Mehnatni tashkil etish mavzusidagi maqola. Mehnatni tashkil etishning yangi usullari. Mehnatni tashkil etish elementlari va yo'nalishlari

1

Ushbu maqola korxonada mehnat va boshqaruvni tashkil etishni takomillashtirish muammolariga bag'ishlangan. Har qanday korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi, agar mehnat to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa, mumkin. Ishlab chiqarishda qulay mehnat sharoitlarini yaratish asosiy ustuvor yo‘nalishlardan biri bo‘lib kelgan va shunday bo‘lib qoladi. Davlatning eng katta qadriyati - bu shaxs, ya'ni har bir aniq xodim uchun mukammal ishlab chiqarish sharoitlari yaratilishi kerak. Mehnatni tashkil etish deganda mehnat jarayonini ratsionalizatsiya qilish maqsadida ilmiy tavsiyalarni amalga oshirishga qaratilgan faoliyat tushuniladi. Mehnatni tashkil etish nima ekanligini va uning mazmuni nima ekanligini tushunib, siz mehnatni tashkil etish va boshqaruvni samarali takomillashtirish orqali korxonada unumdorlikni oshirishingiz mumkin. Samarali xodimlardan manfaatdor ish beruvchi ushbu omillarning zamonaviy qoidalar va standartlarga muvofiqligini nazorat qilishi shart.

mehnatni tashkil etish va boshqarish

ilmiy tashkilot mehnat

ish sharoitlari

mehnatni tashkil etishni takomillashtirish yo'nalishlari

mehnatni oqilona tashkil etish

1. Buxalkov M.I. Xodimlarni boshqarish: darslik. – M.: INFRA-M, 2012. – 400 b.

2. Gerchikov V.I. Inson resurslarini boshqarish: xodim kompaniyaning eng samarali resursidir: Qo'llanma. – M.: INFRA-M, 2012. – 282 b.

3. Zaitseva T.V. Xodimlarni boshqarish: darslik / T.V. Zaitseva, A.T. Tish. – M.: ID FORUM, SIC INFRA-M, 2013. – 336 p.

4. Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish: bakalavrlar uchun darslik. – M.: Yurayt, 2013. – 492 b.

5. Polyakova O.N. Xodimlarni boshqarish: darslik / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobtseva, O.N. Polyakova. – M.: INFRA-M, 2013. – 570 b.

6. Tebekin A.V. Xodimlarni boshqarish: darslik. – M.: KnoRus, 2013. – 624 b.

7. Fedorova N.V. Xodimlarni boshqarish: darslik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. – M.: KnoRus, 2013. – 432 b.

IN zamonaviy dunyo Aksariyat korxonalar uchun eng muhim vazifa samarali foydalanish kadrlar bo'limi. Boshqaruv jamoasi oldida ishlab chiqarish bo'linmalarini shakllantirish, ularni ishlab chiqarish samaradorligi va bozorda mahsulot va xizmatlarning raqobatbardoshligiga erishishda o'z maqsadlarini aniq ko'radigan yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlash masalalari turibdi. Bunda korxonada mehnat va boshqaruvni to'g'ri tashkil etish asosiy rol o'ynaydi.

Mehnat bozoridagi zamonaviy jarayonlar yuqori sifat xususiyatlariga javob beradigan ishchi kuchi uchun raqobatning kuchayishiga olib keladi, shuning uchun korxonalar takomillashtirilgan modellarni yaratishi kerak. kadrlar siyosati. Xodimlar sifati kabi muhim ko'rsatkich tufayli tashkilotning iqtisodiy holatini aniqlash mumkin bo'ldi. Mehnatni tashkil etish va boshqarishga ehtiyotkorlik bilan yondashish yuqori sifatga erishishga imkon beradi ish kuchi, bu esa, o'z navbatida, korxona samaradorligini kafolatlaydi. Korxonada xodimlarni boshqarish muammolari klassik maktab vakillari: F. Teylor, A. Fayol, G. Emmerson, L. Urvik, M. Veber, G. Ford, A. Maslou, F. Gertsberg, D. Makgregor, shunday va zamonaviy mualliflar: V. Petyux, M. Vinogradskiy, M. Dolishny, A. Kibanov, G. Golshtein, V. Vesnin.

Har bir korxona mehnatni tashkil etish va boshqarish masalalarini mustaqil hal qilish huquqiga ega. Tashkilotlar o'z faoliyati natijalaridan foydalangan holda joriy xarajatlarni qoplashlari, ishlab chiqarishni qayta qurish va modernizatsiya qilishga investitsiya kiritishlari, ijtimoiy rivojlanish, byudjet va byudjetdan tashqari tashkilotlar oldidagi majburiyatlarni bajarish. Mehnatni tashkil etishni rivojlantirish mas'uliyati kompaniya rahbarlari va ish beruvchilar zimmasiga tushadi. Biroq, ko'pchilik
firma va tashkilotlar rahbarlari, xo'jalik boshqaruvi organlari vakillari mehnatni tashkil etish rolini pasaytira boshladilar. Lekin mehnatni tashkil etish va boshqaruvni takomillashtirish orqaligina qo‘shimcha inyeksiyalarsiz ishlab chiqarish hajmini ikki baravar oshirish mumkin.

Zamonaviy iqtisodiy sharoitda zarurat yaxshiroq tashkil etish mehnat va boshqaruv raqobat muhitining rivojlanishi va ishlab chiqarish samaradorligi bilan ortadi. Barqaror ish har doim yuqori ishlash natijalarini ta'minlab kelgan. Mehnatni yuqori darajada tashkil etish va boshqarish tizimi har qanday sohada samarali faoliyatning kafolatiga aylanadi. Har bir faoliyat turi, ish o'rinlarini tashkil etish, yaratish uchun ma'lum miqdordagi odamlarni belgilaydi yaxshiroq sharoitlar mehnat, ish va dam olish tartibi. Korxona ichida mehnatni tashkil etish - bu ishchilarning bir-biri bilan o'zaro munosabati va ishlab chiqarish vositalari, bu yaxshi natijalarga erishish uchun izchil ish jarayoniga asoslangan. Bu ishlab chiqarishni tashkil etishning mustaqil elementidir.

Bundan tashqari, mehnatni tashkil etish ishlab chiqarishga ob'ektiv ta'sir ko'rsatadigan va ishning ma'lum bir mehnat zichligi orqali amalga oshiriladigan elementdir. Uskunani tartibga solish va ish joylarini muvofiqlashtirish uchun hamma narsani to'g'ri hisoblash kerak. Tashkilotni boshqarish usullaridan biri sifatida o'rganish mumkin, chunki u orqali ish muvofiqlashtiriladi va amalga oshiriladi. Shuni ta'kidlash kerakki, mehnatni tashkil etish uning ratsionidir, chunki u vaqt o'tishi bilan amalga oshiriladi. Natijada ishlab chiqarishni rejalashtirish va amalga oshirishda ratsiondan doimo foydalaniladi.

Korxonada mehnatni tashkil etishni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasini rivojlantirish: texnologik, funktsional va malakaviy mehnat taqsimotini takomillashtirish; kasblar va funktsiyalarni birlashtirgan ko'p mashinali xizmatlardan foydalanish; mehnat kooperatsiyasi samaradorligini oshirish.

Tashkilotda mehnat taqsimoti uch turga bo'linadi: funktsional, kasbiy va malaka bo'yicha mehnat taqsimoti. Ishning monotonligi samaradorlikka salbiy ta'sir qiladi. Uni olib tashlash uchun ish joylari vaqti-vaqti bilan o'zgartiriladi, maxsus ritmlar kiritiladi, faol dam olish uchun tanaffuslar va hk. Mehnatning kooperatsiyasi uning bo'linishi bilan bog'liq. U bo'linganligi sababli, o'zaro ta'sirga ehtiyoj bor. Aks holda, ish jarayoni mumkin bo'lmaydi. Hamkorlik orqali mehnat xarajatlari va jamoadagi munosabatlardagi ideal nisbatlarga erishiladi.

2. Ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat ko'rsatishni rivojlantirish: uchastka, ustaxona bo'ylab ish joylari va ularning zanjirlarini takomillashtirish; ish o'rinlarini tashkiliy-texnik ta'minlash; ish joylarini tartibga solish va jihozlashda tiplashtirishni oshirish; ish joylarini profilaktika qilish tizimlarini prognozlash, asosiy va yordamchi ishchilarning umumiy ish vaqtidan samarali foydalanishni ta'minlash.

Yaratish uchun rejalashtirish, tashkil etish va saqlash zarur sharoitlar ish joyida uni tashkil etishning muhim tarkibiy qismlaridan biri hisoblanadi. Ish joyi - bu ish sodir bo'ladigan hudud. U barcha zarur vositalar bilan jihozlangan bo'lishi kerak. Bir yoki bir nechta xodimlar uchun tashkil etilgan. Xodimning ishini tashkil etish bunga bog'liq to'g'ri tashkil etish uning ish joyi, ya'ni zarur vositalarni rejalashtirish va etkazib berish, ularni to'g'ri joylashtirish, texnik xizmat ko'rsatish va sertifikatlash bo'yicha faoliyat. Har biri ish joyi zonalari bo'lishi kerak: ishchi, yordamchi va operatsion. Ishchi va operatsion sohada hamma narsa ishchining qo'li yetadigan joyga joylashtirilgan. zarur mablag'lar. Yordamchi kamdan-kam hollarda kerak bo'lganlarni o'z ichiga oladi. Ish joylarini to'g'ri saqlash juda muhim, chunki ulardagi kamchiliklar ish vaqtining yo'qolishiga olib kelishi mumkin.

