Введение

В настоящее время очень популярной стала тема инновационного развития предприятий. Именно на этом пути видится перспектива возрождения экономики России. Однако, по оценкам специалистов, инновационный потенциал конкретных предприятий востребован сегодня лишь на 7-10%. Это относится как к инновациям в производстве, так и к нововведениям в кадровой сфере. Однако все современные экономические теории указывают на то, что инновации являются источником развития организации лишь при условии активного и эффективного их использования, а также создания благоприятной среды для их инициирования. Зачастую инновационный потенциал предприятия может не использоваться, а разработанные проекты нововведений - не внедряться из-за внутреннего сопротивления отдельных работников и всего персонала, возникающего по различным причинам. Это большая проблема, поскольку такое сопротивление может стать причиной стагнации, застоя организации, что в свою очередь приведет к поражению фирмы в конкурентной борьбе и распаду.

Объектом данного исследования являются инновации в кадровой сфере организации как необходимое условие ее развития и конкурентоспособности. В качестве предмета исследования выделяется сопротивление кадровым нововведениям, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации инновационных кадровых проектов.

Цель исследования - выявить основные причины сопротивления отдельных работников и их групп нововведениям в кадровой сфере, а также обозначить основные методы устранения этого сопротивления. Для достижения поставленной цели представляется необходимым решить ряд задач, а именно:

Для более глубокого понимания сущности объекта исследования следует сделать общий обзор, включающий в себя изучение основных признаков инноваций в кадровой системе, их классификации и основных этапов и методов управления инновационным процессом;

Рассмотреть основные факторы, влияющие на инновационную деятельность в организации, в том числе в ее кадровой системе;

Выделить основные причины, вызывающие сопротивление кадровым инновациям в организации, по возможности сгруппировав их по отдельным логическим блокам;

Обозначить методы, которые может применять менеджер для преодоления сопротивления нововведениям;

Подвести итоги и сделать выводы.

В ходе проведения исследования будет использована специальная учебная литература по управлению персоналом, а также публикации исследователей проблемы внедрения инноваций, в том числе кадровых, в периодике и сети Интернет.

Сущность кадровых инноваций

Понятие и классификация кадровых инноваций

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1 .

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	Виды кадровых нововведений
1. По объектам	В отношении: 1.1. Отдельных работников 1.2. Структурных подразделений 1.3. Организаций
2. По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
3. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) 3.2. средние 3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные 5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками	6.1. Осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	Требуют подготовки: 8.1 организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями	9.1. обособленное, несвязанное 9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом	10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала	11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 11.3. аттестации персонала 11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала в организации	12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13. По степени результативности	13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Глава 1. Сущность кадровых инноваций

1.1 Понятие и классификация кадровых инноваций

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

Инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

Инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

Инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

Инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Они не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Кадровая инноватика, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала или блока:

С одной стороны - ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов,

С другой стороны - вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Кадровые инновации можно различать по многим признакам. Основные классификации нововведений в кадровой работе представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация нововведений в кадровой работе

Классификационный признак	Виды кадровых нововведений
1. По объектам	В отношении: 1.1. Отдельных работников 1.2. Структурных подразделений 1.3. Организаций
2. По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
3. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) 3.2. средние 3.3. мелкие (точечные)
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные 5.2. межорганизационные
6. По степени осознания работниками	6.1. Осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7. По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	Требуют подготовки: 8.1 организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями	9.1. обособленное, несвязанное 9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом	10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала	11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 11.3. аттестации персонала 11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала в организации	12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13. По степени результативности	13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

Внедрение управленческих инноваций на малом предприятии

Государственное регулирование инновационной деятельности в РФ

С возникновением расширенного воспроизводства стабилизировались тенденции экономического роста, появилась постоянно растущая потребность в усовершенствованиях - как на производстве, так и вне производственного процесса...

Диффузия инноваций: сущность, этапы, инновационные роли предприятий

Современное состояние мировой экономической системы характеризуется переходом от индустриального и постиндустриального уклада к периоду науки и знаний. Это проявляется в первую очередь усилением роли нематериальных активов...

Инновационная политика предприятия ООО "Мир" Читинский кирпично-керамический завод

Инновационный процесс - понятие комплексное и многоуровневое. В него включаются и прорывные идеи, и разработка новой технологии, и получение оригинального продукта...

Инновационный менеджмент

Разнообразие специфических условий, в том числе экономических, организационных и других, в инновационной деятельности приводит к тому, что, несмотря на общность предмета инноваций и соответственно субъектов инновационной деятельности...

Инновационный менеджмент как объект управления

Инновация включает в себя семь элементов, соеди­нение которых в единую последовательную цепочку образует струк­туру инновационного процесса...

Инновационный процесс

Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций. Классификация инновационных проектов осуществляется на основе классификаций инноваций. Например...

Кадровая стратегия

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) -- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии...

