Правовые основы организации трудовых отношений. Правовое регулирование трудовых отношений Понятие и виды трудовой дисциплины

Комментарий к статье 349

1. Данная статья говорит о возможности установления особенностей правового регулирования труда для:

А) работников органов и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, а также федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба (далее - работники военных органов и организаций);

Б) работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (далее - работники, проходящие альтернативную службу).

Статья устанавливает общие положения в части регулирования труда тех лиц, которые достаточно тесно связаны с военной службой, но не имеют правового статуса военнослужащих. Этими двумя в определенной степени конфликтующими друг с другом обстоятельствами и обусловливается некоторая двойственность их правового положения. Отсюда же возникают и проблемы в правовом регулировании соответствующих отношений.

Тесная связь с военной службой обусловливает принципиальную возможность применения в правовом регулировании труда указанных лиц норм военного права, имеющих административный характер, а отсутствие у данных лиц правового статуса военнослужащих создает такую же возможность в отношении применения к ним в процессе труда норм трудового права.

Российский законодатель избрал и закрепил в комментируемой статье второй подход к правовому регулированию, распространив по общему правилу на труд этих лиц трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. В то же время тесная связь труда указанных лиц с военной службой обусловливает необходимость руководствоваться при регулировании их труда принципами обеспечения единства Вооруженных Сил Российской Федерации, соблюдения баланса между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, равенства в сфере труда. В силу этого на работников военных органов и организаций и работников, проходящих альтернативную службу, надлежит распространять ряд положений, характерных для военного права.

Именно вследствие этого в состав элементов правового положения данных лиц вводятся, кроме частноправовых, и элементы, обладающие публично-правовой природой.

В отличие от предыдущей редакции комментируемой статьи, на работников, труд которых тесно связан с военной службой, распространяется не только трудовое законодательство, но и иные акты, содержащие нормы трудового права. При этом данные акты могут быть приняты как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. При прежнем подходе достаточно трудно было объяснить, почему на этот вид труда распространяются общие положения трудового права, закрепленные, например, в законах субъекта РФ, но не распространяются общие положения, закрепленные, например, в постановлениях Правительства Российской Федерации.

Изменение подхода законодателя к регулированию труда упомянутых работников указывает на то, что законодатель в настоящее время более последовательно реализует конституционный принцип равенства применительно к труду этих работников.

Однако как уже было отмечено, в виду тесной связи с военной службой труд данных работников имеет специфику, которая не учитывается общими нормами трудового права.

Вследствие этого в комментируемой статье предусматривается, что для правового регулирования трудовых отношений с участием работников, труд которых тесно связан с военной службой, применяются нормы специального института трудового права, предназначенные для дифференциации правового регулирования труда соответствующих работников.

Эти нормы могут содержаться не только в ТК, но также в иных федеральных законах и в подзаконных актах. Однако данные подзаконные акты должны приниматься только на уровне Российской Федерации. Тем самым законодатель изменил содержащееся в прежней редакции статьи правило о возможности установления особенностей труда указанной категории работников не только на федеральном уровне, но и на уровне субъекта РФ.

Введенное новой редакцией ст. 349 правило об ограничении источников правового регулирования труда работников, труд которых тесно связан с военной службой, только федеральными нормативными правовыми актами представляется вполне обоснованным. Действительно, предпосылкой для введения таких особенностей является тесная связь труда этих работников с военной службой, а оборона и безопасность, одной из основных гарантий которых является военная служба, относятся исключительно к ведению Российской Федерации (п. "м" ст. 71 Конституции Российской Федерации).

2. Следует иметь в виду, что работники военных органов и организаций являются составной частью такой категории, как лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ (п. 1 ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" (Российская газета. 1996. 6 июня. N 106). В состав этого персонала, кроме работников военных органов и организаций, входят также лица, проходящие государственную гражданскую службу, и лица, проходящие альтернативную гражданскую службу. Следует отметить, что гражданский персонал Вооруженных Сил РФ вместе с военнослужащими образуют личный состав Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со своим легальным определением Вооруженные Силы РФ представляют собой государственную военную организацию, составляющую основу обороны Российской Федерации. Вооруженные Силы РФ состоят из центральных органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций, которые входят в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ, в тыл Вооруженных Сил РФ и в войска, не входящие в виды и рода войск Вооруженных Сил РФ. В соответствии с содержанием комментируемой статьи перечисленные субъекты могут быть работодателями для работников военных органов и организаций. При этом военные органы, в том числе воинские части, выступая в качестве работодателей, не являются физическими или юридическими лицами, которые, однако, наделены в соответствии с федеральным законом правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней).

В качестве главной характеристики правоотношений между работниками военных органов и организаций и данными субъектами комментируемая статья указывает на то, что эти правоотношения возникают на основании трудового договора. Это основание возникновения правоотношений, связывающих их с органами и организациями Вооруженных Сил, существенным образом отличается от тех оснований, на которых строятся правоотношения с военнослужащими как основной массой личного состава Вооруженных Сил. Применительно к военнослужащим эти правоотношения возникают на основе публично-правового акта призыва на военную службу или контракта (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475)).

Несмотря на то что военные органы и организации, являющиеся работодателями для соответствующих работников, возглавляют военнослужащие, отношения между данными работодателями и работниками регулируются нормами трудового, а не военного права. Аналогичное правило действует и в отношении тех работников военных органов и организаций, которые замещают воинские должности согласно перечням воинских должностей, которые могут замещаться гражданским персоналом (п. 3 ст. 43 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе").

В органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Вооруженных Сил РФ разрешено комплектовать гражданским персоналом без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск ряд вакантных воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами, в пределах выделенных лимитов численности гражданского персонала и ассигнований на выплату заработной платы (Приказ Министра обороны РФ от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом" (Российская газета. 2004. 28 февр. N 40)).

Такие должности могут замещаться гражданским персоналом только при отсутствии в подчинении соответствующего должностного лица военнослужащих. При этом гражданский персонал не должен допускаться к исполнению обязанностей по данным должностям в порядке совмещения.

Подобные ограничения указывают на определенную "чрезвычайность" замещения воинских должностей гражданским персоналом, что следует признать правильным. Воинские должности предполагают выполнение значительного числа таких публичных полномочий, которым достаточно трудно найти соответствующий эквивалент в сфере трудовых прав и обязанностей. Ввиду этого не подлежат замещению гражданским персоналом воинские должности, непосредственно связанные с планированием и управлением операциями и боевыми действиями; обеспечением боевой и мобилизационной готовности войск (сил); организацией взаимодействия с другими органами военного управления по вопросам планирования, организации и контроля боевой и мобилизационной подготовки, применения войск (сил), боевого и технического обеспечения в органах военного управления, боевых и специальных войсках, а также связанные с несением боевого дежурства, дежурства в качестве оперативного дежурного и дежурства с оружием. В то же время определенный гражданский эквивалент можно найти для выполнения полномочий по таким воинским должностям, как начальник ансамбля, аптеки, бассейна, кафедры, цеха, администратор, врач, инженер, доцент, профессор, старший научный сотрудник, юрисконсульт и др.

Существенной особенностью правового регулирования труда работников военных органов и организаций является правило о распространении ряда норм, регулирующих публичные отношения с участием военнослужащих, в том числе отношения по обеспечению воинской дисциплины, на лиц гражданского персонала, которым в соответствии с занимаемой ими должностью подчинены военнослужащие.

В частности, данные правила предусматривают, что лица гражданского персонала Вооруженных Сил РФ:

1) являются начальниками для подчиненных в соответствии с занимаемой штатной должностью (п. 31 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931));

2) пользуются дисциплинарной властью в соответствии с занимаемой штатной должностью в отношении подчиненных военнослужащих (п. 16 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 г. N 2140 (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4931)).

3. Ввиду тесной связи труда работников военных органов и организаций с военной службой, влекущей в том числе риск для жизни (п. 2 ст. 1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331)), этим работникам так же, как и военнослужащим, устанавливаются особые условия оплаты труда, дополнительные льготы и преимущества. Однако поскольку ограничения конституционных прав и свобод, устанавливаемые для упомянутых работников при осуществлении трудовой деятельности, являются по объему меньшими, чем те, которые устанавливаются для военнослужащих, постольку и социальные гарантии и компенсации, предоставляемые им, как правило, по своему объему меньше, чем гарантии и компенсации для военнослужащих.

Так, например, Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 г. N 1056 "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" (САПП РФ. 1992. N 11. Ст. 827) в целях усиления социальной защиты работников воинских частей, соединений, объединений, учреждений, предприятий, организаций и других органов военного управления (далее именуются воинские части) установлено следующее:

1) командирам воинских частей, передислоцируемых с территории государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также при передислокации воинских частей на территории РФ в другую местность предоставлено право увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации;

2) женщины, уволенные в связи с выводом или передислокацией воинских частей, имеющие право на обязательное трудоустройство в соответствии с действующим законодательством и проживающие на территории РФ, также имеют право на трудоустройство по месту жительства органами государственной службы занятости населения;

3) работникам, указанным выше, за второй и третий месяцы периода трудоустройства выплачивается средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

Работникам военных органов и организаций Вооруженных Сил РФ выплачиваются (Приказ Министерства обороны Российской Федерации от 26 июля 1998 г. N 360 "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (БНА РФ. 1998. N 25):

Ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в размере 4 должностных окладов;

Ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы;

Ежемесячная надбавка за выслугу лет к должностному окладу в порядке и размерах, установленных соответственно Указами Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 г. N 310, от 3 сентября 1997 г. N 982, Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 июля 1997 г. N 912 и Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 октября 1997 г. N 54 с учетом утвержденной упомянутым выше Приказом Инструкции;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны;

Премии по результатам работы в соответствии с утвержденным упомянутым выше Приказом Положением;

Материальная помощь.

