets kommersielle avdelinger får rett til en løpende bonus dersom de oppfyller inntektsmålet samtidig som de mottar overskudd fra avdelingene.

2.4.2. Ansatte i foretakets serviceavdelinger har rett til løpende bonuser i tilfelle kommersielle avdelinger og foretaket som helhet går med overskudd.

2.4.3. Butikkarbeidere har rett til løpende bonus dersom virksomheten som helhet går med overskudd.

2.4.4. Nåværende bonuser, etter beslutning fra administrasjonen, kan også utføres basert på resultatene fra de månedene der de kommersielle avdelingene (foretaket som helhet) led et tap av objektive grunner (sesongmessig nedgang i forbrukernes etterspørsel, etc.) - med forbehold om mottak av overskudd på periodiseringsbasis fra begynnelsen av året, inkludert måneden bonusen utbetales for.

2.5. Engangs (engangs) bonus Kanskje utført i forhold til ansatte i bedriften:

2.5.1. Basert på resultatene av den vellykkede driften av bedriften for året.

2.5.2. For å utføre tilleggsarbeid.

2.5.3. For høy kvalitet og rask utførelse av spesielt viktige oppgaver, spesielt hastearbeid, og engangslederoppdrag.

2.5.4. For utvikling og gjennomføring av tiltak rettet mot å spare materialer, energi, samt forbedre arbeidsforhold, sikkerhet og brannsikkerhet.

2.5.5. I forbindelse med jubileumsdatoer (50, 55 år og deretter hvert 5. år).

For 50-årsjubileet utbetales en kontantbonus, hvis beløp bestemmes basert på lengden på kontinuerlig arbeid ved OJSC Kuvalda:

For arbeidserfaring på inntil 5 år utbetales ingen bonus;

Med arbeidserfaring fra 5 til 10 år - 25% av offisiell lønn;

Med arbeidserfaring fra 10 til 15 år - 50% av offisiell lønn;

Med arbeidserfaring på mer enn 15 år - 75% av offisiell lønn.

2.5.6. For mange års arbeid i virksomheten i forbindelse med pensjonering.

Størrelsen på bonusen bestemmes av administrasjonen under hensyntagen til personlig arbeidsinnsats.

2.6. Bonusene fastsatt i punktene 2.2., 2.5.1.-2.5.4 inkluderes av bedriften i beregningen av gjennomsnittslønnen. bonusene fastsatt i punktene 2.5.5 og 2.5.6 utbetales fra foretakets overskudd som gjenstår etter skatt og inngår ikke i beregningen av gjennomsnittlig inntjening.

3. Premiebeløp.

3.1. Bonuser utbetales til ansatte i foretaket dersom det er tilgjengelige midler som kan brukes på materielle insentiver uten at det berører foretakets kjernevirksomhet.

3.2. Mengden av gjeldende bonuser for ansatte i en bedrift kan settes til opptil 100 % av den månedlige tariffsatsen eller offisiell lønn (uten å ta hensyn til de permanente bonusene til den offisielle lønnen/månedlige tariffsatsen fastsatt av administrasjonen) etter forslag av leder for en strukturell enhet i henhold til bemanningstabellen.

3.3. Størrelsen på engangsbonuser (engangsgodtgjørelse) fastsettes for hver ansatt av daglig leder (visegeneraldirektør) i et fast beløp eller som en prosentandel av lønn etter forslag fra lederen av en strukturell enhet og er ikke begrenset.

3.4. Den totale mengden av materielle insentiver for ansatte er ikke begrenset til maksimumsbeløpet og avhenger bare av den økonomiske situasjonen til foretaket.

4. Prosedyre for godkjenning, opptjening og utbetaling av bonuser.

4.1. Bonuser utbetales til ansatte i foretaket på grunnlag av ordre (ordre) fra generaldirektøren (visegeneraldirektør) for foretaket, som fastsetter bonusbeløpet for hver ansatt etter forslag fra lederen for den relevante avdelingen. Størrelsen på løpende premier fastsettes årlig. Dersom pålegg som fastsetter bonusbeløpet for inneværende år ikke blir vedtatt, beregnes bonusbeløpet i henhold til bestillingen(e) for foregående år.

4.2. Løpende (månedlige) bonuser tildeles ansatte basert på ytelsen til enheten som helhet, i samsvar med det personlige bidraget til hver enkelt ansatt.

4.3. For ansatte som har jobbet et ufullstendig antall arbeidsdager i en måned på grunn av verneplikt (militær trening) i den russiske føderasjonens væpnede styrker, opptak til en utdanningsinstitusjon, pensjonering, oppsigelse på grunn av personalreduksjon og andre gyldige grunner, gjeldende bonuser utbetales i forhold til arbeidet tid (med unntak av tilfeller hvor arbeidstakeren hadde årlig betalt permisjon).

4.4. For nyansatte ansatte tildeles gjeldende bonus etter skjønn fra daglig leder (nestleder) i bedriften etter anbefaling fra avdelingslederen.

4.5. Ved utilfredsstillende arbeid fra individuelle ansatte, for tidlig og feilaktig utførelse av deres offisielle plikter, brudd på arbeidslovgivningen, arbeidsbeskyttelses- og sikkerhetskrav, manglende overholdelse av ordre, instrukser og instrukser fra direkte ledelse eller administrasjon, eller begåelse av andre brudd, Lederen for strukturenheten sender til daglig leder (eller viseadministrerende direktør) et notat med forslag om delvis eller fullstendig ikke-opptjening av gjeldende bonus til den ansatte.

4.6. Hel eller delvis ikke-opptjening av den nåværende bonusen utføres på grunnlag av en ordre (instruks) fra generaldirektøren (visegeneraldirektør) i foretaket med obligatorisk angivelse av årsakene.

4.7. Utbetaling av gjeldende bonus kan gjøres på dagen for utbetaling av lønn for siste måned.

4.8. Engangs (engangs) bonus gitt i klausul 2.5.1.-2.5.4.

i denne forskriften, utføres ved ferdigstillelse av arbeid, oppgave eller oppdrag, iverksetting av tiltak, samt inntreffer av hendelsen fastsatt i pkt. 2.5.5-2.5.6.

