Interviul vânzătorului: selecția eficientă a vânzătorilor. Cum să alegi vânzătorii buni? Selectăm personal pentru magazin Este posibil să facem vânzări personale, dar numai cu atenție

Nu vom intra în detaliu despre cine sunt consultanții de vânzări, de ce sunt necesari aceștia, ce tipuri de ei se găsesc în natură și ce probleme grave pot apărea dacă sunt selectați incorect.

Sperăm că publicul nostru respectat este familiarizat cu aceste probleme. Să trecem direct la cele mai tipice greșeli atunci când selectăm „personalul” unui punct de vânzare cu amănuntul, cheia prosperității sau declinului acestuia.

Prima greseala. Principiul predominant al selecției este selecția „după aspect”

În cazul unei alegeri conștiente, de obicei se argumentează că „pentru o astfel de muncă nu ai nevoie de nimic altceva, doar ca să arăți mai mult sau mai puțin îngrijit, totul este clar din exterior...” Această greșeală este „bilaterală”. .” Adică, există două opțiuni posibile pentru deformare în timpul selecției.

Prima varianta:„Oh, atât de drăguț!...” În consecință, o persoană este angajată (sau trece la următoarea rundă de selecție) fără a verifica temeinic alte calități profesionale și personale, abilități și motivație. Adică, din anumite motive, se presupune că un candidat bine îmbrăcat și arătos nu poate avea alte „contraindicații” pentru a lucra ca consultant.

Practica arată că nu există o corelație directă între aspectul unui vânzător și eficacitatea activităților sale profesionale, întrucât domeniul vânzărilor este foarte multifactorial, iar etapa de interacțiune între un consultant și un potențial client este destul de complexă. Hainele îngrijite, o față plăcută și prietenia pot adăuga o cantitate suficientă de „puncte” vânzătorului dacă sunt combinate cu o bună cunoaștere a grupului de produse, strategia corectă și tacticile de negociere. Dar o apariție „prezentabilă” își pierde sensul după ce devine clar că consultantul:

O). „plutește” prin sortiment;

b). nu poate explica clar modul în care diferitele modele de produse diferă unele de altele;

V). nu poate răspunde clar la întrebări despre compoziția, materialele, componentele produsului, demonstrând abilități la nivelul „clasa întâi, trimestrul al doilea” - adică capacitatea de a citi cu voce tare o etichetă în fața clientului, pe care acesta s-a familiarizat deja cu, etc.

A doua varianta:„El este cumva... Îmbrăcat cumva...” Opțiune opusă celei anterioare. Când unele defecte reale sau imaginare în înfățișarea unui candidat sunt considerate suficiente pentru o decizie negativă fără echivoc asupra candidaturii. Nu este atât de simplu aici.

Pe de o parte, există domenii în care simțul stilului și aspectul unui consultant în sine sunt un factor important de adecvare sau inadecvare. Acest lucru se aplică diferitelor produse de imagine, bunuri scumpe, de lux - fie că este vorba de îmbrăcăminte exclusivă sau mobilier scump. În cazurile în care apariția candidatului indică în mod clar că „nu înțelege” situația și nu se încadrează în „formatul” dorit sub nicio circumstanță, o decizie negativă „super-rapidă” este de înțeles. În același timp, este important ca concluzia despre aspect să provină din evaluarea conștientă a recrutorului, care înțelege clar „formatul” dorit al aspectului, și nu din ideile sale personale extrem de subiective despre „ce este frumos, scump, ieftin. , etc.”

Dacă o înfățișare nepotrivită este combinată minunat cu nepotrivirea personală și profesională pentru un anumit post vacant, situația este clară (dar pentru aceasta candidatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se dovedi în timpul procesului de interviu). Dacă problema nu este atât de clară, este logic să clarificați ce stil de îmbrăcăminte și comportament a fost încurajat la locul de muncă anterior al candidatului, ce stil preferă să adere candidatul însuși, orientați-l cu privire la preferințele de stil ale companiei dvs., explicând cu ce este conectat acest lucru și uitați-vă la procesul reacțiilor sale.

În primul rând, „trăsăturile externe” pot deveni nesemnificative în comparație cu nivelul profesional bun și experiența candidatului.

În al doilea rând, se poate dovedi că „plângerile de aspect” sunt plângeri personale.

În al treilea rând, dacă aveți o bună inteligență socială, multe pot fi ajustate literalmente în prima sau a doua lună de muncă a unui candidat - fie independent (după ce se uită la colegii săi), fie cu ajutorul unui manager.

Important: „nu merge prea departe”, punând cerințe mari asupra aspectului candidatului, cu excepția cazului în care aceasta este într-adevăr dictată de o nevoie urgentă (caracteristici ale grupului de produse, caracteristici ale politicii corporative a companiei etc.)

Ambele greșeli în selectarea „după aparență” sunt printre cele mai frecvente greșeli la selectarea consultanților (și nu numai a acestora). Problema este că acest lucru este adesea strâns legat de nivelul scăzut de competență profesională a selecționerului însuși - acest lucru se aplică în special pentru „tinerii” recrutori de agenție sau pentru cei care au venit recent să lucreze pentru companie.

În astfel de cazuri, încă nu există cunoștințe profunde în domeniu, iar experiența de selecție este mică și, prin urmare, selecționerul începător se agață de orice criteriu de evaluare. Iar aspectul este, desigur, unul dintre cele mai evidente și mai ușor de perceput. În orice caz, „evaluarea” unui candidat pe baza aspectului său, manierelor și altor manifestări evidente pare mult mai ușoară decât realist și „cu nuanțe” aprecierea nivelului său profesional, motivația dominantă și alte lucruri importante.

Dar, uneori, recrutorul nu ajunge niciodată să stăpânească domeniile profesionale și, de la an la an, nemaifiind „începător”, un astfel de „specialist” efectuează selecția pe baza primei impresii și evaluare a aspectului candidatului, afirmând cu încăpățânare că „și totul este perfect vizibil.” Deși el însuși „nu vede” că o serie de criterii importante pentru selecția cu această abordare îi scapă atenția, iar creșterea profesională a selecționerului este îngreunată de o orientare slabă în domeniile profesionale necesare.