Проектирование инновации на основе экономической архитектуры бизнеса

Понятие инновации имеет многочисленное количество определений. Согласно ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике", инновации - введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс...

Разработка продуктовой инновации на основе блок-схемы экономической системы на ОАО "ВинЗавод" г. Уржум

Продуктовые инновации. Их суть состоит в выборе и освоении новых видов операций (деятельности, продуктов) предприятия...

Совершенствование управления инновационным потенциалом предприятия (на примере ОАО "Комбинат Южуралникель")

Рыночные условия хозяйствования в России определили введение в научный оборот терминологии рыночной экономики, в том числе в области научно - технического развития. В литературе по проблемам насчитывается много определений инновации...

Структура инновационного менеджмента

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности...

Теоретические основы осуществления управленческих нововведений на малых предприятиях

Основанием для управленческих нововведений является изменение задач, решаемых предприятием, которое, в свою очередь, вызвано объективными изменениями, происходящими во внешней среде его деятельности...

Управление инновациями на предприятии

инновационный политика фонд обновление Развитие и изменение экономической структуры общества обусловлено научно-техническим прогрессом, темпы которого все боле ускоряются...

Управление нововведениями в кадровой работе

Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств...

КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ - целевая деятельность по внедрению кадровых нов­шеств, направленная на повышение уров­ня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития соц.-экон. структур (организаций и их подразделений) в условиях конку­ренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг. К. н. можно классифицировать по следующим призна­кам: а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудо­вом процессе (цикле). Профессионально-образовательные нововведения, т. е. ново­введения в профессиональной подготов­ке кадров в вузах, колледжах, др. учеб­ных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образователь­ный менеджмент. Нововведения, связан­ные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруп­пу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга. К. н. в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период ос­воения новой техники и видов труда, ат­тестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сло­жившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами. Нововведе­ния, связанные с переподготовкой и по­вышением квалификации кадров. В эту группу входят К. н. в формах и методах переподготовки и повышения квалифи­кации персонала, совершенствование ме­тодов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т. п. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвида­ции кадрового балласта. Сюда входят со­вершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимает­ся наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кад­рового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (из­менения) научной, производственной, адм. и др. деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каж­дом данном этапе; б) по объектам ново­введений и инновационного менеджмен­та в кадровой работе. К. н. в отношении отдельных работников (напр., работа с элитными специалистами и новаторами); это элитный менеджмент. Нововведения в кадровых системах научных, научно-об­разовательных и инновационных струк­тур и их подразделений (это как бы кад­ровые нововведения "в квадрате" - но­вое в инновационных структурах). К. н., связанные с обеспечением (кадровым со­провождением) целевых научных и науч­но-технических программ и проектов (на­бор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта). К. н. в действующих предприятиях и ор­ганизациях. Кадровая деятельность на., вновь создаваемых и реконструируемых организациях. К. н. в масштабе отрасли, региона, страны. Нововведения в работе кадровых служб; в) по степени радикаль­ности, масштабности и темпам реализа­ции следует различать. К. н. эволюцион­ного и модифицирующего характера, свя­занные с постепенным и частичным об­новлением кадров. К. н. радикального (ре­формистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров. Системные и масштабные К. н (кадровые реформы - это крупномас­штабные К. н., направленные на карди­нальное изменение (обновление) кадро­вого потенциала в соответствии с качест­венно новыми целями и задачами разви­тия соц.-экон. систем и структур. Локаль­ные, частичные К. н. Экспресс-нововве­дения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экс­тремальной ситуацией в кадровой рабо­те); г) по отношению к элементам меха­низации управления персоналом. Ново­введения в области оценки развития пер­сонала. Нововведения в области прогно­зирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации персонала.

Кадровые инновации (нововведения в кадровом менеджменте или инновационный кадровый менеджмент) рассматриваются в настоящее время как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации.

В большинстве своем инновации в управлении рассматриваются как управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

Актуальной проблемой для современных предприятий является поиск высококвалифицированных работников. Грамотный и качественный персонал способен многократно повысить эффективность работы любой компаний. Система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также положительного производственного опыта.

Обстоятельный подход к процессу отбора кадров гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Еще совсем недавно основным показателем инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования. При этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались, хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению способствуют именно управленческие инновации.

Процесс создания инновационных подходов в области кадрового менеджмента не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации. Как показывает опыт, управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний.

Инновационная деятельность имеет прагматичный характер, поскольку это коммерциализированное новшество. Оно реализуется в подлинно инновацию только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, повышая тем самым эффективность деятельности всего предприятия.

Восприимчивость кадровых служб к новому, к достижениям научно -технического прогресса во многом зависит от социально - психологического климата организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений.

От степени готовности к переменам руководства всего предприятия и кадровой службы в частности во многом зависит степень быстроты пере хо да от традиционной к инновационной стратегии менедж мента. Именно такая стратегия наиболее точно отвечает современным требованиям научно-технического прогресса.

В этом случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подхо дов к кадровой политике, направленной на успешное будущее.

Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: эффективное планирование штатного расписания, обучение и профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация на рабочем месте, организация эффективных системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений по вопросам инновационного управления кадрами.

Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень конкурентоспособности всего предприятия.

Инновационный менеджмент в управлении персоналом основывается на следующих принципах:

· тесная взаимосвязь стратегии развития организации с планированием персонала.

· сопоставление издержек на инновационную работу с кадрами и экономических показатели производства;

· формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков сотрудников для эффективной инновационной деятельности.

· побуждение и мотивация персонала к разработке и внедрению инноваций.

В сфере отбора и найма персонала также появились инновации, в виде новых методов управления. Они включают в себя такие новые категории, как методы гумманизации, эмоционально -эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью).

В управленческой сфере особое значение имеет психологический климат и взаимоотношения между людьми. Результат производственной деятельности во многом предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно- психологические компетенции работника с целью формированием «инновационного» работника, а также улучшения результативности деятельности всей компании.

В сфере управления персоналом приоритетным направлением является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей любого работника, проявления активного интереса к своей работе, побуждения решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большой степени зависит от умения менеджера взаимодействовать со своими коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить подчиненными.

Любой руководитель должен иметь хотя бы элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, для того чтобы своевременно решать проблемы управления своей организацией, а также для рационального подбора, расстановки и использованию кадров. Он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности своей организации.

Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств.

Инновационные преобразования в управлении персоналом в первую очередь направлены на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.

Предметно-объектные характеристики кадрового менеджмента представляют собой базис научных, методических и образовательных инноваций, обеспечивающих возр астание конкурентоспособности, как конкретного HR-менеджера, так и организации любой формы собственности.

В настоящее время по нашему мнению в качестве объекта управления персоналом в первую очередь следует рассматривать индивидуальные и корпоративные компетенции (сотрудника и организации), а также внешние и внутренние детерминанты этих компетенций. Причем внутренними детерминантами мы можем назвать личностные факторы, предопределяющие возможности и готовность сотрудника к выполнению профессиональных функций.

Внешние же детерминанты представляют собой условия деятельности, в которых на хо дятся сотрудники и которые также вносят свой вклад в составляющие профессионального успеха.

Для того, чтобы эффективно внедрять современные инновации в кадровом менеджменте необходимо выделить две его основные составляющие: тактическую и стратегическую.

Тактическая составляющая – представляет собой технологии управления неспецифическими психолого - педагогическими (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, гуманность, креативность, лояльность и пр.) и интенциональными компетенциями (мотивы, потребности, ожидания, убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение и др.). Кроме того к тактической составляющей можно отнести и управление специфическими профессиональными (управленческие, юридические, экономические знания, умения и навыки) компетенциями сотрудников организации.

Стратегическая составляющая – понимается как ориентированные на развитие кадрового потенциала, организации системы менеджмента, обеспечивающей корпоративную интеграцию и функционально - структурную гибкость кадровых ресурсов, профессиональную идентичность и высокое качество деятельности сотрудников.

Понятия «кадровое нововведение» и «управленческое нововведение» тесно связаны. Под последним понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации. Поскольку под технологией понимают комплекс взаимосвязанных мер и приемов, направленных на производство или эксплуатацию продукта (товара или услуги), под инновационной технологией следует понимать комплекс методов, направленных на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации).

Повышение эффективности управления персоналом посредством инновационных технологий представляет собой сложный процесс, требующий учета многих факторов. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.

Список литературы

1. Ефремов B. C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров [Текст] //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2.

2. Колерова В. Сырые материалы [Текст] / Яменский Бизнес. - 2010. - № 9.

3. Портер М. Международная конкуренция [Текст]/Пер. с англ. - М.: Международные отношения, 1993.

Управление инновациями в кадровой работе

Татьяна ФедоровнаПлотаева, зав. кафедрой бухгалтерского учета, анализа иаудита, доцент, соискатель на ученую степень кандидата экономических наук, профессиональный главный бухгалтер, Тихоокеанский государственный университетФилиал в г. Арсеньеве

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой кон-куренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей дея-тельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компа-нии. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыка-ми, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персона-лом выражается на практике в двух основных направлениях:

1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом

2. Реализация инноваций в кадровой работе.

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп-тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо-тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на-правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив-ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ-ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку-щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме-тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло-жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на-правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон-куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе-ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле-ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж-ностях;

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра-боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадро-вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки-руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп-лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек-тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив-ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле-ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла-дающих высоким инновационным потенциалом.

Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, вы-движению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения не-стандартных задач и новых методов решения стандартных задач.

Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого раз-вития организации. Управление не имеет четких границ определения нова-тора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.

Принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором пла-нируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.

Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководи-тели кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подго-товки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.

Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разра-ботка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.

После того как инновации в кадровой работе приобретены или разра-ботаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровожде-ния. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к ново-введениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.

Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Для всех современных российских организаций характерна одна об-щая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.