4.9. Grunnlaget for å gi pålegg om engangsbonusutbetaling til ansatte i tilfellene nevnt i pkt. 2.5. i denne forskriften er et motivert notat fra enhetslederen.

5. Prosedyren for godkjenning, opptjening og utbetaling av bonuser.

5.1. Kontroll over gjennomføringen av denne forskriften er tillagt hovedregnskapsføreren i foretaket.

Forskrift om bonus er en lokal lov gitt i en virksomhet eller organisasjon for å etablere ulike former for tilleggsutbetalinger, bonuser og godtgjørelser. En bonus er en vanlig del av lønnen som er stimulerende. Det betales for den ansattes oppnåelse av visse resultater eller ved spesielle anledninger. Godtgjørelsen har som oftest form av en prosentandel av lønnen, men kan også være et fast beløp.

Dokumentet inneholder visse punkter, for eksempel:

• typer bonuser for ansatte (for å oppfylle planen, årlig, kvartalsvis eller månedlig);
• vilkår for å motta dem;
• en liste over kategorier av personell som har rett til å motta godtgjørelse;
• tidspunkt for tildelinger.

Samtidig fastslår ikke lovverket om organisasjonen er forpliktet til i et enkelt dokument å fastsette lønnsbestemmelsene med bonusloven eller å skille dem ut. Hver forretningsenhet overlater dette etter eget skjønn.

Ansvar eller mulighet?

Artikkel 135 i arbeidsloven indikerer at systemet for beregning av ansattes lønn og andre tilleggsbetalinger er foreskrevet i andre avtaler og lokale lover. Altså i lov det er ingen direkte indikasjon på behovet for å opprette en egen bestemmelse om bonuser.

Imidlertid foretrekker de fleste forretningsenheter å ha et slikt dokument. Dette gir organisasjonen en rekke utvilsomme fordeler:

• Reduserer kostnader og sparer lønn betydelig. I ulike perioder kan det tildeles en bonus eller ikke, dette vil oppmuntre ansatte til å jobbe på høyere nivå.
• Lar deg ikke registrere en bonusordning i . Hvis selskapet har en tilsvarende bestemmelse, så når du inngår en kontrakt med en ansatt, er det nok å bare henvise til det og gjøre personen kjent med dokumentet for underskrift.
• Det er en effektiv mekanisme innen personalledelse. Hvis reglene for mottak av bonuser er spesifisert, blir det enkelt for arbeidsgiveren å rettferdiggjøre sine beslutninger om utnevnelse eller fravær av tilleggsbetalinger. Dette styrker hans ståsted ved arbeidskonflikter.
• Bidrar til å unngå misnøye med skattemyndighetene. Under betalingsrevisjoner dukker det ofte opp spørsmål om inkludering av premie i selskapets utgifter. Et klart regulerende dokument eliminerer dette problemet, samt kravene fra trygdekassen, når spørsmålet oppstår.

Hvis lederen av organisasjonen bestemmer seg for å gi en slik forskrift, bør det huskes at den må være forståelig for alle ansatte. Folk må vite når, for hva og med hvilket beløp de vil motta ekstra penger.

Du kan få detaljert informasjon om implementeringen av et bonussystem i en organisasjon fra følgende video:

Alternativer for dokumentdesign

Bonusregelverket er ikke et formelt dokument, men er så nær virkeligheten som mulig. Det kan bli et viktig verktøy for å motivere ansatte. Standard innført ved lov ikke oppgitt skjema. Hvert selskap utvikler sin egen mal.

Dette kan ikke være et eget dokument, men et avsnitt i en tariffavtale. Men i dette tilfellet vil det være underlagt de reglene som gjelder for hele avtalen. Det vil si at regelverket skal utvikles av en egen kommisjon bestående av representanter for arbeidstakere og arbeidsgiver. Dette er mildt sagt ubeleilig. Arbeidsloven gir dessuten arbeidsgiveren rett til å vedta noen lokale forskrifter uavhengig.

Et eget dokument lar deg bedre reflektere hele bonussystemet, som noen ganger er veldig komplekst. Hver strukturell enhet kan ha sine egne prinsipper for beregning av tilleggsbetalinger.

Da kan den ansatte bare gjøres kjent med de sidene i forskriften som er knyttet til hans avdeling eller virksomhetsområde.

I praksis blir utviklingen av dokumentet vanligvis utført av personalavdelingen eller økonomisk avdeling. Før det sendes til leder for underskrift, skal prosjektet avtales med advokat, regnskapsavdeling og avdelingsledere.

Dens struktur

• Generelle bestemmelser. Hovedformålet med bonusen er oppgitt her. For eksempel å forbedre kvaliteten på arbeidet, øke produktiviteten osv.
• Vilkår for faktum av bonus. Typer priser. Angi kriteriene for å tildele en betaling. For eksempel:
  • for lengden på tjenesten;
  • for positive resultater;
  • for høye objektive arbeidsindikatorer.

  Bonusindikatorer må være tydelig begrunnet. Vage formuleringer som "for overholdelse av arbeidsstandarder" eller "for ansvarlig holdning" er best å unngå. Indikatorer kan være:

  • høy kvalitet. Dette er å forbedre kvaliteten på arbeid eller levering av tjenester, redusere arbeidsintensiteten, spare råvarer, materialer og andre verdisaker, redusere ressurskostnader, etc.;
  • kvantitativ. Økt produksjon, sikrer mer effektiv bruk av utstyr, reduserer tiden det tar å produsere produkter eller fullføre arbeid, etc.

  Alle indikatorer må være listet opp og differensiert etter avdeling og spesifikke spesialister.