3. Mehnat sharoitlarini modernizatsiya qilish: sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlarini barqarorlashtirish; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish; normal psixofiziologik ish sharoitlarini bajarish; ishchilarga maishiy xizmat ko'rsatishni barqarorlashtirish; ishlab chiqarish muhitini estetiklashtirish darajasini oshirish; og'ir va birlamchi mexanizatsiyalash xavfli ish; hissiy jihatdan salbiy mehnat omillaridan xalos bo'lish.

Mehnat sharoitlari va ularni yaxshilash rag'batlantiruvchi omil bo'lib xizmat qiladi
ish samaradorligi. Odamlar faol hayotini ishda o'tkazadilar. Demak, natija va shu bilan birga insonning mehnat qobiliyati, uning salomatligi, ijtimoiy faoliyat shartlarga bevosita bog‘liq. Ish joyidagi mehnat sharoitlari - ishlab chiqarish, psixofiziologik, ijtimoiy, sanitariya, gigiena va estetik tarkibiy qismlar - insonning umumiy faoliyatiga ta'sir qiladi. Shuning uchun mehnat sharoitlarini tashkil etish ularni barqarorlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak. Ishlab chiqarish parametrlariga ko'ra, u yaratilgan yangi texnologiya, yangisini o'zlashtirish texnologik rejimlar. Qolganlari esa ishlab chiqarishni takomillashtirish, ish jarayoni va natijalariga qiziqishni oshirishga xizmat qiladi. Noqulay sharoitlarda ishlaganda ish haqi, pensiya va boshqa nafaqalar oshiriladi.

Ga binoan mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasida ish beruvchi o'z xodimlarini xavfsiz mehnat sharoitlari bilan ta'minlashi shart. Buning uchun tashkilotlar mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilishni yaxshilashning asosiy yo‘nalishlarini ishlab chiqadi, buning uchun zarur baholashlarni amalga oshiradi, xodimlarga individual va jamoaviy himoya vositalarini sotib oladi va beradi, tibbiy ko‘rikdan o‘tkazadi va hokazo. mehnat jamoasidagi psixologik iqlim barcha xodimlarga o'zaro tushunish va do'stona munosabatda ishlashga imkon beradi, bu esa o'z navbatida korxonaning muvaffaqiyati va rentabelligiga ta'sir qiladi. Ta'kidlash joizki, korxonalarda mehnat sharoitlari va xavfsizlikni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar doimiy takomillashtirishni talab qiladi. Zarur mehnat mezonlarini yaratish va uni kelgusida engillashtirish ishchilarning farovonligini saqlashga, ularning mehnat qobiliyatini oshirishga, shuningdek, ularning mehnat qobiliyatini va unumdorligini oshirishga, kadrlar almashinuvini kamaytirishga va ishdagi vaziyatni yaxshilashga yordam beradi.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik - bu barqaror sharoitlarni ta'minlash uchun texnik, sanitariya va gigiyenik tadbirlar. Mehnatni muhofaza qilishning o'ziga xos qoidalari qonun bilan belgilanadi, ular korxonalar tomonidan bajarilishi majburiydir. Ular ta'minlaydi zarur jihozlar ish uchun xavfsiz va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi talablariga javob beradigan shart-sharoitlarni yaratish. Mehnatni muhofaza qilish sohasiga ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va ularning oqibatlari bilan bog'liq masalalar kiradi. Shu munosabat bilan bajarilishi kerak bo'lgan ko'plab hujjatlar va ko'rsatmalar mavjud. Ularning barchasi quyidagilarga bo'linadi: ularning keyingi oldini olish maqsadida ishlab chiqarishdagi barcha shikastlanishlarni tizimlashtirish; xavfsiz muhitni yaratish; ish joyidagi jarohatlar qurbonlari uchun kompensatsiya; jarohatlarning oldini olish bo'yicha profilaktika choralari; xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish.

4. Mehnat va dam olish rejimini modernizatsiya qilish; korxona va uning bo'linmalarida yaxshilangan smenalar; individual toifalar ishchilar; ishlamaydigan vaqtdan samarali foydalanish va uni ta'minlash choralari.

To'g'ri ish va dam olish rejimi mehnat unumdorligini oshirishga, uning samaradorligini oshirishga va kompaniya xodimlarining sog'lig'ini saqlashga yordam beradi. Har bir xodimlar guruhi uchun individual ish jadvalini ishlab chiqish kerak. Shuning uchun korxonalar ichki mehnat va dam olish jadvalini umuman, ba'zan esa uning alohida bo'linmalari uchun tasdiqlaydi. Yillik rejim qonun bilan tartibga solinadi va turli toifadagi ishchilar uchun va ularning mehnat sharoitlariga qarab ta'tillarning davomiyligini belgilashda namoyon bo'ladi. Insonning mehnat faoliyati uning tanasida o'zgarishlarga olib keladigan jismoniy va asabiy energiya sarflash bilan bog'liq, shuning uchun ma'lum vaqt oralig'ida ish va dam olishni almashtirish zarurati tug'iladi. Muayyan vaqtga qadar bu xarajatlar xodimning tanasida qaytarilmas o'zgarishlarga olib kelmaydi, bu esa qisqa dam olish davrida asl holatini tiklaydi. Agar ushbu chegaralar buzilgan bo'lsa, to'plangan charchoq va zararli omillarning tanaga doimiy ta'siri sog'liq va kasbiy holatning yomonlashishiga olib keladi.
kasalliklar.

Qulay mehnatni tashkil etish tizimi o'ynaydigan ish vaqtini tashkil qilishni o'z ichiga olmaydi muhim rol ishlab chiqarish samaradorligida. Har qanday tejamkorlik vaqtni tejashdan kelib chiqadi. Shu sababli, ish vaqtini tashkil qilish umuman optimallashtirish va ratsionalizatsiya qilish uchun muhim vazifadir. Rejimning shakllanishi inson faoliyatini hisobga oladi. Shunday qilib, kunlik, haftalik va oylik smenalar va ish jadvallari, shuningdek, xodimlarning ta'tillari belgilanadi.

5. Kadrlarni tanlash, tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etishni rivojlantirish: kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlashni yo'lga qo'yish; ishlab chiqarish ehtiyojlariga muvofiq; kasbga yo'naltirish va kasb tanlash tizimini ta'minlash; kadrlarning umumiy ta’lim va iqtisodiy tayyorgarligini takomillashtirish; kadrlar malakasini oshirish shakllari va usullarini takomillashtirish; xodimlarning barqarorligini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; kasblar va malakalar bo'yicha standart dasturlar va o'qitish muddatlariga muvofiqligi.

Kadrlarni tanlash korxonaning samarali faoliyatini ta'minlashning muhim omilidir. Korxonani zamonaviy kadrlar bilan ta'minlash va uzoq muddatli, kelajakka yo'naltirilgan kadrlar siyosatini amalga oshirish aniq rejalashtirishsiz mumkin emas. Xodimlarni rejalashtirish tashkilot va har bir xodimning maqsadlarini amalga oshirish bo'yicha kompleks echimlar va chora-tadbirlar tizimi bo'lib, kompaniyani ish joylari soni va talablariga muvofiq kadrlar bilan ta'minlash imkonini beradi; hozirda ham, kelajakda ham qo'yilgan vazifalarni hal qila oladigan odamlarni tanlash; xodimlarning yuqori malakasini ta'minlash; Faol ishtirok tashkilot boshqaruvidagi ishchilar.

Barcha ish beruvchilar yaxshi bilishadiki, yuqori sifatli kadrlar tanlovi kompaniya foydasini oshiradi va biznes jarayonlarining muvaffaqiyatli ishlashining kafolati hisoblanadi. Yaxshi natijalar korxona o'z xodimlari tegishli bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan, o'zini korxona maqsadlariga mos keladigan tarzda tutishga rag'batlantirilgan, tegishli sharoitlar yaratilgan kadrlar bilan to'ldirilganda erishadi, ya'ni. tegishli korxona madaniyati shakllandi.

6. Ilg'or texnika va ish usullarini tahlil qilish va joriy etish: takomillashtirish mehnat amaliyotlari va harakatlar; smena ichida progressiv ish usullarini joriy etish; ijrochilarga ko‘rsatma berish va ularni ilg‘or mehnat texnikasi va usullariga o‘rgatish, ish vaqtini tejash va mehnat unumdorligini oshirishni ta’minlash;
mehnat qobiliyati.

7. Mehnat standartlarini ishlab chiqish: texnik jihatdan asoslangan standartlarni ishlab chiqish va joriy etish, ularni qayta ko'rib chiqishni tartibga solishni takomillashtirish; barcha toifadagi ishchilar uchun ratsion chegarasini oshirish; normativ nomogrammalarni ishlab chiqish va joriy etish; standartlashtirish ishlarini tashkil etishni rivojlantirish.

