Çalışma Bakanlığı'nın 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı Kararı, tıp, pedagojik, eczacılık ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın bir dizi özelliğini öngörmektedir. Bu kararın gereklerine göre yarı zamanlı iş olmayan iş olarak anlaşılan şeyden bahsederken, sağlık çalışanları da dahil olmak üzere yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen mevcut genel kuralların bu işlerle ilgili olmadığı dikkate alınmalıdır. bu durumda uygulayın.

Genel olarak kısmi süreli çalışma, asıl işten boş zamanlarda, iş sözleşmesinin öngördüğü koşullar altında diğer ücretli ve aynı zamanda düzenli işlerin yapılmasını içerir.

Yarı zamanlı çalışmanın ana belirtileri

İstisnasız tüm çalışanlar için yarı zamanlı çalışmanın aşağıdaki gibi ortak özellikleri vardır:

• Yapılan işin asıl işe ilave olması,
• Çalışan için ikinci bir iş sözleşmesinin bulunması,
• işin kalıcı olması, faaliyetin asıl amacının sonuç değil süreç olması,
• işveren tarafından kabul edilen ücretlendirme sistemine ve imzalanan sözleşmenin şartlarına dayalı ücret. Yarı zamanlı çalışanlar için asıl çalışanlara göre daha kötü koşullar kabul edilemez,
• işin ana yerde belirlenen çalışma süresi dışında yapılması.

Benzer özellikler olmasına rağmen, sağlık çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın federal mevzuat tarafından onaylanan bir takım özellikleri vardır. Onlara daha detaylı bakalım.

Sağlık çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın özellikleri

1. Sağlık kurumu çalışanlarının, benzer meslek, uzmanlık veya pozisyonda sadece diğer kurumlarda değil aynı zamanda asıl işyerinde de yarı zamanlı çalışma hakkına sahip olduğu,
2. sağlık görevlisi Azaltılmış çalışma saatleri koşullarında çalışan kurumların, yasal düzenlemelere uygun olarak sıhhi ve hijyenik kısıtlamalara tabi işlerde görev almamak kaydıyla ikinci bir işte çalışmasına izin verilir,
3. Sağlık çalışanları için izin verilen maksimum çalışma süresini düzenleyen farklı kurallar oluşturulmuştur. Pozisyona ve yapılan spesifik işe bağlı olarak değişiklik gösterebilir.

Örneğin, maksimum çalışma süresi, çalışma haftasının belirlenmiş uzunluğuna göre hesaplanan aylık standart çalışma süresinin yarısını geçmemelidir. Bu tür işçilerin ana işlerinde aylık çalışma süresi sınırının yarısının haftada 16 saatten az olması bir istisnadır. Bu durumda yarı zamanlı çalışmanın süresi haftada 16 saati geçemez.

İlçe, il ve belediyelerdeki sağlık personeli ve doktorların eksikliği halinde çalışanların çalışma süreleri aylık normu aşamaz. Aynı zamanda, federal kurumlardaki bir dizi pozisyon için yarı zamanlı çalışma süresinin federal yürütme makamları tarafından ve konuların veya yerel yönetimlerin yetkisi altındaki kuruluşlarda belirlenen şekilde belirlendiğini hatırlamak önemlidir - konuların devlet yetkilileri tarafından onaylanan şekilde. Aynı zamanda asistan tıp ve eczacılık personelinin aylık çalışma süresi sınırının ötesinde yarı zamanlı çalışma hakkı yoktur.

Böylece, tıbbi kurum çalışanlarının yarı zamanlı koşullarda çalışmasının, yarı zamanlı çalışanların genel çalışma koşullarından farklı olduğunu ancak aynı zamanda bir takım ortak özelliklere sahip olduğunu vurguluyoruz.

Tıbbi personel için geçerli yarı zamanlı olmayan işler

Belirlenen listeye göre yarı zamanlı çalışmaya ait olmayan işin niteliğini ele alalım. Karar 41, yarı zamanlı çalışmanın aşağıdakileri içermediğini belirtir:

• Bir kerelik ödemeye tabi olarak teknik, muhasebe veya tıbbi muayenenin yapılması,

Nedenlerini açıklamak isterim. İşin tek seferlik olması, yani düzenli nitelikte olmaması (kısmi süreli çalışma durumunda bu şartın sağlanması gerekmektedir), dolayısıyla İş Kanunu'nun 282. maddesinde verilen tanıma tam olarak uyulmamaktadır. Ayrıca bu tür çalışmaların amacı belli bir sonuç elde etmektir. Bir çalışanı geçici bir iş için işe alırken, onun normal görevler yerine belirli bir işi yapması beklenir. Sonuç olarak, bu tür çalışmalar medeni kanunla düzenlenir (uygulanması taraflar arasında bir medeni sözleşmenin imzalanmasını gerektirir) ve emek kavramı - “yarı zamanlı çalışma” ile ilgili değildir.

• Yüksek vasıflı uzmanlar tarafından danışmanlık yapılması, ancak yılda 300 saatten fazla olmaması.

Çalışanlar bu tür işleri yaparken iç emir ve kurallara uymamakta, tamamlanma süresi çeşitli faktörlere bağlı olan tek seferlik işler yapmaktadırlar. 300 saatlik sınır, belirlenen çalışma süresine, muhasebe dönemine uygulanmaz.

Uzmanların danışmanlık yapması zorunlu değildir, ancak hakları vardır ve bu nedenle bu tür çalışmalar düzenli olarak sınıflandırılamaz. Yani, kurum ile yüksek vasıflı bir uzman arasında ortaya çıkan ilişkinin konularının tabi kılınmadığı bir gerçek vardır. Ve bu tür bir ilişki, bir öznenin (yani işveren) gücünün ve diğerinin (çalışan) tabiiyetinin olduğu, emek değil, medeni hukuk niteliğindedir.

Bu ve diğer nedenler, istişareler sırasında ortaya çıkan ilişkileri emek olarak sınıflandırma hakkını vermez ve bu nedenle bu tür işler, yarı zamanlı olarak yapılan işlerin dışında tutulur.

• çalışanların görevleri de dahil olmak üzere, aynı kurum veya kuruluşta tam zamanlı bir pozisyonda bulunmadan, programa uygun olarak belirlenen aylık normu aşan iş yapmak.

Nedenlerine bakalım. Bunlardan özellikle 4 tanesi var:

• birincisi, tam zamanlı bir pozisyon (veya görev) olmadan yapılan çalışma, işverenin talimatıyla gerçekleştirilir. Bir başka deyişle emek süreci kurum tarafından kontrol edilmektedir. Bu durum, yarı zamanlı iş sayılmayan işin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Böylece, belirtilen çalışma programa göre veya hesap dönemi için onaylanan belirlenen çalışma saatleri dışında gerçekleştirilir.
• ikincisi - eğer işveren, çalışanın yerine getirmesi zorunlu olan programları onayladıysa - bu tür emeği kullanma sürecinde ortaya çıkan ilişkiler güce ve itaate dayanır ve işin kendisine bağımsız denemez, yani, bağımsız. Başka bir deyişle bu bir iş ilişkisidir.
• üçüncü - iş - görev ve tam zamanlı bir pozisyon olmadan çalışmak bir dereceye kadar düzenlidir. Doğada bir kerelik değildir, hedefi sonuç değildir. Aynı zamanda yarı zamanlı bir iş olarak sınıflandırılması da tavsiye edilmez. Bu, bir dizi başka özellikle açıklanmaktadır; yani iş, iş günü boyunca hem ana yerde hem de onun dışında yapılmaktadır.
• dördüncüsü - tam zamanlı bir pozisyona sahip olmayan bir görev veya iş, asıl işle eş zamanlı olarak yürütülür ve bu çalışma düzeni, ana yerden boş zamanlarda çalışmak anlamına gelen "yarı zamanlı çalışma" tanımına girmez ve zaman.

Bu noktaya açıklık getirelim. Standart çalışma saatleri dışındaki görev, fazla mesai kategorisine giren ek iştir. Ve İş Kanunu'nun 99. Maddesi, fazla mesainin, işverenin inisiyatifiyle bir çalışan tarafından, gündüz çalışması - vardiya veya hesap dönemi boyunca çalışma saatleri dışında yapılan iştir. Çalışanların işverenin talimatıyla fazla mesai yapması istenebilir. Ödeme İş Kanununun 152. maddesinde düzenlenmiştir.

Ayrıca söz konusu iş türünün, iş hacminin artırılması, hizmet alanının genişletilmesi yoluyla da yapılabileceğini belirtiyoruz. İş Kanunu'nun 602. maddesinde, işçinin belirlenen çalışma günü süresi içerisinde ek iş yapması halinde düzenleme yapıldığı belirtiliyor. , ek ödeme gereklidir. Ücret miktarı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesinde belirlenen kurallara göre hesaplanır. Bu tür çalışmalar ayrıca resmileştirilmiştir. emek fonksiyonunu ve işin kapsamını, ek ödeme miktarını belirtmenin gerekli olduğu iş sözleşmesi sözleşmesi. Başka bir iş sözleşmesi yapılmasına gerek yoktur.

Doktorların yarı zamanlı oranı

Uzman görüşü

Maria Bogdanova

6 yıldan fazla deneyim. Uzmanlık: sözleşme hukuku, iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, fikri mülkiyet hukuku, medeni usul, küçüklerin haklarının korunması, hukuk psikolojisi

Bu katsayının değeri, bir sağlık çalışanının ortalama kaç oranda çalıştığını belirlemenizi sağlar.Aynı zamanda, 1,4 değeri oldukça yüksek kabul edilir ve bu durum personelin önemli ölçüde aşırı yüklendiğini gösterdiğinden, genellikle izin verilen maksimum değer 1,5'tir.

Genellikle bir tıp kurumunda görev yapan çok sayıda yarı zamanlı işçi dikkate alındığında, yöneticinin genellikle personel sayısını belirlemesi gerekir.Bugün, yarı zamanlı doktorların katsayısı için aşağıdakileri belirlemenizi sağlayan özel bir formül geliştirilmiştir:

• personelin iş yükü derecesi;
• kıdemsiz, orta düzey veya kıdemli sağlık personeli kademelerinde uzman sıkıntısı olup olmadığı;
• işe alım yöneticisi hangi önlemleri almalıdır (kalıcı işçiler ile yarı zamanlı işçiler arasındaki oranın yeniden dağıtılmasının gerekli olup olmadığı).

Tıbbi çalışanlar yalnızca diğer kliniklerde (harici yarı zamanlı çalışma) değil, aynı zamanda ana iş yerlerinde (dahili yarı zamanlı çalışma) yarı zamanlı çalışma hakkına sahiptir.Azaltılmış çalışma saatleri altında çalışırken, sağlık ve hijyen kısıtlamalarına tabi faaliyetlere katılmamaları koşuluyla doktorların yarı zamanlı işçi olarak kaydolmalarına izin verilmektedir.

Doktorlar için maksimum yarı zamanlı çalışma süresi, onaylanmış çalışma haftası (asıl iş için) esas alınarak hesaplanan standart çalışma süresinin ½'sinden fazlasını aşamaz. Üstelik bu tür gereklilikler sadece kıdemsizler için değil aynı zamanda orta ve kıdemli sağlık personeli için de geçerlidir, bu nedenle doktorun yeterlilik düzeyine bakılmaksızın çalışanın mevcut yasal norm çerçevesinde kayıtlı olması gerekir.

Bazı doktorların birden fazla yeterliliğe sahip olduğu göz önüne alındığında, kanunların tamamen izin vermesi nedeniyle bu şekilde çalışmaları oldukça mümkündür.

Çalışan, görev kapsamını genişletme veya iş günü veya vardiya içerisinde gerçekleştirilen iş hacmini artırma hakkına sahiptir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Pozisyonların birleşimi, işveren ile çalışan arasındaki bir anlaşma temelinde resmileştirilir.

Birleşmenin hukuki durumu ve özellikleri

Ana ve ek istihdam için işlerin yakınlığına bağlı olarak, bir kuruluştaki pozisyonların birleşimi resmileştirilir.

Bir çalışanın geçici olarak yokluğu veya boş bir pozisyon olması durumunda, sorumlulukları başka bir pozisyon için birleştirme olasılığı ortaya çıkar.

Olasılığın belgesel kanıtı şu şekilde sağlanmaktadır:

• Bir çalışanın işgal etmediği bir pozisyonun bulunduğu personel masası.
• Çalışanın neden kodunu ve devamsızlık süresini gösteren zaman çizelgesi.

Bir çalışanın devamsızlık süresi, nedenin geçerliliğini - bir başvuru ve veya emri - aynı anda doğrulayan birincil muhasebe formları ile belirlenebilir.

Ek sorumlulukların belirlenmesine ilişkin prosedür, birleştirilmiş pozisyonun niteliğine bağlıdır.

Çalışana aşağıdakiler emanet edilmiştir:

• Görevleri, tutulan pozisyonla aynı pozisyonda gerçekleştirin. Kombinasyon, görev sırası net bir şekilde belirlenmeden iş hacminin arttırılmasından oluşur.
• Asıl pozisyonla örtüşmeyen bir pozisyon için görevlerin atanması. Birleşmenin özü, görev tanımının net bir tanımıyla hizmet alanını genişletmektir.

Ek görevlerin yerine getirilmesine ilişkin ücret miktarı, maaşın yüzdesi veya sabit bir miktar olarak belirlenir.

Normatif temel

Belgelerin hazırlanması prosedürünü ve kombinasyonun nasıl düzgün şekilde düzenleneceğini belirlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine uymak gerekir.

Yasama düzeyinde, birleşmenin tescili Sanatta kurulmuştur. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu hüküm, geçici olarak bulunmayan çalışanın görevlerini yerine getirme veya çalışanın çalışma günü boyunca hizmet alanını genişletme olasılığını belirlemektedir.

Dahili yarı zamanlı çalışmanın sorumlulukları, süresi ve ödenmesine ilişkin ana kriterler, tarafların karşılıklı mutabakatı ile belirlenir.