• Fremgangsmåte for beregning av beløp. Her bestemmer de listen over personer som mottar bonuser, og angir avdelingen, stillingene eller listen over arbeider som det tildeles bonus for. Betalingen kan enten være fast eller avhengig av visse indikatorer. For 100% oppfyllelse av planen, produksjon av et komplett spekter av produkter, fravær av klager og lignende prestasjoner, kan en fast bonus tildeles. For eksempel 20 % av akkordopptjening eller 50 % av offisiell lønn.
  Hvis det er umulig å bestemme verdien, er det fornuftig å sette en minimumsterskel. La oss si fra 10 til 50 % av lønnen. I noen tilfeller blir størrelsen på bonusen for hver spesifikk spesialist tildelt hans nærmeste leder, men her kan det oppstå problemer med skjevhet. Derfor er en koblingsmekanisme med spesifikke ytelsesindikatorer fortsatt å foretrekke.
  Mekanismen for å ta en beslutning om bonuser er også foreskrevet her:
  • hvem som har rett til å ta avgjørelser;
  • med hvilken frekvens og innen hvilken tidsramme;
  • Hvordan informasjon formidles til regnskapsansatte.
  • feilaktig utførelse av direkte oppgaver;
  • undergraving av arbeidsdisiplin;
  • manglende overholdelse av ledelsesordrer;
  • forsømmelse av arbeidssikkerhetsregler.
• Konklusjon. Angi prosedyren for driften av denne normative handlingen, tidspunktet for dens ikrafttredelse og utløpsdatoen. Vanligvis er den gyldig inntil virksomheten tar i bruk en ny. Dersom bestemmelsen er en del av en tariffavtale, er perioden lik denne avtalens gyldighetsperiode.

Separat bør kildene til bonuser noteres. For å gjøre dette kan du opprette en ny seksjon, eller du kan legge til informasjon til eksisterende.

Valg av bonusindikatorer

Arbeidsloven skiller ikke ut hvilke bonuser som skal utbetales og for hva. Det forplikter ikke lederen til å foreta slike betalinger i det hele tatt, men gir ham en slik mulighet. Det er derfor ikke laget en oversiktlig liste over hva som gir arbeidstaker rett til godtgjørelse og hva som ikke gjør det.

I tillegg til økonomiske insentiver, er det andre metoder for oppmuntring: diplomer, personlig takknemlighet, verdifulle gaver, etc.. Utvalget av økonomiske insentiver er også bredt. Kontantutbetalinger kan enten være engangs eller systematisk i form av permanente bonuser for vanskelige arbeidsforhold.

I praksis bør tilstedeværelsen av en bonus og dens verdi være direkte relatert til arbeidsresultater.

Spesifikasjonene ved tildeling av tilleggskvoter bør gjenspeile spesifikasjonene til en bestemt virksomhet og strukturelle divisjoner:

• Hvis vi snakker om en salgssjef, er det viktigste for ham å øke salgsvolumet betydelig for å øke fortjenesten.
• For regnskapsarbeidere - for å sikre en stabil økonomisk stabilitet i foretaket.
• For den økonomiske tjenesten - å øke effektiviteten ved bruk av materialer og utstyr, forbedre arbeidsforholdene og overvåke sikkerhetstiltak.
• Lederen av et selskap kan motta en bonus for gjennomføring av strategiske oppgaver: å inngå en vellykket kontrakt, gjennomføre et komplekst prosjekt, motta et tilskudd til selskapet eller personlig deltakelse i forskningsaktiviteter.

Godtgjørelsesspørsmål er tradisjonelt et av de mest motstridende innenfor rammen av forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgiver. Og hvis størrelsen og prosedyren for å betale lønn (offisiell lønn) er faste, forblir prosedyren og størrelsen på bonuser etter arbeidsgivers skjønn.

Fraværet i gjeldende lovgivning av normer som gjør det mulig å klart definere prosedyren for gjennomføring av bonuser for ansatte i organisasjoner som ikke er knyttet til statlige og kommunale institusjoner, forklares med den objektive umuligheten, både på statlig nivå og på statlig nivå. nivå av lokale myndigheter, for å sørge for alle nyansene av godtgjørelsessystemer som kan forekomme i en bestemt organisasjon.

I praksis fører dette til behovet for å regulere vilkårene og indikatorene for bonuser direkte på organisasjonsnivå. Og de få reglene for bonuser som ble gitt i den opprinnelige versjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) har gjennomgått endringer siden oktober 2006.

Samtidig kan feil gjort i prosessen med å dokumentere både bonusprosedyren og utbetalingen av en spesifikk bonus få konsekvenser for organisasjonen ikke bare i form av krav fra ansatte og administrativt ansvar for brudd på arbeidslovgivningen, men også føre til krav fra skattemyndighetene.

Med tanke på viktigheten av at arbeidsgiveren utvikler den riktige tilnærmingen til utvikling, vedtak og implementering av bestemmelser om bonuser, tilbyr forfatteren av artikkelen leserne en analyse av normene i gjeldende arbeidslovgivning om bonuser og avslører de praktiske aspektene ved forberedelsen og vedtakelse av disse handlingene.

Essens og typer priser

Utstedelser av bonuser innenfor rammen av den russiske føderasjonens arbeidskode er regulert av normene i artikkel 129, 135, 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I samsvar med artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avhenger lønnen til hver ansatt av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som er brukt. I tillegg er all diskriminering ved etablering og endring av arbeidsforhold forbudt.

Den forrige utgaven av den russiske føderasjonens arbeidskode skilte begrepene "godtgjørelse" og "lønn", noe som indikerer at godtgjørelse er et system av relasjoner knyttet til å sikre etablering og implementering av arbeidsgiveren av betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med med lover, andre regulatoriske rettsakter, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidsavtaler. I henhold til den nåværende versjonen av artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har konseptet "lønn" blitt synonymt med "lønn til ansatte" og inkluderer en indikasjon på følgende komponenter:

• godtgjørelse for arbeidskraft avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for arbeidet som utføres;
• kompensasjonsbetalinger;
• insentivbetalinger (tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart, bonuser og andre insentivbetalinger).

Dermed klassifiserer versjonen av artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som har vært i kraft siden oktober 2006, bonuser som en type insentivbetalinger. Og de er på sin side en type insentivbetalinger, sammen med tilleggsbetalinger og godtgjørelser.

Det gjøres insentiver for å fastslå den ansattes vesentlige interesse i de endelige resultatene av arbeidet. I denne forbindelse skilles følgende ut:

1. utbetalte bonuser i tillegg til hoveddelen av inntjeningen basert på forhåndsetablerte indikatorer og betingelser - er dette en integrert del av tidsbonus- eller akkordlønnssystemene, hvis størrelse avhenger av oppfyllelsen av visse indikatorer og betingelser. Premiedata
2. utbetales periodisk (månedlig, kvartalsvis, etc.) basert på resultatene av arbeidet for tilsvarende periode og kan være en variabel del av lønnen; bonuser utstedt på grunnlag av den generelle vurderingen av arbeidet til ansatte utenfor lønnssystemet er engangskarakter og utbetales ikke for forhåndsetablerte indikatorer og forhold, føres inn i arbeidsboken som et insentivtiltak på foreskrevet måte.

