Liderning konfliktdagi xulq-atvor uslubi. Mojaroli vaziyatlarda rahbarning roli va asosiy xulq-atvor uslublari. Mojaroning bosqichlari

Konfliktli vaziyatlarni boshqarishning bir necha samarali usullari mavjud. Ularni ikki toifaga bo'lish mumkin: tarkibiy va shaxslararo. Xarakterdagi oddiy farq nizolarning sababi deb hisoblanmasligi kerak, garchi u ma'lum bir holatda nizo sabab bo'lishi mumkin.

"Konfliktni boshqarish - bu uning paydo bo'lishi, rivojlanishi va tugashining barcha bosqichlarida amalga oshiriladigan ongli faoliyatdir. Bu qarama-qarshilikning rivojlanishiga to'sqinlik qilmaslik, balki uni nizosiz hal qilishga intilishdir. Mojarolarni boshqarish usullari ularning oldini olish va konstruktiv yakunlashni o'z ichiga oladi.

Menejer haqiqiy sabablarni tahlil qilishdan boshlashi va keyin tegishli metodologiyani qo'llashi kerak. Xodimlar va xodimlar o'rtasidagi nizolarni oldini olish uchun quyidagilar zarur:

Qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishda xotirjamlik va xushmuomalalik bilan qat'iylikdan foydalaning, xodimlar bilan muomala qilishda qo'pollikdan qoching, chunki qo'pollik istalgan effektga erisha olmaydi, aksincha, menejer ko'pincha salbiy natijaga erishadi, chunki bo'ysunuvchi xafa bo'ladi; va ishlash o'rniga tashvishlar;

Xodimni sifatsiz ish uchun faqat yuzma-yuz tanbeh qiling, chunki sahna orqasidagi suhbat uni sharmandalikdan qutqaradi va buning evaziga menejer minnatdorchilik va bu boshqa takrorlanmasligiga kafolat berishi mumkin; aks holda xodim xatoni tuzatish o‘rniga boshidan o‘tkazgan sharmandalik haqida qayg‘urib vaqtini behuda sarflaydi;

Xodimni butun jamoa oldida sifatli ishi uchun maqtang, chunki menejer uning sa'y-harakatlarini payqaganida har doim xursand bo'ladi va bundan ham ko'proq u buni barcha xodimlar oldida qilganda; aks holda, u muvaffaqiyatlari hech kimga kerak emasligiga ishona boshlaydi va kelajakda u samarali ishlashga harakat qilmaydi;

Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda tanishishdan saqlaning, bo'ysunishga rioya qilish kerak, aks holda qo'l ostidagilardan hech narsa talab qilish mumkin emas;

Barcha xodimlarga nisbatan ob'ektiv bo'ling, bu menejer xodimlarni adolatli ravishda lavozimga ko'tarishi yoki lavozimidan tushirishi, jarimaga tortishi va ishdan bo'shatishi, barcha xodimlarga teng munosabatda bo'lishi kerakligini anglatadi (ko'tarilish mezoni faqat xodimning doimiy muvaffaqiyatli ishi bo'lishi mumkin, jazo esa doimiy ravishda yomon. ), sevimli va sevilmagan xodimlarga ega bo'lish mumkin emas, chunki "noqulay" xarakterga ega bo'lgan yaxshi ishlaydigan xodim yomon ishlaydigan sikofandan yaxshiroqdir;

Tomonlardan birining advokati emas, balki arbitr vazifasini bajarayotganda, har ikki tomonni ham xolisona tinglab, keyin xolis qaror qabul qilgan ma’qul;

Mojarodan tashqarida bo'lish, janjal va janjallarda qatnashmaslik, g'iybatni o'tkazib yubormaslik, chunki mojarodan tashqarida bo'lish, uni o'z vaqtida bartaraf etish osonroq;

Janjallarni, g'iybatlarni va hiyla-nayranglarni qat'iyat bilan bostiring, buning uchun siz birinchi navbatda bu bilan qo'lga olingan xodimni jarimaga tortishingiz va uni bunday xatti-harakatlarga yo'l qo'yilmasligi haqida qat'iy ogohlantirishingiz mumkin va agar bu yordam bermasa, pretsedentlarni yaratmaslik uchun bu xodim ishdan bo'shatilishi kerak; har qanday vaziyatda "so'zlashishga" odatlanganlar bilan ham shunday qilish kerak, bu bilan boshqalarning ishlashiga to'sqinlik qiladi;

Agar ikki xodim o'rtasida yarashish imkoni bo'lmasa, ularni ish yuzasidan muloqot qilishga majburlash kerak, chunki ish kimningdir his-tuyg'ulari tufayli azoblanmasligi kerak.

Menejerlar ish vaqtini nizolarni hal qilishga sarflashlari kerak. Menejerlar muqarrar ravishda guruhlararo nizolar sharoitida ishlaydilar, ularni hal qilishga majbur bo'ladilar. Buni qilmaslik halokatli oqibatlarga olib kelishi mumkin. Mojarolar xodimlarning o'zini begona his qilishiga, ish unumdorligini pasaytirishga va hatto iste'foga olib kelishi mumkin.

Menejer nizolarni uchinchi tomonning rasmiy organlari orqali hal qilish mumkinligini yodda tutishi kerak. Uchinchi tomon ishdan bo'shatish tahdidi ostida munozarali xatti-harakatlarga barham berishni buyuradigan yirikroq tashkilot bo'lishi mumkin (hukumat tomonidan milliy manfaatlarga tahdid soluvchi mehnat nizolarida ish tashlashlar va lokavtlar taqiqlanganda kabi) yoki vositachilar bo'lishi mumkin.

Menejerlar tan olishlari kerakki, nizolarning sabablari har xil bo'lganligi sababli, ularni hal qilish usullari ham vaziyatga qarab farq qiladi. Konfliktni hal qilishning tegishli usulini tanlash ko'plab omillarga, shu jumladan uning paydo bo'lish sabablariga va menejerlar va ziddiyatli guruhlar o'rtasidagi munosabatlarning tabiatiga bog'liq. Mojarolarni minimallashtirish choralari quyidagilardan iborat: harakat qilishdan oldin pauza qilish va o'ylash uchun vaqt ajratish; ishonchni mustahkamlash choralari; mojaroning sabablarini tushunishga harakat qilish; barcha manfaatdor tomonlarni tinglash; teng almashinuv pozitsiyasini saqlab qolish; barcha ishtirokchilarni nizolar bilan ishlash usullariga sezgir o'rgatish; xatolarni tan olishga tayyorlik; nizolashayotgan barcha tomonlar uchun teng maqomni saqlash.

Bu erda hech qanday qiyin va tezkor tavsiyalar bo'lishi mumkin emas. Har bir narsa ma'lum bir to'qnashuvning tabiatiga va u yuzaga kelgan sharoitlarga bog'liq. Mojarolarni hal qilishning bir nechta yo'llari, shuningdek, ushbu qarorlarning natijalari mavjud va ularning barchasi to'g'ri bo'lishi mumkin. Ulardan qaysi biri ishlab chiqilishi muhim emas, asosiysi urushayotgan tomonlarni maksimal darajada qoniqtiradi. Shuni esda tutish kerakki, mojaroga aralashish, hatto eng yaxshi niyat bilan ham, albatta, yuqori darajadagi professionallikni talab qiladi, aks holda siz uni faqat murakkablashtirishingiz mumkin.

Mojaro, shuningdek, guruhli fikrlash va iste'foga chiqish sindromi ehtimolini kamaytirishi mumkin, bunda bo'ysunuvchilar o'z rahbarlarining fikrlariga zid deb hisoblagan fikrlarni bildirmaydilar.

Konfliktli vaziyatlarda odamlarning xatti-harakatlari, shuningdek, nizolarni hal qilishning tegishli xulq-atvor strategiyalari va vositalarini tanlash bo'yicha ko'plab tavsiyalar mavjud. Eng mashhur uslublar - raqobat uslubi, kooperativ uslub va murosa uslubi. Uslub musobaqa kuchli irodasi, yetarli vakolatga ega bo‘lgan va birinchi navbatda o‘z manfaatlarini qondirishga intiladigan shaxs foydalanishi mumkin. Uslub hamkorlik o'z manfaatlarini himoya qilishda boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'lgan taqdirda foydalanish mumkin. Uslub murosaga kelish- agar tomonlar kelishmovchiliklarni o'zaro yon berish yo'li bilan hal qilishga intilishsa.

Nizolarni konstruktiv hal qilish quyidagilarga bog'liq:

Mojaroni idrok etishning adekvatligi, ya'ni dushmanning ham, o'zinikining ham harakatlarini to'g'ri baholash, shaxsiy qarashlar bilan buzilmagan;

Muloqotning ochiqligi, mojaroda bo'lganlar nima bo'layotganini tushunishlari va nizoli vaziyatdan chiqish yo'llari haqida halol gapirganda,

O'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratish.

Menejer inson xulq-atvorining qaysi xususiyatlari konfliktli shaxsga xos ekanligini bilishi kerak. Ushbu fazilatlarga quyidagilar kiradi:

O'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini noto'g'ri (ortiqcha yoki kam baholangan) o'z-o'zini baholash boshqalarning adekvat bahosiga zid bo'lishi mumkin, shuning uchun mojaroning paydo bo'lishining sababi tayyor:

Mumkin va imkonsiz joyda hukmronlik qilish istagi;

Konservativ fikrlash, eskirgan an'analarga dosh berishni istamaslik:

Hukmlarda haddan tashqari to'g'rilik va printsiplarga rioya qilish, haqiqatni yuzma-yuz gapirish istagi;

Anksiyete, tajovuzkorlik, o'jarlik, asabiylashish kabi hissiy shaxsiy xususiyatlarning mavjudligi.

Uslub qochish quyidagi holatlarda qo'llaniladi:

Agar kelishmovchilik manbai boshqa muhimroq vazifalar bilan solishtirganda siz uchun ahamiyatsiz va ahamiyatsiz bo'lsa:

Siz muammoni o'z foydangizga hal qila olmasligingizni yoki shunchaki xohlamasligingizni bilasiz;

Muammoni o'zingiz xohlagan tarzda hal qilish uchun kuchingiz etarli bo'lmasa;

Har qanday qaror qabul qilishdan oldin vaziyatni o'rganish va qo'shimcha ma'lumot olish uchun vaqt sotib olishni istasangiz;

Muammoni zudlik bilan hal qilishga urinish xavfli bo'lib qolsa, chunki mojaroni ochiq muhokama qilish vaziyatni yanada yomonlashtirishi mumkin;

Bo'ysunuvchilarning o'zlari mojaroni xavfsiz hal qilishlari mumkin;

Siz allaqachon qiyin kunni boshdan kechirdingiz va bu muammoni hal qilish keraksiz muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Moslashuvchan uslub qo'llaniladi:

Eng muhim vazifa nizolarni hal qilishdan ko'ra, tinchlik va barqarorlikni tiklash bo'lsa;

Siz uchun kelishmovchilik mavzusi muhim emas yoki nima sodir bo'lganligi sizni ayniqsa qiziqtirmaydi:

Siz noto'g'ri ekanligingizni tushunganingizda;

Agar g'alaba qozonish uchun kuchingiz yoki imkoniyatingiz etarli emasligini his qilsangiz.