8. Mehnatni rag'batlantirishni maqsadga muvofiq tashkil etish: jamoaviy rag'batlantirish shakllarini takomillashtirish mehnat jamoalari; ilova samarali tizimlar individual bonuslar; individual mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini iqtisodiy asoslash; ma'naviy rag'batlantirish shakllarini takomillashtirish va keng qo'llash.

9. Mehnatdan qoniqishning ortishi, jamoada ishlash mehnatni tashkil etish ijtimoiy samaradorligining eng muhim ko'rsatkichi sifatida.

10. Mehnatga ijodiy munosabat, ratsionalizatsiya va ixtirochilikni rivojlantirish; mehnat intizomini barqarorlashtirish; mehnat natijalari uchun mas'uliyatni oshirish, o'zaro yordamni rivojlantirish va boshqalar.

Ushbu sohalarning barchasida mehnatni tashkil etishni rivojlantirishdan ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik mehnatni ilmiy tashkil etishning texnik va texnologik omillar, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish bilan barcha o'zaro bog'liqligini hisobga olish orqali ta'minlanadi.

Texnik va iqtisodiy omillar bilan bog'liqligi shundaki, mehnatni tashkil etishni joriy etish, ilmiy nuqtai nazardan, texnik tadbirlarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Texnik va texnologik innovatsiyalar xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish usullari, muddatlari va shakllarini o'zgartiradi, moddiy rag'batlantirishga, mehnat jarayonlarining uzluksizligi va ritmiga ta'sir qiladi, uning og'irligini pasaytiradi va hokazo.

Mehnatni tashkil etishning rivojlanishi murakkab ishlab chiqarish jarayoni texnologiyasini ishlab chiqish va joriy etish bilan chambarchas bog'liq. Mehnatni tashkil etishga ilmiy yondashuv texnologiyadan yaxshiroq foydalanishga yordam beradi; zamonaviy texnika va ish usullarini o'rganish va ilmiy umumlashtirish uskunalarni avtomatlashtirish va mehnat samaradorligini oshirish imkoniyatlarini kengaytiradi. Mehnatni ilmiy tashkil etish va ishlab chiqarishni tashkil etish o'rtasidagi bog'liqlik ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish, uni markazlashtirish, oqimni qurish va konveyer tizimini qo'llashda namoyon bo'ladi.

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish barcha turdagi ishlarni, shu jumladan boshqaruv ishlarini bajarish usullarini loyihalashni o'z ichiga olganligi sababli, u ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish bilan chambarchas bog'liq. Ishchilar mehnatining mazmuni, uning taqsimlanishi va kooperatsiyasi korxonada qabul qilingan boshqaruv tuzilmasi bilan bog'liq. Xodimlar mehnatini tashkil etishni rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish boshqaruv tashkilotida jiddiy o'zgarishlarga yordam beradi va rejalashtirish, buxgalteriya hisobi, hisobot, nazorat va boshqalarni takomillashtirishni talab qiladi.

Natijada, ishda samaradorlikka erishish va korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlash uchun menejment hozirgi sharoitda eng maqbul bo'lgan mehnatni tashkil etish va boshqarish tizimini qo'llashi kerak, lekin ayni paytda ikkala manfaatni ham hisobga oladi. tashkilot va uning xodimlari, chunki xodimlar ishlab chiqarishda hal qiluvchi omil hisoblanadi. Mehnat va boshqaruvni oqilona tashkil etish asbob-uskunalar va xodimlarning qulay kombinatsiyasiga yordam beradi, tirik mehnatdan maksimal darajada samarali foydalanishga yordam beradi, ishchilarning sog'lig'ini saqlashga yordam beradi va mehnatning o'zini o'zgartirish orqali ishdan qoniqishni oshiradi.

Bibliografik havola

Burtseva M.N., Bardovskiy V.P., Zaxarkina N.V. MEHNAT VA BOSHQARUVNI OQILLIY TASHKIL QILISh KORXONA SAMARALILIGINI OSHIRISH OMILI KATI // Asosiy tadqiqot. – 2016. – 8-2-son. – B. 310-314;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40662 (kirish sanasi: 15.08.2019). "Tabiiy fanlar akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola etamiz.

Turli toifadagi ishchilarning mehnatini tashkil etish ish beruvchidan jiddiy e'tiborni talab qiladi, chunki korxona samaradorligi va uning moliyaviy-iqtisodiy natijalari bevosita odamlar mehnati qanday tashkil etilganiga bog'liq.

Biri asosiy ko'rsatkichlar korxona samaradorligi - mehnat unumdorligi. Insoniyat tarixi isbotlaganki, mehnat unumdorligining tubdan o'zgarishi ishlab chiqarish vositalarini almashtirish bilan sodir bo'ladi. Biroq, zamonaviy sharoitda mehnat unumdorligining o'sishiga va natijada korxona samaradorligining o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan omillar guruhlari mavjud. Ushbu omillar orasida ishni tashkil etish bo'yicha harakatlar va chora-tadbirlar majmui mavjud.

Mehnatni to'g'ri tashkil etishning ahamiyati, shuningdek, inson o'zining kattalar hayotining uchdan bir qismini ish joyida o'tkazishi bilan izohlanadi. VA samarali ishlash odamlar, uning samaradorligi bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi.

Mehnatni tashkil etish, bir tomondan, mehnat jarayonini qurishning ma'lum tartibiga va amalga oshirish ketma-ketligiga asoslangan, yuqori yakuniy ijtimoiy-iqtisodiy natijaga erishishga qaratilgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan oqilona o'zaro munosabatlari tizimidir. natijalar.

Boshqa tomondan, bu mehnat jarayonining tartibini va ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan bog'liq ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirish bo'yicha o'zaro bog'liq harakatlar va chora-tadbirlar majmuidir.

Agar korxona (ishlab chiqarish) mehnatni tashkil etish sohasida paydo bo'ladigan barcha yangi narsaga aniq javob bersa va uni o'z amaliyotiga muntazam ravishda kiritsa, unda biz mehnatni ilmiy tashkil etish (SLO) haqida gapirishimiz mumkin, garchi bugungi kunda bu ibora o'zining avvalgi ma'nosini biroz yo'qotgan bo'lsa ham. mashhurlik.

Mehnatni tashkil etish bo'yicha ishlarning yo'nalishlari va mazmuni

Mehnatni ilmiy tashkil etish korxona rahbariyatining maqsadlarini xodimlarning maqsadlari bilan bog'lash va mehnat faoliyatining foydali ta'siriga erishish uchun ularning optimal variantini tanlash asosida shakllanadi. Bu ta'sir, bir tomondan, faoliyatning miqdoriy va sifat natijalarini oshirish, xarajatlarni kamaytirish, ikkinchi tomondan, amalga oshirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishdan iborat. ijodiy salohiyat ishchilar ish jarayonida, shuningdek xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini ta'minlashda. Shunday qilib, muayyan korxona sharoitida mehnatni ilmiy tashkil etish uchta muammoni har tomonlama hal qiladi:

• iqtisodiy— mehnat unumdorligini uzluksiz oshirish;
• ijtimoiy— ishchilarning madaniy va texnik jihatdan o‘sishiga ko‘maklashish, mehnatga munosabatni zarurat sifatida shakllantirish;
• psixofiziologik- insonning sog'lig'i va mehnat faoliyatining butun davri davomida uning samaradorligini saqlash.

Mehnatni tashkil etish mazmunini tavsiflovchi asosiy elementlar to'plami va u tomonidan hal qilinadigan vazifalar korxonada mehnatni tashkil etishning bir qator yo'nalishlarini belgilaydi (jadval). Turli toifadagi ishchilar uchun ushbu EMAS sohalari amal qiladi, garchi ularning mazmuni o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Jadval. Korxonada mehnatni ilmiy tashkil etish ishlarining asosiy mazmuni

