Hemşirenin maaşı hukuka aykırı olarak kesildi, ne yapmalıyım? Ücretlerin aşağıya doğru değiştirilmesi: yasal yollar. Maaş bilgileri

Bir çalışanın pozisyonu değişmeden maaşında kesinti yapılması, yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarının değişmesi durumunda ve ayrıca çalışma saatlerindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak mümkündür (İş Kanunu'nun Bölüm 1, 5, Madde 74'ü). Rusya Federasyonu).

Çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle maaş kesintisi

İşveren, pozisyonu değişmeyen çalışanın maaşını düşürebilir. Ancak buna yalnızca maaşın sürdürülemeyeceği organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları değiştiğinde izin verilir. Bunlar ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, sertifikasyona dayalı işlerin iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi olabilir. Bu durumda, işverenin bu tür değişikliklere ilişkin belgesel kanıtları olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 1. kısmı, 306. maddesi; Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart tarihli Kararının 21. maddesi) , 2004 N 2).

İşveren, maaş indirimini ve indirimin nedenlerini en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bireysel işveren, çalışanı en az 14 takvim günü önceden yazılı olarak bilgilendirmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 74).

Çalışan maaş indirimini kabul ederse, işveren onunla iş sözleşmesine yeni maaş tutarını gösteren ek bir anlaşma yapar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). İşveren de bu tür değişikliklere ilişkin talimat yayınlar.

Bir çalışan maaşını düşürmeyi reddederse, işveren ona yazılı olarak başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Bu, çalışanın niteliklerine uygun boş bir pozisyon olabileceği gibi daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de olabilir. Aynı zamanda işveren, çalışana bu alanda kendisine sunulan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü).

Boş kadro olmaması veya çalışanın teklif edilen işi reddetmesi durumunda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilir. Bu durumda, işveren, çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödemek zorundadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 4. kısmı, 77. maddesinin 1. kısmının 7. fıkrası, 178. maddesinin 3. kısmı). ).

Çalışma saatlerindeki değişiklik nedeniyle maaş kesintisi

İşveren ayrıca, altı aya kadar bir süre için yarı zamanlı çalışma rejimi (vardiya, gün, hafta) uygulama hakkına da sahiptir; bu, aynı zamanda, pozisyonu değişmeden çalışanın ücretinde bir düşüşe yol açabilir. Bununla birlikte, böyle bir rejim, ancak örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerin toplu işten çıkarmalara yol açması durumunda işleri korumak için getirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Bölümü).

Çalışanın yarı zamanlı çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi, personel sayısında veya kadroda azalma olması nedeniyle feshedilir. Bu durumda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanır (

Çalışanlara ödeme yapma maliyetinin azaltılması, işverenlerin kuruluşun giderlerini optimize etmek için başvurduğu önlemlerden biridir. Bu mekanizma özellikle finansal kriz dönemlerinde aktif olarak kullanılmaktadır. Bugün maaşın nasıl düşürüleceğinden, günümüzde yasal yöntemlerin neler olduğundan ve bu ücret fonunu azaltma yöntemini kullanan bir yönetici için ne gibi risklerin mevcut olduğundan bahsedeceğiz.

Ücretlendirme: çalışan hakları, organizasyon yükümlülükleri

Bir çalışanı işe alırken şirket onunla bir iş sözleşmesi yapar. Bu belgede temel bilgilere ek olarak aşağıdaki göstergeler kaydedilmelidir:

resmi maaşın miktarı;
ikramiyelerin, ek ödemelerin, primlerin, ödeme/ödememe koşullarının mevcudiyeti;
iş mevzuatına uygun çalışma koşulları;
tehlikeli çalışma koşulları için ek ödeme (varsa);
çalışma gününün uzunluğu (vardiyalı çalışma, haftada 40 saatlik çalışma vb.);
yıllık izin günlerinin sayısı (yasal olarak sağlanan izin + ek dinlenme günlerinin varlığı/yokluğu). Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”.

Bir çalışanla bir sözleşme imzalayarak şirket, şartlarını yerine getirme yükümlülüğünü üstlenir. Yani şirket yönetiminin sözleşmede tek taraflı değişiklik yapma hakkı yoktur ve buna karşılık çalışanın iş sözleşmesi şartlarına tam uyum talep etme hakkı vardır.

Ancak bir şirketin bir çalışanın maaşını düşürmek zorunda kaldığı durumlar vardır. Örneğin şirket, üretim sürecinde teknolojik yenilikler getirerek çalışanın iş yükünün önemli ölçüde azalmasına yol açtı. Bu durumda bir firmanın ne yapması gerekir? Aşağıda, hem tarafların anlaşmasıyla hem de tek taraflı olarak bir çalışanın maaşını yasal olarak azaltmak için olası seçenekleri ele alacağız.

Tarafların anlaşmasıyla maaşı düşürüyoruz

Diyelim ki şirketiniz ücret fonu üzerindeki mali yükü azaltmaya karar verdi. Bunun birkaç nedeni olabilir: mali kriz nedeniyle sipariş hacminde azalma, sezonluk satışlarda azalma, yüksek teknolojili ekipmanların devreye alınması nedeniyle üretim sürecinin optimizasyonu vb.

Yukarıdaki durumlardan biri meydana gelirse (veya şirkete göre çalışanın maaşının azaltılması açısından önemli olan başka bir durum), o zaman şirket yönetimi, iş sözleşmesi şartlarını revize etme teklifiyle çalışanla iletişime geçme hakkına sahiptir. Ücret düzeyi de dahil.

İş Kanunu'nun şartları aşağıdakileri açıkça düzenlemektedir: Şirket, yalnızca çalışanın rızasıyla iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkına sahiptir.

Bu nedenle, ek bir sözleşme imzalayarak sözleşmeyi değiştirme teklifiyle çalışanla iletişime geçmeniz gerekir. Değişiklik yaparken bunların nedenini belirtmeniz gerektiğini anlamak önemlidir (örneğin, satışlardaki düşüş nedeniyle iş sorumluluklarının azalması). Aksi takdirde, düzenleyici otoriteler yapılan değişiklikleri asılsız ve dolayısıyla yasa dışı olarak kabul etme hakkına sahiptir.

Sözleşme şartlarını değiştirmek için olası seçenekler aşağıdaki tabloda sunulmaktadır:

Değiştirmek	Tanım
Maaş tutarı	En basit seçenek maaşınızın miktarını azaltmaktır. Çalışanı bu kararın gerçek ihtiyacına nesnel argümanlar sunarak ikna ederseniz bunu kullanabilirsiniz. Sözleşmeye ek bir sözleşme hazırlarken, yalnızca yeni maaşı değil aynı zamanda kesinti nedenlerini de belirtmeyi unutmayın.
İş yoğunluğu	Bu seçenek öncekine benzer, ancak özü, iş miktarındaki belirli bir azalmaya bağlı olarak çalışanın maaşının azaltılmasıdır. Örneğin, vardiya sırasında satış hacmindeki azalma nedeniyle bir işçi 120 birim değil 70 birim ürün üretiyor. Sözleşme, niceliksel bir gösterge kullanarak çalışma standardında bir azalma belirtiyorsa, bu maaşın temeli olacaktır. kesinti.
Çalışma saati sayısı	Diğer bir yaygın seçenek ise haftalık çalıştığınız saat veya vardiya sayısını azaltmaktır. Nedeni yukarıda anlatılana benzer olabilir (iş hacmi azalmıştır, çalışan gün/hafta daha az ürün üretmektedir). Sözleşmede daha az sayıda çalışma saati (vardiya) belirtirseniz, yeni (indirimli) maaş, yeni çalışma saatleri (günler) ile orantılı olarak hesaplanabilir.

Gördüğümüz gibi, her durumda temel koşulun yerine getirilmesi gerekiyor: Maaş indiriminin nesnel nedenlerle haklı gösterilmesi gerekiyor.

Prosedür ve gerekli belgeler

Bir çalışanın maaşını düşürürken aşağıdaki algoritmayı izleyin:

Aşama 1. Bunun için nesnel nedenler sunarak çalışana planlanan maaş indirimini bildirin. Çalışanın değişiklikleri kabul etmesini sağlayın.
Aşama 2. Sözleşmeye, yeni maaş tutarını ve kesinti nedenini belirten ek bir anlaşma hazırlayın. İşin kapsamında (iş sorumlulukları) ve çalışma saatlerinin sayısında değişiklik yapılması durumunda, bunun da sözleşmede belirtilmesi gerekir.
Aşama 3. Siparişi 2 nüsha halinde hazırlayın ve çalışanı buna alıştırın. Ek bir anlaşma ve maaş değişikliği emri ancak her iki tarafça (çalışan ve şirket yetkilisi) imzalandıktan sonra geçerli sayılır.
4. Aşama. Kararın yürürlüğe girdiği andan itibaren maaşınızı yeni norma göre hesaplayabilirsiniz. Koşullara bağlı olarak bu, belgenin imzalanma tarihi veya siparişte belirtilen tarih olabilir (örneğin, 02/01/2017'den itibaren).

Ücretleri tek taraflı düşürüyoruz

Nesnel nedenlere rağmen, bir çalışan çoğu zaman kendi maaşını düşürme ihtiyacını kabul etmez. Genel olarak İş Kanunu'na göre işverenin tek taraflı olarak ücret düşürme hakkı bulunmamaktadır. Bir kuruluş bu durumla nasıl başa çıkmalı? Birkaç yasal yol vardır, başlıcaları aşağıdaki tabloda sunulmaktadır:

Maaş indirimi seçeneği	Tanım
İkramiyelerin ödenmemesi, ikramiyeler	Maaşları azaltmanın bu yolu, aylık ücret miktarının doğrudan yapılan iş miktarına bağlı olduğu departmanlarda oldukça popülerdir. Örneğin, bir kredi kuruluşundaki bankacılık ürünleri satış müdürünün maaşı, maaş ve ikramiyelerden oluşur (genellikle ikinci gösterge öncekinden önemli ölçüde daha yüksektir). Ay sonunda satış sayısının düşük olması durumunda yöneticinin ikramiye ödememe veya asgari tutarı ödeme hakkı vardır. Bu mekanizmayı ancak iş sözleşmesinde ikramiye/prim ödenmesinin şirketin takdirine bağlı olduğu belirtiliyorsa kullanabilirsiniz. Ayrıca sözleşmede, yerine getirilmesi üzerine çalışanın ek ödemeye güvenme hakkına sahip olduğu belirli niceliksel göstergeleri belirtebilirsiniz. Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”.
masrafları size ait olmak üzere tatil	Genellikle ekonomik bir gerileme sırasında şirket yönetimi, çalışanlarına masrafları kendilerine ait olmak üzere tatile çıkma teklifinde bulunur. Sonuç olarak, çok sayıda çalışan başvuruda bulunuyor ve uzun süre ücretsiz izne ayrılıyor (örneğin, bir atölyenin 30 çalışanından 20'si, masrafları kendilerine ait olmak üzere 30 takvim günü boyunca izne ayrıldı). Bu mekanizmanın bu biçimde kullanılması, Art. İş Kanunu'nun 128'i, bir çalışanın yalnızca ailevi veya diğer geçerli nedenlerle masrafları kendisine ait olmak üzere izin alabileceğini belirtmektedir. Yani bu davanın yaygınlaşması veya uzun süreli olması mümkün değildir. Sorunun çözümü şöyle: Farklı departmanlardaki çalışanlar az sayıda gün tatile çıkıyor. Böyle bir izin çalışanın başvurusuyla resmileştirilirse, düzenleyici makamlardan talepte bulunulması riski minimum düzeyde olacaktır.
Teknolojik değişiklikler nedeniyle	Bu seçenek maaşı azaltmanın en şeffaf ve objektif olarak haklı yoludur.İşletmenizde insan emeğini makine emeğiyle değiştirerek azaltmayı mümkün kılan teknolojik değişiklikler yapılmışsa, o zaman Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 74'ünde, bir çalışanın maaşını tek taraflı olarak azaltma hakkına sahipsiniz. Çalışma koşullarının organizasyonunda yukarıda açıklanan değişiklikler meydana gelirse, yeni (indirimli) maaşın uygulanmasından 2 ay öncesine kadar çalışana bu konuda imza yoluyla bilgi verilmelidir (bir bildirim hazırlayın). Çalışan yeni çalışma koşullarını ve maaşı kabul ederse, değişikliklerin iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile resmileştirilmesi gerekir.

Adım adım talimatlar, belgeler

Tek taraflı maaş indirimi yöntemleri yukarıda anlatılmıştır ancak çalışanın bildirimine gerek kalmaması veya çalışanın değişiklikleri kabul etmesi şartıyla mümkündür. Diyelim ki şirketinizde çalışma koşullarına ilişkin organizasyonel standartlar değişti ancak çalışan yeni maaş ve çalışma koşullarını kabul etmiyor. Bu durumda maaşı kendiniz azaltmak mümkün mü? Cevap Evet. Aşağıda bu prosedüre adım adım bakacağız.

Aşama 1. Şirket, atölye çalışanının çıktısının yarıya indirildiği üretim ekipmanını tanıttı. Şirket yönetimi, teknolojik değişiklikler nedeniyle bir atölye çalışanı için maaş indirimi bildirimi hazırladı ve belgeyi (maaş indiriminden 2 ay önce) imza için çalışana sundu.
Aşama 2. Bildirimi alan çalışan, yeni çalışma koşullarını ve maaşı reddettiğini bildirimde belirtti.
Aşama 3. Şirketin yönetimi, çalışana başka bir üretim departmanında (niteliklere uygun veya daha düşük) bir pozisyon teklif eder.
Aşama 4. Çalışan yeni çalışma koşullarını kabul ederse, kararlaştırılan süre içerisinde görevine başlar. Bir çalışanın başka bir atölyeye transferi, transfer emri ile resmileştirilir. Ayrıca şu makaleyi de okuyun: → “”. Bir çalışan yeni çalışma koşulları teklifini reddederse, şirket yönetimi onu yakalama hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

CEO'nun maaşı nasıl düşürülür?

Bir yöneticinin maaşının düşürülmesi sorunu oldukça yaygındır. Bunun cevabı yöneticinin çalışan mı yoksa kurucu mu olduğuna bağlıdır. İlk seçeneği ele alalım. Genel müdür işe alınırsa onunla bir iş sözleşmesi yapılır, bu nedenle genel anlamda değişiklik yapılabilir.

Yönetici maaş indirimini kabul ederse ek bir sözleşme imzalanmalıdır. Maaşın örgütsel koşullar nedeniyle azalması durumunda, müdüre bildirimde bulunularak maaş değişikliği gerçekleştirilir ve onun onayı sonrasında ek bir sözleşme de düzenlenir. Yöneticinin yeni çalışma koşullarını ve/veya maaşı kabul etmemesi durumunda kendisine kabul edebileceği veya istifa edebileceği başka bir pozisyon teklif edilir.

Çoğu zaman CEO şirketin tek kurucusudur. Bu durumda, istediği zaman maaşını bağımsız olarak aşağı veya yukarı değiştirme hakkına sahiptir. Yeni maaş, müdür adına düzenlenen ve kendisi tarafından imzalanan bir talimata kaydedilmelidir.

Bu durumda iş sözleşmesi bulunmadığından buna ek bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur.

Hatalar ve olası riskler

Yukarıda bir kuruluşun çalışanlarının maaşını düşürmenin yasal yollarını anlattık. Aşağıda, kuruluşların çalışan maaşlarını azaltırken yaptığı en yaygın hataların yanı sıra ihlallere ilişkin olası riskleri ve sorumlulukları incelemek için örnekler kullanacağız.

Örnek No.1. Ekim 2016'da GlavStal JSC'nin yönetimi, üretilen ürünlerin satışlarındaki düşüşe bağlı olarak üretim atölyelerindeki işçilerin maaşlarını düşürmeye karar verdi. 11/01/16 tarihinde (planlanan maaş indiriminden 2 ay önce) çalışanlara ilgili bildirimler gönderildi.

Yeni (indirimli) maaşların getirilmesi emri 01/05/2017 tarihinde yayınlanmış ve imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girmiştir. Mağaza çalışanları, yeni maaş göstergelerine göre Ocak 2017 için ücret aldılar. Mart 2017'de GlavStal JSC'de bir GIT denetimi gerçekleştirildi ve bunun sonucunda mağaza çalışanlarına yönelik maaş kesintisinin yasa dışı olduğu tespit edildi.

İhlalin nedeni iş sözleşmesini tek taraflı olarak değiştirmeye yetecek gerekçelerin bulunmamasıdır. İş Kanunu, satış hacmindeki azalma nedeniyle işverenin oybirliğiyle aldığı kararla maaş kesintisi öngörmemektedir.

GlavStal JSC'de üretim sürecini etkileyen teknolojik yenilikler getirilmedi ve çalışma koşullarında organizasyonel değişiklikler yapılmadı, bu nedenle kuruluşun çalışanların onayı olmadan ücretleri düşürme hakkı yoktu. Devlet Çalışma Müfettişliği, emrin iptal edilmesi yönünde bir emir yayınladı ve Ocak-Şubat 2016 için mağaza çalışanlarına ek ödemeler yapıldı. GlavStal JSC, iş yasalarını ihlal ettiği gerekçesiyle para cezası aldı.

Örnek No. 2. Molot LLC'de ekonomist pozisyonu için K.L. Serova'yı işe alırken. Maaş 12.500 ruble olarak belirlendi. ve 7.500 ruble bonus.

Kasım 2016'da Molot LLC'nin yönetimi, Serova'nın maaşının bileşenlerini değiştirme emri çıkardı: maaş - 7.500 ruble, ikramiye - 12.500 ruble.

Ocak 2017'de Serova'ya ikramiye ödenmedi (iş sözleşmesinde belirtilen hükümlere göre).

Şubat 2017'de Serova, Hammer'ın iş yasalarını ihlal etmesi nedeniyle dava açtı. Mahkeme, Serova'nın maaş bileşenlerindeki değişiklikten öngörülen şekilde haberdar edilmemesi nedeniyle Serova'nın iddiasını onadı. Ayrıca iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına ilişkin ek bir yükümlülük de bulunmamaktadır.

Serova'nın mahkeme kararına dayanarak, 12.500 ruble maaş göstergesi, ikramiye - 7.500 ruble temel alınarak ek bir fon ödemesi aktarıldı. Molot yönetimi iş kanunlarını ihlal ettiği gerekçesiyle para cezasına çarptırıldı.

Maaş indirimiyle ilgili sık sorulan sorular ve yanıtları

1 numaralı soru. Ekim 2016'da Monolit JSC'de disiplin cezası yöntemi olarak para cezalarının belirlendiği iç düzenlemeler hazırlandı. Kasım 2016'da monolit, cezalar yoluyla ücret fonunu %7,5 oranında azaltacak. Monolith'in eylemleri yasal mı?

İş Kanunu'nda disiplin cezası yöntemi olarak para cezası öngörülmemektedir, yani "Monolit" bu eylemlerle iş yasalarını ihlal etmektedir. GIT, Monolit'in yönetimine (1.000 ila 5.000 ruble), kuruluşa - 30.000 ila 50.000 ruble arasında idari para cezası uygulama hakkına sahiptir.

2 numaralı soru. Mechanic LLC'deki çalışma koşullarındaki değişikliklerle bağlantılı olarak, 12 Nisan 2016 tarihinde, Petrenko 5 numaralı atölyenin işçisine yeni (indirimli) maaşı belirten bir bildirim gönderildi. Bildirimi alan Petrenko, 5 numaralı atölyede çalışmaya devam etmeyi reddetti. Petrenko'ya Mechanic LLC'de alternatif bir çalışma yeri teklif edilmedi. 07/05/16 Petrenko kovuldu. “Tamircinin” eylemleri yasal mıdır?

Hayır, "Tamirci" yönetimi Petrenko'ya benzer (veya daha düşük) nitelikler gerektiren başka bir iş teklif etmek zorunda kaldı. Petrenko'nun, iş kanunlarının ihlali nedeniyle Mekhanik yönetimine karşı dava açma hakkı bulunuyor.

Elbette bir çalışan için maaş kesintilerine ilişkin tüm sorular hoş olamaz. Ancak iş sağlayan bir girişimci için böyle bir adım bazen acil bir zorunluluk haline gelir. Bazen finansal refahınızı yeniden kazanmak için çok tasarruf etmeniz gerekir.

Ancak işverenin kendi takdirine bağlı olarak bir çalışanın veya tüm personelin ücretini azaltma hakkı yoktur. Bunun için gerekçe ve belgesel kanıt gerekir. Ücretleri düşürmenin yasal yollarını ve işverenin doğru eylemlerine yönelik seçeneklerin yanı sıra, haksız yere mahrum bırakılan çalışanlarla ilgili davalardan kaçınmak için asla yapılmaması gereken hataları ele alalım.

Maaş kanunla garanti altına alınmıştır

Herhangi bir çalışma yeterince ödüllendirilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Bölüm 21'de hesaplama prosedürünü, ödeme koşullarını ve ücretlerin belirlenmesine ilişkin faktörleri düzenlemektedir. Mevzuat hem çalışanların hem de işverenlerin çıkarlarını düzenler ve korur.

- Hükümetin her yıl belirlediği, çalışılan çalışma saatleri için izin verilen asgari ödeme tutarı. Ülke genelinde geçerlidir. Belirlenen çalışma saati sayısı işveren tarafından bu rakamın altında değerlendirilemez.

Maaş onaylayan belgeler

Asgari ücreti devlet belirliyor. İşverenin takdirine bırakılan diğer her şey şirketin iç düzenlemelerine uygun şekilde kaydedilmelidir. Bu hükümler keyfi olarak değiştirilemez. Bu organizasyonda kabul edilen emek ücretinin miktarı, hesaplama prosedürü, sabit ve değişken kısımları hakkında bilgi aşağıdaki belgelerde yer almaktadır:

personel ile imzalanan bir iş sözleşmesi;
toplu iş sözleşmesi;
ücretleri düzenleyen düzenlemeler;
ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin düzenlemeler;
gerekirse ve diğer belgelerde.

Maaş kompozisyonu

Bir çalışanın işinin ücreti sabit ve değişken kısımdan oluşur.

Kalıcı parça– işletmenin iç belgelerinde “ücretler” terimi altında görünen belge. Bu, maaşın tüm yasal belgeler tarafından düzenlenen ve işverenin keyfi olarak ihlal etme hakkına sahip olmadığı miktardır. Belge oluşturma aşamasında şirketin yerel eylemlerine dahil edilen unsurlara bağlıdır. Çoğu zaman bu, gelir vergisinin ve olası sosyal ödemelerin (örneğin nafaka) ve ayrıca çeşitli faktörlere bağlı özel ödemelerin de kesileceği bir maaştır:

derece, unvan, yeterlilik için ek ödemeler;
ülkenin bölgesini karakterize eden katsayı;
hizmet süresi için bonus;
geç ödemeler için tazminat;
hastalık izni ve tatil ücreti.

Değişken parça– İşverenin, belgelerde belirtilen koşullara, örneğin çalışanın çalışmasının sonuçlarına bağlı olarak değişebileceği bir durum. Bu bölüm, her şeyden önce performansa dayalı ikramiyeleri içerir; bunlar:

aylık;
üç ayda bir;
yılın sonunda;
ve benzeri.

Bu bölüm, işverenin çalışanlarına ayırması durumunda “sağlık” mali kaynaklarını da içerebilir.

Maaşın değişken kısmının ödenmesine ilişkin şartlara ilişkin tüm hükümler. Kuruluşun iç belgelerine kaydedilmeleri gerekir; bunlardan asılsız sapmalar yasa dışıdır.

NOT! Kuruluşun iç belgelerine göre, emek ücretinin ana kısmına bir ikramiye veya maaş dahil ediliyorsa, yönetimin bunu azaltma veya ödememe hakkı yoktur.

Girişim ve onay

İlk bakışta işverenin, çalışma mevzuatı çerçevesinde çalışan maaşlarının azaltılmasına hiçbir şekilde etki edemeyeceği ortaya çıkıyor. Bu tamamen doğru değil; yasal maaş indirimi için iki seçenek vardır:

karşılıklı anlaşma;
yönetimin inisiyatifi (yasanın öngördüğü zorlayıcı nedenler varsa).

Doğal olarak, çalışanın iş işlevlerini veya çalışma saatlerini aşağıya doğru değiştirmeye zorlandığı durumlar dışında, iş ücretinin azaltılması gibi bir konuda çalışanın kendi inisiyatifinin gösterilmesi pek olası değildir. Bu gibi durumlarda inisiyatif çalışanın kendisinden gelse bile taraflar arasında bir anlaşma söz konusudur.

Bu yolların her birine bakalım.

Karşılıklı anlaşma ile ödemenin azaltılması

İşverenin personel için mali kesinti yapılmasına yönelik nesnel gerekçeleri yoksa, buna yalnızca çalışanın böyle bir önlemi kabul etmesi durumunda izin verilebilir. Aşağıdaki koşullar bunun temelini oluşturabilir:

çalışanın daha düşük ücret ödenen bir pozisyona geçme arzusu ve/veya rızası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi);
yarı zamanlı çalışma saatlerine geçiş (daha kısa vardiyalar, kısaltılmış haftalar);
yarı zamanlı iş;
Çalışanın fonksiyonel sorumluluklarının gözden geçirilmesi.

Nasıl düzenlenir

Yukarıdaki durumların hepsinde, tarafların imzaladığı iş sözleşmesinin şartlarında değişiklikler meydana gelir. Bu, bu değişiklikleri düzenlemek için aşağıdaki belgelerin hazırlanması gerektiği anlamına gelir:

yapılan tüm değişiklikleri belirten ek bir anlaşma;
maaş indiriminin temelini gösteren kuruluş emri (transfer, yarı zamanlı çalışmaya geçiş vb.).

ÖNEMLİ BİLGİ!Çalışanla iş ücretinin düşürülmesi konusunda bir anlaşmaya varılmış olsa bile, işverenin gerekçesiz olarak böyle bir indirim yapma hakkı yoktur, çünkü bu durumda eşit işe eşit ücret ilkesini ihlal etmiş olacaktır (madde 6). , bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesi). Çalışanın maaşı benzer pozisyonlardaki maaştan düşük olamaz.

Üretim ihtiyaçları nedeniyle maaş indirimi

Ücretlerle ilgili personelin onayını gerektirmeyen bir yönetim girişimi ancak değişen üretim faktörleriyle ilişkilendirilebilir. Organizasyonda teknolojik veya üretim değişiklikleri olması durumunda ödeme tarifelerinin revize edilmesine ilişkin tek taraflı prosedür yasaldır. Bunlar şunları içerebilir:

endüstri için çalışma standartlarının revizyonu;
belirli işlevlerin görevlerinden hariç tutulma;
tarife sistemi değişikliği vb.

İşveren prosedürü

Teknolojik veya üretim faktörlerindeki bir değişiklikle ilişkili ücretlerdeki azalmanın kaydedilmesi, iş sözleşmesindeki bir değişiklikle de ilişkilidir. Bu değişiklikler bu sırayla birleştirilir.

Çalışanın çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler hakkında ön bilgilendirilmesi (yeniliklerden en geç 60 gün önce). Yazılı olmalı ve her çalışanın bireysel imzası altında olmalıdır: organizasyonel veya teknolojik koşulları değiştirme emriyle bir bildirimde bulunun veya anlaşma veya anlaşmazlık imzalamasını isteyin.
Değiştirilen şemaya göre çalışma sözleşmesini düzenleyen bir sözleşmenin imzalanması (iş sözleşmesine ek sözleşme).
Onay verilmediği takdirde çalışana niteliklerine göre boş kadro teklif edilir ve bunların yokluğu veya çalışanın kabul etmek istemesi halinde işten çıkarma işlemi yapılmalıdır.

Maaşları değiştirmenin bir yolu olarak derecelendirme

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si, işverenin, belirli bir pozisyon için belirlenen belirli bir kademe kademesinde ücretleri değiştirmesine izin vermektedir. Minimum seviye sağlanmalı ve uygun belgelerde sabitlenmelidir; maksimum seviye teorik olarak sınırlı değildir. Bir çalışanın derecelendirme sırasındaki kazancı şunlara bağlı olabilir:

nitelikler;
harcanan zaman miktarı;
karmaşıklık ve çaba;
iş yoğunluğu;
elde edilen göstergeler;
diğer durumlar.

ÖNEMLİ! Ücret seviyelerini belirlerken herhangi bir ayrımcılık kabul edilemez: aynı seviyedeki işçiler için genel çalışma işlevi farklı olmamalıdır. Ücretlerin değişken kısmında değişiklikler mümkündür.

ÖRNEĞİN. Personel tablosunda belirtilen bilgisayar yazma operatörlerinin maaşı 12 bin ruble, bilgisayar merkezinde çalışan tüm operatörler için aynı. Yerel düzenleyici yasa, maaşın değişken kısmıyla ilgili olasılıkları açıklamaktadır: belirli kriterlerin karşılanması durumunda ödemenin artırılması olasılığı. Örneğin, bir ay boyunca müşteri şikayetlerinin olmaması, minnettar incelemeler, ayrıca tamamlanan görev sayısını, yönetim taleplerine zamanında yanıt vermeyi, diğer çalışanlara yardım etmeyi ve diğer faktörleri de değiştirebilirsiniz. Seçilen faktörler belirli aralıklarla değerlendirilmekte, belirli bir seviyeye ulaşıldığında işverenin değiştirme hakkına sahip olduğu bir katsayı uygulanmaktadır. Bir çalışanın yeterli sayıda olumlu faktör toplaması durumunda maaşı artar. Bu nedenle, bir bilgisayar yazma operatörü, belgelerde belirtilen maaştan - 12 bin ruble - daha az kazanamaz ve maksimum kazanç, belirlenen katsayıya bağlıdır.

Muhtemelen, ara sıra da olsa, her üç vatandaştan biri ücretlerde azalma gibi bir olguyla karşı karşıya kalmıştır. Bu neden oluyor, işverenin bunu yapmaya hakkı var mı, çalışan ne yapabilir - bu soruları cevaplamaya çalışacağız.

Maaş ve mevzuat

Ücretlerin azaltılması veya mahrum bırakılmasının yasallığı konusuna girmeden önce, çalışma ilişkilerinin diğer nüansları gibi ücret konularının da Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından dikkate alındığı söylenmelidir. İş Kanunu'nun 21. Bölümü hesaplama prosedürüne, ödeme şartlarına, tutarın belirlenmesine ve ücretin diğer özelliklerine ve inceliklerine ayrılmıştır.

Ücretlere ilişkin yasal gereklilikler

Elbette, İş Kanunu, Rusya Federasyonu'ndaki her işletme için ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin tüm karmaşıklıkları sağlayamaz, ancak iş ilişkilerinin ödenmesiyle ilgili konuların çoğu, garantiler ve koruma sağlayarak dikkate alınmakta ve düzenlenmektedir. sadece işverenlere değil, çalışanlara da.

Maaş tutarı

Her yıl, Rusya Federasyonu topraklarında bir asgari ücret düzeyi veya ülke genelinde geçerli olan bir asgari ücret düzeyi belirlenmektedir. 1 Temmuz 2017'den itibaren asgari ücret 7.800 ruble. Bu tutarın altında işverenin işçiye ücret ödeme hakkı yoktur. Doğru, ayrıntılar da var: Asgari seviye, tamamen çalışılan çalışma saatleri için ödenir. Bu nedenle, örneğin yarı zamanlı çalışan bir çalışan (ve yasa gereği yarı zamanlı çalışma, asıl işyerindeki çalışma standardının yarısını aşamaz), diğer çalışanların yarısı kadar ücret alabilir. Ve ücretlerdeki bir azalmadan değil, fiilen çalışılan sürenin ödenmesinden bahsediyoruz.

Aksi takdirde, işveren ücretleri uygun gördüğü şekilde hesaplamakta özgürdür: ikramiyelerin ve diğer teşviklerin miktarını vb. bağımsız olarak belirler.

Bazı bölgelerde bölgesel bir katsayı vardır - bu miktar maaşa da eklenir.

Ücretlerin ödenmesi için son tarihler

İş kanununa göre ücretlerin ayda iki kez ödenmesi ve ödemeler arasındaki sürenin on beş günü geçmemesi gerekiyor. İşveren tarihleri kendisi seçebilir, hatta her ayın ilk ve on altıncı günleri, hatta onuncu ve yirmi altıncı, hatta sekizinci ve yirmi dördüncü bile, asıl mesele ödemeler arasında on beş gün bekletip ayda iki kez ödeme yapmaktır . Ücretlerin ödeneceği günler işletmenin belgelerinde belirtilmelidir:

toplu iş sözleşmesi;
iş sözleşmesi;
ücretlere ilişkin düzenlemeler;
ikramiye düzenlemeleri.

– ve gerekirse diğerlerinde.

Ücretlerin çalışanın plastik kartına ödenmesi veya işletmenin kasası aracılığıyla kendisine nakit olarak verilmesine bakılmaksızın, ücretlerde bir azalma olsa bile, ücretlerin kesinlikle işletmenin belgelerinde belirtilen günde ödenmesi gerekmektedir. Maaş ödeme süresinin hafta sonuna veya tatil gününe denk gelmesi halinde, maaşın haftanın bir önceki günü ödenmesi gerekmektedir.

Maaş ödemesinde gecikme

Ücretler ertelenemez. İşveren, her geç ödeme günü için, ücretler kendi kusuru olmaksızın gecikmiş olsa bile, çalışana tazminat ödemek zorundadır. Tazminat, geciken ücretlerin miktarına (ücretler azaltılmış olsa bile), Rusya Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranına ve gecikme gün sayısına bağlı olarak hesaplanır.

İşverenin ücretlerinin ödenmesini onbeş günden fazla geciktirmesi halinde, çalışan (kamu görevlisi değilse, halkın hayatını ve sağlığını kurtarmakla ve ayrıca ayrılma hakkı olmayan tehlikeli işlerle uğraşmamaktadır) işveren borcunu ödeyene kadar işe gitmeyi bırakabilir. Bu durumda elbette işverenin çalışılmayan günlerin ücretini ödemesi gerekecektir.

İşverenin ücretini geciktirmesi durumunda, çalışan herhangi bir süre için kendi özgür iradesiyle istifa mektubu bile yazabilecek ve işveren yalnızca işten çıkarılma gününde tam ödeme yapmakla kalmayacak, aynı zamanda herhangi bir süreyi kabul etmekle de yükümlü olacaktır. çalışanın başvuruda bulunması. İşverenin işten çıkarılma durumunda maaşı düşürme hakkı yoktur.

Elbette bu eylemler yukarıda belirtilen kategorideki işçiler tarafından gerçekleştirilemeyeceği gibi, ülkede askeri bir durum, acil durum veya başka bir özel durum varsa herhangi bir işçi tarafından gerçekleştirilemez.

Ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür

Bir çalışanın maaşının ödenebilmesi için öncelikle tahakkuk ettirilmesi gerekir. Herkes, çalışanın kendisi için belirlenen maaştan her zaman farklı bir miktar aldığını bilir. Ve mesele ücretlerin düşürülmesi değil, işçilerin gelirleri üzerinden vergi ödemesi gerektiği gerçeğidir - kural olarak bu, ücretlerin yüzde on üçüdür. Ayrıca nafaka, fazla ödenen ücretler (örneğin hesap makinesinin mekanik hatası nedeniyle) ve diğer kesintiler maaştan düşülebilir. Ancak maaş kesintilerine ek olarak eklemeler de var:

fatura döneminin sonuçlarına göre bonus;
hizmet süresi için bonus;
akademik derece için ek;
bölgesel katsayı;
sosyal ödemeler;
ücretlerin geç ödenmesi nedeniyle tazminat.

Her çalışanın tahakkuk eden ücretleri bordroda belirtilir, ardından işletme başkanı tarafından imzalanır (veya yorumları veya eklemeleri varsa imzalanmaz) ve ancak o zaman bu belgeye dayanarak ücretler ödenir: işletmenin kasasında veya kasasında nakit ihracı, çalışanlara ve onlara ödenmesi gereken tutarlar, maaşların çalışanların plastik kartlarına aktarılması için bankaya bir ödeme talimatı ile birlikte gönderilir.

İşletme çalışanlarına yönelik ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür, büyüklüğü, ödeme koşulları ve diğer ücret nüansları, işletmenin iç belgelerinde ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Üstelik her çalışanın bunları tanıma fırsatı olmalıdır.

Maaş indirimi

İş Kanunu'na göre işverenin, çalışanın durumunun kötüleşmesine yol açacak koşulları oluşturma hakkı yoktur. Bu öncelikle ücretlerle ilgilidir. Yasaya göre maaş düzeyini başlangıçta belirlenen düzeyden düşürmek mümkün değildir. Ancak işverenin, çalışanın maaşını aşağıya doğru revize etme hakkına sahip olduğu ve bunu tamamen yasal bir şekilde yaptığı bazı durumlar da vardır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi

Bir işveren, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle işletmeleri yeniden yapılandırması ve/veya yeniden düzenlemesi durumunda ücretleri düşürebilir.

Bu durumda pozisyonlar, iş sorumlulukları ve ücret oranları gözden geçirilir; eğer işveren, çalışanın yeni pozisyonda daha az sorumluluğa sahip olacağına ve dolayısıyla kendisine daha az ücret ödeneceğine karar verirse. Çoğu zaman bu durum, öğretim konularının altı ay sürdüğü okullarda ve diğer eğitim kurumlarında görülebilir.

Bu durumda işverenin, maaş revizyonu tarihinden iki ay önce maaş indirimini çalışana bildirmesi gerekir. Çalışanın bu hükmü kabul etmemesi durumunda, işveren kendisine başka boş pozisyonlar teklif edebilir.

Ücretlerdeki tüm değişiklikler Toplu Sözleşmeye ve işletmenin diğer iç belgelerine yansıtılmalıdır; belgelerde değişiklik yapma prosedürü aynı kalır - örneğin, Toplu Sözleşmede değişiklik yapmak yalnızca çalışma ekibinin temsilcileriyle mutabakata varılarak mümkündür. . İşveren Toplu Sözleşmede bağımsız olarak ve sinsice değişiklik yaparsa, eylemleri yasa dışı ilan edilecektir.

Gerçek maaş indirimi

İşletmenin iç belgelerinin herhangi bir ek teşvik standardı veya öngörülen ödenek olmaksızın yalnızca maaşı göstermesi durumunda, işverenin aynı ikramiye ve ödenekleri ödemeyi durdurma konusunda tamamen yasal hakkı vardır.

Yani, ücretlerde resmi bir azalma olmayacak - çalışan, örneğin Toplu Sözleşmede belirtilen maaşını almaya devam edecek, ancak gerçekte ücret miktarı önemli ölçüde azalabilir.

Maaşlara haciz konulması yasal mı?

Bir işveren, işletmenin zor durumunu, çalışanların para cezasına çarptırılan suiistimallerini ve benzerlerini gerekçe göstererek çalışanlarına ücret ödemez. Aslında eylemleri yasa dışıdır; iş kanununda ücretten mahrum bırakılmasına izin verilmez. Kesintiler yapılsa bile - nafaka, şirkete verilen maddi zararın tazmini vb. - çalışanın kendisine ödenmesi gereken ücretlerin en az yarısını alması gerekir.

Ücret ödemesi reddedilen çalışan, çalışma komisyonuna ve mahkemeye itirazda bulunabilir.

Ülkede yaşanan kriz birçok işvereni kemer sıkmaya zorluyor. Kârlardaki ciddi düşüş, çalışanları personel kesintisine ya da ücretlerin düşürülmesine zorluyor. Ve son seçenek yöneticiler için en çok tercih edilendir. Yasal olarak ve sonuçsuz olarak ne zaman bunu yapabileceğinizi düşünelim.

Maaş bileşenleri

Bununla başa çıkmak ve dolayısıyla ücretleri azaltmak için bunun nelerden oluştuğunu anlamanız gerekir. Hangi parçalar sabit, hangileri değişebilir.

İş Kanunu, ücretlerin aşağıdaki bileşenlere sahip olabileceğini belirtmektedir:

resmi görevlerin yerine getirilmesi için ödeme (bu bölümün büyüklüğü, niteliklerin düzeyine ve çalışma koşullarına bağlıdır: ciddiyeti, iş hacmi ve kalitesi);
tazminat;
teşvik kısmı (buna ikramiyeler de dahildir).

İş mevzuatı sadece maaş ve tarife oranları kavramını tanımlamakla kalmıyor, aynı zamanda bunların boyutlarının sabit olması gerektiğini de vurguluyor. Ancak çalışanları teşvik etmek için teşvik ödemeleri gereklidir. Bu, kalıcı olmadıkları anlamına gelir.

Son olarak sorunun cevabını vermek gerekirse; işveren maaşı azaltabilir mi maaşın sabit ve değişken bir kısımdan oluşması gerçeğinden başlayacağız:

Maaş bilgileri

İş Kanunu (Madde 57), işverenin, bir kişiyi işe alırken, iş sözleşmesinde maaş bilgilerini belirtmesini zorunlu kılar. Maaş, olası ek ödemeler, teşvikler ve ödenekler hakkında veriler içerir.

Organizasyon düzeyindeki belirli ödemelere ilişkin prosedüre ilişkin bilgiler, özel dahili belgeler aracılığıyla da güvence altına alınabilir. İkramiyelerle ilgili bir hüküm olabilir.

Bu iki belgede hangi kuralların yer aldığına bağlıdır. İşverenin işçinin maaşını düşürme hakkı var mı?.

Değişken ödeme miktarının azaltılması

Kuşkusuz işveren, çalışanlarına resmi maaşlarını ödemekle yükümlüdür. Çalışanını ikramiyenin tamamından veya bir kısmından mahrum bırakabilir mi? Her şey iş sözleşmesinde yazılanlara bağlıdır (tabloya bakınız).

İş sözleşmesinin koşulları	Pratikte neler var
Bir plan veya başka bir gösterge karşılandığında işverenin ikramiye ödemeyi taahhüt ettiği belirtiliyor	Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak yasa dışı olacaktır. Bu, yöneticinin çalışanla imzaladığı iş sözleşmesinin şartlarını ihlal ettiği anlamına gelir.
İkramiye ödeme prosedürünün ikramiye düzenlemeleri tarafından belirlendiği belirtilmektedir.	Bir karar verirken ona göre yönlendirilmeniz gerekecektir. Bu belge uyarınca aylık ikramiye verilmesi zorunlu değilse bu durumda ikramiyenin ödenmemesi yasal olacaktır.

Bonus yönetmeliğinde değişiklik

İşverenin yerel ikramiye belgesi olmayabilir. Bu durumda, kendi takdirinize bağlı olarak iç kuralları değiştirebilir veya iptal edebilirsiniz. Bu hak ikramiyelere ilişkin hükümler için de geçerlidir. Organizasyon başkanının uygun bir emir hazırlaması yeterlidir. Çalışanlar yapılan tüm değişikliklere aşina olmalıdır: onlardan bunu işaretlemelerini isteyin.

Lütfen unutmayın: Sendika hücresi olan bir kuruluşta bu tür değişiklikler aşağıdakiler dahil: işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi, önceden üyeleriyle mutabakata varılacaktır.

Maaşınızın sabit kısmını nasıl azaltabilirsiniz?

Bir kuruluş maaşın sabit bileşenini azaltmak istediğinde daha da zor bir durum ortaya çıkar.

Önemli bir nüans: İşveren iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştiremez. Çalışanın rızasını alması gerekiyor ve çoğu bunu yapmayacak.

Çalışanın rızasının alınmasına gerek olmamasının tek bir nedeni vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilmiştir. Bunun temeli, teknolojik veya organizasyonel yenilikler nedeniyle çalışma koşullarının değişmiş olmasıdır. Bunu çözmek için B Bir çalışanın maaşı yasal olarak nasıl düşürülür? bu durumda öncelikle bu tür gerekçelerin ne zaman geçerli olduğunu anlamak gerekir.

Teknolojik ve organizasyonel yenilikler

İş Kanunu'nda bu tür değişikliklerin açık bir listesi yoktur. Madde 74, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahip olduğu yalnızca birkaç durumu belirtmektedir. En yaygın durumlar aşağıdakileri içerir:

üretimde kullanılan teknolojilerin değiştiği veya yenilerinin eklendiği;
teknolojide bir değişiklik oldu;
işletmenin yapısında bir değişiklik oldu (yönetim dahil);
işyerleri özel değerlendirmelerle iyileştiriliyor;
diğer iş organizasyonu biçimlerinin kullanılması;
Departmanlar arası iş yükü değişimi.

Lütfen aklınızda bulundurun: Yalnızca çalışanın çalışma koşullarını aynı bırakmanın imkânsızlığını ima eden değişiklikler iş sözleşmesinde değişiklik yapılmasına esas teşkil edebilir. Gerekirse işverenin mahkemede kendi bakış açısını savunması gerekecektir.

ÖRNEK 1
Satışlardaki düşüş, teknolojik veya organizasyonel değişikliklerle ilgili olmadığından maaşların azaltılması için ikna edici bir argüman değildir.

Hangi durumlar yapmanıza izin verir? işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi yasal olarak mı?

ÖRNEK 2
Yönetici, çalışanlarının bazı sorumluluklarını hafifletir. Bu durum, işletmenin alanlarından birinin kısıtlanması durumunda ortaya çıkar. Sonuç olarak bazı sorumluluklar geçersiz hale gelecektir. Dolayısıyla daha önce akdedilen iş sözleşmelerinin şartları değiştirilemez.
Bütün bunlar, oluşabilecek ayarlamalar için temel oluşturur. ücretlerde aşağı yönlü değişiklik bir dizi çalışan için.

Aklında tut: Bir işveren, iş sözleşmesinde değişiklik yaparken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesine atıfta bulunursa, çalışanlarının çalışma işlevini değiştirme hakkına sahip değildir. Bu, örgüt başkanının tek taraflı olarak farklı bir pozisyon atayamayacağı anlamına geliyor!

İş sözleşmesinde değişiklik nasıl yapılır?

Kuruluşun başkanı, çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde mevzuata dayalı olarak değişiklik yapılmasının gerekli olduğunu düşünüyorsa, aşağıdaki sırayla hareket etmelidir:

Çalışma koşullarındaki herhangi bir değişikliği uygun belgede belirtmek gerekir. Herhangi bir yönde işin durması durumunda kapatılması emri verilir.
Daha sonra, aşağıdakilerle ilgili bilgileri içeren bir sipariş hazırlamalı ve vermelisiniz: işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi bu değişikliklerin geçerlilik tarihini gösterir.
Kararın yürürlüğe girmesinden en az iki ay önce işverenin yazılı olarak bildirimde bulunması gerekir. ücretlerdeki aşağı yönlü değişiklikler Bu değişiklikten etkilenecek tüm çalışanlar.
Çalışanlar yeni bir indirimli maaşla çalışmayı kabul ederse, ortaya çıkan değişiklikleri yansıtan ek bir sözleşme hazırlanır.

Bazı çalışanlar bu tür değişiklikleri kabul etmeyebilir. O zaman şunlara ihtiyaçları var:

alternatif olarak, kendi yeterlilik düzeylerine uygun mevcut açık pozisyonları teklif edin;
ve bu tür işlerin yokluğunda, daha düşük maaş ödenmesi gereken mevcut pozisyonlar hakkında bilgilendirilmeniz gerekir.

Bir çalışan önerilen tüm seçenekleri reddettiğinde geriye kalan tek seçenek onu kovmaktır. Çalışma kitabına giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrasına atıfta bulunularak yapılır.

Çalışma saatlerinin azaltılması

Bordro maliyetlerinizi azaltmak için işverenin inisiyatifiyle maaş indirimiİşletmede yarı zamanlı bir çalışma rejimi oluşturmak için başka bir seçeneği kullanabilir.

Örneğin bir kuruluşun çalışma haftası 6 gün ise çalışma günü sayısı 5 veya 4'e düşürülebilir. Bu durumda maaş, çalışılan günlerle orantılı olarak ödenecektir.

Ancak işveren, yalnızca her iki koşulun aynı anda yerine getirilmesi durumunda çalışma gününün uzunluğunu azaltma hakkına sahiptir:

çalışma koşullarında organizasyonel veya teknolojik değişiklikler olmuşsa;
Ortaya çıkan koşullar nedeniyle çalışan sayısında ciddi azalmalar yaşanabilir.

Aksi halde işverenin çalışma günü sayısını azaltma hakkı yoktur.