Când și în ce cazuri se reziliază contractul de muncă?

Concedierea unui angajat este adesea asociată cu conflicte și încălcări. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să cunoască și să navigheze regulile pentru încetarea unui contract de muncă. Când, din ce motive, în ce cazuri se reziliază contractul de muncă? Vă vom spune în acest articol.

Motive generale de încetare a contractului de muncă

Să enumerăm și să descriem cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă.

Concedierea la inițiativa lucrătorului.

Concedierea are loc adesea din inițiativa lucrătorului însuși. Pe plan extern, aceasta se formalizează prin depunerea de către angajat a unei scrisori de demisie. În acest caz, angajatul trebuie să respecte legea privind avertizarea angajatorului cu privire la intenția sa de a renunța. Ca regulă generală, trebuie să treacă cel puțin 2 săptămâni de la momentul depunerii cererii până la momentul concedierii, așa-numitul „working off”. Acest timp este acordat angajatorului pentru a găsi un înlocuitor pentru personalul pensionat și pentru a efectua toate celelalte măsuri necesare în legătură cu concedierea (transfer cazuri etc.).

Ce trebuie să iei în considerare aici? Perioada de preaviz pentru concediere pentru anumite categorii de salariați poate fi mai scurtă. Astfel, lucrătorii sezonieri pot anunța concedierea lor în doar trei zile. Aceeași perioadă se stabilește și pentru angajații aflați. În timpul testului, ei pot scrie o declarație de trei ori înainte de concediere.

Și, desigur, perioada de avertizare poate fi redusă sau deloc luată în considerare dacă părțile sunt de acord în această privință. De exemplu, un angajator este de acord să concedieze un angajat fără „ocupare obligatorie”.

Să vă reamintim că concedierea la cererea angajatului este posibilă fără nicio muncă. Depinde de motivele concedierii. Daca motivele incetarii contractului de munca sunt legate de pensionare, ingrijirea unui membru de familie bolnav si in alte cazuri, atunci angajatorul este obligat sa concedieze salariatul atunci cand acesta o cere.

Concedierea „bine” și „rău”

Dacă concedierea are loc „pe cale amiabilă”, atunci respectarea regulilor de mai sus este suficientă pentru a rezilia contractul. Cu toate acestea, concedierea „în condiții bune” nu are loc întotdeauna și poate fi însoțită de conflicte.

Uneori, angajatorii îi obligă pe angajați să scrie declarații din propria lor voință. Astfel de acțiuni sunt cu siguranță ilegale. Și chiar dacă angajatul scrie o declarație sub presiunea angajatorului, el poate solicita ulterior protecția drepturilor sale la autoritățile de aplicare a legii și de control (instanță, parchet, inspectoratul de muncă) și poate obține reintegrarea la locul de muncă. Exista destule astfel de exemple in practica judiciara, cand in procesul judiciar s-au confirmat faptele de concediere silita la cererea proprie.

Poate exista o altă situație când angajatorul nu dorește să se despartă de angajat și îi creează tot felul de obstacole în drumul către concediere. În astfel de cazuri, angajații trebuie să se aprovizioneze cu dovezi că au comis acțiuni semnificative din punct de vedere legal. În acest caz, depune o scrisoare de demisie. Aceste fapte pot fi consemnate printr-o chitanță de la o persoană împuternicită a angajatorului pe cererea salariatului, înscrisă în 2 exemplare; sau confirmat prin telegramă, scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și alte metode.

Concedierea la cererea angajatorului

În funcție de motivele de încetare a contractului de muncă, o astfel de concediere poate fi foarte diferită. Un lucru este când un angajat este concediat din cauza reducerii de personal cu plata a 2 luni indemnizație de concediere; și este cu totul altă chestiune dacă este concediat „sub articol”, când astfel de informații neplăcute ajung în cartea de muncă. Adesea, angajatorii, amenințând un angajat nedorit cu o astfel de concediere, îl obligă să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți citi despre „” în alte materiale de pe site-ul nostru. Aici remarcăm că, pe lângă motivele „rele” ale rezilierii unui contract de muncă, concedierea la cererea angajatorului poate să nu fie atât de negativă. Astfel de motive de încetare a contractului de muncă sunt concedierile din cauza:

• cu lichidarea unei întreprinderi sau societăți sau închiderea unui antreprenor individual;
• reducerea nivelurilor de personal ale angajatorului;
• conflictul de interese și nedorința sau incapacitatea angajatului de a-l rezolva;
• schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei întreprinderi sau companie (se aplică personalului de conducere).