Hangi pozisyonlar ve meslekler için mümkündür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, pozisyonları birleştirme hakkını sınırlamamaktadır.

Ek istihdama izin vermeyen uzmanlık ve pozisyonların açık bir listesinin bulunduğu yarı zamanlı çalışmanın aksine, tüm meslekler ve pozisyonlar için kombinasyon çalışmasına izin verilmektedir.

Kısıtlamalar

Çalışanın ek çalışması aşağıdakilerle sınırlıdır:

• Bir işveren.
• Çalışma gününün saati (vardiya).
• Görevleri birleştirmeye kabul edilen çalışanın yetenekleri ve nitelikleri.

Belirlenen birleştirme prosedürünün iç çalışma düzenlemelerinde sabitlenmesi gerekir.

Çalışan ve işveren açısından riskler

Birleştirilen pozisyonların veya mesleklerin kaydı, belirsiz bir süre için de olsa, taraflardan herhangi birinin talebi üzerine feshedilebilir.

Çalışan veya işveren, her iki tarafa da 3 gün önceden bildirimde bulunarak sözleşmeyi feshetme olanağına sahiptir. Bu ana risktir.

Kısmi süreli çalışma konularında emsal kararları olan yargı uygulamasıyla ortadan kaldırılan pek çok belirsizlik bulunmaktadır.

Örneğin, ödemenin yapılan görevlere uyup uymadığı, çalışanın rızasının olmaması ve ek ödemeler için kuzey katsayılarının hesaplanması gibi sorular ortaya çıkıyor.

Bir işletmede pozisyonların birleşimi nasıl düzenlenir?

Bir çalışana ek sorumluluklar atamanın başlatıcısı işveren veya çalışan olabilir.

Bir çalışan kombinasyonunun kaydı, gönüllü olarak ifade edilen yazılı onay temelinde gerçekleştirilir:

• Bir çalışan, eğer sorumlulukları genişletme girişimi işverenden geliyorsa. Yönetici, çalışanın rızasını ifade ettiği bir not hazırlar.
• Birleşme girişiminin çalışandan gelmesi halinde işveren.İşverene yapılan başvuru üzerine yönetici yazılı görüş bildirir.

Her iki itiraz şekli de yasal güce sahiptir ve ancak onay alındıktan sonra bir kararın hazırlanması için geçerlidir.

Dokümantasyon

Operasyonu belgelendirirken çalışan işverene başvuruda bulunur.

Verilerin metne dahil edilmesiyle makalenin şekli keyfidir:

• işletmenin adı, yöneticinin tam adı;
• çalışan verileri – tam ad ve pozisyon;
• birleşik pozisyonun adı;
• Görev yelpazesini genişletirken sorumlulukların tanımları.

İşveren ayrıca, birleşme teklifini geliştirme ve çalışanla iletişime geçme hakkına da sahiptir.

Bir not şeklindeki yazılı itiraz şunları belirtecektir:

• işletmelerin ve bölümlerin verileri;
• görevlerin bir kombinasyonunun gerekli olduğu pozisyon;
• sorumlulukların ve işin kapsamının kısa bir açıklaması;
• bir kişiye sağlanan ek ödeme.

Çalışan beyanı örneği:

Pozisyonları birleştirmek için çalışan başvurusu örneği

İşveren teklifi örneği:

Bir işverenin birleşme teklifine bir örnek

Taraflar arasında görevlerin yerine getirilmesi prosedürü ve ücret miktarı konusunda bir anlaşmaya varıldıktan sonra, yarı zamanlı iş, çalışanın başvurusu veya işverenin talimatı temelinde resmileştirilmelidir.

İK departmanı şunları üretir:

• Bir çalışanın işi birleştirme emrinin verilmesi. Emir, görevlerin acil veya süresiz olarak yerine getirilmesini ve ödeme prosedürünü belirtir. Talimatın işveren ve çalışan tarafından imzalanması gerekir.
• Sözleşmeye ek bir anlaşma hazırlanması. Ek anlaşma eşit yasal güce sahip 2 nüsha halinde hazırlanmıştır. Belgelerden biri çalışana verilir, ikincisi ise ana iş sözleşmesiyle birlikte işveren tarafından saklanır.

Sipariş örneği:

Pozisyonların birleştirilmesiyle ilgili örnek sipariş

Kombinasyona ilişkin örnek ek anlaşma:

Bir işe başvururken nüanslar

Ana sözleşmenin hazırlanması aşamasında ek sorumluluklar öngörülmüşse, iş birleşmesi işleminin açık uçlu olması durumunda şartlara dahil edilebilir.

Belgede "çalışma görevlerinin özel koşulları" maddesi ve genişleyen işlevler için ek ödeme tutarının koşulu yer alıyor.

Sorumluluklar ve koşullardaki değişiklikler, başvuru ve siparişe dayalı ek bir anlaşma ile resmileştirilir.

Organizasyonda çalışanlar için

Üretim ve çalışma saatleri içerisinde sorumluluk kapsamının genişletilmesi, yeni bir sözleşme yapılmasını gerektirmez.

İş sözleşmesi dışındaki görevlerin asıl işe ilişkin olarak yerine getirilmesi, istihdam koşullarını değiştirmekte, bu da birleşmenin yeni bir sözleşme ile pekiştirilmesi ihtiyacını doğurmaktadır.

Ek sözleşme, ana iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olup, her iki tarafın imzasına ve dergiye kaydedilmesine tabidir.

Çalışma kitabına giriş yapıldı mı?

Çalışma kitabına kombinasyonla ilgili bir giriş yapılmaz.

Tek bir sözleşme kapsamında gerçekleştirilen yükümlülükler ek belge gerektirmez.

Zaman çizelgesinde nasıl gösterilir?

İşin yürütülmesi zaman çizelgesine dahil edilmez.

Kayıt sırasında çalışana ek bir personel numarası atanmaz.

Çalışanın, işi boş bir pozisyonla birleştirdiği durumlar da dahil olmak üzere, ana istihdam yerinde listelenir.

Son teslim tarihleri

Birleşme süresi, pozisyonun doluluğuna bağlı olarak tarafların anlaşmasıyla belirlenir.

Acil (geçici) veya süresiz kayıt yapılabilir.

Pozisyonun doluluğuna bağlı olarak kombinasyon şu şekilde olabilir:

• Geçici. Birleşmenin geçici niteliği, iyi bir nedenden dolayı devam etmeyen bir çalışanın, ebeveyn izni, hastalık ve diğer nedenlerle görevlerini yerine getirmesi durumunda ortaya çıkar. Başvuru ve sıra birleşme süresini gösterir.
• Kalıcı.Çalışanın boş bir pozisyona belirsiz bir süre için atanması durumunda birleşme kalıcıdır. Boş pozisyon personel tablosunda onaylanmalıdır.

Bir çalışan için kombinasyonun artıları ve eksileri vardır.

Bir problem var? İşte çözüm

Öğretim personeli için dahili yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışma

Elena Fedorova,

Üniversitemiz öğretim elemanlarından bir çalışan doğum iznine çıkmayı planlamaktadır. Başka bir öğretmen sorumluluklarını üstlenmeye hazır ancak İK departmanı olarak bunu nasıl doğru şekilde resmileştireceğimiz konusunda şüphelerimiz vardı. Öğretmenler için her şey çok zor: Öğretmenlik yüklerinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekiyor, çalışma saatleri azaltılıyor, çalışmalarını düzenleyen birçok belge var... Ve yakın zamanda Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 1601 sayılı Emri Rusya verildi. Şimdi bu durumda neyi resmileştireceğimizi bilmiyoruz: şirket içi birleşme mi yoksa yarı zamanlı çalışma mı? Böyle bir durumda hata yapmaktan nasıl kaçınabileceğimizi bize anlatın.

İK yönetiminin özellikle zor olduğu sektörlerimiz var. Hiç şüphesiz eğitim sektörü burada ilk sıralarda yer alıyor. Öğretmenlerin iş yükünü düzenleyen özel kurallar, genellikle personel memurlarının, bu tür çalışanlar için yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışmayı kaydetme olasılığından şüphe etmesine neden olur.

Bu sorunun cevabı Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı Kararında bulunabilir: “Öğretmenlik, tıp, ilaç ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın özellikleri hakkında” (Bundan sonra 41 Sayılı Karar olarak anılacaktır), nerede alt. “a” maddesinin 1. maddesinde öğretim elemanlarının yarı zamanlı çalışma hakkına sahip olduğu belirtilmektedir. Aynı zamanda yarı zamanlı çalışma kavramı bu normda genel makaleye göre daha ayrıntılı olarak ortaya konulmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Özel norm, yarı zamanlı öğretmenlerin, boş zamanlarında, asıl iş yerindeki ana işlerinden veya benzer bir pozisyon, uzmanlık, meslek ve çalışma saatlerinin azaltıldığı durumlarda.

Öğretmenler için yarı zamanlı çalışma yasağı, yalnızca Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından sıhhi ve hijyenik kısıtlamaların tesis edildiği işlerin yanı sıra Bölümün genel normlarında öngörülen durumlar için de geçerlidir. 44 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

ÖRNEK

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. maddesi, asıl işin aynı koşullarla ilişkili olması durumunda, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarının varlığında yarı zamanlı çalışmanın yasaklanmasını öngörmektedir. Bir öğretmen, ana işyerindeki, yürütülen laboratuvar çalışmasının, öğretim sürecinde kullanılan reaktiflerin ve araçların kendine özgü doğası nedeniyle zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip olabilir. Yarı zamanlı çalışırken bu tür faktörler hariç tutulmalıdır.

YARDIMIMIZ

Öğretim yükünün belirlenmesine ilişkin Prosedürün VI. Bölümü uyarınca, öğretim üyesi olarak sınıflandırılan öğretim personelinin öğretim yükü, aşağıdaki özellikler dikkate alınarak eğitim kurumu tarafından belirlenmelidir:
Her yıl akademik yılın başında, yapısal birimler için, yükseköğretim programları ve ek mesleki programlarda eğitim faaliyetlerini yürüten kuruluş, ortalama öğretim yükünün hacmini belirler;
Her öğretim elemanının ders verme yükü, görev yaptığı pozisyona, vasıf düzeyine göre belirlenir ve öğretim elemanı kadroları için belirlenen üst sınırları aşamaz;
Öğretim personelinin öğretim yüküne dahil olan öğretim yükünü belirleme Prosedürünün 6.3. Maddesinde öngörülen eğitim faaliyeti türleri için zaman standartları kuruluş tarafından bağımsız olarak belirlenir ve yerel düzenlemeleri tarafından onaylanır;
eğitim programlarının uygulanmasında kullanılan kredi biriminin belirlenen değerine göre zaman birimi olarak akademik veya astronomik saat alınır;
akademik yıl için oluşturulan öğretim personelinin öğretim yükünün ve belirlenen çalışma saatleri içindeki diğer faaliyetlerin oranı, çalışanın bulunduğu pozisyona bağlı olarak kuruluşun yerel düzenleyici kanunu ile belirlenir.

41 Sayılı Karar, yarı zamanlı çalışma yasağının yanı sıra, öğretmenlerin yaptığı belirli iş türlerinin yarı zamanlı çalışma sayılmayacağını öngören bir kural da içeriyor. Bunlar özellikle şunları içerir:

• tam zamanlı bir pozisyona sahip olmaksızın bireysel eserlerin düzenlenmesi, tercüme edilmesi ve gözden geçirilmesi dahil olmak üzere edebi eserler, bilimsel ve diğer yaratıcı faaliyetler;
• bir kerelik ödeme ile muayene yapılması;
• yılda 300 saati geçmeyecek şekilde saatlik olarak öğretmenlik çalışması;
• kurum ve diğer kuruluşlardaki yüksek vasıflı uzmanlar tarafından yılda 300 saatten fazla olmamak üzere istişarelerin sağlanması;
• Yüksek lisans öğrencilerinin ve doktora öğrencilerinin kurum (kuruluş) kadrosunda olmayan çalışanlar ve bölüm başkanı tarafından denetimi, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile ek ödeme ile bir eğitim kurumunun fakültesinin yönetimi ;
• Aynı kurumda veya başka bir kuruluşta tam zamanlı bir pozisyona sahip olmadan çalışmak, özellikle eğitim kurumlarının öğretim personelinin sınıfların, laboratuvarların ve bölümlerin yönetiminde görev yapması, yöneticilerin ve eğitim kurumlarının diğer çalışanlarının öğretmenlik çalışmaları , konu ve döngü komisyonlarının liderliği, öğrencilerin ve diğer öğrencilerin endüstriyel eğitim ve uygulamalarını yönetme çalışmaları vb.;
• Tam zamanlı bir pozisyona sahip olmadan, saatlik veya parça başına geziler organize etmek ve yürütmek için çalışmak.

Öğretmenin ek işi listelenen kriterlerden herhangi birini karşılıyorsa, yarı zamanlı iş için iş sözleşmesi yapılmasına gerek yoktur. (41 Sayılı Kararın 2. maddesi). Bu durumda bir birleştirme gerçekleşecek ve tescil Sanatın genel kurallarına göre yapılmalıdır. Rusya Federasyonu'nun 602 İş Kanunu. Çalışandan yazılı izin alınması gerekecek () ve daha sonra, öğretim personelinin çalışmalarının özelliklerini dikkate alarak, ek işin hacmini ve içeriğini, tamamlanması için son tarihi ve ek ödemeyi belirtmesi gereken iş sözleşmesi için ek bir anlaşma hazırlayıp imzalayın. () .

Bir öğretmenin ek işi 41 Sayılı Kararın 2. maddesinin şartlarına uymuyorsa, bu durumda dahili yarı zamanlı çalışma söz konusudur. Bununla birlikte, farklı kategorilerdeki öğretim personelinin işgücünün (ek çalışma dahil) düzenlenmesinin kendine has özellikleri vardır. Ayrıca öğretim elemanlarına da verilmektedir.