Mehnatni tashkil etish yo'nalishlari	Mehnatni tashkil etish bo'yicha ishlarning mazmuni
1. Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining oqilona shakllarini joriy etish	Texnologik mehnat taqsimoti Funktsional mehnat taqsimoti Professional malaka Ishlayotgan Mulk bilan bog'liq holda Mehnat hamkorligi Kollektiv mehnat shakllarini joriy etish (brigadalar, jamoalar) Kasblar va funktsiyalarning kombinatsiyasi Ko'p mashinali xizmat
2. Kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish	Uzluksiz kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish Kadrlar tayyorlash Xodimlarning malakasini oshirish Ishlab chiqarish bo'yicha ko'rsatma Mentorlik shaklida trening (murabbiylik) Xodimlar haqida axborot tizimini yaratish Motivatsiya va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va takomillashtirish (mehnat va o'qitish uchun)
3. Mehnat jarayonini tashkil etish	Mehnat jarayonini tashkil etish tamoyillari Ish usullari (bir vaqtning o'zida va o'zaro bog'liq) Ish usullari
4. Ish o'rinlarini tashkil etish va saqlash	Ish joylarini tashkil etish: mexanizatsiyalash darajasi bo'yicha; mutaxassislik darajasi; ijrochilar soni; xizmat ko'rsatilayotgan uskunalar miqdori; fazoviy joylashuv; ishlab chiqarish turi. Uskunalar: asosiy va yordamchi uskunalar; texnologik uskunalar; tashkiliy jihozlar; axborot texnologiyalari; aloqa va signalizatsiya; ishlaydigan mebel. Ish joyining tartibi: xavfsizlik xavfsiz ish ijrochi va uni atrof-muhitning zararli ta'siridan himoya qilish; estetik va xavfsizlik standartlariga muvofiqligi; barcha jihozlarni ish joyida oqilona joylashtirish; ratsional ish maydoni; ijrochining qulay pozasi. Ish joyini ta'mirlash funktsiyalari: ishlab chiqarish va tayyorlash; transport; boshqaruv; ta'mirlash; energiya; instrumental (axborot texnologiyalari); ishga tushirish; iqtisodiy; qurilish; axborotlashtirish.
5. Mehnatni muhofaza qilish	Xavfsizlik va atrof-muhitni muhofaza qilish choralarini ishlab chiqish Shaxsiy va jamoaviy himoya vositalarini ta'minlash Ish joylarini baholash Xavfli ogohlantirish tizimini yaratish Xavf xaritasini tuzish Ixtiyoriy tibbiy yordam
6. Qulay mehnat sharoitlarini ta'minlash, ratsional rejimlar ish va dam olish	Sanitariya-gigiyenik sharoitlarni, psixofiziologik, estetik sharoitlarni ta'minlash Ish jadvallarini shakllantirish Smena ichidagi ish va dam olish jadvallarini tuzish va bajarilishini nazorat qilish
7.Mehnat me'yorlari va mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish	Ratsion doirasini kengaytirish Standartlar sifatini oshirish Ish haqi tizimini rivojlantirish va takomillashtirish
8.Axborot xavfsizligini ta'minlash	Texnik va texnologik jihozlarni tashkil etish Axborotga kirish tizimini ishlab chiqish va ular bilan ishlash huquqlarini aniqlash Axborot xavfsizligini qasddan buzganlik uchun sanktsiyalar tizimini ishlab chiqish
9. Hujjat aylanishi asosida oqilona axborot oqimlarini tashkil etish	IT va IP dan foydalanish Vertikal va gorizontal axborot oqimining yo'nalishlarini aniqlash va ta'minlash Shablonlarni ishlab chiqish va hujjatlar shakllarini unifikatsiya qilish
10. Mehnat intizomini oshirish va ishchilarning ijodiy faolligini rivojlantirish	Texnologik, ishlab chiqarishni ta'minlash, mehnat intizomi Normativ-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va ularning bajarilishini nazorat qilish Intizomni buzganlik uchun mukofotlash va jazolash tizimini ishlab chiqish Korporativ madaniyatni takomillashtirish

Mehnatni tashkil etishning har bir sohasi o'ziga xos muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi va o'ziga xos ichki hujjatlar to'plamini ishlab chiqishni talab qiladi. Bu, odatda, rasmiy xarakterdagi tashkiliy, ma'muriy va axborot hujjatlari - asosiy faoliyat bo'yicha buyruqlar, hujjatlar kadrlar yozuvlarini boshqarish, eslatmalar va boshqalar.

Axborot texnologiyalari

Ishni tashkil qilish zamonaviy korxona foydalanmasdan axborot texnologiyalari(IT) deyarli mumkin emas. Bir tomondan, AT yordamida korxonaning ichki axborot maydoni yaratilsa, ikkinchi tomondan, korxonaning o'zi o'z faoliyatini tashqi axborot muhitida amalga oshiradi. Shuning uchun siz ITni faqat ma'lum bir ish joyini jihozlash vositasi sifatida ko'rib chiqmasligingiz kerak. AT dan foydalanish, korxona faoliyati uchun tegishli IT infratuzilmasini yaratish, axborot tizimlarini tanlash va dasturiy mahsulotlar kundalik muammolarni hal qilish, aloqa liniyalarini, shu jumladan mobil aloqalarni ta'minlash, axborotni himoya qilish va unga kirish va unga ishlov berishni nazorat qilish - bularning barchasi korxona mavjudligi uchun ajralmas shartlardir.

Shunday qilib, axborot tizimlari tegishli hujjatlar to'plamini, shu jumladan mehnatni tashkil etish bo'yicha hujjatlarni tayyorlashga yordam beradi. elektron hujjat aylanishi, masalan, "1C: Hujjat oqimi 8". Tarmoqning o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lmagan ushbu tizimdan har qanday korxonada samarali foydalanish mumkin, xoh u ko'p sonli xodimlarga ega bo'lgan taqsimlangan xolding tuzilmasi yoki kichik korxona.

Hujjatlar asosida korxonaning axborot makonini tashkil etuvchi axborot oqimlari quriladi.

Hujjatlar asosida korxonaning axborot makonini tashkil etuvchi axborot oqimlari quriladi. Ishni tashkil etish jarayonida hujjatlar shakllarini ishlab chiqish va ularni maksimal darajada unifikatsiya qilish foydalidir, bu keyinchalik hujjatlarni qayta ishlashni osonlashtiradi va uning vaqtini qisqartiradi. Hujjatlar asosida axborot oqimi marshrutlarini ishlab chiqish va mustahkamlash, aslida, ishlab chiqarish jarayonlarining ham, biznes jarayonlarining ham tayanch (nazorat) nuqtalarini aniqlaydi. Axir, u yoki bu harakatni amalga oshirish uchun tegishli hujjatda mavjud bo'lgan tegishli ko'rsatma kerak. Bundan tashqari, elektron hujjat aylanish tizimlari kompaniyaning barcha hujjatlarini saqlash imkonini beradi.

Shu bilan birga, hujjat aylanish tizimlaridan foydalanish mehnatni oldindan taqsimlash va kooperatsiya qilishni talab qiladi: xodimlarning qaysi biri va nima (qanday hujjatlar) asosida muayyan hujjatlarni ishlab chiqishi, ularni kim muvofiqlashtirishi, tasdiqlashi va bajarishga qabul qilishi kerak.

Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi - korxona maqsadlaridan kelib chiqqan holda xodimlar, jamoalar, bo'linmalar o'rtasida mehnat faoliyati turlarini ajratish. Mehnatni taqsimlash va kooperatsiya qilish turli xil mehnat turlari o'rtasidagi miqdoriy nisbatlarni aniqlash uchun zarurdir. Shunga asoslanib, ular taqsimlanadi mehnat resurslari, ishlab chiqarish jarayoni yoki biznes jarayonining har bir ijrochisining ish joylari va hajmlari aniqlanadi, o'zaro bog'liqdir. mehnat faoliyati ijrochilar. Ish vaqtidan eng oqilona foydalanish va xodimlarning malakasini talab qilish bilan bir qatorda, ish mazmuni saqlanib qoladigan, uning bir xilligiga yo'l qo'yilmasligi, insonning jismoniy va ruhiy zo'riqishlarining uyg'unligi ta'minlanishi uchun shunday ixtisoslashuvni ta'minlash kerak. .

Hujjatlarni boshqarish tizimlaridan foydalanish mehnatni oldindan taqsimlashni va kooperatsiya qilishni talab qiladi.

Mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarini amaliyotga tatbiq etish uchun normativ hujjatlar ishlab chiqilmoqda tarkibiy bo'linmalar, bu har bir bo'linmaning vazifalari, funktsiyalari va huquqlarini aniq chegaralaydi va qayd etadi, korxonaning boshqa bo'limlari va xizmatlari bilan munosabatlarni belgilaydi. Ushbu qoidalar asosida har bir xodimning tashkiliy-huquqiy qoidalarini ko'rsatadigan ko'rsatmalar tuziladi: funktsiyalar, huquqlar, majburiyatlar, munosabatlar, faoliyatni baholash mezonlari, javobgarlik. Ushbu hujjatlar rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning ishini tashkil qilish uchun ishlatiladi.

Ishchilarning ishini tashkil qilish uchun shunga o'xshash hujjatlar ishlab chiqilmoqda, garchi ishchilarga nisbatan tashkiliy muammolarning bir qismi ishlab chiqarish texnologiyasi bilan hal qilinsa: operatsiyalar tartibi va ketma-ketligini aniqlash, tanlash texnik vositalar mehnatni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, axborot tizimlarini tanlash va boshqalar uchun.

Zamonaviy sharoitda ustuvorlik buyurtma asosida ishlab chiqarish va qisqa ishlab chiqarish tsikllari Korxonalar ko'pincha ishchilar mehnatini taqsimlash va kooperatsiya qilish muammolarini tezda hal qilishlari kerak. Va bu erda ham asosiy ishlab chiqarishni, ham mehnatni tashkil qilishni boshqarishga imkon beradigan axborot tizimlari kerak.

Masalan, "1C: Menejment" axborot tizimlari ishlab chiqarish korxonasi" va "1C: Korxonani boshqarish (ERP) 2.0" ishlab chiqarish buyurtmalarini bajarishning ustuvor yo'nalishlarini qanday boshqarishni "biling". Bu shuni anglatadiki, axborot tizimlari rejalashtirishga imkon beradi ishlab chiqarish jarayonlari va mavjud imkoniyatlar va resurslarga muvofiq ishlab chiqarish jadvallarini shakllantirish, ya'ni. ish va ishchilarni ish joylari o'rtasida taqsimlash, guruhlarni tashkil qilish. Bundan tashqari, bu nafaqat asosiy ishlab chiqarishda ishchilar mehnatini tashkil etishga, balki mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi texnologik, funktsional, kasbiy malaka va ish printsiplariga muvofiq amalga oshiriladigan yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'linmalariga ham tegishli.