Există o regulă generală pe care angajatorii sunt obligați să o respecte, indiferent de motivul încetării contractului de muncă (bun sau rău). La inițiativa angajatorului, legea interzice concedierea salariaților în perioadele de vacanță sau incapacitate de muncă. Această regulă nu se aplică doar cazurilor de închidere a unui antreprenor individual sau de lichidare a unei companii.

Demiteri din alte motive

Alte motive comune pentru încetarea unui contract de muncă includ concedieri:

• prin acordul părților;
• din cauza expirării contractului;
• din cauza unor circumstanțe independente de voința noastră.

Acordul părților trebuie să se ajungă în scris, întocmit în cel puțin două exemplare (pentru salariat și pentru angajator). Acesta include adesea condiții privind plățile datorate angajatului în legătură cu concedierea.

Dacă, iar părțile nu au intenția de a o continua, atunci și relația se încheie. Angajatorul are obligatia de a anunta salariatul cu privire la concedierea viitoare din acest motiv cu cel putin trei zile inainte de concediere.

La concedierea din împrejurări independente de voința părților, contractul de muncă încetează din cauza recrutării în armată, deces, urmărire penală, neselectare pentru funcția corespunzătoare, contraindicații medicale etc.

Concedierea unui angajat implică încetarea contractului de muncă. Aceasta înseamnă că relația de muncă se încheie între părțile care au semnat contractul. Codul Muncii prevede mai multe motive pentru rezilierea unui contract. Să aruncăm o privire mai atentă asupra cazurilor în care un contract de muncă este încetat.

Motive

Codul Muncii reglementează mai multe aspecte în care un contract de muncă poate fi anulat.

Printre altele, există motive generale pentru încetarea unui contract de muncă:

1. Acordul părților.
2. Sfârșitul perioadei contractului.
3. Transfer de angajat.
4. Refuzul unui angajat de a îndeplini atribuțiile sub noul proprietar.
5. Inițiativa angajatului.
6. Inițiativa liderului.
7. Refuzul angajatului de a lucra în condiții noi.
8. Dezacord cu transferul.
9. Un caz care nu depinde de voința părților.
10. Încălcarea termenilor contractului.

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive dacă acestea sunt prevăzute de lege.

Inițiativa angajatului

Incetarea unui contract de munca din dorinta angajatului se poate datora urmatoarelor puncte:

• Refuzul de a îndeplini sarcinile după bunul plac (în acest caz, angajatul părăsește locul de muncă în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, depunând o cerere de încetare a sarcinilor de muncă cu două săptămâni înainte).
• Refuzul de a indeplini obligatiile de munca din cauza indicatiilor medicale (salariatul trebuie sa depuna certificat medical, aici fie este transferat pe o alta functie, fie renunta complet).

Inițiativa liderului

Când și în ce cazuri se reziliază un contract de muncă la inițiativa angajatorului? Legislația reglementează următoarele cazuri:

• Rezultat negativ al depășirii perioadei de probă: atunci când se aplică pentru un loc de muncă, condițiile de trecere a perioadei de probă trebuie convenite cu angajatul, precum și motivele pentru care contractul poate fi reziliat în această etapă.
• Modificarea condițiilor esențiale: acestea includ o schimbare a locului de muncă, o schimbare a poziției, o modificare a condițiilor de asigurare, o modificare a condițiilor de salarizare etc.
• Sfârșitul perioadei contractului: managerul este obligat să notifice salariatul cu trei zile înainte de încheierea contractului.

Acordul părților

În unele cazuri, concedierea unui angajat atrage încetarea contractului de muncă prin acordul părților, întrucât aceasta este considerată cea mai bună cale de ieșire din posibila situație actuală. Inițiatorul unei astfel de acțiuni poate fi fie un angajat, fie un manager. Contractul se reziliază de comun acord, care este reglementat de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea cu acordul părților trebuie formalizată prin întocmirea unei anumite liste de condiții. În plus, o astfel de măsură ar trebui să vizeze soluționarea conflictului existent între părți.

De exemplu, nu toți angajatii vor dori să renunțe dacă motivele rezilierii contractului de muncă de către angajator sunt exagerate sau dacă candidatul trebuie pur și simplu înlocuit pentru postul. Acordul dintre părți ajută la atingerea unui compromis comun.

Circumstanțele în afara controlului părților

Uneori apar circumstanțe care nu depind de voința părților. În ce cazuri se încetează contractul de muncă:

1. Angajatul este trimis la serviciul militar.
2. O hotărâre judecătorească prin care un angajat care a servit în armată să fie angajat la locul său de muncă anterior.
3. Rezultat negativ al alegerii pentru o funcție aleasă.
4. O hotărâre judecătorească prin care un angajat trebuie să execute o pedeapsă.
5. Prezentarea unui certificat medical care să ateste incapacitatea de muncă a salariatului.
6. Decesul unui angajat și un document care confirmă că cetățeanul este dispărut.
7. Situații sau incidente neprevăzute.

Puncte importante

1. Femeile însărcinate. Conform normelor legislative, femeile care așteaptă un copil nu pot fi concediate, ceea ce este justificat de art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Există însă cazuri când prevederea nu afectează rezilierea contractului. Acestea includ contracte pe durată determinată și întoarcerea la muncă a unui angajat temporar absent, lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual.
2. Persoanele sub vârsta majoratului. Rezilierea contractului în acest caz este posibilă numai cu acordul autorităților specializate pentru minori. Reglementările pentru astfel de acțiuni sunt descrise la art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse și nu se aplică la încetarea activității companiei.
3. Persoane cu obligații familiale. În acest caz, nu sunt oferite rezervări. Legea interzice concedierea femeilor care cresc copii sub 3 ani, precum și a mamelor singure cu copii sub 14 ani. În plus, persoanele care cresc copii cu dizabilități fără mame nu ar trebui să fie private de locul de muncă.
4. Persoanele aparținând unui sindicat. Concedierea membrilor de sindicat este prevăzută la art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse și se desfășoară în cadrul organismului sindical.
5. Străinii. Contractul de muncă cu străinii poate fi reziliat numai la încetarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere, asigurare, precum și din alte motive prevăzute la art. 326 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înregistrare

Anterior, s-a considerat că un contract de muncă poate fi reziliat în cazul unei inițiative a uneia dintre părți sau al unui acord general, precum și din cauza unor situații dincolo de circumstanțe.

Acum vom indica modul în care este documentată rezilierea contractului. În primul rând, dacă un angajat demisionează voluntar, acesta trebuie să scrie o declarație cu două săptămâni înainte de ziua programată. Documentul este scris pe numele managerului și trebuie să indice motivul pentru care contractul este reziliat.

În al doilea rând, dacă concedierea are loc din inițiativa managerului, atunci trebuie să urmeze o notificare din partea acestuia, prin care să-l informeze despre rezilierea viitoare a contractului. Un document similar este trimis în trei zile.

În plus, indiferent de ce parte a fost anunțată concedierea și care sunt motivele de încetare a contractului de muncă, trebuie întocmit un ordin de concediere. Acest document este o confirmare oficială că cetățeanul nu mai lucrează în organizație. Comanda trebuie să reflecte:

• data ultimei zile lucrătoare;
• motive de concediere care nu contravin normelor legislative cu referire la Codul muncii;
• circumstanțe care au servit la concedierea angajatului (de exemplu, comiterea unor acțiuni ilegale).

Dacă concedierea are loc prin acord, atunci trebuie să întocmiți un document similar care să ia în considerare toate nuanțele rezilierii contractului.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

Condiții și plăți

Am aflat în ce cazuri se încetează contractul de muncă acum vom lua în considerare intervalul de timp în care angajații sau managerii trebuie să se avertizeze reciproc despre concedierea viitoare. Totul va depinde de perioada pentru care se încheie contractul:

• contract pe durată nedeterminată: angajatul trebuie să scrie o cerere cu două săptămâni înainte de încheierea lucrului;
• contract pe perioadă determinată pe două luni, muncă sezonieră: managerul trebuie să anunțe angajatul cu trei zile înainte;
• perioada de probă: notificarea salariatului trebuie să aibă loc în cel mult trei zile;
• acord cu managerul: notificarea persoanei care ocupă o funcție de conducere trebuie să aibă loc în cel mult 30 de zile;
• contract cu un antrenor (sportiv): anunțul se trimite cu o lună înainte, cu excepția cazului în care contractul este întocmit pe patru luni.

