Mehnat kodeksiga muvofiq ta'tilni qanday buzish mumkin: kelishuvga erishish. Ta'tilni qismlarga bo'lish Mehnat kodeksiga ko'ra ta'til qanday bo'linadi

). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ta'til muddati minimaldir, ya'ni ish beruvchi jamoa shartnomasi yoki mahalliy normativ hujjatlar bilan o'z xodimlari uchun ta'tilning uzoqroq muddatini yoki ta'til uchun qo'shimcha kunlarni belgilashga haqli (120-modda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ta'tilni qismlarga bo'lish xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan bitta shart bilan amalga oshirilishi mumkin: ta'tilning bir qismi kamida 14 kalendar kun bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi). Rossiya Federatsiyasi). Ma'lum bo'lishicha, ta'tilning boshqa qismi, ko'rsatilgan 2 haftadan tashqari, xohlagancha qismlarga bo'linishi mumkin. Misol uchun, xodim har bir haftada bir necha marta ta'tilga chiqishi mumkin. Va hatto bir kunlik ta'til ham berilishi mumkin Mehnat kodeksi buni taqiqlamaydi; Garchi ta'tilni juda ko'p ajratish tavsiya etilmaydi, chunki qisqa vaqt ichida xodim to'liq dam olishi dargumon.

O'z navbatida, ish beruvchi hech qanday tarzda xodimning ta'tilining bo'linishini cheklay olmaydi yoki ta'tilning minimal muddatini belgilay olmaydi.

Ish beruvchi, shuningdek, agar xodim ish yilida birinchi marta qisqa ta'tilga chiqqan bo'lsa va oxirgi ta'til 14 kalendar kun bo'lsa, bu oxirgi ta'tilni olib qo'yish mumkin emasligini hisobga olishi kerak. Chunki bu holda San'at talabi. 125 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ta'tilni qismlarga ajratishni ro'yxatdan o'tkazish

Yuqorida aytib o'tilganidek, ta'tilni qismlarga bo'lish masalasi xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan bo'lishi kerak. Va, albatta, bunday shartnoma ideal tarzda qog'ozga yozilishi kerak. Agar xodimning o'zi yillik to'lanadigan ta'tilni qismlarga bo'lish to'g'risida tashkilot rahbariga ariza yozsa, eng ishonchli variant bo'ladi.

Biroq, tashkilotda ko'plab xodimlar bo'lsa, bu noqulay bo'lishi mumkin. Shuning uchun, boshqa yo'l bor: xodimlarni ta'til jadvali bilan tanishtirish, bu o'z-o'zidan ta'tilni taqsimlashni belgilaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi).

Agar xodim ta'tilni baham ko'rishni istamasa

Bugungi kunda har bir ish beruvchi o'z xodimlarini bir vaqtning o'zida barcha 28 kalendar kun davomida ta'tilga chiqarishga tayyor emas. Xo'sh, u buni qilishi kerakmi yoki agar xodim ta'tilini qismlarga bo'lishga rozi bo'lmasa? Xodimning roziligi bo'lmagan taqdirda, ish beruvchining bir tomonlama tartibda xodimning ta'tilini qismlarga bo'lish to'g'risida qaror qabul qilish uchun qonuniy asoslari yo'q (Rostrudning 2009 yil 17 iyuldagi 2143-6-1-sonli xati). Bu shuni anglatadiki, xodim barcha 4 hafta davomida ta'tilga yuborilishi kerak, albatta, agar u ilgari joriy ish yili uchun yillik to'lanadigan ta'tildan foydalanmagan bo'lsa.

Aytgancha, mehnat qonunchiligini buzganlik uchun ma'muriy javobgarlik ogohlantirish yoki jarima shaklida taqdim etiladi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 1-qismi):

1000 dan 5000 rublgacha. menejerga;
30 000 dan 50 000 rublgacha. tashkilotga;
1000 dan 5000 rublgacha. IP da.

Ishchilarni qolgan 14 kunlik ta'tilni baham ko'rishga majburlash mumkinmi?

Operatsion ehtiyojlardan kelib chiqqan holda, ba'zi ish beruvchilar o'z xodimlarini nafaqat 28 kalendar kun, balki 14 kunga ham ta'tilga qo'yishlari qiyin. Aniqrog'i, ular buni yiliga bir marta bajarishga tayyor, chunki tegishli talab to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mustahkamlangan, ammo ikkinchi marta - endi emas. Shu munosabat bilan, ba'zida tashkilotlar turli xil nayranglar yordamida xodimlarni qisqa muddatga ta'tilga chiqarishga majbur qiladilar. Masalan, ular tashkilotning mahalliy normativ aktida (LNA) ikkinchi 14 kalendar kunini majburiy taqsimlash bo'yicha tegishli shartni belgilaydilar.

Biroq, belgilangan mehnat qonunchiligiga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtiradigan LNA normalari qo'llanilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi). Ta'tilni majburiy taqsimlash bo'yicha ko'rib chiqilgan talablar San'at qoidalariga zid keladi. 125 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shuning uchun, ularning xodimlari, umuman olganda, ularga e'tibor bermasliklari mumkin. Va rahbariyat bilan ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, mehnat inspektsiyasi inspektorlari ham LNA normalarining noqonuniyligini ta'kidlaydilar.

Ish kunlari va dam olish kunlari bo'yicha ta'til

Bayramlarni qismlarga bo'lish imkoniyati tufayli xodimlar o'z ta'tillarini boshqacha ishlatishadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimning ta'tilga arizasi qanday tuzilishi kerakligi masalasini tartibga solmaydi - faqat ish kunlari, ish kunlari va dam olish kunlari, faqat dam olish kunlari uchun. Har bir holatni tushunish uchun keling, misollar yordamida barcha 3 variantni ko'rib chiqaylik.

Vaziyat 1. Xodim to'liq haftalik ta'til uchun ariza yozdi - 2016 yil 20 iyundan 26 iyungacha. Bu davr ish kunlari va dam olish kunlarini o'z ichiga oladi. Agar ish beruvchi bunga qarshi bo'lmasa, u holda xodimga barcha 7 kalendar kuni uchun ta'til berilishi va to'lanishi kerak. Bu, ehtimol, hech qanday savol tug'dirmaydigan eng oddiy holat.

Vaziyat 2. Xodim 20 iyundan 24 iyungacha ta'tilga ariza yozdi - kalendarga ko'ra ish kunlari bo'lgan 5 kalendar kun. Rasmiy ravishda, xodim buni qilish huquqiga ega. Dam olish kunlarini "qo'lga olish" bilan uni butun hafta davomida ariza yozishga majburlash mumkin emas. Keyin unga ushbu 5 kun uchun ta'til to'lovi to'lanishi kerak va 25 va 26 iyun kunlari xodim uchun oddiy dam olish kunlari bo'ladi.

Xodim ikkinchi 14 kunlik ta'tilni shunday taqsimlab, ma'lum ma'noda ta'tilini atigi 4 kunga (2 juft dam olish kuni uchun) ko'paytirishi mumkin. Ammo har qanday holatda, unga ish yili davomida faqat 28 kalendar kuni uchun ta'til to'lovi to'lanadi.

Vaziyat 3. Xodim 25 iyundan 26 iyungacha ta'tilga ariza yozdi - 2 kalendar kuni dam olish kuni. Ushbu variant xodim uchun eng foydali emas. Biroq, bunday vaziyat ham mumkin. Keyin uni ta'minlash va 2 kunlik ta'til uchun to'lash kerak bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, agar xodim biron sababga ko'ra bunday qisqa dam olish ta'tiliga chiqqan bo'lsa, bu inspektorlarning shikoyatlariga sabab bo'lishi dargumon. Ammo inspektorlar, ehtimol, hafta oxiri doimiy dam olish kunlariga shubha bilan qarashadi.

Agar xodim faqat dam olish kunlarida ta'til olsa

Rossiya tashkilotlarida bunday amaliyot mavjud - xodimlarga dam olish kunlariga to'g'ri keladigan 2 kunlik ta'til berish. Ya'ni, yiliga bir marta, xodim kutilganidek, 2 haftalik ta'tilga chiqadi. Va qolgan 14 kun, masalan, 2 kun (shanba va yakshanba) 7 hafta davomida ishlatiladi.

Axir, agar siz Mehnat kodeksining me'yorlarini tom ma'noda o'qib chiqsangiz, unda ta'tilni qismlarga bo'lish har qanday tarzda tashkil etilishi mumkin, agar xodim ham, ish beruvchi ham bunga rozi bo'lsa. Dam olish kunlari esa kalendar kunlarda berilgan ta'tilga kiradi. Va ta'til dam olish kunida ham boshlanishi mumkin.

Va shunga qaramay, ta'tilni bu tarzda berish mumkin emas. Chunki xodim aslida ta’tilidan foydalanmaydi: dam olish kunlari, hattoki, ta’tilga ariza yozmasa ham, u uchun ishlamaydigan kunlar, ya’ni dam olish vaqti bo‘lardi. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, dam olish vaqtining turlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 107-moddasi):

ish kunida (smenada) tanaffuslar;
kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish;
Dam olish kunlari;
ishlamaydigan bayramlar;
dam olish.

Ya'ni, dam olish kunlari bilan birga xodim ta'tilga ham ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, 2 kunlik ta'tilning bunday turi bir yil oldin tuzilgan ta'til jadvalida juda g'alati ko'rinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi).

Yillik qo'shimcha ta'tilni taqsimlash mumkinmi?

Agar xodim qo'shimcha ta'til olish huquqiga ega bo'lsa, uning yillik to'lanadigan ta'tili asosiy va. Ya'ni, bu, albatta, 28 kalendar kundan ortiq bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 115-moddasi). Bu Mehnat kodeksiga (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi) muvofiq qismlarga bo'linishi mumkin bo'lgan yillik haq to'lanadigan ta'til (qo'shimchani o'z ichiga oladi). Shunday qilib, siz nafaqat asosiyni, balki qo'shimchani ham bo'laklarga bo'lishingiz mumkin.

Bu, shuningdek, yiliga 28 kalendar kunidan ortiq bo'lgan qo'shimcha ta'til (yoki uning bir qismi) o'rniga uni to'lash mumkinligi bilan ham bilvosita tasdiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi). Bunday holda, xodim unga ajratilgan dam olish vaqtining bir qismidan umuman foydalanmaydi va buning evaziga naqd pul oladi.

Har bir xodim kamida 28 kalendar kunlik yillik haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega (Mehnat kodeksining 155-moddasi). Korxona rahbari bu muddatni jamoa shartnomasi yoki ichki me'yoriy hujjatlardagi o'zgartirishlarni belgilash orqali oshirishi mumkin (Mehnat kodeksining 120-moddasi), dam olishning minimal davomiyligini har qanday qisqartirish esa noqonuniy hisoblanadi.

Shuningdek, qonunchilikda ta’til davridan darhol emas, balki qismlarga bo‘lib, yilning turli vaqtlarida foydalanish imkoniyati ham nazarda tutilgan. Mehnat kodeksiga muvofiq ta'tilni qanday ajratish mumkinligi faqat xodimning xohishiga bog'liq. Bunga ehtiyoj quyidagilarning tashabbusi bilan paydo bo'lishi mumkin:

Oilaviy sharoitlar yoki boshqa sabablarga ko'ra ma'lum bir vaqtda ta'tilning bir qismini olishni istagan xodim.
Xodimlarning doimiy etishmasligini boshdan kechirayotgan yoki ularni qiyin ishlab chiqarish vaziyatini hal qilish uchun safarbar etishi kerak bo'lgan menejer.

Menejer xodimning ta'tilni o'z xohishiga ko'ra bo'lishish istagiga aralashishga haqli emas, shu bilan birga rahbariyatning o'zi tomonidan xuddi shunday harakatlar xodimning majburiy roziligini talab qiladi.

Dam olishni necha qismga bo'lish mumkin?

Ta'tilni taqsimlashda siz San'atda belgilangan qoidani buzolmaysiz. Mehnat kodeksining 125 va Xalqaro Mehnat Tashkilotining 2011 yil 6 sentyabrdagi 132-sonli Konventsiyasi talablariga muvofiq. Xususan, uning kamida bir qismining muddati 14 kalendar kunidan kam bo'lmasligi kerak. Ta'tilni kunga bo'lish mumkinmi, Mehnat kodeksida belgilanmagan. Nazariy jihatdan, ta'tilning ikkinchi yarmini o'zboshimchalik bilan kichik davrlarga bo'lish mumkin, hatto bir kundan iborat.

Ushbu harakatlar qonunga zid bo'lmaydi, garchi ular rahbariyat tomonidan ma'lum bir qarshilikka duch kelishi aniq. Bundan tashqari, juda qisqa dam olish davri uchun nafaqalarni hisoblash ham biroz qiyinroq. Xodimning o'zi uchun bunday qisqa vaqt oralig'ida ta'tilga chiqishni to'g'ri dam olish deb hisoblash mumkin emas.

Ta'tilni qismlarga bo'lishni rejalashtirayotganda, xodim bu yil qancha kunlik ta'tilga haqli ekanligini va ta'tilni qanday ajratish mumkinligini aniq bilishi kerak. Axir, ehtimol, u bir yildan kamroq vaqt davomida ishlagan va uning ta'tili 28 kundan kam bo'ladi. Yoki u maxsus imtiyozlarga ega va uzoqroq ta'tilga ega, yoki, ehtimol, xodim oldingi davrdan qolgan ta'tilga ega. Har bir alohida holatda ta'til kunlarining sonini qanday hisoblashni bilib oling.

Ish kunlarida dam oling

Mehnat kodeksiga muvofiq ta'tilni bo'lishning turli usullari mavjud. U hafta ichi va dam olish kunlarini o'z ichiga olgan qismlarga bo'linishi mumkin. Shu bilan birga, xodim besh ish kuni ichida dam olish uchun ariza berish huquqiga ega. Oldingi va keyingi dam olish kunlarini hisobga olgan holda, u ta'tilini to'rt kunga uzaytiradi.

Aslida, xodim to'qqiz kun dam oladi, shundan beshtasi to'lanadi - ta'tilga kiritilgan. Ushbu bo'linish tizimini bo'linish uchun ruxsat etilgan butun o'n to'rt kunlik muddatga qo'llash orqali xodim ta'tilning umumiy davomiyligini o'n kunga oshirishi mumkin. Albatta, ta'til to'lovi faqat 28 kalendar kun uchun hisoblanadi.

Dam olish faqat dam olish kunlari

Xodimning dam olish kunlarida ta'tilga chiqishi mantiqqa to'g'ri kelmaydi, chunki u bu kunlarsiz dam olgan bo'lardi. Shunga qaramay, bunday holatlar ish beruvchi uchun foydalidir, shuning uchun ular korxonalarda paydo bo'ladi. Boshqacha qilib aytganda, xodimga majburiy 14 kunlik bo'linmagan ta'til beriladi, shundan so'ng qolgan qismi shanba va yakshanba kunlari taqsimlanadi - natijada ikki kunlik etti segment.

Shunday qilib, ish beruvchi amalda ta'tilga chiqmaydigan xodimlarning to'liq tarkibiga ega. Faqatgina farq shundaki, ish haqi ta'til davrida tushadigan dam olish kunlari uchun hisoblanadi. Rasmiy nuqtai nazardan, yillik haq to'lanadigan ta'tilning qismlarga bo'linishi Mehnat kodeksi normalarini buzmaydi, lekin baribir xodimning ixtiyoriy roziligi bilan ham noqonuniy hisoblanadi. Xodim 28 kunlik ta'tilga chiqish huquqiga ega bo'lganligi sababli (Mehnat kodeksining 21-moddasi; Konstitutsiyaning 37-moddasi 5-qismi), bu ta'riflangan sxema bo'yicha amalga oshirilmaydi. Uning doimiy ishlatilishi Mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshiruvga va jazo choralariga sabab bo'lishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerak: Xodimlar ko'pincha ta'til paytida faqat ish kunida bajarilishi mumkin bo'lgan tadbirlarni rejalashtirishadi (masalan, tish shifokoriga borish). Agar ish beruvchi xodimga ish kunlarida ta'til berishga rozi bo'lmasa va faqat dam olish kunlarida dam olishni talab qilsa, u holda xodim "" degan so'z bilan va kelajakda yo'qligining asosli sababini ko'rsatgan holda dam olish uchun ariza yozishi mumkin.

Qo'shimcha ta'tilni ajratish

Qo'shimcha ta'til og'ir va zararli mehnat sharoitida ishlash uchun beriladi va asosiysi bilan birgalikda talab qilinadigan 28 kundan ortiq bo'ladi (Mehnat kodeksining 115-moddasi). 2020 yilda zararli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha ta'til berish haqida maqolani o'qing. Bu qonun hujjatlarida to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilmagan bo'lsa-da, uni kichikroq segmentlarga bo'lish ham mumkin. Buning bilvosita yechimi qo'shimcha ta'tilni pul kompensatsiyasi bilan almashtirish imkoniyatini ko'rib chiqish mumkin (Mehnat kodeksining 127-moddasi).

Dam olishdan sharh

Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelgan taqdirda, xodimni ta'til tugagunga qadar ishlashga chaqirish faqat uning roziligi bilan mumkin (Mehnat kodeksining 125-moddasi 2-qismi). Ta'tilning qolgan qismidan yilning istalgan vaqtida o'z xohishiga ko'ra foydalanishi yoki uni keyingi ta'tilga qo'shishi mumkin, bu qaror chiqarilgan buyruqda aks ettiriladi. Xodimning o'z rahbarlarining talablarini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish bilan tenglashtirilishi mumkin emas (Postning 37-bandi. Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son). Xodimni qanday hollarda ta'tildan chaqirib olish mumkinligini bilib oling.

Agar xodim 14 kunlik dam olishdan foydalangan bo'lsa, ularni qismlarga bo'lib, uni ta'tilning qolgan yarmidan chaqirib olish noqonuniydir. Bundan tashqari, roziligi bilan ham, xodimlarning dam olishini to'xtatish taqiqlanadi:

18 yoshgacha;
homilador ayollar;
og'ir va xavfli sharoitlarda ishlash.

Dekor

Mehnat kodeksiga muvofiq ta'tilni taqsimlash quyidagilarga asoslanadi:

Dam olish qismlari uchun to'lov

Ta'til to'lovi xodimning arizasiga qarab hisoblanadi. Agar u dushanbadan yakshanbagacha yozilgan bo'lsa, unda ish beruvchi 7 kunlik ta'til to'lovini to'laydi. Ariza dushanbadan jumagacha yozilganda, xodim faqat shu kunlar uchun ta'til to'lovini oladi, lekin aslida xuddi shu etti kun davomida dam oladi. Agar ariza shanba-yakshanba kunlari yozilgan bo'lsa, u holda xodim har qanday holatda ham olib qo'ygan ikki kunlik ta'til uchun ta'til to'lovini oladi.

Ta'tilning barcha tarkibiy qismlarining sanalarini o'z ichiga olgan keyingi yil uchun ta'til jadvali. Ushbu hujjat ko'rib chiqish va tasdiqlash uchun xodimlarga taqdim etiladi, bu haqiqat ularning imzolari bilan tasdiqlanadi.
Xodimning yozma bayonoti. Ushbu parametr kichik xodimlarga ega bo'lgan kompaniyalarda, shuningdek, ta'tildan keyin taqsimlangan taqdirda tavsiya etiladi.

Ikkinchi variant qo'shimcha qadamlarni talab qiladi:

Direktorning qarori arizaning burchagida ko'rsatilgan.
Ta'tilni taqsimlash to'g'risida buyruq chiqariladi (T-6 shakli), rahbarning imzosi va tashkilot muhri bilan tasdiqlangan. Undagi ma'lumotlar arizada ko'rsatilgan ma'lumotlar bilan bir xil.
Buxgalter ta'til to'lovini hisoblash uchun hisob-kitob yozuvini (T-60 shakl) to'ldiradi.
Ta'til to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasiga kiritiladi.
Ish vaqtini hisobga olgan vaqt jadvalidagi ma'lumotlar o'zgarishi mumkin.
Ta'til jadvalida yangi sanalar qayd etiladi, o'zgartirishlar sababi va sanasi esa ta'tilni o'tkazish ustuniga kiritiladi.

Bayonot

Dam olish to'g'risidagi arizada quyidagilar bo'lishi kerak:

tashkilotning nomi va manzili;
Ariza beruvchining to'liq ismi;
ijobiy qaror qabul qilish ehtimolini oshiradigan sabablarni tushuntirish bilan so'rovning mohiyati;
ta'tilga chiqish va uni yakunlash uchun kerakli sanalar;
ariza berilgan sana;
xodimning imzosi.

Huquqbuzarliklar uchun javobgarlik

Ish beruvchining ta'tilni xodimning roziligisiz bo'lish huquqiga egami yoki yo'qmi, Rostrudning 2009 yil 17 iyuldagi 2143-6-1-sonli xati bilan belgilanadi. Ushbu harakat qonunga xilof bo'ladi, ta'tilni ajratish to'g'risidagi qaror, muddatni belgilaydi. uning qismlari va ular tushadigan davr. Xuddi shu narsa bunday bo'linishni belgilaydigan ichki qoidalarni nashr qilish uchun ham amal qiladi (Mehnat kodeksining 8-moddasi). Shuning uchun menejer korxonadagi noqulay vaziyatni tasvirlab, ishontirish orqali harakat qilishi kerak.

Agar xodim ta'tilni ajratish yoki uning tugashidan oldin ishga borishga rozi bo'lmasa, u o'z rahbarlarining buyrug'ini e'tiborsiz qoldirishga haqli. Salbiy oqibatlar yuzaga kelsa, mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishingiz kerak. Bunday vaziyatda har qanday majburlash San'atning 1-qismi sifatida tasniflangan ma'muriy huquqbuzarlik sifatida tan olinadi. 5.27 Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks. Uni sodir etganlik uchun ogohlantirish yoki jarima miqdorida:

1000-5000 rub. direktor yoki yakka tartibdagi tadbirkor uchun.
30000-50000 rub. korxona uchun.

Sizni qiziqtirgan barcha savollarga javob berishga tayyormiz - sharhlarda so'rang

Savol: Ichki mehnat qoidalari tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlar uchun yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning davomiyligi 7 kalendar kunini belgilaydi. Xodim yillik asosiy to'lanadigan ta'tildan va yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tildan alohida foydalanadi. Ko'rsatilgan yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni qismlarga bo'lish qonuniymi?

Javob: Agar xodim yillik asosiy to'lanadigan ta'tildan alohida foydalansa va yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til noqonuniy bo'lsa, 7 kalendar kunlik yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni qismlarga bo'lish.

Mantiq: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 114-moddasi 1-qismiga muvofiq, xodimlarga ish joyi (lavozimi) va o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda yillik ta'til beriladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 115-moddasi 1-qismi umumiy qoidani belgilaydi, unga ko'ra xodimlarga yillik asosiy to'lanadigan ta'til 28 kalendar kun davomida beriladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 116-moddasi 1-qismiga binoan yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlaydigan xodimlarga, ishning o'ziga xos xususiyatiga ega bo'lgan xodimlarga, tartibsiz ishlaydigan xodimlarga beriladi. Uzoq Shimolda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan xodimlar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasi 1-qismiga binoan tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til beriladi, uning muddati jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi va uch kalendardan kam bo'lmasligi kerak. kunlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 120-moddasi 1-qismiga binoan, xodimlarning yillik asosiy va qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblanadi va maksimal chegara bilan cheklanmaydi. Yillik asosiy yoki yillik qoʻshimcha haq toʻlanadigan taʼtil davriga toʻgʻri keladigan ishlamaydigan bayramlar taʼtilning kalendar kunlari soniga kiritilmaydi.

Ushbu moddaning 2-qismiga muvofiq yillik to‘lanadigan ta’tilning umumiy davomiyligini hisoblashda qo‘shimcha haq to‘lanadigan ta’tillar yillik asosiy haq to‘lanadigan ta’til bilan umumlashtiriladi.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yillik asosiy to'lanadigan ta'tildan va yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tildan alohida foydalanishni taqiqlash mavjud emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi 1-qismiga binoan, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu ta'tilning kamida bir qismi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

Bizning fikrimizcha, ushbu qismning mazmunidan kelib chiqadiki, uning qoidalari yillik asosiy haq to'lanadigan ta'tilga ham, yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilga ham, shu jumladan ular alohida qo'llaniladigan hollarda ham qo'llaniladi.

Bunday hollarda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi 1-qismining qoidalari, bizning fikrimizcha, yillik to'lanadigan ta'tillarning har biriga alohida-alohida qo'llanilishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuridik adabiyotlarda ushbu masala bo'yicha tushuntirishlar mavjud emas, sud amaliyoti ham shakllanmagan.

7 kalendar kunlik yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni qismlarga bo'lish mumkin emas, ulardan biri kamida 14 kalendar kunni tashkil qiladi.

Shunga ko'ra, uning qismlarga bo'linishi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi 1-qismining qoidalariga zid keladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu qismda nazarda tutilgan qoidadan istisnolarni belgilamaydi.

Bir vaqtning o'zida barcha kerakli ta'til davrida dam olishni kam odam yoqtiradi. Va har bir ish beruvchi bunday uzoq ta'tilga rozi bo'lishga tayyor emas. Shuning uchun savol ostida ta'tilni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qismlariga bo'lish- asosiy ko'rsatma. Bu xodim va ish beruvchining manfaatlarini muvozanatlashtirishga yordam beradi.

Dam olish kunlarini ajratish qoidalari

Har qanday xodimning yillik to'lanadigan dam olish muddati 28 kalendar kundan kam bo'lmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 115-moddasi). Kompaniya ichidagi buyurtmalar, agar ular buning aksini aniqlasa, noqonuniy hisoblanadi. Ular ta'tilning davomiyligini oshirishi mumkin, lekin uni qisqartirmaydi. Tartibga soladi ta'tilni qismlarga bo'lish - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Uzoq dam olish xodimning dam olishiga, tiklanishiga va kuchga ega bo'lishiga imkon beradi. Ta'tilning davomiyligi federal yoki ichki qoidalar bilan oshirilishi mumkin. Yodda tuting: ikkinchisi, agar ular xodimning o'zi tomonidan imzolangan bo'lsa ham, ta'til kunlarining minimal sonini kamaytira olmaydi.

Ta'tilning bo'linishi xodim yoki menejerning tashabbusi bilan sodir bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, xodim ish beruvchining roziligini olishi shart emas. Va bu erda ta'tilni qismlarga bo'lish direktor tomonidan taklif qilingan xodimning ruxsati bilan bo'lishi kerak.

Shunday qilib, ichki qoidalar ta'til kunlarining minimal sonini aniqlay olmaydi. Bundan tashqari, xodim 14 kunlik ta'tilni necha qismga bo'lish kerakligini o'zi tanlaydi.

Yillik bayramlarni taqsimlashni muvofiqlashtirish

Xodimning huquqlarini buzmaslik uchun ish beruvchi rozi bo'lishi kerak yillik ta'tilni taqsimlash unga bo'ysunuvchi bilan. Muzokaralar natijasi yozma ravishda aks ettirilishi kerak. Bu ikki usulda amalga oshirilishi mumkin (jadvalga qarang).

№	Yo'l	Kim uchun qulay?
1	Xodim ish beruvchiga ta'tilni bir necha qismga bo'lish istagi haqida ariza beradi.	Ushbu parametr oz sonli xodimlarga ega bo'lgan tashkilotlarda qo'llaniladi. Bu eng ishonchli va mantiqiy.
2	Xodimlarning ta'tillarini taqsimlash to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan ta'til jadvalini tuzing va uni xodimlar tomonidan ko'rib chiqilishi uchun taqdim eting. Ular ushbu hujjatning maxsus ustuniga imzo qo'yib, belgilangan shartlarga roziligini bildiradilar.	Ushbu usul ko'p sonli xodimlarga ega tashkilotlar tomonidan qo'llaniladi.

Ta'til faqat dam olish kunlariga to'g'ri kelganda

Rossiya korxonalari o'z xodimlarining dam olish kunlariga to'g'ri keladigan qisqa ta'tillaridan foydalanishni amaliyotga tatbiq etadilar. Shunday qilib, xodim asosiy dam olishning birinchi qismini doimiy ravishda - kamida 14 kun davomida oladi va qolgan qismini har biri 2 kundan 7 qismga ajratadi, dam olish kunlariga to'g'ri keladi.

Ta'tilni qismlarga bo'lish ta'til to'lovi miqdoriga qanday ta'sir qiladi?

Yillik ta'tilning umumiy minimal davomiyligi 28 kalendar kun (Mehnat kodeksining 115-moddasi). Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik pullik ta'til qismlarga bo'linishi mumkin, ulardan biri kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi 1-qismi). E'tibor bering, ta'tilni ajratish mumkin bo'lgan qismlar soni, agar ulardan biri 14 kun yoki undan ko'p bo'lsa, cheklanmagan. "Bo'linadigan" ta'til (dam olish kunlarini hisobga olgan holda yoki faqat ish kunlarini hisobga olgan holda) xodimning foydasiga hisob-kitoblarning umumiy miqdoriga ta'sir qilishi mumkin.

Amalda, har bir ish beruvchi o'z xodimlariga birdaniga 28 kalendar kun davomida ta'tilga chiqishga ruxsat bera olmaydi va buxgalterlar, qoida tariqasida, ta'tilni 2 haftaga "bo'ladilar". Keling, ta'tilni qismlarga bo'lish foydalimi yoki yo'qligini misol bilan ko'rsatamiz.

MISOL.

Nezabudkina V.I. 50 000 rubl ish haqi bilan besh kunlik ish haftasi jadvali bo'yicha buxgalter sifatida ishlaydi.

Keling, xodimning ta'tilga chiqishi qanday foydali bo'lishini aniqlaylik:

Aytaylik, 2019 yil iyuldan iyungacha bo'lgan davr to'liq ishlab chiqilgan va buxgalterga bonuslar berilmagan.

Birinchi variant.

Hisob-kitob davri 2018-yilning iyulidan 2019-yilning iyunigacha bo‘ladi.Shartga ko‘ra, to‘liq ishlab chiqilgan. Hisob-kitobga kiritilgan to'lovlar miqdori 600 000 rublni tashkil qiladi. (50 000 rubl x 12 oy).

O'rtacha kunlik daromad 1706,48 rublni tashkil qiladi. (600 000 rubl: 12 oy: 29,3 kun).

Ta'til to'lovi miqdori 47 781,44 rublni tashkil qiladi. (1706,48 rubl x 28 kun).

2019 yil iyul oyida Nezabudkina V.I. 3 ish kuni ishlashi kerak, bu muddat uchun unga 6 521,74 rubl miqdorida kredit beriladi. (50 000 rubl: 23 kun x 3 kun). Iyun oyi uchun hisob-kitoblarning umumiy miqdori 54 303,18 rublni tashkil qiladi. (47 781,44 rubl + 6 521,74 rubl). Iyul va avgust oylari uchun hisob-kitoblar miqdori (to'liq avgust oyidan boshlab) 104 303,18 rublni tashkil qiladi. (54 303,18 rubl + 50 000 rubl).

Ikkinchi variant.

Nezabudkina V.I. ta'tilni qismlarga ajratadi: 2019 yil 1 iyuldan 14 kalendar kun va 2019 yil 12 avgustdan 14 kalendar kun.

Birinchi ta'til uchun hisob-kitob davri va shunga mos ravishda o'rtacha kunlik daromad birinchi variantda bo'lgani kabi bo'ladi. Ta'til to'lovi miqdori 23 890,72 rublni tashkil qiladi. (1706,48 rubl x 14 kun). Iyul oyida yana 13 ish kuni ishlashi kerak. Ushbu davr uchun hisoblangan ish haqi miqdori 28 260,87 rublni tashkil qiladi. (50 000 rubl: 23 kun x 13 kun). Iyul oyi uchun hisob-kitoblarning umumiy miqdori 52 151,59 rublni tashkil qiladi. (23 890,72 rubl + 28 260,87 rubl).

Keling, ta'tilning ikkinchi qismini hisoblaylik. Uning uchun hisob-kitob davri 2018 yil avgustidan 2019 yil iyuliga qadar bo'ladi, bu holda hisob-kitob davri to'liq ishlab chiqilmagan, chunki Nezabudkina V.I. Iyul oyida 14 kalendar kun davomida ta'tilda edim.

Keling, iyul oyida ishlagan kalendar kunlar sonini hisoblaylik, biz 16,07 kunni olamiz. . Ishlagan davrdagi kalendar kunlarining umumiy soni 338,37 kunga teng bo'ladi. (29,3 kun x 11 oy + 16,07 kun).

Hisob-kitobga kiritilgan to'lovlar miqdori 578 260,87 rublni tashkil qiladi. (50 000 rubl x 11 oy + 28 260,87 rubl). O'rtacha kunlik daromad - 1708,96 rubl. (578 260,87 rubl: 338,37 kun). Avgust oyida 14 kunlik ta'til uchun ta'til to'lovi miqdori 23 925,44 rublni tashkil qiladi. (1708,96 rubl x 14 kun). Avgust oyida ishlagan qolgan 12 kun davomida Nezabudkina V.I. 27 272,73 rubl yig'ilishi kerak. (50 000 rubl: 22 kun x 12 kun). Avgust oyida jami hisob-kitoblar miqdori 51 198,17 rublni tashkil etadi (23 925,44 rubl + 27 272,73 rubl).