Den forrige versjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode gjorde det mulig å tydelig skille mellom disse to typene bonuser basert på en sammenligning av normene i artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som ga bonuser som insentivbetalinger innen rammen for bonuskomponenten i godtgjørelsessystemet, og normene i artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der bonuser knyttet til en annen kategori av betalinger - insentiver av engangskarakter. Nå er grensen mellom disse typer betalinger, som er forskjellige i essens og formål, visket ut.

Derfor er det desto viktigere å bestemme deres funksjoner og betalingsprosedyre i forhold til betingelsene til en bestemt organisasjon.

Metoder for å dokumentere prosedyre og vilkår for utbetaling av bonuser

Før du begynner å skrive utkast til dokumenter som vil fastslå typene, frekvensen, størrelsen og prosedyren for å betale bonuser i en organisasjon, er det nødvendig å bestemme den mest passende måten for organisasjonen å regulere dem på.

Veiledet av juridiske normer er det i praksis flere måter å fikse reglene for tildeling av bonuser på.

Første vei

Dette er den enkleste måten. Det består i det faktum at Når det tas beslutning om å utbetale bonus til enkelte ansatte, gis det separate bonusordre som angir bonustypen, grunnlaget for utbetaling av bonuser, listen over personer som er underlagt bonuser, bonusbeløpet og tidspunktet for utbetalinger.

Denne tilnærmingen til å tildele bonuser har følgende positive aspekter:

• krever ikke detaljert regulering av prosedyren for tildeling av bonuser;
• sørger ikke for avtale med hver ansatt om beløpet for kommende betalinger, men bare for å gjøre de relevante bestillingene oppmerksomme under den ansattes personlige signatur;
• Ved separate bestillinger i organisasjonen kan utbetalingen av bonuser times til å falle sammen med merkedager, høytider og andre minneverdige datoer. Du kan også utstede insentiver for arbeid når du utfører spesielt viktige og komplekse oppgaver i samsvar med artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etc. Samtidig er ikke arbeidsgiver forpliktet til å påta seg plikten til å foreta slike utbetalinger hver gang relevante hendelser eller handlinger fra arbeidstakernes side inntreffer.

Samtidig er det også negative konsekvenser bruke separate bestillinger for å behandle bonusbetalinger:

• Denne metoden passer bare for de organisasjonene som ikke har til hensikt å gi systematiske bonuser. Dette betyr at det ikke er akseptabelt i forhold til timebonus- og akkordlønnssystemer, når bonusen kan være en variabel del av arbeidernes lønn og utbetales periodisk;
• et forsøk på å skjule en periodisk utbetalt bonus som en engangsbonus for til enhver tid å gi arbeidsgiver mulighet til å foreta en utbetaling med et mindre beløp eller å frata den ansatte bonusen som helhet, forårsaker kritikk fra inspeksjonsmyndighetene. I tillegg, hvis en ansatt forsvarer sin rett til å motta en bonus i et fast beløp i retten, kan det hende at arbeidsgiverens handlinger "ikke blir likt" av retten (magistraten). Slike betalinger vil bli vurdert tatt i betraktning deres essens for å bestemme deres juridiske natur uavhengig av hvor spesifikt de er navngitt;
• mangelen på dokumentarisk begrunnelse for forskjellen mellom bonuser til enkeltansatte kan kvalifiseres som et brudd på arbeidslovgivningen når det gjelder diskriminering ved etablering og endring av lønnsvilkår. Tross alt avhenger lønn (inkludert insentivbetalinger, som inkluderer bonuser) av kvalifikasjonene til den ansatte, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som er brukt (artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vær oppmerksom på

Skjul Vis

Siden 2013 har enhetlige skjemaer blitt valgfrie.

På utforming av ordre det er nødvendig å bli veiledet av enhetlige skjemaer nr. T-11 og T-11a, godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité av 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeidskraft og dens betaling." I instruksjonene om reglene for utfylling av disse skjemaene fastslår Statens statistikkkomité at disse påleggene:

• brukes til å formalisere og registrere insentiver for suksess i arbeidet;
• er satt sammen på grunnlag av et forslag fra lederen for den strukturelle enheten i organisasjonen der den ansatte jobber;
• undertegnet av lederen av organisasjonen eller en person bemyndiget av ham, og meddelt den(e) ansatte mot underskrift. Basert på bestillingen (instruksen) foretas en tilsvarende oppføring i den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS) og den ansattes arbeidsbok.

Andre vei

Denne metoden krever inkludere bestemmelser om bonusbeløpet og prosedyren for tildeling av bonuser i tekstene til arbeidskontrakter inngått med hver spesifikk ansatt ansatt av organisasjonen.

Mellom fordeler I denne tilnærmingen kan vi fremheve den bokstavelige oppfyllelsen av kravet i del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken insentivbetalinger er knyttet til vilkårene for godtgjørelse som er obligatoriske for inkludering i arbeidskontrakten. Dette utelukker påvisning av brudd på arbeidslovgivningen av inspeksjons- og rettsmyndigheter i denne delen.

Imidlertid har denne metoden for å fikse reglene for tildeling av bonuser en rekke betydelige mangler og ofte ikke fullt ut reflekterer arbeidsgiverens interesser:

1. Hvis arbeidsgiver inkluderer reglene for bonuser i arbeidsavtalen, vil han bli fratatt muligheten til å endre disse reglene ensidig (inkludert endring av størrelse og prosedyre for bonuser) uten å signere endringer i gjeldende arbeidsavtale med arbeidstakeren, og ansatt kan nekte å gjøre endringer som forverrer situasjonen hans;
2. Organisasjoner bruker ofte utviklede former for ansettelseskontrakter, der det er vanskelig å legge til bestemmelser om bonuser på grunn av behovet for å fastsette ulike tilnærminger til bonuser avhengig av personalkategori og arbeidsvilkår for hver stilling (hvis organisasjonen bruker en differensiert tilnærming til belønninger).

