Muncă ineficientă. Controlul personalului: motive pentru eficiența scăzută. Timp efectiv pentru muncă

Maxim Yurin

Partener director la Little Big Agency. A lucrat ca director SMM la Red Keds.

Lucrezi foarte mult și din greu? Stai des până târziu? Luați de lucru în weekend? Recent a terminat eroic o parte din munca unui alt departament? Trebuie să faci totul singur, pentru că este dificil să găsești pe cineva care să-ți facă față mai bine sarcinilor?

Felicitări, ești ineficient.

Văd în mod constant postări în feedul meu despre reciclare, exclusivitate și de neînlocuit, fără vacanță de trei ani, eroism în spirit: „Am băut 8 căni de cafea, am mâncat câteva tranchilizante și am finalizat totuși proiectul - o, ce treabă grozavă Eu sunt!"

Autorii acestor postări sunt de obicei uniți de o credință neclintită că sunt incredibil de eficiente și cool. Și toți cei din jur sunt leneși și mediocri fără valoare: termină ziua de lucru doar cu o jumătate de oră mai târziu, uneori chiar pleacă la timp de la serviciu și deleg majoritatea sarcinilor altora!

La prima vedere, totul pare grozav: angajatul face mai mult decât alții, este pasionat de munca sa și nu renunță în fața dificultăților. Miracol.

Dar nu este un miracol și iată de ce.

1. Unitățile pot menține acest ritm mult timp. 99% se epuizează. De obicei, după câteva luni, încep avariile: angajatul devine deziluzionat de funcția/șeful/domeniul său de activitate. Încep concedierile tragice, începe căutarea de sine, „Am zburat să fac yoga și să deschid chakrele în Goa”. În plus, astfel de oameni încep adesea să dea vina pe compania care i-a „utilizat și subestimat”.

2. O astfel de persoană (mai ales dacă se află într-o poziție de vârf) cufundă pe toți cei din jurul său în abisul falsei eficiențe: subalterni, antreprenori, agenție, secretară, gospodărie, pisică. Toți cei din jur începe să se grăbească de la un lucru la altul, încercând să ajungă din urmă cu totul. Asumând mai mult decât ar trebui. Fă treaba altcuiva. La urma urmei, mediul (și mai ales subalternii) vrea să corespundă și „șefului super-eficient”. Drept urmare, compania începe treptat să experimenteze haos nereglementat, cifră mare de afaceri, certuri și o atmosferă în general nesănătoasă.

3. De asemenea, nu este ușor pentru un lider al unor astfel de oameni. Când unul dintre angajați trece dincolo de reguli (chiar și într-un mod pozitiv), șefului îi este mai greu să-l controleze, de multe ori trebuie să vină cu condiții speciale pentru el și să manifeste o atitudine specială; De exemplu, pentru a ierta ofensele, pentru că „nu a plecat de la serviciu înainte de ora 22:00 toată săptămâna trecută”. Toate acestea duc și la haos.

Pe termen mediu și lung, un alt tip de angajat este eficient. Cei care pot:

organizați-vă timpul și procesele de lucru în așa fel încât să vă finalizați sarcinile în timpul orelor de lucru (eu personal cred că este vorba de 4-5 ore de timp de lucru pur pe zi);
fă-ți timp să te gândești cu calm dacă procesele de lucru ale lui și ale companiei sunt organizate corect, le optimizează, generează și implementează idei noi, citește/vizionează ceva util pentru el și companiei, dar care nu are legătură directă cu activitățile curente;
structurați-vă fișierele, documentele, procesele, sarcinile și responsabilitățile astfel încât acestea să poată fi ușor înțelese și, de exemplu, comunicate altora;
găsește pe cineva căruia să-i poți delega sarcini și delegă-le corect;
menține un echilibru normal între muncă și viață, să ai hobby-uri, viață personală, alte valori în afară de muncă;
refuza sarcini noi, responsabilități și orice altceva care ar putea interfera cu îndeplinirea primelor cinci puncte.

Dacă sunteți angajatorul sau managerul unei astfel de persoane, nu mai fiți prea bucuroși de succesele sale și de surmenaj. Încearcă să-i moderezi ardoarea și, într-un mod bun, împinge-l într-un cadru normal de lucru. S-ar putea să beneficiezi de super-eficiența lui acum, dar cel mai probabil vei pierde pe viitor: vor fi declin, crize de furie, amenințări, haos printre restul angajaților.