Bu tür çalışanların listesi, 08.08.2013 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, eğitim faaliyetlerinde bulunan kuruluşların öğretim personeli pozisyonları, eğitim kuruluşları başkanlarının pozisyonları İsimlendirmesinin 1. bölümünün 1. alt bölümünde yer almaktadır. 678. Bu İsimlendirmeye göre bunlar şunları içerir:

• asistan;
• Fakülte Dekanı;
• Fakülte Başkanı;
• enstitü müdürü;
• enstitü başkanı;
• doçent;
• Bölüm Başkanı;
• Bölüm Başkanı;
• Daire Başkan Yardımcısı;
• profesör, öğretmen;
• Kıdemli okutman.

YARDIMIMIZ

Öğretim elemanı olarak sınıflandırılan öğretim elemanları için çalışma saatleri haftalık 36 saat olarak belirlenmiştir.

Bu öğretmen kategorisi için Rusya Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 22 Aralık 2014 tarih ve 1601 sayılı emri (Bundan sonra 1601 Sayılı Sipariş olarak anılacaktır) iş yüküne ilişkin standartlar belirlemez. Sadece haftada 36 saat olan çalışma saatlerini sağlıyorlar. Buna göre, bu tür çalışanların aynı kuruluşta veya başka bir eğitim kurumunda bu norm dışında başka düzenli işler yapmaları, iç veya dış yarı zamanlı çalışma olacaktır.

Öğretim kadrosundan çalışanların yarı zamanlı çalışmaları ile ilgili olarak, bu tür yarı zamanlı çalışmalarda, öğretim yüklerinin hacminin, mevcut öğretim yükü üst sınırının yarısını geçmemesi şartı yerine getirilmelidir. akademik yıl (Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın 22 Aralık 2014 tarih ve 1601 sayılı emriyle onaylanan iş sözleşmesinde öngörülen öğretim personelinin öğretim yükünü belirleme Prosedürünün 7.2. maddesi, bundan sonra Prosedür olarak anılacaktır) öğretim yükünü belirlemek için).

İlk bakışta 1601 Sayılı Emir çelişkili görünebilir. Öğretim personeli için çalışma saatlerini (ücret oranı başına standart öğretim çalışması saatleri) belirleyen bu Talimatın Ek No. 1'inin, öğretim personeli için standart bir öğretim yükü oluşturmadığı daha önce belirtilmişti. Ancak, söz konusu öğretim kadrosu kategorisi için öğretim yükünün, eğitim kurumunun kendisi tarafından yıllık olarak akademik yılın başında belirlendiği unutulmamalıdır. (Antrenman yükünü belirleme Prosedürünün 6.1 maddesi).

BUNU BİLMENİZ GEREKİR

Öğretmenlerin çalışmaları ile ilgili olarak “öğretme yükü” ve “öğrenme yükü” (etkinlik) terimleri aynı anlama gelir

Eğitim faaliyeti türleri için müfredat ve zaman standartlarını dikkate alarak, bir eğitim kurumu, öğretim üyelerinin öğretim yükünü büyük ölçüde bağımsız olarak düzenleyebilir, asıl önemli olan, öğretim yükünün üst sınırlarına uymaktır.

ÖRNEK

Yükseköğretim programları kapsamında eğitim-öğretim faaliyeti yürüten kuruluşlarda, öğretim elemanlarının pozisyonlarına göre belirlenen ders verme yükü üst sınırı, öğretim yılında 900 saati aşmayacak şekilde belirlenir. (Antrenman yükünü belirleme Prosedürünün 7.1.2 maddesi).

Ek mesleki programlarda eğitim faaliyetleri yürüten kuruluşlarda, öğretim üyesi olarak sınıflandırılan çalışanlar için ders verme yükünün üst sınırı, akademik yıl başına 800 saati aşmayacak şekilde belirlenir. (Antrenman yükünü belirleme Prosedürünün 7.1.3 maddesi).

Bu nedenle, yarı zamanlı çalışırken, öğretim kadrosunun bir üyesinin belirlenmiş öğretim yükünün yarısından fazlasında çalışmaması gerektiği gerçeği dikkate alındığında, yarı zamanlı bir pozisyon için mümkün olan maksimum yük akademik yıl başına 450 saattir; mevcut akademik yıl için birleşik bir pozisyon için belirlenen öğretim yükünün yarısına karşılık gelmelidir. Ayrıca yük her yıl değişebilir.

Öğretim kadrosundan bir çalışanla yarı zamanlı çalışma için iş sözleşmesi imzalanırken bu koşul hatırlanmalıdır, çünkü diğer tüm öğretmenler için olduğu gibi bu tür öğretim personeli için de iş sözleşmesine öğretim yüküne ilişkin bir koşulun dahil edilmesi zorunlu. Ayrıca, bu kural her türlü iş sözleşmesi için sağlanmıştır: ana, yarı zamanlı, belirli süreli, sınırsız.

Söz konusu durumda, hamile çalışanın yerini alacak çalışanla iş ilişkilerinin, Bölümün genel kurallarına göre yarı zamanlı olarak resmileştirilebileceği ortaya çıktı. Durumun özelliklerini dikkate alarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44'ü. Bu durumda asıl çalışanın ayrılmasına kadar görevleri yerine getirmek üzere belirli süreli iş sözleşmesi akdedilecektir. Mevcut akademik yıl için birleşik pozisyon için belirlenen öğretim yükünün yarısını aşamayacak şekilde, birleşik pozisyona ilişkin öğretim yüküne ilişkin bilgileri içerecektir. () .

BUNU BİLMENİZ GEREKİR

Kanun, işverenin kendisi tarafından belirlenen öğretim yükünü öğretim personelinin iş sözleşmelerinde belirtmesini zorunlu kılmaktadır. Pozisyonları öğretim elemanı olarak sınıflandırılan çalışanlar da istisna değildir, ancak eğitim kurumu bunu her akademik yıl için bağımsız olarak belirlediğinden öğretim yükleri değişebilir.
Buna göre bu durumda yeni eğitim-öğretim yılı ders yükü belirlenirken öğretim üyesi kadrosuna mensup çalışanların iş sözleşmelerinde belirtilen yüke göre değişiklik yaşaması olasıdır. O zaman onlarla ek anlaşmalar yapmanız gerekir.

Özet

Öğretim üyesi olarak sınıflandırılan öğretim elemanları için, ek ücret karşılığında beklenen iş yükü hacmine bağlı olarak hem kurum içi hem de yarı zamanlı çalışma mümkündür.

11 dakikalık okuma

Yaklaşık zaman

Yazdır
ve onu yanına al

Bu makaleyi yazdır

Makaleyi indir

Bir problem var? İşte çözüm

Meslek hastalığı olan çalışana ne yapılmalı?

Natalia Konovalova,
Stavropol Bölgesi KKKVD Devlet İçişleri Kurumu Georgievsk şubesinin İK müfettişi

Bir veteriner kliniğinde insan kaynakları müfettişi olarak çalışıyorum. Yakın zamanda sağlık görevlisine meslek hastalığı teşhisi konuldu. Şu anda çalışan hastalık iznindedir, ancak mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesinin belirlenmesi için gerekli tüm belgeler tıbbi ve sosyal muayene kurumuna zaten sunulmuştur. Bu konuda şimdiden kendime soruyorum: Engellilik derecesi belirlendiğinde ne yapmalı? Bir çalışanı kovursanız, hangi gerekçeyle? Lütfen anlamama yardım edin...

Ne yazık ki, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirirken zararlı üretim faktörlerine maruz kalması ve bunun sonucunda meslek hastalığına yakalanması durumu nadir değildir. Bu hastalık, mesleki çalışma yeteneğinin geçici veya kalıcı olarak kaybına neden olur. Akut (bir iş gününü veya bir iş vardiyasını aşmayacak bir süre boyunca zararlı üretim faktörlerine maruz kalmanın bir sonucu olarak) veya kronik (zararlı üretim faktörlerine uzun süre maruz kalmanın bir sonucu olarak) olabilir.

Aynı zamanda, meslek hastalığının nedenlerini ve koşullarını araştırmak ve böyle bir çalışanla bundan sonra ne yapılacağına karar vermek zorunda olan kişi olduğu için doğal olarak işveren kenara çekilemez.

YARDIMIMIZ

Meslek Hastalığı- Sigortalının, zararlı bir üretim faktörüne (zararlı üretim faktörleri) maruz kalmasından kaynaklanan ve mesleki çalışma yeteneğinin geçici veya kalıcı olarak kaybedilmesiyle sonuçlanan kronik veya akut bir hastalığıdır.

24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanunun 3. Maddesi “İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında” “meslek hastalığı”, “mesleki çalışma yeteneği”, “kayıp derecesi” gibi temel kavramları tanımlamaktadır. mesleki çalışma becerisine sahip olmak”.

Bu nedenle mesleki çalışma kapasitesi, kişinin belirli nitelik, hacim ve kalitede iş yapabilme yeteneği olarak anlaşılmalıdır. Bu durumda mesleki yetenek kaybının derecesine, vatandaşın yüzde olarak ifade edilen mesleki faaliyetleri yürütme yeteneğinde kalıcı bir azalma denir.

Mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi, tıbbi ve sosyal muayene kurumları tarafından mağdurun muayenesi sırasında yüzde olarak belirlenir. (16 Ekim 2000 tarih ve 789 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, endüstriyel kazalar ve meslek hastalıkları sonucu mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesinin belirlenmesine ilişkin Kuralların 1 ve 2. maddeleri, bundan sonra anılacaktır) Kurallar olarak).

Engellilik derecesi, alınan belgeler ve bilgiler, mağdurun kişisel muayenesi ve ayrıca mevcut mesleki yeteneklerinin, psikofizyolojik yeteneklerinin ve mesleki faaliyetlerde bulunmaya devam etmesine izin veren mesleki açıdan önemli niteliklerin değerlendirilmesine dayanarak belirlenir. bir meslek hastalığının başlangıcından önce, aynı içerikte ve aynı hacimde veya niteliklerde bir azalma, yapılan iş hacminde bir azalma ve sıradan veya özel olarak yaratılmış üretim koşullarında emeğin ciddiyeti dikkate alındığında.

Paragraflara uygun olarak. Kuralların 14-17'sine göre, bir veya başka bir engellilik derecesi belirlenebilir:

• % 100 - eğer çalışan, vücut fonksiyonlarında belirgin bir bozulma nedeniyle çalışma yeteneğini tamamen kaybetmişse, özel olarak yaratılmış koşullarda bile her türlü mesleki faaliyeti gerçekleştirmek için mutlak kontrendikasyonları varsa;
• % 70 ila 90 - vücut fonksiyonlarının ciddi şekilde bozulması nedeniyle çalışanın yalnızca özel olarak oluşturulmuş koşullarda iş yapabilmesi;
• % 40 ila 60 - eğer bir çalışan meslek hastalığının varlığına rağmen normal üretim koşullarında mesleki faaliyetlerine devam edebiliyorsa, ancak niteliklerinde bir azalma veya yapılan iş hacminde bir azalma varsa veya yeteneğini kaybetmişse vücut fonksiyonlarında orta derecede bir bozulma nedeniyle mesleki faaliyetlere devam etmek, ancak normal üretim koşulları koşullarında daha düşük niteliklere sahip mesleki faaliyetlerde bulunmak;
• % 10 ila 30 - eğer çalışan, niteliklerinde orta veya hafif bir azalma, yapılan iş hacminde bir azalma ile mesleki faaliyetine devam edebiliyorsa veya çalışma koşulları değiştiğinde, kazançta bir düşüşe yol açıyorsa veya performansında bir azalma varsa Mesleki faaliyet eskisinden daha fazla stres gerektirir.

Mağdura, mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesinin belirlenmesinin sonuçlarına ilişkin tıbbi ve sosyal muayene kurumundan bir sertifika ve gerekirse bir rehabilitasyon programı imza karşılığında verilir. (Kuralların 24. maddesi). Mesleki yetenek kaybının derecesinin ve mağdur için rehabilitasyon programının belirlenmesinin sonuçlarını gösteren muayene raporundan bir alıntı, kayıttan sonraki üç gün içinde işverene (sigorta sahibi) gönderilir, muayenenin yapılması durumunda mağdura verilir. talebi üzerine (temsilcisi) gönderilir ve ayrıca sigortacıya gönderilir.

İşveren, çalışanın meslek hastalığı olduğunu doğrulayan tıbbi belgeleri aldığında ne yapmalıdır? Her şey, profesyonel çalışma yeteneğinin ne kadar yakın zamanda kaybolduğuna bağlı.

UNUTMA!

İşten çıkarılmayla ilgili bilgileri kişisel kart formunuz T-2'ye girin

Çalışanın çalışma yeteneğini tamamen kaybetmesi durumunda, onunla olan iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca feshedilmelidir. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Bu durumda iş sözleşmesinin feshinin dayanağı, çalışanın sağlık raporuna göre tam malul olduğunun kabul edilmesidir. Bu noktaya göre işten çıkarılmanın belgesel temeli, mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesinin belirlenmesinin sonuçlarını gösteren sınav raporundan bir alıntıdır.

Bu nedenle, söz konusu belgeyi aldıktan sonra işverenin iş sözleşmesini feshetme (işten çıkarma) emri vermesi gerekir. () . “Tabanlar” sütununda denetim raporunun ayrıntılarını belirtmelisiniz. Çalışan, imza karşılığı işten çıkarma emrine aşina olmalıdır.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin çalışma kitabına, nedenini belirten bir giriş yapılır - çalışanın, Sanatın 5. maddesinin 1. fıkrası uyarınca tıbbi bir rapora göre tamamen engelli olarak tanınması. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

BUNU BİLMENİZ GEREKİR

Bir çalışan, iş kazası, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlık sorunları nedeniyle belirli bir işverenin yanında daha düşük ücretli bir işe transfer edildiğinde, kalıcı mesleki yetenek kaybı tespit edilene kadar önceki işinden elde ettiği ortalama kazancı muhafaza eder. veya iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi)

Daha önce de belirtildiği gibi meslek hastalığı, çalışanın mesleki becerisini tamamen değil, yalnızca önceki işiyle ilgili olarak kaybetmesine neden olabilir. Bu durum, işverenin kullanabileceği başka bir işe transferinin sebebi olacaktır (elbette, transfer edilen çalışanın yazılı rızası ile). Yeni işin sağlık nedenleriyle kontrendike olmaması gerektiği dikkate alınmalıdır. Sağlık raporuna göre başka bir işe transfer geçici (dört ay veya daha uzun süre) veya kalıcı olabilir.