   Og inkluderingen av en indikasjon på hele settet med størrelser, betingelser, bonusindikatorer, bonusbetalingsvilkår i hver arbeidskontrakt gjør det tungvint i omfang. Fraværet av denne informasjonen kan reise spørsmål fra inspektører angående overholdelse av arbeidslovgivning og rettslige myndigheter angående gyldigheten av differensiering i utbetaling av bonuser i forhold til individuelle ansatte;

3. Enighet om de spesifikke bonusbeløpene og utbetalingsfrekvensen innebærer automatisk arbeidsgivers forpliktelse til å overholde vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen i denne delen. Ethvert avvik i retning av å forverre arbeidstakers situasjon kan innebære både økonomisk og administrativt ansvar for arbeidsgiver. Fraværet i arbeidsavtalen av en entydig tolket liste over unnlatelser der arbeidstakeren ikke har rett til bonus eller bonusen kan utbetales med et annet beløp enn i fravær av disse unnlatelsene, innebærer ulovligheten av å redusere beløpet på den utbetalte bonusen eller dens manglende betaling generelt. Å sørge for de spesifiserte omstendighetene i teksten til hver arbeidskontrakt betyr, som allerede nevnt, å øke omfanget av sistnevnte betydelig.

Det er derfor tilrådelig å inkludere bestemmelser om utbetaling av bonuser i tekstene til arbeidsavtaler i de organisasjonene der bonusene som inngår i lønnssystemet ikke er differensierte, har et forhåndsbestemt beløp og er en del av lønnen som arbeidsgiver betaler. sammen med hovedlønnen, og engangsbonuser utbetales i forhåndsbestemte tilfeller og størrelser.

Tredje vei

Denne metoden innebærer aktivering typer, størrelser og andre regler for implementering av bonuser direkte i teksten til tariffavtalen inngått i organisasjonen og (eller) dens avdeling, representasjonskontor.

Denne tilnærmingen har alle disse positivt egenskaper som er typiske for inkludering av bonusbestemmelser direkte i teksten til arbeidsavtalen. Sammenlignet med den forrige metoden for å fikse typene, størrelsene på utbetalte bonuser og reglene for å utføre betalinger, andre proffer:

• inkludering i tekstene til arbeidskontrakter av referanser til implementering av bonuser på den måten som er fastsatt i den gjeldende tariffavtalen i organisasjonen, gjør det mulig å ekskludere disse reglene fra tekstene til individuelle arbeidskontrakter og eliminerer behovet for å gjøre betydelige endringer til det når du endrer bestemmelsene om bonuser;
• strukturen til tariffavtalen gjør det mulig å tydelig og detaljert reflektere i teksten både typene, utbetalingsfrekvensen og bonusbeløpene (inkludert ved å etablere en differensiert skala, betingelser, bonusindikatorer knyttet til resultatene av arbeidernes arbeid) , og en liste over utelatelser i nærvær av hvilke arbeidere ikke har rettigheter til å motta en bonus eller bonusen utbetales med et annet beløp. Derfor kan reglene for implementering av bonuser for ansatte fastsettes i strukturen til tariffavtalen, både i seksjonen som er viet til godtgjørelse (artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og plasseres i et eget vedlegg til den russiske føderasjonens arbeidskode. tariffavtale, som har passende navn («Forskrift om godtgjørelse», «Forskrift om bonus», «Forskrift om arbeidsinsentiver», «Forskrift om insentiver» etc.) og er en integrert del av tariffavtalen.

Imidlertid har denne designmetoden også en rekke betydelige mangler, nemlig:

• ikke alle organisasjoner har praksis med å inngå tariffavtaler;
• prosedyren for å inngå en tariffavtale innebærer å bli enige om dens tekst med de ansatte i organisasjonen representert av deres representant (primær fagforening eller andre representanter valgt av ansatte, det er nødvendig å overholde prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger etablert av den). Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 36-38). Samtidig er bonusspørsmål knyttet til lønn det mest kontroversielle og det er ofte vanskelig for partene å komme til et kompromiss;
• Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for å gjøre endringer (tilføyelser) til gjeldende tariffavtale før dens utløp, må han avtale disse endringene med de ansatte representert av deres representanter, enten på den måten som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse, eller på den måten som er fastsatt i selve tariffavtalen ( Art. 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den siste regelen sammenligner seg gunstig med normen som var i kraft før oktober 2006, da endringer (tillegg) til tariffavtalen kun var mulig på den måten som er foreskrevet av koden for inngåelse av en tariffavtale. Derfor kan teksten til tariffavtalen for øyeblikket sørge for en forenklet prosedyre for å gjøre endringer (tillegg) til den, men med forbehold om samtykke til inkludering av denne bestemmelsen fra ansatte representert av deres representanter. Det bør imidlertid huskes at i dette tilfellet har ikke bare arbeidsgiveren, men også ansatte, representert av deres autoriserte representant, rett til å bruke den forenklede prosedyren og fremsette sine krav om implementering av insentiver for arbeid.

Fjerde metode

Det består i det faktum at typer, størrelser og andre nøkkelaspekter ved bonuser i en organisasjon kan reguleres av en lokal forskriftslov - Regelverket om bonuser, vedtatt på den måten som er fastsatt av gjeldende lovgivning. Navnet på selve handlingen i dette tilfellet kan være annerledes: "Forskrift om godtgjørelse", en egen del som er direkte viet til spørsmål om bonuser, "Forskrifter om stimulering av ansattes arbeid", "Forskrifter om insentiver", etc.

Mellom fordeler, som er gitt av tilstedeværelsen av en kompetent utarbeidet og godkjent på den måten som er foreskrevet av loven lokal reguleringslov om bonusutsteder, kan følgende skilles:

• muligheten for å inkludere i tekstene til arbeidskontrakter (hvis noen, og kollektive avtaler) bare referanser til implementering av bonuser på den måten som er fastsatt av denne lokale reguleringsloven (som angir navnet og godkjenningsdatoen) som er i kraft i organisasjonen. Dette vil utelukke en detaljert presentasjon av spørsmål om betaling av bonuser fra tekstene til individuelle arbeidsavtaler (kollektive avtaler) og eliminere behovet for å gjøre endringer i det når du endrer bonusreglene;
• evnen til å sørge for alle nyansene knyttet til bonuser som er karakteristiske for organisasjonen, noe som gjør det mulig å innføre i organisasjonen en mekanisme for reell økning i arbeidsproduktiviteten som et resultat av forbedring av betalings- og belønningssystemer for arbeid;
• det er ikke nødvendig å bli enige om vilkårene for beløpet og prosedyren for utbetaling av bonuser med ansatte, kun overholdelse av prosedyren for å ta hensyn til meningen fra representasjonsorganet til organisasjonens ansatte (hvis det er en).

