Программа адаптации менеджеров по продажам. Правила адаптации новых сотрудников Этапы подготовки менеджера по продажам

Обучение в процессе адаптации
Каким бы профессионалом ни зарекомендовал себя новый сотрудник на предыдущем месте работы, к новому ему придется привыкать. На каждом предприятии есть свои особенности (процедуры, стандарты, продукты), которые необходимо освоить для успешной работы. Задача эйчара - помочь новичкам; лучше всего этому способствует систематизация процесса адаптации.

Адаптация нового сотрудника важна как для компании, так и для него самого. Чем раньше человек овладеет принципами работы на новом месте, ознакомится со спецификой организации внутренних процессов, наладит взаимоотношения с коллегами, тем быстрее компания начнет получать прибыль, а человек - удовлетворение от своей работы. Самые сложные в процессе адаптации - первые два-три месяца, как правило, совпадающие с периодом испытательного срока, далее - ИС, в течение которых профессиональные компетенции и личные качества сотрудника оценивают и руководитель, и коллеги.

Основной задачей правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своих обязанностях, стандартах работы и требованиях, процессах в организации, понимание стоящих перед ним целей и задач. Правильно выстроенный процесс адаптации также приводит к:

Адаптация персонала (менеджеров по продажам).
Каждый руководитель в своей профессиональной деятельности сталкивается с необходимостью введения нового работника в коллектив. И каждый раз встает необходимость адаптировать новоявленного работника к новым условиям труда. Не секрет, что мнение работника о компании складывается в первые дни работы.
Далее я постараюсь осветить некоторые аспекты адаптации новичка.

Начнем с определения адаптации.
Адаптация - один из механизмов социализации, позволяющей личности (группе) активно включаться в различные структурные элементы социальной среды путем стандартизации повторяющихся ситуаций, что дает возможность личности (группе) успешно функционировать в условиях динамичного социального окружения.
Новая работа – новая среда, новое окружение со своими законами, требованиями, условиями. Для некоторых работников смена места работы – стресс. И войти в рабочую «колею» оказывается не так просто.

Зачем проводить серьезные мероприятия по адаптированию нового менеджера?
Ответ очевиден – чем быстрее человек войдет в рабочую «колею», тем быстрее начнет приносить прибыль компании, лучше справляться со своими должностными обязанностями. Быстрее раскроются личностные и профессиональные качества. Позволит понят новому менеджеру желает он работать в этой компании, сможет ли успешно выполнять обязанности, или не справится с ними. Что, в свою очередь, позволит снизить процент не прошедших испытательный срок.
«Новичок» приходит в новую компанию, где свои устои, требования, правила. Чем быстрее он освоится, тем лучше для фирмы.
Итак, цели адаптации нового работника в отношении руководителя:
1. Ускоренное вхождение в должность.
Мы можем избавиться от некоторых ошибок сотрудника, которые возникают из-за незнания особенностей работы.
В относительно короткие сроки можно достигнуть максимальной отдачи.
2. Более глубокое знакомство с новым сотрудником.
Позволит выстроить наиболее эффективное общение «начальник - подчиненный», более углубленно продумать систему мотивации, с учетом психотипа человека.
Выявить скрытый потенциал или его отсутствие, его умения. И на основе выявленных умений выстроить систему обучения.
В тоже время, в отношении работника целями адаптации является:
1. Знание специфики работы в конкретной фирме.
2. Получение информации, требуемой для успешной работы.
3. Уменьшается недоверие к работодателю. Каждый работник, устраиваясь на новое место работы, опасается не выплаты, задержки заработной платы, отношения начальства к подчиненным, боится подвоха. Проявляя патернализм, развеиваются данные опасения
4. Облегченная интеграция в новый коллектив.
5. Более быстрая возможность реализации потенциала.

Адаптацию можно разделить на пять этапов:
1) организационный,
2) технический,
3) общественный,
4) профессиональный,
5) заключительный.

Самая оптимальная система – наставничество, с объединением трех этапов организационной, технической и общественной адаптации. Что позволит новому человеку более комфортно влиться в коллектив, узнать неформальные правила команды. В свою очередь наставник получает бесценный управленческий опыт.

Теперь кратко о этапах.
Этап организационной адаптации.
На этом этапе новый сотрудник должен узнать: график работы, время обеда, когда и как выдается з/п, подробную систему начисления з/п, время отпуска и т.д. А так же как осуществляется управление компанией, кто подписывает необходимые документы, к кому обращаться по поводу возможных скидок и т.д. К кому подойти за советом, у кого попросить помощи. Регламент взаимодействия с другими отделами, складом, службой безопасности.