Eroare doi. Maximizarea cerințelor

Un caz obișnuit este atunci când un recrutor, obișnuit să selecteze managerii de vânzări, își dorește din inerție „abilități în căutarea activă a clienților”. Uneori inerția chiar funcționează (atunci - să ai timp să schimbi!), alteori influența este exercitată de „visele roz” ale șefului departamentului de vânzări (magazin, salon): „Îi vreau pe cei care nu ar sta cu mâinile în brațe dacă ar exista nu sunt clienți în magazin, dar i-ar trage pe acești clienți în magazinul nostru ca muștele pe bandă adezivă!...” Adesea, aceste bune intenții sunt complet nefondate și nu sunt gândite în ceea ce privește implementarea procesului de căutare în sine în interiorul unui punct de vânzare cu amănuntul. Dacă este așa, atunci nu este nevoie să complicați procesul de selectare a consultanților cu cerințe suplimentare.

Din nou, „nu merge prea departe”. „Căutarea activă”, după cum știți, este mai scumpă. Fie va trebui să „îndoiți” condițiile financiare standard pentru un anumit candidat, fie dacă nu faceți acest lucru, dar un candidat „cu abilități de căutare activă” primește totuși un loc de muncă care lucrează pentru dvs. ca consultant obișnuit, apoi în persoana lui firma va primi un element suplimentar de instabilitate in punctul de retail. Acesta este cazul în cazul în care „căutarea sa activă” a avut cu adevărat succes (și nu este o „figură de discurs electoral”) și candidatul nu este contrariu să „repete” această experiență petrecând ceva timp în compania dumneavoastră.

Orice alte cerințe, de la formale la educaționale și profesionale, pot fi, de asemenea, maximizate în mod nejustificat. Pornind de la cerința „numai înregistrarea permanentă” (uneori se întâmplă din inițiativa selecționerului însuși), studii superioare absolvite obligatorii, până la experiență de muncă obligatorie de minim 3 (4, 5, 10) ani cu un anumit tip de produs. .

Desigur, toate aceste solicitări (precum și multe altele) nu trebuie prezentate fără o nevoie specială. Ultima cerință are în general sens numai dacă grupul dvs. de produse este foarte specific, deși cerințele pentru o perioadă lungă de lucru cu un anumit produs în majoritatea anunțurilor pentru posturi vacante pentru consultanți de vânzări se găsesc mai degrabă „de dragul unui slogan”, pentru a arăta că „suntem oricine.” Nu o luăm, avem nevoie de profesioniști!

Același lucru este valabil și pentru cerințele pentru nivelul de cunoaștere a unei limbi străine. Nu exagerați prin selectarea candidaților cu un nivel „de bază” al unei limbi străine dacă vor avea nevoie de limba doar la nivelul „înțelegeți catalogul de produse”. 90% din desemnările din majoritatea cataloagelor (pentru țesături, mobilier, mașini etc.) sunt ușor de stăpânit și reținut în prima sau a doua săptămână de lucru a unui consultant.

În astfel de cazuri, nu are rost să plătiți în exces un candidat „pentru cunoașterea limbii”, care se va „uscă” fericit într-un astfel de job. Mai mult, folosirea inactivă a unei limbi străine pentru o persoană care o vorbește bine este un factor suplimentar pentru concediere și căutarea unui nou loc de muncă, mai „lingvistic”.

Nu uitați că selecționerul este cel care trebuie să coreleze calitățile „ordonate” ale candidaților cu valoarea lor reală de piață și cererea reală. Visele șefului consultanților „de a lua pe cineva ca să nu fii nevoit să predai și, în mod ideal, ca să poți și tu să „fâmblă” în limbă și să traduci totul altora” sunt de înțeles omenesc, dar el nu este un sultan, iar tu nu ești lampa lui Aladin și nu-i poți îndeplini toate capriciile.

Deci, maximizarea cerințelor nu contribuie prea mult la „cultivarea” unui brand de angajator puternic pozitiv, dar, în același timp, creează probleme inutile în procesul de selecție.

Desigur, acest lucru nu înseamnă că trebuie să „luați pe toți la rând” și să fiți „promiscui” atunci când selectați candidații pentru o poziție de consultant. Dar nu are sens să înaintăm cereri care sunt în mod evident excesive în comparație cu nevoile reale. Selecția consultanților poate și ar trebui să fie minuțioasă, dar această rigurozitate ar trebui să se bazeze pe criteriile dvs. interne de selecție clare și nu pe condițiile maxime categorice și neadecvate din reclamă. În plus, după cum știm, candidații încă nu corelează limitările declarate cu experiența lor reală, bazându-se pe „ce ar fi dacă nu este atât de important” și „poate că nu vor fi atenți”.

Eroare trei. „Delimitare” preliminară a perspectivelor de creștere pentru un consultant

Aceasta se referă la cazurile în care, în timpul procesului de selecție, se precizează în prealabil ferm: „Avem nevoie de un consultant, iarăși un consultant și doar un consultant. Nu avem oportunități sau perspective de creștere - toate celelalte poziții sunt ocupate ferm. Prin urmare, avem nevoie de o persoană care se concentrează în mod special pe munca unui consultant și care ar fi complet mulțumit de aceasta.”

Bineînțeles, un candidat care, aproape imediat, declară că este „gata să lucreze într-un magazin pentru câteva luni, dar, desigur, îl interesează în primul rând perspectivele” nu este un candidat potrivit.

Dar nu este nevoie să ne complați cu iluzia că există un număr suficient de candidați care sunt cu adevărat motivați doar să lucreze ca consultant de vânzări și nu sunt absolut interesați de creșterea carierei și perspectivele financiare însoțitoare. Candidații care susțin acest lucru fie mint, se joacă cu tine, spun nu ceea ce este cu adevărat, ci ceea ce ai fi încântat să auzi, fie „nu totul este în regulă” cu ei.

Consultanți care sunt complet mulțumiți de munca lor și motivați exclusiv pentru acest post, indiferenți față de perspective și pentru care „totul este bine” sunt rar întâlniți. Dar acestea sunt excepții de la excepții, aproape adepți ai Tao-ului în spirit. Și, de regulă, au deja peste treizeci și cinci de ani. De obicei, aceasta înseamnă că o persoană a reușit să găsească un echilibru mai mult sau mai puțin armonios între muncă și restul vieții sale, iar munca nu este în niciun caz pe primul loc pentru el, deoarece adevărata realizare de sine are loc cel mai probabil într-un alt domeniu.

Pentru majoritatea candidaților, postul de consultant este un punct de plecare, un pas care trebuie finalizat și experiență care trebuie acumulată pentru dezvoltarea ulterioară a carierei, profesionale și financiare. Ca să alergi într-o șapcă de baseball cu un mop în McDonald's (se pare că chiar și mulți dintre „șefii” actuali au început acolo).

Și, în consecință, tinerii, energici, eficienți și ambițioși, ale căror perspective le „tăiați” imediat, vor merge să caute fericirea în altă parte. Și până la urmă vei alege din ce a mai rămas.

Un alt punct important: gândiți-vă dacă sunteți necinstit declarând o lipsă totală de perspective? Același principiu se aplică aici ca și în cazul promisiunii de creștere. Adică, pot exista perspective în principiu, dar asta nu înseamnă că fiecare angajat va „crește”. Tot aici. În general, perspectivele nu sunt așteptate, dar există întotdeauna excepții de la reguli, legate fie de calitățile profesionale și personale ale angajatului, fie de o situație nouă în cadrul companiei. Selecționerul nu este un zeu care știe totul dinainte și nu își poate asuma responsabilitatea pentru perspectivele sau lipsa acestora. Sapă în istoria diviziei - dacă au existat cazuri de creștere cu perspective presupuse absente - analizează-le. Dacă totul este „pur” în sensul de legături și protejați, este foarte posibil să-i spuneți candidatului despre astfel de cazuri (fără nume, desigur).

În general, este încă logic să construim o schemă consecventă de perspective pentru consultanți, să introduceți niveluri, gradări și să organizați certificări pentru diferite niveluri. Desigur, aceasta este o bună motivație pentru consultanți pentru a se dezvolta profesional. Și nu este atât de greu de făcut.

Eroare patru. Selectare după vârstă

Să aruncăm o privire mai atentă; întrebarea este ambiguă.

Pe de o parte, munca unui consultant necesită o flexibilitate semnificativă, ceea ce este de fapt mai ușor demonstrat de reprezentanții grupelor de vârstă mai tinere - de la 20 la 25 de ani, de la 25 la 30 de ani. În general, ei au o atitudine mai simplă față de diversele „atacuri” negative sau agresive din partea clientului și sunt mai puțin înclinați să reacționeze conform principiului „Nu sunt băiatul tău de comision aici...” Tinerii se adaptează rapid la diversele interne. schimbări în companie și „construiți”-le, dacă se întâmplă ceva, este mult mai simplu. Au încă atavismele psihologiei școlari-elevi, care îi obligă să privească „de jos în sus” la conducere și să accepte mai mult sau mai puțin calm controlul regulat. Și aceste puncte sunt cu siguranță foarte importante.

Dar există și dezavantaje, ca în cazul oricărei grupe de vârstă. Aceasta este o mică experiență cotidiană și socială, maturitate socială insuficientă, care vă permite să stabiliți un contact bun doar cu o parte din clienți, pierzând pe restul, care sunt destul de reali. Munca „tineretului” este mai puțin conștientă, adesea mai puțin efort și timp este cheltuit pentru a stăpâni informațiile despre un grup de produse și mai mult pentru a comunica între ei. Situația „roșirii când nu știi” - neplăcută pentru o persoană mai matură care vrea să se simtă ca un profesionist, și nu un școlar care nu știe lecția - este mai puțin critică pentru „tineri”, și poate să fie repetate din când în când, fără a-i obliga să stăpânească informațiile necesare. Consultanții „tineri” sunt mult mai puțin stabili, activ „țin nasul în vânt”, uneori tind să „renunțe pentru companie” și au o loialitate relativ scăzută față de companie.

În consecință, candidații unei grupe de vârstă mai în vârstă au avantaje și dezavantaje opuse (subliniem că vorbim de manifestări „medie”; ele pot diferi foarte mult pentru anumite persoane).

Auzim adesea afirmații: „avem o echipă tânără în salonul (magazinul nostru), o persoană în vârstă se va simți inconfortabil acolo...” Aceste probleme pot fi lăsate în seama consultanților înșiși să le rezolve - la urma urmei, magazinul nu este un pionier. tabără cu grupuri „după vârstă”.

Poate că rezultatul va fi o interacțiune mai armonioasă în divizia de vânzare cu amănuntul, lipsită de caracteristica „înclinată” a fiecărei grupe de vârstă separat (desigur, dacă raportul de putere este aproximativ egal).

De asemenea, este adevărat că uneori candidații mai în vârstă nu numai că sunt mai puțin flexibili în comunicare, dar nici nu s-au găsit „cu succes” în altă parte, nu au reușit să se manifeste și să crească nicăieri (deși acest lucru este, de asemenea, ambiguu). Totuși, asta nu înseamnă că nu vor fi un bun consultant. În ceea ce privește responsabilitatea, studierea sortimentului, aprofundarea în nuanțe și caracteristici tehnice și, în consecință, în ceea ce privește capacitatea de a consilia mai bine clientul și de a răspunde la întrebările acestuia mai detaliat și cu încredere, „tinerii” sunt adesea departe de a fi asemenea bărbați și femei „maturi” .

În plus, merită luat în considerare faptul că într-o serie de grupe de produse (dacă nu vorbim de vânzarea de tricouri și pantofi pentru adolescenți), un consultant mai matur face o impresie mult mai bună și inspiră mai multă încredere clientului (cu un mod adecvat de comunicare, desigur) decât un consultant „foarte tânăr”. Acest lucru se aplică în special bunurilor destul de scumpe.

De asemenea, este important ca stabilitatea consultanților peste treizeci de ani să fie semnificativ mai mare decât cea a „tinerilor”. Și această stabilitate poate fi sporită și mai mult prin dezvoltarea adecvată a unui sistem de motivare pentru această categorie de consultanți.

Astfel, fiecare dintre grupele de vârstă de consultanți are propriile sale avantaje și dezavantaje și „câștigă” clientul prin mijloace diferite.

Acesta poate fi rezumat după cum urmează: restricțiile formale de vârstă ar trebui „alocate” în mod conștient, pe baza unei analize clare a situației, grupului de produse și nevoilor. Restricțiile de vârstă nu ar trebui să fie rezultatul stereotipurilor obișnuite, așa cum este cazul în marea majoritate a cazurilor, pentru că în urma acestor stereotipuri pierzi tu și compania.

Eroare cinci. Criteriul comunicativ este în prim plan

Se reduce la faptul că criteriul principal pentru selectarea unui consultant este capacitatea acestuia de a „comunica bine cu clientul, de a stabili contact și de a-l câștiga”. Acest lucru este important, dar nu suficient în sine, ceea ce este adesea uitat.

Ce sa întâmplat aici? Greșeala este că abilitățile de comunicare bine dezvoltate sunt adesea evaluate separat de inteligență, atât socială, cât și generală, și, de asemenea, separat de motivația de conducere. Ca rezultat, uneori primim consultanți care sunt „comunicatori completi”. Și pot comunica cu clienții aproape ore și pot primi o satisfacție enormă din munca lor. Doar că volumele lor personale de vânzări sunt „din anumite motive” scăzute.

Apropo, consultantul trebuie să „atrage clientul” nu numai și nu atât spre el însuși, ci spre produsele pe care le reprezintă.

Această problemă apare tocmai în cazurile în care motivația principală este motivația comunicării, și nu motivația vânzărilor. Adică, consultantul nu este capabil să-și stabilească clar un obiectiv de comunicare și să conducă fără probleme clientul către acesta. Îndrăgindu-l pe client de el însuși și, prin urmare, rezolvând (sau agravând) problemele sale psihologice, un astfel de consultant păstrează produsul în sine, în cel mai bun caz, pe fundal. Sau poate să scoată ceva „așa” despre el, în urma căruia clientul va fi încântat - pentru că s-a abținut să facă o achiziție „eșuată”. Din păcate, dacă nu diagnosticați astfel de „comunicatori completi” în stadiul foarte incipient - etapa de selecție, atunci ei vor „apari” în viitor numai după câteva luni sau chiar mai târziu, când nivelul scăzut al vânzărilor lor personale devine evident, în ciuda „lucrării active cu clienții”.

Un alt caz este atunci când problema nu este atât în ​​„motivația de comunicare” excesivă, cât în ​​calități intelectuale insuficiente. Mai simplu spus, consultantul este plăcut să vorbești, dar prost. Ar fi bucuros să vândă, dar „îi lipsește inteligența” și viteza de gândire, viteza reacțiilor care să conducă comunicarea către scopul dorit.

În general, deși se afirmă că „nu ai nevoie de multă inteligență pentru a lucra într-un salon (magazin),” în realitate este „inteligența” căreia merită să fii atent. Mai ales dacă grupul dvs. de produse este complex și concurența este mare. Este puțin probabil să aveți nevoie de un IQ ridicat, dar un IQ mediu normal plus o bună inteligență socială este o necesitate absolută pentru un consultant.

„Lista” de greșeli în selectarea consultanților discutată mai sus este, desigur, incompletă. Acestea sunt doar cele mai comune. Vă dorim să nu le faceți atunci când selectați și, cel mai probabil, veți avea mai puține „probleme tradiționale cu consultanții”.

Un agent de vânzări eficient este un mare avantaj pentru magazinul tău! Cum să alegi personalul potrivit, ce trebuie luat în considerare, ce greșeli de evitat? Să aflăm!

Unde vei căuta un vânzător?

Probabil vei plasa reclame relevante în ziare și pe site-uri web speciale și poți contacta și o companie de recrutare sau centre de angajare.

Este posibil să găsești un angajat prin intermediul prietenilor.

Ce calități vom căuta?

Destul de logic, dar foarte importante calități ale unui vânzător:

• aspect frumos, îngrijit
• abilități de comunicare, prietenie
• buna cunoastere a sortimentului
• capacitatea de a vinde eficient

Va fi un plus special dacă unui potențial angajat îi place produsul tău! Atunci va fi bucuros să-l vândă și va putea convinge mai bine cumpărătorii.

Este mai bine să alegi un vânzător cu experiență sau să-l antrenezi singur?

Ambele variante au avantajele lor. Oricum ar fi, vă recomandăm să angajați un vânzător nou pentru o perioadă de probă (de obicei o lună). După cum arată practica, fetele tinere produc rezultate mai bune decât vânzătorii slab motivați de o vârstă mai matură.

Tinerii se străduiesc pentru experiență, ceea ce înseamnă că există o motivație mai mult decât suficientă!

Va fi grozav dacă aveți un administrator care îi va instrui pe „începători” și le va monitoriza munca. Puteți atribui această funcție unuia dintre agenții de vânzări, numindu-l ca supervizor de tură.

Dacă magazinul dvs., așa cum se întâmplă adesea, este deschis de la 9-00 la 21-00, atunci este mai bine să angajați patru vânzători deodată, astfel încât să fie câte două persoane în sală în fiecare schimb.

Cel mai bine este să flexibilizați programul de lucru.

Motivație? Cum?

Evident, vânzătorul va lucra mai productiv dacă, pe lângă salariu, primește și un procent din încasări.

Care este principiul principal pe care un agent de vânzări ar trebui să-l amintească?

Iată-l: clientul este cel mai binevenit oaspete, magazinul tău funcționează doar pentru el!

Vânzătorul trebuie să-și amintească odată pentru totdeauna că clientul este cel care îi aduce salariul!

Este posibil să faci vânzare personală, dar numai cu prudență!

Există două pericole insidioase aici. Este important să evitați intruzivitatea, astfel încât diferiți agenți de vânzări să se apropie pe rând de un singur client. Și în al doilea rând, nu ar trebui să existe nicio luptă pentru client între vânzători! Acest lucru este imediat vizibil și respinge cumpărătorul.

Internetul este plin de instruire grozavă despre tehnicile de vânzare în magazinele de îmbrăcăminte cu amănuntul - folosește-le pentru a-ți instrui personalul!

După cum am spus deja, este foarte important să ridicați un administrator bun care să rezolve probleme minore în absența dumneavoastră.

Stabiliți reguli stricte care exclud concurența directă, dar încurajați vânzătorul să servească fiecare client care vine la dvs., stabiliți fișe clare de post pentru vânzători.

Scrieți comentarii, ne interesează opinia dumneavoastră!

În orice domeniu de tranzacționare, vânzătorul este „fața” afacerii. Ritmul, creșterea, acumularea de clienți obișnuiți - toate acestea depind nu numai de investiții suplimentare, îmbunătățirea calității, condițiile pieței, ci și direct de cine vinde. Capacitatea de a prezenta în mod competent un produs, de a câștiga oamenii și de a oferi servicii de calitate este o artă stăpânită de vânzătorul „ideal”.

Brian Tracy, un cunoscut specialist în management și analist de afaceri, îi oferă lui cel mai bine vândut model: O astfel de persoană își petrece 30% din timp prezentând produsul și clarificând nevoile, iar 70% ascultând cu atenție clientul. Găsirea persoanei potrivite pentru un loc de muncă aparent simplu nu este ușor.

În primul rând, este necesar să se întocmească așa-numitul „ portretul unui vânzător" Aici ar trebui să țineți cont de următoarele puncte: calități personale, vârstă, atitudine față de muncă, capacitate de adaptare. În funcție de specificul magazinului sau outlet-ului, opțiunile pot varia. Ar trebui să se bazeze pe o imagine a vânzărilor de succes. Fiecare afacere are propriul public de cumpărători, pe care un antreprenor priceput trebuie să-l cunoască în prealabil.

Acest public are propriile nevoi specifice și capacitățile corespunzătoare. Rezultate ridicate sunt obținute atunci când oamenii obțin exact ceea ce au nevoie pentru bani rezonabili. Aici vorbim despre faptul că o doamnă care și-a cumpărat o geantă de mână cu 1000 de dolari într-un butic de modă și o bunica care și-a cumpărat o plăcintă cu ficat de la un chioșc ar trebui să fie la fel de mulțumite.

Acum să revenim la „ portretul vânzătorului”, care le-a vândut aceste bunuri. Aceștia trebuie să fie doi oameni complet diferiți. Cunoașterea publicului său, un antreprenor, atunci când elaborează un „portret”, poate determina calități personale specifice, intervale de vârstă și alți indicatori, dintre care unii pot să nu fie deloc semnificativi. Să dăm un exemplu de „portret” al unui vânzător al unui magazin de jucării pentru copii: calități personale - responsabilitate, sociabilitate, bunăvoință, observație, răbdare, vârstă - de la 21 la 45 de ani, atitudine față de muncă - îi place să lucreze cu copiii, interes , capacitate de adaptare - prezent, flexibilitate.

„Portretul” ar trebui să fie completat cu abilitățile și abilitățile necesare care ar trebui să fie inerente candidatului și, de asemenea, să determine dacă este nevoie de experiență de muncă și, dacă da, de ce fel. Cu alte cuvinte, trebuie să calculați nivelul de calificare al vânzătorului pentru a obține rezultate maxime. Aici vă puteți concentra pe trei componente - abilități, abilități și experiență.

Pentru a determina calificările necesare, ar trebui să țineți cont de tipul magazinului, dimensiunea (suprafața), nivelul și publicul clienților.

Tipul de magazin indică ce fel de bunuri sunt vândute aici - îmbrăcăminte, alimente, produse chimice de uz casnic, piese auto etc. Dimensiunea prevede suprafața pe care vânzătorul trebuie să o întrețină și să o controleze. Nivelul este determinat de categoria de preț și tipul de bunuri, care, la rândul său, atrage un anumit public de cumpărători. Să revenim la vânzătorul de jucării pentru copii.

Tip magazin - produse pentru copii, dimensiune - medie (de exemplu, 40 de metri pătrați), nivel - medie, public - mame, copii, rude (orientare către familie). În acest caz, nu sunt necesare abilități speciale, calitățile personale sunt suficiente. Dacă ai experiență de lucru cu copiii - grozav, nu - ar trebui să fii atent la abilitățile tale. Dacă o persoană este ușor de antrenat, nu vor fi probleme speciale. În același timp, la selectarea unui vânzător de îmbrăcăminte de lux, vor fi necesare cunoașterea unei limbi străine, cel puțin 2 ani de experiență etc. Există mai multe opțiuni. Puteți face publicitate într-un ziar sau pe un site de muncă, puteți contacta o agenție de recrutare sau puteți cere prietenilor să vă recomande pe cineva. Lucrul cu agențiile, de regulă, complică sistemul de căutare. Aceasta este o opțiune neprofitabilă din punct de vedere financiar, care necesită și mult timp. După ce ați plătit pentru serviciile, trebuie să așteptați până când angajații agenției selectează un candidat care ulterior ar putea să nu corespundă complet dorințelor declarate.

Publicitatea este cea mai ușoară cale. Mai mult, aici trebuie să descrii în detaliu condițiile de muncă și cerințele pentru candidat. Este mai bine să conduceți singur interviul. Întrebările ar trebui puse în așa fel încât să fie posibil să se creeze un „portret” al candidatului - calități personale, experiență de muncă, motivație, așteptări. Dezavantajul acestei opțiuni este asociat cu costurile de timp și riscuri, deoarece vor veni mulți oameni și este foarte dificil să confirmați informațiile. Pe de o parte, angajarea unui vânzător prin recomandare este benefică, deoarece o persoană „dovedită” este întotdeauna mai bună, dar, pe de altă parte, în caz de nerespectare, este incomod să concediezi. Există o altă opțiune bună, deși nu pe deplin sinceră - să ademenești vânzătorul care îți place din alt loc oferind condiții mai bune.

Deci, persoana potrivită a fost găsită și este gata să se apuce de treabă. Formarea inițială este necesară în orice caz. Vânzătorul trebuie să aibă obiective și obiective stabilite în mod clar și să explice cum să le realizeze. O perioadă de probă (sau stagiu) este o motivație foarte bună pentru învățare. Indiferent de tipul sau formatul magazinului, trebuie să oferiți vânzătorului un instrument care să vă ajute, de exemplu, „5 pași pentru a-l întâlni pe cumpărător”. Dacă magazinul are alt personal de întreținere, poate fi util să folosiți mentoring. Astfel, poți oferi unei persoane noi oportunitatea de a se adapta și de a deveni membru al echipei.

În acest caz, cel mai bine este să vă prezentați din când în când și să monitorizați procesul pentru a evita neînțelegerile și discordia. La urma urmei, este întotdeauna plăcut ca „bătrânii” să arate că sunt mai inteligenți și mai experimentați, iar acest lucru poate să nu aibă un efect foarte bun asupra atmosferei din echipă. Dacă există un singur vânzător, este indicat să petreceți primele zile lucrătoare cu el. Puteți folosi exemplul personal pentru a vă arăta așteptările de la munca lui și pentru a vedea cum se descurcă.

Traininguri pentru vanzatori foarte util, dar nu întotdeauna relevant. A duce singurul tău agent de vânzări la evenimente foarte scumpe este o risipă nejustificată de bani.

Dacă magazinul este mare, cu un personal solid de angajați, Antrenamentele nu numai că învață vânzările, ci și formează o echipă și contribuie la dezvoltarea echipei. Există și francize, prin achiziție pe care automat poți primi training gratuit pentru vânzători, iar în acest caz antreprenorul doar câștigă.

La fel ca un antreprenor, un vânzător dorește și el să-și mărească veniturile. Munca bună trebuie apreciată. Este mai bine să veniți cu un sistem de plată care depinde direct de vânzări – salariu +%, de exemplu. Cu o rată fixă, orice persoană normală care vinde mai mult decât rata stabilită se va simți lipsită și poate încerca să-și compenseze singur, din casa de marcat. Din păcate, există o mulțime de cazuri de furt.

Puteți, desigur, să instalați mai multe camere de supraveghere. Dar cel mai bine este să construiți relații pe baza de încredere și parteneriat. Puteți motiva angajații cu bonusuri trimestriale, cadouri de sărbători, organizarea de evenimente corporate, plata la timp a banilor și nu uitați de procentul vânzărilor. Deși camerele de supraveghere nu vor fi niciodată de prisos. Puteți monitoriza activitatea folosind rapoarte și recenzii ale clienților, care pot fi prieteni, cunoștințe etc.

Agentul de vânzări face parte din succesul întregii afaceri. Nu trebuie să uităm că forța motrice este organizatorul. Un antreprenor care își construiește în mod competent afacerea va obține cu siguranță rezultate înalte. Trebuie să ne amintim că „Totul poate fi făcut mai bine decât s-a făcut până acum”. Așa a spus Henry Ford, care a fondat practic de la zero cea mai mare companie de automobile din America.

cu o imaginație dezvoltată;

memorie tenace;

extrem de sociabil;

persistente în atingerea scopului.

Important este energia internă, capacitatea de a fermeca un client și de a încheia o afacere.

Aveți propriul magazin sau doar plănuiți să deschideți unul, probabil că vă confruntați cu problema alegerii unui vânzător. Importanța acestui eveniment este greu de supraestimat, deoarece nivelul vânzărilor mărfurilor tale depinde de vânzător, el este chipul magazinului tău. Deci, cum alegi un vânzător bun?

Pentru început, ce este un vânzător bun? El trebuie să aibă o serie de calități:

Calități exterioare – aspect plăcut;

Calități personale – politicos, sociabil, tacticos, răbdător, punctual;

Eficient și energic - nu aveți nevoie de un agent de vânzări care lucrează lent după prânz;

Competent in domeniul produsului – trebuie sa aiba cunostinte excelente despre produs, calitatile si proprietatile acestuia pentru a raspunde rapid si corect la intrebarile clientilor;

Experienta in vanzari este de dorit.

Dacă dai un exemplu, vei înțelege imediat diferența dintre un vânzător bun și un vânzător rău. Să presupunem că situația este următoarea: un cumpărător vine la un magazin de îmbrăcăminte pentru a-și alege o rochie. Un agent de vânzări prost, chiar dacă încearcă să fie „bun”, va pluti constant în jurul clientului în mod enervant, îl va „goni” și va oferi constant ajutor. Clientul fie va fugi de un astfel de vânzător, fie va fi trimis la el. Un vânzător bun va fi invizibil pentru client și va apărea doar la momentul potrivit și va oferi sfaturi practice sau o recenzie a produsului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să observe în liniște cu atenție cumpărătorul și să-i ghicească dorințele.

Agentul de vânzări trebuie să fie capabil să finalizeze eficient întregul proces de vânzare. Si asta:

Salutați clientul.

Aflați nevoile lui - aflați ce are nevoie clientul.

Oferiți și spuneți despre produs - dacă clientul caută un anumit articol, atunci oferiți-l din sortimentul existent, iar dacă cumpărătorul nu s-a hotărât încă asupra unei alegeri, atunci ajutați-l să o facă sau oferiți ceva din noua colecție.

Tratarea reclamațiilor - se întâmplă ca clientul să aibă o atitudine negativă și să facă reclamații despre produs, în acest caz, în niciun caz nu trebuie să vă repetați sau să fiți nepoliticos cu clientul, ci să răspundeți politicos la toate reclamațiile acestuia; Chiar dacă clientul greșește, clientul are întotdeauna dreptate!

Finalizați direct tranzacția - vindeți mărfurile, împachetați-le, emiteți o chitanță.

Vânzare încrucișată, nu uitați să oferiți un produs secundar pe lângă produsul principal. De exemplu, pentru o rochie - o curea potrivită, pentru o haină - mănuși, o eșarfă, pentru un trening - o bentiță etc. Apropo, vânzările încrucișate reprezintă mai mult de 30% din venituri.

Spune-i la revedere de la client - mulțumesc pentru achiziție, poate îți amintesc de promoțiile sau reducerile viitoare, îți doresc o zi bună.

În marile lanțuri de magazine, selecția personalului este efectuată de specialiști în HR sau agenții de recrutare, dar dacă ești o afacere mică, atunci cel mai probabil va trebui să găsești și să-ți alegi singur vânzătorul bun. La tot ceea ce s-a afirmat mai sus trebuie adăugat că nu trebuie să te bazezi în primul rând pe experiența în domeniul vânzărilor, principalul lucru este că persoana este bine pregătită. La urma urmei, este mai ușor să înveți decât să reînveți.

Puteți începe căutarea independentă trimițând un anunț într-un ziar sau pe Internet. Există, de asemenea, opțiuni precum ademenirea unui vânzător bun de la concurenții tăi sau creșterea singur. În primul caz, trebuie să oferi măcar condiții de muncă mai bune și câștiguri mai mari. În al doilea caz, va trebui să suportați costurile antrenării lui.

Și, în sfârșit, dacă ați găsit un vânzător bun, atunci ar trebui să ascultați părerea lui, să coordonați problemele de lucru cu el, să creați un program de lucru convenabil și să nu încărcați în fiecare zi cu o zi de lucru de 12 ore, acest lucru va reduce eficiența muncii a chiar și cel mai bine vândut.

Din anumite motive, se crede că selectarea vânzătorilor nu este foarte dificilă, că există o mulțime de candidați în căutare activă și pasivă pe piață și trebuie doar să numiți un salariu bun și candidații înșiși vor curge în mâinile HR. sau șeful companiei. Acest lucru este parțial adevărat, iar dacă filtrele pentru posturi vacante sunt suficient de largi, atunci vă veți putea asigura un flux de candidați, dar cum să alegeți vânzătorii potriviți dintre acest flux de care aveți nevoie este o altă întrebare.

Sfat 1. Publicul dvs. țintă.

Când postați un post vacant, trebuie să vă înțelegeți publicul țintă printre managerii de vânzări. Decideți-vă educația. Pentru majoritatea managerilor, nivelul de educație este un indicator nu numai al dezvoltării generale a unei persoane, ci indică faptul că o persoană este pregătită să învețe și să se angajeze în auto-dezvoltare, că poate lucra pe sine, că are o anumită perspectivă și vorbirea lui este corectă și competentă, potențial el poate oferi obiective stabilite și le poate atinge. Educația superioară este deosebit de importantă pentru managerii de vânzări care lucrează cu produse de înaltă tehnologie. Aici contează nu numai prezența sa, ci și ceea ce este. La urma urmei, dacă trebuie să lucrați cu echipamente complexe, va trebui să înțelegeți diferite caracteristici tehnice, ceea ce va fi foarte dificil pentru un student la științe umaniste.

Sfat 2. Genul vânzătorului.

Vreau să spun imediat că determinarea eficienței unui agent de vânzări pe baza sexului este un stereotip demult depășit. Este legat de faptul că odată se credea că un bărbat își hrănește familia, așa că va fi mai motivat să câștige bani, iar o femeie are mai multe treburi casnice, inclusiv cele legate de muncă, așa că nu va avea timp să se dedice ea însăși să lucreze. Dar, din fericire, practica din ultimii 18 ani a arătat că succesul în vânzări nu depinde mai degrabă de gen, ci este o chestiune de calități personale și de motivație. La un moment dat, unul dintre proprietarii de succes ai unei agenții imobiliare a desenat portretul unui vânzător ideal: o femeie singură, de 30-38 de ani, cu un copil, care locuiește cu mama ei sau cu o altă rudă. Mai mult, astfel de angajați nu numai că aduceau companiei venituri mari, ci erau și cei mai stabili angajați. Aveau un program flexibil, care le permitea să dedice suficient timp pentru tot felul de sarcini în curs legate de copil, nu erau foarte dispuși să fie angajați de alte companii, așa că nu aveau nicio alternativă anume la sursa de finanțare existentă; .

Sfat 3. Vârsta pentru alegerea unui vânzător.

Cea mai productivă vârstă este considerată a fi între 25 și 35 de ani. Este adevărat că în acest moment o persoană se află în vârful activității sale, are deja ceva experiență, dar este gata să primească altele noi, în plus, are suficientă putere în rezervă pentru a ține activ întâlniri și a face apeluri telefonice. . Dar gândește-te la utilizatorul final al produsului tău. Cine sunt acești oameni? Dacă acesta este un contingent mai adult, atunci este puțin probabil ca un tânăr sau o fată să le inspire încredere. În practica mea, a existat un caz în care o femeie de peste 40 de ani a fost angajată de o companie care vinde software de contabilitate și s-a priceput foarte bine la vânzarea acestui produs, în ciuda lipsei de educație tehnică. Și întregul secret era că consumatorul final al produsului companiei erau femei, aproximativ de vârsta ei, cu aceleași probleme și viziune asupra vieții. Au băut ceai și au vorbit plăcut despre nepoți, muncă și tricotat. În cele din urmă, în acest fel tranzacția a fost finalizată cu o vânzare.

Sfat 4. Experienta in vanzari.

Mulți manageri preferă managerii de vânzări care au deja experiență de lucru. Unii oameni preferă să predea singuri. Atât în ​​primul cât și în cel de-al doilea caz, logica sunetului este prezentă. Totul depinde de cât de mult are managerul dorința, capacitatea și timpul de a preda. Să fim clari imediat că nu vorbim despre concepte de bază precum tehnologia vânzărilor, metodele de lucru cu obiecțiile etc. Deși acest lucru poate fi predat destul de repede, se vor cheltui mai mult timp și, în consecință, mai multe resurse. Când vine vorba de experiența de vânzări cu un anumit produs, există o părere că unui vânzător bun nu îi pasă ce să vândă. Există ceva adevăr în asta, dacă este fluent în tehnicile de vânzare, atunci învățarea produsului este o chestiune de dorință și un timp foarte scurt. De obicei, o lună sau două sunt suficiente. Problema cu experiența este că, având experiență în vânzări, un manager poate veni și cu experiență în cum să comită fraudă, cum să ocolească compania și așa mai departe. Aici trebuie să verificați cu atenție valorile personale ale unei persoane; acestea sunt cele care răspund în mare măsură la întrebarea cum să alegeți vânzătorii potriviți.

Sfat 5. Determinați corect tipul de referință al candidatului.

Există două tipuri: interne și externe. Oamenii care au un tip de referință intern sunt obișnuiți să se bazeze pe propria părere în orice și întotdeauna este foarte greu să-i convingi. Avantajul este că, de regulă, astfel de oameni sunt foarte rezistenți la stres, dar, pe de altă parte, este foarte greu să le transmită un punct de vedere care nu coincide cu al lor. Oamenii cu referință internă sunt obișnuiți să acționeze în conformitate cu opiniile celorlalți. Beneficiul evident al unor astfel de persoane este că sunt foarte orientați spre client, dar în același timp le este dificil să finalizeze tranzacția dacă clientul are diverse. obiecții. Opțiunea ideală pentru un manager de vânzări este de tip mixt. Astfel de oameni au o capacitate la fel de dezvoltată de a-și apăra poziția și de a asculta opiniile celorlalți.

Tipul de referință este determinat foarte simplu. Trebuie doar să ascultați discursul candidatului. Puteți întreba: „Crezi că ești un manager bun?”, iar apoi, indiferent de răspunsul lui („Da”, „Nu”, „Nu știu”), pune următoarea întrebare: „De ce?” - și ascultați cu atenție răspunsurile. Dacă răspunsurile sunt predominant „eu”: „Am depus rapoarte la timp”, „Managementul m-a plăcut”, etc., atunci există o mare probabilitate să avem o persoană cu referință internă. Dacă răspunsurile se referă în mod constant la opiniile altor persoane: „Clienții mi-au mulțumit”, „Șefii m-au lăudat”, „Angajații au cerut ajutor”, atunci aceasta este în mod clar o persoană cu referință externă. Tipul mixt de referință se caracterizează prin prezența primului și a celui de-al doilea eșantion de vorbire în discursul candidatului.

Sfat 6. Performanța candidatului.

Cea mai mare problemă este determinarea performanței candidatului. Practicienii care selectează în mod extensiv și frecvent agenți de vânzări sunt foarte adesea familiarizați cu situația: candidatul care a venit la un interviu s-a dovedit a fi pur și simplu excelent și are o experiență mai mult decât suficientă, iar tehnica sa de vânzări este pur și simplu excelentă, desigur, este angajat, iar o lună mai târziu candidatul este uluit, apoi depune un efort minim pentru a obține rezultate. După aceasta, odată ce ai stabilit că ai primit un candidat leneș, ai două variante: să-i stabilești cerințe și să organizezi controlul pentru a-i reduce la nimic toată lenea. De menționat că majoritatea în astfel de condiții vor începe în continuare să lucreze productiv, dar restul va trebui să-și ia rămas bun. De obicei, în medie, o săptămână sau două sunt suficiente pentru ca efectul noului loc de muncă să dispară și managerul de vânzări să se integreze în sistem. În mod firesc, un angajat nou sosit lucrează la maximul capacităților sale și apoi își poate reduce treptat viteza, totuși, aceasta înseamnă că astfel de condiții trebuie create în mod constant. Acesta este motivul pentru care companiile au un sistem de vânzări și diverse tipuri de motivare a angajaților.

Sfat 7. Disponibilitatea unei baze de clienți.

De foarte multe ori clienții vin la noi cu o cerință obligatorie pentru un manager de vânzări: să aibă propria bază de clienți. Este foarte tentant să obții nu doar un bun manager de vânzări, ci și clienți ai concurenților. Dar să privim această situație din cealaltă parte. Da, fără îndoială, fiecare manager de vânzări inteligent este capabil să construiască comunicarea cu clienții atât de eficient încât, dacă întrebarea este pusă corect, ei înșiși vor dori să rămână cu el, mai ales dacă nu există o diferență semnificativă între produsul companiei. Dar în cele mai multe cazuri, clientul este încă legat de companie, din moment ce segmentul de vânzări B2B este diferit prin faptul că deciziile de cumpărare nu sunt luate de cineva singur, ci împreună. De asemenea, nu trebuie să uiți momentul cât de mulțumit ești de persoana care a furat clienți de la companie, pentru că dacă a făcut-o o dată, atunci unde este garanția că data viitoare nu va face asta companiei tale.

Sfat 8. Cazuri de utilizare în timpul interviurilor.

Dacă sunteți recrutor și nu aveți nicio idee cum funcționează exact departamentul de vânzări în compania dvs., cereți ajutor șefului acestui departament. Și pe baza situațiilor cu care se confruntă cel mai adesea echipa ta de vânzări, dezvoltă cazuri cu ajutorul cărora poți stabili dacă o persoană va face față sarcinilor atribuite sau nu.

Sfat 9. Cereți să vă vândă produsul.

În loc de un stilou, cereți candidatului să vă vândă produsul la care a lucrat la locul său de muncă anterior sau actual. Aici este important să te simți cât mai mult posibil ca un client al acestui vânzător, să te comporți normal, de parcă ai cumpăra de fapt acest produs. După cum arată practica, un vânzător bun, chiar dacă nu te convinge să faci o achiziție, cel puțin va lăsa în urmă o impresie plăcută și dreptul la o întâlnire sau un apel repetat, iar asta nu este atât de puțin.

Sfat 10. Supraveghetor imediat.

Este eficient să se desfășoare o întâlnire împreună cu viitorul supervizor imediat al candidatului. Dacă acesta este șeful departamentului de vânzări, atunci nu numai că va evalua mai bine cazurile completate de candidat, dar va putea imediat să încerce singur candidatul, cât de potrivită este această persoană pentru el, cât de ușor poate. încadrați în echipă, ce dificultăți pot apărea în acest caz.

Managerii de vânzări sunt una dintre cele mai căutate profesii de pe piață Pentru a răspunde la întrebarea – cum să alegi vânzătorii potriviți – trebuie să te simți un client al propriei companii. Analizați nu numai comportamentul candidatului, ci și discursul acestuia, acordați atenție aspectului și gesturilor sale. De foarte multe ori poți simți că te opui în interior să comunici cu candidatul, dacă ești sigur că aceasta nu este proasta ta dispoziție, înregistrează cu atenție discursul direct al candidatului, poate după interviu tu, după ce le-ai analizat, vei putea să înțeleagă ce era în neregulă cu el.

Vă interesează recrutarea profesioniștilor de vânzări?