Dacă ești un astfel de „super performer”, în primul rând, nu te mai lăuda sau te plânge pe Facebook. În al doilea rând, vino acasă devreme astăzi, mângâie-ți soția, îmbrățișează-ți pisica și recitește și adoptă cele 6 puncte ale unui angajat cu adevărat eficient.

În companie? Cred că toți managerii de top și oamenii de afaceri sunt preocupați de această problemă în diferite grade. Iar atunci când o criză, externă sau internă, începe să reducă profitabilitatea produselor sau serviciilor companiei, iar veniturile proprietarilor scad, aceasta iese în prim-plan.

Ce este eficacitatea personalului?

Eficiența în orice proces (afacere) este înțeleasă ca relația dintre resursele (costurile) investite și o unitate de rezultat cantitativ și calitativ la ieșirea procesului. În cazul conceptului de „eficiență a personalului”, resursa este angajatul însuși, sau mai precis, timpul de lucru în care acesta produce rezultatul cerut cu parametrii de calitate dați. La urma urmei, timpul de lucru al unui angajat este însăși resursa companiei pentru care plătește, așteptându-se în schimb să primească un anumit rezultat. Și cu cât un angajat petrece mai puțin timp pentru a obține rezultate, cu atât munca lui va fi mai eficientă.

Din cele de mai sus, putem formula un obiectiv spre care ar trebui să ne străduim atunci când lucrăm pentru a îmbunătăți eficiența personalului: minimizarea costului timpului de lucru al unui angajat, timp în care acesta trebuie să producă rezultate de calitatea cerută și în cantitatea necesară.

Sistem de management „Matricea eficienței personalului”

Figura arată schematic nivelul superior al sistemului „Matricea performanței personalului” sub forma elementelor sale cheie. Cum sunt elementele prezentate legate de eficienta personalului sau, cu alte cuvinte, de minimizarea timpului de obtinere a rezultatelor? Este simplu:

Cascada de întrebări prezentată arată că motivul constă în absența unui sistem de motivare (în acest caz, material), care trebuie creat pentru angajat de către managerul său (sau orice alt specialist responsabil de acest lucru în companie).

Să găsim al doilea motiv:

1. De ce angajații organizației lucrează ineficient? – Pentru că scopul activităților lor nu este sincronizat cu scopul companiei.

2. De ce scopul angajatului nu este sincronizat cu scopul companiei? – Pentru că conducerea companiei nu a descompus obiectivele companiei până la obiectivele fiecărui angajat, iar indicatorii numerici aduși nu garantează realizarea acesteia și sunt indirecti în raport cu obiectivele.

Al doilea motiv al eficienței scăzute a personalului este lipsa obiectivelor sincronizate și a indicatorilor lor direcți care să garanteze realizarea obiectivelor companiei și care ar fi trebuit formulați de supervizorul imediat.

Să găsim al treilea motiv:

1. De ce angajații organizației lucrează ineficient? – Pentru că nu știu să lucreze eficient.

2. De ce angajații nu știu să lucreze eficient? – Pentru că nu au competența necesară, iar compania nu are standarde uniforme de pregătire și evaluare a eficacității instruirii. Procesul de învățare, în cel mai bun caz, este încredințat unor indivizi care au cunoștințe bune, dar nu sunt interesați de rezultatul învățării.

3. De ce nu există standarde pentru instruire și evaluarea eficienței instruirii? – Pentru că managerul nu se consideră responsabil pentru eficacitatea instruirii și îi este mai ușor să explice nivelul scăzut de eficiență al angajatului prin reticența acestuia din urmă de a învăța și prin lipsa competențelor de bază.

Al treilea motiv este lipsa competențelor, cunoștințelor și abilităților pe care ar trebui să le aibă personalul și a căror disponibilitate ar trebui să fie îngrijită de supervizorul lor imediat.

Să găsim al patrulea motiv:

1. De ce angajații organizației lucrează ineficient? – Pentru că resursele folosite de personal în activitatea lor sunt depășite și necesită actualizare sau înlocuire cu altele noi, mai eficiente.

2. De ce folosesc angajații resurse învechite la locul de muncă? – Pentru că compania încearcă să economisească pe tot, stoarce la maximum din resurse ieftine și, ca urmare, ineficiente în munca personalului. Iar managerul nu este responsabil pentru eficientizarea bazei de resurse a subordonaților săi și nu poate justifica conducerii superioare fezabilitatea economică a înlocuirii sau modernizării resurselor.