Plățile și compensarea acelor salariați cu care contractul de muncă a fost anulat sunt reglementate de Cap. 27 Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea plăților depinde de motivele concedierii:

1. Lichidarea unei organizații, reducerea personalului: plata se datorează în valoare de câștig lunar timp de două luni.
2. Refuzul unui angajat de a fi transferat într-o altă funcție, recrutarea în armată, reintegrarea unui angajat temporar absent, refuzul unui angajat de a se muta într-o altă locație, recunoașterea unui angajat ca fiind incapabil, refuzul unui angajat de a accepta noi termeni din contract: câștigurile medii pe două săptămâni sunt datorate pentru plată.

Capitolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motivele pentru care un contract de muncă poate fi reziliat.

Astfel de motive includ:

Salariatul are dreptul de a lua inițiativa încetării raportului de muncă. In acest caz, acesta trebuie sa anunte angajatorul cu 2 saptamani inainte, iar in perioada de proba cu 3 zile inainte.
Dar există excepții de la regulă când un angajat poate demisiona în aceeași zi. Acest lucru este precizat în art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are si dreptul de a rezilia contractul de munca din proprie initiativa. Motivele pentru aceasta sunt prezentate în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Odată cu o astfel de reziliere a contractului, organul sindical trebuie să efectueze verificări asupra legalității rezilierii, cu condiția ca la întreprinderea respectivă să existe un sindicat;

Dacă doi angajatori au încheiat un acord între ei cu privire la transferul unui angajat, atunci contractul de muncă la „vechiul” loc de muncă este reziliat, iar la „noul” loc se încheie unul nou.
Transferul la un alt angajator este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși. Inițiatorul unui astfel de transfer poate fi fie angajatul însuși, fie angajatorul.
Dacă proprietarul întreprinderii s-a schimbat, salariatul are dreptul de a refuza continuarea relațiilor de muncă cu acesta.
Acesta este motivul de încetare a contractului de muncă.

Reorganizarea întreprinderii, precum și schimbarea jurisdicției, pot determina angajatul să refuze continuarea raportului de muncă;

Angajatorul are dreptul de a modifica unilateral contractul de muncă dacă s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă la întreprindere. Refuzul unui angajat de a lucra în condiții noi poate fi, de asemenea, un motiv de încetare a raporturilor de muncă și de încetare a contractului de muncă;

Lucrătorii din anumite posturi sunt obligați să se supună unui control medical. Concluzia după o astfel de examinare este permisiunea de a continua lucrul.
În cazul în care din orice motiv un salariat nu promovează un examen medical, angajatorul este obligat să-i ofere un alt post care să corespundă calificărilor salariatului. Refuzul salariatului de a se transfera constituie motiv de încetare a contractului de muncă;

Refuzul salariatului de a se muta la angajator;

Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. De exemplu, plasarea unui angajat sau angajator în arest sau condamnarea acestuia la închisoare.

Este reglementată procedura generală de înregistrare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie un algoritm de acțiuni care trebuie urmate.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. De obicei se folosește o formă unificată, care este aprobată.

Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.

Conform regulilor generale, ziua încetării unui contract de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să:

• eliberează angajatului un carnet de muncă (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, atunci i se trimite o notificare privind necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
• face o decontare cu aceasta în conformitate cu;
• la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului. .

A existat de multă vreme o dispută între specialiștii în resurse umane cu privire la ce formulare să folosească: „angajatul este concediat”, „se încetează contractul de muncă” sau „se încetează contractul de muncă”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la propria discreție.

Motive pentru concedierea unui angajat

1. Concedierea în perioada de probă

Stabilirea unei perioade de probă la angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților pentru care nu este stabilită o perioadă de probă:

• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane sub 18 ani;
• persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
• persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

În timpul perioadei de probă, ofițerii de personal trebuie să înregistreze orice abateri în activitatea noului angajat folosind memorii și rapoarte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează performanța noului venit ca fiind nesatisfăcătoare, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.

Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de probă dacă rezultatul este nesatisfăcător, dar va trebui să notifice salariatul în scris (în format de notificare) cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au servit drept baza pentru luarea unei astfel de decizii. În același timp, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.

Dacă un angajat refuză să semneze o notificare, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că angajatul a citit avizul și a refuzat să o semneze. În baza sesizării se emite ordinul T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă un angajat refuză să semneze un ordin, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal scrie de mână că angajatul era familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se consemneze faptul că angajatul a citit comanda.

De asemenea, angajatul poate rezilia un contract de muncă la cererea sa în timpul unei perioade de probă. Pentru a face acest lucru, trebuie să depună o cerere, dar nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 TK, vor fi trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază de (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).