Keling, birinchi navbatda, ziddiyatli vaziyatda odamning xatti-harakatlarini uning psixologik standartlarga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqaylik. Xulq-atvorning bu modeli E. Melibruda, Siegert va Laite g'oyalariga asoslanadi. Uning mohiyati quyidagicha. Mojarolarni konstruktiv hal qilish quyidagi omillarga bog'liq, deb ishoniladi:

* ziddiyatni idrok etishning adekvatligi, ya'ni dushmanning ham, o'zinikining ham harakatlari va niyatlarini to'g'ri baholash, shaxsiy qarashlar bilan buzilmagan;

* muloqotning ochiqligi va samaradorligi, ishtirokchilar nima sodir bo'layotganini va nizoli vaziyatdan chiqish yo'llarini tushunishlarini halollik bilan ifodalashda muammolarni har tomonlama muhokama qilishga tayyorlik;

* o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratish.

Menejer shaxsning qaysi xarakter xususiyatlari va xulq-atvor xususiyatlariga xos ekanligini bilish ham foydalidir ziddiyatli shaxs. Psixologlarning tadqiqotlarini umumlashtirib, shuni aytishimiz mumkinki, bunday fazilatlarga quyidagilar kiradi:

* o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini o'zini-o'zi qadrlamaslik, uni ortiqcha yoki kam baholanishi mumkin. Ikkala holatda ham u boshqalarning adekvat bahosiga zid bo'lishi mumkin - va nizo yuzaga kelishi uchun zamin tayyor;

* mumkin bo'lgan va imkonsiz bo'lgan har qanday holatda ham hukmronlik qilish istagi;

* tafakkur, qarashlar, e’tiqodlarning konservatizmi, eskirgan an’analarni yengishni istamaslik;

* bayonotlar va hukmlarda printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va to'g'rilik, har qanday holatda ham haqiqatni yuzma-yuz aytish istagi;

* shaxsiyatning ma'lum bir hissiy xususiyatlari: tashvish, tajovuzkorlik, o'jarlik, asabiylashish.

K.U. Tomas va R.H. Kilman ziddiyatli vaziyatda xatti-harakatlarning asosiy eng maqbul strategiyalarini ishlab chiqdi. Ular konfliktli xulq-atvorning beshta asosiy uslubi borligini ta'kidlaydilar: joylashtirish, murosaga kelish, hamkorlik, e'tiborsizlik, raqobat yoki raqobat.

Muayyan konfliktdagi xulq-atvor uslubi, ular ta'kidlaydilar, passiv yoki faol harakat qilishda o'z manfaatlarini qanchalik qondirishni xohlashingiz va birgalikda yoki yakka tartibda harakat qiladigan boshqa tomonning manfaatlari bilan belgilanadi.

Raqobat uslubi, raqobat kuchli irodaga, yetarli vakolatga, kuchga ega bo'lgan, boshqa tomon bilan hamkorlik qilishdan unchalik manfaatdor bo'lmagan va birinchi navbatda o'z manfaatlarini qondirishga intiladigan shaxs foydalanishi mumkin. U foydalanish mumkin, agar:

* mojaroning natijasi siz uchun juda muhim va siz yuzaga kelgan muammoni hal qilishga katta pul tikasiz;

* boshqa tanlovingiz yo'qligini va yo'qotadigan hech narsangiz yo'qligini his eting;

* nomaqbul qaror qabul qilish kerak va bu qadamni tanlash uchun sizda yetarli vakolat bor;

* avtoritar uslubni afzal ko'radigan bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, bu yaqin shaxsiy munosabatlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan uslub emas, chunki u begonalik hissidan boshqa hech narsa keltira olmaydi. Bundan tashqari, sizda etarli kuchga ega bo'lmagan va ba'zi bir masala bo'yicha sizning nuqtai nazaringiz xo'jayiningiz nuqtai nazaridan farq qiladigan vaziyatda foydalanish noo'rin.

Hamkorlik uslubi o'z manfaatlarini himoya qilishda boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'lgan taqdirda foydalanish mumkin. Ushbu uslub eng qiyin, chunki u uzoqroq ishlashni talab qiladi. Uni qo'llashdan maqsad uzoq muddatli o'zaro manfaatli yechimni ishlab chiqishdir. Ushbu uslub sizning istaklaringizni tushuntirish, bir-biringizni tinglash va his-tuyg'ularingizni tiyish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu omillardan birining yo'qligi bu uslubni samarasiz qiladi. Mojarolarni hal qilish uchun ushbu uslub quyidagi holatlarda qo'llanilishi mumkin:

* agar muammoga yondashuvlarning har biri muhim bo'lsa va murosali echimlarga yo'l qo'ymasa, umumiy yechim topish kerak;

* siz boshqa tomon bilan uzoq muddatli, kuchli va o'zaro bog'liq munosabatlarga egasiz;

* asosiy maqsad - qo'shma ish tajribasiga ega bo'lish;

* tomonlar bir-birlarini tinglashlari va o'z manfaatlarining mohiyatini aniqlay olishlari;

* nuqtai nazarlarni birlashtirish va xodimlarni faoliyatga shaxsiy jalb qilishni kuchaytirish kerak.

Kompromis uslubi. Uning mohiyati shundan iboratki, tomonlar kelishmovchiliklarni o'zaro yon berish orqali hal qilishga intiladi. Shu nuqtai nazardan, u hamkorlik uslubini biroz eslatadi, lekin u yuzaki darajada amalga oshiriladi, chunki tomonlar qaysidir ma'noda bir-biridan pastroqdir. Bu uslub eng samarali hisoblanadi, ikkala tomon ham bir xil narsani xohlaydi, lekin bir vaqtning o'zida erishish mumkin emasligini biling. Masalan, bir xil lavozimni yoki bir xil ish joyini egallash istagi. Ushbu uslubni qo'llashda asosiy e'tibor ikkala tomonning manfaatlarini qondiradigan echimga emas, balki quyidagi so'zlar bilan ifodalanishi mumkin bo'lgan variantga qaratiladi: "Biz o'z xohishimizni to'liq bajara olmaymiz, shuning uchun bir qarorga kelish kerak. har birimiz rozi bo'lishimiz mumkin."

Mojarolarni hal qilishning ushbu usuli quyidagi holatlarda qo'llanilishi mumkin:

* ikkala tomon bir xil darajada ishonchli dalillarga ega va teng kuchga ega;

* xohishingizni qondirish siz uchun unchalik muhim emas;

* vaqtinchalik yechimdan qoniqishingiz mumkin, chunki boshqasini ishlab chiqishga vaqt yo'q yoki muammoni hal qilishning boshqa yondashuvlari samarasiz bo'lib chiqdi;

ẑ murosaga kelish sizga hamma narsani yo'qotishdan ko'ra hech bo'lmaganda biror narsaga erishishga imkon beradi.

Qochish uslubi odatda muammo siz uchun unchalik muhim bo'lmaganda, siz o'z huquqlaringizni himoya qilmasangiz, yechim ishlab chiqishda hech kim bilan hamkorlik qilmasangiz va uni hal qilishda vaqt va kuch sarflamoqchi bo'lmasangiz yuzaga keladi. Ushbu uslub, shuningdek, tomonlardan biri ko'proq kuchga ega bo'lgan yoki o'zini noto'g'ri deb hisoblagan yoki aloqani davom ettirish uchun jiddiy sabablar yo'q deb hisoblagan hollarda tavsiya etiladi.

* kelishmovchilik manbai siz uchun boshqa muhimroq vazifalarga nisbatan ahamiyatsiz va ahamiyatsiz, shuning uchun siz bunga kuch sarflashning hojati yo'qligiga ishonasiz;

* siz masalani o'z foydangizga hal qila olmasligingizni yoki hatto xohlamasligingizni bilasiz;

* muammoni o'zingiz xohlagan tarzda hal qilish uchun kuchingiz kam;

* har qanday qaror qabul qilishdan oldin vaziyatni o'rganish va qo'shimcha ma'lumot olish uchun vaqt topmoqchi;

* darhol muammoni hal qilishga urinish xavfli, chunki ochish va ziddiyatni muhokama qilish faqat vaziyatni yomonlashtirishi mumkin;

* bo'ysunuvchilarning o'zlari nizoni muvaffaqiyatli hal qila oladilar;

* sizda qiyin kun bo'ldi va bu muammoni hal qilish qo'shimcha muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Siz bu uslubni muammodan qochish yoki mas'uliyatdan qochish deb o'ylamasligingiz kerak. Darhaqiqat, ketish yoki kechiktirish mojaroli vaziyatga to'g'ri javob bo'lishi mumkin, chunki bu vaqt ichida u o'z-o'zidan hal bo'lishi mumkin yoki sizda etarli ma'lumotga ega bo'lganingizda va uni hal qilish istagi paydo bo'lganda, u bilan shug'ullanishingiz mumkin.

Armatura uslubi boshqa tomon bilan birgalikda harakat qilishingizni anglatadi, lekin atmosferani yumshatish va normal ish muhitini tiklash uchun o'z manfaatlaringizni himoya qilishga urinmang. Tomas va Kilmanning fikricha, ishning natijasi boshqa tomon uchun nihoyatda muhim bo'lsa va siz uchun unchalik ahamiyatli bo'lmaganda yoki boshqa tomon manfaati uchun o'z manfaatlaringizni qurbon qilsangiz, bu uslub eng samarali hisoblanadi.

Moslashuv uslubi quyidagi eng tipik holatlarda qo'llanilishi mumkin:

* eng muhim vazifa - tinchlik va barqarorlikni tiklash, ziddiyatni hal qilmaslik;

* kelishmovchilik mavzusi muhim emas siz uchun yoki siz sodir bo'lgan voqeadan ayniqsa tashvishlanmaysiz;

* haqiqat siz tomonda emasligini tushunish;

* g'alaba qozonish uchun kuchingiz yoki imkoniyatingiz yo'qligini his eting.

Hech qanday etakchilik uslubi istisnosiz barcha vaziyatlarda samarali bo'lmagani kabi, muhokama qilingan nizolarni hal qilish uslublarining hech birini eng yaxshi deb ajratib bo'lmaydi. Biz ularning har biridan unumli foydalanishni va muayyan vaziyatlarni hisobga olgan holda u yoki bu tanlovni ongli ravishda amalga oshirishni o'rganishimiz kerak.

15-ma'ruza Rahbarlik uslublari. Mojarolar. Ularni hal qilish usullari

Etakchilik uslublari

Ishchi guruh - bu tashkilot. U, har qanday tashkilot singari, quyidagi xususiyatlarga ega:

• qoidalar va ko'rsatmalarda mustahkamlangan xodimlar o'rtasida funktsiyalarni taqsimlash;
• ish ierarxiyasi, buyruqlar zanjiri;
• har bir xodimning tashkilotga sodiqligi va boshqalar.