Natijada, korxona bo'linmalari faoliyatini muvofiqlashtirish, asbob-uskunalar va ishchilarning ishlamay qolish darajasini kamaytirish, ishlab chiqarish ritmini ta'minlash va shoshilinch ishlarni yo'q qilish mumkin, bu, albatta, ishning jozibadorligini oshiradi va aqliy va aqliy yuklarni kamaytiradi. hissiy stress har bir xodimga.

Ish haqini hisoblash va xodimlarni boshqarishning axborot tizimi korxona faoliyatida ham, mehnatni tashkil etishda ham alohida o'rin tutadi. Masalan, 1C: Ish haqi va xodimlarni boshqarish 8 tizimi xodimlarni tanlash va yollash muammolarini samarali hal qilishga yordam beradi. zarur kasblar va mutaxassisliklar, ularni tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtirish, ularning ish yukini hisobga olish va xodimlarning samaradorligini baholash, motivatsiya tizimini ishlab chiqish, mehnat va dam olish rejimiga rioya etilishini nazorat qilish, hisoblash ish haqi Va rag'batlantirish to'lovlari. Bundan tashqari, tizim sizga variantlarni ishlab chiqish imkonini beradi xodimlar jadvali, bu korxonaga o'z rivojlanishini rejalashtirish, innovatsiyalarni rivojlantirish va uni moslashtirishga yordam beradi strategik maqsadlar ishni tashkil etishda tegishli o'zgarishlar bilan.

Kadrlar axborot tizimini yaratish ham katta ahamiyatga ega.

Korxonada doimiy kadrlar tayyorlash tizimini yaratish uchun ko'plab kompaniyalar foydalanadilar axborot tizimi"1C: Elektron ta'lim. Korporativ universitet". Ushbu tizimdan foydalanib, kadrlar tayyorlash va ularning malakasini ham nazariy, ham nazariy jihatdan oshirish mumkin amaliy mashg'ulotlar shaxsan, elektron va masofadan turib.

Har xil turdagi ma'lumotlarni, masalan, ichki tartib-qoidalarni, korxona hududida xatti-harakatlar qoidalarini, arizalarni topshirish tartibini va hujjatlar diagrammalarini (shablonlarini) saqlaydigan kadrlar ma'lumot tizimini yaratish katta ahamiyatga ega. Bundan tashqari, u xodimlarga korporativ yangiliklarni o'rganish, fikr almashish va h.k. Bunday tizim mehnat sharoitlarining qulayligini va uning jozibadorligini oshiradi, insonning jismoniy va ruhiy stressini uyg'unlashtirishga yordam beradi.

EMAS rejalashtirish va uning samaradorligini baholash

Umuman olganda, mehnatni ilmiy tashkil etishni rejalashtirish quyidagi ketma-ketlikda amalga oshiriladi. Birinchidan, barcha yoki tanlangan toifadagi xodimlar uchun mehnatni tashkil etishning mavjud darajasi o'rganiladi. Keyinchalik, uni tashkil etishni takomillashtirish orqali mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralar aniqlanadi. Mehnatni tashkil etish nazariyasi va amaliyotida mavjud bo'lgan va paydo bo'ladigan barcha yangi narsalarni, shuningdek, korxonaning imkoniyatlarini, birinchi navbatda, moliyaviy imkoniyatlarni hisobga olgan holda, ular mehnatni ilmiy tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqadilar va ularni belgilaydilar. iqtisodiy samaradorlik. Yakuniy bosqich - ishlab chiqilgan YO'Q tadbirlarini amalga oshirish bo'yicha ishlar majmuasini ishlab chiqish va ularni korxonaning kundalik faoliyatida bevosita amalga oshirish.

NO samaradorligi iqtisodiy, ijtimoiy va psixofiziologik ko'rsatkichlar asosida baholanadi.

Guruhdagi asosiy mezon iqtisodiy ko'rsatkichlar— mehnat unumdorligi, bu xodim tomonidan vaqt birligida (soat, smena, oy, yil) ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori (ish hajmi) bilan belgilanadi. Bozor sharoitida hamma narsa yuqoriroq qiymat mehnat unumdorligi ko'rsatkichi sifatida bir ishchiga to'g'ri keladigan yalpi daromad ko'rsatkichini oladi.

Mehnat unumdorligiga qo'shimcha ravishda quyidagilar baholanadi:

• NO faoliyatini amalga oshirishdan yillik iqtisodiy samara;
• faoliyatning qo'shimcha xarajatlarini qoplash muddati;
• chora-tadbirlarning samaradorlik koeffitsienti.

EMAS samaradorligini baholashning psixofiziologik komponentlari:

ishning monotonligi darajasi;

ish tezligi;

sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari.

Iqtisodiy va psixofiziologik ta'sirni tavsiflovchi ko'rsatkichlarga qo'shimcha ravishda, mehnatni tashkil etish chora-tadbirlarining ijtimoiy ta'sirini tavsiflovchi ko'rsatkichlar aniqlanadi:

• ishning mazmuni;
• bajarilgan ishda jismoniy va ruhiy elementlarning mavjudligi;
• bajarilgan ishga ijodiy yondashish imkoniyati.

O'zgarishlar tashqi muhit, xodimlarning xulq-atvori va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish istagi har safar nafaqat ilgari yaratilgan mehnat tashkilotini saqlashni, balki uni doimiy ravishda takomillashtirishni ham talab qiladi. Binobarin, menejerlar nafaqat ishlab chiqarish jarayonini keng ma'noda boshqaradilar, balki uni tashkil etishda ham doimiy ishtirok etadilar.

Kirish

“Urshak” MChJning qisqacha tavsifi

“Urshak” MChJ korxonasi cheklangan javobgarlik. 2004 yil 18 avgustda ro'yxatdan o'tgan. Ta'sischisi Baytemirov Ramil Ismagilovich. Manzilda joylashgan: Belarus Respublikasi, Ufa, Ufa tumani, st. Urshak, 450056. Tashkiliy tuzilma ierarxik tizim bo'lib, bunday boshqaruv tizimining printsipi quyi darajadagi yuqori daraja tomonidan boshqarilsa va unga bo'ysunadi. Ya'ni, mehnatni alohida funktsiyalarga bo'lish va bajarilgan funktsiyalarga ko'ra ishchilarni ixtisoslashtirish printsipi olinadi. Korxonaning faoliyat turlari:

Mediatsiya faoliyati;

Ulgurji, chakana savdo;

Axborot faoliyati;

Ta'mirlash, ta'mirlash va qurish, loyihalash, pudrat ishlari, qurilish;

Ta'minot, jihozlar, ta'mirlash, foydalanish, xizmatlar; va hokazo.

Kompaniya kichik korxona, chunki unda 50 dan kam odam ishlaydi. Xodimlar soni ma'muriyatni hisobga olgan holda 46 kishi. Asosiy faoliyat turi o'z ko'chmas mulkini ijaraga berish, portli kranlar, yuk ko'taruvchilar va bepul saytlar ko'rinishida va inson mehnatini ta'minlashdan iborat. Poydevorning umumiy maydoni 8,5 gektarni tashkil etadi, shundan 0,5 gektarini ma'muriy binolar tashkil etadi. Kirish temir yo'llari mavjud, platformalar, yopiq vagonlar va gondol vagonlarini markazlashtirilgan holda etkazib berish tashkil etilgan. Urshak bazasi hududida videokuzatuv olib boriladi, “Kobra” xavfsizlik agentligi vakillari kechayu kunduz navbatchilik qiladi, mulk xavfsizligini nazorat qiladi va ichki tartib, shuningdek, nazorat punkti nazorati. Bu mijozlarimizning bizga bo'lgan ishonchini oshiradi, biz eng yuqori darajada qolishga harakat qilamiz, bu bizga o'z brendimizni saqlab qolishga va boshqa shunga o'xshash korxonalarga to'liq raqobatdosh bo'lishga yordam beradi;

Tashkilotimizda 47 kishi, jumladan, 11 mutaxassis, 14 umumiy ishchi, 12 slinger va 10 ofis ishchisi ishlaydi. Kadrlar bo'limi boshlig'i xodimlarga rahbarlik qiladi, suhbatlar o'tkazadi, so'rovlar o'tkazadi, tahlil qiladi, ishga ariza beradi, kadrlar almashinuvini nazorat qiladi va hokazo. Korxonada jamoa shartnomasi yo'q, kasaba uyushmalari bilan ishimiz yo'q. Lekin ijtimoiy himoya To‘liq ijtimoiy paket mavjud bo‘lganligi sababli kompaniya xodimlari o‘z imkoniyatlarini ishga soladilar. Yagona kamchilik shundaki, ular bizga talabalar emas, ishchilar kerakligini aytib, faqat to‘lanmagan ta’tilda sessiyaga borishga ruxsat beradi. Bunday tendentsiyani ko'plab kichik xususiy korxonalarda ko'rish mumkin.