Определенные ориентиры по размерам соответствующих выплат содержатся также в Приказе Министерства обороны РФ от 18 апреля 1999 г. N 149 "Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (Российская газета. 1999. N 117).

4. Работодателями применительно к работникам военных органов и организаций могут также быть федеральные органы исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, и подведомственные им организации.

В качестве таких федеральных органов исполнительной власти и подведомственных им организаций в настоящее время выступают (п. 1 ст. 2 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе"): внутренние войска Министерства внутренних дел РФ; войска гражданской обороны; инженерно-технические и дорожно-строительные воинские формирования при федеральных органах исполнительной власти; Служба внешней разведки РФ; органы федеральной службы безопасности; федеральный орган специальной связи и информации; федеральный орган государственной охраны; федеральный орган обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти РФ.

5. В п. 1 ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030) закреплено легальное определение альтернативной гражданской службы. В соответствии с ним альтернативная гражданская служба определяется как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Ввиду такого определения альтернативная гражданская служба по общему правилу менее связана с военной службой, чем труд работников военных организаций. Однако достаточно тесная связь между данными двумя видами службы все же существует. Это прежде всего обусловлено необходимостью при направлении лица для прохождения альтернативной гражданской службы и при прохождении данной службы соблюдать баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу, в том числе путем установления гарантий отсутствия злоупотребления данным правом.

Предпосылками для замены гражданину военной службы по призыву альтернативной гражданской службой являются:

1) противоречие несения военной службы убеждениям или вероисповеданию соответствующего лица;

2) принадлежность к коренному малочисленному народу, ведущему традиционный образ жизни, осуществляющему традиционное хозяйствование и занятие традиционными промыслами.

Несмотря на то что в соответствии с комментируемой статьей альтернативная гражданская служба осуществляется на основании трудового договора, баланс между конституционной обязанностью по защите Отечества и конституционным правом на альтернативную гражданскую службу обеспечивается в основном нормами публично-правовой направленности, ограничивающими конституционную свободу труда.

К таким, в частности, относится п. 1 ст. 4 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе", в соответствии с которым граждане проходят альтернативную гражданскую службу индивидуально, а также в составе групп или формирований:

В организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти;

В организациях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов РФ;

В организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов в качестве гражданского персонала.

Кроме трудового договора, дополнительным элементом сложного юридического состава, на основании которого возникают трудовые правоотношения в ходе альтернативной гражданской службы, является получаемое под расписку в военном комиссариате предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы как административный акт, относящийся к военному праву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется также на основе административного акта военного права, в качестве которого выступает повестка военного комиссариата.

6. Гражданин обязан явиться к месту прохождения альтернативной гражданской службы в указанные в предписании сроки. Началом альтернативной гражданской службы считается день убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, указанный в предписании военного комиссариата, а окончанием этой службы - день прекращения работодателем срочного трудового договора при увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы.

Срок альтернативной гражданской службы определяется по общему правилу следующим образом: он должен в 1,75 раза превышать срок военной службы по призыву, установленный Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе".

Законом предусматриваются и специальные основания для изменения условий и прекращения трудового договора, опосредующего прохождение альтернативной гражданской службы.

В частности, гражданин имеет право на досрочное увольнение с альтернативной гражданской службы при наличии оснований, по которым в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" военнослужащий, не имеющий воинского звания офицера и проходящий военную службу по призыву, имеет право на досрочное увольнение с военной службы.

Исполнение гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, трудовых обязанностей при участии в мероприятиях, перечень которых определяется руководителем соответствующего федерального органа исполнительной власти либо руководителем органа исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, при необходимости проводится без ограничения общей продолжительности еженедельного рабочего времени. Порядок и условия предоставления отдыха, компенсирующего гражданину участие в указанных мероприятиях, определяются положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы.

Эти, а также ряд иных особенностей осуществления трудовой деятельности в рамках альтернативной гражданской службы урегулированы Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2004 г. N 256 (Российская газета. 2004. 2 июня. N 114).

7. Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, предоставляются законом социальные гарантии и компенсации, связанные с особым характером их трудовой деятельности. К ним, в частности, относятся следующие:

1) за гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, сохраняется жилая площадь, занимаемая им до направления на альтернативную гражданскую службу; при этом он не может быть исключен из списков лиц, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

2) за гражданином, работавшим до направления на альтернативную гражданскую службу в государственной или муниципальной организации, в течение 3 месяцев после его увольнения с альтернативной гражданской службы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту же должность, а при ее отсутствии - на другую равноценную работу (должность) в той же или с согласия работника другой организации;

3) за гражданином, направленным на альтернативную гражданскую службу в период его обучения в образовательном учреждении, при увольнении с альтернативной гражданской службы сохраняется право быть зачисленным для продолжения учебы в то образовательное учреждение и на тот курс, где он обучался до направления на альтернативную гражданскую службу;

4) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на обучение во внерабочее время в образовательных учреждениях по заочной или очно-заочной (вечерней) форме обучения; указанным гражданам предоставляются социальные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК для лиц, совмещающих работу с обучением; при этом им не может быть установлена сокращенная рабочая неделя;

5) граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на бесплатный проезд железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным (за исключением такси) транспортом к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (один раз в год), к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы; расходы, связанные с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, компенсируются за счет средств федерального бюджета в порядке, определяемом Правительством РФ (Правила компенсации за счет средств федерального бюджета расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в том числе в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, и к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы, а также Правила компенсации за счет средств работодателя расходов, связанных с реализацией права граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, на бесплатный проезд к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 октября 2004 г. N 518 (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030)).

Общие положения трудового права Российской Федерации

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе совре­менного российского права. Оно регулирует общественные отно­шения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Нормами трудового права регулируются отношения работника с работодателем, возникающие в сфере применения труда работ­ника в той или иной организации работодателя. Среди обществен­ных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяет­ся труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда, Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непо­средственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права явля­ются общественные отношения по поводу применения и органи­зации живого труда или работы.

Современный метод трудового права России можно охаракте­ризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетани­ем централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивно­го способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Источники трудового права - это НПА и отдельные нормы, ко­торые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права. Источники трудового права имеют особенности. Во-первых, они издаются на разных уровнях правового регулиро­вания труда: федеральном, региональном, местном и локальном. Во-вторых, источники трудового права могут быть приняты не только государственными органами, но и по их поручению органа­ми местного самоуправления, субъектами трудового права. В-третьих, источники трудового права отражают как общие, так и специальные формы регулирования труда. В-четвертых, источни­ки трудового права можно применять не только исходя из придан­ной им юридической силы, но и по принципу отражения в них ин­тересов работников. Нормативный акт, устанавливающий допол­нительные льготы для работников, применяется и в том случае, когда такие льготы не определены в НПА более высокого уровня.

Основные источники трудового права - Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Прави­тельства РФ, коллективные договоры между работниками органи­заций и работодателями и локальные нормативные акты, содержа­щие нормы трудового права. К числу источников трудового права относятся конвенции Международной организации труда (МОТ). В настоящее время на территории России должны применяться 57 ратифицированных Конвенций МОТ.

Система трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями сис­темы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Трудовой кодекс РФ (ТрК РФ) содержит 14 разделов, в каждом из которых закреплены отдельные институты трудового права:

1) общие положения;

2) социальное партнерство в сфере труда;

3) трудовой договор;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) оплата и нормирование труда;

7) гарантии и компенсации;

8) трудовой распорядок, дисциплина труда;

9) профессиональная подготовка, переподготовка и повыше­ние квалификации работников;

10) охрана труда;

11) материальная ответственность сторон трудового договора;

12) особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

13) защита трудовых прав и свобод, рассмотрение и разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового за­конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

14) заключительные положения.

Под принципами трудового права понимают закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководя­щие начала правовой регламентации общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и ор­ганизацией наемного труда. Помимо общих правовых принципов для всех отраслей права, которые закреплены в Конституции РФ, трудовое право имеет свои внутриотраслевые правовые принципы. К ним относятся:

а) свобода труда и запрещение принудительного труда в трудо­вых отношениях;

б) защита от безработицы и содействия в трудоустройстве;

в) обеспечение справедливых условий труда;

г) равенство прав и возможностей работников;

д) обеспечение своевременной, справедливой и достойной оп­латы труда;

е) выплата равной заработной платы за труд равной ценности;

ж) запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений;

з) наличие объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности;

и) участие работников в управлении организацией;

к) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

л) обязательность возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности;

м) обеспечение защиты трудовых прав;

н) профсоюзный контроль за соблюдением трудового законо­дательства;

о) защита трудовых прав не запрещенными законом спосо­бами.

Субъекты трудового права - участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрас­ли, которые в соответствии с требованиями законодательства спо­собны совершать действия, порождающие правовые последствия. К числу субъектов трудового права относят работодателя, работни­ка, профсоюз.

Цели трудового законодательства заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда­нии благоприятных условий труда, защите прав и интересов работ­ников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются соз­дание необходимых правовых условий для достижения оптимально­го согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений:

По организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повыше­нию квалификации работников непосредственно у данного рабо­тодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных перегово­ров, заключению коллективных договоров и соглашений;

Участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотрен­ных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю, в том числе профсоюзному контро­лю, за соблюдением трудового законодательства (включая законо­дательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Разрешению трудовых споров;

Обязательному социальному страхованию в случаях, преду­смотренных федеральными законами.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих тру­довых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного поло­жения, возраста, места жительства, отношения к религии, полити­ческих убеждений, принадлежности или непринадлежности к об­щественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Принудительный труд, т.е. выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздейст­вия), запрещен.