Har qanday jamoaning piramidal tuzilishi etakchilik muammosini birinchi o'ringa qo'yadi.

Etakchilik - bu boshqaruvning alohida holati, rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonlari yig'indisi, shaxsiy va jamoaviy ongga ta'sir qilish orqali xodimlarni maqsadga erishishga undashga qaratilgan faoliyat.

Belgilangan vazifalarni amalga oshirish usulini etakchilik uslubi sifatida tavsiflash mumkin. 30-yillarda uchta klassik etakchilik uslubi mavjud. XX asr Kurt Levin taklif qildi:

• avtoritar yoki direktiv;
• demokratik yoki kollegial;
• liberal yoki ruxsat beruvchi.

Avtoritar uslub barcha odamlar tabiatan dangasa, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni yoqtirmaydi va faqat pul, tahdid va jazo yordamida boshqarilishi mumkin degan taxminga asoslanadi. Yuqori markazlashgan rahbarlik bilan tavsiflanadi; qaror qabul qilishda buyruq birligi; qo'l ostidagilar faoliyatini qat'iy nazorat qilish. Xodimlar buyruqlar ijrochilari bo'lib, ularga minimal ma'lumot beriladi. Avtoritar rahbar ekspertlar xizmatidan va qo'l ostidagilarning fikridan bosh tortadi, o'z qarorlarini muhokama qilmaydi va o'zi vakolatli bo'lmagan vaziyatlardan qochishga intiladi.

Boshqaruv usullari: buyruqlar, ko'rsatmalar, eslatmalar, tanbehlar, tahdidlar, imtiyozlardan mahrum qilish. Xodimlar bilan muloqot qilishda aniq til, yoqimsiz ohang, qo'pollik va xushmuomalalik qo'llaniladi; Mumkin bo'lgan qo'pollik. Tadbirkorlik manfaati xalq manfaatidan yuqori.

Demokratik uslub menejerning qarorlar ishlab chiqish, boshqaruvchi va unga bo'ysunuvchi o'rtasida vakolat va majburiyatlarni taqsimlash istagi bilan tavsiflanadi. Rahbar eng muhim ishlab chiqarish muammolarini o'z o'rinbosarlari va xodimlari bilan muhokama qiladi, tashabbusni rag'batlantiradi va jamoani xabardor qiladi. Muloqot do'stona va muloyim. Qulay psixologik muhit yaratiladi.

Liberal Uslub etakchining jamoani boshqarishda minimal ishtiroki bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar vaziyatni o'z yo'liga o'tkazishga imkon beradi, har bir holatda yoki "yuqoridan" yoki "pastdan" bosim o'tkazilganda harakat qiladi. Rahbar tavakkal qilmaslikni, murakkab vazifani bajarishdan uzoqlashishni, o'z funksiya va mas'uliyatini boshqalarga topshirishni afzal ko'radi. Hech qachon boshliqlarni tanqid qilmaydi.

Qo'l ostidagilar o'z holiga tashlab qo'yilgan, ularning ishi kamdan-kam nazorat qilinadi. Menejer qo'l ostidagilar bilan maxfiy ohangda muloqot qiladi, ishontirishdan foydalanadi va shaxsiy aloqalarni o'rnatadi. U tanqidga toqat qiladi, rozi bo'ladi, lekin hech narsa qilmaydi. Ushbu etakchilik uslubi faqat ma'lum sharoitlarda optimal bo'lishi mumkin: ijodiy jamoalarda yoki jamoani haqiqatda boshqaradigan norasmiy rahbar mavjud bo'lganda.

Shubhasiz, kundalik hayotda har birimiz etakchilik uslublarining namoyon bo'lishiga duch kelamiz. Ular har doim ham sof shaklda ko'rinmaydi va ularning hech biri universallikka da'vo qila olmaydi.
Birinchi va ikkinchi uslublar taxminan teng mahsuldorlik ko'rsatkichlariga ega, ammo ishdan qoniqish va shaxsiy qiziqish yuqori, albatta, demokratik uslub bilan.

Da etakchilik uslubini tanlash quyidagilarni hisobga olish kerak omillar :

1. vaziyat (stressli, xotirjam, noaniq). Vaqt tanqisligi, ekstremal vaziyatlarda, bozor sharoitida avtoritar uslub oqlanadi;

2. vazifa (u qanchalik aniq tuzilgan). Bir nechta yechim, nazariy tahlil va ijroda yuqori professionallikni talab qiladigan murakkab muammolarni hal qilishda demokratik (kollegial) uslub eng mos keladi;

3. guruh (uning jinsi, yoshi, etnik kelib chiqishi, mavjud bo'lgan vaqti, shaxsiy xususiyatlari bo'yicha xususiyatlari). Faoliyatning muvaffaqiyati va muammoni hal qilishdan manfaatdor bo'lgan guruhni birlashtirish uchun demokratik uslub etarli bo'ladi va ijodiy jamoalarda hatto liberal uslub ham mumkin.

Etakchilik uslubiga rahbarning shaxsiy fazilatlari ta'sir qiladi: bilim, qobiliyat, fikrlash uslubi, aql-zakovat, hissiy-irodaviy soha, xarakter xususiyatlari, ammo ularni tuzatish, masalan, qaror qabul qilish usullariga qaraganda ancha qiyin.

Etakchilik uslubini tanlashda siz e'tiborga olishingiz kerak omillar ,aniqlash shaxslararo munosabatlar jarayonlari :

• odamlarning tashqi ta'sirlarni idrok etishining ularning psixologik tuzilmalaridagi farqlarga bog'liqligi. Turli odamlar bir xil ogohlantirishlarga sifat jihatidan boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin;
• shaxsning shaxs sifatida namoyon bo'lishining etarli emasligi va o'z-o'zini hurmat qilishning etarli emasligi. Har qanday odam o'zi haqida nimanidir yashiradi, o'ziga nimanidir bog'laydi, ya'ni boshqalar uni ko'rishini xohlagan tarzda o'zini namoyon qiladi;
• shaxsiy holat va o'z-o'zini hurmat qilish.

Biz ideal liderning asosiy fazilatlarini va eng samarali yetakchilik uslublarini ko‘rib chiqdik, lekin guruhning muvaffaqiyati nafaqat bunga bog‘liq. Har bir inson ziddiyatli vaziyatlarga duch kelishi kerak.

Mojaro

Psixologiyada konflikt salbiy hissiy kechinmalar bilan bog'liq bo'lgan qarama-qarshi yo'naltirilgan, o'zaro mos kelmaydigan tendentsiyalarning to'qnashuvi, ongdagi yagona epizod, shaxslar yoki odamlar guruhining shaxslararo o'zaro ta'siri yoki shaxslararo munosabatlari sifatida tavsiflanadi. Bu yerdan ziddiyatli vaziyatlarning asosi- qarama-qarshi manfaatlar, fikrlar, maqsadlar va ularga qanday erishish mumkinligi haqidagi turli g'oyalar o'rtasidagi to'qnashuv.

Ijtimoiy psixologiyada asos qilib olingan mezonlarga qarab konfliktlarning ko'p qirrali tipologiyasi mavjud.

Mojaro quyidagicha bo'lishi mumkin:

• intrapersonal (oilaviy hamdardlik va rahbarning burch hissi o'rtasida);
• shaxslararo (rahbar va o'rinbosar o'rtasida, lavozim bo'yicha, xodimlar o'rtasidagi bonuslar);
• shaxs va u tegishli bo'lgan tashkilot o'rtasida;
• bir xil yoki turli maqomdagi tashkilotlar yoki guruhlar o'rtasida.

Bu ham mumkin ziddiyatli tasniflar gorizontal (bir-biriga bo'ysunmaydigan oddiy xodimlar o'rtasida); vertikal (bir-biriga bo'ysunadigan odamlar o'rtasida); aralashgan. Eng keng tarqalgan to'qnashuvlar vertikal va aralash bo'lib, ular barcha nizolarning 70-80% ni tashkil qiladi.

Tasniflash ham qabul qilinadi sabablarning tabiatiga ko'ra mojaroga sabab bo'lgan. Mojaro quyidagi sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin:

• mehnat jarayoni;
• insoniy munosabatlarning psixologik xususiyatlari: yoqtirish va yoqtirmaslik, madaniy, etnik farqlar, rahbarning harakatlari, yomon psixologik muloqot va boshqalar;
• guruh a'zolarining shaxsiy xususiyatlari, masalan, ularning hissiy holatini nazorat qila olmaslik, tajovuzkorlik, xushmuomalalik, aloqa etishmasligi va boshqalar.

Mojarolar mavjud va tashkilot uchun ahamiyati va hal qilish usuliga ko'ra.

O'sib borayotgan ziddiyatli vaziyatning belgilari:

• jamoa hayotining barcha jabhalariga ta’sir ko‘rsatuvchi xulq-atvor me’yorlarini ifodalovchi yozilmagan qonunlar deb ataladigan narsalarni keng yoyish, unga yashirincha, so‘zsiz korporatizm yoki yolg‘on muloqot orqali kiritilishi: “Mana... ular gapirmaydilar. bu haqida!”, “Ma’ruzachining gapini bo‘lmang!”, “Biz bu yerda hech kimning tanqid qilinishini xohlamaymiz!”, “Boshqalarning ishiga burningni tiqib qo‘yma!”, “Asosiysi – xushmuomalalik. har doim va hamma narsada!", "O'ylab ko'ring, agar kimdir kechiksa!";
• jamoadagi ba'zi an'analar, marosimlar;
• "ayb echkilari" ning paydo bo'lishi.

Mojaroning bosqichlari:

a) qarama-qarshi manfaatlar, qadriyatlar va normalarning potentsial shakllanishi;

b) mumkin bo'lgan mojaroning haqiqiyga o'tishi yoki to'qnashuv ishtirokchilari o'zlarining to'g'ri yoki noto'g'ri tushunilgan manfaatlarini anglash bosqichi;

v) ziddiyatli harakatlar;

d) konfliktni bartaraf etish yoki hal qilish.

Mojaroning ham o'ziga xos xususiyati bor tuzilishi :

• ziddiyatli vaziyatning ob'ekti;
• ishtirokchilarning maqsadlari, sub'ektiv motivlari;
• opponentlar, konflikt ishtirokchilari bo'lgan aniq shaxslar;
• to'qnashuvning bevosita sababi, ko'pincha yashirin yoki tan olinmagan haqiqiy sabablardan farqlanishi kerak.

Tuzilmaning barcha sanab o'tilgan elementlari mavjud ekan, sababdan tashqari, ziddiyatni bartaraf etib bo'lmaydi. Shuning uchun konflikt tuzilmasi elementlaridan kamida bittasini yo'q qilish kerak.

Konstruktiv nizolarni hal qilish konfliktni idrok etishning adekvatligiga, muloqotning ochiqligi va samaradorligiga, o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratishga bog'liq.