1. Korxonada kadrlar harakati ko'rsatkichlarini hisoblash

Korxonaning xodimlari doimiy emas: ba'zi ishchilar ishdan bo'shatiladi, boshqalari ishga olinadi. Korxonada xodimlarning holati quyidagi ko'rsatkichlar yordamida aniqlanadi:

2008-2009 yillar davomida ishdan bo'shatilgan - 11 kishi

2008-2009 yillar uchun qabul qilingan - 1 kishi

tomonidan hech qanday sababsiz- 7 kishi

tomonidan xohishiga ko'ra- 4 kishi

2007-2008 yillar davomida ishdan bo'shatilgan - 3 kishi

2007-2008 yillar uchun qabul qilingan - 14 kishi

Hech qanday sababsiz - 2 kishi

Sizning xohishingiz bo'yicha - 1 kishi

1) Chsredspiza chizig'i = (Chnp/2+Chsp+Chkp/2

2) Kvibyt=Chchuv/Chsr

3) Kpribyt=Chpr/Chsr

4) Koborota=(Chpr+Chchuv)/Chsr

Kadrlar almashinuvi deganda ma'lum bir vaqt davomida ishdan bo'shatilganlik va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining shu davrdagi o'rtacha soniga nisbati tushuniladi.

5) Ktek.frame = (Chneuv+Chszh)/Chsr

6) Kstab=Chsp/Chsr

7) Kobnavl=Chpr/Chchuv

Xodimlar almashinuvi = ishdan bo'shatilganlar soni / O'rtacha. davr uchun ishchilar soni

2009 yil uchun hisob-kitoblar

1) Chsr=(37/2+31+27\2)\2=31,5

2) Kvyb=11\31,5=0,34

3) Kprib=1/31,5=0,03

4) Kob=(1+11)/31,5=0,38

5) Ktk=(7+4)/31,5=0,34

6) Kstab=31/31,5=0,98

7) Kobnov=1/11=0,09

Ktekuch=11/31,5=0,34

2008 yil uchun hisob-kitoblar

1) Chsr=(25/2+33+37\2)\2=32

2) Kvyb=11\31,5=0,09

3) Kprib=14/32=0,03

4) Kob=(14+3)/32=0,53

5) Ktk=(2+1)/32=0,09

6) Kstab=33/32=1,03

7) Kobnov=14/3=4,66

Ktekuch=3/32=0,09

Keling, oxirgi 2 yil ichida ishchilar sonini ko'rib chiqaylik, ya'ni. 2008 va 2009 yillar.

1.Oxirgi 2 yil ishlagan ishchilar soni

2. O'rtacha yosh korxonada ishlash.

3. tashkilot faoliyat yuritgan yillar davomida kelgan va ketayotgan xodimlar soni.

Yetib keldi		Ketdi
		Hech qanday yaxshi sababsiz		O'z xohishim bilan
2008	Yanvar		-		-		-
	fevral		3		-		-
	mart		8		-		-
	aprel		2		-		-
	may		1		-		1
	iyun		-		-		-
	iyul		-		-		-
	avgust		-		1		-
	sentyabr		-		-		-
	oktyabr		-		-		-
	Noyabr		-		-		-
	dekabr		-		1		-
	14		2		1
			yetib keldi		ketdi
2009 yil		Hech qanday yaxshi sababsiz	O'z xohishim bilan
		Yanvar		-		-	-
		fevral		-		-	-
		mart		-		4	-
		aprel		-		-	-
		may		-		3	-
		iyun		1		-	-
		iyul		-		-	4
		avgust		2		-	-
		sentyabr		-		-	-
		oktyabr		6		-	-
		noyabr		2		-	-
		dekabr		-		-	-
		jami		11		7	4

Imkoniyatlar tahlili

1. O'rtacha ishchilar soni o'tgan yilda ishlaydiganlarning o'rtacha sonini aniqlaydi, bu 2009 yilga nisbatan 0,5 kishiga ko'pdir.

2. Ishdan bo'shatish darajasi korxonada u yoki bu sabablarga ko'ra ishchilarning qancha qismi ishlashni to'xtatganligini ko'rsatadi. Birinchi yilda har to'rt ishchining uchdan bir qismi ishdan ketdi, ikkinchi yilda esa ishchilarning uchdan bir qismi ishdan ketdi. Bu shuni ko'rsatadiki, kadrlar siyosati takomillashtirilgani tufayli ishchilar korxonada ishlash qulayroq bo'ldi, shuning uchun ular yaxshi maosh olish uchun yaxshiroq ishlaydilar va natijada mahsulot sifati yaxshilanadi, bizning holatlarimizda esa mahsulot sifati yaxshilanadi. xizmat va oziq-ovqat.

4. Kadrlar almashinuvi koeffitsienti bizga yil davomida kadrlarning qancha qismi yangilanganligini ko'rsatadi. Birinchi yilda bu ulush xodimlarning yarmidan ko'pini, ikkinchisida taxminan 40% ni tashkil etdi. Bu shuni ko'rsatadiki, birinchi yilda ishchilar tez-tez o'zgargan, ikkinchi yilda kamroq, ya'ni xizmat sifati yomonlashgan, chunki yangi ish joyiga ko'nikish juda tez sodir bo'lmaydi. 2009 yil 2 yillik faoliyat davomida eng izchil bo'ldi, shuning uchun xizmat ko'rsatish sifati bu yil eng yaxshisi bo'ldi.

6. Barqarorlik koeffitsienti ma'lum bir yilga nisbatan qanchalik barqaror bo'lganligini aks ettiradi xodimlar korxonalar. 2008 yil 2009 yilga nisbatan kamroq barqaror edi, chunki birinchi yilda yilning o'rtalarida, ya'ni iyul oyida odamlar soni ko'proq edi. o'rtacha raqam, va ikkinchisida koeffitsient 1 ga yaqinroq bo'lib chiqdi, ya'ni u yanada barqaror edi.

Kadrlar so'rovi

Yo'q.	TO'LIQ ISM	Tasvirlar	Bolalar soni	Yosh	Oilaviy pozitsiya	Qavat	Milliy	Qul tajribasi
1	Semenov N	Chorshanba-Sp	2	54	Uylangan	m	Chuvash	4
2	Semenov A	to'liq emas chorshanba	52	m	Chuvash	4
3	Katelnikov	yarim emas.sr.	3	41	Uylangan	m	Russ	2
4	Karimov	chorshanba	31	m	bash	4
5	Rikov	Chorshanba-Sp	2	31	Uylangan	m	Russ	3
6	Petrov	Chorshanba-Sp	24	m	Russ	2
7	Ivanov	Chorshanba-Sp	2	37	Uylangan	m	Russ	2
8	Yakovlev V	chorshanba	5	52	ajrashgan	m	Chuvash	4
9	Kvashnin	Chorshanba-Sp	1	47	ajrashgan	m	Russ	4
10	Mitryukov	Chorshanba	2	39	Uylangan	m	Chuvash	2
11	Stepanov	sr-tech	2	50	Uylangan	m	Chuvash	1
12	Bolashov	chorshanba	2	35	Uylangan	m	Russ	2
13	Chashchevoy	o'rta sp	22	m	Russ	2
14	Yakovlev S	chorshanba	2	32	Uylangan	m	Chuvash	3
15	Lazarev	Chorshanba-Sp	2	40	Uylangan	m	Russ	2,5
16	Vasilev	chorshanba	2	32	Uylangan	m	Chuvash	3
17	Hududlar	chorshanba	2	36	Uylangan	m	Russ	3
18	Ivanov A	chorshanba	1	28	Uylangan	m	Chuvash	2
19	Grachev	chorshanba	2	49	Uylangan	m	Russ	4
20	Ivanov G	chorshanba	21	Uylangan	m	Russ	1,5
21	Petrov V	yarmi yuqori emas	1	26	Uylangan	m	Chuvash	2
22	Fatkulin	chorshanba	2	48	Uylangan	m	bash	2
23	Asadulin	chorshanba	2	49	Uylangan	m	Tat	2
24	Kiselyov	chorshanba	20	m	Russ	1
25	Alferov	chorshanba	18	m	Russ	0,5
26	Artamonov	chorshanba	2	48	Uylangan	m	Russ	1,5
27	Xasametdinov	chorshanba	1	45	Uylangan	m	bash	2,5
28	G'irt	to'liq emas chorshanba	22	m	Russ	2
29	boy	Chorshanba-Sp	2	42	Uylangan	m	Russ	2
30	Lebedev	chorshanba	2	45	Uylangan	m	Russ	2
31	Sodiqov	chorshanba	2	40	Uylangan	m	Tat	2
32	Barabanov	yuqoriroq	2	52	Uylangan	m	Russ	3
33	Sizov	yuqoriroq	2	51	Uylangan	m	Russ	4
34	Vasilev	yuqoriroq	29	Uylangan	m	Russ	3
35	Egel	mutaxassis	2	35	Uylangan	va	Russ	2,5
36	Fedorov	yuqoriroq	2	48	Uylangan	va	Russ	3
37	Antipina	chorshanba	1	46	Uylangan	va	Russ	5

| Yuklab olinganlar: 134

Izoh:

Maqolada zamonaviy mehnatni tartibga solish bo'yicha turli nuqtai nazarlar ko'rib chiqiladi bozor sharoitlari. Ratsion jarayonini makro va mikro darajada tashkil etishga yondashuv taklif etiladi. Uch tomonlama shartnoma tuzish zarurligi ko'rsatilgan.

