Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный. Анкетирование сотрудников Вопросы анкетирования сотрудников

Что говорить на собеседовании

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма...». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Hапример, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Hе умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю...» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Hегативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. Hа какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышщение квалификации и другое проявление заботы о персонале. [...] Если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». Hа что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». — «Согласен».

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

В. Поляков
отрывок из книги «Технология карьеры»

Начальник – это не только должность, но и призвание. Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы подчиненные его любили или, по крайней мере, уважали и подчинялись ему? Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала , главными качествами хорошего начальника экономически активные россияне считают ум, профессиональную компетентность и человеческую порядочность. Остальное вторично.

По мнению россиян, самое важное для шефа - интеллект и ум. Эти качества в рейтинге стоят на первом месте, они набрали 20% голосов (в ответе можно было указать не более 3 вариантов). Хорошим также считают начальника компетентного и квалифицированного (19%), порядочного и честного (16%), справедливого (15%) и спокойного (14%). Очень полезное для шефа качество – профессионализм (13%). А вот его управленческие навыки готовы оценить лишь 7% россиян, точно так же, как целеустремленность и коммуникабельность. Немного больше подчиненных (8%) считает, что идеальный босс – это добрый босс. При этом лишь каждый двадцатый уверен, что шеф должен демонстрировать «твердую руку» и быть строгим.

Как ни удивительно, только 4% опрошенных отметили в качестве плюсов хорошего начальника его лидерские качества - возможно, потому, что подразумевается эта компетенция, что называется «по умолчанию». Только 3% важно, чтобы их руководитель постоянно проявлял уверенность, а также был внимательным и с чувством юмора. И всего по двое из сотни работающих граждан хотели бы видеть начальника дипломатичным, демократичным, щедрым, грамотным, объективным, мудрым, харизматичным и способным проявлять навыки психолога.

6% респондентов с ответом затруднились, а 38% назвали другие качества идеального босса. Среди них, например, пунктуальность, умение ставить задачи сотрудникам, ораторские способности, инициативность, а также ухоженный внешний вид, независимость и умение не мешать подчиненным работать. Приветствуется опыт карьеры с нуля – «тот генерал хорош, который был солдатом», поясняли опрошенные. Кстати, портрет идеального начальника в представлении россиян может быть нарисован и не одной розовой краской. Босс, как считают некоторые респонденты, должен в разумных пределах проявлять и авторитарность, и цинизм, и дерзость, и подозрительность. В общем, «ласковый и нежный зверь», по определению подчиненных.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 30 сентября – 1 октября 2013 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?» (открытый вопрос)

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 3 вариантов ответа):

Ответы респондентов
Ум, интеллект	20%
Компетентность, квалификация	19%
Порядочность, честность	16%
Справедливость	15%
Стрессоустойчивость, спокойствие	14%
Профессионализм	13%
Тактичность, вежливость, воспитанность	12%
Ответственность	10%
Доброта, отзывчивость	8%
Управленческие, организаторские навыки	7%
Целеустремленность	7%
Коммуникабельность	7%
Адекватность	6%
Понимание	5%
Твердость, строгость	5%
Лидерские качества	5%
Организованность, дисциплинированность	4%
Лояльность	4%
Требовательность	4%
Смелость, решительность	4%
Чувство юмора	4%
Уверенность	3%
Внимательность	3%
Объективность	3%
Мудрость	2%
Образованность, грамотность	2%
Умение слушать и слышать	2%
Трудоспособность	2%
Щедрость	2%
Психологические навыки	2%
Харизматичность	2%
Дипломатичность	2%
Дальновидность, прозорливость	2%
Грамотность	2%
Демократичность	2%
Другое	38%
Затрудняюсь / не хочу отвечать	6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Ум, интеллект» - 20%
«Мозги должны быть на месте!»; «Аналитический склад ума»; «Быть умным»; «Интеллект»; «Который может думать»; «Острым умом»; «Он должен быть не глуп»; «Открытый ум»; «Развитым интеллектом»; «Умный»; «Трезвым умом».

«Компетентность, квалификация» - 19%
«Знание производственного процесса на вверенном предприятии»; «Обладать необходимыми знаниями и опытом»; «Знание рабочего процесса изнутри»; «Высококвалифицированный»; «Компетентность в своей области».

«Порядочность, честность» - 16%
«Порядочность в отношениях с подчиненными»; «Быть порядочным человеком»; «Порядочность и честность»; «Вовремя и в полном объеме выплачивать зарплату. Выполнять договорные обязательства перед заказчиками».

«Справедливость» - 15%
«Руководитель должен быть справедливым».

«Стрессоустойчивость, спокойствие» - 14%
«Сдержанность»; «Выдержка»; «Спокойствие»; «Стрессоустойчивость»; «Терпеливость»; «Терпение»; «Уравновешенность»; «Чтобы не кричал».

«Профессионализм» - 13%
«Профи своего дела»; «Быть классным профессионалом в своей области»; «Высокий уровень профессионализма»; «Профессионал в своей области»; «100% профессионал».

«Тактичность, вежливость, воспитанность» - 12%
«Уважение к подчиненным»; «Уважение к людям, независимо от их статуса и положения в обществе»; «Уважение к людям вообще и к подчиненным в частности»; «Чувство такта»; «Тактичность»; «Уважать людей и чувство их собственного достоинства»; «Вежливость»; «Интеллигентность»; «Воспитанность»; «Корректность в общении»; «Негрубый»; «Культурный»; «Уважение к персоналу»; «Деликатность».

«Ответственность» - 10%
«Ответственность за принятые решения»; «Умение брать на себя ответственность»; «Чувство ответственности».

«Доброта, отзывчивость» - 8%
«Доброжелательное отношение к подчиненным»; «Добротой и христолюбием!»; «Дружелюбие»; «Ласковый и нежный зверь!»; «Добрый, понимающий в трудной ситуации»; «Он должен заботиться о своих подчиненных»; «Оставаться человеком»; «Отзывчивость»; «Человечность»; «Быть человеком».

«Управленческие, организаторские навыки» - 7%
«Умение организовать деятельность подразделения»; «Хороший менеджер»; «Грамотный управленец, оптимизация работы коллектива с действующей системой мотивации труда»; «Он должен быть хорошим организатором труда»; «Отличные организаторские способности»; «Уметь управлять людьми»; «Умением руководить».

«Целеустремленность» - 7%
«Иметь четкие цели»; «Стремиться к намеченным целям».

«Коммуникабельность» - 7%
«Быть коммуникабельным»; «Общительность»; «Уметь налаживать деловое общение».

«Адекватность» - 6%
«Адекватность восприятия ситуаций»; «Быть адекватным»; «В первую очередь он должен быть адекватен».

«Понимание» - 5%
«Директор должен относиться с пониманием к своим сотрудникам»; «Понимающий».

«Твердость, строгость» - 5%
«Строгим в меру»; «Жесткость»; «Строгим, но справедливым».

«Лидерские качества» - 5%
«Лидерство»; «Быть лидером»; «Лидерские качества»; «Неформальный лидер».

«Организованность, дисциплинированность» - 4%
«Дисциплинированностью»; «Организованностью»; «Обязательность».

«Лояльность» - 4%
«Лояльно оценивать ситуацию»; «Лояльным по отношению к сотрудникам»; «Лояльным руководству компании».

«Требовательность» - 4%
«Быть требовательным, прежде всего, к себе. Требовать с подчинённых, подавая личный пример»; «Требовательность».

«Смелость, решительность» - 4%
«Умение принимать решения»; «Решительность»; «Смелость».

«Чувство юмора» - 4%
«Обладать чувством юмора».

«Уверенность» - 3%
«Быть уверенным в себе!»; «Уверенность (не путать с самоуверенностью)».

«Внимательность» - 3%
«Внимание к подчиненным»; «Внимание к деталям».

«Объективность» - 3%
«Объективная точка зрения»; «Объективность в рассмотрении вопросов».

«Мудрость» - 2%
«Бытовой мудростью»; «Мудрым».

«Образованность» - 2%
«Высшее образование»; «Образованность».

«Умение слушать и слышать» - 2%
«Умение выслушать подчиненного»; «Слышать не только себя, а еще и специалистов»; «Уметь слушать и слышать».

«Трудоспособность» - 2%
«Работоспособность»; «Трудолюбие».

«Щедрость» - 2%
«Много платить»; «Щедрый».

«Психологические навыки» - 2%
«Разбираться в людях»; «Уметь "разруливать" ситуации, "разводить" сотрудников»; «Быть, прежде всего, психологом!»