Denne tilnærmingen er ikke uten noen ulemper:

• behovet for streng overholdelse av de vilkår og forpliktelser arbeidsgiver påtar seg som angitt i forskriften. Samtidig avhenger utbetalingen av bonusen av overholdelse av betingelsene, bonusindikatorer og fraværet av forhåndsbestemte utelatelser i arbeidet, noe som reduserer dette negative aspektet til et minimum;
• Hvis en lokal forskriftslov om bonusspørsmål vedtas av organisasjonen for første gang, er det tilrådelig å gjøre endringer i eksisterende arbeidskontrakter med ansatte (se eksempel) med henvisninger til effekten av denne loven i forhold til typer, beløp og prosedyre for bonusutbetalinger.

Når det tas en beslutning om implementering av bonuser på grunnlag av en egen lokal forskriftslov - vi vil videre kalle det tradisjonelt "Forskrift om bonuser" - som et neste trinn, er det nødvendig å bestemme hvilke typer bonuser denne bestemmelsen skal gjelde for .

Som allerede nevnt er det to hovedtyper av bonuser. I dette tilfellet brukes ofte følgende tilnærming: bonuser, som er en integrert del av godtgjørelsessystemet, er inkludert i regelverket, og i forhold til engangsbonuser vises det til muligheten for utbetaling av dem på grunnlag av av individuelle bestillinger fra lederen av organisasjonen eller personer autorisert av ham, samt kobling til jubileer og helligdager , andre minneverdige datoer, utførelse av spesielle oppgaver, oppdrag og andre ting.

Strukturelt sett kan bonusforskriften bestå av følgende paragrafer:

1. Generelle bestemmelser.

Denne delen registrerer:

1.1. Formål med vedtakelse av denne bestemmelsen.

Dermed motivasjon for å øke arbeidsproduktiviteten, oppmuntre til svært produktivt og proaktivt arbeid, stimulere rettidig og høykvalitets utførelse av arbeidsoppgaver av hver ansatt, øke ansattes ansvar for å oppnå høye sluttresultater av arbeidet, skape forhold for manifestasjon av kreativ aktivitet av hver ansatt osv. kan angis her.

For eksempel, "En bonus er en sum penger som kan utbetales til ansatte utover deres lønn (offisiell lønn) for å oppmuntre til prestasjoner i arbeid under betingelsene og på den måten som er fastsatt i denne forskriften."

1.3. Bestemmelsens rekkevidde, herunder hovedspørsmål som er underlagt regulering: bonustyper og -beløp, indikatorer og vilkår for bonuser, fremgangsmåten for beregning, godkjenning og utbetaling av bonuser til ansatte mv.

1.4. Informasjon om hvilke kategorier av personell denne bestemmelsen gjelder.

1.5. Kilder til betalinger som tar hensyn til visse typer bonuser.

2. Prosedyren for å beregne, godkjenne og betale månedlige (kvartalsvise, etc.) bonuser.

Innenfor rammen av denne delen kan bestemmelser knyttet til utbetaling av bonuser, som er en integrert del av timebonus- eller akkordlønnssystemene, grupperes. Størrelsen deres avhenger av oppfyllelsen av visse indikatorer og betingelser.

Hvis en organisasjon har bestemt seg for å gi bonuser basert på arbeidsresultater for ulike rapporteringsperioder (for eksempel for å etablere både månedlige og kvartalsvise bonuser samtidig), må regelverket økonomisk rettferdiggjøre tilstedeværelsen av flere betalinger, og knytte dem til oppnåelse av ulike bonuser. indikatorer for å Tilsynsmyndighetene fikk ikke inntrykk av at arbeidsgiver på denne måten forsøkte å legalisere forsinkelsen med utbetaling av bonus som arbeidstakeren har krav på i tillegg til lønnen (offisiell lønn).

Så i denne delen må du indikere:

2.1. Rapporteringsperioden (perioder) for bonusutbetalinger er en måned, et kvartal osv.

2.2. For hvilke resultater generelt gis bonuser (dette kan være resultater av produksjon, produksjon og økonomiske, ledelsesmessige, etc. aktiviteter).

2.3. Premiebeløp.

Det er flere tilgjengelige alternativer for å spesifisere premiebeløpet som skal betales:

• angi i forskriften spesifikke bonusbeløp for alle ansatte, inkludert differensierte, ved å bruke en utviklet skala for personalkategorier og individuelle strukturelle enheter;
• angi i "plugg"-posisjon, inkludert differensierte, til individuelle strukturelle enheter. I samsvar med det, må det spesifikke bonusbeløpet fastsettes ved ansettelseskontrakter med organisasjonens ansatte (ofte gjøres dette for å unngå offentliggjøring av beløpene som utbetales til hver spesifikke ansatt i organisasjonen som bonuser). Samtidig kan forskriften gi rett til lederen av organisasjonen eller personer autorisert av ham til å øke bonusbeløpet ved hans beslutning, formalisert ved en ordre for organisasjonen.

I tillegg bør reglene for beregning av bonus gis her: i et fast beløp, i prosent av lønnen (offisiell lønn), med eller uten hensyntagen til etablerte tillegg og tilleggsutbetalinger, for den tiden som faktisk er arbeidet i rapporteringsperioden . Og angi også om den ansatte har rett til bonus dersom han faktisk ikke har jobbet hele rapporteringsperioden.

I praksis, i mange bestemmelser, hvis det er gode grunner, og listen over hvilke det også er tilrådelig å gi på forhånd for å unngå ytterligere tvister, avgjøres spørsmålet om utbetaling av bonus enten av den ansattes nærmeste leder eller av lederen. av organisasjonen eller en person autorisert av ham, som signerer ordren for neste bonus.