JEL tasnifi:

So'nggi o'n yilliklarda mehnatni standartlashtirish jarayoniga etarlicha e'tibor berilmayapti. Biroq, ko'plab ilmiy tadqiqotchilar va amaliyotchilar bozor sharoitida ham standartlarni ishlab chiqish zarur degan xulosaga kelishgan. Shunday qilib, keling, ushbu jarayonga bir nechta nuqtai nazarlarni ko'rib chiqaylik.

Ga binoan Bartunaeva L.R., mehnatni taqsimlash muammosi ma'muriy-buyruqbozlik tizimidan bozor tizimiga o'tishning stixiyali tabiatidadir. Bu ish yashirin ishsizlik keng tarqalgan bo'lsa, ko'z stavkasidan foydalanishni ta'kidlaydi. Ushbu davr mobaynida korxonada bu muammo bilan kam odam shug'ullangan. Shuningdek, u MTM-1 dan zamonaviy sharoitlarda (mikroelementlarni normalash), ayniqsa mavjud bo'lgan korxonalarda foydalanishni ta'kidlaydi. xorijiy hamkor. Bu erda Mehnat standartlari markaziy byurosi va Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining Mehnat instituti tomonidan uslubiy tamoyillarni belgilash orqali standartlashtirishni tartibga solish haqidagi fikr qiziq.

Shunday qilib, bozor munosabatlariga o'tish davrida mehnatni tartibga solishning ayrim shakllarini o'zgartirish va korxonada bu funktsiyadan voz kechmaslik kerak. Rivojlangan davlatlar bu jarayonni o‘z amaliyotida takomillashtirib borayotgani ham buni tasdiqlaydi.

Bozor sharoitida ratsion

Keling, ko'rib chiqaylik keyingi nuqta korxonalarda standartlashtirish jarayoniga qarash. IN VA. Brylev bozor sharoitida standartlarni qo'llashning asosiy sababi xarajatlarni optimallashtirish deb hisoblaydi. Ish nafaqat texnik, psixofiziologik, ijtimoiy asoslashni, balki marketing va iqtisodiy asoslashni ham hisobga olishni taklif qiladi.

U bozor maydonida ratsion jarayonini moslashtirishni taklif qiladi.

Xususan, tavsiya etilgan sxema bo'yicha standartlarni hisoblash va asoslash Yaponiya korxonalarida allaqachon sinovdan o'tganidek (1), (2), (3) formulalar yordamida quyidagi tartibda amalga oshirilishi mumkin:

1. Talabning oylik hajmi (Vsp.m.) oylik ishlab chiqarish hajmiga (Vvys.m.) teng.

Vsp.m. = Vvyr.m. (1)

2. Oylik ishlab chiqarish hajmi oydagi ish kunlari soniga (Tdn.) bo'linadi va kunlik ishlab chiqarish aniqlanadi (Vvyv.dn.)

Vcal.days = Vvyr.m./Tdn. (2)

3. Shiftning davomiyligi (Tom.) kunlik ishlab chiqarishga bo'linadi va standart parcha vaqti aniqlanadi (Ts.)

Tsht = Tom./Vcalc.day (3)

4. Kerakli ish vaqti normasi qo‘llanilayotgan texnologiyalar, mehnatni tashkil etish va boshqalar parametrlari bilan asoslanadi, ikkinchisi esa bozor parametrlari bilan o‘lchangan me’yorning so‘zsiz bajarilishini ta’minlaydi, shuning uchun texnik, psixofiziologik va ijtimoiy ko‘rsatkichlar bo‘yicha asoslash taklif etiladi. ta'minlovchi deb atash kerak. Kuchli raqobat sharoitida (1) formula quyidagi shaklda bo'lishi mumkin:

Doktor = Vvyr.m. (4),

Dr - bozor ulushi.

(1) - (4) formulalardagi vaqt oralig'i har xil bo'lishi mumkin, bir oy emas. Uning qiymati mahsulotning xususiyatlari, uni ishlab chiqarish shartlari va boshqalar bilan belgilanadi.

Mehnat standartlari sifatini tahlil qilish

Zamonaviy davrda ratsionni tashkil etish bo'yicha yana bir nuqtai nazar. Pikalin Yu.A. mehnat standartlari sifatini tahlil qilish usullarini o'rganadi, axborot texnologiyalaridan foydalanish modellarini taklif qiladi, mutaxassislar va xodimlarning ishini tartibga soladi.

Mehnat standartlari sifatini tahlil qilish metodologiyasi standartlarni baholash, og'ishlarning sabablarini izlash va aniqlangan kamchiliklarni bartaraf etish choralarini ishlab chiqishdan iborat.

Alohida elementlarning nomuvofiqligi sabablari aniqlanadi, shundan so'ng birinchi navbatda element bo'yicha, keyin esa umuman ratsionalizatsiya ishlab chiqiladi. mehnat jarayoni, bu ish ijrochilari ishtirokida qayta ishlanadi. Olingan natijalar asosida o'rganilayotgan mehnat jarayoni uchun texnik jihatdan asoslangan vaqt me'yori hisoblanadi.

Ratsion muammosi tadqiqotchilarni nafaqat umumiy mamlakat nuqtai nazaridan, balki qiziqtiradi individual tarmoqlar, xususan, universitetda. Ta'lim va ilmiy faoliyat dan farq qiladi ishlab chiqarish faoliyati va ayrim turdagi xizmatlar, keyin uning ratsioni ham o'ziga xos xususiyatlarga ega. Biroq, yuqoridagi barcha muammolar ushbu faoliyat turiga ham xosdir.

Universitetlarda standartlashtirish muammolari

Universitetda standartlashtirishning xususiyatlari dissertatsiyada batafsil muhokama qilinadi. KELISHDIKMI. Mineva. Oliy o'quv yurti ishini standartlashtirish masalasida u professor-o'qituvchilar uchun ham, ma'muriy va boshqaruv xodimlari uchun ham qo'llaniladigan standartlarni tanqid qiladi. Xususan, 1997 va 2003 yillarda professor-o‘qituvchilarning mehnat me’yorlari o‘zgartirilmagan. Va ma'muriy va boshqaruv xodimlari uchun 1969 yilgi standartlar hali ham qisman qo'llaniladi, garchi ular maslahatchi bo'lsa ham.

Universitetda mehnatni standartlashtirishga e'tibor beradigan yana bir ish dissertatsiya hisoblanadi G.V. Mehmon. U shunday deb yozadi: "Universitet xodimlarining ishini yaxshilash uchun modelda tavsiya etilgan yo'nalishlar quyidagi muammolar bloklarini hisobga oladi:

− oliy ta’lim muassasalari xodimlari mehnatini standartlashtirishni takomillashtirish;

− mehnatni standartlashtirishning optimal usulini tanlash.

Universitet tashkiliy tuzilmasini takomillashtirishni taklif qilamiz:

− har bir ish joyida javobgarlik koeffitsientini joriy etish;

− ishni qayta qurish.

Mas'uliyat koeffitsienti kadrlarni tanlash, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va universitetning kadrlar salohiyatini, kadrlarning ichki harakatini aniqlashda, shuningdek, shaxsning javobgarligini hisobga olgan holda moddiy rag'batlantirish fondini adolatli taqsimlashda qo'llanilishi mumkin. ”

xulosalar

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz uchun standartlarni ishlab chiqish va joriy etish modelini taklif qilmoqchimiz har xil turlari korxonalar. Ushbu modelda standartlashtirish jarayonining uslubiy ta'minoti davlat darajasida ishlab chiqilgan. Batafsilroq ishlar fundamental ilmiy va amaliy ilmiy laboratoriyalarda, shuningdek konsalting firmalarida olib boriladi. Mehnat va ish haqi bo'limi standartlarni qayd etish va qayta ko'rib chiqish uchun javobgardir.

Ushbu o'zaro ta'sir sxemasi to'qsoninchi yillargacha qo'llanilgan sanoat standartlashtirishning kamchiliklarini bartaraf etish imkonini beradi va shu bilan birga ishlab chiqilgan standartlarni ko'p bosqichli nazorat qilish maqsadiga erishiladi. Bunday tizim faqat ish beruvchi tomonidan o'rnatilgan sub'ektiv emas, balki asosli ilmiy standartlardan foydalanishga imkon beradi. (rasmga qarang).

Shunday qilib, shunday xulosaga kelish mumkin zamonaviy bosqich iqtisodiy rivojlanish, biz korxona va tashkilotlar uchun mehnat standartlarini ishlab chiqish yondashuvlari va usullarini o'zgartirish arafasida turibmiz. Sovet davridagi standartlashtirish sohasidagi kuchli ilmiy bazani yo'q qilish uch tomonlama asosda standartlarni tadqiq qilish va ishlab chiqishning yangi modeliga aylanishi kerak: davlat - ilmiy tashkilot - korxona.