«Харизматичность» - 2%
«Должен обладать харизмой»; «Положительная харизма».

«Дипломатичность» - 2%
«Гибкость»; «Дипломатичность».

«Дальновидность, прозорливость» - 2%
«Дальновидность»; «Прозорливость»; «Интуиция».

«Грамотность» - 2%
«Грамотным».

«Демократичность» - 2%
«Открытый для своих сотрудников»; «Демократичный»; «Равноправие».

«Другое» - 38%
«Везением»; «Деловые качества»; «Авторитетность»; «Пунктуальность»; «Ухоженный внешний вид»; «Жадный, бессовестный»; «Иметь активную жизненную позицию»; «Энергичность»; «Конкретность»; «Креативность»; «Предприимчивость»; «Не быть самодуром»; «Независимость»; «Не мешать работать подчиненным»; «Серьезным»; «Оптимизм»; «Последовательность»; «Отсутствие «звездной болезни»; «Рассудительность»; «Реалист»; «Совестью и честью»; «Тот генерал хорош, который был солдатом»; «Умение быстро принимать решения»; «Умение делегировать полномочия»; «Умение ставить задачи»; «Усердие»; «Хозяйственник, финансист»; «Цинизм»; «Эффективность»; «Авторитарность»; «Больше формальности в отношениях»; «Инициативность»; «Ораторские способности»; «Злой, дерзкий, жадный»; «Заинтересованность и участие в работе своего коллектива»; «Искренность»; «Способность работать в команде»; «Много гонора»; «Умение быстро адаптироваться в незнакомой среде»; «Подозрительный».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» - 6%
«Хороших начальников не бывает!»

Код для вставки в блог

Хороший начальник - умный, компетентный и порядочный

Начальник – это не только должность, но и призвание. Какими качествами должен обладать руководитель, чтобы подчиненные его любили или, по крайней мере, уважали и подчинялись ему? Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала , главными качествами хорошего начальника экономически активные россияне считают ум, профессиональную компетентность и человеческую порядочность. Остальное вторично. Подробнее...

Светлана Алаева, Генеральный Директор компании «Максфит», Тверь

• Как оценивать сотрудников по многим параметрам, не превращая это в сложную и долгую процедуру
• Оценка работы сотрудников: как выбрать критерии эффективности работников
• Как стимулировать сотрудников проявлять инициативу

Мы регулярно проводим оценку работы сотрудников и составляем рейтинги по результатам их работы. Ежемесячно определяем лучшего в каждом подразделении, оценивая, как выполнялись стандарты клуба. Ежеквартально оцениваем инициативность сотрудников и, чтобы стимулировать нужное поведение, награждаем самых активных. В конце года выбираем семерых лучших по компании.

Критерии оценки работы сотрудников и составления рейтингов

Критерием оценки работы сотрудников становится такое действие, которое работник должен совершать в рамках выполнения своих обязанностей и которое мы можем проверить. В каждом подразделении свои критерии оценки работы сотрудников. Приведу примеры некоторых, например для ежемесячной оценки ресепшионистов.

1. Работа с телефоном. Важно, как сотрудник ответил на звонок, от этого зависит имидж клуба и решение звонящего стать нашим клиентом.

2. Работа с кассой и компьютерной программой. Если сотрудник наделает в программе ошибок, бухгалтеру с ними, вместо того чтобы заниматься своими делами.

3. Встреча и проводы клиентов. Услуги клуба стоят недешево, поэтому клиенты вправе рассчитывать на индивидуальный подход. Сотрудники ресепшен обязаны знать всех в лицо и по именам. Если они не помнят или не знают человека, то должны, пока принимают карту и выдают ключ, заглянуть в компьютер и обратиться к человеку по имени: «Василий, удачной тренировки!»

Вот, к примеру, критерии оценки работы сотрудников - инструкторов.

1. Сервис. Например, в начале занятия инструктор должен поздороваться со всеми и представиться, выяснить, кто пришел впервые. С новенькими нужно познакомиться и в течение занятия подойти к каждому, чтобы лучше их запомнить.

2. Посещаемость. При входе в зал для группового занятия клиенты записывают в листок свое имя. Затем тренер передает список координатору групповых программ. Тот составляет сводный отчет: сколько у каждого тренера было людей. Среди критериев оценки работы сотрудников в каждом подразделении есть и такие, которые оценивают не столько выполнение обязанностей, сколько участие в жизни компании. Оценка по ним ведется отдельно раз в квартал. Примеры таких критериев.