2. Demitere la cererea dumneavoastră

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă la cererea sa, dar trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.

În cazurile în care concedierea la inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul Muncii cuprinde temeiurile în care această opțiune este posibilă: înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionarea, încălcarea constatată a legislației muncii de către angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru reducerea perioadelor de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, cu condiția să existe un raport medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().

Lista motivelor întemeiate de concediere în ziua depunerii cererii poate fi consacrat în regulamentul intern de muncă al organizației sau în contractul colectiv.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă salariaților invitați în scris să lucreze ca transfer de la un alt angajator.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:

• eliberează angajatului un carnet de muncă;
• eliberează alte documente legate de muncă la cererea scrisă a angajatului;
• face o înțelegere cu el.

Cum se pregatesc documentele?

Atunci când un angajat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, el scrie o dată de concediere, care este obligatorie pentru angajator, adică nu poate schimba unilateral această dată de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la beneficii, dar cere să fie concediat mai devreme. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să-l concedieze pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în condițiile art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, întocmește un aviz pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită redactarea unei noi cereri.

În baza comenzii, se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă).

3. Demiterea prin acordul părților

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază de concediere, trebuie să plecăm, în primul rând, de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raportului de muncă.

În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de Codul Muncii, acesta este un document foarte important, întrucât precizează condițiile în care părțile încetează raportul de muncă.

4. Concedierea pe motiv de expirare a contractului de munca

La ce articol din Codul Muncii ar trebui să vă referiți: .

Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt menționate în. Cel mai adesea - pe durata îndatoririlor unui angajat absent, care își păstrează locul de muncă.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este specificată în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să avertizeze salariatul cu privire la expirarea perioadei printr-un preaviz.

Uneori data de expirare a unui contract de munca nu poate fi stabilita in prealabil in acest caz, contractul nu indica data de expirare, ci o conditie; În acest caz, nu este nevoie să sesizeze încetarea contractului de muncă, întrucât însuși faptul că salariatul principal se întoarce la muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.

În art. 193 din Codul muncii prevede modul de oficializare a sancțiunii disciplinare. Algoritmul de acțiune al angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data și martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Dacă există sau nu există o explicație, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării sale asupra acțiunilor angajatului.

Momentul aplicării pedepsei trebuie să fie luat în considerare - în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaţilor. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.

Un raport privind săvârșirea unei abateri disciplinare este transmis directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o explicație scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.

Dacă se dovedește o conduită greșită, se iau măsuri disciplinare. În cazul încălcărilor „ușoare”, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.

7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să trateze absența prelungită de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea unei încălcări a legislației muncii.

Înregistrarea unei astfel de situații începe cu întocmirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare prin care se menționează că persoana lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (în primul act timpul de absență este indicat „de la ... până la”, iar în rest - „în timpul întregii zile de lucru”).

Actele privind absența unui angajat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență de lungă durată - începând cu ziua depunerii următoarei fișe de pontaj.

Scrisorile sunt trimise angajatului cu o cerere de a oferi o explicație a motivelor neprezentării (acestea trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pot, prin instanță, să recunoască angajatul dispărut ca fiind dispărut. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea părților interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele stabilite pentru recunoașterea salariatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acest angajat în temeiul clauzei 6 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Abonează-te la canalul nostru de pe Telegram pentru a afla despre toate cele mai importante schimbări care afectează afacerile!

„Ofițer de personal. Dreptul muncii pentru ofițerii de personal”, 2007, N 9

Când se încheie contractul de muncă...

În legătură cu modificările Codului Muncii al Federației Ruse introduse prin Legea din 30 iunie 2006, cele trei motive de încetare a contractului de muncă cuprinse în art. 77, dat într-o nouă ediție. În prezent, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat din 11 motive...

Expirarea contractului de munca

conform paragrafului 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse - (Articolul 79)

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia, cu excepția cazului în care: altfel prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Specificul încetării unui contract de muncă pe durată determinată este stabilit la art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirare, despre care salariatul trebuie anunțat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Un contract de muncă încheiat pe durata anumitor lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la locul de munca.

Un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon.

Pentru a înceta un contract de muncă în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare următoarele fapte juridice:

1. Contractul de muncă se încheie pe o anumită perioadă în condițiile legii, adică conține unul sau mai multe temeiuri enumerate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Rusiei prevede altfel. Federația și alte legi federale.

Daca contractul de munca nu prevede perioada de valabilitate a acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Dacă niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de catre organul care exercita supravegherea si controlul de stat asupra respectarii legislatiei muncii si a altor acte normative care contin norme de drept al muncii, sau de catre instanta judecatoreasca, se considera incheiat pe perioada nedeterminata. .

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate salariaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

2. Motivul încheierii unui contract de muncă conferă angajatorului dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată. Coincide cu unul dintre motivele (sunt 22) enumerate la art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse:

1) pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă;

2) pe durata muncii temporare (până la două luni);

3) să efectueze muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

4) cu persoane trimise la muncă în străinătate;

5) să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate ;

6) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

7) cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

8) să presteze muncă direct legată de stagiul de practică și pregătirea profesională a salariatului;

9) în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, în partidele politice și alte asociații obștești;

10) cu persoane trimise de către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;

11) cu cetăţeni trimişi să presteze serviciu public alternativ;

12) în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

13) cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

14) cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;

15) cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

16) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

17) cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;

18) cu lucrători creativi ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, pozițiile acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă;

19) cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;

20) cu persoane care studiază cu normă întreagă;

21) cu persoanele care solicită munca cu fracțiune de normă;

22) în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

3. Contractul de muncă a expirat.

4. Una dintre părți a cerut și avertizat cu privire la încetarea contractului de muncă.

5. Dacă inițiatorul rezilierii contractului este angajatorul, atunci acesta este obligat să avertizeze salariatul în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

6. Dacă inițiatorul rezilierii contractului este un salariat, atunci acesta este obligat să înștiințeze angajatorul despre încetarea contractului. În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește specificul avertismentului, angajații pot, prin avertismentul angajatorului, să-i acorde timp să pregătească încetarea, de exemplu, avertizând angajatorul trei, sau mai bine, cinci zile. anticipat. Desigur, avertismentul trebuie să fie în scris.

7. În cazul concedierii din cauza expirării contractului de muncă, concediul urmat de concediere se poate acorda chiar și atunci când perioada de concediu se extinde total sau parțial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de vacanță (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului

conform paragrafului 3, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 80 Codul Muncii al Federației Ruse)

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui angajat de concediere din inițiativa sa (la cererea proprie) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor reglementări care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta.

Cu privire la transferul în ziua respingerii informațiilor privind contribuțiile de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, a se vedea Legea federală din 1 aprilie 1996 N 27-FZ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări obligatorii de pensie”.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Specificul rezilierii pe această bază este explicat în paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă.” Atunci când se analizează litigiile privind încetarea la inițiativa unui angajat a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și a unui contract de muncă pe durată determinată (Clauza 3, Partea 1, Articolul 77, Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa unui salariat este permisă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia de voință a acestuia. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință (ceea ce este adesea făcut de diverși angajatori), atunci această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi aceasta revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere prin acord între salariat și angajator.

Dacă cererea salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca:

Înscrierea într-o instituție de învățământ;

Pensionare;

Prezența altor motive întemeiate din cauza cărora salariatul nu poate continua să lucreze, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu;

În cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Trebuie avut în vedere faptul că aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sindicatele, comisiile de conflict de muncă și instanța de judecată;

c) în baza conținutului părții 4 a art. 80 și partea 4 art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirarea perioadei de avertizare (și atunci când acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului), iar concedierea în acest caz nu se efectuează, cu condiția ca în locul său să nu fi fost invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, nu poate fi refuzat. pentru a încheia un contract de muncă (de exemplu, în temeiul părții 4 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă angajaților invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator , în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior).

Un angajator are dreptul de a invita un angajat al organizației sale la un loc de muncă vacant.

Dacă, după expirarea perioadei de preaviz, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (Partea 6 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a înceta un contract de muncă în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt necesare următoarele fapte:

1) salariatul a depus o notificare scrisă de demisie din proprie voință;

2) cererea a fost depusă voluntar și nu forțat;

3) angajatul nu și-a retras scrisoarea de demisie;

4) au trecut două săptămâni de preaviz de concediere, 14 zile calendaristice;

5) în ziua concedierii, angajatorul a furnizat informații cu privire la contribuțiile de asigurări de pensii acumulate și plătite de stat - a se vedea Legea federală nr. 27-FZ din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul de asigurări de pensii de stat”;

6) angajatorul a eliberat salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și a efectuat o plată finală către acesta.

La incetarea unui contract de munca, exista cateva caracteristici speciale la concedierea dupa o vacanta.

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a îndepărtării ilegale a angajatului de la locul de muncă, a concedierii sau a transferului acestuia la un alt loc de muncă (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă conform clauzei 4, partea 1, art. 77 -

la inițiativa angajatorului (articolele 71, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Există cel puțin trei motive pentru rezilierea unui contract de muncă pe această bază:

a) comportamentul angajatului care nu corespunde cerințelor angajatorului;

b) o cerere din partea unei organizații guvernamentale de a rezilia un contract de muncă;

c) initiativa angajatorului.

La rezilierea unui contract de muncă, angajatorul ar trebui să-și amintească că principala resursă a organizației este personalul acesteia. În același timp, una dintre calitățile unui angajator este capacitatea de a ierta greșelile angajaților și deficiențele acestora, care pot fi tolerabile. De asemenea, trebuie luată în considerare deficitul tot mai mare de lucrători productivi. Este recomandabil ca o organizație să dezvolte o metodologie pentru calcularea costului concedierii unui angajat, care poate include toate costurile de căutare, instruire și adaptare a unui nou angajat. Costurile de reziliere ar trebui luate în considerare în concedieri.

Atunci când încetați un contract de muncă, trebuie să aveți în vedere Convenția OIM nr. 158 privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului, care a fost adoptată la Geneva la 2 iunie 1982, precum și Recomandarea OIM nr. 166 din 22 iunie, 1982, adoptată pe aceeași problemă.

Atenuarea consecințelor încetării raporturilor de muncă

În cazul încetării unui raport de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, este necesar, prin măsuri adecvate circumstanțelor fiecărei țări și luate de autoritatea competentă, dacă este posibil în cooperare cu angajatorul și reprezentanții lucrătorilor relevanți, pentru a facilita plasarea cât mai curând posibil a lucrătorilor disponibilizați în alte locuri de muncă și, dacă este necesar, primirea acestora de formare sau recalificare profesională.

Angajatorul ar trebui, acolo unde este posibil, să ajute lucrătorii disponibilizați în găsirea unui alt loc de muncă adecvat, de exemplu prin contact direct cu alți angajatori.

Pentru a ajuta lucrătorii strămuți să obțină alte locuri de muncă adecvate sau formare profesională sau recalificare, pot fi luate în considerare Convenția din 1975 și Recomandarea din 1975 privind dezvoltarea resurselor umane.

Pentru a atenua consecințele negative ale încetării raporturilor de muncă din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, ar trebui să se ia în considerare protecția veniturilor în orice perioadă de formare sau recalificare și rambursarea parțială sau totală a costurilor asociate cu formarea sau recalificarea. și căutări și găsirea unui alt loc de muncă care necesită schimbarea reședinței.

De reținut că reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective în perioada desfășurării lor nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pt. săvârșirea unei infracțiuni pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, Alte legi federale prevăd concedierea de la locul de muncă (Partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprezentanții lucrătorilor și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să-i reprezinte (Partea 2). al articolului 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare angajat se simte calm și încrezător la locul de muncă dacă sunt îndeplinite două condiții:

Prima este o poziție stabilă în organizație, protecție împotriva concedierii prin promisiunea angajatorului. În unele organizații, în spatele intrării organizației pe teritoriul său există un afiș - „Lucrăm fără concedieri”. Aceasta, desigur, nu înseamnă că angajatorul nu va scăpa de leneș și de atacator, dar se obligă să nu-i concedieze pe restul;

În al doilea rând, angajaților li se oferă o perspectivă de dezvoltare a organizației, publicată în programul de dezvoltare a personalului, care are trei părți: strategic pe 15-20 de ani, pe termen mediu pe 4 ani și un plan de acțiune pe un an.

Numai de la un angajat calm și încrezător într-o organizație puteți obține rezultate și productivitate maxime.

Încetarea contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 81

Codul Muncii al Federației Ruse - lichidarea unei organizații sau încetarea

activitățile unui angajator - o persoană fizică

Încetarea unui contract de muncă la lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - întreprinzător individual, clauza 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse necesită următoarele fapte juridice:

1. Decizie de lichidare. Dovada acestui fapt este ordinul de lichidare a organizatiei.

2. Salariatul trebuie să fie înștiințat personal în scris despre lichidarea organizației contra primirii cu cel puțin două luni înainte - art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse sau conform art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, cu acordul scris al angajatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind simultan o compensație suplimentară în valoare de două. castigul mediu pe luni.