Al patrulea motiv pentru performanța scăzută a personalului este lipsa sau inaccesibilitatea resurselor eficiente (materiale, financiare, informaționale) pe care personalul le folosește în activitatea sa.

Să găsim al cincilea motiv:

1. De ce angajații organizației lucrează ineficient? – Pentru că șeful unui departament nu poate influența activitatea departamentului alăturat, ceea ce întârzie constant aprovizionarea cu materii prime, motiv pentru care angajații primului departament se confruntă adesea cu perioade de nefuncționare.

2. De ce șeful unui departament nu poate influența calitatea muncii unui departament aferent? – Pentru că compania a construit un sistem de management funcțional, în ciuda faptului că toate departamentele sale sunt încorporate în lanțul unui singur proces de servicii pentru clienți.

Al cincilea motiv este un mediu nefavorabil (sistemul de valori) care interferează cu munca eficientă a personalului și pe care managerul imediat trebuie să-l creeze pentru personalul său.

Cascadele prezentate reflectă doar o mică parte din posibilele răspunsuri la întrebările puse și problemele ascunse care reduc eficiența personalului din companie. Dar indiferent care dintre opțiuni ne dezvoltăm raționamentul, vom ajunge totuși la unul dintre cele cinci elemente indicate ale matricei de performanță a personalului și la șeful de șantier/divizie/unitate/departament/societate, care ar trebui să se ocupe de prezenţa acestor elemente în rândul subordonaţilor săi.

Ce să fac?

Esența tuturor cauzelor fundamentale identificate ale performanței scăzute a personalului și legătura lor cu elementele matricei performanței personalului indică faptul că motivul este ascuns în persoana care stă deasupra angajatului.

1. Efectuați o descompunere a obiectivelor în companie folosind oricare dintre metodele moderne și determinați indicatorii numerici indirecti corecti pentru acestea.

2. Creați un sistem motivațional fin reglat în companie. Implementați cea mai mare parte a acestuia sub forma unui sistem motivațional de remunerare a personalului, care ar trebui să fie foarte strict legat de indicatorii de obiective și de performanța muncii. Principalul lucru aici este să nu ratați semnul și să nu direcționați personalul către muncă activă de dragul muncii!

3. Asumați-vă responsabilitatea pentru a vă asigura că subordonatul dvs. are toate elementele matricei de performanță și lucrați la aceasta în mod constant. Și nu contează la ce nivel al ierarhiei vă aflați, ca manager. Lăsați performanța angajaților din subordinea dvs. să vă determine nivelul de competență ca manager.

Dacă subordonatul tău a stabilit obiective incorecte sau indicatori care îl îndepărtează de scopul principal al companiei, aceasta este omisiunea ta și ești responsabil pentru aceasta. Schimbați obiectivele și valorile.
Lipsa de competențe a subordonatului tău pentru a atinge obiectivul este omisiunea ta. Ești responsabil pentru asta! La urma urmei, i-ai permis să lucreze. Asigurați-vă că angajatul obține competențele necesare sau angajați un alt angajat care le deține deja.
Lipsa resurselor de la subordonatul tău sau mecanismul dificil de obținere a acestora este, de asemenea, omisiunea ta și ești responsabil pentru aceasta. Oferiți acces maxim la resursele necesare pentru angajat și eliminați toate barierele în calea obținerii acestora.
Dacă angajații intră sub conducerea dumneavoastră care nu pot sau nu vor să producă rezultatul dorit, acesta este eșecul dumneavoastră și sunteți responsabil pentru acesta. Ați creat un mediu care atrage angajații de care compania nu are nevoie și îi respinge pe cei de care are nevoie. Managerii transferă adesea responsabilitatea angajaților către serviciile de resurse umane. Prostii. Profesioniștii în HR sunt în afacerea de a oferi instrumente și asistență profesională, nu invers.
Dacă subordonații tăi au toate cele enumerate mai sus, dar nu funcționează la capacitate maximă, aceasta este din nou calculul tău greșit. Nu ai creat motivația potrivită (atât intangibilă, cât și materială). Asigurați-vă că personalul dumneavoastră are o dorință sinceră de a-și atinge obiectivele! Pe baza experienței mele în domeniul managementului personalului, susțin că motivația materială pentru populația țării noastre este factorul determinant.

Amintiți-vă – motivația, situată în centrul sistemului, aprinde dorința angajatului de a da totul companiei. Elementele rămase ale matricei îl ajută să realizeze această dorință. Dar din moment ce un angajat al companiei are întotdeauna un cadru limitativ (spre deosebire de un om de afaceri sau director), supervizorul său imediat trebuie să fie mereu în apropiere, la îndemână, pentru a oferi subordonatului său toate elementele matricei. Fiecare manager de la orice nivel ar trebui să aibă atâta autoritate cât are nevoie pentru a oferi subordonatului său toate elementele matricei.

Ce efect dă acest sistem?

Pe lângă o creștere multiplă a productivității și a calității muncii (este de la sine înțeles), se produce o schimbare majoră în relația dintre angajator/manager și subordonat. Angajații și managerii lor stau de aceeași parte a baricadei în jocul numit „Afaceri” și cooperează ca parteneri. Nu se mai privesc unul pe celălalt ca pe o vacă de lapte care trebuie stors cât mai mult posibil în timp ce produce lapte. Acest lucru permite companiei să creeze un front unit în lupta pentru competitivitatea sa. Angajații devin angajați în adevăratul sens al cuvântului și încep să realizeze tiparul: cu cât își investesc mai mult munca și cunoștințele în companie, cu atât compania va fi mai bună și, ulterior, pentru ei înșiși.

Dacă se creează un parteneriat între un angajator sau reprezentantul-manager al acestuia, pe de o parte, și un subordonat, pe de altă parte, atunci ei se ajută reciproc într-o cauză comună. Dacă angajatorul sau managerul său reprezentant își percep subalternii drept mercenari („fă ceea ce ți se spune”), atunci relația dintre ei va căpăta o natură pur financiară. Astfel de relații sunt similare unei confruntări între două grupuri, în care unul caută să obțină mai multe rezultate pentru mai puțini bani, iar al doilea caută modalități de a obține mai mulți bani pentru mai puțină muncă. Într-o astfel de luptă, câștigătorul este cel care își poate lua ostaticul ostatic.

Fotografie din anunț: gratisography.com

Pentru a fi eficient și pentru a îndeplini orice îndatoriri asumate la un nivel înalt, trebuie: să uiți de prostiile despre ciocârle și bufnițe; planificați-vă ziua și stabiliți o secvență strictă; Nu vă distras și nu vă lăsați distras.

Timp efectiv pentru muncă

De îndată ce un individ se trezește și începe ziua, energia lui începe să scadă. Și cu cât stai mai mult treaz, cu atât ai mai puțină energie și ușurință. Nu contează ce fel de pasăre ești, o lacă, o bufniță, un șoim sau un vultur, important este că ești o specie biologică care se hrănește cu energia soarelui și trebuie să funcționeze în timpul zi, odihnește-te seara și dormi noaptea.

Cele mai multe Orele efective pentru oameni sunt de la 4:00 la 12:00, atunci există o scădere semnificativă a eficienței. Sarcina unei persoane eficiente este să folosească ore eficiente și nu să doarmă prin ele.

Planificare

Nici un plan - pierzi. Dacă nu folosești o bună planificare în cap sau pe hârtie, atunci vei suferi soarta unui învins perpetuu. În planificarea simplă, este important ca, pe lângă planul în sine, să fie specificată o secvență strictă de sarcini. În caz contrar, îți vei încorda creierul și sarcinile vor fi amânate.

Ce te împiedică să fii eficient?

„Distragerile în timpul muncii implică de cele mai multe ori trecerea de la o sarcină la alta.

În limbajul computerului, aceasta se numește metawork. Sau „schimbarea de context”. Fiecare schimbare de context este o pierdere de timp.

La oameni, schimbarea contextului impune anumite costuri suplimentare. Simțim asta când rearanjam hârtiile pe masă; deschideți și închideți fișierele de pe computer; intrăm într-o cameră și nu ne amintim de ce am venit acolo sau întrebăm „deci despre ce vorbeam?”

La oameni, comutarea între sarcini duce la erori și întârzieri de memorie, care sunt măsurate în minute, nu în microsecunde ca computerele. Evaluând obiectiv aceste cifre, putem spune că întrerupând o persoană de câteva ori pe oră, îl privezi complet de posibilitatea de a munci”.

Extras din cartea „Algoritmi pentru viață: modalități simple de a lua decizii mai bune” de Brian Christian și Tom Griffiths

Schiţa

Imaginați-vă cel mai mare camion din lume care accelerează și se deplasează pe autostradă cu 120 de mile pe oră. Și, deodată, un bărbat fuge din spatele copacilor pe trecerea de pietoni.

Când un individ este cufundat în muncă, este ca un camion rapid.

În această situație, pur uman, un individ rezonabil nu va traversa drumul, va aștepta până când camionul trece în grabă și va traversa calm drumul.

Până la obiect

Procesul de lucru este același camion. Pornirea și accelerarea procesului durează cel mai mult timp și sunt etape mai puțin productive decât procesul de lucru în sine. Când avem 3 ore pentru un proces (plan de lucru, sarcini, obiective), începem procesul încet și ineficient, iar apoi, cufundați, ne grăbim să îndeplinim sarcinile eficient și eficient.

Diagrama de eficiență: Început - proces - declin - finalizare.

Să revenim la schiță

Să revenim la situația de pe drum, dacă o persoană care traversează drumul intră totuși pe trecere, gândindu-se că potrivit regulilor de circulație are dreptate, atunci camionul gigant, toate piesele și componentele sale, va trebui să facă eforturi incredibile pentru a face o oprire de urgență și comutarea procesul principal la unul brusc.

După ce persoana traversează strada, camionul va fi forțat să repornească procesul, care este cel mai laborios și ineficient.

Graficul eficienței: situație de comutare bruscă.

Să ne întoarcem la afaceri

Terminați o sarcină și dintr-o dată un coleg, client, partener, prieten sau altă entitate vă trimite un mesaj, pune o mică sarcină pe plan cu o notă de urgență și un mesaj că este nevoie chiar acum, dacă este posibil, sau trimite modele de poster pentru aprobare. Pietonii care aleargă îți reduc eficiența și arată lipsă de respect față de procesele tale.

Graficul liniar al eficienței: Start - proces - declin - finalizare.

Reguli pentru o muncă eficientă

Fiecare sarcină sau proces ar trebui să aibă propriul său timp alocat;
Stabiliți o secvență strictă de sarcini;
Vizualizați e-mailul numai în timpul alocat;
Nu vă lăsați distras de mesageri;
Și nu distrage atenția pe nimeni;
Odată angajat într-o sarcină, nu vă distras;
Cuvintele „urgent”, „repede”, „acum”, „cât mai curând posibil” - trebuie să excludeți din viața voastră;

Acest material ar putea fi mult mai lung, deoarece nu atinge puncte importante și aprofundează fiecare factor individual. Mi-am propus sarcina de a ilumina într-un mod simplu ideea impactului negativ al distragerii asupra eficienței muncii. Toată lumea știe că întreruperea nu este civilizată, dar acum este timpul ca ei să înțeleagă că eliminarea oamenilor eficienți din proces este o răutate majoră.

La Skible, operăm un model de lucru în care distragerea atenției unui specialist de la locul de muncă este considerată o încălcare corporativă gravă.

De ce apare P0420? Voi încerca să explic. În imagine puteți vedea în ce constă sistemul de evacuare al mașinii. Gazele de eșapament ies din motor și intră în conducta de evacuare pe care senzorul de oxigen nr. 1. Senzorul nr. 1 transmite informații către ECU(unitatea electronică de comandă a motorului controlează timpul de deschidere al injectoarelor, încearcă să pregătească un amestec de combustibil ideal de 1:14,7, este numit și stoichiometric - 14,7 kg de aer la 1 kg de benzină), apoi trece prin catalizator, amestecul de combustibil (gaze de eșapament) arde în el și ajunge la Senzorul de oxigen nr. 2. Senzorul nr. 2 monitorizează doar cât de eficient funcționează catalizatorul, apoi totul intră în toba de eșapament, în care gazele își pierd viteza și ies din sistemul de evacuare. Dacă catalizatorul nu arde eficient gazele de eșapament, senzorul de oxigen nr. 2 transmite citiri despre excesul de substanțe nocive către ECU.

Pictograma defecțiune a motorului se aprinde pe tabloul de bord, după citirea erorilor, avem eroarea P0420.

După cum am spus mai devreme, ECU (unitatea electronică de control al motorului) încearcă să pregătească amestecul ideal de combustibil, care ar trebui să ardă în mod ideal. Dar..., din păcate, nu există condiții ideale - benzină, aer, presiune, apăsare bruscă a pedalei de accelerație, defecțiuni ale motorului, bujii și multe altele. Există un catalizator pentru arderea ulterioară a unui amestec de combustibil ars incomplet. Catalizatorul este format dintr-un corp și o parte internă - fagure ceramic. Acest fagure este realizat din materiale destul de scumpe pentru ca trebuie sa reziste la temperaturi si presiuni enorme, deci catalizatorii sunt foarte scumpi. Deci cum funcționează oricum? Fagurii ceramici sunt încălziți de gazele de eșapament la o temperatură de aproximativ 500 de grade. Pentru a spune simplu, se întâmplă aproape ca într-o tigaie... tot ce intră în ea se încălzește la o temperatură uriașă și arde (se arde în cazul nostru). Ca urmare, după catalizator, gazele de eșapament devin mai puțin dăunătoare pentru mediu.

Ce trebuie să faceți dacă apare eroarea P0420 (funcționare ineficientă a catalizatorului)?

Dacă mașina dvs. are o eroare P0420, nu trebuie să fiți prea supărat.

Umpleți rezervorul cu benzină premium bună (cu excepția cazului în care aveți un motor diesel). Această benzină face o treabă destul de bună în curățarea sistemului de evacuare și a injectorului motorului (nu recomand să o conduceți tot timpul, cu excepția cazului în care, desigur, producătorul recomandă această benzină specială), de multe ori ajută. Vă recomandăm să completați acest tip de benzină o dată sau de două ori pe an pentru a spăla injectoarele motorului și sistemul de evacuare.
Clătiți injectorul motorului cu un lichid special (WYNNS), potrivit pentru motoarele pe benzină și diesel. Acest lucru se face deja într-un service auto, cu o instalație specială. Cu siguranță nu se va înrăutăți, lichidul (WYNNS) este mult mai puternic decât benzina premium (spălă totul), spală injectoarele, supapele, curăță pistoanele, cilindrii (elimină depunerile de carbon) și curăță sistemul de evacuare. Vă recomandăm să faceți această spălare o dată pe an sau cel puțin de fiecare dată când înlocuiți bujiile (la motoarele diesel, la schimbarea uleiului), deoarece după spălare va trebui să schimbați bujiile (centrul de service are întotdeauna bujii de schimb, astfel încât să puteți instala bujii de service, să vă spălați și apoi să vă înlocuiți bujiile).
Înlocuiți catalizatorul (scump). Nu se știe cât va dura noul catalizator cu „cel mai bun” combustibil al nostru. O realimentare cu combustibil „bun” este suficientă pentru ca catalizatorul să se defecteze. Se întâmplă că eroarea P0420 nu are timp să apară, iar mașina să nu circule deloc, acest lucru se întâmplă atunci când fagurii ceramici se înfundă și pur și simplu gazele de eșapament nu au de unde să scape, ca urmare motorul nu poate câștiga viteză (în în acest caz, interiorul catalizatorului poate fi îndepărtat dacă carcasa în sine este încă în stare bună sau instalați în schimb un stingător de flacără).
Pune o momeală. Deoarece senzorul de oxigen nr. 2 monitorizează doar funcționarea catalizatoruluiși nu afectează în niciun fel pregătirea amestecului de combustibil, puteți instala un snag care va transmite un semnal către ECU pentru un catalizator de lucru. După părerea mea, aceasta este varianta cea mai ieftină și cea mai corectă. Nu se știe când vom avea peste tot benzină de înaltă calitate, astfel încât să putem cumpăra un nou catalizator pentru mulți bani. Dacă eliminați catalizatorul sau instalați un stingător de flacără în locul lui, cu siguranță nu puteți face fără un truc.

Comunicarea poate fi atât intenționată, cât și neintenționată, eficientă și ineficientă. Este necesar un spațiu după particulele „NU”?

În acest caz, este mai bine să scrieți împreună: atât intenţionat cât şi neintenţionat.


	Întrebarea nr. 284085

Este corectă punctuația? O scădere a nivelului de competențe profesionale ale angajaților, ca urmare, managementul ineficient, va atrage după sine o scădere și mai mare a gradului de satisfacție a populației față de activitățile administrațiilor locale.