Трудовые отношения и социальное партнерство в сфере труда

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни­ком за плату трудовой функции (работы по должности в соответст­вии со штатным расписанием, профессии, специальности с указа­нием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику ра­боты), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержа­щими нормы трудового права, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работо­датель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отноше­ния с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (органи­зация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения возникают между работником и работо­дателем на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей долж­ности;

Назначения на должность или утверждения в должности;

Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

Судебного решения о заключении трудового договора.

Содержанием трудового отношения являются права и обязан­ности сторон трудового отношения. Причем данные права и обя­занности носят корреспондирующий характер, т.е. праву работни­ка корреспондирует соответствующая обязанность работодателя по его реализации. И наоборот, праву работодателя в трудовых от­ношениях корреспондирует обязанность работника по выполне­нию законных распоряжений представителей работодателя.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предос­тавить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением тру­довую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распо­рядка, действующие у данного работодателя.

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя - физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответст­вующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в дру­гой местности, - место работы с указанием обособленного струк­турного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением ра­бот по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие огра­ничений, то наименование этих должностей, профессий или спе­циальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ква­лификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанав­ливаемом Правительством РФ;

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТрК РФ или иным федераль­ным законом;

г) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данно­го работника он отличается от общих правил, действующих у дан­ного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­боты (подвижной, разъездной, в пути, другой);

з) условие об обязательном социальном страховании работни­ка в соответствии с ТрК РФ и иными федеральными законами;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, со­держащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

На неопределенный срок;

На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок с уче­том характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТрК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТрК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой дого­вор вступает в силу со дня его подписания работником и работода­телем, если иное не установлено федеральными законами, иными НПА РФ или трудовым договором, либо со дня фактического до­пущения работника к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

Соглашение сторон (ст. 78 ТрК РФ);

Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТрК РФ), за ис­ключением случаев, когда трудовые отношения фактически про­должаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТрК РФ);

Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля (ст. 71 и 81 ТрК РФ);

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра­боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомст­венности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТрК РФ);

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТрК РФ);

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в по­рядке, установленном федеральными законами и иными НПА РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч, 3 и 4 ст. 73 ТрК РФ);

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТрК РФ);

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТрК РФ);

Нарушение установленных ТрК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это наруше­ние исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТрК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотно­шений между работниками (представителями работников), рабо­тодателями (представителями работодателей), органами государ­ственной власти, органами местного самоуправления, направлен­ная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

Коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров;

Взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регули­рования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работни­ков и совершенствования трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

Участия работников, их представителей в управлении орга­низацией;

Участия представителей работников и работодателей в разре­шении трудовых споров.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения в организации и заключаемый работника­ми и работодателем в лице их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональ­ные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Интересы работодателя при проведении коллективных перегово­ров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организа­ции, работодатель - индивидуальный предприниматель (лич­но) или уполномоченные ими лица.

Заключению коллективного договора предшествуют коллек­тивные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект кол­лективного договора. Содержание и структура коллективного до­говора определяются его сторонами, т.е. представителями, имею­щими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиа­ла, представительства и работодателя.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Контроль за его выполнением проводится сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими орга­нами по труду.

За нарушение законодательства о коллективных договорах предусмотрена административная ответственность.

Время работы. Заработная плата работников

Понятие рабочего времени используется в разных отраслях зна­ний. Например, в экономических науках рабочее время рассмат­ривается как периоды, в течение которых выполняется работа, ни­какие перерывы в это понятие не входят, они квалифицируются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.

В соответствии с ним рабочее время - время, в течение которо­го работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые согласно ТрК РФ, другим федеральным законам и иным НПА РФ относятся к рабочему времени.

Из данного определения видно, что в соответствии с правовым понятием в рабочее время входят не только периоды непосредст­венного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время по действующему за­конодательству. Значит, как следует из правового понятия, рабо­чее время включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми с точки зрения экономических наук.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отрабо­танного каждым работником. Выполнение данной обязанности предполагает назначение полномочных представителей работода­теля, которые должны вести учет рабочего времени каждого работ­ника организации. Работодатель обязан обеспечить такой еже­дневный учет.

Бремя отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может исполь­зовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Перечисленные виды времени отдыха различаются и по продолжительности. Предоставление времени отдыха является обя­занностью работодателя, которая корреспондирует праву работни­ков на получение времени отдыха каждого вида в случаях, преду­смотренных законодательством.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязан­ностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, ко­личества, качества и условий выполняемой работы, а также ком­пенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на терри­ториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выпла­ты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (до­платы и надбавки стимулирующего характера, премии и иные по­ощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТрК РФ заработная плата каждого ра­ботника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и макси­мальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера за­работной платы не признается дискриминацией, в связи с чем ра­ботодатель вправе устанавливать работникам разный размер зара­ботной платы с указанием одного из перечисленных обстоя­тельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным. К числу дискриминаци­онных при установлении и изменении размера заработной платы относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, националь­ности, языка, происхождения, имущественного и социального по­ложения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к обществен­ным объединениям.

Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы работников бюджетной сферы. Данная система служит ориентиром для определения заработной платы работни­ков организаций, не получающих бюджетного финансирования.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда ра­ботника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка за­работной платы - минимальные оклад (должностной оклад), став­ка заработной платы работника государственного или муници­пального учреждения, осуществляющего профессиональную дея­тельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификаци­онную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и со­циальных выплат.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ, т.е. в рублях. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда воз­можна в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Следовательно, заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме.

При выплате заработной платы работодатель обязан в пись­менной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денеж­ной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо пере­числяется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных коллективным или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудово­го распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Невыплата заработной платы или ее несвоевременная выплата являются нарушением трудового законодательства, за которое мо­жет последовать административная ответственность. В соответст­вии со ст. 236 ТрК РФ может наступать материальная ответствен­ность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день задержки заработной платы. За невыплату (из коры­стной или иной личной заинтересованности) свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат руково­дителем организации независимо от формы собственности уста­новлена уголовная ответственность (ст. 1451 УК РФ).

Гарантии и компенсации

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом, в каче­стве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществление имеющихся у работников прав. Значит, гарантии выполняют обеспечительную функцию по отношению к установленным работникам правам.

Помимо общих гарантий, предусмотренных ТрК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

При направлении в служебные командировки;

При переезде на работу в другую местность;

При исполнении государственных или общественных обя­занностей;

При совмещении работы с обучением;

При вынужденном прекращении работы не по вине работника;

При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

В некоторых случаях прекращения трудового договора;

В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

Других случаях, предусмотренных ТрК РФ и иными феде­ральными законами.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТрК РФ и другими федеральными законами.

Согласно действующему законодательству можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие компенсации как правовое понятие.

Во-первых, компенсации имеют возмездный характер, они должны возместить работнику определенные затраты. Данные за­траты могут быть компенсированы работнику как за прошлое вре­мя, так и в случае будущих расходов, например для оплаты проезда к месту служебной командировки и обратно, тогда как гарантии, которые предоставляются работникам, не имеют возмездного ха­рактера. Гарантии призваны обеспечить реализацию трудовых прав работников. Компенсации имеют своей целью возмещение понесенных работниками затрат при исполнении установленных обязанностей, а также при использовании отдельных прав, в частности права на обучение.

Во-вторых, применение понятия «компенсация» предполагает доказывание наличия непосредственной связи понесенных или предполагаемых затрат работника с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей в те­чение времени, отведенного для выполнения трудовых обязанностей. Иначе говоря, должна быть доказана связь понесенных или будущих затрат работника с выполнением конкретных трудовых обязанностей либо других обязанностей, предусмотренных федеральным законом, к примеру по проезду свидетеля к месту судеб­ного разбирательства. Доказанность этих обстоятельств позволяет работнику требовать компенсации понесенных им затрат.

В-третьих, понесенные или будущие расходы работника должны быть понесены с ведома или согласия полномочного предста­вителя работодателя либо по основаниям, предусмотренным феде­ральным законом. Работодатель за счет собственных средств мо­жет компенсировать работнику любые произведенные и будущие расходы, признав их, таким образом, в качестве подлежащих ком­пенсации. В этом случае положение работника по сравнению с по­ложением, установленным действующим законодательством, улучшается, что полностью соответствует правовым принципам регламентации в сфере труда.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствую­щие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государст­венные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работ­нику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТрК РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от ос­новной работы на период исполнения государственных или обще­ственных обязанностей.

Дисциплина труда. Охрана труда. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТрК РФ, ины­ми федеральными законами, коллективным договором, соглашени­ями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодатель­ством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами, трудовым договором создавать условия, необходимые Для соблюдения работниками дисциплины труда.

Одним из локальных нормативных актов, создающих основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности, явля­ются правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила в соответствии с ТрК РФ и иными федеральными законами регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работни­ков и обычно являются приложением к коллективному договору. В них не должно быть условий, ухудшающих положение работника по сравнению с положением, установленным законодательством. Работодатель с учетом мнения профсоюзного органа организации за счет собственных средств может предусматривать в этих прави­лах дополнительные льготы для работников по сравнению с льго­тами, определенными законодательством.

Работодатель может поощрять работников, добросовестно ис­полняющих трудовые обязанности. К основным мерам поощрения относятся:

Объявление благодарности;

Выдача премии;

Награждение ценным подарком;

Награждение почетной грамотой;

Представление к званию лучшего по профессии.

Данный перечень мер поощрения не является исчерпываю­щим.

В отличие от дисциплинарных взысканий применять меры поощрения может любой представитель работодателя. Полномочный представитель работодателя, т.е. лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, может делегировать данное пра­во путем издания соответствующего приказа (распоряжения) дру­гим представителям администрации.

Дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисципли­нарной ответственности является наложение установленных зако­нодательством взысканий, составляющих ее содержание, как пра­вило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем, в связи с чем дисциплинарная ответственность представляет собой одно из проявлений властных полномочий работодателя по отно­шению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный про­ступок, к дисциплинарной ответственности (наложение дисципли­нарного взыскания) является правом полномочных представителей работодателя, которые в соответствии с законодательством и учреди­тельными документами наделены полномочиями по приему и уволь­нению работников. Работник же, допустивший совершение дисцип­линарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные законодательством неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работ­ника от такой обязанности. В данном случае положение работника по сравнению с положением, предусмотренным законодательством, улучшается, поэтому подобное освобождение следует признать со­ответствующим требованиям трудового законодательства.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложен­ных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учиты­ваться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при ко­торых он был совершен.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взы­скания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания. Рабо­тодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной ини­циативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредст­венного руководителя или представительного органа работников.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работ­ников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя пра­вовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабили­тационные и иные мероприятия.

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................... 0

ГЛАВА 1. История и современность................................................................ 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации..................................................................................... 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации..................................... 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации............................................................................................................................ 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации......................................................................................................... 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации...................................................................................... 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации....................................................... 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ....................................................................................... 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата................................................................. 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................. 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................ 0

Скачать:

Предварительный просмотр:

ФГБОУ ВПО «ОМГУ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ГРАЖДАНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

Курсовая работа

Выполнил: студент 3 курса

ускоренно-заочной формы обучения

группы ЮЮС-140-У

С.А.Салтыков

Эл. адрес: [email protected]

Научный руководитель:

кандидат юридических наук, доцент

Аленина Ирина Викторовна

Омск

2013

ВВЕДЕНИЕ 0

ГЛАВА 1. История и современность 0

ГЛАВА 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Порядок комплектования гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.1. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

2.3. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации 0

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ 0

3.5. Увольнение гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации по сокращению численности или штата 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 0

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 0

Введение.

Глава 2. Статус, права и гарантии гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

2.1. Порядок комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом

Комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом осуществляется несколькими способами:

Путем добровольного поступления на работу;

При посредничестве органов службы занятости;

Путем направления военным комиссариатом к месту прохождения альтернативной гражданской службы в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану Федеральной службы по труду и занятости;

По конкурсу. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Основным способом комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации гражданским персоналом является добровольное поступление на работу по трудовому договору.

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих.

2.2. Классификация гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации состоит из:

а) лиц, занятых работой по трудовому договору . Подавляющее большинство лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относятся к государственным гражданским служащим и заняты трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с бюджетным учреждением Министерства обороны Российской Федерации, воинской частью (организацией) в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается в настоящее время на основании Положения о системе оплаты труда гражданского персонала бюджетных учреждений Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющих деятельность в сфере образования, медицины, культуры, науки, спорта, туристическо-оздоровительной, редакционно-издательской, а также воинских частей и иных организаций Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - Положение о системе оплаты труда гражданского персонала). Эта часть гражданского персонала неоднородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Гражданский персонал трудится не только на территории России, но и за границей при дислокации воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов вне пределов ее территории. Вопрос регулирования труда указанных граждан актуален не только в связи с ведомственным правовым регулированием труда гражданского персонала, направляемого на работу, например, в дипломатические представительства России либо в представительства федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за границей (ст. 349 ТК РФ). Он приобрел особую значимость в настоящее время, когда расширяется военное присутствие России в странах постсоветского пространства. Данные объективные процессы вызывают необходимость применения в дислоцированных вне пределов России воинских частях труда гражданского персонала, комплектуемого из числа как граждан Российской Федерации, так и иностранных граждан (лиц без гражданства). Эти воинские части не относятся к представительствам Министерства обороны Российской Федерации или государственным учреждениям Российской Федерации по определению (ст. ст. 55 и ГК РФ), что не позволяет на их работников распространить нормы гл. 53 ТК РФ.

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства. Исходя из общепризнанных принципов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан в этих воинских частях они не выбывают из юрисдикции Российской Федерации, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в составе воинского контингента определяется международным договором. На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так, Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. N 1122 (объявлено Приказами Министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315 и от 14 октября 2003 г. N 363 ) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях и военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, находящихся на арендуемом у Казахстана космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

Нормы трудового права Российской Федерации также распространяются на находящихся в плавании работников - членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота и работников, выполняющих трудовые обязанности на других военных кораблях, плавающих в открытом море под Андреевским флагом.

Находящиеся за рубежом воинские части Вооруженных Сил Российской Федерации вправе привлекать к работе граждан страны пребывания, если иное не установлено международными договорами России. Такими договорами должен решаться вопрос и о распространении на таких граждан действия национального или российского законодательства о труде.

В частности, социальные гарантии граждан России и Казахстана, работающих на комплексе "Байконур", обеспечиваются национальным законодательством этих государств, кроме случаев, предусмотренных межгосударственным соглашением. Например, проведение в соответствии с законодательством России медико-социальной экспертизы для граждан обеих стран возложено на учреждение медико-социальной экспертизы при администрации г. Байконура; мероприятия по содействию занятости этих граждан проводятся специально созданным территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости; их государственное социальное страхование производится на основании законодательства Российской Федерации за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Таковы основные положения Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан о социальных гарантиях граждан Российской Федерации и Республики Казахстан, проживающих и/или работающих на комплексе "Байконур", от 12 октября 1998 г. (ратифицировано Федеральным законом от 6 декабря 2000 г. N 144-ФЗ).

Следует подчеркнуть, что национальное законодательство России выдвигает определенные требования к составлению международных договоров с обязательным отражением в них вопросов, касающихся социальной защиты своих граждан, в том числе в области трудовых отношений.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Указанный гражданский персонал занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговых работах и других видах обслуживающих работ.

Исключениями из общего правила поручения вышеназванным работникам вспомогательных функций могут быть случаи: временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешается замещать гражданским персоналом";

б) федеральных государственных гражданских служащих - граждан Российской Федерации, взявших на себя обязательства по прохождению гражданской службы на должностях государственной гражданской службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. Названная служба в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. "О системе государственной службы Российской Федерации" (ст. 2) , наряду с военной и правоохранительной службами, является видом государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

В Вооруженных Силах Российской Федерации Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с последующими изменениями) распространяется на гражданских служащих центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (под центральными органами военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации понимаются органы военного управления, установленные Указом Президента Российской Федерации от 16 июля 1997 г. N 725с).

С учетом особого правового статуса лиц, занимающих должности государственной гражданской службы, особенности оплаты их труда на соответствующих должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации рассматриваются в настоящем издании в той части, в которой они не урегулированы вышеназванным Федеральным законом;

в) лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу . На работников, заключивших в порядке прохождения этой службы трудовой договор о работе в военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными не только для этой службы, но и для труда гражданского персонала этих организаций. На 2008 г. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2007 г. N 137 были утверждены Перечни видов работ , профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций , где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы. Так, в Министерстве обороны Российской Федерации предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы в ФГУП "28-й военный завод", в ФГУП "30-й, 82-й судоремонтный заводы", в ФГУП Северного флота "Североморец".

Таким образом, граждане, осуществляющие в период альтернативной гражданской службы трудовую деятельность в организациях Министерства обороны Российской Федерации, одновременно состоят в служебно-правовых, а также в трудовых отношениях и непосредственно связанных с ними отношениях (ст. 1 ТК РФ).

Вместе с тем для правового положения работников, направленных на работу в порядке указанной службы, характерны различные правовые ограничения, не свойственные труду гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации. Так, они не вправе: расторгать трудовой договор по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ), занимать руководящие должности и работать по совместительству в сторонних организациях, принимать участие в мероприятиях, связанных с приостановлением деятельности организации, предпринимать иные действия и заниматься деятельностью, предусмотренной ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Некоторые установленные законом периоды нахождения этих граждан в трудовых отношениях (например, связанные с прогулом, арестом, произведенным в порядке уголовного либо административного наказания, появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.) могут не засчитываться в срок несения альтернативной гражданской службы. Особый порядок предусмотрен и для расторжения с указанными гражданами трудового договора.

2.2. Особенности и различия правового статуса военнослужащего и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Весомый вклад в решение сложных и ответственных задач по защите и обороне государства, стран содружества вносит гражданский персонал Вооруженных Сил РФ.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ "Об обороне" к личному составу Вооруженных Сил Российской Федерации относятся не только военнослужащие, но и лица гражданского персонала. В настоящее время в Вооруженных Силах Российской Федерации насчитывается 800 тыс. работников, которые трудятся в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях, учреждениях и других военных организациях (далее по тексту - воинская часть), а также в федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба.

Под гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации понимается личный состав Вооруженных Сил Российской Федерации, комплектуемый как гражданами Российской Федерации, так и иностранными гражданами, заключившими трудовой договор о работе или о профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач .

Гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации внутри этой государственной военной организации обладает особым правовым статусом, который принципиально разнится с правовым статусом основной части ее личного состава - военнослужащих. Эти различия их правового статуса присущи всему гражданскому персоналу, который состоит из лиц, занятых работой по трудовому договору, и из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому договору относится к федеральной государственной гражданской службе. Названная служба гражданского персонала наряду с военной и правоохранительной службами является видом федеральной государственной службы в Российской Федерации и имеет общие с ними условия.

К федеральным государственным служащим из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации относятся граждане Российской Федерации, осуществляющие профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной гражданской службы, получающие денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета и выполняющие обязанности по обеспечению исполнения полномочий Министерства обороны Российской Федерации или по замещению государственных должностей Российской Федерации. В Вооруженных Силах Российской Федерации к ним относятся должности центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (управления родов войск и служб Вооруженных Сил Российской Федерации; управления округов, флотов и приравненных к ним органов военного управления; управления армий, флотилий и приравненных к ним органов военного управления).

Конкретные наименования должностей федеральных государственных служащих предусмотрены Сводным перечнем государственных должностей Российской Федерации и Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих, утвержденными Указами Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. соответственно N 32 и N 33. Государственные должности подразделяются на три категории (должности категорий "А", "Б" и "В"), а государственные должности категорий "Б" и "В" федеральной государственной службы классифицируются на пять следующих групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы.

Профессиональная служебная деятельность федеральных государственных служащих урегулирована не только законодательством о труде, но и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Им установлены особенности ее осуществления по сравнению как с военной службой (внутривидовые особенности государственной службы), так и с трудом других работников из числа гражданского персонала.

Подавляющее большинство гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не относится к федеральным государственным служащим и занято трудовой деятельностью на основании трудового договора, заключаемого с воинской частью в соответствии с трудовым законодательством. Их труд оплачивается на основании Единой тарифной сетки. Эта часть гражданского персонала не однородна по своему составу и включает руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Отдельными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрены особенности труда гражданского персонала воинских частей по сравнению с работниками других организаций.

Помимо Конституции Российской Федерации правовой статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации определен вышеназванными федеральными законами, ТК РФ, другими федеральными законами. Как предусмотрено ст. 349 ТК РФ, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, распространяется законодательство о труде, причем с особенностями, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Однако до настоящего времени какой-либо специальный закон об особенностях регулирования труда гражданского персонала не принят. В связи с этим условия его труда регулируются не только общими нормами ТК РФ, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, законов субъектов Российской Федерации, межведомственных постановлений федеральных органов исполнительной власти, но и специальными подзаконными нормативными актами. Последние устанавливают особенности применения норм трудового права к служебной и иной трудовой деятельности гражданского персонала, исходя из их специфики. Перечень таких нормативных правовых актов, издаваемых на различных уровнях нормотворческой деятельности, достаточно широк, но большую их часть составляют нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации и ведомственные нормативные акты Министерства обороны Российской Федерации.

В отличие от военнослужащих гражданский персонал в воинских частях выполняет, как правило, вспомогательные функции по обеспечению повседневной деятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, поддержанию их боеготовности и боеспособности. Он занят работами по медицинскому и бытовому обслуживанию войск, их материально-техническому обеспечению, принимает участие в ремонтно-строительных, культурно-досуговой работах и других видах обслуживающих работ. Для более полной характеристики выполняемых им функций следует учитывать, что гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации прежде всего состоит из некомбатантов, которые в соответствии с международно-правовыми нормами определяются как лица хотя и принадлежащие к вооруженным силам, но сами непосредственно в боевых действиях не участвующие. В то же время при захвате неприятелем они, как и комбатанты, признаются военнопленными.

Исключениями из общего правила поручения работникам вспомогательных функций могут быть случаи временного замещения ими вакантных воинских должностей или привлечения их в некоторых воинских частях (по перечням должностей, утверждаемым в особом порядке) в состав боевых расчетов и команд для несения боевого дежурства. Перечень отдельных вакантных воинских должностей, которые на условиях срочного трудового договора могут замещаться гражданским персоналом до момента укомплектования их военнослужащими, утверждается Министром обороны Российской Федерации. Такое замещение допускается по приказу командира воинской части только в тех случаях, когда не будет причинен ущерб боевой и мобилизационной подготовке войск, и при отсутствии в подчинении у гражданских специалистов военнослужащих. Причем одновременное совмещение гражданским персоналом служебных обязанностей по воинской должности и иных трудовых обязанностей запрещается. В настоящее время в Вооруженных Силах РФ действует по этому поводу Приказ Министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20 "Об утверждении Перечня воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в ВС РФ, которые разрешается замещать гражданским персоналом".

С 18 ноября 2003 г., после внесения изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" в состав гражданского персонала ВС РФ могут входить и иностранные граждане.

Учитывая численность гражданского персонала ВС РФ, других войск и воинских формирований, требование ст. 349 ТК РФ, а также многочисленные особенности их труда, установленные различными нормативными правовыми актами, назрела необходимость проанализировать их правовой статус, обобщить действующее законодательство по этому вопросу.

2.2. Оплата труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Труд работников воинских частей (гражданского персонала) зачастую протекает в особых условиях, в связи с чем оплата их труда имеет определенные особенности, что нашло отражение как в порядке установления им должностных окладов (тарифных ставок), так и в порядке установления им компенсационных и стимулирующих выплат.

На государственном уровне гарантии по оплате труда установлены ст. 130 ТК РФ. В систему основных гарантий включены: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами, и некоторые другие меры. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, минимальный размер оплаты труда обеспечивается за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ГЛАВА 3. Труд и ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

3.1. Материальная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации

Главнейшей задачей военной реформы в настоящее время является поддержание на высоком уровне боевой и мобилизационной готовности Вооруженных Сил Российской Федерации. Это определяет повышенные требования к сохранности систем вооружения, военной, специальной техники и иного военного имущества как материальной основы боеспособности и боеготовности войск. В настоящее время в системе Министерства обороны Российской Федерации трудятся на различных должностях свыше 800 тысяч лиц гражданского персонала, которые вносят весомый вклад в решение сложных задач, стоящих перед Вооруженными Силами.

Переход к рыночным отношениям, осуществление в стране мер по внедрению преимущественно экономических методов управления требуют повышения эффективности использования всех правовых средств в борьбе с бесхозяйственностью и расточительством. Особая роль здесь отводится нормам трудового права, другим нормативно-правовым актам, регламентирующим возмещение материального ущерба, причиненного работниками работодателям.

Правовое регулирование материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил за причиненный им материальный ущерб государству приобретает сегодня особую значимость и актуальность. Основные нормативно-правовые акты (особенно ведомственные, локальные), регулирующие этот правовой институт, были приняты более 20 лет назад и не в полной мере отвечают современным требованиям.

Конституция РФ (ст. 8) признает и защищает равным образом государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности. Работник может нести материальную ответственность одновременно с дисциплинарной, административной или даже уголовной ответственностью за данное правонарушение.

Материальная ответственность по российскому трудовому праву - это самостоятельный вид юридической ответственности.

Бережное отношение к имуществу организации остается одной из основных обязанностей работника по трудовому договору. В тех случаях, когда он нарушил эту обязанность, в результате чего работодателю был причинен имущественный ущерб, работник обязан возместить этот ущерб. Иначе говоря, работник привлекается к материальной ответственности, которая определяется как мера государственного принуждения, заключающаяся в возложении на него обязанности возместить в установленных законом порядке и размерах ущерб, причиненный по его вине той организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

В нормах права не определены и принципиальные особенности материальной ответственности гражданского персонала, отличающие этот правовой институт от других видов юридической ответственности.

Материальную ответственность по нормам трудового права необходимо отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения или уменьшения размера премии, предусмотренной системой оплаты труда, и вознаграждения по итогам года; снижения коэффициента трудового участия при бригадной (коллективной) форме организации и стимулирования труда, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона. Нормативные акты, регулирующие возмещение материального ущерба, причиненного работодателю, призваны:

во-первых, обеспечить сохранность его имущества и предупредить факты бесхозяйственности, расточительства;

во-вторых, способствовать укреплению трудовой дисциплины;

в-третьих, обеспечить охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний.

Материальная ответственность побуждает работников трудиться так, чтобы не было порчи, утраты, уничтожения, хищений материальных ценностей. Она призвана играть серьезную роль в борьбе с нарушением государственной дисциплины, которыми могут быть искажения оперативной и бухгалтерской отчетности и приписки. Такие явления не только приносят существенный вред нормальной деятельности организаций, но и выступают причиной материального ущерба, который выражается, как правило, в хищении неучтенных или неизрасходованных материальных ценностей.

Материальная ответственность - это юридическая обязанность работника возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный воинской части (военной организации) его противоправными и виновными действиями (бездействием).

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им воинской части (военной организации), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате причинения им ущерба иным лицам.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Ущерб должен быть реальным, а не мнимым.

В трудовом законодательстве в размер ущерба не включаются не полученные воинской частью (военной организацией) доходы.

Таким образом, первоначально командиру воинской части (работодателю) необходимо установить наличие в действиях работника прямого действительного ущерба. Лишь только после этого следует приступать к выяснению вопросов о присутствии в действиях работника следующих условий:

противоправность действий или бездействия, причинивших ущерб;

вина в форме умысла или неосторожности (форма вины влияет на вид ответственности по некоторому имуществу);

наличие причинной связи между виновными противоправными действиями работника и причиненным им ущербом.

Указанные условия обязательны, а при отсутствии хотя бы одного из них привлекать работника к материальной ответственности нельзя.

Работодатель (командир воинской части, учреждения и т.д.) имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.

Противоправность поведения работника. Противоправность поведения означает, что ущерб причинен в силу неисполнения или недобросовестного исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Эти обязанности обычно конкретизируются в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К таким актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, указов Президента РФ (т.е. нормативных актов, принятых в централизованном порядке), относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения командования воинской части.

Причинная связь. Это связь, при которой ущерб наносится непосредственно неправомерным поведением работника, или иная причинная связь, при которой поведение работника создало обстановку, повлекшую причинение материального ущерба.

Названные два условия, включая прямой действительный ущерб, образуют объективную сторону правонарушения, влекущего привлечение работника к материальной ответственности.

Вина работника. Вина составляет субъективную сторону указанного правонарушения. Вина в форме умысла или неосторожности как условие материальной ответственности характеризуется тем, что работник, причинивший ущерб, осознавал противоправный характер своего поведения, предвидел, что его поведение приведет или может привести к нанесению ущерба.

Бремя доказывания вины работника и ее формы лежит по общему правилу на работодателе (ст. 247 ТК РФ). Из этого правила существует одно исключение. Если работники несут материальную ответственность в силу специального закона, договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности или когда имущество и другие ценности были получены работниками под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам, то они обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В теории и на практике в настоящее время нет достаточно четкого понимания специфики направленности мер материальной ответственности гражданского персонала, не установлены основные критерии ущерба, подлежащего возмещению по нормам законодательства о материальной ответственности.

В связи с усилением роли экономических санкций за различные правонарушения в хозяйственной сфере возникает необходимость и в определенной дифференциации размеров возмещения ущерба в зависимости от сферы деятельности и персональной материальной ответственности гражданского персонала. Однако в нормах трудового законодательства не определено понятие служебного риска и не установлены условия его наступления. Эти обстоятельства на практике часто приводят к привлечению гражданского персонала к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба без учета обстановки его причинения.

Не в полной мере разработаны в теории и некоторые аспекты процессуального порядка привлечения гражданского персонала к материальной ответственности. Негативно сказывается на обеспечении законности привлечения к материальной ответственности отсутствие правовых норм, закрепляющих процессуальные права и обязанности участников административного расследования, проводимого по фактам причинения материального ущерба государству.

В законодательстве о материальной ответственности гражданского персонала недостаточно урегулированы вопросы возмещения материального ущерба гражданским персоналом в судебном порядке; не установлен процессуальный порядок судебного обжалования приказов командиров (начальников) по привлечению гражданского персонала к материальной ответственности. Не решен вопрос о материальной ответственности в полном размере ущерба в условиях инфляции и т.д.

Пробелы в правовом регулировании процессуального порядка привлечения лиц гражданского персонала к материальной ответственности восполняются иногда противоречивой судебной практикой.

При регулировании многих вопросов привлечения к материальной ответственности гражданского персонала отсутствуют какие-либо специальные рекомендации, позволяющие решать вышеуказанные проблемы без ущерба для боеготовности и боеспособности войск.

Таким образом, нерешенность в теории, законодательстве и на практике вышеизложенных проблем правового института материальной ответственности гражданского персонала Вооруженных Сил оказывает негативное влияние на состояние материальной основы боеспособности и боеготовности войск. С учетом действия Трудового кодекса РФ существует необходимость пересмотра ряда нормативно-правовых актов, относящихся к данному правовому институту, как утративших свою юридическую силу в современных рыночных условиях хозяйствования.

3.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации

Согласно ст. 27 Устава внутренней службы ВС РФ к дисциплинарной ответственности военнослужащие привлекаются за дисциплинарные проступки, то есть за противоправные, виновные действия (бездействие), выражающиеся в нарушении воинской дисциплины, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не влекут за собой уголовной или административной ответственности.

Настоящим Уставом руководствуются военнослужащие органов военного управления, воинских частей, кораблей, предприятий, организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, в том числе военных образовательных учреждений профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации (далее - воинские части), и лица гражданского персонала, замещающие воинские должности. Положения Устава, в том числе обязанности основных должностных лиц полка и его подразделений, в равной степени относятся к военнослужащим всех воинских частей и подразделений.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным и прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - это проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, даже аналогичный), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся дисциплинарный проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз в целях пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку установленной отчетности. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, это правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит на работу в установленное время, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Прекращенный дисциплинарный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения или минимизации ошибки или ликвидации негативных последствий своего проступка), то это должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и является основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Снятие дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение работником обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели в труде и т.п. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается его начальнику и (или) работникам кадровых органов, которые будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое неправомерное поведение, приложил определенные усилия для исправления последствий совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовав себя с положительной стороны.

Свою просьбу о снятии дисциплинарного взыскания работник самостоятельно должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (т.е. в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть принято на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников принимает работодатель (лицо, чьим распорядительным актом дисциплинарное взыскание было применено).

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Ответственность за дисциплинарные проступки

При совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (под работодателем подразумевается и командир воинской части). В определенных случаях он может ограничиться, например, беседой или устным предупреждением.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), и специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, порядок их наложения строго регламентирован ТК РФ. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, а также особый порядок их наложения, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ. Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается, что дисциплинарным проступком признается нарушение работником морского транспорта трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта.

Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выбирая дисциплинарное взыскание, работодатели, как правило, стремясь посуровее наказать провинившегося работника и дать своеобразный "урок" остальным, очень часто сразу отдают предпочтение более строгой мере. И оказываются не правы, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ обязаны учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Тяжесть совершенного проступка определяется по тому вреду, который причинен организации. Это может быть выражено, например, в виде убытка.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести:

Совершение проступка впервые;

Совершение проступка по неосторожности;

Совершение проступка несовершеннолетним работником, беременной женщиной;

Малозначительность вреда, причиненного проступком;

Чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

Неоднократность совершения проступка;

Наступление тяжелых последствий для организации вследствие проступка;

Умышленные действия нарушителя;

Совершение проступка в состоянии наркотического, токсического или иного опьянения;

Попытка скрыть факт нарушения;

Отказ от сотрудничества с администрацией при проведении расследования;

Вовлечение в совершение нарушения других работников и т.п.

Классификацию нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств желательно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5 , , или 10 ч. 1 ст. 81 , п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 , п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует еще раз обратить внимание на то, что увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это означает, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования ТК РФ, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192 - ТК РФ).

При рассмотрении трудовых конфликтов в судебном или ином порядке работодателю необходимо будет доказать:

Виновность действий работника;

Правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий

Документально процедуру наложения дисциплинарного взыскания можно представить в следующей последовательности:

1. Документальная фиксация проступка.

2. Истребование от работника письменных объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

Документальная фиксация проступка работника. Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (трудовым договором), соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в организации и с которыми работник должен быть ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а также при их изменении или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с требованиями этих документов работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления - об этом должны свидетельствовать наличие подписи работника об ознакомлении и собственноручно проставленная дата ознакомления. Это является важным моментом для подтверждения законности применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. При этом одновременно должны быть учтены следующие обстоятельства:

1. Несовершение определенных действий (или воздержание от их совершения), являющихся трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю необходимо будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы, например табель учета рабочего времени и т.п.

3. Поведение работника должно быть противоправным (т.е. не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска.

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (т.е. умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не мог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Выполнение иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Например, при рассмотрении отказа работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или полномочные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (с учетом изменений и дополнений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63), анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям, с учетом положений ТК РФ, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Истребование от работника объяснений. Работодатель обязан выслушать объяснение работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснение должно быть представлено в письменной форме.

Свое объяснение работник имеет право изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Этот документ составляется работником в произвольной форме от руки. В нем отражается:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объяснительная записка адресуется лицу, проводящему расследование.

Еще один вариант получения объяснений - фиксация объяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником своих объяснений собственноручной подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может применять дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Наложение дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под роспись.

В случае применения увольнения используется унифицированная форма N Т-8 " Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", предусмотренная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Для применения других видов дисциплинарных взысканий унифицированных форм не предусматривается, следовательно, приказы (распоряжения) оформляются в произвольной форме. Текст приказа должен содержать констатирующую и распорядительную части. В констатирующей части кратко отражается существо дисциплинарного проступка с указанием положений нормативных актов и иных документов, которые нарушил работник. В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и мера применяемого взыскания. В качестве основания применения дисциплинарного взыскания в приказе (распоряжении) перечисляются собранные работодателем документы - докладные записки, акты, объяснительная записка работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы (юристом организации). Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы (юрист организации) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, в отношении которого подготовлен проект приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Обязательными правилами, несоблюдение которых может повлечь отмену дисциплинарного взыскания и восстановление работника на работе, являются:

1. Применение нескольких дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Вместе с тем, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Например, если работодатель за появление на работе с большим опозданием (более чем на четыре часа), после получения объяснения, объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель, таким образом, воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания и не вправе превышать свои полномочия.

Исключение составляет длящийся проступок.

2. В течение двух рабочих дней до применения взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание применено незаконно (даже если работник был виновен в нарушении).

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение трехдневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом с подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности представить и обосновать факты совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция (судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи) и иные документы и материалы (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или других видов связи);

Вещественные доказательства;

Аудио- и видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом со стороны работника. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение, не заносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ) и в личную карточку работника (форма N Т-2).

3.4. Основания прекращения трудового договора с гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ

Анализируются актуальные вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата.

Труд гражданского персонала российских Вооруженных Сил зачастую протекает в особых условиях, нежели труд в мирных отраслях экономики страны. К сожалению, несмотря на это, доходы гражданских специалистов армии и флота в лучшем случае находятся на одном уровне с доходами коллег-бюджетников, не входящих в военную структуру государства. О стремительном росте благосостояния, как у военнослужащих, речи и вовсе нет. Сам статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации также далеко не на 100% отвечает требованиям армии нового облика, что вызывает массу проблем как для работников, так и для работодателей.

Министерство обороны Российской Федерации, как это следует из поступающих в воинские части, бюджетные учреждения этого министерства директив, телеграмм, указаний, решает вопросы улучшения материального обеспечения гражданского персонала кардинально - путем увольнения (вследствие сокращения численности или штата) работников.

Например, в воинские части поступила телеграмма, подписанная начальником Генерального штаба , о переходе на аутсорсинговую систему обеспечения всех сфер жизнедеятельности Вооруженных Сил Российской Федерации, которая предусматривает исключение из штатов подчиненных соединений, воинских частей (до 31 декабря 2011 г.) структурных подразделений, выполняющих несвойственные Вооруженным Силам (обеспечивающие) функции (ремонтно-восстановительные, эксплуатации военной инфраструктуры, автотранспортного обеспечения, организации питания личного состава, заправки ГСМ, банно-прачечного обслуживания, вещевого обеспечения и др.). В эту же категорию попали и дошкольные образовательные учреждения Минобороны Российской Федерации. Предложено всех работников этих структурных подразделений уведомить о предстоящем увольнении на основании ст. 180 ТК РФ.

Сразу следует отметить, что сама по себе телеграмма не является основанием для начала процедур сокращения гражданского персонала. Необходимо внесение изменений в штатное расписание, утверждение их в установленном порядке (или утверждение нового штатного расписания). Именно этот документ позволяет установить, какие именно должности (структурные подразделения) будут сокращены, какие имеются в воинской части вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Ознакомление всех работников "авансом" о планируемых сокращениях незаконно и, кроме обострения социальной обстановки в коллективах и массовых обращений в суды, ничего не дает.

Всякое сокращение должно быть реальным, а не фиктивным. ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора сокращение численности или штата работников. И в том и в другом случае сокращение влечет за собой исключение из штатного расписания либо штатных единиц по одноименной должности (профессии, специальности), либо самой должности. Реальное сокращение означает, что для выполнения трудовой функции, т.е. работы по должности, профессии, специальности, которую выполнял сокращаемый работник, не будет принят другой работник.

С учетом изложенных выше обстоятельств вопросы соблюдения прав гражданского персонала, выплаты им положенных компенсаций и предоставления предусмотренных ТК РФ гарантий при увольнении вследствие сокращения численности или штата являются злободневными и актуальными.

Забытые Правила

Так, работникам нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда требуется знание нормативных правовых актов, которые были приняты еще в 30-х г. прошлого столетия, но продолжают действовать и в настоящее время, в части, не противоречащей ТК РФ, и применяются судами при разрешении трудовых споров.

Приведем пример. В воинской части проходят организационно-штатные мероприятия, связанные с сокращением гражданского персонала. Ряд работников имеют неиспользованные отпуска за прошедший рабочий год и пять с половиной месяцев текущего года.

Работодатель безусловно выплачивает компенсацию за полностью отработанный рабочий год, а за оставшиеся пять с половиной месяцев выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени. Работник, не согласившись с действиями командира воинской части, обратился в суд с требованием выплаты компенсации за второй неиспользованный отпуск полностью. Законны ли требования работника?

Как следует из Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Постановлением НКТ СССР 30 апреля 1930 N 169 с последующими редакциями, которые являются действующими (п. 28) , работникам, увольняемым по сокращению штатов и проработавшим не менее 5,5 месяцев, не использовавшим своего права на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск полностью. Данная правовая позиция подтверждена и судебным актом (дело N 33-28981 Московского городского суда).

Кого оставить?

Много споров возникает и при определении преимущественного права оставления на работе. Как (чем) на практике подтвердить более высокую производительность труда и квалификацию работников? Следует ли работодателю принимать какое-то специальное решение о том, что производительность труда и квалификация работника признаются равными либо, наоборот, один работник уступает другому по данным показателям? Следует ли оценивать данные показатели только применительно к работникам, выполняющим один и тот же круг обязанностей (занимающим одну и ту же должность), или же можно сравнивать показатели разных работников? ТК РФ ответа на вопрос, каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, не содержит. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Необходимость выяснения, кто из работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, возникает при сокращении численности работников, когда сокращаются штатные единицы по одноименной должности. При сокращении штата выяснять данный вопрос нет необходимости, поскольку в ТК РФ речь идет о преимущественном праве на оставление на работе, а при сокращении штата исключается сама должность. Согласно ст. 81 ТК РФ работнику, чья должность подлежит сокращению, необходимо предлагать перевод на другую работу.

Особенности увольнения работников в ЗАТО.

Нередко труд гражданского персонала протекает в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО), что связано с предоставлением дополнительных гарантий работнику при увольнении. Закон Российской Федерации от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" в п. 4 ст. 7 установил право работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохранение на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средней заработной платы с учетом месячного выходного пособия и непрерывного трудового стажа.

Вместе с тем в отличие от ТК РФ (ст. 178 и ст. 318 ) Закон о ЗАТО не предусматривает какого-либо особого порядка сохранения среднего заработка за третий и последующие месяцы. Таким образом, средний заработок следует выплачивать при представлении работником документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки.

Увольнение пенсионеров

Нередко приходится сталкиваться и с ситуацией, когда работающим пенсионерам после начала процедуры сокращения численности или штата работников предлагают уволиться по собственному желанию, объясняя это тем, что нет смысла увольняться по сокращению штата, так как в этом случае компенсации, предусмотренные ТК РФ, им не полагаются, поскольку они получают трудовую пенсию.

Данная позиция работодателя незаконна, хотя подобная практика увольнения работающих пенсионеров очень распространена.

Работнику-пенсионеру не следует соглашаться на увольнение по собственному желанию, поскольку на данную категорию работников распространяются общие правила увольнения при сокращении. ТК РФ не проводит никаких различий между уволенными пенсионерами по старости (по возрасту) и другими работниками.

Таким образом, согласно ст. 178 ТК РФ, пенсионеры, как и другие работники, уволенные в связи с сокращением численности или штата работников организации, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка и на сохранение среднего заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - профсоюзы вс РФ

ВВЕДЕНИЕ .

вольнонаемный

значения слова вольнонаемный в толковых словарях русского языка:

Толковый словарь Ожегова.

вольнонаемный - работающий или производимый по найму (в отличие от крепостного или принудительного)

Пример: В. рабочий. В. труд.

2. - работающий по вольному найму

Пример: В. состав. Зачислиться вольнонаемным (сущ.).

Ефремова Т.Ф. Толковый словарь русского языка.

вольнонаёмный

1. м. разг.

1) Тот, кто работает по найму.

2) Тот, кто работает в армии, в военном ведомстве, но не состоит на военной

службе.

2. прил.

1) Работающий по найму.

2) Выполняемый по найму, договору; наемный.

3) Работающий в армии, в военном ведомстве, но не состоящий на военной службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция РФ.
2. Все о труде гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации Автор: Ковалев Вячеслав Игоревич, заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета. Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - использование внешнего источника/ресурса) - передача организацией на основании договора определенных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области.

   Увольнение гражданского персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы В.И. Ковалев. Право в ВС №2 2012 г.

   
   

Курс лекций «Правовые основы трудовых отношений»

для студентов заочной формы обучения направлений

Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом», 43.03.01 «Сервис»

ВВЕДЕНИЕ

Изучение факторов регулирования трудовых отношений для будущих специалистов в сфере управления персоналом, менеджмента и оказания услуг важно для полной реализации образовательных компетенций и необходимо для будущей успешной профессиональной деятельности.

Состояние законности и правопорядка в обществе зависит от уровня общественного правосознания, правовой культуры граждан. Безусловно, исходным началом здесь является знание права, законодательства. Однако состояние законности зависит ещё и от того, как срабатывают в сознании человека элементы правосознания, на формирование которых влияет много других факторов. К ним относится и правоприменительная деятельность органов государственной власти и управления, и деятельность органов охраны правопорядка, и административная деятельность конкретного руководителя предприятия, организации, учреждения. Большая часть нарушений законодательства в управленческой деятельности проходит вследствие слабого его знания. Правовое же государство неразрывно связано с повышением правовой культуры всего населения и, конечно, руководящих работников.

Знание о праве и умение квалифицированно пользоваться законодательством в управленческой деятельности в современный период абсолютно необходимы независимо от занимаемого положения.

Предмет, метод, источники и субъекты трудового права. 1

Трудовой договор. 7

Изменение трудового договора. 15

Материальная ответственность сторон трудового договора. 17

Дисциплинарная ответственность работника. 22

Прекращение трудового договора. 25

Оплата труда работников. 29

Рабочее время. 34

Время отдыха. 38

Индивидуальные трудовые споры. 43

Коллективные трудовые споры. 44

Отношения по социальному страхованию.. 48

Трудовой договор.

Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.

В начале трудового договора указываются:

место и дата заключения трудового договора.

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.

В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора .

место работы – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция – это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.

дата начала работы , а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины) , послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с аттестацией рабочего места, а в случае если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);

Виды трудового договора.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом. При этом надо помнить, что условие о причине заключения срочного договора является обязательным в соответствии с ч.3 ст.57 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст.59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и других случаях.

При ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других ситуациях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор может менять свой вид, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законом, самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.16).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Виды работы по трудовому договору:

1) Основная. Это тот работодатель, у которого хранится трудовая книжка работника;

2) Работа по совместительству. Она бывает внутренней и внешней. Внутреннее совместительство – это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у того же работодателя. Внешнее совместительство - это выполнение в свободное от основной работы время другой оплачиваемой работы у другого работодателя. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

3) Совмещение профессий (должностей). Это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня либо смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Также существует расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Это возможно только с письменного согласия работника. Оформляется приложением либо дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом работодателя. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также устанавливаются соглашением сторон. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он по закону имеет право отказаться от ее выполнения:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работа, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть подвергнут дискриминации (буквально: ограничение, ущемление - общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав лиц по сравнению с другими, в любых формах запрещается внутренним и международным правом). Ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, что является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч.1 ст.27 Конституцией РФ), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещено.

Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, при приёме на работу учителя или врача подразумевается наличие специального образования, подтверждённого дипломом. Есть рабочие места, которые отведены для инвалидов либо иных, социально неблагополучных, лиц.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда либо незаконному отказу в заключении трудового договора, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При оформлении трудовых отношений с бывшими государственными и муниципальными служащими, которые замещали должности согласно перечня (он устанавливается нормативными актами РФ) после увольнения их со службы в течение двух лет они обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. А работодатель в этом случае обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Порядок информирования представителя нанимателя (работодателя) бывшего государственного и муниципального служащего устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими. Иногда трудовые отношения возникают в результате:

избрания на выборную должность (например, депутаты);

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (например, преподаватели ВУЗов. Хотя, конкурс может быть в различных формах: собеседование, анкетирование, тестирование, проверка на полиграфе (детекторе лжи), выполнение определённых заданий и т.п.Единственное условие – наличие локального акта, регулирующего данные правоотношения);

назначения на должность (осуществляется в организациях, где прослеживается четкая вертикаль власти);

утверждения в должности (иногда это называют согласование);

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (например, в Саратовской области имеется закон от 28 февраля 2005 г. №20-ЗСО «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»);

судебного решения о заключении трудового договора.

Также трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель обязан оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Представителем работодателя в трудовых отношениях является орган управления юридического лица (организации) или уполномоченное им лицо. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации – Уставе и (или) учредительном договоре. Данные ситуации возникают достаточно часто. В таком случае лицо должно обратиться в суд за установлением юридического факта возникновения трудовых отношений. Основанием могут служить какие-либо документы либо свидетельские показания.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (если трудовой договор заключается впервые, то она оформляется работодателем; если работник поступает на работу на условиях совместительства, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, например копии приказа о приеме на работу);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если договор оформляется впервые, то данное свидетельств оформляется работодателем);

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (воинский билет либо приписное свидетельство);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу документы помимо предусмотренных ТК РФ. Однако, в бланкетных нормах закона иногда содержаться требования о предоставлении претендентом на должность (работу) иных документов.

Так, например, обязательному предварительному медицинскому осмотру с предоставлением подтверждающих документов при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. Работы, при выполнении которых проводятся обязательные медицинские осмотры, и порядок их проведения определяются нормативно-правовыми актами РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).

Медицинский осмотр бывает предварительным (при поступлении на работу) и периодическим. Он проводится для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских учреждений и некоторых других, проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.

Работники, работающие в условиях повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ.

Вышеназванные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника и коллективным договором. В целом, на трудовом договоре, который хранится у работодателя, должно остаться, как минимум, три росписи работника, подтверждающие: согласие с условиями договора, получение своего экземпляра договора и ознакомление с локальными актами работодателя.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Форма приказа о приеме является унифицированной (от лат. Uni - один и facere – делать, т.е. установленное единообразие, приведение к единой форме). Она утверждена постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 г. Вообще, вся первичная учетная документация по учету труда и его оплаты, их электронные версии, разрабатывает и утверждает Государственный комитет Российской Федерации по статистике в соответствии с постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 г. №835 «О первичных учетных документах».

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, с указанием причины отсутствия трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки.

Работодатель по основному месту работы, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Форма трудовой книжки, порядок её ведения и хранения, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлено постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в законодательных и локальных нормативных актах и трудовых договорах. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, дни выплаты заработной платы, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила могут являться приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель перед принятием локального акта направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Этот орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если данное мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд., либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

За добросовестный труд работодатель имеет правопоощрить работников . Он может объявляет благодарность, выдать премию (не входящую в систему оплаты труда), наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, разместить изображение работника на Доске Почета. Это оформляется приказом, сведения о поощрении работника заносятся в его трудовую книжку, в некоторых случаях – в личное дело работника. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо иными локальными нормативными актами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Это регулируется Указом Президента РФ от 02.03.1994 г. № 442 «О государственных наградах Российской Федерации». Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Представления к награждению государственными наградами вносятся Президенту РФ, который издает указы о награждении и вручает награды в торжественной обстановке. Высшей государственной наградой Российской Федерации является Орден Святого апостола Андрея Первозванного. С момента восстановления этого ордена в 1998 г. в России им было награждено всего 14 человек.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работникудисциплинарную ответственность в виде наложения дисциплинарного взыскания в виде:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям. К таким основаниям относятся увольнения работника по пунктами 5-10 части первой статьи 81, п.1 ст.336 или ст.348-11 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, закон от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. А закон от 17.01.1992 г. № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» - понижение в классном чине, лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации», лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации», предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Оно должно быть предоставлено работником не позднее двух рабочих дней с момента, когда работодателю или лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. По сути, это дата докладной или служебной записки непосредственного руководителя работника. Если таким лицом является руководитель организации, то он имеет право непосредственно затребовать такое объяснение от работника. В случае, если указанное объяснение работником не предоставлено в установленный срок, то составляется соответствующий акт об отказе предоставить объяснение. Как правило, акт составляется в присутствии не менее чем двух свидетелей, которые его подписывают. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Соблюдение сроков применения взыскания. Со дня обнаружения проступка работодателем дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Со дня совершения проступка работником дисциплинарное взыскание применяется не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, учитывая, что видов юридической ответственности пять (уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная и дисциплинарная), то и за совершение одного деяния может наступить наказание по нескольким видам ответственности.

4. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознако

Проводимая в Российской Федерации военная реформа не только оказывает существенное влияние на военно-технические и организационные вопросы деятельности Вооруженных сил, но и влечет за собой изменение правового статуса значительного количества участников соответствующих правоотношений. Это проявляется в числе прочего в увеличении количества гражданского персонала, который осуществляет свою трудовую деятельность в Вооруженных силах, повышении его значимости. Данная служба реализуется в рамках не военно-дисциплинарных, а трудовых и гражданско-правовых отношений. Специфика данных отношений требует их тщательного изучения.

Гражданский персонал ВС Российской Федерации - это личный состав Вооруженных сил, комплектуемый как гражданами России, так и иностранными гражданами, заключившими о работе или профессиональной служебной деятельности по определенным штатным расписанием должностям и специальностям в частях Вооруженных сил Российской Федерации в целях обеспечения выполнения ими возложенных на них задач. Гражданский персонал армейских сил обладает особым правовым статусом и состоит из лиц, занятых по трудовому договору, а также из федеральных государственных служащих, чья профессиональная служебная деятельность по трудовому контракту относится к федеральной государственной гражданской службе.

Правовой статус служащих в рядах ВС РФ

Можно сказать, что правовой статус гражданского персонала в Вооруженных силах имеет двойственный характер: с одной стороны, гражданскому персоналу в армии присущи все права и обязанности, которыми обладают остальные работники как субъекты трудового права; с другой стороны, реализация этих прав и обязанностей связана с некоторыми особенностями армейской службы. В силу конституционных норм гражданский персонал в Вооруженных силах обладает правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также правом на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (пункты 1 и 3 статьи 37 конституции РФ). Гражданский персонал обладает и правом на отдых, которое включает в себя гарантированную федеральным законодательством продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск (пункт 5 статьи 37 конституции РФ).

Немаловажно, что каждому, включая гражданские кадры в российской армии, гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (пункт 1 статьи 39 конституции РФ). Особенности реализации указанных прав применительно к гражданскому персоналу в Вооруженных силах определяются спецификой тех задач, которые призвана решать армия, и вытекающими из них особенностями любой деятельности, связанной с обороной страны. Правовое регулирование труда гражданского персонала в Вооруженных силах осуществляется федеральным законодательством о труде, федеральным законодательством о государственной службе, а также законодательством субъектов Федерации. Ряд аспектов урегулирован подзаконными нормативными актами: указами президента России, постановлениями правительства Российской Федерации, приказами министра обороны.

Литература по трудовому праву в Вооруженных силах России

1. Постановление правительства РФ от 30.12.2000 N 1027 (редакция от 02.10.2009) "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" // СЗ РФ. 08.01.2001, N 2, ст. 179.

2. Определение конституционного суда РФ от 15.01.2009 N 188-О-П "По запросу 5-го гарнизонного военного суда о проверке конституционности пункта 2 статьи 10 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // Вестник конституционного суда РФ. - 2009. - N 4.

3. Ковалев В.И. Защита трудовых прав гражданского персонала бюджетных учреждений министерства обороны Российской Федерации, воинских частей (организаций) при увольнении // Право в Вооруженных силах. - 2009. - N 6.

4. Ковалев В.И. Актуальные вопросы гражданского персонала Вооруженных сил Российской Федерации // Право в Вооруженных силах. - 2011. - N 4.