3. În conformitate cu art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, angajatorii cu promptitudine, cu cel puțin trei luni în avans, și în totalitate furnizează organele de servicii de ocupare a forței de muncă și organismul sindical sau alt organism reprezentativ al lucrătorilor cu informații cu privire la posibilele disponibilizări în masă ale lucrătorilor, numărul și categoriile de lucrători pe care îi pot afecta, precum și perioada în care acestea sunt programate a fi efectuate și poartă responsabilitatea în modul prescris.

4. În cazul în care salariatul are vârsta sub 18 ani, angajatorul este obligat:

a) obține acordul comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora - art. 269 ​​​​Codul Muncii al Federației Ruse;

b) obtine acordul inspectoratului de stat de munca.

5. În conformitate cu art. 62 din Codul civil al Federației Ruse, fondatorii (participanții) unei persoane juridice sau organismul care a luat decizia de lichidare a persoanei juridice sunt obligați să notifice imediat în scris organismul de stat autorizat pentru introducerea informațiilor în Registrul de stat unificat. a persoanelor juridice că persoana juridică se află în proces de lichidare.

6. Lichidarea unei organizații sau a diviziilor acesteia necesită notificarea prealabilă, cu cel puțin trei luni înainte, a sindicatelor relevante și negocieri cu acestea privind respectarea drepturilor și intereselor membrilor de sindicat (articolul 12 din Legea federală din 12 ianuarie). , 1996 N 10-FZ „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”).

Specificul rezilierii unui contract de muncă pe această bază este explicat în paragraful 28 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse.”

O circumstanță importantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza lichidării organizării sau a încetării activităților de către angajator - o persoană fizică (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse) este încetarea efectivă a activităților organizației sau a unui angajator - o persoană.

Temeiul concedierii salariaților conform clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate servi drept decizie privind lichidarea unei persoane juridice, adică. o decizie de a înceta activitățile sale fără a transfera drepturi și obligații prin succesiune către alte persoane, adoptată în modul prevăzut de lege (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

Dacă angajatorul era o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat conform clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special atunci când activitatea unui angajator - o persoană este încetată pe baza propriei decizii ca urmare a declarației sale în insolvență (faliment) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 2 a articolului 2). 25 din Codul civil al Federației Ruse), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, refuzul reînnoirii licenței pentru anumite tipuri de activități.

Încetarea activității unui angajator - o persoană fizică care nu avea statutul de întreprinzător individual - trebuie înțeleasă ca încetarea efectivă de către un astfel de angajator a activităților sale.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici disponibilizați ca urmare a lichidării unei agenții guvernamentale sau a reducerii funcțiilor publice, trebuie să ne ghidăm după prevederile art. Artă. 31, 33 și 38 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Trebuie avut în vedere că, în baza art. 73 din Legea federală menționată mai sus a Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin dreptul muncii normele, pot fi aplicate raporturilor legate de serviciul public, în măsura în care nu este reglementată Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În acest sens, inculpatul trebuie să depună probe care să confirme că, ulterior avizului de concediere, funcționarului public i s-au oferit posturi vacante în acest organ de guvernare, iar în lipsa acestora, cel puțin un post vacant în alt organ de stat și a refuzat postul oferit sau a refuzat să fie supus unei recalificări (recalificare) în modul stabilit de legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.

În acest caz, oferta unui post vacant se înțelege ca o propunere venită din partea unui funcționar autorizat al unui organ de stat pentru numirea într-o funcție publică în funcția publică, inclusiv în una inferioară, ale cărei atribuții le poate îndeplini funcționarul public luând în considerare profesia, calificările și funcția deținută anterior.

Dovezi în cazurile din această categorie, în special, pot fi: copiile actelor privind numirea unui funcționar public într-o funcție publică și eliberarea acestuia din această funcție, o copie a actului privind lichidarea unui organ de stat sau reducerea personalului său (număr), o copie a avertismentului cu privire la concedierea unui funcționar public , o copie a actului (certificatul) privind oferta unui post vacant, graficele de personal ale departamentului organului guvernamental în care funcționarul public a deținut funcția, în ziua în care funcționarul public a fost avertizat despre concediere și în ziua concedierii, adeverință de salariu (remunerare) a funcționarului public.

V.Shkatulla

Profesor

Semnat pentru sigiliu

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1