3. Участие в корпоративных мероприятиях. Чтобы получить высший балл по этому критерию, недостаточно просто прийти на празднование корпоративного Нового года, нужно участвовать в подготовке программы, приглашать клиентов и общаться с ними на мероприятии.

4. Участие в развитии клуба. Есть инструкторы, которые постоянно предлагают идеи. Например, подписать гантели, указав, где какой вес, чтобы было удобнее клиентам.

Кто должен отвечать за оценку качества работы персонала

В каждом подразделении за оценку качества работы персонала отвечает руководитель. В течение месяца он выборочно прослушивает телефонные разговоры сотрудников и просматривает видеозаписи тренировок, а также беседует с коллегами из других отделов, чтобы оценка была более объективной. Так, в обязанности продавцов и сотрудников ресепшен входит посещение групповых тренировок. Они смотрят, всем ли стандартам клуба следуют инструкторы. Если инструктор работает хорошо и нравится клиентам, то последние могут продлить клубную карту, и следовательно, отдел продаж получит бонусы. Поэтому на еженедельных совещаниях продавцы охотно делятся впечатлениями о работе инструкторов.

В течение месяца руководитель заполняет на каждого сотрудника бумажный бланк проверок, в котором ставит плюсы за правильные действия и минусы за нарушение стандартов. Оценка качества работы персонала сопровождается комментариями. Если у сотрудника возникают вопросы по поводу результатов, мы разбираем с ним все ошибки, зафиксированные в бланке. При необходимости повторно изучаем аудио- и видеозаписи.

У каждого критерия оценки работы сотрудников свой вес и вилка баллов. Например, вес критерия «работа с кассой и компьютерной программой» – 10%; он оценивается по трехбалльной шкале (см. таблицу ). Так, если в течение месяца сотрудник получает по этому критерию одни плюсы, то у него три балла, а если сплошные минусы, то ноль. Затем эти баллы умножаются на вес. Итоговые результаты сотрудника по всем критериям суммируются, и на их основе составляется ежемесячный рейтинг. Он вывешивается в зоне для сотрудников.

Как оценить работу сотрудников и как поощрять лучших

Лучшему сотруднику месяца в каждом подразделении мы кладем на клубный депозит 1300 руб., которые можно потратить на услуги клуба: маникюр, педикюр, массаж, обеды в кафе и спортивном баре. Учитывая, что для персонала действуют скидки, сумма достаточно существенная. Например, обед в кафе обойдется в 200 руб., душ Шарко – 150 руб., маникюр – около 400 руб. Кроме того, мы размещаем фотографии лучших сотрудников на стенах в клиентских зонах клуба.

В конце года подводим итоги 12 рейтингов. Смотрим не на сумму баллов, а на количество побед: кто чаще выигрывал, тот и получает звание сотрудника года в своем подразделении. Победителю повышаем ставку оклада (у нас есть фиксированные грейды): тренерам – примерно на 20%, сотрудникам ресепшен и менеджерам по продажам – примерно на 15%.

• Благодарность сотруднику: 8 необычных способов поощрить за хорошую работу

Кроме ежемесячных рейтингов, которые отражают выполнение служебных обязанностей, ежеквартально составляем рейтинги активности. В конце года подводим итоги и награждаем семерых наиболее инициативных инструкторов. Первым выбирает себе подарок из списка тот, у кого больше всего баллов.

Призы такие:

• 30 минут солярия ежемесячно;
• 500 руб. на спортивное питание ежемесячно;
• 300 руб. на такси ежемесячно;
• сеанс массажа ежемесячно;
• 300 руб. на мобильный телефон ежемесячно;
• 300 руб. на один обед ежемесячно;
• возможность бесплатно привести друга на корпоративный Новый год.

Призы подбирали с таким расчетом, чтобы они способствовали росту популярности клуба или облегчали жизнь персоналу.

Главный результат проводимых мероприятий в том, что клиенты отмечают грамотность и клиентоориентированность работников. К примеру, каждый из них может быстро и правильно ответить на любой вопрос посетителя, даже не касающийся его обязанностей. В 2013 году клубные карты продлили 50% клиентов, а в 2014-м –57%. Также в прошлом году выручка по дополнительным услугам, как и продление занятий с тренером, выросла по сравнению с 2013-м на 10%, а количество клиентов – на 50 человек.

Светлана Алаева окончила Тверской педагогический институт по специальности «учитель физкультуры». Двенадцать лет занималась художественной гимнастикой. С 1998 по 2010 год преподавала на факультете физической культуры в Тверском государственном университете. В клубе работает с 1996 года, с 2001-го – Генеральный Директор; в этом же году создала и возглавила общественную организацию «Федерация аэробики».

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

• Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
• Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
• Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
• Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
• Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

1. Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
2. Введите подарки за прохождение опроса.
3. Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
4. Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Существуют ли, какие-либо официальные запреты на проведение анкетирования работников предприятия, на предмет удовлетворенности условиями труда? Какие действия необходимо предпринять работодателю, а так же, какие документы оформить для проведения анкетирования работников предприятия и последующей обработки результатов анкетирования.

Ответ

Нет, запретов нет, но и обязать сотрудников пройти анкетирование нельзя.

О том, как организовать опрос сотрудников, см. в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Статья: Руководство хочет знать, что думают сотрудники о бизнес-процессах в компании. Выстраивайте систему обратной связи. Готовый план и опросники

«1. Попросите сотрудников ответить на вопрос* «Что я сделал бы, если бы стал гендиректором» или объявите конкурс на лучшее критическое эссе. Обозначьте тему, например, «Узкие места в продажах». По тому, о чем напишут работники, поймете, что им нравится, а что нет.

2. Договоритесь с гендиректором: раз в два-три месяца докладываете ему, что пишут о компании в Интернете. В частности, какие отзывы оставляют в «Черных списках работодателей». Там много обиженных бывших сотрудников-лодырей. Но все же можно понять, в чем проблема компании.

3. Раз в квартал доводите до руководителя компании выводы, сделанные после интервью с увольняющимися сотрудниками. Они откровенно говорят о недостатках в компании.

Создайте систему опросов персонала! Составьте план

Опросы – то, что позволяет быстро получить мнение сотрудников по самым разным вопросам. Внедрите простой принцип: как только в компании произошло важное событие или закончилось мероприятие*, Вы организуете опрос сотрудников. Скажем, провели реструктуризацию либо открыли новое направление, проведите опрос – спросите сотрудников, что они думают, какие видят достоинства и недостатки, преимущества и риски.

Наметьте те опросы, которые будете проводить регулярно , и установите сроки*. Например, на оценку вовлеченности и/или удовлетворенности сотрудников компании проводят опросы один-два раза в год. Нередко в начале года и в июле.

Мнение о корпоративе узнавайте в течение недели после того, как он прошел. У людей еще не остыли эмоции. Довольны ли работники ДМС, спрашивайте заранее, до того как будете перезаключать договор со страховщиком. Скажем, за три-четыре месяца, чтобы Вы смогли обработать результаты и затем учесть, определяя список клиник и услуг. А об обучении надо спрашивать у работников до того, как оно началось, сразу после и через три месяца.

Когда произойдут основные изменения в компании, наверняка Вы тоже знаете. Поэтому сможете прикинуть сроки. Составьте план опросов. В нем укажите, что будете оценивать с их помощью, определите ответственных и установите сроки. Пример такого плана ниже. Разумеется, может понадобиться провести опрос и вне плана. Вы сможете сделать это, используя имеющиеся ресурсы.

«Опросы» можно сделать подразделом в разделе «Форумы», если такой есть на сайте. На форумы люди заходят часто, и они будут всегда видеть подраздел «Опросы». Если форумов нет, пусть раздел «Опросы» будет на главном меню.

Функционирует раздел просто. Вы назначите HR-менеджера ответственным за соблюдение плана-графика опросов. Когда подойдет срок для очередного опроса, HR-менеджер размещает в раздел бланк опросника. Программа направляет всем сотрудникам сообщение о том, что начался новый опрос и нужно заполнить анкету/опросник.

Обязательно разместите в разделе подробную инструкцию, как правильно заполнять опросник . Кроме того, дайте информацию, поясняющую, зачем вообще проводятся опросы. Подчеркните: руководство хочет знать, как работники оценивают происходящее в компании. Возможно, это побудит сотрудников добросовестнее отнестись к опросу. Информацию можно дать в виде «Памятки добросовестного сотрудника» . Образец памятки ниже.

На то, хотят ли сотрудники заходить на корпоративный сайт и участвовать в опросе, влияет и внешний вид сайта. Мимикрируйте его под одну из известных социальных сетей, скажем, Facebook или ВКонтакте . Дайте сотрудникам возможность использовать сайт для общения не только на производственные темы, но и на личные. Тогда сотрудники, особенно молодые, будут относиться и к сайту, и к опросам лучше.

Сформируйте портфель опросников. Предлагаем готовые

Может быть, заранее разработать все опросники, которые Вам потребуются в течение года, не удастся. Но позаботьтесь о том, чтобы хотя бы главные из них у Вас были в готовом виде . Если Вы не создадите опросники заранее, не исключено, что придется потом делать это впопыхах. И результаты получите сумбурные, трудно структурируемые*.

Лучше в спокойной обстановке разработайте хотя бы основополагающие опросники по наиболее важным событиям: Анкету обратной связи по тренингу , Анкету по результатам прохождения испытательного срока , Анкету для оценки ДМС , Выходное интервью , Опрос на удовлетворенность сотрудников , Опросник для оценки корпоративного мероприятия .

Будет удобно для Вас расположить опросники в системе электронного документооборота. Попросите IT-отдел интегрировать ее с корпоративным сайтом. Тогда сможете задавать системе критерии, по которым она сделает выборку и сформирует отчет – по отделам, по должностям, по стажу, по полу и возрасту. А Вы сможете использовать эти данные и предоставлять руководителю компании.

Директор по персоналу представил гендиректору отчет, сформированный системой электронного документооборота, по результатам ежегодного опроса на вовлеченность персонала. Гендиректор сразу посмотрел на внушительную сумму – 65%. Судя по отчету, столько сотрудников не понимают общих целей компании. «Что же делать, чтобы разъяснить цели?» – поинтересовался руководитель компании. HR сразу ответил: улучшать систему внутренних коммуникаций и в личные планы управленцев ввести пункт «Проведение регулярных встреч с подчиненными, разъяснение целей компании». Гендиректор согласился и поручил HR-службе реализовать предложение.

Позвольте сотрудникам давать обратную связь анонимно

Особенно если намерены узнать, что они думают о системе мотивации. Включите в анкету вопросы: «Как Вы считаете, насколько справедлива политика работодателя в отношении больничных?», «Программа ДМС лучше, хуже или такая же, как на последнем месте работы?». Анонимно сотрудники отвечают откровенно. Вы подберете соцпакет, который повышает удовлетворенность и удерживает сотрудников. Не побоятся они прямо ответить и на такие вопросы: «Как часто на протяжении обычной рабочей недели Вы ощущаете стресс?», «Как Вы относитесь к работодателю: нравится, безразличен, не нравится?». Вы поймете, какие настроения в коллективе.

Заверьте, что опросы будут анонимными. В доказательство подпишите бумагу

Анонимность нужна, чтобы сотрудники были откровенными и говорили то, что думают. Но люди понимают, что опрос проводится на корпоративном сайте в интерактивном режиме: работник заполнил анкету, и она ушла в HR-службу. Следовательно, думают сотрудники, руководство компании при необходимости сможет узнать, кто автор ответов. Заявите, что делать этого не собираетесь. Подкрепите слова делом. Составьте соглашение о соблюдении конфиденциальности при пользовании корпоративным сайтом. Соглашение подпишут руководитель IT-отдела и сотрудники компании.

Если сотрудники сомневаются в анонимности, используйте сторонние глобальные сервисы – проводите онлайн-опросы там

Это, к примеру, Google Forms, Waggl, Surveymonkey . Таких сервисов сейчас много. Сотрудники заходят на сервис с мобильных телефонов, находят раздел, где выложен опросник их компании, и заполняют его. На большинстве ресурсов можно бесплатно создать опрос.

В компании Glassdoor раз в две недели проходит общее собрание управленцев у гендиректора. Глава компании в конце собрания всегда просит участников задать вопросы через анонимный сервис Waggl. Порой приходят жесткие вопросы. И о том, почему одним подняли зарплату, другим нет, и о том, за что повысили в должности бесталанного сотрудника. Но руководство компании этого не боится. Рассуждает так: лучше решать проблемы, как только они возникли, а не когда уже поздно.

Организуйте горячую линию гендиректора и/или откройте в интранете ящик «Добро пожаловаться!»