Sağlık raporuna göre dört aya kadar bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi gereken çalışanın, nakli reddetmesi veya kuruluşta kendisine uygun bir iş bulunmaması halinde, işveren bunu askıya almakla yükümlüdür. çalışanın, eski yerini (pozisyonunu) korumakla birlikte, sağlık raporunda belirtilen süre boyunca işten ayrılması. Askıya alma süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışanın ücretleri tahakkuk etmez. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesinin 2. Bölümü).

Sağlık raporuna göre çalışanın dört aydan daha uzun bir süre için başka bir işe geçici olarak nakledilmesi veya kalıcı olarak nakledilmesi gerekiyorsa, bu durumda işçinin nakli reddetmesi veya işverenin buna uygun bir işi olmaması durumunda, iş sözleşmesi feshedilir. sözleşme, Bölüm 1 Sanat'ın 8. fıkrası uyarınca feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. “Üsler” emrinde, denetim raporunun ayrıntılarına ek olarak, başka bir göreve transfer konusunda kendisine yapılan özel teklifi reddettiği belirtiliyor.

Bu nedenle işten çıkarılma durumunda işveren, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Bu durumda, iş sözleşmesi veya toplu sözleşme yoluyla artan miktarda kıdem tazminatı belirlenebilir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

YARDIMIMIZ

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, "İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortaya ilişkin mevzuat mahkemelerinin başvurusu üzerine" 10 Mart 2011 tarih ve 2 sayılı Kararında, mahkemelerin yasal normları kullanma prosedürünü açıkladı mesleki yetenek kaybı derecesinin belirlenmesini yönetir. Bu yoruma göre, mesleki çalışma yeteneği kaybının derecesi, mağdurun herhangi bir mesleki faaliyeti yerine getirme yeteneğine değil, yalnızca iş sözleşmesi kapsamında sigortalı olayın gerçekleşmesinden önce fiilen gerçekleştirdiği faaliyete bağlı olarak belirlenmelidir. . Bu bakımdan sigortalının belirli nitelik, belirli hacim ve nitelikteki işi tam olarak yerine getirememesi durumunda mesleki faaliyeti yürütme yeteneğinin tamamen kaybolmuş olduğu değerlendirilmelidir. (kararın 19. maddesi).

Özet

Meslek hastalığına yakalanan çalışan, engellilik derecesine göre başka bir yere nakledilebilir veya işten çıkarılabilir.

Okumak için 9 dakika

Yaklaşık zaman

Yazdır
ve onu yanına al

Bu makaleyi yazdır

Makaleyi indir

Anlamıyorum...

Dergi uzmanlarından okurların sorularına yanıtlar

Dergimize çok sayıda mektup gelmeye devam ediyor. Bazıları belirli bir durumda en iyi nasıl hareket edileceğini soruyor, diğerleri yönetimle olan bir anlaşmazlıkta destek bulmaya çalışıyor ve bazıları da mektuplarına şu sözlerle başlıyor: “Anlamıyorum…” Belki de birçok soru, cevaplanması çok basit görünebilir. sen ve hatta bazen safsın, ama sen soruyorsun - biz cevaplıyoruz. Bu sayıda sütunun liderliğini üstleniyoruz. Elena Fedorova, avukat, hukuk uzmanı, MCFER Personeli'nin önde gelen uzmanı.

...bir tıbbi kuruluştan alınan ve periyodik tıbbi muayene sonuçlarına göre hazırlanan nihai rapora ne yapmalı? Kuruluşun bölüm başkanlarına ve çalışanlarına böyle bir belgeyi tanıtma hakkımız var mı?

A. P. Zavyalova, İK müfettişi, Kursk

İşverenin, geçici sakatlık durumunda ve analık ile bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta için tahakkuk eden ve ödenen sigorta primlerine ilişkin Hesaplama Formu'nun 7, 8 numaralı sütunlarını doldurmak için periyodik tıbbi muayene sonuçlarına dayanan sağlık komisyonunun nihai raporuna ihtiyacı vardır. iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın yanı sıra, Rusya Federal Sigorta Servisi'nin 26 Şubat 2015 tarih ve 59 sayılı emriyle onaylanan sigorta kapsamı ödeme masrafları için. Ayrıca, uygulama sırasında gerekli olacaktır. Önerilen sağlığı iyileştirici önlemler seti.

Bu durumda, nihai belge esas olarak gerçekleştirilen tıbbi muayeneyi genel olarak karakterize eden istatistiksel bilgileri içermelidir. (Ağır işlerde çalışan ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilerin zorunlu ön ve periyodik tıbbi muayenelerinin (muayenelerinin) yapılmasına ilişkin Prosedürün 43. Maddesi, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Nisan tarihli emriyle onaylanmıştır. 12, 2011 No. 302n, bundan sonra Prosedür olarak anılacaktır). Gerekirse kuruluşun departman başkanları ve çalışanları bu bilgilere aşina olabilir.

Bununla birlikte, Prosedür uyarınca, nihai belgenin ayrıca, cinsiyeti, doğum tarihini, (varsa) yapısal birimini ve tıbbi komisyonun sonucunu belirten, periyodik tıbbi muayeneden geçen kişilerin bir listesini de içermesi gerekir. Bu bilgi Sanatın 1. paragrafı uyarınca açıklanamaz. 21 Kasım 2011 tarih ve 323-FZ sayılı Federal Kanunun 13'ü “Rusya Federasyonu'nda vatandaşların sağlığını korumanın esasları hakkında”, bir vatandaşın tıbbi bakım için başvurduğu, sağlık durumu hakkında bilgi verdiğini belirtir. teşhis ve teşhis, muayene ve tedavisi sırasında elde edilen diğer bilgiler tıbbi gizlilik teşkil eder.

...eğer baş muhasebecinin pozisyonu azaltılmışsa ve muhasebe üçüncü taraf bir kuruluş tarafından yürütülüyorsa, mali belgelerde bir yöneticinin imzası yeterli midir?

S. I. Smirnova, İK müdürü, Voronej

Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Genel Kurulu'nun 23 Mart 2012 tarih ve 14 sayılı Kararının 4. paragrafına göre “Banka teminatlarına itirazla ilgili anlaşmazlıkların çözümü uygulamasındaki belirli konularda” baş muhasebeci bir tüzel kişiliğin organı. Sonuç olarak, kuruluşun belgelerinde imzasının bulunmaması, tüzel kişinin işlemi tamamlama iradesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Baş muhasebecinin imzasının bulunmaması olasılığı, küçük ve orta ölçekli işletme yöneticilerinin, baş muhasebecinin yokluğunda muhasebeyi bağımsız olarak yürütebilmeleri gerçeğiyle de doğrulanmaktadır. (6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı Federal Kanunun 7. Maddesi “Muhasebe Hakkında”).

Ayrıca, bir dizi özel düzenleme, yöneticinin imzası varsa, mali belgelerde baş muhasebecinin imzasının bulunmaması olasılığını da öngörmektedir. (bkz. Rusya Merkez Bankası'nın 11 Mart 2014 tarih ve 3210-U sayılı talimatının 4.2. Maddesi "Tüzel kişiler tarafından nakit işlem yapma prosedürü ve bireysel girişimciler ve küçük işletmeler tarafından nakit işlem gerçekleştirmeye yönelik basitleştirilmiş prosedür hakkında").

I. R. Seliverstova, bordro muhasebecisi, Gorno-Altaysk

Tarife oranı, bu süre zarfında standart çalışma saatlerini tam olarak çalışmış ve çalışma standartlarını (iş görevlerini) yerine getirmiş bir çalışanın aylık maaşı asgari ücretten düşük olmayacak şekilde hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu bölgesinde federal olana göre daha yüksek bir asgari ücretin belirlenebileceği unutulmamalıdır.

ÖRNEK

2013-2015 Altay Bölgesi'nde asgari ücrete ilişkin Bölgesel Anlaşma uyarınca. 14.02.2013 tarihli, Altay Bölgesi'nde 2013-2015 dönemi için asgari ücret miktarına ilişkin Bölgesel Anlaşmaya Ek Anlaşma. 25.02.2015 tarihinden itibaren Altay Bölgesi'nde 1 Ocak 2015 tarihinden itibaren asgari ücret 8116 ruble'dir.

... 2013-2014'te tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlar için emeklilik fonuna zorunlu katkılar nelerdi? Mayıs 2013'te sona eren işyerlerinin sertifikasyonu henüz yapılmamıştır.

M. E. Antonova, bordro muhasebecisi, Borovsk

2014 yılına kadar sertifikasyon sonuçları, çalışanın pozisyonunun ait olduğu sektörler, işler, meslekler ve pozisyonlar listesine bağlı olarak hesaplanan emeklilik katkı payı ek tarifesinin miktarını hiçbir şekilde etkilemedi. Liste 1'e ait olsaydı (17 Aralık 2001 tarih ve 173-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda İşçi Emekliliklerine İlişkin” Federal Kanunun 1. Fıkrası, 1. Maddesi, Madde 27, bundan sonra 173-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır) Liste 2'ye göre 2013'te tarife %4'tü (173-FZ Sayılı Kanun'un 2-18. bentleri, 1. paragrafı, 27. maddesi) 2013'te tarife% 2 idi.

2014 yılından bu yana özel değerlendirme süreci gerçekleştirilmeden önce sertifikasyon sonuçları aşağıdaki şekilde dikkate alınmaktadır. Çalışma koşullarının zararlı veya tehlikeli olduğunun kabul edilmesi halinde, böyle bir işyerinde çalışan bir çalışana yapılan ödemelerden Emekli Sandığına katkı paylarının, çalışma koşullarının sınıfına (alt sınıfına) bağlı olarak %2 ila %8 arasında farklı oranlarda ödenmesi gerekir (3.1– 3.4, 4) Sanatın 2.1. Bölümüne uygun olarak. 24 Temmuz 2009 tarih ve 212-FZ sayılı Federal Kanunun 58.3'ü “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna sigorta katkıları hakkında” (Bundan sonra 212-FZ Sayılı Kanun olarak anılacaktır).

Çalışma koşullarının optimal (sınıf 1) veya kabul edilebilir (sınıf 2) olduğu düşünülürse, erken emeklilik hakkı veren koşullar altında işyerlerinde çalışan çalışanlara yapılan ödemelerden katkı payları %4 veya %6 oranında ek olarak ödenmelidir. (212-FZ sayılı Kanunun 58.3 maddesinin 1, 2. kısmı).

...işverenin kişisel verileri işleyen, saklayan ve ileten çalışanlara eğitim vermesi zorunlu mu? Eğer öyleyse, bu eğitimi kim verebilir?

I. P. Lavrentieva, İK Departmanı Başkanı, Ufa

İşverenin kişisel verilerle çalışan çalışanları eğitme yükümlülüğü mevcut mevzuatta öngörülmemektedir. Ancak kişisel verileri işlerken, saklarken ve aktarırken belirlenmiş kurallara uymakla yükümlüdür. Bu nedenle iki seçenek mümkündür: ya işveren özel olarak uygun niteliklere sahip bir uzmanı işe alır ya da mevcut çalışanlara eğitim verir. Bu eğitim, bu alanda eğitim verme lisansına sahip bir kuruluş tarafından yapılabilir.

... bir Kazakistan vatandaşıyla uzaktan çalışmaya ilişkin bir iş sözleşmesi imzalamak istiyoruz. Bu ilişkiler hangi ülkenin mevzuatına göre düzenlenmelidir? Çalışan kendi ülkesinde yaşayacak ve çalışacaktır.

V. I. Rozhkova, İK müfettişi, Vologda

Mevzuat bu soruya net bir cevap vermiyor. Ancak, görevlerin yerine getirilmesinin Rusya Federasyonu dışında gerçekleşeceği gerçeğine dayanarak, Sanat uyarınca varsayılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13'ü, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı bu ilişkiler için geçerli değildir. Ayrıca bu durumda Rusya Federasyonu'nda yabancıların çalışmasını düzenleyen mevzuat uygulamaya tabi olmayacak ve işveren vergi acentesi görevini üstlenmeyecektir. Uzak bir çalışan Rusya Federasyonu topraklarında çalışıyor ancak işverenin bulunduğu bölgede çalışmıyorsa, o zaman ikamet ve iş yeri ile ilgili bölgesel katsayılar ve garantiler ona uygulanır. Söz konusu davada Kazakistan Cumhuriyeti çalışma mevzuatının uygulanacağına inanıyoruz.

...Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında çalışmak üzere işe alınan Belarus vatandaşlarını kaydettirerek herhangi bir riski göze alıyor muyuz?

A. N. Vlasova, lider İK uzmanı, Pskov

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca Belarus vatandaşlarını çalıştırırken herhangi bir riskle karşı karşıya değildir. Paragraflara uygun olarak. Belarus ve Rusya Topluluğu Yüksek Konseyi'nin 22 Haziran 1996 tarih ve 4 sayılı kararının 1, 2 No'lu Kararı “Vatandaşların eşit istihdam, ücret ve diğer sosyal ve çalışma garantilerinin sağlanması haklarına ilişkin” ve Mad. Rusya Federasyonu ile Belarus Cumhuriyeti arasında 25 Aralık 1998 tarihli "Vatandaşların eşit haklarına ilişkin" anlaşmanın 7. maddesi, Belarus vatandaşları ücretler, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri, güvenlik ve çalışma konularında Rusya vatandaşlarıyla eşit haklara sahiptir. koşullar vb.