2019 yil iyul va avgust oylari uchun jami 103 349,76 rubl miqdorida kredit olinadi. (52 151,59 rubl + 51 198,17 rubl).

Misol shuni ko'rsatadiki, ta'tilni qismlarga bo'lish xodimlar foydasiga hisob-kitoblar miqdoriga katta ta'sir qilmaydi. Jami daromaddagi farq ta’tildan ish kunlari turlicha bo‘lgan oylarda (2019 yil iyulda – 23 ish kuni va 2019 yil avgustda – 22 ish kuni) foydalanilganligi bilan bog‘liq. Agar siz eng ko'p ish kunlari bo'lgan oyda ta'tilning kamida bir qismini ishlatsangiz, hisob-kitoblar miqdori ortadi.

Eslatib o'tamiz, agar ulardan biri kamida 14 kalendar kuni bo'lsa, xodim ta'tilni istalgan qismlarga bo'lish huquqiga ega. Bu, xususan, Rossiya Federatsiyasining Rostrud mutaxassislari tomonidan tasdiqlangan (2009 yil 17 iyuldagi 2143-6-1-sonli xat).

Yana bir nuancega e'tibor qaratamiz. Ish beruvchi xodimni dam olish kunlarini ta'til davriga kiritishga majbur qila olmaydi. Ya'ni, agar xodim dushanbadan jumagacha 5 kunlik ta'tildan foydalanmoqchi bo'lsa, ish beruvchi buni taqiqlay olmaydi. Bu shuni anglatadiki, agar xodim besh kunlik ish haftasi jadvali bo'yicha ishlasa va dushanbadan yakshanbagacha 7 kalendar kuni va dushanbadan jumagacha besh kalendar kuni ta'tilga chiqqan bo'lsa, u ish joyida ishlamaydi. butun haftalar (chunki shanba va yakshanba har qanday holatda ham ish jadvaliga muvofiq dam olish kunlaridir).

Ma'lum bo'lishicha, xodim hali ham 2 hafta dam oladi. Biroq, etti kalendar kunlik ta'tilga chiqqanda, unga shanba va yakshanba kunlari uchun ish haqi to'lanadi, agar u 5 kunlik ta'tilga chiqsa, faqat 5 kun to'lanadi, shanba va yakshanba kunlari esa to'lanmaydi.

Shuning uchun, birinchi holda, ta'til to'lovi miqdori kattaroq bo'ladi.

Shu bilan birga, ta'tilni ro'yxatdan o'tkazishning ikkinchi variantida xodimga yana ikkita ta'til kuni bo'ladi, u keyinroq foydalanishi va olingan ta'til to'lovi bilan qoplanishi mumkin.

Va agar ushbu 2 kunlik hisob-kitob davri ta'tilni hisoblash uchun o'rtacha daromadga kiritilgan hisob-kitoblarga "boy" bo'lib chiqsa, u holda xodim foyda oladi. Xodim ish beruvchi bilan kelishilgan holda istalgan kun ikki kunlik qisqa muddatli ta'tildan foydalanish huquqiga ega (masalan, payshanba va juma kunlari yoki shanba va yakshanba kunlari ta'tilga chiqishi mumkin).

Xulosa chiqarish

Keling, buxgalterlarning tushuntirishlari asosida xodimlar bilishi mumkin bo'lgan umumiy natijalarni umumlashtiramiz. 2019 yilda ta'til uchun eng ko'p ish kunlari bo'lgan oylarni tanlash tavsiya etiladi, ular iyul va oktyabr (besh kunlik ish haftasiga ko'ra har biri 23 ish kuni) yoki aprel, avgust va dekabr (bo'yicha 22 ish kuni); besh kunlik ish haftasiga). Xodim uchun 2019 yil yanvar oyida (17 ish kuni) va may oyida (18 ish kuni) ta'tilga chiqish foydali emas.

Ta'tilning qismlarga bo'linishi haqida biz quyidagilarni ta'kidlaymiz.

Umuman olganda, ta'tilning "bo'linishi" qismlarga bo'linishi hisob-kitoblar miqdoriga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi, ta'tilning ikkinchi qismi ish haqi oshganidan yoki katta ishlab chiqarish bonusi to'langanidan keyin qo'llaniladigan hollar bundan mustasno.

Ko'proq kunlar muhim bo'lgan xodimlar uchun siz faqat dam olish kunlarisiz ish kunlari uchun ta'til olishingiz mumkin. Bunday holda, xodim qo'shimcha ta'til kunlarini to'playdi.

Va teskari. Ko'proq pulga muhtoj bo'lgan ishchilar ta'tilni faqat dam olish kunlari olishlari mumkin.