Каковы состав и структура кадров предприятия. Общий состав и виды кадровой документации Оформляемые при поступлении на работу

Классификация, состав и структура кадров предприятия

Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:

 промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;

 непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)

В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:

1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:

 на основных , непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);

 вспомогательных , выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).

2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).

3. Специалисты - работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)

4. Служащие – лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).

На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.

è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.

è Специальность – комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)

è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.

Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.

Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями :

1. Списочная и явочная численность работников

2. Среднесписочная численность за определённый период

3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП

4. Темпы роста численности рабочих за определённый период

5. Средний разряд рабочих

6. Средний стаж работы руководителей и специалистов

7. Текучесть кадров по приёму и увольнению

Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.

Основными причинами увольнения работников являются:

1. Причины физиологического характера

2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)

3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)

К основным показателям, характеризующим движение кадров , относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приёму:

где - количество единиц установленного оборудования;

Норма обслуживания, характеризующая количество рабочих, необходимых для обслуживания единицы оборудования в смену;

Количество смен;

Коэффициент списочности.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения
00 минут. Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер... 06.2019 № 24-к. Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление... настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н. Основания: ... Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 ... Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 ... необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также...
Увольнение за прогул: спорные моменты
Коллег) не дали результата. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность... Л. С приказом ознакомлены: – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.; – заведующий терапевтическим... отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. Если письменное... проведению служебной проверки». Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии... ним работница также отказалась. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность...
Обходной лист: практика применения
Он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... задолженности по несданным книгам; в отделе кадров о сдаче полиса ДМС; в... включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило... заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение...
Что делать, если работник пропал без вести?
2019 г. Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина... . Подписи лиц, составивших акт: Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова Секретарь...
Как совместителя сделать основным работником?
Работу По информации, имеющейся в отделе кадров, Вы уволились с основного места... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной Ответственностью...

06.09.2018 предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт... исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д. Основание: личное... .) (подпись) (Ф. И. О.) Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ ... сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой...

Назначаем и оформляем на должность контрактного управляющего правильно
12.12.2019 № 55. Специалисту отдела кадров подготовить дополнительное соглашение к трудовому... настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Машкову С. С. Руководитель Дмитриев... . Дмитриев С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Машкова, С. С. Машкова 10 ...

Рост производительности труда во многом зависит от кадров, уровня их квалификации и отношения к труду.

Кадры отрасли включают постоянно занятых в сфере промышленного производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Они подразделяются на работников промышленных предприятий, аппарата управления отраслью, работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических институтов и организаций.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Кадровый состав предприятия состоит из промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Определение потребности в кадрах, их планирование и учет осуществляется по следующим категориям работников:

1. Рабочие (основные и вспомогательные).

2. Инженерно-технические работники (руководители и специалисты).

3. Служащие (технические исполнители).

4. Младший обслуживающий персонал.

5. Охрана и ученики.

Рабочие занимают наибольший удельный вес в общей численности работающих (3/4 части). Уровень профессионально-квалификационной подготовленности рабочих в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов приобретает особое значение, так как он непосредственно влияет на производительность труда.

Управление, техническое, экономическое и организационное руководство предприятием осуществляется инженерно-техническими работниками (ИТР). Совершенствование технологии и организации производства и труда, внедрение новой техники предполагают участие архитекторов, инженеров-конструкторов, технологов, механиков, энергетиков, специалистов по автоматике, электроники и т.д. Важнейшая роль принадлежит линейным ИТР – производителям работ, мастерам и т.д.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместителей.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Категория служащих включает в себя работников, связанных с учетом, финансами, снабжением, хранением материальных ценностей, хозяйственным обслуживанием и т.п. К ним относятся делопроизводители, серетари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятия: в жилищно-коммунальных хозяйствах, медицинских, образовательных, детских учреждениях и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-кадровик, экономист-финансист. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает работников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников предыдущую дату.

В условиях непрерывного движения кадров, которое вызывается многочисленными причинами экономического, социального и демографического характера, на предприятии постоянно возникает дополнительная потребность в работниках и стабильность кадров может быть обеспечена только путем постоянного восполнения выбывающих.

Важнейшая задача – закрепление кадров на предприятии, так как одной из причин дополнительной потребности в кадрах является их текучесть, т.е. выбытие из предприятия, что вызывает значительные материальные и финансовые потери, отрицательно влияет на объемы и качество продукции.

Следовательно, сокращение текучести кадров и ликвидация на этой основе потерь рабочего времени равнозначны сокращению потребности в дополнительных кадрах.

2. Производительность труда: сущность и методы измерения.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда ,которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по формулам:

где: q - объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

Ч сп - среднесписочная численность работающих чел;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Выработка продукции- это наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда на промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки:

1. натуральный;

2. стоимостной;

3. нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Но если предприятие производит разнородную продукцию, то показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если выработку невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, то показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть:

1. часовая (в расчёте на один отработанный человеко-час);

2. дневная (отработанный человеко-день);

3. годовая, квартальная или месячная (на одного среднесписочного
работника в год, квартал, месяц).

Трудоёмкость представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1. во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;

2. во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;

3. в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством.

Технологическая трудоёмкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоёмкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Полная трудоёмкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления производством - затраты труда служащих.

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
Прямое подчинение директору предприятия.
Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

деятельности;
количества работников по штату;
уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
Распределение, закрепление назначений внутри организации.
Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
Соблюдение прав, обязанностей работников.
Четкое распределение организационных полномочий.
Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

Особенности устройства организации.
Технологии, вид производства.
Стиль корпоративной этики.
Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

Количество ступеней руководства.
Штат.
Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Обязанности кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Налаживание отношений.
Оценка соответствия соискателя на должность.
Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

Контроль отношений в коллективе.
Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

Штатное планирование.
Укомплектование персонала предприятия.
занимаемой должности.
Обучение, карьерный рост работников.
Система поощрения в социальной сфере.
Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

Распоряжения, приказы.
Заполнение установленных учетных информационных форм.
Оформление и ведение трудовой документации.
Формирование .
Консультационные услуги.
Расчет графика рабочего времени.
Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

управленческий состав;
специалисты;
технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

круг обязанностей;
специальные знания;
квалификационные требования.

Организация работы происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

Полное владение информацией о специфике предприятия.
Управленческие и лидерские качества.
Обучаемость.
Владение основами финансового формирования.
Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

Руководитель службы управления персоналом.
Менеджер:
- по кадровой работе;
- социальным льготам;
- компенсациям;
Специалист:
- по работе с соискателями;
- обучению;
- трудоустройству;
- кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Для осуществления процесса производства необходимо наличие трех факторов или экономических ресурсов:

средств труда (ОПФ);
предметов труда (ОС);
трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами.

От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства.

Все работающие на производстве делятся на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые в производстве);

2) непромышленный персонал. В эту группу входят работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.).

В зависимости от выполняемых функций ППП делится на следующие категории:

рабочие;
руководители и специалисты;
служащие;
охрана, ученики.

В зависимости от участия в производстве рабочие делятся на Основных И Вспомогательных.

Основные рабочие Непосредственно осуществляют технологический процессы изготовления продукции, то есть воздействуют на предмет труда и управляют производственным оборудованием.

Вспомогательные рабочие Осуществляют ремонт оборудования, КИП, контроль за ходом процесса, качеством сырья и продукции, транспортировку, перемещение сырья, материалов и готовой продукции, то есть они выполняют функции обслуживания и обеспечения производства.

Руководители и специалисты Выполняют функции управления, планирования, технического и организационного руководства производством: это начальники цехов, технологи, механики, энергетики, экономисты, работники функциональных служб и отделов. В численности ППП на их долю приходится примерно 14% (химическая промышленность), 11% (ПСМ).

Служащие. К этой категории относятся работники, выполняющие учетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, машинистки, работники АХО). На их долю в общей численности ППП приходится примерно 3%.

МОП – это работники, занятые бытовым обслуживанием работающих (гардеробщики, уборщики производственных помещений, дворники и т. п.).

ВОХР и ученики – работники сторожевой и пожарной охраны, ученики – лица, независимо от возраста, проходящие индивидуальное или бригадное производственное обучение непосредственно на предприятии. Удельный вес в численности ППП двух последних групп составляет примерно 3%.

Основные и вспомогательные рабочие различаются по профессии, специальности и квалификации.

Профессия – это род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной отрасли промышленности.

Профессия включает в себя ряд Специальностей. Например, профессия слесаря включает в себя специальности: сборщика, ремонтника, инструментальщика, сантехника и т. д.

Квалификация Означает совокупность знаний, умений и навыков для выполнения определенных работ. Она характеризуется тарифным разрядом.

Современный рабочий имеет дело с большим потоком информации, поэтому должен иметь не только общие и профессиональные знания, но и обладать способностью правильно воспринимать и интерпретировать информацию, быстро реагировать на ее изменение.

В современных условиях повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, финансирования, внешнеэкономической деятельности.

На решение этих задач направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и переподготовки кадров.

Под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности ППП. Структура кадров изменяется в результате НТП (доля ИТР повышена, в численности рабочих понижена доля вспомогательных рабочих и доля рабочих, занятых тяжелым неквалифицированным трудом).

Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку.