În condiţii noi, dacă prima. Cum să refuzi un angajator după un interviu? Practică judiciară: înlocuirea conceptelor

Condițiile locului de muncă al angajatului trebuie incluse în contractul de muncă. Dar legea nu reglementează cât de detaliat ar trebui să fie prescris. În practică, adesea sunt indicate doar numele organizației și localitatea în care se află. Distanțele chiar și în interiorul aceluiași oraș pot fi semnificative. Prin urmare, angajații sunt uneori sensibili la schimbarea locului de muncă. În ce condiții are un angajator dreptul de a-și schimba locul de muncă din proprie inițiativă? Cum se schimbă adresa locului de muncă? Este posibil să trimiți un funcționar public în altă locație fără acordul acestuia?

Când are un angajator dreptul de a-și schimba locul de muncă din proprie inițiativă?

Trimitem un inginer de la filiala din Sankt Petersburg la șantierul din Pskov. Nu este posibil să găsiți un candidat potrivit dintre locuitorii locali. Ne putem schimba locul de muncă dacă angajatul nu și-a dat acordul?

Nu, nu poți. Condițiile contractului de muncă pot fi modificate prin acordul părților. Daca, din cauza modificarilor organizatorice sau tehnologice, termenii contractului nu pot fi mentinuti, atunci angajatorul are dreptul sa le modifice din proprie initiativa. Dar, în acest caz, angajatul poate refuza să continue să lucreze (art., Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă trebuie să fie indicat în contractul de muncă. Dacă un angajat este acceptat într-o sucursală care se află într-o altă zonă, atunci numele și locația acestuia sunt reflectate ().

Mutarea într-o unitate structurală situată în aceeași zonă nu necesită acordul angajatului (). Pentru a lucra în afara granițelor administrativ-teritoriale ale localității relevante, va fi necesar acordul angajatului (rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, în continuare -). Daca este de acord, se intocmeste un acord aditional la contractul de munca.

Întrucât în cazul dumneavoastră nu a fost posibil să ajungeți la o înțelegere cu angajatul, aveți dreptul să modificați din proprie inițiativă condițiile privind locul de muncă. Dar dacă apare o dispută juridică, va trebui să dovediți asta schimbarea locului de muncă este asociată cu schimbări organizaționale sau tehnologice condiţiile de muncă (,). Luați în considerare un caz în care angajatorul nu a reușit să convingă instanța că au existat motive pentru modificarea contractului.

Ce s-a întâmplat. Conducerea companiei de construcții a decis să transfere angajații serviciilor de management din filiala din Moscova la locațiile unităților aflate în construcție. Ivan A. a fost planificat să fie trimis la Volgodonsk, regiunea Rostov.

Un angajat a primit o notificare cu privire la schimbarea locației locului de muncă. Ivan A. nu a fost de acord cu traducerea. A fost concediat în temeiul articolului 77 din Codul Muncii (refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți). Angajatul a mers în instanță.

Angajatul trebuie să fie informat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele acestora în scris, cu cel puțin două luni înainte. Angajatorul - o persoană anunță angajatul cu privire la modificări cu 14 zile calendaristice în avans (articolul, Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce a decis instanța? Instanța de fond a refuzat reintegrarea salariatului. Potrivit instanței, angajatorul nu a încălcat legea prin concedierea salariatului pentru refuzul de a lucra în condiții noi.

Instanța de apel nu a fost de acord cu decizia instanței, a declarat-o nelegală și a repus salariatul la locul de muncă. Completul de judecători s-a bazat pe poziția exprimată în mod repetat de Curtea Constituțională a Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a lua în mod independent deciziile necesare privind personalul. Dar, în același timp, trebuie să asigure garanții ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor (). Instanța a subliniat că este posibilă concedierea unui salariat în temeiul articolului 77 prima parte din Codul muncii dacă sunt îndeplinite trei condiții. Anume:

– condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă s-au modificat, iar din acest motiv s-au modificat termenii contractului de muncă;
– salariatul a refuzat să continue să lucreze în noile condiții;
– angajatorul a respectat procedura de concediere.

Înainte de a concedia un angajat în temeiul articolului 77 din Codul Muncii, oferiți-i în scris transferul la un alt loc de muncă pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Trebuie să oferiți posturi vacante care se potrivesc cu calificările angajatului sau sunt mai puțin plătite ().

Angajatorul are obligația de a dovedi că schimbarea locului de muncă a salariatului a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. De exemplu, a avut loc o reorganizare structurală, au fost introduse noi tehnologii de producție și s-a schimbat tipul de activitate al angajatorului ().

Potrivit instanței de apel, angajatorul nu a făcut dovada că s-au schimbat condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă ale lui Ivan A.. Decizia de a transfera serviciile de management de la Moscova la Volgodonsk în sine nu este o astfel de schimbare. Consiliul a luat în considerare și faptul că, la momentul examinării plângerii, unitatea structurală din Moscova a continuat să funcționeze.

Cum se schimbă adresa locului de muncă fără acordul angajatului?

Locația filialei s-a schimbat. Angajata a declarat că nu este de acord să lucreze la o altă adresă. Ea a motivat acest lucru prin faptul că angajatorul nu are de ce să schimbe adresa sucursalei. Este necesar acordul angajatului pentru a-și schimba locul de muncă în acest caz?

Aceasta depinde dacă adresa sucursalei este indicată în contractul de muncă al angajatului și în ce secțiune. Dacă adresa se referă la termenii contractului de muncă, atunci pentru a o schimba, este necesar acordul angajatului.

Daca adresa sucursalei este indicata doar in preambul sau detalii ale contractului, atunci se refera la informatii si nu la conditii. O schimbare de adresă în cadrul aceleiași localități va fi o mutareși nu va necesita acordul angajatului. Instanțele în această situație sunt de partea angajatorului. Să luăm în considerare unul dintre aceste cazuri.

Ce s-a întâmplat. Contractul de muncă al Yulia S. nu conținea o condiție ca aceasta să lucreze la o anumită adresă. Organizația indicată drept loc de muncă. Angajatul lucra într-o sucursală din același oraș.

Apoi, sediul în care se afla sucursala a fost ridicat de la angajator de către proprietar. Compania a emis ordin de mutare a Yulia S. într-o sucursală a organizației situată într-o altă zonă.

Angajata a refuzat să meargă la muncă la noua ei adresă. Ea a precizat că s-au modificat termenii contractului de muncă și trebuie anunțată schimbarea adresei cu două luni înainte (). Yulia S. nu a mers la muncă mai mult de o lună. Organizația i-a trimis scrisori despre motivele mutării și i-a cerut explicații despre motivele absenței ei. Angajata a insistat asupra dreptului ei de a nu lucra la o altă adresă. Drept urmare, Yulia S. a fost concediată pentru absenteism. Ea a mers la tribunal.

Ce a decis instanța? Instanțele de primă și a doua instanță au considerat concedierea legală. A fost urmată procedura de aplicare a măsurilor disciplinare. Gravitatea și circumstanțele infracțiunii corespundeau pedepsei.

Instanța a respins argumentul Yulia S. conform căruia angajatorul nu a aplicat Codul Muncii. Consiliul de administrație a indicat că locul de muncă indicat în contractul de muncă nu s-a schimbat. În plus, a continuat să fie situat în aceeași zonă, în același district administrativ al Moscovei. Prin urmare, absența de la locul de muncă a fost considerată în mod rezonabil drept absenteism.

Este posibil să trimiți un funcționar public în altă locație fără acordul acestuia?

Locul specific de muncă al unui funcționar public nu este specificat în contractul de servicii, dar se află la dispoziția conducerii. Un angajat poate fi trimis în altă locație? Va fi aceasta o traducere? Este necesar acordul angajatului?

Să ne dăm seama. Transferul este posibil numai cu acordul angajatului (Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ, în continuare -). Fără acordul angajatului este posibilă doar deplasarea. În același timp, Codul Muncii și legea funcției publice definesc diferit transferul și relocarea. Este imposibil să trimiți un angajat obișnuit într-o altă locație fără acordul acestuia. Relocarea este considerată a fi o modificare a unei unități structurale situate în aceeași zonă (). Dar un funcţionar public îşi poate schimba locul de muncă cu unul situat în altă zonă, dacă locul specific de muncă nu este specificat în contractul de prestări servicii. Pentru aceasta nu este necesar acordul angajatului. Să luăm în considerare un exemplu din practica judiciară.

Ce s-a întâmplat. Sergey M. a lucrat într-o agenție guvernamentală ca inspector șef de stat. Din ordinul conducerii, a fost numit responsabil pentru activitatea uneia dintre divizii. Aceștia au fost desemnați să supravegheze obiectele care se aflau pe teritoriul acestei unități. Mai târziu, Serghei M. a fost numit responsabil pentru munca unei alte divizii. Situația a fost complicată de faptul că teritoriile supravegheate ale diviziilor vechi și noi se aflau în diferite regiuni ale Federației Ruse.

Sergey M. a considerat că a existat un transfer la muncă într-o altă zonă fără acordul său, ceea ce este interzis (,). El a contestat la instanță ordinul conducerii.

Ce a decis instanța? Prima instanță a respins afirmația lui Serghei M. Această decizie a fost susținută de instanța de apel. Întrebarea cheie a fost dacă ceea ce s-a întâmplat a fost un transfer sau o deplasare. Contractul de servicii al lui Serghei M. nu conținea o clauză despre unitatea structurală pentru care a fost numit responsabil.

Curtea de apel s-a ghidat după reguli. Face distincția între transferul într-o altă funcție publică din aceeași agenție sau altă agenție guvernamentală sau transferul împreună cu o agenție guvernamentală. Mutarea lui într-o altă funcție nu este recunoscută ca transfer și nu necesită acordul unui funcționar public dacă atribuțiile stabilite prin contractul de servicii și regulamentele oficiale nu se modifică (articolul 28 din Legea nr. 79-FZ).

Spre deosebire de Codul Muncii, acesta nu impune ca denumirea unei unitati situata in alta zona sa fie indicata in contractul de prestari servicii. In plus, Legea funcției publice nu prevede că schimbarea unității doar în cadrul unei singure localități este considerată relocare.

Completul de judecători a remarcat că, în cazul lui Serghei M., mutarea într-un alt loc oficial, într-o altă unitate structurală nu necesită acordul unui funcționar public. Nu au existat modificări ale contractului. Îndrumat de legea funcției publice, completul judiciar a recunoscut ca fiind legale acțiunile organului de stat.

Legea împotriva practicii

În practică	În lege
Angajatorul decide să schimbe adresa specifică a locului de muncă specificată în contractul de muncă. Salariatul este informat despre schimbarea adresei. În cazul în care salariatul nu merge la serviciu la noua adresă, se întocmește un proces-verbal. Apoi angajatul este concediat pentru absenteism ().	Angajatorul are dreptul de a schimba locul de muncă specificat în contractul de muncă cu acordul salariatului (). Dacă angajatul a fost anunțat cu două luni înainte de schimbarea locului de muncă la inițiativa angajatorului, atunci în perioada de preaviz el are dreptul de a lucra la vechea adresă (). Nu poți concedia un angajat pentru absenteism.
Ce se va întâmpla dacă...
Dacă un angajator concediază pentru absenteism un angajat care nu este obligat să se afle la noul loc de muncă, instanța va declara concedierea ilegală. În funcție de cerințele formulate de angajat, instanța îl va reintroduce la locul de muncă, îl va obliga pe angajator să plătească angajatul pentru absență forțată sau să solicite despăgubiri pentru prejudiciul moral (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).

Cadrul de reglementare

Potrivit părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în procesul de activitate economică a unei întreprinderi, poate apărea nevoia de a schimba condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice. Acestea includ schimbări în tehnologia de producție, dezvoltarea de noi tipuri de produse, reorganizare structurală, modificări ale regimurilor de muncă și odihnă. Circumstanțele enumerate presupun modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți și, uneori, concediere în cazul în care condițiile de muncă se modifică semnificativ.

Caracteristici ale modificării termenilor contractului de muncă

În conformitate cu partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajaților modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări. Angajatorul trebuie să dea fiecărui salariat un preaviz de cel puțin două luni în scris, dacă legea nu prevede altfel.

În cazul în care condițiile de muncă se modifică, salariatul poate refuza să lucreze în noile condiții și poate înceta contractul de muncă.

Procedura de concediere a unui angajat la schimbarea condițiilor de muncă

Potrivit părții 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat dintr-un motiv oarecare nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată.

În cazul în care angajatorul nu are locuri de muncă vacante, atunci el anunță angajatul în scris că nu are posturi vacante. Anunțul de absență a posturilor vacante se emite aleatoriu în două exemplare. În cazul în care angajatorul nu are posturi vacante sau salariatul refuză oferta de muncă, contractul de muncă se desface în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea la schimbarea condițiilor de muncă începe cu executarea unui ordin (formular unificat nr. T-8). Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de încetare a contractului de muncă împotriva semnării.

În ultima zi de muncă, salariatului i se eliberează un carnet de muncă cu evidență de concediere din cauza unei modificări a tabloului de personal. Salariatul atestă cu semnătura înscrisurile din cardul personal (formular unificat T-2) și carnetul de muncă. În cazul în care un angajat refuză să primească un carnet de muncă, se întocmește un act corespunzător, iar dacă este imposibil să o emită în ultima zi lucrătoare, se trimite o notificare privind necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Procedura de concediere în legătură cu refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți

Alte plăți includ indemnizația de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

Durata: ziua incetarii contractului de munca.

Faceți o înscriere la încetarea contractului în cartea de muncă

Caietul de lucru se completează după următorul model:


Intrarea nr.	Data					Informații despre angajare, transfer pentru un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și un link către articol, alineatul din lege)	Nume, data și numărul documentului pe baza căruia s-a făcut înscrierea
Intrarea nr.		număr	lună	an
1	2					3	4
3	20	08	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți, alineatul 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 14k din 20 august 2013.
				HR Manager „semnătură” A.A. Ivanova sigiliu
				„Semnătura” angajat B.B. Petrov

Faceți o copie a cărții de muncă (fișe cu înscrieri) a angajatului concediat pentru arhiva întreprinderii

Secțiunea 11 a cardului personal trebuie completată conform următorului exemplu.

Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite prin acordurile din industrie și depind, în general, de momentul eliberării lucrătorilor și de procentul din numărul total de lucrători. Este important de avut în vedere faptul că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul și nu obligația angajatorului de a concedia în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru un angajat care nu este de acord să lucreze în condiții noi, schimbate. Chiar dacă un specialist nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul are dreptul să-l țină la locul de muncă. Totuși, acest angajat trebuie să lucreze în aceleași condiții, iar angajatorul este obligat să asigure astfel de condiții de muncă.

Modificarea termenilor unui contract de muncă fără acordul angajatului

Sunt posibile următoarele schimbări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor:

structura de conducere a organizației;
forme de organizare a activităților (echipă, închiriere, contract etc.);
programul de lucru și odihnă;
standardele muncii;
structura organizatorica, redistribuirea sarcinii intre departamente sau posturi si modificarea sistemului de remunerare;
tehnologii de productie.

Un angajat nu este întotdeauna de acord cu optimizarea condițiilor în care lucrează. În acest caz, va trebui să demisionezi din cauza dezacordului cu modificările condițiilor de muncă (clauza

7 ore 1 lingura. 77 Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita viitoarele litigii legale, este necesar să se respecte cu strictețe procedurile prevăzute de lege.

Concedierea în cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi de muncă

Rețineți că, destul de des, astfel de motive de concediere sunt folosite atunci când un angajat are „imunitate” la concediere la inițiativa angajatorului, iar compania dorește să se despartă de el. Dar în cazul unei dispute, angajatorul va trebui să:

dovedi că a fost imposibil să se mențină termenii contractului de muncă în forma lor inițială;

să furnizeze dovezi că aceste schimbări au avut loc din motive organizaționale sau tehnologice.

În plus, este important să ne amintim că orice inovație nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a angajatului. La urma urmei, schimbarea sa este posibilă numai prin acordul comun al părților.

Atenţie

În același timp, în unele cazuri, este posibilă schimbarea funcțiilor de muncă ale angajatului la inițiativa angajatorului. Să luăm în considerare cazurile în care conducerea are dreptul de a ajusta responsabilitățile de serviciu ale unui angajat sau de a reduce volumul acestora și, în consecință, salariul oficial.

Info

Procedura de concediere din cauza modificării condițiilor de muncă O schimbare a funcției de muncă la inițiativa angajatorului trebuie să fie însoțită de anumite acțiuni în procesul de documentare a modificărilor. Pasul 1. Luați o decizie Schimbarea responsabilităților la locul de muncă la inițiativa angajatorului începe cu angajatorul care ia o astfel de decizie.

Important

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede necesitatea informării angajatului cu privire la viitoarele ajustări ale termenilor contractului și motivele care le-au determinat în scris cu cel puțin două luni înainte. Pentru a face acest lucru, managerul trimite o notificare angajatului.

Pasul 2. Anuntarea angajatului Angajatorul emite o notificare prin care se avertizeaza salariatul ca conditiile de munca stabilite anterior vor fi ajustate, inclusiv schimbarea functiei locului de munca (este interzisa obligarea unui angajat sa se schimbe unilateral la initiativa angajatorului).
Angajații pot fi concediați din cauza refuzului de a continua să lucreze în condiții noi, în baza clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: atunci când concediază un angajat din cauza refuzului de a lucra în condiții noi, angajatorul trebuie să să aibă dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă. Acest lucru este menționat în paragraful 21 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Dacă angajatorul nu poate furniza astfel de dovezi și nu poate conecta unul cu celălalt, atunci o modificare a condițiilor contractul de muncă și, prin urmare, concedierea angajaților care au refuzat să continue să lucreze în condiții noi pot fi considerate ilegale. De asemenea, instanțele subliniază acest lucru, a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 aprilie 2015.

În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii postului, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor posturi asemănătoare în conținutul muncii, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o altă specialitate și calificări. Astfel, o modificare de către angajator a responsabilităţilor de serviciu ale salariatului nu reprezintă o modificare a funcţiei sale de muncă în sensul prevederilor art.

57, 60, art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatorul nu realizează o reorganizare structurală, ci pur și simplu trebuie să schimbe responsabilitățile postului unui anumit angajat sau grup de angajați, adăugând sau ajustând responsabilitățile existente, este suficient ca acesta să emită un noua fișă a postului. Adică, modificarea fișei postului la inițiativa angajatorului este permisă.

data și motivul concedierii.

Data concedierii este ultima zi de muncă a salariatului. Este necesar să se acorde atenție faptului că, atunci când se emite un ordin, se face referire la clauza 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul este semnat de manager. Salariatul indicat în document ia cunoștință cu acesta sub semnătura sa indicând data.
Dacă angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza subordonatul cu ordinul în scris sau nu dorește să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, în document trebuie făcută o notă corespunzătoare. Descărcați Este necesar să faceți o înscriere în cartea de muncă despre încetarea contractului de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze din cauza condițiilor modificate ale contractului.
În cazul în cauză, se dă o evidență a temeiului și motivului concedierii în conformitate cu formularea prevăzută la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu referire la această normă.
În baza acestui ordin, serviciul de personal întocmește o notificare către angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți. Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte.
2 linguri. 74 Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru un angajator - o persoană, această perioadă este de două săptămâni (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu notificarea împotriva semnăturii. Să remarcăm încă o dată că ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora. Este recomandabil să se stabilească o perioadă în aviz în care angajatul trebuie să ia decizia de a lucra în noile condiții.

Adesea, în practică, se pune întrebarea despre ora de începere a perioadei de două luni. Problema este că nu este clar de la ce dată începe să se calculeze această perioadă - din ziua în care angajatul primește notificarea sau a doua zi de la primirea acesteia.

Astfel, în practică, angajatorul are dreptul de a desființa departamentul sau altă unitate structurală în care a lucrat salariatul, transferându-i funcțiile unui alt departament sau departament sau repartizându-le între mai multe departamente. Angajatorul poate atribui un angajat al unui departament lichidat unui nou departament sau divizie, căruia îi sunt încredințate funcțiile îndeplinite anterior de acest specialist. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a schimba funcția angajatului în sine. Dacă, de exemplu, o persoană lucrează într-o specialitate, angajatorul nu poate, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a-i oferi un loc de muncă într-o altă specialitate. Cu toate acestea, dacă angajatul este de acord, atunci nu există obstacole în acest sens (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul poate avea o nevoie obiectivă de a schimba unele dintre responsabilitățile specialistului fără a afecta esența funcției postului său.
Concedierea unui salariat din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza unei modificari a termenilor contractului de munca determinate de parti Procedura 1. Emiterea unui ordin de modificare a conditiilor organizatorice sau tehnologice pot include: - modificari în structura de conducere a organizației; — introducerea formelor de organizare a muncii (echipă, închiriere, contract etc.); — modificarea programelor de muncă și de odihnă; — introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă; — modificări ale structurii organizatorice a întreprinderii cu o redistribuire a sarcinii între departamente sau posturi specifice și, în consecință, modificări ale sistemelor de remunerare.

Anunțăm autoritățile de ocupare a forței de muncă Din cauza inovațiilor în organizarea sau tehnologia muncii, poate exista o amenințare de concedieri în masă, iar atunci angajatorul are dreptul de a introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă. Este definit de partea 5 a art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de industrie va ajuta la determinarea dacă o posibilă concediere este masivă în absența acesteia, Regulamentul privind organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă (aprobat.

Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99). Perioada maximă de introducere a regimului este de șase luni. Angajatorul este obligat să înștiințeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre faptul introducerii regimului în cel mult trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de desfășurare a activităților. Download Daca reducerea se refera la cel putin un post de personal, managerul avertizeaza serviciul de ocupare cu doua luni inainte de eveniment. În cazul disponibilizărilor în masă, este necesar un preaviz de trei luni.
Obținem consimțământ sau refuz Un refuz poate fi indicat fie direct pe notificare, fie într-o declarație separată care trebuie înregistrată. Descărcare În cazul în care angajatul nu se opune la munca în noile condiții, se procedează astfel:

modificarea fișei postului (la inițiativa angajatorului), familiarizarea angajatului cu aceasta;
publicarea și semnarea unui acord suplimentar, care include informații despre condițiile actualizate (acesta poate fi locul de muncă, cuantumul salariului, termenul și începutul contractului, natura lucrării).

Deoarece schimbarea responsabilităților locului de muncă fără acordul angajatului nu este permisă, procedura angajatorului în absența consimțământului angajatului de a continua să lucreze într-un mod nou va fi diferită. Pasul 4.

Timp de citire: 11 minute. Publicat 13.11.2016

1. Procedura de încetare a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat este reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze dacă se modifică condițiile contractului de muncă determinate de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă).

Termenii contractului de muncă se pot modifica din cauza schimbărilor în tehnologia și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției și din alte motive. Prin urmare, această listă de motive pentru modificarea termenilor contractului nu este exhaustivă.

Important! Potrivit paragrafului 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, atunci când are în vedere un caz de reintegrare la locul de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care confirmă că modificarea condițiilor contractul de muncă stabilit de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției) și nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. Astfel, Tribunalul Regional Leningrad în Hotărâri din 03.02.2010 N 33-511/2010 și din 27.01.2010 N 33-284/2010 a indicat că în susținerea poziției sale angajatorul a prezentat dovezi care confirmă schimbările în condițiile organizaționale de muncă și tehnologia de producție. În consecință, au introdus pe bună dreptate o săptămână de lucru cu jumătate de normă în organizație.

În lipsa unor astfel de probe, desfacerea contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 6 iulie 2010 în cazul nr. 33-19889).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți trebuie să fie formalizat prin cererea angajatului sau consemnat într-o notificare a acestei modificări. Continuarea muncii de către salariat după expirarea perioadei de preaviz înseamnă consimțământul acestuia de a lucra în condiții modificate și necesită confirmarea scrisă a noilor condiții din contractul de muncă.

1.1. Notificarea angajaților cu privire la modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți

Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni. anticipat. În consecință, notificarea trebuie să indice temeiul deciziei de modificare a termenilor contractului și data intrării în vigoare a acestora, ținând cont de perioada de avertizare de două luni.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document fără semnătură. În același timp, acesta trebuie să consemneze în scris consimțământul sau dezacordul său de a continua să lucreze în condițiile modificate.

Dacă angajatorul nu informează angajatul despre schimbările viitoare sau o face în mod necorespunzător, atunci în cazul concedierii conform clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca în condiții modificate), instanța poate declara încetarea contractului de muncă ilegală și poate reintegra angajatul la locul de muncă.

Pentru mai multe informații despre practica de aplicare a legii în cazul rezilierii unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a modifica termenii contractului de muncă, consultați „Ghidul pentru conflictele de muncă. Situații controversate în timpul concedierii din cauza refuzului salariatului de a modifica termenii contractului de muncă.”

O situație practică. Se poate considera ca angajatul a fost notificat cu privire la o modificare a termenilor contractului de munca daca i s-a citit avizul, dar a refuzat sa semneze pentru aceasta?

În această situație, nu se poate recunoaște că salariatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă.

Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul în scris în cel mult două luni. anticipat. Reprezentantul angajatorului trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu avizul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci este necesar să se întocmească un proces-verbal în care să se precizeze că avizul de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți a fost prezentat salariatului și citit cu voce tare, dar angajatul a refuzat să semneze document. În acest caz, se poate considera că salariatul a fost înștiințat corespunzător.

1.2. Oferta unui alt loc de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării termenilor contractului de muncă

În conformitate cu partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și un post inferior vacant sau munca mai slab remunerata) pe care salariatul o poate presta tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut într-un contract sau contract colectiv sau de muncă.

O oferta pentru un alt loc de munca poate fi consemnata atat intr-un aviz de modificare a termenilor contractului de munca stabilit de parti, cat si intr-un document separat. Numai în cazul în care nu există locuri de muncă vacante sau refuzul scris al salariatului de a ocupa postul propus, contractul de muncă este reziliat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ai de gând să-ți începi propria afacere? Cu ajutorul firmei de avocatură AngardÎnregistrarea SRL în Ulyanovsk va dura un minim de timp și va necesita participarea minimă a clienților. Avocații noștri însoțesc procedura de înregistrare a SRL în toate etapele.

2. Emiterea ordinului de încetare a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului determinate de părți și întocmirea unei note de calcul

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (formular unificat N T-8). Baza publicării acesteia este refuzul scris al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului determinată de părți, ale căror detalii sunt reflectate în coloana „Baze”.

Ordinul indică numele, prenumele, patronimul angajatului și ultima zi de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă trebuie să fie familiarizată salariatului împotriva semnării. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu el fără semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordine (instrucțiune) (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

3. Efectuarea înscrierii în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În carnetul de muncă se face o înscriere cu privire la încetarea contractului de muncă. Totodată, se indică faptul că contractul a fost reziliat ca urmare a refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cartea de muncă este eliberată angajatului în ziua încetării contractului de muncă (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La primirea acestuia, angajatul trebuie să semneze pe cardul personal și în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la muncă cărți”).

Înscrierea privind încetarea contractului de muncă este certificată prin semnătura angajatului responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 N 225 „Despre cărțile de muncă”).

4. Înregistrarea unui card personal la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În cardul personal (formular unificat N T-2) se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului de muncă determinată de părți pe motiv de clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

5. Plăți către un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

Plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia. Dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare solicitării de plată a angajatului concediat (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unei dispute cu privire la valoarea sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta (Partea 2 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, angajatul primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. În plus, i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Eliberarea documentelor la concediere din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului

Potrivit părții 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului, la cererea sa scrisă, copii legalizate ale documentelor de muncă. În plus, în conformitate cu paragrafele. 3 p. 2 art. 4.1 din Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006, angajatului trebuie să i se elibereze un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a lucrului (serviciu, alte activități).

Pentru acest certificat poate solicita și un angajat concediat anterior. În acest caz, angajatorul trebuie să îl emită în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii scrise. Salariatul poate depune cererea personal, prin reprezentantul sau legal (reprezentantul autorizat) sau o poate trimite prin posta. În cazul în care cererea este depusă prin împuternicire, atunci este necesar să se prezinte documente care să ateste identitatea și autoritatea acestei persoane. Angajatorul este responsabil pentru acuratețea informațiilor conținute în certificat (articolul 15.1 din Legea nr. 255-FZ).

Forma certificatului și procedura de eliberare a acestuia sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 aprilie 2013 N 182n.

7. Transmiterea de informații despre concedierea unui angajat

7.1. Transmiterea de informații la biroul militar de înregistrare și înrolare la concedierea unui angajat

Angajatorul este obligat să informeze biroul de înregistrare și înrolare militară și (sau) organele administrației publice locale în termen de două săptămâni despre concedierea unui angajat care face obiectul înregistrării militare. Informațiile despre persoana concediată sunt transmise în forma specificată în Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru păstrarea evidențelor militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse (paragraful „a”, paragraful 29 din Recomandări ).

Pentru neîndeplinirea acestei obligații, vinovatul (șeful organizației sau angajatul responsabil cu munca de înregistrare militară) se confruntă cu o amendă de la 300 la 1000 de ruble. (Partea 3 a articolului 21.4 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

7.2. Înștiințarea executorului judecătoresc și a recuperatorului de datorii despre concedierea salariatului debitor

Angajatorul este obligat să informeze imediat executorul judecătoresc și (sau) recuperatorul cu privire la concedierea angajatului din ale cărui salarii au fost făcute deduceri în temeiul titlului executoriu și să le returneze acest document (Partea 4 a articolului 98 din Legea federală a 2 octombrie 2007 N 229-FZ) .

Dacă deducerile au fost legate de plata pensiei de întreținere, informațiile relevante trebuie transmise atât executorului judecătoresc, cât și persoanei care primește pensia alimentară. Termenul limită pentru trimiterea informațiilor în acest caz este de trei zile (Partea 1 a articolului 111 din RF IC).

Deoarece Codul Familiei al Federației Ruse nu stabilește un termen limită pentru returnarea unui titlu executoriu, este recomandabil să returnați documentul cât mai curând posibil. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea în timp util a obligației prevăzute în partea 4 a art. 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ.

Documentele executive, în special, includ (Partea 1 a articolului 12 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ):

titluri executorii;
ordonanțe judecătorești;
acordurile notariale privind plata pensiei alimentare sau copiile lor legalizate.

În titlul de executare returnat, este necesar să se facă o notă despre sancțiunile aplicate (Partea 4, articolul 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ). Marca trebuie să conțină următoarele informații (scrisoare a Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din 25 iunie 2012 N 12/01-15257, paragraful 2 al clauzei 10 din Secțiunea II din Anexa nr. 1 la Recomandările metodologice privind procedura de îndeplinire cerințele documentelor executive privind colectarea pensiei alimentare, aprobate de Serviciul Federal de Execuții Judecătorești din Rusia la 19 iunie 2012 N 01-16):

valoarea totală a deducerilor;
suma reținută la momentul concedierii salariatului;
numărul ordinului de plată (chitanță);
data transferului;
soldul datoriilor.

Nota privind sancțiunile efectuate este certificată prin sigiliul organizației și semnătura oficialului.

Pentru returnarea prematură a titlului de executare, este prevăzută o amendă (partea 3 a articolului 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.

„Alegem, suntem aleși” - procesul de căutare a unui loc de muncă poate fi caracterizat destul de precis printr-un vers dintr-o melodie celebră. Nu este surprinzător faptul că solicitanții nu numai că trebuie să asculte refuzurile angajatorilor, ci trebuie să spună ei înșiși „nu”. Cum să faci asta corect?

Pentru a vă ajuta abilitățile diplomatice să vă ajute în carieră, citiți recomandările.

Cum să eviți să mergi la interviuri
„Mi-am trimis CV-ul pentru un post vacant, m-au sunat și m-au invitat la un interviu. După ce am convenit să ne întâlnim, mi-am dat seama că nu vreau să merg. În primul rând, există o poziție bună într-o altă companie, iar în al doilea rând, este dificil să ajungi la acest birou. Ar trebui să suni și să refuzi? Poate nu ai venit la interviu?

Solicitanții se sfătuiesc reciproc, după cum spun ei, în ceea ce privește educația lor. „De ce să suni? Recruitorii promit în mod constant că ne vor suna înapoi și nu ne vor suna înapoi”; „Asigurați-vă că informați că nu veți veni, pentru a nu face persoana să vă aștepte în zadar” - opiniile, după cum vedem, sunt polare.

Cu toate acestea, experții recomandă să găsești timp pentru a suna sau a scrie un e-mail, chiar dacă nu ai chef, este neplăcut sau doar ești leneș. Dacă recrutorii nu își țin promisiunile, atunci nici noi nu o vom face - o astfel de logică este inacceptabilă pentru o persoană politicoasă și responsabilă. Orice spun ei, diplomația este o armă indispensabilă pentru un specialist care este hotărât să obțină realizări în carieră.

