Yaxshi xo'jayin aqlli, malakali va munosibdir. Xodimlar so'rovi Xodimlar so'rovi uchun savollar

Intervyuda nima deyish kerak

1. O'zingiz haqingizda qisqacha gapirib bering.

Nomzod savolga javob berayotganda, quyidagilarga e'tibor bering: - rasmiy ravishda biografik ma'lumotlarni ko'rsatadi yoki darhol "koziralarni" tayyorlaydi, bu lavozimni egallash istagi va qobiliyatini ta'kidlaydi; - faqat asosiy narsani aytadi, ya'ni uning malakasi, tajribasi, mas'uliyati, qiziqishi, mehnatsevarligi va halolligi haqida gapiradi yoki ahamiyatsiz faktlarni keltiradi; - qisqa, to'g'ri, aniq gapiradi yoki uzoq vaqt g'o'ldiradi va o'z fikrini yomon ifodalaydi; - o'zini xotirjam, ishonchli yoki o'ziga ishonchsiz tutadi yoki gapiradi.

2. Siz hayotga qanday qaraysiz: unda qanday qiyinchiliklarni ko'rasiz va ular bilan qanday kurashasiz?

Ba'zi odamlar o'zlarini hayot og'ir, muammolar ko'p, ularning aksariyati hal etilmaydigan, odamlar g'azablangan va mehribon, hayotda quvonchlar kam va hamma narsani taqdir, tasodif yoki boshqa odamlar hal qiladi, degan ma'noda ifodalaydi. , lekin o'zi emas. Bu shuni anglatadiki, bu odam passiv, o'ziga ishonchsiz, boshqalarga ishonmaydi, pessimistik va baxtsiz (yutqazgan). Boshqa odamlar hayot haqida ijobiy gapirishadi: muammosiz hayot yo'q, qiyinchiliklarni engib o'tish mumkin, insonning taqdiri va martaba uning qo'lida, odamlar do'stona va hamkorlik qilishga tayyor, inson o'z baxtining me'moridir. Buni faol hayotiy pozitsiyani egallagan, muvaffaqiyatga qaratilgan, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor, odamlar bilan muvaffaqiyatli munosabatda bo'lgan va hayotdan zavq olishni biladigan odam aytadi.

3. Ushbu lavozimda biz bilan ishlashga sizni nima jalb qiladi?

Agar ular umumiy iboralar bilan javob berishsa yomon: "Meni o'sish istiqbollari o'ziga jalb qiladi, qiziqarli ish, nufuzli kompaniya..." Jiddiy va o'ziga xos dalillarni keltirishi kerak: o'z malakasi va tajribasini eng katta foyda keltirishi va qadrlanishi mumkin bo'lgan joyda qo'llash istagi, ishning jozibadorligi. kuchli jamoa mutaxassislar.

4. Nima uchun o'zingizni bu lavozimni egallashga loyiq deb hisoblaysiz? Boshqa nomzodlarga nisbatan sizning afzalliklaringiz nimada?

Bu nomzod uchun soxta kamtarliksiz, boshqa abituriyentlarga nisbatan o'zining asosiy afzalliklarini nomlash uchun eng yaxshi savol. Shu bilan birga, u o'zining afzalliklarini ta'kidlab, ishontirish qobiliyatini namoyish qilishi kerak. Nomzod bu savolga zaif dalillar bilan javob bersa va o'zining rasmiy biografik xususiyatlarini keltirsa, yomon.

5. Sizning kuchli tomonlaringiz nimada?

Nomzod birinchi navbatda ushbu ish uchun zarur bo'lgan fazilatlarni ta'kidlashi va aniq dalillarga asoslangan ishonchli dalillarni keltirishi kerak. Ammo siz minglab marta takrorlangan klişelarni eshitishingiz mumkin: "Men ochiqko'ngil, toza, samaraliman" va hokazo. Uning xushmuomalaligi, aniqligi, mehnatsevarligi qanday namoyon bo'lishini, mijozni tinglash uslubi qanday ekanligini, kuchli fazilatlari tufayli nimaga erishganini tushuntirishini so'rang.

6. Sizning zaif tomonlaringiz nimada?

Aqlli nomzoddan gunohlaringizning tavbasini va uning kamchiliklarining uzun ro'yxatini eshitishingiz dargumon. U o'z imkoniyatlarini yanada oshirish uchun javobni burishga harakat qiladi. Masalan, u shunday deydi: "Ko'p odamlar meni mehnatkash deb bilishadi" yoki "Men qanday dam olishni bilmayman, faqat ishlayotganimda o'zimni yaxshi his qilaman" yoki "Men o'zimga va boshqalarga juda talabchanman". Agar nomzod juda ko'p maqtansa va siz uni kamchiliklarini ochiq tan olishga undamoqchi bo'lsangiz, unga bu hazilni aytishingiz mumkin. Bunday vaziyatda nomzod o'zini shunday tavsiflaydi: "Vijdonli, mehnatkash, men ichmayman, chekmayman ..." Keyin undan ajablanib: "Sizda bitta kamchilik yo'qmi?" "Biri bor," deb tan oladi nomzod, "Men yolg'on gapirishni yaxshi ko'raman".

7. Nima uchun oldingi ishingizni tark etdingiz?

Agar ketish sababi mojaro bo'lsa, nomzod u erdagi tartibni va uning sobiq rahbarini tanqid qilsa, yomon. Mojaro tufayli ishni tark etish - bu qiyinchiliklardan qochish, o'z mag'lubiyatini tan olish, bu shaxsning o'zini o'zi qadrlashida iz qoldiradi. Odamlarga salbiy munosabat, xodimlar bilan, ayniqsa rahbariyat bilan to'qnashuv odati insonning barqaror xususiyati bo'lib, ishda u yoki bu shaklda o'zini namoyon qiladi. yangi ish. Yaxshi nomzod o'zining oldingi ishida va odamlar bilan munosabatlarida bo'lgan ijobiy narsalarni ta'kidlaydi va qiziqarliroq (yuqori maoshli, kasbiy o'sish imkoniyatlarini ta'minlaydigan) ishlash istagi va o'z ishini to'liq amalga oshirish istagi kabi munosib sabablarni aytib beradi. qobiliyatlar.

8. Nima uchun ish joyini o'zgartirishga qaror qildingiz?

Bu savol suhbat vaqtida ishlayotgan kishiga beriladi. Oldingi savolga javobda bo'lgani kabi, bilan emas eng yaxshi tomoni nomzodni mojaro haqidagi hikoya bilan tavsiflaydi. Kasbiy o'sish, bilim va ko'nikmalarni qo'llash doirasini kengaytirish, ish haqini oshirish istagi barcha rivojlangan mamlakatlarda hurmat qilinadi va mamnuniyat bilan qabul qilinadi.

9. Sizga boshqa ish takliflari keldimi?

Nomzodning vakolati, agar u boshqa ish takliflari haqida gapirsa, lekin bu taklifga alohida qiziqish bildirsa, oshadi. Agar u o'z ishidan maksimal darajada qoniqish olish istagini bildirsa yaxshi bo'ladi. Uning kayfiyati nafaqat uning sog'lig'i va jamoadagi ma'naviy muhitga ta'sir qiladi, balki eng muhimi hamdir zaruriy shart yuqori mehnat unumdorligi, xatolar, beparvolik va nuqsonlarga qarshi eng ishonchli kafolat va pirovardida kompaniya farovonligining asosiy kafolati.

10. Boshqa joylarda intervyularda qanchalik muvaffaqiyat qozondingiz?

Nima uchun ba'zi joylarda intervyuda muvaffaqiyatsizlikka uchraganingizni va boshqa joylarda muvaffaqiyatli o'tganingizni aniqlash juda muhimdir. Agar u sizni raqobatchilaringiz qiziqayotganiga ishontirsa, siz uni saqlab qolishga harakat qilasiz.

11. Sizning shaxsiy hayotingiz qo'shimcha stress bilan bog'liq bo'lgan ushbu ishingizga xalaqit beradimi (tartibsiz ish vaqti, uzoq yoki uzoq muddatli xizmat safarlari, doimiy sayohatlar)?

Bu savol ko'pincha ayollarga beriladi. Ba'zi kompaniyalarda qonunni chetlab o'tishga harakat qilib, ular farzand ko'rmaslik kabi qattiq shartlarni qo'yadilar. ma'lum vaqt, ro'yxatdan o'tmang kasallik ta'tillari bola parvarishi uchun, ish haqisiz ta'tilga chiqmaslik va h.k.

12. Besh (o'n) yil ichida o'z pozitsiyangizni qanday tasavvur qilasiz?

O'z karerasini va hayotini rejalashtirmaydigan ko'plab bilimsiz odamlar bunday uzoq muddatli istiqbollarni tasavvur qila olmasliklariga javob berishadi. Va shaxsiy muvaffaqiyatga intilgan odam o'zi rejalashtirgan narsalar haqida osongina gapiradi professional o'sish, va, ehtimol, shaxsiy maqsadlar uchun. Maks Eggert o'zining A Brilliant Career kitobida martaba rejalashtirishning ahamiyati haqida gapiradi. Mashhur biznes maktablaridan birida, darslarning birinchi kunida o'quvchilardan shaxsiy karerasining bosqichlari va maqsadlarini kim yozganligi so'ralgan. Ularning faqat 3 foizi qo'llarini ko'targan. 10 yildan so'ng, aynan mana shu 3% boshqalarni birlashtirgandan ko'ra ko'proq moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishdilar.

13. Yangi ishingizda qanday o'zgarishlar qilgan bo'lardingiz?

Agar siz tashabbuskorligingizni va innovatsiyalar va qayta tashkil etish holati bilan tanishishingizni ko'rsatsangiz yaxshi bo'ladi. Biroq, bu faqat kompaniyadagi muammolarni to'liq bilish bilan joizdir. Agar siz vaziyatni yaxshi bilmasangiz, bu yomon, lekin hamma narsani o'zingizga o'zgartirishga harakat qiling.

14. Ishingiz haqida fikr-mulohaza olish uchun kimga murojaat qilishim mumkin?

Sobiq hamkasblar va menejerlarning telefon raqamlari va manzillarini osongina ko'rsatishi kerak. Bunday ma'lumotlarni yashirish darhol ijobiy tavsiyalar yo'qligi yoki arizachining tajribasizligini ochib beradi.

15. Siz qanday maoshni kutmoqdasiz?

Rus maqolida shunday deyilgan: "O'z narxini bilmagan kishi har doim o'zini arzonga sotadi". Yaxshi mutaxassis har doim qadrini biladi, ishonadi yuqori ish haqi. Nomzod o'z ishi uchun kutilgan to'lovni kam baholagandan ko'ra, ortiqcha baholagani ma'qul. Agar taklif qilingan ish haqi bo'lsa, "pirogni kattalashtirishni" unutmang va tashkilotda mavjud imtiyozlarni sanab o'ting: bonuslar, tibbiy sug'urta, bolalar maktabgacha ta'lim muassasalari, bepul sayohat va ovqatlanish, bepul o'qitish va xodimlarga g'amxo'rlikning boshqa ko'rinishlari. [...] Agar nomzod aniq blöf qilayotgan bo'lsa, siz uni "roldan chiqarib yuborishingiz" va taklif qilingan ish haqi va imtiyozlarni keskin pasaytirish orqali uning ishtiyoqini sovutishingiz mumkin. Bu hazil esingizdami? Kibrli yosh artist ishga kirishda teatr bosh rejissyoriga o‘z shartlarini qo‘yadi: “Maosh 500 dollar, bosh rollar, oyiga 8 ta spektakl va alohida xonadon bilan ta’minlash”. Bosh direktor xotirjamlik bilan o'z fikrini ilgari suradi: "50 dollar, kundalik tomoshalar, qo'shimchalar va yotoqxona". - "Roziman".

Asosiy savollarga yana 5 ta savol qo'shishingiz mumkin.

16. Yangi ishingizda foydalanishingiz mumkin bo'lgan professional aloqalaringiz haqida bizga nima deya olasiz?

17. O'zingizni qanday oshirasiz kasbiy malakalar?

18. Siz nima qilishni yoqtirasiz bo'sh vaqt?

19. Qachon yangi ish boshlashingiz mumkin?

20. Qanday savollaringiz bor?

V. Polyakov
"Karyera texnologiyasi" kitobidan parcha

Bos nafaqat lavozim, balki chaqiruv hamdir. Qo'l ostidagilar uni sevishi yoki hech bo'lmaganda hurmat qilishi va itoat etishi uchun rahbar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Portal tadqiqot markazi tomonidan o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, iqtisodiy faol rossiyaliklar aql-zakovat, professional malaka va insoniy odob-axloqni yaxshi xo'jayinning asosiy fazilatlari deb bilishadi. Qolganlari ikkinchi darajali.

Ruslar fikricha, boshliq uchun eng muhimi aql va ziyraklikdir. Ushbu fazilatlar reytingda birinchi o'rinda turadi, ular 20% ovoz oldi (javobda 3 tadan ko'p variantni ko'rsatish mumkin emas); Barkamol va malakali (19%), munosib va halol (16%), adolatli (15%) va xotirjam (14%) bo'lgan boshliq ham yaxshi hisoblanadi. Boss uchun juda foydali sifat - bu professionallik (13%). Ammo rossiyaliklarning atigi 7 foizi uning qat'iyatliligi va muloqot qobiliyatlari kabi boshqaruv qobiliyatlarini baholashga tayyor. Bir oz ko'proq bo'ysunuvchilar (8%) ideal xo'jayinni mehribon xo'jayin deb hisoblashadi. Shu bilan birga, har yigirmanchi odam xo'jayinning "qat'iy qo'l" ko'rsatishi va qattiqqo'l bo'lishi kerakligiga amin.

Ajablanarlisi shundaki, respondentlarning atigi 4 foizi uning etakchilik fazilatlarini yaxshi xo'jayinning afzalligi sifatida ta'kidladilar - ehtimol bu "sukut bo'yicha" deb ataladigan vakolat nazarda tutilganligi sababli. Faqat 3% menejeri doimiy ravishda o'ziga ishonch, diqqatli va hazil tuyg'usiga ega ekanligiga g'amxo'rlik qiladi. Ishlayotgan yuz nafar fuqarodan faqat ikkitasi diplomatik, demokratik, saxovatli, malakali, xolis, dono, xarizmatik va psixolog mahoratini namoyish eta oladigan boshliqni ko‘rishni xohlaydi.

Respondentlarning 6 foizi javob berishga qiynalgan, 38 foizi esa ideal xo‘jayinning boshqa fazilatlarini tilga olgan. Ular orasida, masalan, punktuallik, xodimlar oldiga vazifa qo'yish qobiliyati, notiqlik mahorati, tashabbuskorlik, shuningdek, yaxshi ishlangan ko'rinish, mustaqillik va bo'ysunuvchilarning ishiga aralashmaslik qobiliyati. Noldan boshlab martaba tajribasi mamnuniyat bilan qabul qilinadi - "yaxshi general - bu askar bo'lgan odam", deb tushuntirdi suhbatdoshlar. Aytgancha, ruslar ongida ideal xo'jayinning portreti nafaqat atirgul rangli bo'yoq bilan bo'yalgan bo'lishi mumkin. Ba'zi respondentlarning fikriga ko'ra, xo'jayin, oqilona chegaralar ichida, avtoritarizm, beadablik, beadablik va shubhalarni namoyon qilishi kerak. Umuman olganda, uning qo'l ostidagilar tomonidan ta'riflangan "mehribon va yumshoq hayvon".

So'rov o'tkaziladigan joy: Rossiya, barcha tumanlar
Sanalar: 2013 yil 30 sentyabr - 1 oktyabr
O'rganilayotgan aholi: Rossiyaning 18 yoshdan oshgan iqtisodiy faol aholisi
Namuna hajmi: 1000 respondent

Savol:
"Sizningcha, yaxshi xo'jayin/menejer qaysi uchta asosiy xususiyatga ega bo'lishi kerak?" (ochiq savol)

Respondentlarning javoblari quyidagicha taqsimlandi (respondentlar 3 tadan ko'p bo'lmagan javob variantini ko'rsatish imkoniyatiga ega edilar):

Respondentlarning javoblari
Aql, aql	20%
Malaka, malaka	19%
Aqllilik, halollik	16%
Adolat	15%
Stressga chidamlilik, xotirjamlik	14%
Professionalizm	13%
Xushmuomalalik, xushmuomalalik, yaxshi xulq-atvor	12%
Mas'uliyat	10%
Xushmuomalalik, sezgirlik	8%
Boshqaruv va tashkiliy qobiliyat	7%
Aniqlik	7%
Muloqot qobiliyatlari	7%
Adekvatlik	6%
Tushunish	5%
Qat'iylik, jiddiylik	5%
Etakchilik fazilatlari	5%
Uyushtirilgan, intizomli	4%
Sadoqat	4%
Talabkorlik	4%
Jasorat, qat'iyat	4%
Hazil tuyg'usi	4%
Ishonch	3%
Ehtiyotkorlik	3%
Ob'ektivlik	3%
Donolik	2%
Ta'lim, savodxonlik	2%
Eshitish va eshitish qobiliyati	2%
Ish qobiliyati	2%
Saxiylik	2%
Psixologik ko'nikmalar	2%
Xarizmatik	2%
Diplomatiya	2%
Bashorat, bashorat	2%
Savodxonlik	2%
Demokratik	2%
Boshqa	38%
Menga qiyin / javob berishni xohlamayman	6%

Respondentlarning ba'zi sharhlari:

"Aql, aql" - 20%
"Miyalar joyida bo'lishi kerak!"; "Analitik aql"; "Aqlli bo'l"; "Aql-idrok"; "Kim o'ylay oladi"; "O'tkir aql"; "U ahmoq bo'lmasligi kerak"; "Ochiq fikr"; "Rivojlangan intellekt"; "Aqlli"; "Hushyor aql bilan."

"Kompetentsiya, malaka" - 19%
"Bilim ishlab chiqarish jarayoni ishonib topshirilgan korxonada"; "bor zarur bilim va tajriba"; "Ichkaridan ish jarayonini bilish"; "Yuqori malakali"; "O'z sohangizdagi kompetentsiya".

“Insof, halollik” - 16%
"Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda halollik"; "Odobli inson bo'l"; "To'g'rilik va halollik"; “Ish haqini oʻz vaqtida va toʻliq toʻlash. Mijozlar oldidagi shartnoma majburiyatlarini bajaring”.

"Adolat" - 15%
"Rahbar adolatli bo'lishi kerak".

"Stressga chidamlilik, xotirjamlik" - 14%
"cheklov"; "Ko'chirma"; "Tinchlik"; "Stressga qarshilik"; "Sabr"; "Sabr"; "Muvozanat"; "Baqirmaslik uchun."

"Kasbiylik" - 13%
"O'z sohasidagi professional"; "O'z sohangizning ajoyib mutaxassisi bo'ling"; "Yuqori darajadagi professionallik"; "O'z sohasidagi professional"; "100% professional."

“Xushmuomalalik, xushmuomalalik, yaxshi xulq” - 12%
"Bo'ysunuvchilarga hurmat"; “Odamlarning jamiyatdagi mavqei va mavqeidan qat’i nazar, ularga hurmat”; "Umuman odamlarga va xususan, bo'ysunuvchilarga hurmat"; "Xushmuomalalik hissi"; "Tatak"; "Odamlarni va ularning o'zini o'zi qadrlashini hurmat qiling"; "Xushmuomalalik"; "Aql-idrok"; "Yaxshi xulq-atvor"; "Muloqotda to'g'rilik"; "Qo'pol bo'lmagan"; "Madaniy"; "Xodimlarga hurmat"; "Delikates".

"Mas'uliyat" - 10%
"uchun javobgarlik qabul qilingan qarorlar"; "Mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati"; "Mas'uliyat hissi."

"Mehribonlik, sezgirlik" - 8%
"Bo'ysunuvchilarga do'stona munosabat"; "Masihga mehr va sevgi!"; "Do'stlik"; "Yovqin va yumshoq hayvon!"; "Mehribon, qiyin vaziyatda tushunish"; "U qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilishi kerak"; "Inson bo'ling"; "Javobgarlik"; "Insoniyat"; "Inson bo'lish."

“Boshqaruv va tashkilotchilik qobiliyati” - 7%
“Birlik faoliyatini tashkil etish qobiliyati”; " Yaxshi menejer"; "Vakolatli menejer, mehnatni rag'batlantirishning amaldagi tizimi bilan jamoaviy ishlarni optimallashtirish"; "U yaxshi mehnat tashkilotchisi bo'lishi kerak"; "Ajoyib tashkilotchilik qobiliyati"; "Odamlarni boshqara olish"; "Yetakchilik qobiliyati."

"Maqsadlilik" - 7%
"Aniq maqsadlarga ega bo'ling"; "Maqsadlaringizga intiling."

“Asosiylik” - 7%
"Uchrashuvli bo'ling"; "Uchrashuv"; "Ishbilarmon aloqani o'rnatish imkoniyatiga ega bo'ling."

"Adekvatlik" - 6%
“Vaziyatlarni idrok etishning adekvatligi”; "Adekvat bo'ling"; "Birinchidan, bu etarli bo'lishi kerak."

"Tushunish" - 5%
"Direktor o'z xodimlariga tushunish bilan munosabatda bo'lishi kerak"; "Tushunish".

"Qattiqlik, jiddiylik" - 5%
"O'rtacha darajada qat'iy"; "Qattiqlik"; "Qattiq, ammo adolatli."

“Yetakchilik fazilatlari” - 5%
"Etakchilik"; "Lider bo'l"; "Etakchilik fazilatlari"; "Norasmiy rahbar."

“Tashkiliylik, intizom” - 4%
"Intizom"; "Tashkilot"; "Majburiyat."

"Sodiqlik" - 4%
"Vaziyatni sodiqlik bilan baholang"; "Xodimlarga sodiq"; "Kompaniya rahbariyatiga sodiq."

"Talabkorlik" - 4%
“Birinchi navbatda o'zingizga nisbatan talabchan bo'ling. Qo'l ostidagilardan talab qilish, shaxsiy namuna ko'rsatish»; "Talab qiluvchi"

"Jasorat, qat'iyat" - 4%
"Qaror qabul qilish qobiliyati"; "Aniqlik"; "Jasorat".

"Hazil tuyg'usi" - 4%
"Hazil tuyg'usiga ega bo'ling."

"Ishonch" - 3%
"O'zingizga ishonch hosil qiling!"; "Ishonch (o'ziga ishonch bilan adashtirmaslik kerak)."

"Diqqat" - 3%
"Bo'ysunuvchilarga e'tibor"; "Tafsilotlarga e'tibor."

"Obyektivlik" - 3%
"Obyektiv nuqtai nazar"; "Muammolarni ko'rib chiqishda ob'ektivlik."

"Donolik" - 2%
"Kundalik donolik"; "Dono."

"Ta'lim" - 2%
"Oliy ta'lim"; "Ta'lim".

"Eshitish va eshitish qobiliyati" - 2%
"Bo'ysunuvchini tinglash qobiliyati"; "Nafaqat o'zingizni, balki mutaxassislarni ham tinglang"; "Eshitish va eshitish qobiliyatiga ega bo'ling."

"Mehnat qobiliyati" - 2%
"samaradorlik"; "Mehnatkorlik".

"Saxiylik" - 2%
"Ko'p to'lash"; "Saxovatli".

"Psixologik ko'nikmalar" - 2%
"Odamlarni tushunish"; "Vaziyatlarni "hal qilish", xodimlarni "chalg'itish" imkoniyatiga ega bo'lish"; "Avvalo, psixolog bo'l!"

"Xrizmatik" - 2%
"Xarizma bo'lishi kerak"; "Ijobiy xarizma"

"Diplomatiya" - 2%
"Moslashuvchanlik"; "Diplomatiya".

“Bashorat, farosat” - 2%
"Forsage"; "Serendipity"; "Sezgi".

"Savodxonlik" - 2%
"Savodli."

"Demokratik" - 2%
"O'z xodimlari uchun ochiq"; "Demokratik"; "Tenglik".

"Boshqa" - 38%
"Omad"; " Ishbilarmonlik fazilatlari"; "Hokimiyat"; "Daqiqiylik"; "Yaxshi ko'rinish"; "Ochko'z, vijdonsiz"; "Faol hayotiy pozitsiyaga ega bo'ling"; "Energiya"; "Betonlik"; "Ijodkorlik"; "Korxona"; "Zolim bo'lmang"; "Mustaqillik"; "Bo'ysunuvchilarning ishiga aralashmang"; "Jiddiy"; "Optimizm"; "Quyi ketma-ketlik"; "Yulduzli isitmaning yo'qligi"; "Ehtiyotkorlik"; "Realist"; "Vijdon va sharaf"; "Yaxshi general - askar bo'lgan kishi"; "Tez qaror qabul qilish qobiliyati"; "Hokimiyatni topshirish qobiliyati"; "Vazifalarni belgilash qobiliyati"; "G'ayrat"; "Tadbirkor, moliyachi"; "Sinizm"; "samaradorlik"; "Avtoritarizm"; "Munosabatlarda ko'proq rasmiyatchilik"; "Tashabbus"; "Notiqlik mahorati"; "G'azablangan, beadab, ochko'z"; "O'z jamoasining ishiga qiziqish va ishtirok etish"; "samimiylik"; "Jamoada ishlash qobiliyati"; "Ko'p ambitsiya"; "Notanish muhitda tez moslashish qobiliyati"; "Shubhali".

"Menga qiyin / javob berishni xohlamayman" - 6%
"Yaxshi boshliqlar yo'q!"

Blogga joylashtirish kodi

Yaxshi xo'jayin- aqlli, malakali va munosib

Svetlana Alaeva, Maxfit kompaniyasining bosh direktori, Tver

Xodimlarni ko'p parametrlar bo'yicha qanday baholash mumkin, uni murakkab va uzoq protseduraga aylantirmasdan
Xodimlarning ish faoliyatini baholash: xodimlarning ishlash mezonlarini qanday tanlash kerak
Xodimlarni tashabbuskorlikka qanday rag'batlantirish kerak

Biz muntazam ravishda o'tkazamiz xodimlarning ish faoliyatini baholash va ish natijalariga ko'ra reytinglar tuzadilar. Biz har oyda har bir divizionda eng yaxshilarni aniqlaymiz, klub standartlari qanday bajarilganligini baholaymiz. Biz har chorakda xodimlarning tashabbusini baholaymiz va kerakli xatti-harakatlarni rag'batlantirish uchun eng faollarini taqdirlaymiz. Yil oxirida biz kompaniyaning ettita eng yaxshisini tanlaymiz.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash va reytinglarni tuzish mezonlari

Xodimlarning ishini baholash mezoni - bu xodim o'z vazifalarini bajarish doirasida bajarishi kerak bo'lgan va biz tekshirishimiz mumkin bo'lgan harakatdir. Har bir bo'limda xodimlarning ish faoliyatini baholash uchun o'z mezonlari mavjud. Men ba'zi misollar keltiraman, masalan, qabulxona xodimlarini oylik baholash uchun.

1. Telefon bilan ishlash. Xodimning qo'ng'iroqqa qanday javob bergani muhim, klubning imidji va qo'ng'iroq qiluvchining bizning mijozimiz bo'lish qarori bunga bog'liq.

2. Kassa va kompyuter dasturi bilan ishlash. Agar xodim dasturda xatoga yo'l qo'ysa, buxgalter o'z biznesi bilan shug'ullanish o'rniga ular bilan shug'ullanadi.

3. Mijozlarni kutib olish va kutib olish. Klub xizmatlari arzon emas, shuning uchun mijozlar individual yondashuvga ishonish huquqiga ega. Qabulxona xodimlari har kimni ko'rishi va ismi bilan bilishlari shart. Agar ular bu odamni eslamasa yoki tanimasalar, kartani qabul qilib, kalitni berish paytida ular kompyuterga qarashlari va odamning ismi bilan bog'lanishlari kerak: "Vasiliy, yaxshi mashg'ulot!"

Bu erda, masalan, xodimlarning ishini baholash mezonlari - instruktorlar.

1. Xizmat. Masalan, dars boshida instruktor hamma bilan salomlashishi va o'zini tanishtirishi, kim birinchi marta kelganini bilishi kerak. Siz yangi odamlar bilan tanishishingiz va ularni yaxshiroq eslab qolish uchun dars davomida har biriga yaqinlashishingiz kerak.

2. Davomat. Guruh darsi uchun xonaga kirayotganda, mijozlar varaqqa o'z ismlarini yozadilar. Keyin murabbiy ro'yxatni guruh dasturi koordinatoriga uzatadi. U umumlashtirilgan hisobotni tuzadi: har bir murabbiyda qancha odam bor edi. Har bir bo'limda xodimlarning ishini baholash mezonlari orasida o'z vazifalarini bajarishni emas, balki kompaniya hayotidagi ishtirokini baholaydiganlar mavjud. Ular har chorakda bir marta alohida baholanadi. Bunday mezonlarga misollar.

3. Korporativ tadbirlarda ishtirok etish. Ushbu mezon bo'yicha eng yuqori ball olish uchun faqat korporativ Yangi yil bayramiga kelishning o'zi kifoya emas, siz dasturni tayyorlashda ishtirok etishingiz, mijozlarni taklif qilishingiz va ular bilan tadbirda muloqot qilishingiz kerak.

4. Klubni rivojlantirishda ishtirok etish. Doimiy g'oyalar bilan chiqadigan o'qituvchilar bor. Misol uchun, mijozlar uchun qulayroq qilish uchun har bir og'irlik qayerda ekanligini ko'rsatib, dumbbelllarni belgilang.

Xodimlarning ish sifatini baholash uchun kim javobgar bo'lishi kerak?

Har bir bo'limda menejer xodimlarning ish sifatini baholash uchun javobgardir. Bir oy davomida u xodimlarning telefon suhbatlarini tanlab tinglaydi va o'quv videolarini tomosha qiladi, shuningdek, baholashni ob'ektiv qilish uchun boshqa bo'limlardagi hamkasblari bilan suhbatlashadi. Shunday qilib, savdo xodimlari va qabulxona xodimlarining majburiyatlari guruh mashg'ulotlarida qatnashishni o'z ichiga oladi. Ular instruktorlarning barcha klub standartlariga rioya qilishlarini tekshirishadi. Agar o'qituvchi yaxshi ishlasa va mijozlarga yoqsa, ikkinchisi klub kartasini yangilashi mumkin va shuning uchun savdo bo'limi bonuslar oladi. Shuning uchun, haftalik uchrashuvlarda sotuvchilar instruktorlarning ishi haqidagi taassurotlarini bajonidil baham ko'rishadi.

Bir oy ichida menejer har bir xodim uchun qog'oz tekshiruv shaklini to'ldiradi, unda u to'g'ri harakatlar uchun ortiqcha va standartlarni buzganlik uchun minuslar beradi. Xodimlar ishining sifatini baholash sharhlar bilan birga keladi. Agar xodimda natijalar haqida savollar bo'lsa, biz u bilan shaklda qayd etilgan barcha xatolarni muhokama qilamiz. Agar kerak bo'lsa, audio va video yozuvlarni qayta ko'rib chiqamiz.

Xodimlarning ish faoliyatini baholashning har bir mezoni o'z vazni va ball oralig'iga ega. Masalan, "kassa mashinasi va kompyuter dasturi bilan ishlash" mezonining og'irligi 10% ni tashkil qiladi; u uch ballik tizimda baholanadi (qarang. stol). Shunday qilib, agar bir oy davomida xodim ushbu mezon bo'yicha faqat plyuslarni olsa, unda u uchta ballga ega va agar doimiy minuslar bo'lsa, u nolga ega. Keyin bu ballar og'irlik bilan ko'paytiriladi. Xodimning barcha mezonlar bo'yicha yakuniy natijalari umumlashtiriladi va ular asosida oylik reyting tuziladi. U xodimlar zonasida joylashtirilgan.

Xodimlarning ish faoliyatini qanday baholash va eng yaxshisini qanday mukofotlash kerak

Biz har bir bo'limda oyning eng yaxshi xodimiga klub depoziti sifatida 1300 rubl beramiz, uni klub xizmatlariga: manikyur, pedikyur, massaj, kafe va sport barida tushlik qilish uchun sarflash mumkin. Xodimlar uchun chegirmalar mavjudligini hisobga olsak, bu miqdor juda katta. Masalan, kafeda tushlik 200 rubl, Charcot's dush - 150 rubl, manikyur - taxminan 400 rubl. Bundan tashqari, biz eng yaxshi xodimlarning fotosuratlarini klubning mijozlar joylarida devorlarga joylashtiramiz.

Yil oxirida biz 12 ta reytingni umumlashtiramiz. Biz ochkolar soniga emas, balki g'alabalar soniga qaraymiz: kim ko'proq g'alaba qozonsa, o'z bo'limida yilning eng yaxshi xodimi unvonini oladi. Biz g'olibning ish haqi stavkasini oshiramiz (bizda belgilangan baholar mavjud): trenerlar uchun - taxminan 20%, qabulxona xodimlari va savdo menejerlari uchun - taxminan 15%.

Xodimga minnatdorchilik: yaxshi ishni mukofotlashning 8 ta noodatiy usuli

Rasmiy vazifalarning bajarilishini aks ettiruvchi oylik reytinglardan tashqari, biz har chorakda faoliyat reytinglarini tuzamiz. Yil oxirida biz natijalarni sarhisob qilamiz va eng faol yetti nafar instruktorni taqdirlaymiz. Eng ko'p ball to'plagan kishi birinchi bo'lib ro'yxatdan sovg'ani tanlaydi.

Sovrinlar quyidagilardan iborat:

Oyiga 30 daqiqa solaryum;
500 rub. oylik sport ovqatlanishi uchun;
300 rub. har oyda taksida;
oylik massaj seansi;
300 rub. har oy mobil telefonga;
300 rub. oyiga bitta tushlik uchun;
do'stingizni korporativ Yangi yilga bepul olib kelish imkoniyati.

Sovrinlar klubning mashhurligini oshirishga hissa qo'shadigan yoki xodimlarning hayotini osonlashtiradigan tarzda tanlangan.

Davom etilayotgan faoliyatning asosiy natijasi shundaki, mijozlar xodimlarning savodxonligi va mijozlarga e'tiborini ta'kidlashadi. Masalan, ularning har biri tashrif buyuruvchining har qanday savoliga, hatto uning vazifalari bilan bog'liq bo'lmagan savoliga tez va to'g'ri javob berishi mumkin. 2013 yilda mijozlarning 50 foizi klub kartalarini, 2014 yilda esa 57 foizini yangilagan. Shuningdek, o‘tgan yili qo‘shimcha xizmatlardan, shuningdek, mashg‘ulotlarni trener bilan uzaytirishdan tushgan daromad 2013-yilga nisbatan 10 foizga, mijozlar soni esa 50 nafarga ko‘paygan.

Svetlana Alaeva Tver pedagogika institutini jismoniy tarbiya o'qituvchisi mutaxassisligi bo'yicha tamomlagan. U o‘n ikki yil badiiy gimnastika bo‘yicha tahsil oldi. 1998 yildan 2010 yilgacha Tver davlat universitetining jismoniy tarbiya fakultetida dars bergan. Klubda 1996 yildan beri ishlaydi, 2001 yildan - bosh direktor; o'sha yili u "Aerobika federatsiyasi" jamoat tashkilotini tuzdi va unga rahbarlik qildi.

Agar ushbu sahifaga dofollow havolasi mavjud bo'lsa, ruxsatsiz materialdan nusxa ko'chirishga ruxsat beriladi

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarning so'rovlarini ustuvor deb hisoblaydilar va shuning uchun biznesga millionlab daromad keltira oladigan haqiqiy mutaxassislarni yo'qotadilar.

Agar sizning xodimlaringiz o'zlarini qadrsiz deb hisoblasa va ularning g'oyalari, fikrlari va istaklari inobatga olinmasa, ular boshqa ish imkoniyatini izlash ehtimoli ko'proq. O'ylab ko'ring, ehtimol siz "ko'rib chiqilmagan" birinchi darajali mutaxassislarni yo'qotasiz. Ular sizning raqobatchilaringizga borib, o'z kompaniyalariga bebaho foyda keltirishi mumkin.

Xodimlarning qoniqish so'rovi

Shuning uchun muntazam ravishda xodimlarning qoniqish so'rovlarini o'tkazish muhimdir. Ofisning yoritilishi va jihozlanishidan tortib, tushlik va ijtimoiy paketlargacha, kompaniyaga sodiqlikdan / boshqaruv va ish haqi darajasidan o'zini o'zi anglash imkoniyatlarigacha - jamoaviy so'rovnoma natijalari sizga xodimlar almashinuvining oldini olishga yordam beradigan ma'lumotlarni taqdim etadi. , shuningdek, mutaxassislar uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish.

Anketolog.ru veb-saytida siz xodimlarning so'rovlariga bag'ishlangan so'rovnomalar namunalarini topasiz. Ular sizga osongina o'z profilingizni yaratishga va mavjud xodimlarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish uchun zarur bo'lgan qimmatli ma'lumotlarni, shuningdek xodimlarning takliflarini olishga yordam beradi.

Xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish to'g'ri qaror qabul qilayotganingizga ishonch hosil qilish va boshqaruvning yangi ufqlariga ko'zingizni ochish imkonini beradi. Sizning jamoangiz bilan muloqot o'rnatishga yordam beradigan so'rovnoma uchun ba'zi fikrlar.

Jamoa ichidagi atmosferani aniqlash uchun so'rov. Anketa xodimlarning kayfiyatini, ish joyidagi hissiy holatini, xodimlarning o'zaro munosabatlarini baholashga yordam beradi, ularning jamoaviy ish samaradorligini baholashini va bunga to'sqinlik qilayotgan sabablarni aniqlashga yordam beradi. Xodimlaringizni yaxshiroq tushunib, siz ular uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratishingiz va shunga mos ravishda ularning mahsuldorligini oshirishingiz va kompaniyangizda qolish istagini oshirishingiz mumkin.
Ishdan bo'shatilganda xodimlarni so'rov qilish. Xodimlarning nima uchun tashkilotni tark etishini aniqlash boshqa yuqori malakali xodimlarning ketishining oldini olishga yordam beradi.
Korporativ tadbirlarni rejalashtirish. Sizning har qanday xodimingiz bunday so'rovdan foydalanib, o'zlarining bevosita mas'uliyatidan chalg'imasdan, barchani qoniqtiradigan korporativ ziyofatni osongina rejalashtirishi va tashkillashtirishi mumkin.
Moliyaviy xavfsizlik va o'zini o'zi amalga oshirish. Xodimlar o'rtasidagi ushbu so'rov sizga xodimning kompaniyangizda o'zini o'zi anglash uchun etarli imkoniyatlarga ega yoki yo'qligini va bunga to'siqlar bor-yo'qligini, shuningdek, uning ish haqi va nafaqa to'plami uning ehtiyojlariga qanchalik mos kelishini, nimaga tayyorligini aniqlash imkonini beradi. va menejment nazarida o'z reytingini oshirish va ko'proq moliyaviy mukofotlar yoki martaba ko'tarilishi uchun kompaniya uchun qila oladi.
G'oyalar va takliflar to'plami. Jamoa o'rtasida tarqatilgan so'rovnoma kompaniyani rivojlantirish bo'yicha g'oyalarni to'plashga yordam beradi, bu ko'plab xodimlar baland ovoz bilan aytishdan qo'rqishlari mumkin. Siz xodimlarni ko'rsatmalarni bajaruvchi sifatida qabul qilishingiz mumkin, ammo ularni nafaqat qimmatli takliflarni, balki ularni amalga oshirishga qodir bo'lgan mutaxassislar sifatida ko'rish yaxshiroqdir. Buni ishlatishingiz kerak!

Xodimlar so'rovidan qanday foydalanish kerak?

Avvalo, siz uchun muhim bo'lgan mezonlarni ishlab chiqing. Xodimlarning qoniqish so'rovi natijalari kompaniyangiz faoliyatining qaysi sohalarini yaxshilash kerakligini ko'rsatadi, bu esa samaradorlikni oshiradi. Mezonlar sizga takroriy so'rovlar davomida boshqa bo'limlar yoki raqobatchilardagi vaziyat bilan solishtirganda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatishga yordam beradi.

Bizning namunaviy xodimlar so'rovlarimiz (kompaniya xodimlarining so'rovnomasi) savollar va javob variantlari uchun g'oyalarni taqdim etadi. Shablonlar ko'p vaqtingizni tejaydi va xodimlar bilan suhbatlashayotganda shubhasiz foyda keltiradi.

Nihoyat, oddiy qoidalarga amal qiling:

Xodimlaringizga yaqinlashing. So'rovni tasodifiy va suhbatda o'tkazing.
So'rovnomani to'ldirish uchun sovg'alarni kiriting.
So'rovnomani anonim qiling. Xodimlar ularning javoblari ularga salbiy ta'sir ko'rsatmasligiga ishonchlari komil bo'lishi kerak.
Xodimlarga ularning fikrlari tinglanishi va takliflari ko'rib chiqilishini bildiring. So'rov oxirida xodimlarni so'rov natijalariga ko'ra qanday harakatlar qilishni rejalashtirganingiz haqida xabardor qiling.

Korxona xodimlarining mehnat sharoitlaridan qoniqish darajasi bo'yicha so'rovlarini o'tkazishga rasmiy taqiqlar bormi? Ish beruvchi qanday harakatlarni amalga oshirishi kerak, shuningdek, kompaniya xodimlarining so'rovini o'tkazish va so'rov natijalarini keyinchalik qayta ishlash uchun qanday hujjatlarni tayyorlash kerak.

Javob

Yo'q, hech qanday taqiqlar yo'q, lekin xodimlardan so'rov o'tkazishni talab qilish mumkin emas.

Xodimlar so'rovini qanday tashkil qilish haqida ma'lumot olish uchun mantiqiy asosga qarang.

Ushbu lavozimning mantiqiy asoslari quyida "Kadrlar tizimi" materiallarida keltirilgan. .

Maqola: Rahbariyat xodimlarning kompaniyadagi biznes jarayonlari haqida qanday fikrda ekanligini bilishni istaydi. Teskari aloqa tizimini yaratish. Tayyor reja va anketalar

« 1. Xodimlardan savolga javob berishlarini so'rang* "Agar men bosh direktor bo'lsam nima qilardim" yoki eng yaxshi tanqidiy insho uchun tanlov e'lon qiladi. Mavzuni belgilang, masalan, "Sotishdagi qiyinchiliklar". Xodimlar nima haqida yozayotganiga asoslanib, siz ular nimani yoqtirishlarini va nimani yoqtirmasligini tushunasiz.

2. Bosh direktor bilan shartnoma tuzing: har ikki-uch oyda bir marta siz unga kompaniya haqida Internetda nima yozilganligi haqida xabar berasiz. Xususan, "Ish beruvchilarning qora ro'yxatlari" da qanday sharhlar qoldirilgan. Ko'plab norozi sobiq xodimlar ishdan ketgan. Ammo siz hali ham kompaniyaning muammosi nima ekanligini tushunishingiz mumkin.

3. Har chorakda bir marta, ketgan xodimlar bilan suhbatdan olingan xulosalarni kompaniya rahbariga yetkazing. Korxonadagi kamchiliklar haqida ochiq gapiradilar.

Xodimlarni o'rganish tizimini yarating! Reja tuzing

So'rovlar turli masalalar bo'yicha xodimlarning fikrlarini tezda olish imkonini beruvchi narsadir. Oddiy printsipni amalga oshiring: kompaniyada muhim voqea sodir bo'lishi yoki voqea tugashi bilanoq* siz xodimlarning so'rovini tashkil qilasiz. Aytaylik, siz qayta qurishdan o'tdingiz yoki yangi yo'nalish ochdingiz, so'rov o'tkazing - xodimlardan ularning fikrini, qanday afzallik va kamchiliklarni ko'rishini, afzalliklari va xavflarini so'rang.

Muntazam ravishda o'tkazadigan so'rovnomalarni rejalashtiring., va muddatlarni belgilang*. Masalan, kompaniyalar yiliga bir yoki ikki marta xodimlarning ishchanligini va/yoki qoniqishini baholash uchun so'rovnomalar o'tkazadilar. Ko'pincha yil boshida va iyulda.

Korporativ tadbir bo'lib o'tganidan keyin bir hafta ichida o'z fikringizni bilib oling. Odamlarning his-tuyg‘ulari hali sovigani yo‘q. Sug'urtalovchi bilan shartnomani yangilashdan oldin, VHI xodimlarining roziligini oldindan so'rang. Aytaylik, uch-to'rt oy oldin, siz natijalarni qayta ishlashingiz va keyin klinikalar va xizmatlar ro'yxatini belgilashda ularni hisobga olishingiz mumkin. Va siz xodimlardan mashg'ulotlar boshlanishidan oldin, darhol keyin va uch oydan keyin so'rashingiz kerak.

Siz kompaniyada qachon katta o'zgarishlar sodir bo'lishini ham bilasiz. Shunday qilib, siz vaqtni taxmin qilishingiz mumkin. So'rov rejasini tuzing. Unda ularning yordami bilan nimani baholashingizni ko'rsating, javobgarlarni aniqlang va muddatlarni belgilang. Bunday rejaning namunasi quyida keltirilgan. Albatta, rejadan tashqari so'rovnoma o'tkazish kerak bo'lishi mumkin. Buni sizda mavjud resurslardan foydalanib qilishingiz mumkin.

Agar saytda mavjud bo'lsa, "So'rovlar" "Forumlar" bo'limida kichik bo'lim bo'lishi mumkin. Odamlar forumlarga tez-tez tashrif buyurishadi va ular har doim "So'rovlar" bo'limini ko'rishadi. Agar forumlar bo'lmasa, "So'rovlar" bo'limi asosiy menyuda bo'lsin.

Bo'lim oddiygina ishlaydi. Siz HR menejerini javobgarlikka torting so'rov jadvaliga muvofiqligi uchun. Keyingi so'rovning oxirgi muddati yaqinlashganda, HR menejeri so'rovnoma shaklini bo'limga joylashtiradi. Dastur barcha xodimlarga yangi so'rov boshlanganligi va ular anketa/so'rovnomani to'ldirishlari kerakligi haqida xabar yuboradi.

Uni bo'limga qo'yganingizga ishonch hosil qiling anketani to'g'ri to'ldirish bo'yicha batafsil ko'rsatmalar. Shuningdek, birinchi navbatda so'rovlar nima uchun o'tkazilayotganini tushuntiruvchi ma'lumotlarni taqdim eting. Menejment xodimlarning kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni qanday qabul qilishini bilishni xohlashini ta'kidlang. Ehtimol, bu xodimlarni so'rovda ko'proq vijdonli bo'lishga undaydi. Ma'lumot berilishi mumkin "Vijdonli xodimga eslatma" shaklida. Quyida namunaviy eslatma mavjud.

Saytning ko'rinishi xodimlarning korporativ veb-saytga kirishni va so'rovda ishtirok etishni xohlash yoki xohlamasligiga ham ta'sir qiladi. Uni mashhur ijtimoiy tarmoqlardan biri sifatida taqlid qiling, aytaylik, Facebook yoki VKontakte. Xodimlarga nafaqat ish bilan bog'liq mavzularda, balki shaxsiy mavzularda ham muloqot qilish uchun saytdan foydalanish imkoniyatini bering. Keyin xodimlar, ayniqsa yoshlar, saytga ham, so'rovlarga ham yaxshiroq munosabatda bo'lishadi.

Anketalar portfelini yarating. Biz tayyor mahsulotni taklif qilamiz

Yil davomida sizga kerak bo'ladigan barcha anketalarni oldindan ishlab chiqish imkoni bo'lmasligi mumkin. Lekin ishonch hosil qiling hech bo'lmaganda asosiylarini tayyorladingiz. Agar siz so'rovnomalarni oldindan tuzmasangiz, buni keyinroq shoshilinch ravishda bajarishingiz mumkin. Va natijalar tartibsiz va tuzilishi qiyin bo'ladi*.

Tinch muhitda yaxshiroq, hech bo'lmaganda asosiy narsani rivojlantiring eng muhim voqealar bo'yicha anketalar: Trening bilan bog'liq fikr-mulohaza anketasi, Sinov muddati natijalari so'rovnomasi, Ixtiyoriy tibbiy sug'urtani baholash anketasi, Chiqish suhbati, Xodimlarning qoniqish so'rovi, Korporativ voqealarni baholash anketasi.

Anketalarni elektron hujjat aylanish tizimiga joylashtirish siz uchun qulay bo'ladi. IT bo'limidan uni korporativ veb-saytingiz bilan birlashtirishni so'rang. Shundan so'ng siz tizim mezonlarini belgilashingiz mumkin, u bo'lim bo'yicha, lavozim bo'yicha, ish staji, jinsi va yoshi bo'yicha tanlov qiladi va hisobot yaratadi. Va siz ushbu ma'lumotlardan foydalanishingiz va uni kompaniya rahbariga taqdim etishingiz mumkin.

HR direktori bosh direktorga elektron hujjat aylanishi tizimi tomonidan har yili o'tkazilgan xodimlarni jalb qilish so'rovi natijalari bo'yicha tuzilgan hisobotni taqdim etdi. Bosh direktor darhol ta'sirchan miqdorga qaradi - 65%. Hisobotga ko'ra, shunchalik ko'p xodimlar kompaniyaning umumiy maqsadlarini tushunmaydilar. "Maqsadlarimizni aniqlashtirish uchun nima qilishimiz mumkin?" – so‘radi kompaniya rahbari. HR darhol javob berdi: ichki aloqa tizimini takomillashtirish va menejerlarning shaxsiy rejalariga "Bo'ysunuvchilar bilan muntazam uchrashuvlar o'tkazish, kompaniya maqsadlarini tushuntirish" bandini kiriting. Bosh direktor rozi bo‘ldi va HR xizmatiga taklifni amalga oshirish bo‘yicha ko‘rsatma berdi.

Xodimlarga anonim tarzda fikr bildirishlariga ruxsat bering

Ayniqsa, agar siz ularning motivatsiya tizimi haqida qanday fikrda ekanligini bilmoqchi bo'lsangiz. Anketaga quyidagi savollarni qo'shing: "Sizningcha, ish beruvchining kasallik ta'tillari siyosati qanchalik adolatli?", "VHI dasturi yaxshiroqmi, yomonmi yoki oxirgi ish joyingizdagidekmi?" Anonim xodimlar samimiy javob berishadi. Siz xodimlarning qoniqishini va ushlab qolishini oshiradigan imtiyozlar paketini tanlaysiz. Ular quyidagi savollarga to'g'ridan-to'g'ri javob berishdan qo'rqmaydilar: "Oddiy ish haftasida qanchalik tez-tez stressni his qilasiz?", "Siz ish beruvchingizga qanday munosabatdasiz: sizga yoqadimi, befarqmi, yoqmaydimi? ?” Jamoada qanday kayfiyat borligini tushunasiz.

Iltimos, so'rovnomalar anonim bo'lishiga ishonch hosil qiling. Dalil sifatida qog'ozga imzo cheking

Xodimlar ochiqchasiga gapirishlari va o'z fikrlarini aytishlari uchun anonimlik kerak. Ammo odamlar so'rov korporativ veb-saytda interaktiv rejimda o'tkazilishini tushunishadi: xodim so'rovnomani to'ldirdi va u HR xizmatiga yuborildi. Shunday qilib, xodimlar, agar kerak bo'lsa, kompaniya rahbariyati javoblar muallifi kimligini bilib olishlari mumkin, deb o'ylashadi. Buni qilmoqchi emasligingizni ayting. So'zlaringizni harakat bilan zaxiralang. Maxfiylik shartnomasini tuzing korporativ veb-saytdan foydalanganda. Shartnoma IT bo'limi boshlig'i va kompaniya xodimlari tomonidan imzolanadi.

Agar xodimlar anonimlikka shubha qilsalar, uchinchi tomon global xizmatlaridan foydalaning - u erda onlayn so'rovlar o'tkazing

Bu, masalan, Google Forms, Waggl, Surveymonkey. Hozirda bunday xizmatlar ko'p. Xodimlar mobil telefonlari orqali xizmatga kirishadi, o‘z kompaniyasining so‘rovnomasi joylashtirilgan bo‘limni topadi va uni to‘ldiradi. Aksariyat resurslar sizga so'rovnomani bepul yaratishga imkon beradi.

Glassdoor-da har ikki haftada bir marta bosh direktor bilan menejerlarning umumiy yig'ilishi o'tkaziladi. Yig‘ilish yakunida kompaniya rahbari har doim ishtirokchilardan anonim Waggl xizmati orqali savollar berishni so‘raydi. Ba'zida qiyin savollar keladi. Va nima uchun ba'zilarning maoshlari ko'tarilgani, boshqalari esa ko'tarilmagani va nega iqtidorsiz xodim ko'tarilganligi haqida. Ammo kompaniya rahbariyati bundan qo'rqmaydi. U shunday fikr yuritadi: muammolarni kech bo'lganda emas, balki paydo bo'lishi bilanoq hal qilish yaxshiroqdir.

Bosh direktorning ishonch telefonini o'rnating va/yoki intranetda “Shikoyatga xush kelibsiz!” oynasini oching.

Kompaniyaning ichki veb-saytida har kim o'z savolini yoki kompaniyadagi jarayonlarga o'z nuqtai nazarini yozishi va uni bosh direktorga yuborishi mumkin bo'lgan sahifa yarating. Ikki shartga rioya qiling. Birinchisi: Bunday xatlarga javob berish kerak. Agar bosh direktorning o'zi buni qila olmasa, uning o'rinbosari yoki siz unga yordam bering. Savolning nima bilan bog'liqligiga qarab. Ikkinchi shart: ba'zi cheklovlarni oldindan belgilang. Masalan, siz kompaniya rahbariga haqoratli so'zlar yoki bevosita rahbaringiz haqida shikoyatlar bilan xat yubora olmaysiz.

"Shikoyatga xush kelibsiz" oynasida anonim elektron pochta xabarini yuborishingiz mumkin (ishonch telefoniga - to'liq ismingiz bilan). Bosh direktor javob berishi shart emas. U reaksiyaga kirishadi masala vakolatiga kiruvchi menejer. Shikoyatni ko'rib chiqish qulayligi uchun xodimlar "Kategoriya" ustunini to'ldirishlariga ishonch hosil qiling. Xodimga mas'uliyat sohasi muammoni hal qilishni o'z ichiga olgan bo'lim nomini kiritsin.

“Shikoyatga xush kelibsiz” qutisiga shikoyat kelib tushdi: “Korporativ transport yomon ishlayapti. Ikki avtobus o'rniga bittasi keladi. Va jadvalda emas! Siz yana xodimlarni tejaysizmi? Va biz kechikdik! ” Ushbu shikoyatning “Turkum” ustunida “Maʼmuriy-xoʻjalik boʻlimi” koʻrsatilgan. Bo‘lim boshlig‘i o‘ziga kelib tushgan shikoyatni aniqlab, “Davom etayapti” holatini qo‘yadi. Siz boshqa holatni ham tanlashingiz mumkin: “Yangi”, “Qayta ishlangan”, “Rad etilgan”. Shikoyat yuzasidan qanday choralar ko‘rilgani haqida mas’ul shaxs korporativ portalda xabar beradi. Maʼmuriy xizmat rahbari korporativ avtobuslarning ish tartibini nazorat qila boshladi va muammo bartaraf etildi.

O'z vaqtida fikr-mulohazalarni olish uchun xodimlardan ma'lumot to'plashni avtomatlashtirish

Barcha xodimlarga dasturda bajarilishi kerak bo'lgan sana bilan topshiriq bering. Masalan, 2017-yil 1-martgacha “Ishdan qoniqish darajasini baholang” so‘rovnomasini to‘ldiring. Qachon va qanday so'rovlarni o'tkazish kerakligini kompaniyaning elektron hujjat aylanishi tizimi to'g'risidagi ichki nizomda belgilang.

Bo'lim boshliqlaridan fikr-mulohazalarni qabul qilishni talab qiling. Ikki o'yin

Kompaniyaning bosh direktori tomonidan imzolangan buyruqni chiqarish. Hujjatda bo'lim boshliqlari hissa qo'shishi shartligini ko'rsating qo'l ostidagilar so'rovlarda ishtirok etishlari uchun, shuningdek, har oyda bir marta bo'lim yig'ilishlarida xodimlardan fikr-mulohazalarini so'rang. Elektron pochta orqali natijalar haqida HR xizmatiga qisqacha xabar bering. Menejerlarni imzo bilan buyurtma bilan tanishtiring va keyin ular unga rioya qilishlarini nazorat qiling.

Xodimlarning kompaniyada sodir bo'layotgan voqealarni qanday baholashini bilish uchun bo'limlarda ikkita o'yin o'tkazishni buyuring. Birinchi o'yin - "Qora va oq". Bo'lim yoki xizmat rahbariga flipchart qo'yish va qog'oz varag'ini ikki qismga ajratishga ruxsat bering. Biz birini qora yarmi, ikkinchisini oq yarmi deb hisoblaymiz (biz uni tepada imzolaymiz). Keyin menejer xodimlardan stikerlarni olib, har bir qog'ozga tadbir nomini yozishni so'raydi. Keyin bo'ysunuvchilar varaqqa stikerlar qo'yadilar: agar ular voqeani ijobiy deb hisoblasalar, uni oq yarmiga, agar salbiy bo'lsa, qora yarmiga yopishtirishadi. Keyin menejer har bir yarmida qancha stikerlar borligini hisoblab chiqadi va xodimlar tadbir/innovatsiyani qanday baholaganligi haqida xulosa chiqaradi.

Ikkinchi o'yin - "Yengil musiqa". Whatman qog'ozida bo'lim boshlig'i uchta doira chizadi - sariq, qizil, yashil. Xodimlar, yuqoridagi o'yinda bo'lgani kabi, doiralarga voqealar nomlari yozilgan stikerlarni qo'yishadi. Xodim voqea nomi yozilgan yopishqoq qog'ozni qizil doira ustiga qo'yganida, u kompaniyadagi biron bir tashabbusni bekor qilmoqchi ekanligini anglatadi. Agar sariq bo'lsa, tashabbus odamni hayajonga soladi va u bu haqda ko'proq bilishni xohlaydi. Agar u yashil bo'lsa, xodim tadbir yoki yangilikni tasdiqlaydi. Har bir aylanada qaysi hodisa ko'proq qog'oz varaqlari borligini hisoblab, rahbar odamlar bu voqeani idrok etganmi, idrok etmaganmi yoki unga qanday munosabatda bo'lishni hali tushunmaganligini tushunadi.

Muhim qabul qilish

Muntazam fikr-mulohazalarni olish uchun so'rovlarni tasodifiy o'tkazmang. Mantiqqa ega bo'lgan so'rov tizimini yarating. Yil uchun so'rov rejasini tuzing.
So'rovlar uchun uchta xodim javobgar bo'lishi kerak: HR menejeri, IT mutaxassisi va bo'lim boshlig'i. Shunda siz shunchalik ko'p javob olasizki, tegishli xulosalar chiqarishingiz mumkin.
Anonim so'rovnomalar o'tkazing va haqiqatni bilib oling. Xodimlarni eng ekstremal fikrlar mualliflarining ismlarini topa olmasligingizga ishontiring. Yoki onlayn so'rovlar uchun uchinchi tomon resurslaridan foydalaning.