Monografiyangizni atigi 15 rublga sifatli nashr eting!
Asosiy narxga matnni tekshirish, ISBN, DOI, UDC, BBK, qonuniy nusxalar, RSCIga yuklash, Rossiya bo'ylab yetkazib berish bilan 10 ta mualliflik nusxalari kiradi.

Moskva + 7 495 648 6241

Manbalar:

1. Bartunaev L.R. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni standartlashtirish tizimining transformatsiyasi: Nazariya va amaliyot masalalari: dissertatsiya ... Iqtisodiyot fanlari doktori. – M., 2005 yil.
2. Brylev V.I. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni normalash: iqtisod fanlari nomzodi dissertatsiyasi. – M., 1998 yil.
3. Pikalin Yu.A. Xodimlarni boshqarish tizimida mehnatni tashkil etish va tartibga solish: Nazariy va uslubiy jihatlari: dissertatsiya... iqtisod fanlari doktori. - M., 2003 yil.
4. Mineva O.K. Katta xodimlarni boshqarish tizimida stavka va mehnatga haq to'lash ta'lim muassasalari: iqtisod fanlari doktori dissertatsiyasi. - M., 2007 yil.
5. Gosteva G.V. Oliy maktab xodimlari mehnatini tashkil etish va tartibga solishni takomillashtirish: iqtisod fanlari nomzodi dissertatsiyasi. - Voronej, 2005 yil.

Mehnat sharoitlarini tashkil etish masalalari ishchilarning xavfsizligi uchun muhim rol o'ynaydi. Yangi qoidalarga ko'ra, qanday mehnat sharoitlari va qanday sinflarga bo'linganligini aniq bilish kerak. Mehnat sharoitlarini maxsus baholash qanday o'tkaziladi, maxsus baholash komissiyasiga kim tayinlanadi. Tashkilotda mehnatni muhofaza qilish xizmatining ishi qanday tuzilgan. Mablag'larni kim kuzatib borishi kerak? shaxsiy himoya xodimlar. Bu va boshqa ko'p narsalar bizning veb-saytimizda.

Saytdagi ushbu materialdan siz quyidagilarni o'rganishingiz mumkin:

• mehnat sharoitlarini maxsus baholash xodimlar uchun mehnat sharoitlarini tashkil qilishni qanday ta'minlashi mumkin;
• qonun mehnat sharoitlarini tashkil etishga qanday talablar qo'yadi;
• Ish beruvchi kompaniya xavfsiz mehnat sharoitlarini tashkil etish uchun qanday majburiyatlarga ega?
• korxonada mehnat sharoitlari xavfsizligini qanday baholash kerak.

Qanday qilib maxsus baholash ishchilar uchun mehnat sharoitlarini tashkil qilishni ta'minlaydi

Ish beruvchining buyrug'i quyidagilarni belgilaydi:

• komissiya tarkibi (a'zolarning toq soni bo'lishi shart),
• bunday komissiyaning faoliyati tartibi;
• Maxsus baholash uchun jadval.

Ish beruvchi maxsus baholashni o'tkazish uchun ixtisoslashgan tashkilot bilan shartnoma tuzishi kerak. Uning mutaxassisi potentsial zararli va xavfli narsalarni aniqlaydi ishlab chiqarish omillari. Va bu identifikatsiya natijalari komissiya tomonidan tasdiqlanadi.

Maxsus baholash natijalariga ko'ra, uni o'tkazgan tashkilot, xususan, zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillarini ko'rsatgan holda maxsus baholash o'tkazilgan ish joylarining ro'yxatini, tadqiqot o'tkazish protokollarini va protokollarni o'z ichiga olgan hisobot tuzadi. shaxsiy himoya vositalarining samaradorligini baholash, mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ro'yxati. Ushbu hisobot komissiyaning barcha a'zolari tomonidan imzolanadi va uning raisi tomonidan tasdiqlanadi.

Agar ish joyida zararli yoki xavfli ishlab chiqarish omillari aniqlanmasa, ish sharoitlari ushbu ish joyida komissiya tomonidan maqbul deb topiladi va zararli va xavfli ishlab chiqarish omillarini o'lchash amalga oshirilmaydi. Bunday ish joylari uchun davlat mehnat inspektsiyasiga muvofiqlik deklaratsiyasi taqdim etiladi.

E'tibor bering, 2016 yil 1 maydan boshlab siz mehnat sharoitlari maqbul va maqbul deb e'tirof etilgan ishlarni ham e'lon qilishingiz mumkin ( federal qonun 2016 yil 1 maydagi 136-FZ-son "Majburiy pensiya sug'urtasi tizimida yakka tartibdagi (shaxsiylashtirilgan) ro'yxatga olish to'g'risida" Federal qonunining 11-moddasiga va "To'g'risida" Federal qonuniga o'zgartirishlar kiritish haqida. maxsus baholash ish sharoitlari".

Nima uchun sizga mehnatni muhofaza qilish xizmati kerak?

Ishchilarning sog'lig'iga ta'sir qiluvchi zararli va xavfli omillarni aniqlashdan tashqari, korxona ma'muriyati mehnatni muhofaza qilish xizmatini yaratadi yoki xodimlarga mutaxassis lavozimini kiritadi. mehnatni muhofaza qilish(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 217-moddasi). Ushbu talab 50 dan ortiq xodimga ega bo'lgan tashkilotlar uchun majburiydir. Tegishli xizmat yoki to'la vaqtli mutaxassis bo'lmagan taqdirda, ularning funktsiyalari ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi - yakka tartibdagi tadbirkor(shaxsan), tashkilot rahbari, ish beruvchi tomonidan vakolat berilgan boshqa xodim yoki maxsus yollangan tashkilot (mutaxassis).

• xodimlarning mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishini nazorat qilish;
• ishlab chiqarish jarohatlarining oldini olish bo'yicha profilaktika ishlari;
• kasbiy kasalliklarning oldini olish,
• tashkilot xodimlariga, shu jumladan uning menejeriga mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha maslahat berish.

Ushbu vazifalarni bajarish uchun mehnatni muhofaza qilish xizmati ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar holati va sabablarini hisobga oladi va tahlil qiladi va mehnat sharoitlarini maxsus baholash va tadqiqotlarni o'tkazishda ishtirok etadi. texnik holat binolar, inshootlar, asbob-uskunalar, mashinalar va mexanizmlar, ishlab chiqarish ob'ektlarini qabul qilish komissiyalari ishida, shuningdek, tashkilotda mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha rejalar va dasturlarni ishlab chiqadi, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha o'qitishni tashkil qiladi. Mehnatni muhofaza qilish xizmatining tuzilishi va hajmini belgilashda Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2001 yil 22 yanvardagi 10-sonli qarori bilan tasdiqlangan Tarmoqlararo standartlarga amal qilish tavsiya etiladi.

Ishchilar uchun qanday shaxsiy himoya vositalari kerak?

Mehnatni muhofaza qilish xizmatining eng muhim vazifalaridan biri ishchilar tomonidan individual va jamoaviy himoya vositalarini ta'minlash va ulardan to'g'ri foydalanishni nazorat qilishdir. Ish beruvchi ularni korxona xodimlariga San'at asosida bepul taqdim etishi shart. 212 Mehnat kodeksi. Kollektiv va individual vositalar himoya qilish xavfli va zararli ishlab chiqarish omillarining oldini olish yoki kamaytirishni ta'minlaydi. Ular xavfli va zararli omillar manbai bo'lmasligi va ergonomik talablarga javob berishi kerak (qarang: GOST 12.4.011-89 (ST SEV 1086-88)).

Ish beruvchi kompaniya xodimlarning shaxsiy himoya vositalari to'g'risida xabardor qilinishini ta'minlashi shart. Xodimlar, o'z navbatida, ulardan to'g'ri foydalanishlari kerak. Ishchilarni maxsus kiyim, maxsus poyabzal va boshqa shaxsiy himoya vositalari bilan ta'minlash qoidalari Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2009 yil 1 iyundagi 290n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ushbu Qoidalarning 4-bandiga muvofiq, shaxsiy himoya vositalari (ish beruvchiga tegishli bo'lgan va ijaraga olingan) zararli va yoki zararli ishlarda ishlaydigan xodimlarga beriladi. xavfli sharoitlar mehnat, shuningdek, maxsus harorat sharoitida bajarilgan yoki ifloslanish bilan bog'liq.

Shaxsiy himoya vositalari bo'yi, o'lchami, jinsi, shuningdek bajarilgan ishning tabiati va shartlari bo'yicha har bir ishchi uchun mos bo'lishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimlarga shaxsiy himoya vositalarining belgilangan muddatlarda berilishini to'g'ri hisobga olish va nazorat qilishni tashkil etishi, shuningdek barcha shaxsiy himoya vositalarining (shu jumladan ijaraga olingan) muvofiqlik sertifikatiga ega bo'lishini ta'minlashi shart. amal qilish muddati tugamagan muvofiqlik deklaratsiyasi. Ish beruvchining majburiyatlariga shaxsiy himoya vositalarini saqlash, shuningdek ularni saqlash, kimyoviy tozalash, yuvish, dezinfeksiya qilish va boshqalar kiradi.