Этап технической адаптации.
На данном этапе сотрудник должен узнать: особенности работы с программным обеспечением, используемым в фирме.

Этап общественной адаптации.
На данном этапе сотрудник должен узнать: не гласные правила коллектива, как отмечаются дни рождения, как часто и в какие праздники устраиваются корпоративные вечера.

Этап профессиональной адаптации.
На данном этапе сотрудник должен получить подробные знания о продаваемом товаре. Информацию о конкурентах, отличия от конкурентов. Кто является целевой аудиторией и т.д.

Заключительный этап.
На данном этапе проводится беседа с новичком. Выясняются все вопросы, на которые работник не получил ответ, которые его интересуют.
Аттестация по продукту с занесением в личное дело.

Порой введение «новичка» заканчивается на предоставлении печатных инструкций, общих сведениях о продукции и представление коллективу. При этом у человека остается множество вопросов. Ответы, на которые он начинает искать среди коллег и самостоятельно, что не исключает изучения «спустя рукава». Следовательно, в этом случае теряется качество общения с клиентами, что в свою очередь уменьшает прибыль компании.
Некоторые работники боятся подойти к руководителю с вопросом, объясняя это тем, что начальник может пожурить незнанием вопроса. В процессе адаптации происходит тесное взаимодействие между непосредственным начальником и новым работником, что позволит избежать данной проблемы.

Наставничество с точки зрения формирования сильной и сплоченной команды.
Продуманные меры адаптации, особенно в виде наставничества, позволяют сформировать настоящую команду продажников. Наставник и обучаемый работают вместе, в команде, что позволяет, при определенных условиях, достичь взаимоуважения, взаимопомощи в коллективе. Социальное взаимодействие в коллективе позволяет достигать значимых целей.
Сильная команда – сильная компания.
Приведу пример.
Бывает так, что потенциальный клиент по той, или иной причине не идет на контакт. Два менеджера объединяются в пару. Мальчик и девочка. Мальчик- менеджер, девочка помощник менеджера. Данная ситуация уже придает солидный статус компании. При общении с трудным клиентом, на определенном этапе в игру вступает девочка, своим веселым и игривым голосом продавливает клиента на дальнейшее сотрудничество. Для того, что бы этот прием сработал, требуется тесная работа в паре, что без дружной команды не возможно.

Наставничество с точки зрения формирования кадрового резерва.
В большинстве компаний достойные растут вверх по карьерной лестнице. Руководитель в процессе работы должен оценить профессиональную компетентность работника, его личностные качества (в частности лидерство, умение руководить и т.д.), необходимые для повышения. Наставничество позволяет оценить нужные качества. На менеджера накладывается большая ответственность, нежели выполнение плана продаж. Как наставник справится с обучением, с интеграцией нового работника, зависит от его лидерских, коммуникативных качеств и ответственности.

Диссертационная работа И.А. Милославова, 1974 год.

Вы решили нанять нового сотрудника в отдел продаж. Какие ваши действия? Большинство собственников и РОП-ов просто бросают новичка на амбразуры неприступных клиентов, снарядив его презентацией компании и КП. Мы убеждены, что процесс адаптации менеджера по продажам имеет критическое значение. Никто не хочет тратить свое время и деньги на то, чтобы новый боец отдела продаж «не прижился», «перегорел», или просто «не смог».

Мы подготовили небольшой чек лист основных материалов, которые помогу вам организовать работу новичка более эффективно. Итак, поехали.

Материалы для адаптации менеджера по продажам

Список материалов, которые помогут вашему новоиспеченному бойцу максимально быстро вклиниться в рабочий процесс и начать закрывать первые сделки.

• Презентация компании, продуктов и услуг. Презентации вашей компании, брошюры и буклеты о продукции, конечно, помогут войти в курс дела, но их всё же недостаточно.
• Шаблоны писем. У вас есть шаблоны продающих писем? Вы собираете статистику о том, какое письмо эффективней «заходит» и приносит больше положительных откликов у потенциальных клиентов? Отлично! Передайте это новому менеджеру в отделе продаж, это здорово сэкономит время на адаптацию.
• Шаблоны документации. Речь идет о всей рабочей документации ведению сделки: договоры, примеры счетов, приложений, дополнительных соглашений. Передайте всё одним комплектом.
• Записи лучших звонков. Очень важно снарядить новенького лучшими звонками, в которых клиенты принимали решение о покупке. Прослушивая звонки лучших менеджеров, новичок поймет, как ему действовать в телефонных переговорах с клиентом, какой стиль общения и аргументации ему лучше подходит. Если у вас еще нет коллекции лучших звонков, время её начать собирать.
• Перечень выгод. Важный момент, о котором многие забывают. Сформируйте список ключевых выгод для каждой группы целевой аудитории вашей продукции и услуг. Сюда должно входить также сравнение с конкурентами по сильным и слабым сторонам. 99% компании, с которыми нам посчастливилось сотрудничать, не имеют такого документа.
• Скрипты разговоров. Новичок должен понимать, как общаться с клиентом. Передайте ему скрипты разговоров для освоения. Сюда должны входить:
  • скрипт отработки входящего звонка;
  • скрипт звонка по заявке с сайта;
  • скрипт отработки возражений, вопросов, страхов;
  • скрипт «дожима» клиента в разных ситуациях сделки;
  • скрипт работы с негативом;
  • скрипт холодного звонка;
  • скрипт работы с «думающими»;
  • и так далее.

Мы рады шаблонами скриптов из своей коллекции.

• FAQ по продукции, терминам, понятиям. У каждого бизнеса есть специфика. Понятия, термины, сокращения и аббревиатуры. Менеджер должен изучить все непонятные для него речевые обороты, чтобы быть подкованным в переговорах.
• Книги по продажам. Вы же собираете коллекцию лучших книг по продажам, которые должен прочесть каждый менеджер отдела продаж? Если нет - советуем сделать это. Книга - прекрасный инструмент обучения и повышения навыков менеджера.
• Видео по продажам. Сюда относятся как обучающие ролики от вашего РОП-а, так и видео о продукции, компании, успешных проектах, записи вебинаров и так далее.
• База клиентов. Конечно, новичок должен получить свои первые контакты для отработки. Затем, когда ваш волк продаж попробует первую кровь, его можно пускать на холодные звонки. Вначале же пути делать это очень рискованно, так как нет опыта, знаний, тонкого понимания рынка и болей клиента.

Методы подбора специалистов и правила ведения документации. Стратегия управления персоналом и тонкости трудового законодательства. Как кадровый работник вы не понаслышке знаете, как много навыков и знаний требует эта профессия.

Мы тоже знаем, насколько сложны и многогранны задачи специалиста по кадрам. Понимаем, как важно вовремя и в полном объеме получать специализированную информацию. Осознаем, как сложно порой бывает трактовать законы и применять их на практике.

В помощь вам мы создали официальный сайт журнала «Справочник кадровика» - портал, где собрана вся важнейшая профессиональная информация.

Регистрация на Prо-personal.ru - это:

О работе с персоналом и кадровом делопроизводстве - каждый день.

Оперативная информация об изменениях в трудовом законодательстве.

Разъяснения Роструда, комментарии экспертов, анализ судебной практики.

Практические советы, пошаговые инструкции для всех ключевых процессов.

В команде проекта работают опытные эксперты в области кадрового дела и трудового законодательства. Результат их труда - материалы, которые облегчают труд кадровых специалистов на всех этапах: от формирования штата до оформления отчетов и взаимодействия с ГИТ.

Мы стремимся создать информационное пространство, где профессиональные кадровики найдут все необходимое для эффективной работы. В электронной версии журнала вы найдете не только полезные статьи, но также множество сервисов, которые существенно облегчат вашу работу. В их числе:

Калькуляторы пенсионных выплат, других пособий.

Производственные календари с функцией расчета норм рабочего времени.

Графики диспансеризаций.

Используйте бесплатный демо-доступ, чтобы на практике оценить информативность и практическую ценность материалов.

Регистрируйтесь, чтобы использовать возможности кадрового портала максимально эффективно.

Грамотная программа адаптации сотрудника так же важна для его карьеры, как и его природные данные и приобретенные навыки и знания.

План адаптации — мощный инструмент управления командой . Он помогает руководителю получить подтверждение того, что сделан правильный выбор, и быстрый результат в виде высоких чеков.

Я расскажу в этой статье лишь часть секретов и технологий построения слаженной и сплоченной команды на примере отдела продаж.

Выберу для вас то, что больше всего влияет на настрой нового сотрудника. Остальными фишками мы без жадности поделимся о построении отдела продаж.

В бизнесе нужно быстро ошибаться , неподходящих людей — быстро увольнять. Ну а в построении отдела продаж совершать ошибки нужно вдвое быстрее. Вот почему наши конкурсы на место менеджера по продажам проходят 1 раз в неделю!

Мы организовали все так, чтобы посмотреть как можно больше кандидатов, позволить им быстро сделать все возможные и невозможные ошибки и выявить среди массы — лучших из лучших.

Зачем мы рекрутим менеджеров по продажам каждую неделю? Думаете, у нас текучка кадров? Нет!

Это обусловлено несколькими причинами:

• продавцов не бывает много;
• мы постоянно совершенствуем технологию найма, адаптации персонала и улучшаем технологии продаж;
• уровень соискателей на рынке труда низкий, и даже если на конкурсный отбор приходит 60 соискателей, мы можем никого не выбрать.

Итак, каждую неделю в нашей компании стартует период адаптации нового сотрудника департамента продаж.

Программа адаптации сотрудников в нашей компании постоянно менялась, дополнялась, но всегда была чёткой, структурированной и давала нам нужный результат.

Уже на 3-4 день адаптации новый сотрудник департамента продаж LiftMarketing может заключать сделки на большие чеки .

Программа адаптации — основа основ для больших результатов ваших сотрудников

Как сделать так, чтобы уже на 1-й неделе своей работы в компании новый сотрудник стал частью команды и был искренне готов достигать вместе с вами амбициозных целей, разделять ваши ценности?

Проанализировав годовую динамику в нашей компании, я пришел к выводу что, наши менеджеры по продажам стартуют свои первые успешные продажи в кратчайшие сроки, при одном условии:

в первую неделю они должны пройти обучение или внутренний тренинг.

Чему мы учим на этих тренингах?

4 главных темы, которые нужно обсуждать с новыми сотрудниками департамента продаж в период адаптации

1. История компании и ценность продукта

Если вы хотите, чтобы ваши «продажники» начали продавать как можно скорее и на большие чеки, они должны понимать, что они будут продавать.

Также ваша задача — сформировать их доверие к вам и вашей компании. Пусть поймут и поверят, что ваша компания — это то место, где их ждет настоящий успех.

Уделите в этом обучении большое внимание рассказу об истории компании, о качестве и миссии продукта, команды, расскажите о клиентах.

Презентуйте новому сотруднику факты и цифры о компании. Таким образом, чтобы он понимал абсолютно всё без исключения. Не жалейте времени на это обучение, оно поможет ему стать экспертом в том, что он собирается продавать Клиентам.

Создайте ощущение, что он уже стал частью вашей команды и имеет свою важную зону ответственности.

2. Взгляд на профессию менеджера по продажам через призму любимого дела

Человек стремится заниматься тем делом, которое любит. К сожалению, большинство людей приходят в продажи из других сфер. И они никогда не мечтали заниматься продажами. В наших университетах нет кафедр «Холодные звонки» или «Продажи в поле».

Именно поэтому нужно «влюбить» новичка в продажи как призвание. Помните: человек отдается делу на 100%, только если он получает удовольствие от своей деятельности. Мы — то, что мы делаем.

3. Фундаментальные навыки для продаж

Чтобы построить дом, нужен прочный фундамент. Чем выше дом, тем прочнее должен быть фундамент. О фундаменте в продажах я сейчас расскажу.

Продавать могут не все.

Продавать могут только те, кто построил для этого качественный фундамент из необходимых навыков в продажах.

Мы помогаем своим «новобранцам» построить такой фундамент в первые 7 дней периода адаптации , потом на этот фундамент уже накладываются компетенции и опыт.

Фундаментальные скилы* для работы в продажах:

1. Жажда денег.
2. Страсть.
3. Упорство.
4. Скорость.
5. Стремление к самосовершенствованию.
6. Речь.
7. Самомотивация.
8. Дисциплина.
9. Умение и желание служить людям.
10. Навыки публичного выступления.
11. Умение отдыхать.
12. По@уизм (об этом навыке только при личной встрече;)).

* от англ. skills — навыки.

4. Этапы продаж

В период адаптации новые сотрудники знакомятся с компанией, продуктом, регламентами и, конечно же, со скриптами продаж. Но прежде, чем приступать к работе с клиентами, каждый менеджер по продажам должен понимать, из каких этапов состоит продажа.

Этапы продаж — канва для отслеживания эффективности работы. Довести клиента до заключения сделки невозможно без понимания специфики отдельных этапов продаж.

Если ваши «бойцы» работают, отталкиваясь от личного опыта или интуиции, вы вряд ли сможете понять, где и на каком этапе они ошибаются, а вы теряете клиентов (!).

Вывод:

Будьте честны со своей командой, сделайте их частью вашего дела.

Приложите максимум усилий, чтобы они занимались не продажами, а именно любимым делом.

Помогите им , выстроить прочную базу для развития своих компетенций и повышения экспертности.

Так вам удастся построить команду, которой вы будете доверять, как самому себе.