Bu nedenle, 25 Temmuz 2002 tarih ve 115-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'ndaki yabancı vatandaşların hukuki statüsüne ilişkin” Federal Kanunun hükümleri Belarus vatandaşları için geçerli değildir. Şu anda çözülmemiş tek sorun, işverenin bu tür çalışanlarla iş sözleşmesinin imzalanması ve feshi konusunda FMS'yi bilgilendirme yükümlülüğüyle ilgilidir. Mevzuat net bir cevap vermiyor ve FMS'den buna karşılık gelen bir açıklama yok. Buna dayanarak, olası yanlış anlaşılmaları önlemek için, Belarus vatandaşlarıyla iş sözleşmelerinin imzalanması ve feshedilmesi konusunda FMS'ye bilgi verilmesinin uygun olacağına inanıyoruz.

... düzensiz çalışma saatleri varsa ve PVTR uyarınca beş gün ek tatil hakkı varsa ve yıl içindeki fazla mesai 178 saatse, bir çalışana kaç gün dinlenme sağlamalıyız?

O. A. Savostyanova, İK müdürü, Kaluga

Düzensiz çalışma saatlerinde çalışmak, ek ücretli tatil günleri (en az üç takvim günü) şeklinde tazminat gerektirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Mevcut mevzuat başka bir tazminat öngörmemektedir. Ayrıca bu çalışma modu için, fazla mesaide olduğu gibi mümkün olan maksimum fazla mesai sınırı belirlenmemiştir.

Bu nedenle, düzensiz çalışma saatleri altında çalışan bir çalışana beş gün izin verilmesi, yasa ve yerel düzenlemeler uyarınca tek tazminattır. İşveren, fazla mesai miktarına bakılmaksızın belirlenen miktarı aşan gün sağlamakla yükümlü değildir. Ancak düzensiz çalışma saatlerinin bir çalışanın ara sıra katılımı anlamına geldiği dikkate alınmalıdır. Söz konusu davada ortaya çıkan bu kadar fazla mesai saatiyle, denetim yetkilileri bir ihlal tespit edebilir (bkz. Rusya Rostrud'un 06/07/2008 tarih ve 1316-6-1 tarihli mektubu).

... bir çalışanın bir tıp uzmanı tarafından gerçekleştirilen yolculuk öncesi tıbbi muayenesi sırasında, solunan havadaki alkolün niceliksel tespitinin sonuçlarına göre zehirlenme belirtileri tespit edilirse işveren ne yapmalıdır?

E. N. Repina, İK müfettişi, Murmansk

Bir çalışanın sarhoş olduğuna dair herhangi bir şüphe varsa, işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Böyle bir durumun kanıtı yalnızca tıbbi muayenenin veya tıbbi raporun sonuçlarını değil aynı zamanda örneğin tanıkların katılımıyla hazırlanan bir eylemi de içerebilir. (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 42. Maddesi “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”).

Bu nedenle, söz konusu durumda, çalışanın alkollü sarhoşluk durumunun, ayrılma öncesi tıbbi muayenenin sonuçlarına göre doğrulanmasıyla, işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür.

...şu anda doğum izninde olan ancak genellikle şirkette yarı zamanlı olarak çalışan bir baba-çalışanı personel azaltımı nedeniyle işten çıkarabilir miyiz? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi bu tür çalışanlara garanti vermemektedir. Konumunun azalması nedeniyle artık mevcut olmadığı için çalışmasına izin vermemek mümkün mü?

N.K. Anikeeva, İK yöneticisi, Lipetsk

Bölüm 4'te md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, paragraflarda belirtilen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasak olduğu, aile sorumluluğu bulunanlar arasından çalışan kategorilerini listelemektedir. 1, 5–8, 10 ve 11 saat 1 yemek kaşığı. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aslında bu madde, üç yaşından küçük çocuğun babasını işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılmaktan korumamaktadır. Ayrıca aynı hükümler, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Kararının 28. paragrafında da yer almaktadır: “Kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve küçüklerin çalışmalarını düzenleyen mevzuatın uygulanmasına ilişkin .”

Ancak bu kuralların, çocuklu kişileri, bu kişilerin ebeveyn izninde olup olmadığına bakılmaksızın, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmaya karşı koruduğu anlaşılmalıdır. Söz konusu durumda çocuğun babası bu izindedir. Sonuç olarak, Sanat hükümleri. Ebeveyn iznindeki herhangi bir çalışanın iş yerinin veya pozisyonunun korunmasını sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı.

Bu durumda çocuğun babasını tatil bitiminden önce işten çıkaramayacağınız gibi, çalışmasını da engelleyemezsiniz.

...Madde uyarınca yükümlü müyüz? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 62'si, eski çalışana iş gezilerine ve Uzak Kuzey'e resmi gezilere gittiğini doğrulayan belgelerin kopyalarını mı veriyor? İşçilerin bu bölgelerde iş gezilerinde harcadıkları zamanın özel kayıtlarını mı tutmamız gerekiyor?

O. N. Kamenkova, İK uzmanı, Saratov

Evet, bu durumda Sanat hükümleri. 62 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin işle ilgili belgelerin suretlerini yalnızca halihazırda kendisi için çalışan kişilere vermek zorunda olduğuna ilişkin doğrudan bir hüküm bulunmamaktadır. Bu yaklaşım yargı uygulamaları tarafından da desteklenmektedir. (bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-27002 sayılı davada 26 Ağustos 2010 tarihli kararı).

Aynı zamanda işveren, çalışanının resmi ihtiyaçlar nedeniyle (iş gezileri, resmi geziler) Uzak Kuzey bölgelerinde geçirdiği süreye ilişkin ayrı kayıtlar tutmak zorunda değildir, ancak iş gezilerini ve resmi gezileri (sipariş) belgelemek zorundadır. , rota sayfası, resmi görev) ve varış noktasına gidiş-dönüş biletlerinin ödenmesi de dahil olmak üzere çalışanlarla ilgili masrafların karşılanması. Bu belgeler, çalışanın resmi nedenlerle Uzak Kuzey bölgelerinde bulunduğunu doğrulayabilir.

...yakın gelecekte personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılacak olması, çalışanımıza emekli maaşı verilmesini nasıl etkileyecek ve Aralık ayında ancak 55 yaşına girecek?

N. P. Kolpina, bordro muhasebecisi, Perm

Bu durumda, işten çıkarılma nedeniyle çalışan erken emekliliğe hak kazanabilir. (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 32. maddesinin 2. fıkrası “Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında”) Ancak bunun için aşağıdaki koşulların karşılanması gerekir:

• işten çıkarılan çalışanın istihdam makamlarına kaydedilmesi;
• onun için iş fırsatlarının olmaması;
• kendisini işe almak için girişimlerde bulunan ancak uygun bir iş bulamayan istihdam kurumunun, emekli maaşının erken tahsisi konusunda girişimde bulunması;
• İşten çıkarılan çalışanın, emekli aylığının erken tahsisine ilişkin rızasının yazılı onayının bulunması;
• çalışanın, yaşlılık sigortası aylığına hak kazandığı yaşa ulaşıncaya kadar kalan süre iki yılı geçemez.

...sabah bir iş gezisinden dönen ve aynı gün bir iş gezisine gönderilen çalışanın karnesine hangi işareti koymalıyız?

M. N. Streltsova, zaman hakemi, Suzdal

Böyle bir günün iş günü olarak işaretlenmesinin uygun olduğuna inanıyoruz. Ancak mevzuatta bu sorunun net bir cevabı bulunmuyor. Gerçek şu ki, 13 Ekim 2008 tarih ve 749 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan, çalışanların iş gezilerine gönderilmesinin özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 4. maddesi uyarınca. (Bundan sonra Yönetmelik olarak anılacaktır) Bir iş gezisinden varış günü, aracın kalıcı iş yerine varış tarihi olarak kabul edilir. Ayrıca Yönetmeliğin aynı paragrafında, bir çalışanın iş gezisinden ayrılış gününde ve iş gezisinden varış gününde işe devam etmesi sorununun işveren ile anlaşarak çözüldüğü belirtilmektedir. Çalışanların iş gezilerine gönderilmesini düzenleyen yerel bir kanunla bu konuyu önceden resmileştirmek en iyisidir.

Söz konusu davada, çalışan o gün işe gitti ve bu da onun bir iş gezisine çıkmasıyla doğrulandı. Bu nedenle karnede “I” ismini veya “01” kodunu girmeniz gerekmektedir. Gün iş günü olarak kabul edilecek ve çalışana maaş ödenecek, günlük ödenek ise iş gezisinde olduğu gibi hesaplanacak.

16 dakikalık okuma

Yaklaşık zaman

Yazdır
ve onu yanına al

Bu makaleyi yazdır

Makaleyi indir

Nasıl yapılacağını biliyorum...

... bir çalışanla öğrenci sözleşmesi imzalamak

Elena Fedorova,
avukat, hukuk uzmanı, MCFER Personeli'nde lider uzman

Yaz aylarında şirkette daha az iş oluyor; çalışanlar çok meşgul değil. Bunun üzerine yönetim bunlardan bazılarını eğitime göndermeye karar verdi. Bazıları ileri eğitim için ve hatta birkaç kişi mesleklerini değiştirmeyi bile kabul etti. Tüm kurslar ucuz değildir, bu nedenle çalışanlarla öğrenci anlaşmaları yapacağız - birisinin eğitimden sonra ayrılmaya karar vermesi durumunda maliyetlerin geri ödenmesi olasılığını sağlamak istiyoruz. Bunları daha önce derlemek zorunda kalmamıştık. Ancak muhtemelen dikkate alınması gereken bazı özellikler ve nüanslar vardır. Her şeyi hatasız yapmama yardım et!

Birçok işveren için ekiplerine uzman yetiştirmek, yeni çalışanları işe almaktan çok daha kolaydır. Çalışanların kendilerinin "masaya oturmaktan" çekinmemeleri ve mesleklerinde veya yeni bir uzmanlık alanında yeni bilgiler edinmeleri çok iyi. Kanun koyucu, işverenlere, çalışanların eğitiminin (mesleki eğitim ve mesleki eğitim) ve kendi ihtiyaçlarına yönelik ek mesleki eğitimin ihtiyacını ve kapsamını bağımsız olarak belirleme hakkını verdi. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi; bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Ayrıca, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından doğrudan öngörülen bazı durumlarda, işveren, belirli türdeki faaliyetlere katılımlarının bir koşulu ise, çalışanlara eğitim vermekle yükümlüdür. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesinin 4. Bölümü).

ÖRNEK

Aşağıdaki gereksinimler mevcuttur:

• polis memurları için(02/07/2011 Sayılı 3-FZ “Polis Hakkında Federal Kanunun 27, 28. Maddeleri”);
• sağlık çalışanları (21 Kasım 2011 tarih ve 323-FZ sayılı Federal Kanunun 72, 79. maddeleri “Rusya Federasyonu'nda vatandaşların sağlığını korumanın esasları hakkında”);
• devlet memurları (27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında Federal Kanunun 15, 48, 62. Maddeleri”);
• belediye çalışanları (2 Mart 2007 tarihli ve 25-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetlerine İlişkin Federal Kanunun 11. Maddesi”) ve diğer bazı uzmanlar.

UNUTMA!

İşçilerin temsili organı ile mesleki eğitim ve yeniden eğitimin biçim ve hacimlerini koordine etmek

Çalışanların eğitimi ve profesyonel olarak yeniden eğitilmesine ilişkin koşullar ve prosedür, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi veya sözleşmesinde yer almalıdır. Eğitim biçimleri ve ek mesleki eğitim, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir, ancak varsa çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi).

Bir işveren ile bir çalışan arasında, ikincisinin eğitimiyle ilgili bir ilişkinin ortaya çıkması gerçeği ve bu ilişkinin özellikleri, öğrenci sözleşmesinde yer almaktadır. () aslında iş sözleşmesine ek bir anlaşmadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 198. Maddesinin 2. Bölümü). Böyle bir anlaşma yapıldıktan sonra işveren uygun bir emir verir () .

Çıraklık sözleşmesi, eğitim süresi boyunca ücret ve işyerinde bulunma ile ilgili hususları düzenlemekte, aynı belgede belirtilen çalışma süresinin bitiminden önce işten çıkarılma durumunda çalışanın derslere katılma ve masraflarını karşılama yükümlülüğünü belirlemektedir.

Öğrenci sözleşmesi iki nüsha olarak yazılı olarak düzenlenir. Geçerlilik süresi belirli bir uzmanlık veya yeterliliğin elde edilmesi için gerekli olan süre ile sınırlıdır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 200. Maddesi). Bu süreyi belirlemek için işverenin 29 Aralık 2012 tarihli ve 273-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'nda Eğitim Hakkında” Federal Kanunun hükümlerine aşina olması gerekecektir. (Bundan sonra Eğitim Kanunu olarak anılacaktır), eğitim standartları ve çalışanların yetiştirilmesinin amaçlandığı organizasyondaki eğitim programlarının süresini netleştirin.

YARDIMIMIZ

Öğrenci sözleşmesi– bu, işveren ile çalışan arasında eğitimle bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkileri düzenleyen iş sözleşmesine ek bir anlaşmadır.

ÖRNEK

Bu nedenle, Ulusal Araştırma Üniversitesi “İktisat Yüksek Okulu” tarafından 28 Kasım 2014 tarih ve 8 sayılı protokolle onaylanan 38.03.01 “Ekonomi” çalışma alanındaki eğitim standardında, dersin tamamına hakim olmanın gerekli olduğu belirtilmektedir. 4 yıl (240 kredi birimi, bir kredi birimi 36 akademik saate karşılık gelir). Ancak bu durumda, tamamlandığında lisans derecesine sahip bir diploma verilen tam teşekküllü bir kurstan bahsediyoruz.

Kural olarak, işverenler çalışanlara temel bir eğitim vermeyi planlamıyor; kısa vadeli kurslar ve programlarla ilgileniyorlar.

Öğrencinin hastalık, askeri eğitim ve ayrıca federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen diğer durumlarda dersleri kaçırması durumunda öğrenci sözleşmesinin süresinin uzatılabileceği unutulmamalıdır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 201. Maddesi).