Dermed blir spørsmålet om å betale en bonus til en ansatt som slutter før slutten av rapporteringsperioden på egen forespørsel, tradisjonelt vurdert under hensyntagen til de gyldige grunnene som er fastsatt i del 3 av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når det gjelder spørsmålet om det på noen måte er nødvendig å fastsette bonusbeløpet på grunnlag av bestemmelsen, er det nødvendig å merke seg følgende innenfor rammen av arbeidslovgivningen:

• Bonuser gitt som en del av godtgjørelsen, i henhold til artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er obligatoriske betingelser for inkludering i en arbeidskontrakt (selvfølgelig hvis organisasjonen har et bonussystem);
• implementering av bonuser med det formål å oppmuntre, etablering av en vesentlig interesse i resultatene av arbeidet kan gjennomføres forutsatt at den ansatte er klar over hvilke suksesser i hvilken grad (beløp) han kan tildeles, og hvilke brudd og utelatelser kan resultere i manglende betaling av bonusen eller dens betaling på annen måte størrelse;
• Den ansatte har ikke rett til bonus i mangel av bonusbetingelser og indikatorer. Men hvis vi snakker om å frata en bonus, kan du bare frata den betalingen, hvis spesifikke beløp er forhåndsbestemt. Derfor må enten arbeidsavtalen eller bonusreglementet fastsette bonusens grunnbeløp.

Ved rettssak, i mangel av grunnbeløp, vil retten (magistraten) bli tvunget til å vurdere hvilken størrelse bonus den ansatte krever. Arbeidstakeren vil presentere sine argumenter, inkludert å referere til mengden av utbetalinger som er gjort til ham tidligere, eller til bonuser utbetalt til ansatte med lignende kvalifikasjoner som ham. Og hvis disse argumentene ikke er tilstrekkelig tilbakevist av arbeidsgiveren i form av dokumenter og andre bevis på kvaliteten på arbeidet, kan retten tilfredsstille arbeidstakerens krav.

2.4. Nødvendige betingelser for bonuser.

I dette tilfellet må hver organisasjon utvikle sine egne forhold som vil reflektere den økonomiske gjennomførbarheten av utgifter, for eksempel implementering av et produksjonsprogram, produktsalgsplan, etc.

2.5. Obligatoriske bonusindikatorer (indikatorer utvikles også individuelt, tar hensyn til spesifikasjonene til aktiviteten som utføres).

Slike indikatorer kan for eksempel inkludere implementering av godkjente arbeidsplaner for avdelinger; utførelse av organisasjonens dokumentflytskjemaer, forskrifter, bestemmelser, instruksjoner, prosedyrer, etc., manifestasjon av rimelig initiativ, kreativitet, anvendelse av moderne metoder for arbeidsorganisasjon i arbeid, etc.

Dersom det av objektive grunner ikke er grunnlag for å utbetale bonus (nemlig: indikatorene og betingelsene som tidligere hensiktsmessig spesifisert i forskriften ikke er oppnådd), har den ansatte i utgangspunktet ikke rett til bonus.

2.6. En liste over utelatelser i arbeid, hvis tilstedeværelse i forhold til en bestemt ansatt kan redusere størrelsen på bonusen eller ikke betale bonusen i det hele tatt.

Det er mulig å utvikle en spesiell skala som viser hvordan visse typer unnlatelser i arbeid påvirker det endelige beløpet på den utbetalte bonusen.

La oss gi et eksempel: «Størrelsen på bonusen for en bestemt ansatt reduseres ved svikt eller feilaktig utførelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver fastsatt i ansettelseskontrakten, stillingsbeskrivelsen, interne arbeidsbestemmelser for ansatte, andre lokale forskrifter av organisasjonen, bestillinger og instrukser fra autoriserte personer, herunder som følge av brudd på fastsatte frister for fullføring eller levering av arbeid. I tilfelle:

• en engangs utelatelse eller brudd i arbeidet i løpet av rapporteringsperioden, reduseres beløpet til bonusen til en bestemt ansatt i henhold til denne forskriften (arbeidskontrakt) med 25 prosent;
• gjentatt utelatelse eller brudd på arbeid i løpet av rapporteringsperioden, reduseres beløpet til bonusen til en bestemt ansatt i henhold til denne forskriften (arbeidskontrakt) med 50 prosent;
• tre eller flere gjentatte unnlatelser eller krenkelser i arbeidet, samt grov brudd på arbeidsplikter fra den ansatte, utbetales det ikke bonus for rapporteringsperioden.»

Denne listen gjør det mulig å skille mellom tilfeller når en ansatt i utgangspunktet ikke har rett til en bonus (manglende overholdelse av bonusindikatorer og fravær av dens betingelser) og når bonusen ikke utbetales eller dens størrelse er redusert (for svikt å oppfylle alle arbeidsoppgaver, forskrifter, individuelle instrukser og instrukser fra ledelsen), som også er anerkjent av rettspraksis.

Dersom arbeidsgiver forbinder utbetaling/manglende utbetaling av bonuser med manglende oppfyllelse/uforsvarlig oppfyllelse av arbeidsoppgaver, forskrifter, individuelle instrukser og instrukser fra ledelsen, så vil organisasjonen dersom det oppstår tvist med arbeidstakeren innenfor rammen av rettslige prosesser. må bevise gyldigheten av sine handlinger. Og arbeidsgiveren kan gjøre dette mer eller mindre trygt, først av alt, hvis han har utarbeidet dokumenter som registrerer faktum:

• instrukser for å utføre alle arbeidsoppgaver, forskrifter, individuelle instruksjoner og instruksjoner fra ledelsen;
• unnlatelse av å oppfylle noen offisielle plikter, forskrifter, individuelle instrukser og instrukser fra ledelsen, graden av deltakelse i utførelsen av visse arbeider.

I dette tilfellet er det bedre å avklare metoden og prosedyren for å registrere faktum om en unnlatelse, listen over personer som er autorisert til å kontrollere dette problemet, siden det kan forutsettes at en unnlatelse ikke nødvendigvis innebærer anvendelse av en disiplinær sanksjon for den ansatte i samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vi anbefaler å unngå bruk av begrepet "avskrivning" siden tilsynsmyndighetene ofte forbinder det med trekk i lønn, hvor bruken er begrenset ved lov. Det er også ulovlig å bruke «bøter» for brudd på arbeidsdisiplinen (forsinket arbeid, uautorisert økning i lunsjpause osv.), hvor lønnsbeløpet ensidig reduseres med et beløp tilsvarende en slik bot. Denne typen "ansvar" er også i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode for saker og prosedyrer for å trekke fra lønn (artikkel 137-138 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Separat bør det understrekes at det er ulovlig å klassifisere manglende betaling av en bonus eller utbetaling av den i et redusert beløp som disiplinære sanksjoner, siden listen over typer disiplinære sanksjoner er gitt i artikkel 192 i den russiske arbeidskoden. Føderasjon med henvisning til føderale lover og er ikke gjenstand for bred tolkning.