De asemenea, este necesar să cultivăm o cultură a refuzului pentru că lumea profesională se dovedește adesea a fi mai apropiată decât credem. Este posibil să fii nevoit să te încrucișezi cu această companie sau chiar cu un anume recrutor. Fii sigur: eforturile tale diplomatice nu vor fi zadarnice. Mulți manageri de resurse umane își mențin propria bază de date cu aplicanți, iar dacă în dreptul numelui tău apare un semn „no show”, atunci cel mai probabil calea către această companie îți va fi închisă.

Potrivit Centrului de Cercetare al site-ului portalului de recrutare, 22% dintre managerii de recrutare cred că, de obicei, se află „lipsa unei culturi a comportamentului și a eticii în afaceri”, 19% - în iresponsabilitate. Evident, nimeni nu vrea să fie considerat necult și iresponsabil. Prin urmare, mai trebuie să suni și să anulezi acordul. Dacă nu ajungeți prin telefon, scrieți un e-mail.

Este mai bine să faceți acest lucru în avans, de exemplu, în ajunul zilei programate a interviului. Dacă nu funcționează, sunați cu cel puțin o oră sau două înainte: recrutorul va avea timp să-și reprogrameze programul de lucru.

Cum să explici refuzul tău de a te prezenta la un interviu? Deoarece negocierile tocmai au început, nu este necesară o explicație specială - este suficient un mesaj politicos pe un ton prietenos. „Vă mulțumesc că sunteți interesat de candidatura mea, dar împrejurările sunt de așa natură încât acum nu sunt pregătit să negociez un loc de muncă în compania dumneavoastră. Vă doresc să găsiți un manager potrivit. O zi bună”, un astfel de mesaj nu va lăsa nicio îndoială cu privire la bunele maniere și cunoașterea regulilor eticii în afaceri. Cel mai probabil, nu este necesară nicio explicație suplimentară - recrutorii se confruntă destul de des cu astfel de cazuri.

„Trebuie să refuz oferta ta...”
Este o problemă diferită dacă ați fost deja selectat, ați participat la interviuri, ați îndeplinit sarcini de testare și ați primit o ofertă de muncă. Sau poate ai reușit să fii de acord, iar luni ești așteptat la noul tău loc de muncă. Și brusc te-ai răzgândit: a fost găsită o opțiune mai interesantă, copilul tău s-a îmbolnăvit, te-ai îndoit de perspective - motivele pot fi diferite. Ce ar trebuii să fac?

Aici nu te poți descurca fără să explici motivele refuzului tău, cel puțin în termeni generali. Atât recrutorul, viitorul șef, cât și tu însuți ai petrecut mult timp și efort pentru interviuri. Dacă în etapa finală a negocierilor unul dintre participanți refuză brusc să continue, ceilalți au dreptul să cunoască motivele. Asemenea explicații nu sunt deloc justificări, ci respectarea rezonabilă la standardele etice.

Explicați politicos și amabil de ce nu doriți să începeți să lucrați pentru această companie. „Am o altă ofertă, iar momentan este mai interesantă pentru mine”; „Mi-am evaluat cu seriozitate capacitățile și sunt forțat să refuz oferta ta: este incomod pentru mine să petrec două ore în drum spre birou”; „La poziția mea actuală, mi s-a oferit să conduc un nou proiect, așa că opresc căutarea unui loc de muncă” - în cele mai multe cazuri nu este nevoie să inventez nimic. Atât managerul de resurse umane, cât și supervizorul, cel mai probabil, vă vor înțelege motivele fără nicio înfrumusețare.

Totuși, dacă motivul refuzului tău constă în personalitatea viitorului manager sau în organizarea proastă a proceselor de afaceri din companie, în opinia ta, nu te grăbi să declari public acest lucru. Arta diplomației este de a netezi aspectele negative. Prin urmare, în loc să expuneți tot ce credeți („Căutați alții dispuși să muncească din zori până la amurg și tolerați un șef dezechilibrat pentru un astfel de salariu”), este mai bine să spuneți: „În acest moment nu sunt pregătit să accept oferta dvs. , întrucât condițiile de muncă nu sunt potrivite pentru mine.”

În această etapă, este mai bine să comunicați refuzul telefonic. E-mailul este, de asemenea, acceptabil, dar este de preferat contactul personal. Nu uitați să mulțumiți angajatorului eșuat pentru timpul acordat, să vă urăm toate cele bune și dacă refuzul dvs. pune pe cineva într-o poziție incomodă (de exemplu, dacă ați fost deja de acord și a trebuit să mergeți la muncă), atunci cereți și scuze pentru inconveniente cauzate.

„Fă altora așa cum ai vrea ca ei să-ți facă vouă” - această vorbă nu și-a pierdut relevanța de secole. Dacă dorim ca recrutorii să ne informeze cu onestitate despre un refuz și să nu ne lase singuri cu presupuneri, atunci este logic să respectăm singuri toate acordurile și să raportăm decizia la timp.

Succes în căutarea unui loc de muncă!