Konfliktli shaxsning xarakter xususiyatlari:

• o'z qobiliyatlari va imkoniyatlarini etarli darajada baholamaslik;
• har qanday narxda hukmronlik qilish istagi;
• konservativ fikrlash;
• bayonotlar va hukmlarda printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va to'g'rilik;
• shaxsiyatning ma'lum bir hissiy xususiyatlari (tashvish, tajovuzkorlik, o'jarlik, asabiylashish).

Mojaroli vaziyatlarda xulq-atvor strategiyalari

K.U. Tomas va R.H. Kilman eng maqbulini ishlab chiqdi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish strategiyalari: moslashish, murosaga kelish, hamkorlik qilish, e'tibor bermaslik, raqobat (raqobat) (5-rasm). Muayyan konfliktli vaziyatda xulq-atvor uslubi shaxsning passiv yoki faol harakat qilgan holda o'z manfaatlarini qanoatlantirmoqchi ekanligi va birgalikda yoki yakka tartibda harakat qiladigan boshqa tomonning manfaatlari bilan belgilanadi.

Guruch. 5. Tomas-Kilmann panjarasi

Raqobat uslubi kuchli irodaga, yetarli hokimiyatga, kuchga ega bo‘lgan, lekin boshqa taraf bilan hamkorlik qilishdan unchalik manfaatdor bo‘lmagan va eng avvalo, o‘z manfaatlarini qondirishga intiladigan shaxs foydalanishi mumkin.

Vaziyatlar:

• mojaroning natijasi siz uchun juda muhim va siz muammoni hal qilish uchun katta pul tikasiz;
• sizda etarli kuch va vakolat bor va sizning qaroringiz eng yaxshisi ekanligiga ishonasiz;
• boshqa tanlovingiz yo'qligini va yo'qotadigan hech narsangiz yo'qligini his eting;
• mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qilish kerak va sizda etarli kuch bor;
• avtoritar uslubni afzal ko'rgan bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilasiz.

Hamkorlik uslubi o'z manfaatlarini himoya qilishda boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'lgan taqdirda foydalanish mumkin. Ushbu uslub eng qiyin, chunki u uzoqroq ishlashni talab qiladi. Uni qo'llashdan maqsad uzoq muddatli o'zaro manfaatli yechimni ishlab chiqishdir. Bu o'z harakatlarini tushuntirish, bir-birini tinglash va his-tuyg'ularini tiyish qobiliyatini talab qiladi.

Vaziyatlar:

• agar muammoga yondashuvlarning har biri muhim bo'lsa va murosali echimlarga yo'l qo'ymasa, umumiy yechim topish kerak;
• boshqa tomon bilan uzoq muddatli, kuchli va o'zaro bog'liq munosabatlaringiz bor;
• asosiy maqsad - qo'shma ish tajribasiga ega bo'lish; tomonlar bir-birlarini tinglashlari va o'z manfaatlarining mohiyatini aniqlay olishlari;
• nuqtai nazarlarni birlashtirish va xodimlarni faoliyatga shaxsiy jalb qilishni kuchaytirish zarur.

Kompromis uslubi. Uning mohiyati shundan iboratki, tomonlar kelishmovchiliklarni o'zaro yon berish orqali hal qilishga intiladi. Shu nuqtai nazardan, u hamkorlik uslubiga o'xshaydi, lekin yuzaki darajada amalga oshiriladi, chunki tomonlar qaysidir ma'noda bir-biridan pastroqdir. Asosiy urg‘u ikkala tomonni ham qanoatlantiradigan yechimga emas, balki hamma rozi bo‘ladigan yechimga qaratiladi.

Undan quyidagi hollarda foydalanish mumkin vaziyatlar:

• har ikki tomon bir xil darajada ishonchli dalillarga ega va teng kuchga ega;
• o'z istaklaringizni qondirish siz uchun juda muhim emas;
• vaqtinchalik yechimdan qoniqishingiz mumkin, chunki boshqasini ishlab chiqish uchun vaqt yo'q; yoki muammoni hal qilishning boshqa yondashuvlari samarasizligi isbotlangan;
• Hamma narsani yo'qotgandan ko'ra, biror narsaga ega bo'lish yaxshiroqdir.

Qochish uslubi odatda muammo siz uchun unchalik muhim bo'lmaganda, siz o'z huquqlaringizni himoya qilmasangiz, yechim ishlab chiqishda hech kim bilan hamkorlik qilmasangiz va uni hal qilishda vaqt va kuch sarflamoqchi bo'lmasangiz yuzaga keladi. Ushbu uslub, shuningdek, tomonlardan biri ko'proq kuchga ega bo'lgan yoki o'zini noto'g'ri deb hisoblagan yoki aloqani davom ettirish uchun jiddiy sabablar yo'q deb hisoblagan hollarda tavsiya etiladi.

Vaziyatlar:

• kelishmovchilik manbai siz uchun boshqa muhimroq vazifalar bilan solishtirganda unchalik ahamiyatli emas va shuning uchun siz bunga energiya sarflashning hojati yo'qligiga ishonasiz;
• masalani o'z foydangizga hal qila olmasligingizni yoki xohlamasligingizni bilasiz;
• muammoni o'zingiz xohlagan tarzda hal qilish uchun kuchingiz kam;
• har qanday qaror qabul qilishdan oldin vaziyatni o'rganish va qo'shimcha ma'lumot olish uchun vaqt sotib olishni xohlaysiz;
• muammoni darhol hal qilishga urinish xavflidir, chunki mojaroni ochish va ochiq muhokama qilish vaziyatni yanada yomonlashtirishi mumkin;
• bo'ysunuvchilar mojaroni o'zlari muvaffaqiyatli hal qilishlari mumkin;
• Siz qiyin kunni boshdan kechirdingiz va vaziyatni hal qilish boshqa muammolarni keltirib chiqarishi mumkin. Bu muammolardan qochish yoki javobgarlikdan qochish emas: bir muncha vaqt o'tgach, u o'zini o'zi hal qilishi mumkin yoki yanada konstruktiv yechim keladi.

Armatura uslubi bu sizning boshqa tomon bilan birgalikda harakat qilishingizni anglatadi, lekin atmosferani yumshatish va normal ish muhitini tiklash uchun o'z manfaatlaringizni himoya qilishga urinmang.

Vaziyatlar:

• eng muhim vazifa - mojaroni hal qilish emas, balki xotirjamlik va barqarorlikni tiklash;
• kelishmovchilik mavzusi siz uchun muhim emas yoki sodir bo'lgan voqea sizni ayniqsa qiziqtirmaydi;
• o'z nuqtai nazaringizni himoya qilishdan ko'ra odamlar bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish muhimroq deb o'ylaysiz;
• haqiqat siz tomonda emasligini tushunasiz;
• g'alaba qozonish uchun kuchingiz yoki imkoniyatingiz yo'qdek his eting.

Shuni ta'kidlash kerakki, muhokama qilingan nizolarni hal qilish uslublarining hech birini eng yaxshi deb ajratib bo'lmaydi. Biz ularning har biridan unumli foydalanishni va muayyan vaziyatlarni hisobga olgan holda u yoki bu tanlovni ongli ravishda amalga oshirishni o'rganishimiz kerak.

Mojaroni muvaffaqiyatli hal qilish uchun uni tuzish tavsiya etiladi konflikt xaritasi , H. Kornelius va S. Fair tomonidan ishlab chiqilgan.

1. Konflikt muammosini umumiy ma’noda aniqlang.

2. Konfliktda kim ishtirok etayotganini aniqlang: alohida xodimlar, guruhlar, bo'limlar yoki tashkilotlar.

3. Nizolashayotgan asosiy tomonlarning har birining haqiqiy ehtiyojlari va tashvishlarini aniqlang.

Bunday xaritani tuzish sizga quyidagilarga imkon beradi:

• munozarani ma'lum bir rasmiy doirada cheklang, bu his-tuyg'ularning haddan tashqari namoyon bo'lishiga yo'l qo'ymaslikka yordam beradi, chunki odamlar xaritani tuzishda o'zlarini ushlab turishadi;
• muammoni birgalikda muhokama qilish, odamlarning talab va istaklarini bildirish;
• o'z nuqtai nazaringizni ham, boshqalarning nuqtai nazarini ham tushunish;
• hamdardlik muhitini yaratish va ilgari ularni tushunilmagan deb hisoblagan odamlarning fikrlarini tan olish;
• ziddiyatni hal qilishning yangi usullarini tanlash.

Ammo mojaroni hal qilishga o'tishdan oldin, quyidagi savollarga javob berishga harakat qiling:

• muvaffaqiyatli natijani xohlaysizmi?
• Sizning his-tuyg'ularingizni yaxshiroq nazorat qilish uchun nima qilish kerak?
• Agar siz qarama-qarshi tomonlar bo'lganingizda o'zingizni qanday his qilgan bo'lardingiz?
• Mojaroni hal qilish uchun vositachi kerakmi?
• Qaysi muhitda (vaziyatda) odamlar yaxshiroq ochilishi, umumiy til topishi va o'z yechimini ishlab chiqishi mumkin edi?

Mojarolar nafaqat biznes munosabatlarida, balki shaxsiy va hissiy sohada ham yuzaga keladi. Bu erda boshqa usullar qo'llaniladi, chunki ba'zida kelishmovchilik ob'ektini aniqlash qiyin, manfaatlar to'qnashuvi yo'q. Qarama-qarshi shaxsga "kalit" ni tanlash yaxshidir. Buning uchun siz uning ijobiy fazilatlarini qayd etishingiz va raqibingizda do'stingizni ko'rishingiz kerak. Agar buni amalga oshirishning iloji bo'lmasa, buni "Xudoning harakati" sifatida qabul qilish va muayyan vaziyatga mos keladigan va o'zingizni eng qulay his qiladigan yondashuvni qo'llash qoladi.

Ko'rib chiqish savollari

1. Rahbarlik uslubi nima? Rahbarlik uslublarini tavsiflang.

2. Rahbarlik uslubini tanlashda qanday omillarni hisobga olish kerak?

3. Ideal rahbarning asosiy fazilatlarini ayting.

4. Konfliktlarning kelib chiqish sabablari nimada? Ularning tipologiyasi qanday?

5. Konfliktning asosiy bosqichlari haqida gapirib bering.

6. Konfliktli vaziyatda rahbar xulq-atvorining asosiy uslublarini tavsiflab bering. Qaysi uslub sizga xos?

7. Konflikt xaritasi nima?

8. Bizga ziddiyatli shaxsning asosiy psixologik xususiyatlari va u bilan muloqot qilishda rahbarning xatti-harakati haqida gapirib bering.

1. Borodkin, F.M. Diqqat: ziddiyat! / F.M. Borodkin, N.M. Koryak.
- Novosibirsk: Fan, 1989 yil.

2. Siegert, V. Mojarolarsiz qo'rg'oshin / W. Siegert, L. Lang. – M.: Iqtisodiyot, 1990 yil.

3. Peters, T. Samarali boshqaruvni izlashda / T. Peters, R. Waterman. – M., 1989 yil.

4. Kornelius, H. Har kim g'alaba qozonishi mumkin / H. Kornelius, S. Fair. – M., 1992 yil.

5. Krichevskiy, R.L. Agar siz etakchi bo'lsangiz ... / R.L. Krichevskiy. – M.: Delo, 1993 yil.

6. Ksenchuk, M.K. Muvaffaqiyat texnologiyasi / M.K. Ksenchuk, M.K. Kiyanova. – M.: Delo, 1993 yil.

7. Skott, D.G. Mojarolar, ularni bartaraf etish yo'llari / D.G. Skott. - Kiev, 1988 yil.

8. Skott, D.G. Nizolarni hal qilish usullari / D.G. Skott. - Kiev, 1991 yil.

9. Ishbilarmonlik muloqotining ijtimoiy psixologiyasi va etikasi: Darslik. universitetlar uchun qo'llanma / V.Yu. Doroshenko, L.I. Zotova, N.A. Nartov va boshqalar; Umumiy ostida ed. prof. V.N. Lavrinenko. – M.: Madaniyat va sport, BIRLIK, 1995 yil.

10. Fisher, R. Kelishuv yo'li yoki mag'lubiyatsiz muzokaralar / R. Fischer, U. Yuriy. – M., 1990 yil.

11. Sheinov, V.P. Mojarolarni boshqarish. Menejerlar uchun tavsiyalar / V.P. Sheinov. - Minsk, 1990 yil.

Tegishli ma'lumotlar.

Mutaxassislar ziddiyatli vaziyatlarda odamlarning xatti-harakatlarining turli jihatlari, nizolarni hal qilishning tegishli xulq-atvor strategiyalari va vositalarini tanlash, shuningdek, uni boshqarish bo'yicha ko'plab tavsiyalar ishlab chiqdilar uning psixologik standartlarga muvofiqligi. Xulq-atvorning bu modeli E. Melibruda, Siegert va Laite g'oyalariga asoslanadi. Uning mohiyati quyidagicha. Bunga ishoniladi nizolarni konstruktiv hal qilish quyidagi omillarga bog'liq: konfliktni idrok etishning adekvatligi, ya'ni dushmanning ham, o'zining ham xatti-harakatlari va niyatlarini to'g'ri baholash, muloqotning ochiqligi va samaradorligi, a Muammolarni har tomonlama muhokama qilish, ishtirokchilar nima bo'layotganini va nizoli vaziyatdan chiqish yo'lini to'g'ri tushunganlarida, o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratish, shuningdek, rahbar uchun insonning xarakterini, xususiyatlarini bilish foydalidir xatti-harakatlariga xosdir ziddiyatli shaxs. Psixologlarning tadqiqotlarini sarhisob qiladigan bo'lsak, shuni aytishimiz mumkinki, bunday fazilatlarga quyidagilar kiradi: o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini o'z-o'zini etarli darajada qadrlamaslik, uni ortiqcha yoki kam baholanishi mumkin. Ikkala holatda ham u boshqalarning adekvat bahosiga zid bo'lishi mumkin - va bu mumkin bo'lgan va mumkin bo'lmagan har qanday holatda hukmronlik qilish istagi, eskirgan urf-odatlarni engib o'tishni istamaslik; bayonotlar va mulohazalarda printsiplarga haddan tashqari rioya qilish, har qanday holatda ham haqiqatni aytish istagi: tashvish, tajovuzkorlik, o'jarlik; Tomas va R.H. Kilman asosiy eng maqbulini ishlab chiqdi ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlar strategiyasi. Ular konfliktli xulq-atvorning beshta asosiy uslubi borligini ta'kidlaydilar: joylashtirish, murosaga kelish, hamkorlik, e'tiborsizlik, raqobat yoki raqobat. Muayyan konfliktdagi xulq-atvor uslubi, ular ta'kidlaydilar, passiv yoki faol harakat qilishda o'z manfaatlarini qanchalik qondirishni xohlashingiz va birgalikda yoki yakka tartibda harakat qiladigan boshqa tomonning manfaatlari bilan belgilanadi. Muayyan vaziyatga va shaxsning xarakteriga qarab, muayyan uslubdan eng to'g'ri foydalanish bo'yicha tavsiyalar beramiz. Raqobat uslubi, raqobat kuchli irodaga, yetarli vakolatga, kuchga ega bo'lgan, boshqa tomon bilan hamkorlik qilishdan unchalik manfaatdor bo'lmagan va birinchi navbatda o'z manfaatlarini qondirishga intiladigan shaxs foydalanishi mumkin. Agar mojaroning natijasi siz uchun juda muhim bo'lsa va muammoni hal qilish uchun katta pul tiksangiz, undan foydalanish mumkin; etarli kuch va vakolatga ega va siz taklif qilayotgan yechim eng yaxshisi ekanligi ayon bo'lib tuyuladi, sizda boshqa tanlov yo'q va sizda bu qadamni tanlash uchun etarli vakolatingiz bor; avtoritar uslubni afzal ko'rgan bo'ysunuvchilar, ammo shuni yodda tutish kerakki, bu yaqin shaxsiy munosabatlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan uslub emas, chunki bu begonalik hissidan boshqa hech narsa keltira olmaydi. Bundan tashqari, sizda etarli kuchga ega bo'lmagan va ba'zi bir masala bo'yicha sizning nuqtai nazaringiz xo'jayiningiz nuqtai nazaridan farq qiladigan vaziyatda foydalanish noo'rin. Hamkorlik uslubi o'z manfaatlarini himoya qilishda boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'lgan taqdirda foydalanish mumkin. Ushbu uslub eng qiyin, chunki u uzoqroq ishlashni talab qiladi. Uni qo'llashdan maqsad uzoq muddatli o'zaro manfaatli yechimni ishlab chiqishdir. Ushbu uslub sizning istaklaringizni tushuntirish, bir-biringizni tinglash va his-tuyg'ularingizni tiyish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu omillardan birining yo'qligi bu uslubni samarasiz qiladi. Konfliktni hal qilish uchun ushbu uslubdan quyidagi holatlarda foydalanish mumkin: agar muammoga yondashuvlarning har biri muhim bo'lsa va siz bilan uzoq, kuchli va o'zaro bog'liq munosabatlarga ega bo'lsangiz, umumiy yechim topish kerak; boshqa tomonning asosiy maqsadi - tomonlarning bir-birini tinglashi va o'z manfaatlarining mohiyatini aniqlash; nuqtai nazarlarni birlashtirish va xodimlarni faoliyatga shaxsiy jalb qilishni kuchaytirish zarur. Mojarolarni hal qilishda , ziddiyatli vaziyatlarda xodimlarning xulq-atvorini boshqarishda menejerga alohida, mohiyatan hal qiluvchi rol tegishli. Buning sababi shundaki, har qanday darajadagi va darajadagi menejer - xoh u tashkilot yoki uning bo'linmasi - bu o'zining rasmiy mavqeiga ko'ra umumiy manfaatlarga ega bo'lgan funktsional ijobiy xarakterdagi nizolarni qo'llab-quvvatlashdan manfaatdor bo'lgan shaxsdir. sabab bo'lishi va ularning salbiy oqibatlari bilan jamoaviy ishiga zarar etkazuvchi nizolarning oldini olish va ularni tezda bartaraf etish. Shuni yodda tutish kerakki, nizoda etakchi bir nechta pozitsiyalarda bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri ishtirokchi, ehtimol hatto mojaroning sababi, tomonlarni yarashtirishda vositachi yoki nizoning o'ziga aralashmasdan, uni nizoni yo'q qilish. ma'muriy usullar bilan o'z lavozimining balandligi. Konfliktli vaziyatlarni "o'chirish" ning ko'plab usullari mavjud bo'lib, ular orasida ma'muriy ta'sir usullaridan foydalangan holda nizolarni bartaraf etish kiradi. Rahbar jamoada shaxslararo munosabatlarni barqarorlashtiruvchi psixologik muhitni qanday yaratishi mumkin? Talablarni aniqlashtirish. Korxona ma'muriyati vazifani bajarish shartlarini iloji boricha aniq shakllantirishga intiladi: aniq nima qilish kerak va ish uchun shaxsan kim javobgar. Nizolarni hal qilishning ushbu usuli qo'l ostidagilar tajriba, malaka va intizomga ega bo'lgan hollarda samarali bo'ladi. Agar xodimlar zarur professionallik darajasiga ega bo'lmasa, nizolarni hal qilishning bu usuli natijalarga olib kelmasligi mumkin. Vazifani shakllantirish. Qo'l ostidagilar orasida har xil xarakterga ega, bilim va tajriba darajasi teng bo'lmagan, ishga va rahbarning o'ziga turlicha munosabatda bo'lgan odamlar bor. Ishlab chiqarish topshirig'ini berishda ushbu fikrlarni hisobga olish kerak. "Sizdan iltimos". Menejer vazifani uni amalga oshirishning ob'ektiv ehtiyojidan kelib chiqib, so'rovlar va istaklar shaklida shakllantiradi. Bo'ysunuvchi odobli, majburiyatli va o'z ishini yaxshi ko'radi deb taxmin qilinadi. Ushbu topshiriq shakli o'z ishiga vijdonan yuqori malakali mutaxassislar bilan hamkorlikda qabul qilinadi. "Men buni shunday qilishni maslahat bergan bo'lardim." Bu erda bo'ysunuvchiga shaxsiy ta'sirning engil shakli qo'llaniladi. Vazifani berishning bunday shakli faqat jamoada shubhasiz obro'ga ega bo'lgan tajribali rahbar bilan samarali bo'lishi mumkin. Vazifaning bajarilishini majburiy nazorat qilish ta'minlanadi. Ushbu shaklda siz tajriba va kasbiy bilimga ega bo'lmagan rahbar bo'ysunuvchilar bilan, masalan, yosh mutaxassislar yoki u yoki bu sabablarga ko'ra ishdan uzoq vaqt tanaffusga ega bo'lgan xodimlar bilan muloqot qilishingiz kerak. "Sizga bajarish buyurilgan." Vazifa menejerning etarli darajada shaxsiy ta'siri bilan tuzilgan. Ushbu shaklda topshiriq yuqori mas'uliyatli vaziyatda, topshiriqni bajarish uchun vaqt cheklovlari bilan berilishi kerak. "Men sizga buyruq beraman." Menejer o'zining ma'muriy ta'siri va bosimini qo'llaydi. Ehtiyotkorlik bilan monitoring kutilmoqda. Topshiriqlarni berishning ushbu shakli qat'iy intizomga rioya qilishga moyil bo'lmagan ixtiyoriy ishchilar uchun samarali. "Sizga ushbu topshiriqni bajarishingizni qat'iy topshiraman. Bajarilmagan taqdirda sizga nisbatan quyidagi choralar ko'riladi: ...". Ushbu shakl mehnat intizomini buzuvchilar uchun samaraliroq. Qattiq muntazam monitoringni ta'minlaydi. Jazo va mukofot tizimi. Ishbilarmonlik munosabatlari sohasida menejerning qoidabuzar xodimni mukofotidan mahrum qilish to'g'risidagi buyrug'i samarali bo'ladi. Va muvaffaqiyatli ish uchun mukofot sifatida - minnatdorchilik, moddiy rag'batlantirishning turli usullari, rag'batlantirish. Menejer xodimning ishiga munosib baho berilishini ta'minlashi kerak: muvaffaqiyatlar uchun rag'batlantirish va maqtash yoki xatolar va muvaffaqiyatsizliklar uchun konstruktiv tanqid. Salbiy baholash formulasi. Bo'ysunuvchining harakatlariga salbiy baho berish samarali bo'lishi uchun menejerning bayonotlarida to'rtta asosiy jihat bo'lishi kerak: - xodimning xodim va shaxs sifatida umumiy ijobiy bahosini belgilash (masalan, siz shunday deyishingiz mumkin: "Men har doim Sizning ishingizdagi puxtaligingiz va ishonchliligingiz uchun sizni hurmat qildim"); - tanqidiy bahoni shakllantirish (jumla shunday ko'rinishi mumkin: "Ammo bugun sizning hisobotingizni o'qib chiqqandan so'ng, siz xato qilganingizni ko'rdim ..."); - xodim xatoga yo'l qo'yganiga qaramay, yaxshi mutaxassis ekanligini e'tirof etish (masalan, shunday ibora bo'lishi mumkin: "Hamma xato qiladi. Sizning yuqori ishbilarmonlik fazilatlaringiz men uchun shubhasizdir"); - kelajakka ijobiy nuqtai nazarni shakllantirish (siz: "Ishonchim komilki, siz ertaga hamma narsani tuzata olasiz va kelajakda bunday xatolarga yo'l qo'ymaysiz" deb ayta olasiz). Ishbilarmonlik munosabatlaridagi nizolarni boshqarish menejerning tegishli maqomiga mos keladigan haqiqiy kuchdan foydalanganda samarali bo'lishi mumkin. Bo'ysunuvchilar kimning buyrug'ini bajarganliklari va kimga shaxsan hisobot berishlari kerakligini aniq bilishlari kerak. Konfliktning tuzilishi va dinamikasi. Har qanday ziddiyat yaxlit dinamik tizimni (dinamik yaxlitlik) ifodalaydi. Konflikt har doim jarayon, bir vaziyatdan ikkinchi holatga o'tish bo'lib, ularning har biri qarama-qarshilik ishtirokchilari o'rtasidagi o'ziga xos keskinlik darajasi bilan tavsiflanadi. Ammo bu dinamikaga qaramay, har qanday konflikt yaxlit hodisa sifatida konfliktning ichki tuzilishini tashkil etuvchi uning elementlarining ma'lum bir o'zgarmasligi bilan tavsiflanadi. O'zining tabiati va tabiatiga ko'ra, konfliktning barcha elementlarini ikki turga bo'lish mumkin: 1) ob'ektiv (shaxssiz) va 2) shaxsiy. Konfliktning ob'ektiv elementlariga uning tarkibiy qismlari kiradi. insonning irodasi va ongiga, uning shaxsiy fazilatlariga (psixologik, axloqiy, qadriyat yo'nalishlari va boshqalar) bog'liq bo'lmagan. Bunday elementlar quyidagilardir: 1) konflikt ob'ekti; 2) konflikt ishtirokchilari; 3) ziddiyat muhiti. Konfliktning shaxsiy elementlari konfliktli vaziyatning paydo bo'lishi va rivojlanishiga ta'sir qiluvchi shaxsning psixofiziologik, psixologik, axloqiy va xulq-atvor xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Insonning xarakter xususiyatlari, odatlari, his-tuyg'ulari, irodasi, qiziqishlari va motivlari - bularning barchasi va boshqa ko'plab fazilatlar har qanday konflikt dinamikasida juda katta rol o'ynaydi. Ammo ularning ta'siri eng katta darajada mikro darajada, shaxslararo nizolarda va tashkilot ichidagi ziddiyatlarda namoyon bo'ladi. Konfliktning shaxsiy elementlari orasida, birinchi navbatda, quyidagilarni nomlashimiz kerak: 1) xatti-harakatlarning asosiy psixologik dominantlari; 2) xarakter xususiyatlari va shaxsiyat turlari; 3) individuallikning ideal tipini tashkil etuvchi shaxs munosabatlari; 4) noto'g'ri baholash va tasavvurlar; 5) xatti-harakatlar; 6) axloqiy qadriyatlar. Odamlarning nomdagi xususiyatlaridagi farqlar, ularning nomuvofiqligi va qarama-qarshiligi nizo uchun asos bo'lishi mumkin. Jamiyat ham shaxs kabi doimiy rivojlanishda. Bu rivojlanish yo'llaridan biri - muayyan bosqichlardan iborat jarayon bo'lgan konfliktdir. Konflikt dinamikasi uning o'zgarishi jarayonidir. Har qanday konflikt so'zning to'g'ri ma'nosida uch bosqich bilan ifodalanishi mumkin: 1) boshlanish, 2) rivojlanish, 3) yakunlash. Konfliktning o'ziga qo'shni yana ikkita davr mavjud: 1) nizodan oldingi va 2) konfliktdan keyingi. Shunday qilib, konflikt dinamikasining umumiy sxemasi quyidagi davrlardan iborat: 1) konfliktdan oldingi holat (yashirin davr); 2) ochiq konflikt (konfliktning o'zi): hodisa (mojaroning boshlanishi), konfliktning kuchayishi (rivojlanishi), konfliktning tugashi; 3) konfliktdan keyingi davr. Konfliktgacha bo‘lgan vaziyat - bu to‘qnashuvning o‘z-o‘zidan paydo bo‘lmaydigan, balki uni yuzaga keltiruvchi qarama-qarshiliklar rivojlanishi va kuchayib borishi bilan asta-sekin yetib boruvchi haqiqat emas, balki ehtimolidir. Agar to'qnashuvdan oldingi bosqichda paydo bo'lgan manfaatlar to'qnashuvini hal qilishning iloji bo'lmasa, ertami-kechmi konfliktgacha bo'lgan vaziyat ochiq to'qnashuvga aylanadi. Qarama-qarshilikning mavjudligi hamma uchun ravshan bo'ladi. Qarama-qarshi manfaatlar shu qadar etuklikka erishadiki, ularni endi e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydi yoki yashirib bo'lmaydi. Ular oddiy o'zaro ta'sirga xalaqit beradigan omilga aylanadi, tomonlar bundan buyon bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan ochiq raqiblarga aylanadi. Har bir tomon o'z manfaatlarini ochiqchasiga himoya qila boshlaydi. Mojaro rivojlanishining ushbu bosqichida uning raqiblari uchinchi shaxsga murojaat qilishni boshlaydilar, o'z manfaatlarini himoya qilish yoki himoya qilish uchun yuridik organlarga murojaat qilishadi. Qarama-qarshilik sub'ektlarining har biri o'z tomoniga iloji boricha ko'proq ittifoqchilarni va boshqasiga bosim o'tkazish vositalarini, shu jumladan moddiy, moliyaviy, siyosiy, axborot, ma'muriy va boshqa resurslarni jalb qilishga harakat qiladi. Bundan buyon “dushman”, “dushman”dan boshqa narsa hisoblanmaydigan raqibga bosim o‘tkazish uchun nafaqat “ruxsat berilgan”, umume’tirof etilgan, balki “iflos” vositalar, usullar va texnologiyalar ham qo‘llaniladi. Mojaroni tugatish. Bu ziddiyatning ochiq davrining oxirgi bosqichidir. Bu har qanday tugashni anglatadi va qarama-qarshilik sub'ektlari tomonidan qadriyatlarning tubdan o'zgarishi, uni tugatish uchun real shart-sharoitlarning paydo bo'lishi yoki bunga qodir kuchlar bilan ifodalanishi mumkin. Ko'pincha mojaroning tugashi har ikki tomonning ham mojaroni davom ettirishning befoydaligini anglaganligi va umuman olganda, "siz endi bunday yashay olmaysiz" degan haqiqat bilan tavsiflanadi. Garchi mojaroning tugashi, umuman olganda, uning bir yoki hatto ikkala sub'ektini yo'q qilish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Konflikt dinamikasining oxirgi bosqichi - konfliktdan keyingi davr bo'lib, bunda keskinlikning asosiy turlari bartaraf etiladi, tomonlar o'rtasidagi munosabatlar nihoyat normallashadi, hamkorlik va ishonch hukmronlik qila boshlaydi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, mojaroga barham berish har doim ham tinchlik va totuvlikka olib kelavermaydi. Bundan tashqari, bitta (asosiy) mojaroning tugashi boshqa, hosilaviy mojarolarga va odamlar hayotining mutlaqo boshqa sohalarida turtki berishi mumkin. Mojarolarning oldini olish . Mojarolarni boshqarish nafaqat yuzaga kelgan qarama-qarshilikni tartibga solishni, balki uning oldini olish uchun sharoit yaratishni ham o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, profilaktika ko'rsatilgan ikkita boshqaruv vazifasining eng katta ahamiyatiga ega. Mojarolarning oldini olish bo'yicha aniq tashkil etilgan ish ularning sonini kamaytiradi va buzg'unchi nizoli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimolini yo'q qiladi. Mojarolarning oldini olish - bu nizolarni keltirib chiqaradigan omillarni erta tan olish, bartaraf etish yoki zaiflashtirish va shu bilan ularning yuzaga kelishi yoki kelajakda halokatli rivojlanish ehtimolini cheklashdan iborat boshqaruv faoliyatining bir turi. Ushbu faoliyatning muvaffaqiyati bir qator shartlar bilan belgilanadi: 1) zamonaviy boshqaruv nazariyasi tomonidan shakllantirilgan ijtimoiy tashkilotlarni boshqarishning umumiy tamoyillarini bilish va ulardan konfliktli vaziyatlarni tahlil qilishda foydalanish qobiliyati; 2) konfliktologiya tomonidan shakllantirilgan konfliktning mohiyati, sabablari, turlari va rivojlanish bosqichlari haqidagi umumiy nazariy bilimlar darajasi; 3) har bir alohida holatda o'ziga xos bo'lib chiqadigan va uni hal qilish uchun maxsus usul va vositalar to'plamini talab qiladigan nizodan oldingi aniq vaziyatni ushbu umumiy nazariy asosda tahlil qilish chuqurligi; 4) mavjud xavfli vaziyatni tuzatish uchun tanlangan usullarning uning o'ziga xos mazmuniga muvofiqligi darajasi; qo'llaniladigan vositalarning haqiqiy vaziyatga mos kelishi nafaqat konfliktning mumkin bo'lgan ishtirokchilarining nazariy bilimlarining chuqurligiga, balki ularning tajribasi va sezgilariga tayanish qobiliyatiga ham bog'liq. Mojarolarning oldini olish, o'z mohiyatiga ko'ra, kelajakdagi konflikt tuzilishining elementlariga aylanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-psixologik hodisalarga, uning ishtirokchilariga va ular foydalanadigan resurslarga ta'sir qilishdir. Har bir konflikt odamlarning moddiy va ma'naviy ehtiyojlari va manfaatlarini buzish bilan bog'liq bo'lganligi sababli, uning oldini olish uning uzoq, chuqur old shartlaridan, nizo yuzaga kelishi mumkin bo'lgan sabablarni aniqlashdan boshlanishi kerak. Hamkorlik va o'zaro yordam munosabatlarini qo'llab-quvvatlash va mustahkamlash mojarolarning oldini olishning barcha taktikasining markaziy muammosidir. Uning yechimi murakkab va ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv va axloqiy-axloqiy xarakterdagi usullarni o'z ichiga oladi. Odamlarning fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini moslashtirishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik usullarning eng muhimlari quyidagilardir: 1. Rozilik usuli - bu mumkin bo'lgan ziddiyatlarni umumiy ishga jalb qilishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi. potentsial raqiblar o'rtasida umumiy manfaatlar maydoni paydo bo'ladi, ular bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, hamkorlik qilishga va yuzaga keladigan muammolarni birgalikda hal qilishga odatlanishadi. 2 Boshqa odamlarga hamdardlik va hamdardlik, ularning ichki holatini tushunish qobiliyatini rivojlantirishning xayrixohlik yoki empatiya usuli hamkasbga, sherikga zarur hamdardlik bildirishni va unga amaliy yordam ko'rsatishga tayyorlikni o'z ichiga oladi. Bu usul munosabatlardan asossiz dushmanlik, tajovuzkorlik va odobsizlikni istisno qilishni talab qiladi. Ushbu usuldan foydalanish, ayniqsa, rahm-shafqat va hamdardlik ifodasi, sodir bo'layotgan voqealar haqida keng va tezkor ma'lumot ayniqsa muhim bo'lgan inqirozli vaziyatlarda juda muhimdir. 3 Hamkorning obro'sini saqlash va uning qadr-qimmatini hurmat qilish usuli. Mojarolarga olib keladigan har qanday kelishmovchiliklar yuzaga kelganda, salbiy o'zgarishlarning oldini olishning eng muhim usuli sherikning qadr-qimmatini tan olish va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatishdir. Raqibimizning qadr-qimmati va obro'sini tan olish orqali biz sherikning bizning qadr-qimmatimiz va obro'-e'tiborimizga mos munosabatini rag'batlantiramiz. Bu usul nafaqat nizolarni oldini olish uchun, balki shaxslararo muloqotning barcha shakllarida ham qo'llaniladi. 4 Nizolarni oldini olishning yana bir samarali vositasi bu o'zaro bir-birini to'ldirish usulidir. Bu sherikning o'zimizda mavjud bo'lmagan qobiliyatlariga tayanishni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, ijodiy odamlar ko'pincha monoton, muntazam, texnik ishlarga moyil emaslar. Biroq, biznes muvaffaqiyati uchun ikkalasi ham kerak. Bir-birini to'ldirish usuli, ayniqsa, bu holda ko'pincha juda kuchli bo'lib chiqadigan ishchi guruhlarni shakllantirishda muhimdir. U yoki bu tarzda yaratilgan oilalar to'ldirish usuli talablarini hisobga olgan holda ko'pincha kuchli bo'lib chiqadi. Bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan odamlarning nafaqat qobiliyatlarini, balki kamchiliklarini ham hisobga olish va ulardan mohirona foydalanish odamlarning o'zaro ishonchi va hurmatini, hamkorligini mustahkamlashga yordam beradi va shuning uchun nizolarning oldini olishga yordam beradi. 5 Odamlarga nisbatan kamsitishning oldini olish usuli bir sherikning ikkinchisidan ustunligini va undan ham yaxshiroq, ular orasidagi har qanday farqni ta'kidlamaslikni talab qiladi. Shu maqsadda menejment amaliyotida, ayniqsa, yapon kompaniyalarida ko'pincha korxonaning barcha xodimlarini moddiy rag'batlantirishni tenglashtirish elementlari qo'llaniladi. 6 Va nihoyat, mojarolarning oldini olishning oxirgi psixologik usullari hayvonlarni o'rgatish bo'yicha mutaxassislardan, biz bilganimizdek, har doim o'z o'quvchilarini yaxshi bajarilgan buyruqlar uchun mukofotlaydigan murabbiylardan olingan. Bu usulni shartli ravishda psixologik silash usuli deb atash mumkin. U odamlarning kayfiyati va his-tuyg'ularini tartibga solish va ma'lum bir qo'llab-quvvatlashni talab qilishi mumkinligini taxmin qiladi. Aytilganlarni sarhisob qilar ekanmiz, shuni ta'kidlash kerakki, nizolarning oldini olishga oddiy ishbilarmonlik munosabatlarini ta'minlaydigan, o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlaydigan hamma narsa yordam beradi. Konfliktlarda xulq-atvor taktikasi. Mojarolarni boshqarish usullari. Konflikt turidan qat'i nazar (shaxs ichidagi mojaro bundan mustasno), nizolarning o'zaro ta'siri qarama-qarshi tomonga nisbatan xatti-harakatlarning ma'lum bir strategiyasi (yoki uslubi) doirasida sodir bo'ladi. Garchi raqiblar ba'zida strategiyalar kombinatsiyasidan foydalanishsa ham, bu uslublar bir-biriga to'liq mos kelmaydi, chunki bu, birinchi navbatda, o'z maqsadlariga erishishning muqobil usullari. K.Tomas va R.Kilmann davridan boshlab konfliktdagi xatti-harakatlarning 5 ta uslubi ajratilgan: qochish, moslashish, qarama-qarshilik, hamkorlik, murosa. Zamonaviy konfliktologiyada ushbu uslublarning tavsifi J. Rubin va hammualliflar tomonidan taklif qilingan ikki tomonlama manfaatdorlik modeliga asoslanadi. Bu o'z muvaffaqiyatingiz va boshqa tomonning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lish haqida. Qiziqishning bu ikki turi to'liq befarqlikdan tortib eng yuqori darajada ifodalashgacha bo'ladi. (Ikkilamchi tashvish modeli dastlab ziddiyatli xatti-harakatlar uslubining individual farqlari nazariyasi sifatida ishlab chiqilgan.) Raqobat taktikasi jiddiyligi jihatidan farq qiladi. Biz engil taktikalarni oqibati boshqa tomon uchun qulay yoki neytral bo'lganlar deb tasniflaymiz. Bundan farqli o'laroq, qattiq taktikalar boshqa tomon uchun salbiy yoki qimmat oqibatlarga olib keladigan yoki tahdid soladigan taktikalardir. Raqobat taktikasi ko'pincha ularning oqibatlarini engildan tobora og'irroqgacha oshirish tamoyiliga muvofiq qo'llaniladi. Bu engil taktikalar, qoida tariqasida, ularni qo'llayotgan tomon uchun og'irlarga qaraganda arzonroq ekanligi bilan izohlanadi. Ulardan foydalanishdagi bunday izchillik esa boshqa tarafga ham, ehtimoliy kuzatuvchilarga ham birinchi tomon ehtiyotkorona harakat qilayotganidan, ya’ni faqat oxirgi chora sifatida og‘ir taktikaga murojaat qilayotganidan dalolat beradi. Agar biror tomon birinchi navbatda og'ir taktikaga (joziba ishlatib) murojaat qilsa, boshqa tomon va boshqa kuzatuvchilar birinchi bo'lib har qanday vosita bilan o'z irodasini majburlashga urinayotgan bezori deb hisoblashlari xavfi mavjud. Qolaversa, osonroq taktikaga o‘tish mumkin bo‘lgan birinchi tomon kuchsiz degan taassurot qoldirishi mumkin: u o‘z maqsadiga kuch bilan erisha olmadi va tinchroq pozitsiyani egallashga majbur bo‘ldi. Bunday sharoitda yumshoq taktikani poraxo'rlik, ya'ni birinchi tomonning g'alabani o'zi uchun sotib olishga urinishi sifatida ko'rish mumkin, chunki uning boshqa urinishlari muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Albatta, ba'zi hollarda engil taktikadan og'ir taktikaga o'tish o'rinsiz ko'rinadi. Va ko'pincha bir tomon birinchi navbatda boshqa tomonni qo'rqitish uchun tahdid qilish kabi og'ir taktikalarga murojaat qiladi, keyin esa jozibadorlikdan foydalanish kabi engil taktikaga o'tadi. Og'ir taktikalardan farqli o'laroq, engil taktikalar shunchalik yoqimli ko'rinadiki, ular juda samarali bo'lishi mumkin. Taktikaning bunday o'zgarishi, ayniqsa, turli ishtirokchilar, bir tomondan, yomon va yaxshi politsiyachi rollarida doimiy ravishda harakat qilib, og'ir va engil taktikalardan foydalanganda juda ta'sirli bo'ladi. Bu uslub, shuningdek, qora shapka oq shapka yoki yomon odam yaxshi yigit, yomon politsiya yaxshi politsiyachi deb ataladi. Lekin baribir tan olishimiz kerakki, avvaliga yengil, keyin og‘ir taktikalardan foydalanish ko‘proq uchraydi. Yumshoq yoki engil taktika raqibga jiddiy jismoniy yoki ruhiy zarar yetkazishni o'z ichiga olmaydi, lekin shunga qaramay, ular o'z pozitsiyasida qat'iy turib olishni o'z ichiga oladi. Bularga quyidagilar kiradi: to'g'ri munosabatda bo'lish, umumiylikni ta'kidlash, muammoni hal qilishga tayyorligini ko'rsatish, kerakli ma'lumotlarni taqdim etish, yordam taklif qilish, xizmat ko'rsatish, kechirim so'rash, kechirimlilikni o'z ichiga olgan behayo taktika yoki do'stona taktika; patlarni chayqash taktikasi; yashirin tanbehlar taktikasi; tranzaksiya taktikasi: o'zaro manfaatlar almashinuvi, va'dalar, imtiyozlar, kechirim so'rash. Eng oson raqobat taktikasi muvaffaqiyatining kaliti shundaki, boshqa tomon ularga ta'sir o'tkazayotganini bilmaydi. Shunday qilib, boshqa tomonning manfaatini qozonish, agar u birinchi tomonning haqiqiy maqsadlari haqida hech qanday tasavvurga ega bo'lmasa, amalga oshirilishi mumkin. Agar ikkinchi tomon birinchisini ko'rsa yoki uni nosamimiylikda gumon qilsa, bu taktika nafaqat samarasiz, balki xavfli ham bo'lib chiqadi. Tuklar jingalak - bu aktyorlik san'ati. Taktikaning yana bir turi boshqa tomonni chalg'itish, sarosimaga solish va shu orqali uning yon berishni istamaslikdagi qaysarligini zaiflashtirishga qaratilgan. Ushbu taktikalar patlarni chayqash deb ataladi. Bezovta qilish taktikasi troyan oti haqidagi hikoyani esga olib kelsa-da, patlarni yirtib tashlash taktikasi shahar devorlari tashqarisidagi provokatsion portlashga o‘xshab, barchaning e’tiborini tortadi, shunda dushmanlar shaharning boshqa qismidagi devorlardan oshib o‘tib, yo‘l oladilar. Yashirin tanbehlarning taktikasi odatda bir necha sabablarga ko'ra qo'llaniladi. Birinchidan, bu taktika hamma uchun tanish. Ikkinchidan, bu taktikaning maqsadliligi, shuningdek, vasvasaga solish yoki patlarni silkitish taktikasi har doim ham inkor etilishi mumkin. Ushbu taktikalardan birini amalga oshiruvchi shaxs hech qachon ochiqchasiga harakat qilmaydi va shuning uchun murosasizlik, g'azab yoki provokatsiyada ayblanish xavfini tug'dirmaydi. Uchinchidan, yashirin ayblov ta'rifiga ko'ra samaralidir, chunki u bizni muammo uchun o'zimizni ayblashga majbur qiladi. Va bu tuyg'u yoqimsiz. Ko'pincha ma'lum bo'ladiki, ikkinchi tomon uchun bu tuyg'udan xalos bo'lishning eng oson yo'li birinchilarning takliflariga rozi bo'lish va bu bilan ularning gunohlariga kafforat qilishdir. Va to'rtinchidan, yashirin tanbehlar taktikasi xavfsizroq. Neytral taktika. Bezovta qilish, patlarni junbushga keltirish, yashirin tanbehlar - bularning barchasi tayyorgarlik taktikasi bo'lib, ular boshqa tomonning da'volariga bevosita ta'sir qilishdan ko'ra, uning da'volarini pasaytirishga qarshiligini zaiflashtiradi. Boshqa raqobatchilik taktikasi boshqa tomon o'z da'volarini kamaytirishini ta'minlash uchun maxsus qo'llaniladi. Neytral taktikalar, qattiqlardan farqli o'laroq, to'g'ridan-to'g'ri zarar etkazmaydi, ammo ular engillardan farqli o'laroq, yashirin manipulyatsiyalar emas. Neytral taktikaga quyidagilar kiradi: o'z pozitsiyasini to'g'rilash, o'z pozitsiyasining to'g'riligini tasdiqlash uchun faktlar va mantiqdan foydalanish taktikasi: ishontirish, so'rovlar, tanqid qilish, takliflar kiritish; jamoatchilik e'tiborini jalb qilish uchun namoyishkorona harakatlar taktikasi: ommaviy bayonotlar va shikoyatlar, ishdan bo'shatish, qasddan muvaffaqiyatsiz o'z joniga qasd qilishga urinishlar, qaytarib bo'lmaydigan majburiyatlar (cheksiz ochlik e'lon qilish, yo'llarni yopish), bannerlar, shiorlardan foydalanish; jazolash, ish hajmini oshirish, taqiq qo'yish, blokada o'rnatish, buyruqlarni qandaydir bahona bilan bajarmaslik, majburiyatlardan namoyishkorona bo'yin tovlash orqali raqibga ta'sir o'tkazishning sanksiya taktikasi (hokimiyatga yoki rasmiy me'yorlarga havolalar); kechiktirish, kutish va oldingi holatni saqlab qolish taktikasi (shu jumladan o'z resurslari va imtiyozlari) - muammoni muhokama qilishdan qochish. Qattiq taktika. Qattiq taktikalar raqibga ruhiy yoki jismoniy zarar etkazish bilan bog'liq. Psixologik bosim ikki turdagi texnikalar ko'rinishida taqdim etiladi: birinchidan, bu raqibning motivlaridan o'z maqsadlari uchun foydalanish usullari, bu erda psixologik bosim konfliktda o'z maqsadlariga erishish va qondirish o'rtasida tanlov holatini yaratish bilan bog'liq; uning ehtiyojlari (uni ajablanib ushlang, sherigining zaif tomonlarini toping va uning zaifligidan foydalaning); ikkinchidan, bu raqibning o'zini o'zi anglashiga, uning o'zi haqidagi g'oyalariga tahdid yaratishga asoslangan usullar bo'lib, bu erda bosim qo'rquv, aybdorlik, o'ziga ishonchsizlik va boshqalarni manipulyatsiya qilish orqali amalga oshiriladi. (talablar, ko'rsatmalar, buyruqlar, tahdidlar, ultimatumlar, kompromatlar, shantaj; psixologik pasaytirish) taqdim etish). Tahdid taktikasi (J.Rubin bo'yicha). Tahdidlar - bir tomonning boshqa tomonning o'zidan talab qilinadigan narsani bajarishi yoki qilmasligiga qarab, boshqa tomonning manfaatlariga zarar yetkazadigan o'zini tutish niyatining ifodasidir. Va'dalar sabzi olib kelsa, tahdidlar tayoq olib keladi. Tahdidlar odatda va'dalardan ko'ra birinchi tomon o'zini qanday tutish niyatida ekanligi haqida ko'proq ma'lumotni o'z ichiga oladi. Psixologik bosim taktikasiga qo'shimcha ravishda psixologik zo'ravonlik (zarar) taktikasi ham mavjud: haqorat, qo'pollik, haqoratli imo-ishoralar, salbiy shaxsiy baholash, kamsitish choralari, tuhmat, noto'g'ri ma'lumotlar, aldash, haqorat qilish, xatti-harakatlar va faoliyatni qattiq nazorat qilish, shaxslararo munosabatlarda diktatura. munosabatlar. Raqiblar dushmanga qiyinchilik yaratish, bilvosita zarar etkazish va aralashuvni yaratish usullaridan ham foydalanishlari mumkin. Va nihoyat, qattiq taktikalar orasida qarama-qarshi tomonga nisbatan to'g'ridan-to'g'ri jismoniy harakatlarni qo'llaydigan taktikalar mavjud: nizo ob'ektini tortib olish va ushlab turish taktikasi (ob'ekt moddiy bo'lishi kerak), jismoniy zo'ravonlik (buzilish) taktikasi moddiy boyliklarni yo'q qilish; jismoniy ta'sir qilish, badanga shikast etkazish, birovning faoliyatini to'sish, og'riq keltirish; sub'ektni bo'ysundirish va qo'lga olish. Nizolarni boshqarish xususiyatlari Tashkilotdagi nizolarni oldini olish. U konfliktli vaziyatni ochiq qarama-qarshilikka aylanmasdan oldin uni hal qilish jarayonini boshqarish qobiliyatini nazarda tutadi. Mojarolarni boshqarish - bu rahbarning ziddiyatli vaziyatni ko'rish, uni tushunish va uni hal qilish uchun yo'l-yo'riq ko'rsatish qobiliyatidir. Konfliktlarni boshqarish boshqaruv faoliyati sohasi sifatida quyidagi turli bosqichlarga ega: 1) konfliktni idrok etish va vaziyatni dastlabki baholash; 2) konfliktni o'rganish va uning sabablarini izlash; 3) konfliktni hal qilish yo'llarini izlash; 4) tashkiliy chora-tadbirlarni amalga oshirish. Tashkilotdagi ziddiyat deyarli har doim ko'rinadi, chunki u ma'lum tashqi ko'rinishlarga ega: jamoada yuqori darajadagi keskinlik; ishlashning pasayishi; ishlab chiqarish va moliyaviy ko'rsatkichlarning yomonlashishi; etkazib beruvchilar va xaridorlar bilan munosabatlarni o'zgartirish va hokazo.. Shuni hisobga olish kerakki, konfliktning ob'ektiv darajasi va uni idrok etish adekvat bo'lishi kerak, aks holda: psevdo-mojarolar (haqiqatda mavjud bo'lmagan nizolar) paydo bo'lishi mumkin; konfliktning ahamiyatini oshirib yuborish yoki kam baholash; sezmaslik, mavjud ziddiyatga e'tibor bermaslik. Konfliktni o'rganish va uning sabablarini izlash Bu tashkilotdagi nizolarni boshqarishning navbatdagi muhim bosqichidir. Har qanday amaliy harakat oldidan konfliktli vaziyatni tahlil qilish amalga oshiriladi, u quyidagilardan iborat: 1) ziddiyatning mohiyatini aniqlash, nafaqat sababni, balki konflikt ishtirokchilari tomonidan ko'pincha niqoblangan sababni aniqlash; tashkilotda "og'riqli nuqtalar" deb ataladigan narsalarni aniqlash va ularni bartaraf etish bo'yicha o'z vaqtida ish olib borish; 2) ishtirokchilarning manfaatlari va maqsadlarini, ularning pozitsiyalarini aniqlashtirish (chunki qarama-qarshi bo'lmagan, ammo boshqacha talqin qilinishi mumkin bo'lgan maqsadlar bo'lishi mumkin). Bu erda shaxsiy intilishlarni tasdiqlash bilan bog'liq xarakter xususiyatlarini va jamoaviy muammolarni hal qilish va mas'uliyatni bajarish bilan bog'liq ijtimoiy o'zaro ta'sir maqsadlarini ajratib ko'rsatish muhimdir; 3) qarama-qarshilikning mumkin bo'lgan natijalari va oqibatlarini, maqsadga erishishning muqobil variantlarini baholash; 4) qarama-qarshi tomonlarning umumiy maqsadlari, umumiy maqsadlari va manfaatlarini izlash. Mojaroni hal qilish yo'llarini izlash. Bu bosqich quyidagilarni nazarda tutadi: 1) qarama-qarshilikni to'liq to'xtatish va tomonlarning o'zaro yarashuvi; 2) murosaga erishish - har ikki tomonning da'volarini qisman qondirish, o'zaro yon berish. Bu natija o'zaro g'alabaga olib keladi; 3) nizolarni ishbilarmonlik, prinsipial asosda hal qilish: taraflarning ob'ektiv talablarini, da'volarini qondirish yoki qo'yilgan da'volarning nomuvofiqligini fosh qilish, nizolashayotgan tomonlarni jazolash; 4) nizoni mexanik ravishda to'xtatish (bo'linmalardan birini tarqatib yuborish, nizo ishtirokchilaridan birini tashkilotdan ishdan bo'shatish, nizolashayotgan tomonning rahbari yoki bir nechta a'zolarini boshqasiga yoki tashkilotning bir qator boshqa bo'linmalariga o'tkazish). ). Qarama-qarshilikni boshqa yo'llar bilan bartaraf etishning iloji bo'lmaganda, bunday natija muqarrar. Ammo mojaroni hal qilishda ekstremal vaziyatlardan qochish kerak. Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, tashkilotda nizolarni tez va to'liq hal qilishga intilish juda muhim, aks holda ular doimiy bo'lib qolishi mumkin. Qulay ish muhitini yaratish, ish jarayonida jamoa a'zolari o'rtasida do'stona shaxslararo munosabatlar, sabablarni sabablardan ajrata olish va nizolarni hal qilishning eng to'g'ri usullarini tanlash muhim ahamiyatga ega. Bu tashkilot rahbarining asosiy vazifalaridan biridir. Axir, samarali boshqarish, shuningdek, tashkilotga yuklangan vazifalarni minimal xarajatlar bilan amalga oshirish mumkin bo'lgan muhitni yaratish qobiliyatini anglatadi.