YARDIMIMIZ

Eğitim Kanunu “mesleki eğitim” ve “mesleki eğitim” kavramlarını birbirinden ayırmaktadır. Dolayısıyla mesleki eğitim, belirli iş ve hizmet işlevlerini yerine getirmek için gerekli bilgi, yetenek, beceri ve yeterliliklerin oluşturulmasını amaçlayan bir eğitim türüdür. Ancak bu eğitim düzeyinde bir değişiklik anlamına gelmez. (Eğitim Kanununun 73. maddesinin 1. kısmı). Bu tür bir eğitimin sonuçlarına dayanarak - başarılı bir şekilde tamamlanması şartıyla - eğitim kurumu kendi türünde bir sertifika verir. .
Mesleki eğitim, temel mesleki eğitim programlarına hakim olma sürecinde, kişinin belirli bir alanda mesleki faaliyetler yürütmesine ve (veya) iş yapmasına olanak tanıyan düzeyde ve hacimde bilgi, yetenek, beceri ve yeterliliklerin oluşturulması sürecinde edinmeyi amaçlamaktadır. belirli bir meslek veya uzmanlık (Eğitim Kanununun 2. maddesinin 12. fıkrası). Mesleki eğitim orta veya yüksek olabilir. Mesleki eğitimin tamamlanmasının ardından standart bir diploma verilir. (Eğitim Kanunu Madde 60).
Eğitim Kanunu ayrıca mesleki gelişimi amaçlayan, eğitim düzeyinde bir artışın eşlik etmediği ve özel ek eğitim programlarına göre uygulanan ek mesleki eğitim kavramını da içermektedir. (Eğitim Kanununun 2. maddesinin 14. fıkrası). Bu tür programların tamamlanmasının ardından, eğitim kurumu, formu bağımsız olarak geliştirilen ve onaylanan ileri eğitim sertifikaları veya mesleki yeniden eğitim diplomaları verir.

Öğrenci sözleşmesinin standart bir formu yoktur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 199. maddesi yalnızca sözleşmeye dahil edilmesi gereken bilgilerin bir listesini içerir:

• tarafların isimleri;
• öğrencinin edindiği niteliklerin bir göstergesi;
• işverenin, çalışana çıraklık sözleşmesine uygun olarak eğitim görme fırsatı sağlama yükümlülüğü;
• çalışanın eğitim alma ve edindiği niteliklere uygun olarak çıraklık sözleşmesinde belirlenen süre boyunca çalışma yükümlülüğü;
• çıraklık süresi;
• Çıraklık döneminde ödenecek miktar.

Bu liste açık. İşveren ve çalışanın mutabakatı ile öğrenci sözleşmesine başka hükümler de dahil edilebilir. Formunu geliştirirken örnek olarak, periyodik eğitim ve yeterlilik onayının zorunlu olduğu uzmanlıklar için onaylanmış endüstri standardı sözleşmeleri kullanabilirsiniz.

ÖRNEK

Bu tür öğrenci anlaşmaları, Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı (bölge, bölgeler arası veya bölgesel düzeydeki bölgesel organı) ile Rusya Federasyonu vatandaşı arasında daha sonra iç alanda hizmet etme yükümlülüğü sağlayan Standart Eğitim Anlaşmasını içerir. Rusya Federasyonu'nun iş organları onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 02/09/2013 tarih ve 103 sayılı Kararı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışana çıraklık sözleşmesine uygun olarak çalışma fırsatı sağlama yükümlülüğünün tam olarak ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Bunun öncelikle işveren ile eğitim kurumu arasındaki anlaşmaya uygun olarak eğitimin zamanında ödenmesi olduğuna inanıyoruz. Sonuçta, bir öğrenci sözleşmesinin imzalanması, "eğitim girişiminin" işverenden geldiği anlamına gelir. Ve eğitimin parasını ödeyen de o.

Ayrıca, eğitim sürecine tam katılım fırsatını sağlamak için işverenin çalışanın çalışma programını değiştirmek zorunda kalacağı da varsayılabilir. Bu, Sanatın hükmü ile doğrulanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 203'ü, eğitim gören çalışanların işverenle anlaşarak bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevleri yerine getirmekten tamamen muaf tutulabileceği veya bunları yarı zamanlı olarak yerine getirebileceğine göre.

Bir çalışan için yarı zamanlı çalışma kurarken, Sanat uyarınca dikkate alınmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 203'üne göre, hafta içi çıraklık süresi, ilgili işlevleri yerine getirirken uygun yaş, meslek ve uzmanlık alanındaki işçiler için belirlenen standart çalışma süresini aşmamalıdır. Bu nedenle, çalışmak ve ders çalışmak için harcanan toplam süre bile normu aşmamalıdır.

ÖRNEK

Eğitim kurumunun takvimine göre eğitim günde 4 akademik saat yani 3 astronomik saat sürüyorsa çalışma süresi 5 saati geçemez.

YASAKTIR!

Çıraklık sözleşmesi yapılan bir çalışanı fazla mesaiye dahil etmek ve onu çıraklıkla ilgili olmayan iş gezilerine göndermek

Aynı madde, işverenin öğrenciyi fazla mesaiye dahil etmesini ve çıraklık dönemiyle ilgili olmayan iş gezilerine göndermesini yasaklamaktadır. Bu önlem, öğrenci çalışanın programa ve müfredata göre tüm derslere katılma fırsatına sahip olmasını sağlamayı amaçlamaktadır.

İşveren ayrıca öğrenci sözleşmesinde belirtmek suretiyle ek yükümlülükler üstlenebilir.

ÖRNEK

Eğitim süreci çalışanın ek literatür satın almasını gerektiriyorsa, işveren bu masrafları kısmen veya tamamen karşılayabilir.

Ana eğitim süreciyle ilgili ek ücretli eğitim hizmetleri alma ihtiyacı veya fırsatı varsa, işveren bunların bedelini ödeyebilir.

Aynı zamanda, hiç kimse işverenin öğrenci sözleşmesinde çalışanın devamını ve akademik performansını izleme fırsatını vermesini engellemiyor.

ÖRNEK

Bu niyet farklı şekillerde gerçekleştirilebilir - eğitim kurumuna talep göndererek veya çalışanın, derslere düzenli katılımı ve eğitimin başarıyla tamamlandığını gösteren belgeleri belirli bir zaman dilimi içerisinde sunmaya zorunlu kılarak.

Kanun koyucu, çıraklık sözleşmesi kapsamında bir çalışanın temel sorumluluklarını oldukça açık bir şekilde özetlemiştir. Bu, eğitim alma ve bunu tamamladıktan sonra işverenin yanında belirli bir süre çalışma yükümlülüğüdür. Veya öğrenim ücretlerine harcanan parayı iade edin. Öğrenci sözleşmesinde belirlenen sürenin bitiminden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkarılma durumunda, çalışanın eğitim masraflarını tam olarak değil, fiilen çalışılmayan süre ile orantılı olarak geri ödemekle yükümlü olduğunu unutmamanız yeterlidir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 249. Maddesi). Ve işveren, çıraklık sözleşmesinde, gerekli süre çalışmadan önce işten çıkarılma üzerine eğitimine harcanan paranın çalışan tarafından tam olarak tazmin edilmesi yönünde hüküm koysa bile, mahkeme bunu yasa dışı bulacaktır. Bu durum, Sanatın gereklerine kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirir. 249 Rusya Federasyonu İş Kanunu (bkz. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 28 Eylül 2012 tarih ve 56-KG12-7 sayılı kararı).

İşveren, eğitimin tamamlanmasının ardından hizmet süresini bağımsız olarak belirleyebilir. Burada eğitim programının süresi ve maliyetinden yola çıkmamız gerektiğine inanıyoruz. Ancak çok katı koşullar koymamalısınız. Sonuçta, eğer bir çalışanın uzmanlığı mevcut mevzuata göre zorunlu eğitim gerektirmiyorsa, öğrenci sözleşmesi imzalamayı reddedebilir.

ÖRNEK

İşveren tarafından gönderilen bir çalışan ciddi ve uzun bir eğitimden geçmişse, mesleki yeniden eğitim almışsa ve hatta yüksek öğrenim görmüşse, zorunlu hizmet süresinin 3-5 yıl olarak belirlenmesi makul olacaktır.

Eğitim, bilgi ve niteliklerin güncellenmesi veya biraz genişletilmesine yönelik kısa bir kursla sınırlıysa, hizmet süresi ay olarak hesaplanabilir.

Öğrenci sözleşmesinde, çalışanın eğitimini tamamlamadan ayrılmaya karar vermesi veya çalışmayı bırakmak istemesi durumunda yükümlülüklerinin belirtilmesi yararlı olacaktır. Bu, özellikle sözleşmenin uzun bir süre için imzalanması durumunda geçerlidir. Elbette her şey olabilir. Ve bir çalışanın yükümlülüklerini yerine getirememesinin onun tembelliği veya anlamsızlığıyla ilişkilendirilmesi hiç de gerekli değildir. Sebepler oldukça geçerli olabilir.

ÖRNEK

Bir çalışanın kendi isteğiyle bile olsa işten çıkarılması, bu kuruluşta çalışmaya devam edememesinden kaynaklanabilir. Örneğin, bir çalışanın askeri kocası varsa ve başka bir bölgeye nakledilirse.

Çalışmaya devam etmeyi reddetmek, yakın bir akrabanın hastalığından ve ona bakma ihtiyacından kaynaklanıyor olabilir.

Bu nedenle belge, çalışanın öğrenci sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmemesinin hangi nedenlerinin geçerli sayılacağını ve eğitim süresi boyunca eğitimin sona ermesinin veya işten çıkarılmasının sonuçlarının kendisi için ne olacağını belirtmelidir.

Kuruluşunuz sıklıkla çalışan eğitimi veriyorsa, bu sürecin kilit noktalarını ve özelliklerini yerel bir kanunla, örneğin çalışanların mesleki eğitimi ve yeniden eğitimine ilişkin bir yönetmelikle sabitleyin. Bunu geliştirirken onaylanmış Milli Ekonomi Personelinin Sürekli Mesleki ve Ekonomik Eğitimine İlişkin Model Yönetmelikten yararlanabilirsiniz. SSCB Devlet Çalışma Komitesi, SSCB Devlet Eğitimi, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 15 Haziran 1988 tarih ve 369/ 92-14-147/20/18-22 sayılı Kararı, geçerli Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde

Kanun koyucu, çıraklık sözleşmesinin zorunlu şartı olarak çıraklık süresi boyunca ödenecek ödeme tutarını dahil etmiştir. Bu ödemenin birkaç bileşenden oluştuğunu belirtmekte fayda var.

İlk olarak çalışanlara çıraklık döneminde maaş ödenir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 204. Maddesi). Büyüklüğü, elde edilen yeterliliğe bağlıdır ve öğrenci sözleşmesinde belirtilmelidir. Ancak burs asgari ücretin altında olamaz (bundan böyle asgari ücret olarak anılacaktır). 1 Aralık 2014 tarih ve 408-FZ sayılı Federal Kanun “Asgari Ücret Hakkında Federal Kanunun 1. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında” 2015 yılı için asgari ücreti 5.965 ruble olarak belirledi. Ancak bölgelerde rakamlar farklı olabiliyor.

ÖRNEK

Böylece, Moskova Hükümeti, Moskova sendika birlikleri ve Moskova işveren birlikleri arasında 18 Aralık 2014 tarihinde imzalanan 2015 yılı için Moskova şehrinde asgari ücrete ilişkin Anlaşma uyarınca, 1 Nisan 2015 tarihinden itibaren Moskova'da asgari ücret 15.000 ruble.

Bu yıl Moskova bölgesi için asgari ücret 12.000 ruble olarak belirlendi. (27 Mart 2014 tarih ve 113 sayılı “Moskova Bölgesi Hükümeti, Moskova Bölge Sendika Örgütleri Birliği ve Moskova Bölgesi işveren birlikleri arasında Moskova bölgesinde asgari ücrete ilişkin Anlaşma”).

İkincisi, bir çalışan işverenin inisiyatifiyle iş dışında eğitime gönderilirse pozisyonunu ve ortalama maaşını korur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Maddesi). Zaman çizelgesinde, bu tür günler “PC” harf koduyla (işe ara veren ileri eğitim, dijital atama - “07”) veya belirli bir işveren tarafından bu tür durumlar için sağlanan başka herhangi bir kodla işaretlenebilir.

Öğrenci sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca çalışana yarı zamanlı çalışma saatleri atanırsa, çalıştığı saatlere göre maaş alacaktır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Bu durumda işverenin, çalışanın kaç saat çalıştığını ve kaç saat ders çalıştığını tam olarak dikkate alması gerekir. Bunun için işin dersle birleştirildiği günlerdeki çalışma zaman çizelgesinde öğrencinin kaç saat çalıştığı ve kaç saatin ders nedeniyle devamsızlık yaptığı belirtilir. Aynı zamanda ücretler çalışılan saatlere göre, ortalama kazançlar ise eğitimde geçirilen çalışma saatlerine göre hesaplanır.

ÖRNEK

Zaman çizelgesinde, çalışanın hem çalıştığı hem de çalıştığı günler, fiilen çalışılan saat sayısını gösteren (örneğin, 3) “I” (dijital “01”) harf koduyla işaretlenmelidir. Bu sürenin tamamı ödemeye tabidir.

Dolayısıyla çıraklık sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca çalışanın ücreti aşağıdaki kısımlardan oluşur:

• öğrenci sözleşmesinde belirlenen burs;
• eğitimde harcanan çalışma süresi için ortalama kazanç;
• çalışılan saatlerin ücreti.

Genel olarak, çıraklık sözleşmeleri imzalanırken işveren, öğrenci işçilerin, iş koruma standartları da dahil olmak üzere, iş mevzuatının tamamıyla kapsandığını hatırlamalıdır. Ayrıca böyle bir sözleşmenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, toplu sözleşmelere, sözleşmelere aykırı olan herhangi bir şartı geçersizdir ve geçerli değildir.