На внутреннем сайте компании создайте страницу, где каждый желающий может написать свой вопрос либо свою точку зрения на процессы в компании и отправить гендиректору. Соблюдайте два условия. Первое: на такие письма обязательно нужно отвечать . Если это не может сделать сам гендиректор, пусть ему поможет заместитель или Вы. В зависимости от того, с чем связан вопрос. Второе условие: заранее оговорите некоторые ограничения . Например, нельзя направлять главе компании письма с ненормативной лексикой и с жалобами на непосредственного руководителя.

В ящик «Добро пожаловаться!» можно отправить анонимное электронное письмо (на горячую линию – с Ф.И.О.). Отвечать не должен непременно гендиректор. Реагирует тот руководитель, в компетенцию которого попадает вопрос . Для удобства обработки жалобы сделайте так, чтобы сотрудники обязательно заполняли графу «Категория». Пусть сотрудник вносит наименование подразделения, в зону ответственности которого входит решение вопроса.

В ящик «Добро пожаловаться» поступила жалоба: «Корпоративный транспорт ходит плохо. Вместо двух автобусов приезжает один. И не по графику! Опять экономите на сотрудниках? А мы опаздываем!». В графе «Категория» этой жалобы указано «Административно-хозяйственный отдел». Руководитель отдела, обнаружив жалобу в свой адрес, ставит статус «В работу». Может выбрать и другой статус: «Новая», «Проработана», «Отвергнута». О том, какие меры приняты по жалобе, ответственный рассказывает на корпоративном портале. Руководитель АХО стал следить за графиком работы корпоративных автобусов, и проблема нивелировалась.

Автоматизируйте сбор информации от сотрудников, чтобы получать обратную связь в срок

Всем сотрудникам поставьте в программе задачу с датой, когда ее надо выполнить. Например, заполнить анкету «Оцените свой уровень удовлетворенности работой» до 1 марта 2017 года. Когда и какие опросы проводить, пропишите во внутреннем регламенте о системе электронного документооборота компании.

Обяжите руководителей подразделений получать обратную связь. Две игры

Издайте приказ за подписью гендиректора компании. Укажите в документе, что руководители подразделений обязаны способствовать тому, чтобы подчиненные участвовали в опросах , а также раз в месяц на совещаниях подразделений запрашивать обратную связь у сотрудников. О результатах коротко информировать HR-службу, направив письмо по электронной почте. Ознакомьте управленцев с приказом под подпись и потом контролируйте, исполняют ли они его.

Поручите им проводить в подразделениях две игры, чтобы узнавать, как персонал оценивает события, происходящие в компании. Первая игра – «Черное и белое» . Пусть начальник отдела или службы поставит флипчарт, разделит лист бумаги на две части. Одну считаем черной половиной, другую – белой (подписываем сверху). Потом управленец просит сотрудников взять стикеры, на каждом листочке написать название события. Затем подчиненные клеят стикеры на лист: если считают событие позитивным, прикрепляют на белую половину, если негативным – на черную. Потом руководитель подсчитывает, сколько стикеров с конкретными событиями оказалось на каждой половине, и делает вывод, как сотрудники оценили мероприятие/нововведение.

Вторая игра – «Светомузыка» . На ватмане руководитель подразделения рисует три круга – жетлый, красный, зеленый. Сотрудники, как и в игре выше, наклеивают на круги стикеры с названиями событий. Когда работник укрепляет клейкий листок с названием события на красный круг, это значит, он хочет отменить какое-то начинание в компании. Если на желтый – начинание волнует человека, и он хочет узнать об этом больше. Если на зеленый – сотрудник одобряет мероприятие или нововведение. Подсчитав, с каким событием оказалось больше листков в каждом круге, руководитель понимает, восприняли люди это событие, не восприняли или еще не поняли, как реагировать на него.

Важные выводы

1. Чтобы регулярно получать обратную связь, не проводите опросы хаотично. Формируйте систему опросов, в которой есть логика. Составьте план опросов на год.
2. За опросы должны отвечать три сотрудника: HR-менеджер, IT-специалист и руководитель подразделения. Тогда получите столько ответов, что сможете делать релевантные выводы.
3. Проводите опросы анонимно, и узнаете правду. Гарантируйте сотрудникам, что не будете выяснять фамилии авторов наиболее жестких мнений. Или используйте сторонние ресурсы для онлайн-опросов».