2.7. Begrunnelse for å tildele bonuser:

• relevante data om eksistensen av bonusbetingelser og oppfyllelsen av dens indikatorer - som regel er regnskaps- og finanstjenestene til organisasjonen, samt kontoret (sekretariatet), ansvarlige for presentasjonen av slike data;
• informasjon om fravær av unnlatelser og brudd som i henhold til forskriften kan påvirke arbeidstakers rett til å motta bonus i et bestemt beløp, samt personer som er autorisert til å gi slik informasjon (vanligvis kommer de fra nærmeste ledere av ansatte som mottar bonuser).

Vi anbefaler også at forskriften gir klare frister for levering av slike data, ellers kan spørsmålet om utbetaling av bonus løses for tidlig og vil medføre økonomisk ansvar for arbeidsgiveren for forsinkelsen i utbetaling av lønn på den måten fastsatt i artikkel 236 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg bør forskriften angi:

• en ansvarlig avdeling (vanligvis en personal- eller regnskapstjeneste) som sørger for innsamling og behandling av innsendte data, sammenstilling av en liste over ansatte som mottar bonuser, angir bonusene som skyldes dem, og deres innsending innen den fastsatte tidsrammen til personen autorisert til å utstede bonusordren;
• personen(e) som er autorisert til å ta den endelige avgjørelsen og gi en ordre om neste bonus, og grunnlaget for hans fullmakter.

Hvis prosedyren for å ta en avgjørelse om betaling eller manglende betaling av en bonus og beløpet ikke er korrekt beskrevet i forskriften, vil inspeksjonsmyndighetene, og i tilfelle henvise tvisten til domstolen (magistraten), dommer (magistrat), kan ha spørsmål angående gyldighetsbetaling av premie i et visst beløp eller manglende premie. Når man vurderer en tvist, vil retten (magistraten) hver gang bli tvunget til å innkalle til retten for å høre tjenestemennene som tok avgjørelsen om manglende utbetaling av bonusen eller om det spesifikke bonusbeløpet og beløpet. Ellers kan andre bevis på gyldigheten av manglende betaling eller betaling av et visst bonusbeløp som den ansatte bestrider, ikke tas i betraktning.

3. Prosedyren for å beregne, godkjenne og betale en engangsbonus.

I denne delen kan du gi:

3.1. Liste over tilfeller hvor en ansatt kan få utbetalt engangsbonus.

For eksempel for rask og høykvalitets gjennomføring av spesielt viktige produksjonsprosjekter eller spesielt presserende instrukser fra ledelsen, utvikling av nye ideer, innføring av nye, ressursbesparende teknologier, økt produktivitet, initiativ, effektivitet, samt for jubileer, profesjonelle høytider og andre minneverdige datoer.

3.2. Estimert betalingsbeløp: spesifikt, angivelse av maksimumsbeløp osv.

3.3. Begrunnelse for å vurdere spørsmål om engangsbonus for en ansatt.

Begrunnelsen kan omfatte en motivert anke (rapport, notat) fra en person som fører tilsyn med utførelsen av en særlig viktig oppgave (prosjekt), særlig hastearbeid, engangsoppdrag, personalspørsmål mv. adressert til lederen av organisasjonen eller dennes autoriserte person.

3.4. Personen som er autorisert til å ta en beslutning om utbetaling av en engangsbonus og dens spesifikke beløp og tidsrammen for å ta en slik beslutning, samt prosedyren for å sende inn et utkast til bonusordre for underskrift.

4. Sluttbestemmelser.

Denne delen regulerer følgende hovedspørsmål:

4.1. Etablere en person som er ansvarlig for korrektheten av beregninger og opptjening av bonuser.

4.2. Etablering av personen som utøver kontroll over riktigheten av beregninger og opptjening av bonuser.

4.3. Prosedyren for å godkjenne og godkjenne forskriften, innføre endringer og tillegg til den.

4.4. Datoen for ikrafttredelsen av bestemmelsen, og om nødvendig gyldighetsperioden.

4.5. Prosedyren for å bringe situasjonen til ansatte i organisasjonen.

Som det fremgår av det presenterte materialet, er det tilrådelig å involvere spesialister fra organisasjonens personell, regnskap, økonomiske og juridiske tjenester når du utarbeider forskriften om bonuser.
Når man bestemmer hvem som er autorisert til å signere forskriften om bonuser på vegne av arbeidsorganisasjonen, bør man bli veiledet av normene i del 6 i artikkel 20 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Forskriften kan således undertegnes av lederen av en organisasjon som handler på grunnlag av organisasjonens charter (et annet konstituerende dokument for en juridisk enhet), av en annen person som har rett til å handle på vegne av en juridisk enhet uten fullmakt til å advokat basert på en angivelse av dette i organisasjonens charter (et annet konstituerende dokument), samt personer som er autorisert av dem på den måten som blant annet er fastsatt i organisasjonens lokale forskrifter.

Ta hensyn til holdningen til representasjonsorganet for ansatte ved vedtakelse av forskrift om bonus

Etter at innholdet i den fremtidige forskriften om bonuser er bestemt, er det nødvendig å følge prosedyren for vedtakelse før den endelige godkjenningen.

Faktum er at, i henhold til artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inneholder denne lokale reguleringsloven arbeidsrettslige normer. Og han er underlagt regelen i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i henhold til hvilken lokale forskrifter som etablerer lønnssystemer vedtas av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av ansatte (hvis det er et slikt organ ). Prosedyren for å ta hensyn til meninger er fastsatt i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for det valgte organet til en primær fagforeningsorganisasjon (analogisk brukes den også når man tar hensyn til meningene fra et annet representativt organ) og koker ned til følgende (se figur).