YARDIMIMIZ

Yakın zamanda yürürlüğe giren 30 Mart 2015 tarih ve 63-FZ sayılı “Belediye Hizmetleri için Personel Eğitim Mekanizmasının Geliştirilmesiyle Bağlantılı Olarak Rusya Federasyonu'nun Bazı Mevzuat Kanunlarında Değişiklik Yapılmasına Dair Değişiklikler Hakkında” Federal Kanun, anlaşmaların kullanılmasını mümkün kılmıştır. Bu tür yetkililere nitelikli personel sağlamak için yerel yönetimlerle hedefli eğitim konusunda işbirliği yapmak. Aslında bu sözleşme, belediye hizmet kuruluşunun işveren adına hareket ettiği bir tür çıraklık sözleşmesidir.
Böyle bir anlaşmanın ikinci tarafı, Sanat uyarınca belediye hizmetine girme konusunda herhangi bir engeli olmayan Rusya Federasyonu vatandaşı olabilir. 2 Mart 2007 tarihli ve 25-FZ sayılı Federal Kanunun 9'u “Rusya Federasyonu'nda Belediye Hizmetine İlişkin.”
Anlaşma, bir vatandaşa hedefli eğitim sağlanmasının yanı sıra bu vatandaşın, eğitimin tamamlanmasından sonra belirli bir süre içinde belirtilen yerel yönetim organında belediye hizmetine girme yükümlülüğünü de içeriyor. Bu süre, yerel yönetimin hedefe yönelik eğitim anlaşması uyarınca vatandaşa sosyal destek tedbirleri sağladığı süreden az olamaz, ancak 5 yıldan fazla olamaz.
Anlaşmanın imzalanması, Rusya Federasyonu'nun devlet dilini konuşan ve ilk kez tam zamanlı orta mesleki veya yüksek öğrenim gören vatandaşların, bütçeleri karşılanmak üzere katılma hakkına sahip olduğu bir yarışma yoluyla gerçekleşiyor. Rusya Federasyonu'nun bütçe sistemi.
Kanun, hedefe yönelik eğitime ilişkin böyle bir anlaşmanın bir vatandaşla yalnızca bir kez yapılabileceği bir koşul öngörmektedir.

İK hizmetlerine pratik çözümler

Yarı zamanlı çalışan kişiler için çalışma düzenlemesinin özellikleri Bölüm tarafından belirlenir. 44 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yarı zamanlı çalışma, bir çalışanın iş sözleşmesi hükümleri uyarınca boş zamanlarında ana işinden başka bir düzenli ücretli işin yerine getirilmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi). Yarı zamanlı çalışmanın zorunlu işaretleri şunlardır:

Bu çalışanın ana işyerinin varlığı (yani aynı veya başka bir işverenle halihazırda iş ilişkisi içinde olması);

Ana işten boş zamanlarında iş yapmak;

Ayrı bir iş sözleşmesi hükümlerine göre iş yapmak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi iki tür yarı zamanlı çalışma öngörmektedir:

Dahili (ana işten boş zamanlarında aynı organizasyonda çalışmak);

Dış (başka bir işverenle yapılan bir iş sözleşmesi kapsamında çalışmak).

Yarı zamanlı çalışma, Sanatta yer alan başka bir kavramdan farklıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si - kombinasyon, bu, iş sözleşmesinde belirtilen işle birlikte farklı veya aynı meslekte (pozisyonda) ek iş yapmak anlamına gelir. Bu tür çalışmalar çalışanın yazılı izni ile ve belirlenen iş günü süresinde (vardiya) gerçekleştirilir.

Açıklık sağlamak için yarı zamanlı ve karma işler arasındaki temel farkları bir tablo şeklinde sunuyoruz.

	Yarı zamanlı iş	Kombinasyon
İş yeri	Her iki şekilde de gerçekleştirilebilir asıl işin yeri (dahili yarı zamanlı) ve başka bir kuruluş (harici yarı zamanlı)	Gerçekleştirilen olan organizasyon ana iş yeri
İş sözleşmesi	Sonuç için gerekli (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi). İçerik iş sözleşmesi Sanat tarafından belirlenir. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Şu şekilde sonuçlandırılabilir açık uçlu iş sözleşmesi, ve acil (Madde 58, 59) Rusya Federasyonu İş Kanunu)	Tamamlanması gerekiyor Ek anlaşma mevcut emeğe nereye kurulacağına dair anlaşma hangi dönemde çalışan gerçekleştirecek fazladan iş, ona içerik ve hacim. Bunlar parametreler ayarlandı ile işveren Yazılı onay çalışan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi)
Ölçek terim	Anlaşmayla kuruldu partiler	Yüklü değil
Resepsiyon sırası çalışmak	N T-1 formuna göre hazırlanmıştır	için emir yayınlanıyor ile ilgili ana faaliyetler bir kombinasyon oluşturmak meslekler (pozisyonlar, iş görevleri)
İçin kayıt olun çalışma kitabı	Talep üzerine üretilir ana işyeri'de çalışan iş (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi)	Üretilmedi
Dekor Kişisel kart/ kişisel dosya	Dahili işlemleri gerçekleştirirken yarı zamanlı iş Kişisel bir düzenleme yapılması tavsiye edilir kart, yeni kişisel dosya işlenemeyebilir. Şu tarihte: harici uygulamaların uygulanması yarı zamanlı çalışma gerekli kişisel bir kart verin ve kişisel dosya (veya klasör) çalışanın kişisel verileri)	Kombinasyon verileri şunlar olabilir: mevcut kişisel bilgilerinizde belirtin çalışan kartı yeni kişisel dosya açılmıyor
Maaş	Bağlı olarak gerçekleştirilen çalıştığı zamandan beri veya üretim veya diğer tanımlanan koşullar iş sözleşmesi. Şu tarihte: içinde çalışma yürütmek kuruldukları alanlar bölgesel katsayılar ve maaş takviyeleri, ücretlendirme yapılır bu katsayılar dikkate alınarak ödenekler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 285. Maddesi)	Şeklinde üretilmiştir miktarı olan ek ücret yüklü tarafların anlaşmasıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi). Semt katsayısı ve ikramiyeler için ücret kombinasyon mevzuat değil yüklü
	Eş zamanlı olarak sağlanır asıl işten izinli (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi)	Sağlanmadı. Ödeme tatiller şunlardan yapılır: için ek ödemeler dikkate alınarak mesleklerin birleşimi
Kısıtlamalar	Kanunla kurulan uygulamaya yönelik kısıtlamalar yarı zamanlı çalışma yaşla ilgili bağlantılar, faaliyetler yürütmek Tehlikeli çalışma koşullarında, uygulama sivil hizmet, belirli türdeki faaliyetler (pedagojik, tıbbi ve ilaç çalışanları, kültür çalışanları) (Madde 282) Rusya Federasyonu İş Kanunu). Uygulama yarı zamanlı iş organizasyon başkanı sadece izinle mümkün yetkili kurum tüzel kişilik veya mülk sahibi kuruluşlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 276. Maddesi)	Yüz hizalaması işlevleri yerine getirmek ayak tabanı Yürütme organı şirket yöneticisi, genel müdür) ve kolej üyeleri Yürütme organı toplum (kurul, müdürlük) pozisyonları diğerlerinin yönetim organları organizasyonlara izin veriliyor sadece konseyin onayıyla yönetmenler (Denetleme Kurulu) toplum (69. maddenin 3. fıkrası) Kanun N 208-FZ)
Sonlandırma atanmış iş	İşe son verilmesi sözleşme buna göre yürütülür Sanatın genel gerekçeleri. Sanat. 77 ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve sırasıyla, Ch. tarafından kuruldu. 13 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Atanan iş son kullanma tarihi ile biter belirlenen son tarih anlaşma. Ayrıca, çalışanın hakkı var erken pes etmek ek performans iş ve işveren - erken iptal et uygulanmasına ilişkin talimatlar, bir başkasını bu konuda uyarmak yazılı parti en geç üç iş günleri (60.2 maddesinin 4. kısmı) Rusya Federasyonu İş Kanunu)

Hem yarı zamanlı çalışma hem de birleşme durumunda, tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılır. Bu durumda, Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanan, emanet edilen mülk eksikliğine ilişkin tam bireysel mali sorumluluk konusunda işverenin yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyonların ve işlerin listesi yönlendirilmelidir. Rusya N 85.

Yarı zamanlı çalışması yasak olan işçi kategorileri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli çalışan kategorileri için yarı zamanlı çalışma yasağı içermektedir. Özellikle Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si, asıl faaliyetle birlikte diğer ücretli faaliyetlerin gerçekleştirilmesi imkansızdır:

18 yaşın altındaki kişiler;

Ağır işlerde çalışan, zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler, eğer asıl iş aynı koşullarla ilgili ise;

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda. Örneğin, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 329'u, işi doğrudan araç kullanmak veya hareketlerini kontrol etmekle ilgili olan çalışanların benzer kurumlarda yarı zamanlı çalışmasını yasaklamaktadır.

Bilimsel, öğretici ve yaratıcı faaliyetler dışında yarı zamanlı olarak ücretli iş yapmak ve girişimci faaliyetlerde bulunmak da yasaktır:

Devlet Dumasının milletvekilleri;

Rusya Bankası Çalışanları (86-FZ Sayılı Kanunun 90. Maddesi);

Savcı işçiler (2202-1 sayılı Kanunun 4'üncü maddesinin 5'inci fıkrası);

Hakimler (3132-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 3. maddesinin 3. fıkrası);

Polis memurları (Rusya Federasyonu N 1026-1 Kanununun 20. Maddesi);

Yabancı istihbarat teşkilatlarının çalışanları (5-FZ Sayılı Kanunun 18. Maddesi);

Federal kurye iletişiminin komutanları ve çalışanları (67-FZ Sayılı Kanunun 9. Maddesi);

Memurlar (79-FZ Sayılı Kanunun 2. maddesi, 1. kısmı, 17. maddesi).

Yarı zamanlı işe alım

İş başvurusunda bulunurken, çalışan aşağıdaki belgeleri sunmalıdır:

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askeri kayıt belgeleri.

Yarı zamanlı çalışma özel bilgi ve beceri gerektiriyorsa, kurum yönetimi, çalışanın bu bilgiye sahip olduğunu doğrulayan bir belge (diploma, ilgili eğitim kurumunun tamamlanma sertifikası) talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca, yarı zamanlı çalışmanın zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla ilişkili olması durumunda işveren, ana iş yerindeki iş faaliyetinin niteliği hakkında bir sertifika talep etme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 283. Maddesi).

Her durumda, çalışanla işin yarı zamanlı olduğunu belirten bir iş sözleşmesi yapılmalı, buna göre yarı zamanlı çalışmaya kabul emri verilmeli ve kişisel kart oluşturulmalıdır. Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce, çalışanın iç iş düzenlemelerine aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi).

Çalışma kitabı ana iş yerinde saklandığı için sunulmamaktadır. Bu durumda, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, bir çalışanın çalışma kitabına yarı zamanlı çalışma hakkında bilgi girmek istemesi durumunda, ana işyerindeki işverene böyle bir talepte bulunmalı ve bu tür çalışmayı onaylayan belgeleri sunmalıdır - a iş emrinin onaylı kopyası.

Yarı zamanlı çalışmanın süresi

Yarı zamanlı çalışma süresi günde 4 saati geçmemelidir. Ayrıca, bir ay içinde (başka bir hesap dönemi), yarı zamanlı çalışırken çalışma süresinin süresi, ilgili işçi kategorisi için belirlenen aylık çalışma süresi standardının (başka bir hesap dönemi için çalışma süresi standardı) yarısını aşmamalıdır (Madde 284). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Yani haftada 40 saat normal çalışma süresi ile bu dönemde yarı zamanlı çalışmanın 20 saati geçmemesi gerekmektedir.

Çalışanın ana iş yerinde iş görevlerini yerine getirmekten muaf olduğu günlerde, yarı zamanlı tam zamanlı çalışmaya veya vardiyaya izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi).

Belirli işçi kategorileri (tıp, eğitim ve kültür çalışanları) çalışma saatlerini azalttı. Bu nedenle, sağlık çalışanları için çalışma saatlerinin süresi, çalışanın konumu ve (veya) uzmanlığı dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir ve haftada 39 saati geçemez (İş Kanunu'nun 350. Maddesi). Rusya Federasyonu). Öğretim personeli için Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 333'ünde çalışma süresi haftada 36 saatten fazla değildir. Medyanın yaratıcı çalışanlarının, sinematografi kuruluşlarının, televizyon ve video ekiplerinin, tiyatroların, tiyatro ve konser organizasyonlarının, sirklerin ve eserlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişilerin günlük çalışma (vardiya) süresi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan bu işçilerin işleri, meslekleri ve pozisyonları listeleri ile toplu sözleşme, yerel düzenlemeler veya iş sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 94. Maddesi) ile belirlenebilir.

Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282'si, Rusya Sosyal Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun görüşü dikkate alınarak, bu işçi kategorileri için yarı zamanlı çalışmanın Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde düzenlenmesine izin vermektedir. ve Çalışma İlişkileri. Bazı durumlarda yarı zamanlı çalışmanın süresi, ilgili çalışan kategorisi için aylık çalışma standardıdır. Bu hükümleri daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Belirli işçi kategorileri için yarı zamanlı çalışmanın özellikleri

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 197, öğretim, tıp, eczacılık ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın özelliklerinin, Kültür Bakanlığı ile mutabakata varılarak Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından belirlendiğini tespit etti. Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı'nın Kitle İletişimi ve Rusya Üçlü Komisyonu'nun sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin görüşleri dikkate alınarak.

Buna uygun olarak Çalışma Bakanlığı, 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı “Öğretmenlik, tıp, eczacılık ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın özellikleri hakkında” (bundan sonra 41 Sayılı Karar olarak anılacaktır) Kararı çıkarmıştır. bu alandaki ilişkileri düzenleyen en kapsamlı düzenleyici belgedir.

41 Sayılı Kararın 1. paragrafının "a" bendi, bu işçi kategorilerinin yarı zamanlı çalışma hakkına sahip olduğunu - bir iş sözleşmesinin koşulları kapsamında asıl işlerinden boş zamanlarında diğer düzenli ücretli işleri yapma hakkına sahip olduklarını belirler. ana işlerinin yeri veya benzer bir pozisyon, uzmanlık, meslek de dahil olmak üzere diğer kuruluşlarda ve çalışma saatlerinin azaltıldığı durumlarda (ülkelerin düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından sıhhi ve hijyenik kısıtlamaların getirildiği işler hariç) Rusya Federasyonu). Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 05.08.2004 N CAS 04-295 tarihli tanımı gereği, bu hüküm dahili yarı zamanlı çalışmaya ve buna bağlı olarak çalışanın tek bir oranda ücretlendirilmesine (ve fazla mesai için değil - ilk iki saatin en az bir buçuk katı, sonraki saatler için - miktarın en az iki katı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi)), çalışma mevzuatı normlarına aykırı olmadığı kabul edildi. Böylece, söz konusu faaliyet alanlarındaki işçiler, hem başka bir işveren için hem de asıl işveren için aynı veya farklı bir pozisyon, uzmanlık, meslekte çalışabilirler.

41 Sayılı Kararın 2. paragrafına göre, aşağıdaki çalışma türleri, söz konusu işçi kategorileri için yarı zamanlı çalışma olarak kabul edilmez ve bir iş sözleşmesinin (ve buna bağlı olarak düzenlenmesi) yapılmasını gerektirmez. istihdam emri ve kişisel kartın oluşturulması):

Tek seferlik ödeme ile tıbbi, teknik, muhasebe ve diğer muayenelerin yapılması;

Yılda 300 saati geçmeyecek şekilde saatlik pedagojik çalışma;

Kurumlarda ve diğer kuruluşlarda yüksek vasıflı uzmanlar tarafından yılda 300 saatten fazla olmamak üzere danışmanlık yapılması;

Yüksek lisans öğrencilerinin ve doktora öğrencilerinin kurum (kuruluş) kadrosunda olmayan çalışanlar ve bölüm başkanı tarafından denetlenmesi, bir eğitim kurumunun fakültesinin çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile ek ödeme ile yönetimi;

Aynı ilk veya orta mesleki eğitim kurumunda, bir okul öncesi eğitim kurumunda, bir genel eğitim eğitim kurumunda, çocuklar için ek eğitim kurumunda ve ek ücretli diğer çocuk kurumlarında pedagojik çalışma;

Eğitim kurumlarının öğretim elemanlarının sınıfların, laboratuvarların ve bölümlerin yönetimindeki görevlerin yerine getirilmesi, eğitim kurumlarının yöneticilerinin ve diğer çalışanlarının öğretim çalışmaları, eğitim kurumlarının yönetimi dahil olmak üzere, aynı kurumda veya başka bir kuruluşta tam zamanlı bir pozisyonda bulunmadan çalışmak. konu ve döngü komisyonları, öğrencilerin ve diğer öğrencilerin endüstriyel eğitim ve uygulamalarının yönetiminde çalışmalar, sağlık çalışanlarının programa göre aylık çalışma saatlerini aşan görevleri;

Aynı eğitim kurumunda veya başka bir çocuk kurumunda, sanat çalışanlarının eğitimi için eşlik edenlerin yanı sıra, öğretim personelinin ücret oranı için belirlenmiş ders çalışma saatleri normunu aşan şekilde çalışmak.

Bu tür işler işverenin izni ile normal çalışma saatleri içerisinde de yapılabilir. İstisnalar şunlardır:

Tam zamanlı bir pozisyona sahip olmaksızın bireysel eserlerin düzenlenmesi, tercüme edilmesi ve gözden geçirilmesi, bilimsel ve diğer yaratıcı faaliyetler dahil olmak üzere edebi çalışmalar;

Tam zamanlı bir pozisyona sahip olmadan, saatlik veya parça başına geziler düzenlemeye ve yürütmeye çalışın.

Aynı zamanda asıl işinizden boş zamanlarınızda diğer ücretli işleri yapmanın asıl işverenin rızasını gerektirmediği de unutulmamalıdır.

Sağlık çalışanlarına yarı zamanlı çalışma

Sağlık çalışanları için 41 Sayılı Kararın 1. paragrafının "b" bendi, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin aşağıdaki mümkün olan maksimum standartları belirlemektedir:

Tıp ve ilaç çalışanları için - belirlenen çalışma haftası uzunluğuna göre hesaplanan aylık standart çalışma süresinin yarısı;

Asıl işinin aylık çalışma süresinin yarısı haftada 16 saatten az olan sağlık ve eczacılık çalışanları için, - Haftada 16 saat çalışma;

Eksikliğin olduğu il, ilçe ve diğer belediyelerdeki doktor ve sağlık personeli için belirlenen çalışma haftası uzunluğuna göre hesaplanan aylık standart çalışma süresi. Aynı zamanda, federal yürütme organları ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yetkisi altındaki kurumlar ve diğer kuruluşlar tarafından belirlenen şekilde kurumlardaki ve diğer federal bağlı kuruluşlardaki belirli pozisyonlar için yarı zamanlı çalışma süresi belirlenir. veya yerel yönetimler - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının veya yerel yönetimlerin devlet organları yetkilileri tarafından belirlenen şekilde;

Asistan tıp ve eczacılık personeli için - belirlenen çalışma haftası uzunluğuna göre hesaplanan aylık standart çalışma süresi.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350'si, ilgili tüm Rusya sendikasının ve tüm Rusya işverenler birliğinin görüşleri dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararı ile yarı zamanlı çalışma süresinin uzatıldığını belirtmektedir. Kırsal kesimde ve kentsel yerleşimlerde yaşayan ve çalışan sağlık kuruluşlarındaki sağlık çalışanlarının çalışmaları artırılabilir. Buna göre, 813 sayılı Rusya Hükümeti Kararnamesi, bu tür işçilerin yarı zamanlı çalışma süresinin günde 8 saat, haftada 39 saatten fazla olmaması gerektiğini belirtmektedir.

Yarı zamanlı öğretim ve kültür çalışanları

41 Sayılı Kararın 1. paragrafının "b" bendi, öğretim personelinin (eğitimciler, öğretmenler, eğitmenler dahil) yarı zamanlı çalışmasına ilişkin kısıtlamaları belirler - çalışma haftasının belirlenen uzunluğuna göre hesaplanan aylık standart çalışma süresinin yarısı. Bu işçilerin ana işleri için aylık çalışma saatlerinin yarısı haftada 16 saatten azsa - haftada 16 saat çalışma.

Yarı zamanlı olarak yüksek vasıflı uzmanların pedagojik çalışmaları, personelin ileri eğitimi ve yeniden eğitimi için eğitim kurumlarında normal çalışma saatleri içinde ana iş yerinde ücretleri korurken gerçekleştirilebilir (No. 41).

Ek eğitim öğretmenleri, eşlikçiler, koreograflar, koro şefleri, eşlikçiler, sanat yönetmenleri olarak görev yapan kültür çalışanları için, çalışma haftasının belirlenen uzunluğuna göre hesaplanan aylık çalışma süresi standardı sınırları dahilinde yarı zamanlı çalışma yapılabilir. (41 Sayılı Kararın "b" bendi. 1).

Garanti ve tazminat sağlanması

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yerel düzenlemeler, toplu sözleşmeler ve sözleşmeler tarafından sağlanan neredeyse tüm garantiler ve tazminatlar yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. Ancak Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, iş ve eğitimin yanı sıra Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki çalışmaların birleşimine ilişkin garantiler ve tazminatlar yalnızca ana iş yerinde sağlanmaktadır.

Yıllık ücretli izin, yarı zamanlı çalışana, asıl işiyle ilgili izinle eş zamanlı olarak verilmektedir. Bir çalışanın yarı zamanlı bir işte yıllık ücretli izin süresi, asıl iş yerindeki izin süresinden azsa, işveren, çalışanın talebi üzerine, ona karşılık gelen süre boyunca ücretsiz izin verir. . Bir çalışan altı ay boyunca yarı zamanlı bir işte çalışmadıysa, önceden izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi). Kural olarak, yarı zamanlı çalışana izin başvurusunda bulunmak için, yarı zamanlı çalışanın ana iş yerinde izin veren emrin bir kopyasını sunması gerekir. Tatil ücretinin ödenmesi ve kullanılmayan izinlerin tazminatının ödenmesi, iş mevzuatının genel kurallarına göre yapılır.

Yarı zamanlı çalışanların diğerleriyle eşit şartlarda geçici sakatlık ve analık yardımlarından yararlanma hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. Sanatın 2. paragrafına göre. 255-FZ sayılı Federal Kanunun 13'ü, birden fazla işveren için çalışan sigortalı kişilerin bu tür yardımları herkesten alma hakkına sahiptir. Bu durumda çalışan her iş yeri için iş göremezlik belgesini ibraz eder.

Yarı zamanlı çalışanla iş sözleşmesinin feshi

Yarı zamanlı çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Sanatta tanımlanan genel gerekçelerle feshedilir. Sanat. 77, 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrıca Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, iş sözleşmesinin feshi için ek bir temel oluşturmaktadır: bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması. Bu durumda, iş sözleşmesinin veya hizmet sözleşmesinin sona ermesinden en geç iki hafta önce çalışana yazılı olarak bildirimde bulunulması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 ve 261. maddeleri işten çıkarılma yasağını getirmektedir:

Hastalık veya tatil sırasında çalışanlar;

Hamile kadınlar ve üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar;

14 yaş altı çocuk yetiştiren bekar anneler (18 yaş altı engelli çocuk);

Bu çocukları annesiz yetiştiren başka kişiler.

En yaygın soru, yarı zamanlı çalışmanın çalışan için asıl iş haline gelmesi durumunda dokümantasyonla ilgilidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu durumda çalışma ilişkilerini resmileştirmek için bir prosedür oluşturmamaktadır. Çalışanın yıllık ücretli izin haklarının ihlal edilmesini önlemek için, iş sözleşmesine değişen çalışma koşullarına ilişkin ek bir sözleşme hazırlanmasını (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi), ana faaliyet için bir emir verilmesini öneririz. bu çalışanın çalışma koşullarını değiştirmek ve çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapmak, örneğin: "Hemşire olarak çalışmayı asıl istihdam yeriniz olarak düşünün." Çalışma kitabına böyle bir giriş yapmanın temeli, ana faaliyet için bir sipariş olacaktır.

Tam zamanlı bir pozisyonda bulunmadan ek planlı çalışma (görev başında) yapan bir nörologun fiili çalışma saatleri için ödeme nasıl yapılır?

Cevap

Bu durumda, çalışanın işverenin inisiyatifiyle normal çalışma saatleri dışında düzenli bir pozisyon işgal etmeden yaptığı ek görevler fazla mesaidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99. Maddesi) ve buna göre ödemeye tabidir (Madde 152). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Paragraflara göre. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 30 Haziran 2003 tarih ve 41 sayılı "Öğretim, tıp, eczacılık çalışanları ve kültür çalışanları için yarı zamanlı çalışmanın özelliklerine ilişkin" kararının "g" 2. fıkrası kısmi olarak kabul edilmemektedir. zamanlı çalışma ve bir iş sözleşmesinin yapılmasını (kayıt) gerektirmeyen, aynı kurum ve diğerleri de dahil olmak üzere, programa göre aylık çalışma saatlerini aşan sağlık çalışanlarının görevleri dahil olmak üzere tam zamanlı bir pozisyonda çalışma, vb. .

↯ Dergideki diğer makaleler

Ancak Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 05.08.2004 tarih ve KAS 04-295 sayılı kararına göre, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 30.06.2003 tarih ve 41 sayılı Kararı yarı zamanlı çalışmayı sınıflandırmamaktadır. Sanat uyarınca iş olarak çalışmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 98'i fazla mesaiyi tanıyor. Buna göre, programa göre aylık normun dışında yapılan işlerin ödemesi fazla mesai olarak yapılmalıdır.

Yukarıdakiler aynı zamanda kolluk kuvvetleri uygulamalarıyla da doğrulanmaktadır. Bu nedenle Omsk Bölge Mahkemesi, 13 Haziran 2013 tarihli ve 33-3563/2013 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararında, yarı zamanlı çalışma olarak kabul edilmeyen görevlerin, sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın çalışanlar için belirlenen çalışma saatlerinin ötesine geçtiğini kaydetti. programa göre ya da değil. Bu, çalışanın, Sanat'a göre faaliyetlerini gerçekleştirdiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 107'si dinlenme süreleridir (vardiyalar arası molalar, hafta sonları) ve normal çalışma saatleri dışındadır. Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu belirlenen çalışma saatleri dışında başka çalışma türleri sağlamadığından, bu çalışmalar fazla mesai ve hafta sonları ve çalışmayan tatillerde yapılan çalışmalarla aynıdır.

Maddesine göre bunu hatırlatırız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 99'una göre fazla mesai süresi art arda iki gün boyunca 4 saati ve yılda 120 saati geçemez.

Kuruluşunuzun düzenli olarak normal çalışma saatleri dışında çalışan işçileri görevlendirmesi gerekiyorsa, izin verilen maksimum fazla mesai saatini (yılda 120 saat) karşılayamayabileceğinizi ve bunun, yetkililer tarafından kontrol edildiğinde bir ihlal olarak kabul edileceğini lütfen unutmayın. iş müfettişliği. Bu bağlamda, bu çalışan kategorileri için özet çalışma süresi kaydının getirilmesi veya personel tablosuna ek personel birimlerinin dahil edilmesi olasılığını değerlendirmenizi öneririz.

Ek personel pozisyonlarının getirilmesi, yarı zamanlı çalışanlar tarafından (yani ana pozisyonlarının normal çalışma saatleri dışında) gerçekleştirilen görevler için ödeme yapmanıza olanak tanıyacak ve tüm ödemeleri ve sisteminizde kabul edilen ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan ek ödemeleri dikkate alacaktır. organizasyon.

Sağlık Ekonomisi sisteminde ücretsiz olarak okuyun: