Zamonaviy rejissyor - u kim? Innovatsiyalarni boshqarishda menejerning roli Direktorlarning o'z jamoalari bilan aloqa qilishiga nima to'sqinlik qiladi

UDC 316.354; 373.1 P-90

Puchkova Tatyana Egorovna

Nijneolxovsk o'rta maktabining direktori [elektron pochta himoyalangan]

Maktab direktori ta'lim muassasasining innovatsion menejeri sifatida (kadrlar jihati)

Izoh:

Maqolada ko'rsatilgandek, maktab direktori innovatsiyalar menejeri sifatida o'zaro bog'liq muammolarga duch kelmoqda: ta'lim muassasasini innovatsion rivojlantirish uchun aniq strategik maqsadlarni shakllantirishning mumkin emasligi va strategik vazifalarni amalga oshirishga qodir bo'lgan zarur inson resurslarining etishmasligi.

Tayanch so'zlar: ta'lim tizimi, o'rta maktab, ta'limdagi innovatsiyalar, maktab direktori.

Zamonaviy dinamik sharoitda uni yangi sifat holatiga o'tkazishga qaratilgan maktabni boshqarishning innovatsion uslublarini rivojlantirish orqali ta'lim samaradorligini oshirish muammosi dolzarbdir.

Umumta’lim muassasasining ijtimoiy-madaniy makonini tartibga solishning samarali usullari, o‘qitishning yangi innovatsion texnologiyalarini ishlab chiqish va joriy etish zarur. Jamiyatda zamonaviy boshqaruv faoliyatini alohida turdagi rahbar - innovatsion menejer amalga oshirishi kerakligi haqida umumiy tushuncha shakllanmoqda. Umumiy ta'lim tizimidagi menejerning kasbiy faoliyati uning yuqori darajadagi noaniqlik sharoitida adekvat harakat qilish, nostandart boshqaruv qarorlarini qabul qilish, stereotiplarni engib o'tish va shaxsiy tajribasini qayta ko'rib chiqish qobiliyatiga ega bo'lishi tasodif emas; unda bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabat alohida ahamiyatga ega. Biroq, shu bilan birga, bugungi kunda o'rta maktab direktorining o'qituvchilar tarkibining innovatsionligi bilan bog'liq rolini tahlil qilishga etarlicha e'tibor berilmayapti, bu esa maktabni boshqarishda innovatsion resurslardan "to'liq foydalanmaslik" muammosini keltirib chiqaradi. umumiy ta'lim muassasasi.

Maktab direktori - maktabni o'z ustaviga va Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq ta'lim muassasasi sifatida boshqaradigan mansabdor shaxs. Bu direktor lavozim yo'riqnomalariga muvofiq muassasaning tizimli o'quv (o'quv va tarbiyaviy) va boshqaruv ishlarini ta'minlash yuklangan. Direktor umumta'lim muassasasini boshqarishning asosiy shaxsi bo'lib, u maktab tashkilotining ishi to'g'risida qaror qabul qiladi va buning uchun zarur ma'naviy, psixologik, moddiy-texnik va boshqa shart-sharoitlarni yaratadi, u bilan birgalikda belgilaydi; xodimlar, ta'lim muassasasining faoliyati va rivojlanishining strategiyasi, maqsad va vazifalari.

Shuni hisobga olish kerakki, maktab rahbarining faoliyati har bir aniq holatda ish majburiyatlaridan tashqari, uning turli xil boshqaruv harakatlari bilan ham, mutaxassis sifatidagi faoliyati bilan ham bog'liq bo'lgan "rol repertuari" bilan tavsiflanadi (tahlilchi). , diagnostik, rejalashtiruvchi, dizayner, dasturchi, tashkilotchi, boshqaruvchi, rahbar, koordinator, o'qituvchi, tadqiqotchi). O'quv jarayonining innovatsion o'zgarishlarida maktab direktorining etakchi mavqei juda muhimdir.

Zamonaviy maktab direktori asosiy vazifani - ta'limning ilg'or, innovatsion xarakterini ta'minlashni hal qilishi kerak: bugungi kunda muhim bo'lgan va ertaga yanada muhimroq bo'ladigan vazifalarni qo'yib, ularni hal qilish yo'llarini topishi kerak. Direktor maktabdagi birinchi shaxs bo‘lib, bu lavozim uni strategik fikrlashga, uzoqni ko‘ra bilishga, mukammal boshqaruv tizimini yaratish ustida ishlashga majbur qiladi. Savolning bunday shakllantirilishi maktab direktorlarini professional va mohir innovatsion menejerlar deb hisoblaydi.

Menejer samarali bo'lishi uchun u quyidagilarni bilishi kerak: jamoa holatini tahlil qilish; qo'l ostidagilaringizning xatti-harakatlarining sabablarini tushunish; qo'l ostidagilarni samarali ishlashga rag'batlantirish, ularning kasbiy o'sishini rag'batlantirish; samarali mehnat uchun jamoada eng qulay munosabatlarni yaratish; qo'l ostidagilarga ulardan nima kutilayotganini tushunishlari va uni bajarishga intilishlari uchun topshiriqlar berish; qo'l ostidagilarning ishini samarali nazorat qilish; qo'l ostidagilaringizni, ularning imkoniyatlarini va

manfaatlar; jamoadagi nizolarning oldini olish va hal qilish; bo'ysunuvchilar bilan ularning individual xususiyatlari va holatiga muvofiq ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatish. Va bu direktorga tayinlangan xodimlarni boshqarish ishlarining to'liq ro'yxati emas. Rivojlanayotgan ijtimoiy-madaniy muhit sifatida ta'lim tizimini samarali boshqarish sharoitida rahbarning faoliyati samarali bo'ladi. Shuning uchun, ajoyib jamoasiz u hech kim va hech narsa emas. Ko'plab innovatsion g'oyalar bo'ladi, lekin ularni amalga oshiradigan hech kim yo'q. Binobarin, maktab direktori atrofiga doimo bilimli, tushunadigan odamlarni to‘plab, ahil jamoa tuzadi. Maktab rahbari kadrlar uchun javobgardir, u shtat jadvalini mustaqil ravishda shakllantirish huquqiga ega. Ammo kadrlar tayyorlash tizimi va maktablarning moddiy ahvoli o‘qituvchilarni maktabga kelishga undamaydi. Maktab bo'lajak o'qituvchilarni o'zi uchun ixtisoslashtirilgan universitetdan "buyurtma qilish" huquqiga ega, ular uchun maxsus dastur tuzish, ya'ni ushbu o'qituvchilar tarkibiga mos keladigan, ushbu maktabga mos keladigan odamlarni tayyorlash, lekin tartibda ushbu ijtimoiy tartibni malakali shakllantirish uchun ham jiddiy malaka talab etiladi.

O'qituvchilar tarkibi har doim asosiy mezonlarga ko'ra shunday tarqoq xususiyatlarga ega, shuning uchun xarakterga mos keladiganlarni tushunadigan va biladiganlarni to'plash qiyin. Yaxshi rejissyorning sifati - "bo'lgan narsadan" ijodiy jamoa yaratish qobiliyati. Har bir inson maktabga, direktorga, jamiyatga va, albatta, o'ziga kerakli his qilsin.

Ushbu muammoni o'rganish Kursk viloyati Shchigri shahridagi 2-sonli o'rta maktab, Kursk viloyati Kurchatov shahridagi 1, 2, 3, 5, 6-maktablari, Medvenskiy tumanidagi Amosovskaya o'rta maktabi va Nijneolxovskaya o'rta maktabi bazasida o'tkazildi. Kursk viloyati Xomutovskiy tumanidagi maktab. Birlamchi ma'lumotlarni to'plash usuli so'rovnomalardir. So'rov uzluksiz davom etdi. Har bir maktabning yutuq darajasi taxminan 90% ni tashkil qiladi.

Amalda shuni ko'ramizki, respondentlarning 60 foizi ta'lim muassasasida 20 yildan ortiq ish stajiga ega, o'qituvchilarning 23 foizi 15 yildan 20 yilgacha, 10 foizi 10-15 yil, 3 foizi 5 yil ish stajiga ega. -10 yil va shunga o'xshash ish tajribasi 3 yilgacha bo'lgan o'qituvchilar. Maktab xodimlarining 65% dan ortig'i ayollarning ustunligini hisobga olgan holda, pensiya yoshidagi (50 yoshdan oshgan) odamlardir. Qishloq joylarda esa 80% dan ortiq. Keksa odamlarning ish uslubini tubdan o'zgartirishi odatda qiyin, bu so'rov natijalaridan dalolat beradi. "Sizning ba'zi g'oyalaringiz siz ishlayotgan ta'lim muhitini sezilarli darajada yaxshilashi mumkin deb o'ylaysizmi?" Degan savolga javoblar natijalari. quyidagicha ko'ring: 20% ular o'qitish muhitini sezilarli darajada yaxshilashga ishonadilar, 40% buni qila olishlarini afzal ko'rishadi, 20% buni qila olmasliklarini afzal ko'rishadi, 5% ular buni qila olmayman deb javob berishdi. ta'lim muhitini yaxshilash va 15% javob berishga qiynalgan. Kelajakda bunday g'oyaning "tug'ilishi" ehtimoli haqida so'ralganda, javoblar quyidagicha taqsimlandi: 28% kelajakda ular ishlayotgan muhitni ijobiy o'zgartiradigan g'oyalarga ega bo'lishi mumkinligiga ishonchlari komil, 65% Ular bunday g'oyalarga ega bo'lishlari dargumon va 8% bunday g'oyalar ehtimolini istisno qilgan. Bundan kelib chiqadiki, maktab o'qituvchilarining qariyb foizi innovatsion, transformatsion faoliyatni amalga oshirishga yuqori darajada yo'naltirilganligi, shuningdek, o'z ta'lim muassasasining mavjud ijtimoiy-madaniy muhitini o'zgartirishga tayyor. O'qituvchilar ta'lim faoliyatiga umumiy qabul qilingan ish turlarini ham, bolaning ijodiy faoliyatini rag'batlantiradigan ish turlarini ham kiritish orqali o'quvchilarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish samaradorligini oshirishga tayyor. Ammo tayyorgarlikdan tashqari, hech qanday haqiqiy choralar ko'rilmaydi. Xususan, respondentlarning to‘rtdan bir qismi o‘quv jarayonini tashkil etish dasturini ishlab chiqishda ishtirok etish taklifiga so‘zsiz roziligini bildirgan. 20% ba'zi maslahat va takliflar berishga rozi bo'ldi, yana 20% imkon qadar ko'proq qatnashishga rozi bo'ldi, bu ko'p vaqt talab qilmadi, 17% bu ishning zarurligiga shubha bildirdi va 19% bu ishda qatnashishdan bosh tortdi. . Shunday qilib, zamonaviy maktabning o'qituvchilar jamoasi yuqori hokimiyatlar o'z oldiga qo'ygan (va ayniqsa, 20 yil oldin ular oldiga qo'yilgan) taktik vazifalarni hal qilishga qaratilgan, ammo ularning ko'pchiligi kelajak uchun vazifalarni mustaqil ravishda belgilashga qodir emas.

Kam sonli bo'lsa-da, maktab ta'limining nafaqadagi faxriylari o'rnini bosadigan yosh kadrlar ham maktabga kelmoqda. Biroq, ularda ham sezilarli o'zgarishlar sodir bo'lmaydi. Birinchidan, yosh o'qituvchi darhol odatdagidek yashashni xohlaydigan va hech narsani o'zgartirishni istamaydigan "tajribali" hamkasblarining qarshiligiga duch keladi. Ikkinchidan, yosh o'qituvchilar juda zaif: ular maktabga kelganlarida, ular juda ko'p muammolarga duch kelishadi, ularni hal qilish ularda mavjud bo'lmagan ko'nikmalarni talab qiladi. Va har doim ham yosh mutaxassisning yordam so'rab, "yosh jangchilar kursi" ni o'tashi mumkin bo'lgan murabbiyi bo'lmaydi.

Bizning fikrimizcha, ta’lim muassasasining innovatsion ijtimoiy-madaniy muhitini shakllantirish maqsadida professor-o‘qituvchilar tarkibi bilan ishlashni tashkil etishda direktor muassasaning o‘z oldiga qo‘ygan vazifalariga tayanishi kerak. Direktor maktabda ishlash standartlarini belgilaydi va ta'lim muassasasining barcha faoliyati asoslanadigan asosiy qadriyatlarni belgilaydi. Maktab qanday bo'lishi uning qarashlari, mavqei va shaxsiyatiga bog'liq. Ammo bugungi kunda maktab direktorlari noaniqlik sharoitida ishlashga majbur: faoliyat uchun aniq ko'rsatmalar mavjud emas, maktab ta'limini rivojlantirishning strategik maqsadlari oqlanmagan. Xususan, davlat o‘zining dasturiy hujjatlarida umumta’lim tizimini individuallashtirishga, amaliy ko‘nikma va fundamental ko‘nikmalarni shakllantirishga alohida e’tibor qaratadi va shu bilan birga, innovatsion talablarga javob beradigan sifatli ta’limni ta’minlash vazifasini qo‘ydi. iqtisodiy taraqqiyot, jamiyat va har bir fuqaroning zamonaviy ehtiyojlari. Ammo bu qanday qilib o'zaro bog'liqligi haqida hech qanday tushuntirish yo'q. Shu bois, direktor hatto kelajakka maqsadlar qo‘yishga harakat qilsa ham, ijtimoiy institut sifatida maktabning kelajagi qanday, qaysi yo‘nalishda harakat qilayotgani haqida hech qanday tasavvurga ega emas. Aksariyat hollarda maktab direktorlari, qoida tariqasida, o'z muassasasini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqa olmaydilar va agar ular buni qila olsalar ham, ular buni "ko'zlari yumilgan" holda qilishga majbur bo'lishadi.

Shunday qilib, bir tomondan, maktab direktori innovatsiyalar bo'yicha menejer vazifasini bajarib, bugungi kunda o'z ta'lim muassasasini rivojlantirishning strategik vazifalarini to'liq aniqlay olmaydi. Bu esa professor-o‘qituvchilar jamoasini yagona g‘oya atrofida birlashtirish imkoniyati yo‘qligi bilan izohlanadi. Boshqa tomondan, mavjud kadrlar o'z direktorining strategik rejalarini to'liq amalga oshirishga qodir emas. Aynan shu qarama-qarshilik bugungi kunda maktablarning innovatsion rivojlanishiga to‘sqinlik qilayotgan asosiy omil hisoblanadi.

Zamonaviy maktabni boshqarishda rahbar (direktor)ning roli. Maktab rahbari (maktab direktori) ta’lim sohasida amalga oshirilayotgan o‘zgarishlarning muvaffaqiyatini belgilab beruvchi asosiy shaxs hisoblanadi. Pedagogik menejment sohasidagi ko'plab mutaxassislarning fikriga ko'ra, zamonaviy maktab direktori quyidagi fazilatlarga ega bo'lgan samarali rahbardir: kompetentsiya; muloqot qobiliyatlari; bo'ysunuvchilarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish; qaror qabul qilishda jasorat; muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati. Samarali maktab rahbari (direktori):     stereotiplarni yengib o‘ta oladigan va maktab oldida turgan muammolarni hal qilishning noan’anaviy usullarini topa oladigan, boshqaruvning innovatsion texnologiyalarini yaratadigan va undan foydalana oladigan ijodkor shaxs; doimiy ravishda o'z ustida, kasbiy va shaxsiy fazilatlari ustida ishlaydigan shaxs; o'z maktabining rivojlanishini bir necha yil oldin ko'radigan strateg; o‘z namunasi bilan o‘qituvchilar jamoasini ruhlantirayotgan shaxs. London universiteti Ta’lim instituti qoshidagi Etakchilik tadqiqot markazi direktori, professor Alma Xarrisning fikricha, zamonaviy maktab rahbari (direktori) ega bo‘lishi kerak bo‘lgan ko‘plab ko‘nikma va malakalar mavjud, biroq eng muhimi – bu o‘z bilimini shakllantirish qobiliyatidir. o'qituvchilar jamoasi. Aynan o'qituvchi talaba bilan bevosita ishlaydi, shuning uchun direktor o'qituvchiga ishonishi, uning fikriga ishonishi va ba'zi masalalarni undan ko'ra yaxshiroq tushuna oladi deb taxmin qilishi kerak. So‘nggi yillarda Qozog‘iston maktablarida sezilarli o‘zgarishlar ro‘y bermoqda. O‘quv jarayoni zamonaviy o‘quv-texnologik jihozlar, o‘quv qurollari va o‘quv majmualari bilan to‘ldirilmoqda. Innovatsion ta'lim texnologiyalari o'quv jarayoniga alohida qismlarni almashtirish darajasida emas, balki yangi shakldagi malakali o'qituvchilarni tayyorlashni talab qiladigan kontseptual o'zgarishlar darajasida joriy etilmoqda. 21-asr maktab o'quvchilari rivojlanishda XX asr maktab o'quvchilaridan sezilarli darajada farq qiladi. Bunday sharoitda maktab rahbarining (direktorning) vazifalari va roli sezilarli darajada o'zgaradi. Bir tomondan, maktab direktori samarali menejerdir, chunki bugungi kunda maktab direktori juda ko'p boshqaruv funktsiyalarini bajarishi kerak - byudjetni boshqarish, jamoatchilik bilan o'zaro munosabatlar, yuqori boshqaruv bilan o'zaro munosabatlar va boshqalar. Tashkilotni boshqarish ko'nikmalari kundan-kunga muhimroq bo'lib bormoqda va direktorning pedagogika bilan shug'ullanishga vaqti yo'q. Zamonaviy menejment asoschisi Piter Druker ko'p yillik kuzatuvlar asosida paradoksal xulosaga keldi: "kuchli mutaxassislar", o'z sohasining zo'r mutaxassislari juda kamdan-kam hollarda yaxshi rahbar bo'lishadi. Buning sababi shundaki, menejment professional faoliyatning o'ziga xos turi bo'lib, uning natijasi bevosita shaxsning shaxsiy samaradorligi bilan bog'liq. Boshqa tomondan, katta erkinlik doirasida zamonaviy maktab direktori boshqaruv nazariyasidan tashqari, zamonaviy ta'lim paradigmalari, ustuvorliklari va istiqbolli ta'lim texnologiyalarini tushunishi kerak.

Ko'pgina mutaxassislarning fikricha, maktab direktori qanday ma'lumotga ega bo'lishi muhim emas, lekin u o'qituvchilik tajribasiga ega bo'lishi kerak: "Har qanday maktab direktori "skameykada turishi", sinfdagi doskada - o'qituvchilik tajribasiga ega bo'lishi kerak. Aks holda u samarali maktab direktori bo'la olmaydi. Balki u maktab budjetini yaxshi boshqara olar, lekin haqiqiy ma’noda maktab direktori bo‘lmaydi”. London universiteti Ta’lim instituti qoshidagi Etakchilikni o‘rganish markazi direktori, professor Alma Xarris ham xuddi shunday fikrda: “Zamonaviy direktorlar o‘z maktablarini samarali, samarali va aqlli boshqara olishlari kerak. Ammo jiddiy qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan maktab uchun faqat yaxshi menejerning o'zi etarli emas. Unga yaxshi dars nima ekanligini misol bilan ko'rsata oladigan direktor kerak, chunki muammoli maktablarda, qoida tariqasida, yaxshi o'qituvchilar kam va o'qituvchilarning yuqori sifatli o'qitish amaliyotidan namuna olish uchun hech qanday joyi yo'q. Bunday vaziyatda rejissyorning o‘zi hamma narsani qila olishi kerak”. Amalda direktorning oldiga boshqaruv va boshqa vazifalar ko‘p bo‘lsa, undan ta’lim texnologiyalari nuqtai nazaridan samarali boshqaruvchi va samarali innovator bo‘lishini talab qilish qiyin. Zamonaviy davrda rahbar (maktab direktori) koordinator, ijtimoiy quruvchi, barcha yangi, ilg'or va demokratik tashuvchidir. Turli boshqaruv tamoyillariga asoslanib, menejer o'z ishida shaxsga yo'naltirilgan yondashuvni hisobga olgan holda o'qituvchilarga individual yondashuvdan foydalanadi. Menejmentning ijtimoiy, psixologik va madaniy axloqiy jihatlariga shaxsga yo‘naltirilgan yondashuv variantlaridan biri Deyl Karnegi tizimi bo‘lib, u o‘zining mashhur 10 ta qoidasida aytib o‘tgan: 1. Suhbatdoshingizning qadr-qimmatini maqtash va samimiy e’tirof etishdan boshlang. 2. Boshqalarning xatolarini bevosita emas, balki bilvosita ko'rsating. To'g'ridan-to'g'ri tanqid foydasiz, chunki u sizni himoyaga qo'yadi. 3.Avval o'z xatolaringiz haqida gapiring, so'ngra suhbatdoshingizni tanqid qiling.

4. Suhbatdoshingizga biror narsa buyurtma qilish o‘rniga savollar bering. 5.Odamlarga o'z obro'sini saqlab qolish imkoniyatini bering. 6. Maqtov bilan saxiy bo'ling. 7.Odamlar uchun yaxshi obro' yarating, ular uni saqlab qolishga va oqlashga intiladilar. 8. Rag'batlantirish. Xatolarni tuzatish oson degan taassurot qoldiring, odamlarni qilishga undagan hamma narsa ularga oson bo'lib tuyulsin. 9. Odamlar siz xohlagan narsani qilishdan zavq olishiga ishonch hosil qiling. 10.Odamlarga yuzini saqlab qolish imkoniyatini bering. "Samarali menejer" - bu boshqaruv nazariyasining asosiy tamoyillarini biladigan, ularni amaliyotda samarali amalga oshirishga qodir bo'lgan va yuqori professional kompetentsiyaga ega bo'lgan ideal menejerni bildiradigan odatiy tushuncha. Zamonaviy jamiyatda samarali rahbar - muammolarni qanday qilib to'g'ri qo'yish va hal qilishni biladigan kishi. Qanday qilib samarali maktab direktori bo'lish bo'yicha ko'plab usullar va treninglar mavjud - didingizga qarab tanlang. Misol uchun, Piter Drukerning usullari, u muvaffaqiyatli rahbar bo'lish uchun, birinchi navbatda, o'zingizni boshqarishni o'rganishingiz kerak, chunki "boshqarish qobiliyati hamma uchun har xil, lekin qanday qilishni biladiganlar uchun. o'zini boshqaradi, ularning harakatlari va qarorlari boshqalarni muvaffaqiyatli boshqaradi. Foydalanilgan adabiyotlar: 1. Bolshakov A.S. Boshqaruv. O'quv qo'llanma. Sankt-Peterburg: "Peter" nashriyoti, 2000. 160 b. 2. Maktab ichidagi boshqaruv: Nazariya va amaliyot masalalari. Ed. T.I.Shamova. M., 1991. b. 352 3. Isaev I. F. Maktab pedagogik tizim sifatida: Menejment asoslari. M.; Belgorod, 1997. bet. 286 4. Kustobaeva E. Direktorning boshqaruv madaniyati: o'zini adekvat baholash. Xalq ta’limi. 2002. No 1. 5. Pedagogika. Ed. P.I. Pidkasistogo M., 1998. p. 452 6. Zamonaviy maktabni boshqarish: Maktab direktori uchun qo'llanma. Ed. M. M. Potashnik. M., 1992. b. 298 7. http://5fan.ru/wievjob.php?id=8015

Polyakova Yuliya Vladimirovna

“Men menejerning fazilatlariga ishonaman

qanchalik yaxshi qila olishiga qarab baholanishi kerak

ko'p sonli odamlarni tashkil qilish va

qanchalik samarali erisha oladi

ularning har biridan eng yaxshi natijalar,

bir butunga birlashadi."

A. Morita

Maktab, barcha davrlarning an'analarida, har doim turli xalqlarning diqqat markazida bo'lgan. Uning muvaffaqiyatli ishlashi ko'p jihatdan uni kim boshqarishiga bog'liq. Hozirgi vaqtda nafaqat o'quv jarayonini tashkil etish, balki uni tejamkor qilish uchun ham qodir bo'lishi kerak bo'lgan maktab direktorining roli ayniqsa dolzarb bo'lib bormoqda. Bugungi kunda maktab direktorlari bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlayotgan bir paytda ulardan har kuni ko‘plab muhim boshqaruv qarorlarini qabul qilish talab etiladi – pul topish yo‘llaridan tortib, ta’lim sifatini oshirish yo‘llarini izlashgacha. Savol tug'iladi - u kim, zamonaviy maktabning samarali rahbari?

Matbuot anjumani materiallari asosida “Yangi maktab yo‘lida. “Umumiy ta’limni modernizatsiya qilishda direktorning o‘rni”:

I.I. Kalina, Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirining o'rinbosari: "maktabdagi asosiy shaxs - o'qituvchilarni yig'adigan va samarali ishlash uchun sharoit yaratadigan maktab direktori".

Ya.I. Kuzminovning ta'kidlashicha, "rejissyorning shaxsiy namunasi va shaxsiy munosabatlari asosiy hisoblanadi. Odamlarni sevmaydigan zo'r menejer, o'qituvchi bo'lmagan zo'r menejer maktabni boshqara olmaydi."

N.N.Pryanishnikov: "Maktab direktori bo'lish zamonaviy biznes rahbari bo'lishdan ko'ra qiyinroq: resurslar kamroq, ammo vazifalar ko'proq.

K.M. Ushakov: direktorning asosiy vazifalaridan biri bu "tashkilotning missiyasini ishlab chiqish va uni har kimning shaxsiy ishi qilish" dir, chunki missiyani bilmasdan pedagogik ish mumkin emas.

Ta'limga qo'yiladigan zamonaviy talablar maktab direktorining boshqaruvchi lavozimini o'zgartirmoqda. Endi bizga moliyaviy menejment va maktab iqtisodiyoti bo'yicha bilim kerak. Buning uchun siz strategik fikrlash bilan birga ta'lim jarayonini yaxshi bilishingiz kerak. Bu fazilatlarning uyg‘unlashuvi zamonaviy maktabning asosiy vazifasi bo‘lgan ta’lim sifatini oshiradi.

Maktabda innovatsion faoliyatni rivojlantirish uchun direktor yangi texnologiyalar bo'yicha malakali, malakali bilimga ega bo'lishi kerak. Qachonki direktor o‘z ishida zamonaviy texnologiyalardan foydalanish qanchalik muhim va qulay ekanligini o‘z tajribasidan anglab yetgandagina, bu jamoa tomonidan ushbu texnologiyalarni ishlab chiqishga munosabatni o‘zgartirishning ajralmas shartiga aylanadi.

Zamonaviy maktabning samarali rahbari asosiy vazifani - ta'limning ilg'or xarakterini ta'minlashni hal qiladi: bugun muhim bo'lgan va ertaga yanada muhimroq bo'ladigan vazifalarni qo'yish, eng muhimi, ularni hal qilish yo'llarini topa bilish. .

Maktab boshqaruvi nafaqat xodimlarni samarali boshqarish, maqsadlar, vazifalar, qarorlar qabul qilishda ularning faoliyatini muvofiqlashtirish, balki ularning bajarilishini nazorat qilish va tahlil qilishni tashkil etish uchun ham zarurdir. Ta’lim sohasidagi o‘zgarishlar jadal amalga oshirilayotgan bir sharoitda ularning mohiyati va mohiyatini, huquqiy ta’minotini, ta’limni tartibga soluvchi qonunchilik bazasidagi o‘zgarishlarni yaxshi bilish zarur. Ta'limdagi samarali o'zgarishlar uchun maktab direktori asosiy shaxs hisoblanadi. Rossiya ta'limining taqdiri va oxir-oqibat, Rossiyaning kelajagi modernizatsiyaning asosiy g'oyalarini qabul qilish va amalga oshirish qobiliyatiga bog'liq.

Direktor bolani, ota-onalarni va pedagogik xodimlarni boshqaradi. Buning uchun u o'qituvchi va tashkilotchi bo'lishi, huquqiy va iqtisodiy bilimlarga ega bo'lishi kerak. O'qituvchining o'z jamoasidagi roli haqida g'amxo'rlik qilishi, o'qituvchilarning malakasini oshirishga hissa qo'shishi, ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Maktabda qulay ta'lim sharoitlarini yaratish uchun unga pedagogika, psixologiya va turli xil texnikalarni bilish kerak. O'qituvchilik ishi og'ir yuk bo'lishiga qaramay zarur, chunki... o'qituvchilar va talabalar bilan munosabatlarni mustahkamlashga yordam beradi.

Shuningdek, har qanday menejer boshqaruv faoliyatining muvaffaqiyatini ta'minlaydigan maxsus shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Maktabning samaradorligi jamoani boshqarish uslubiga bog'liq. Rahbarning shaxsiy fazilatlari boshqaruv uslubida namoyon bo'ladi. Menejer uchun shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish va takomillashtirish, etakchilik uslubini o'zgartirish orqali u ta'lim muassasasi samaradorligini oshirishi mumkin.

Maktab rahbarining kasbiy kompetensiyasi bugungi kunda har qachongidan ham ko'proq boshqaruv, pedagogik, aloqa, diagnostika va tadqiqot fazilatlarini o'z ichiga oladi, uning ishining samaradorligi kasbiy bilim va ko'nikmalarning shakllanish darajasi, kasbiy rivojlanish darajasi bilan belgilanadi; ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan muhim shaxsiy fazilatlar.

Rahbarning asosiy fazilatlaridan biri bu o'ziga ishonchdir. Rahbar hamma narsani biladi, hamma narsani biladi, qila oladi! Va agar u bilmasa, u bilib oladi, chiqish yo'lini topadi va qila oladi. Ishonchli rahbar qo'l ostidagi uchun nimani anglatadi? Bu, birinchi navbatda, qiyin vaziyatda bunday rahbarga tayanishingiz mumkin, bunday rahbar bilan kelajak haqida o'ylash osonroq bo'ladi, u ma'lum bir psixologik qulaylik beradi, ishlashga motivatsiyani ta'minlaydi va oshiradi.

Rahbar o'zining hissiyotiga ega bo'lishi shart

muvozanat va stressga qarshilik. Rahbar o'zining hissiy ko'rinishlarini nazorat qilishi kerak. U doimo odamlar bilan o'ralgan va ularning barchasi bilan, uning kayfiyati va shaxsiy fe'l-atvoridan qat'i nazar, u silliq, ishbilarmon munosabatlarga ega bo'lishi kerak. Bundan tashqari, hissiy nomutanosiblik insonning o'ziga bo'lgan ishonchini va shu bilan uning biznes faolligini kamaytirishi mumkin.

Tug'ilgandan etakchi, iqtidorli rahbar bo'lib tug'ilganlar kam. Lekin shunday bo'lish ham mumkin - agar sizda xohish, bilimga intilish, yangi texnologiyalardan foydalanish, ishlash qobiliyati va eng muhimi, boshqalarga nisbatan bag'rikenglik bo'lsa. Aqlli rahbar o'zining asosiy narsasi qo'l ostidagilar ekanligini tushunadi. U ularni boshqa odamlardan ustun qo'yadi. Rahbar hamma narsaga faqat qo'l ostidagilar tufayli erishadi. Va shuning uchun liderning samaradorligining asosiy vazifalaridan biri odamlarni, ularning bilimlarini va xarakter xususiyatlarini tushunish qobiliyatidir. Amerika menejment assotsiatsiyasi prezidenti Lourens Eppli ko'p yillar oldin "Menejment rivojlanish, odamlarga ta'sir qilish bilan bog'liq", dedi. Bunga qo'shimcha hech narsa yo'q.

Innovatsiya menejeri korxonaning barqaror rivojlanishini ta’minlovchi innovatsion faoliyatni, innovatsiyalarni o‘z vaqtida ishlab chiqish va o‘zlashtirishni tashkil etuvchi boshqaruvchi hisoblanadi.

Innovatsiya menejeri mas'uliyatining asosiy yo'nalishlari quyidagilardir: korxonani rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish; biznesni tashkil etish (samarali tuzilma va boshqaruv texnologiyasini shakllantirish) va xodimlar bilan ishlash.

Xodimlar bilan ishlashda bugungi kunda ularning ijodiy faolligini rag'batlantirishga, murakkab va nostandart muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga, shuningdek xodimlarni rag'batlantirish usullariga alohida e'tibor qaratilmoqda, bu esa xodimlarni maqsadlarga erishish uchun innovatsiyalarga rag'batlantirish usullari sifatida tushuniladi. korxonaning maqsadlari. Motivatsiya innovatsion g‘oyalar va loyihalarni ishlab chiqish va amalga oshirish bo‘yicha faoliyatning barcha turlarini qamrab olishi kerak.

Bugungi kunda innovatsion menejerga ikki guruhga bo'linadigan talablar mavjud: I - barcha menejerlar uchun umumiy va II - boshqaruv ob'ekti sifatida innovatsion faoliyatning xususiyatlari bilan belgilanadigan maxsus.

Umumiy talablar menejerga:

1) kasbiy bilim (korxona profili bo'yicha, iqtisodiyot, menejment, marketing, moliya va boshqalar);

2) odamlarni boshqara olish qobiliyati (ishontirish kuchi, ishlarni bajarish qobiliyati, hamkorlik qilishga tayyorlik, sezgi, muloqot qobiliyatlari);

3) strategik fikrlash qobiliyatlari (vaziyatni tahlil qilish va bashorat qilish qobiliyati, ijodiy qobiliyatlar);

4) muvaffaqiyatga erishish qobiliyati (qat'iyatlilik va chidamlilik, harakatlarning mustaqilligi, stressli vaziyatlarga dosh bera olish qobiliyati, ambitsiya, tashabbus);

5) boshqaruv qobiliyatlari (rejalashtirish qobiliyati, qaror qabul qilish qobiliyati, tashkilotchilik qobiliyati).

NAZARIYA VA AMALIYAT

Xorijiy jurnallardan biri zamonaviy menejerning quyidagi fazilatlari ro'yxatini taklif qildi:

1. U korxona faoliyati bilan bog'liq vaziyatdan yaxshi xabardor.

2. Tajriba va iqtidor asosida voqelikni anglashga intiladi.

3. Voqealarning nomaqbul rivojlanishini bashorat qiladi, jamoani birlashtirishni biladi.

4. Kelgusi besh yil ichida to'g'ri bo'ladigan qarorlar qabul qiladi.

5. O'yin qoidalaridagi o'zgarishlarni o'z vaqtida sezadi va ularga mos ravishda munosabat bildiradi.

6. Xodimlarning talablari va nomaqbul qarorlar qabul qilish zarurati o'rtasidagi muvozanatni topadi.

7. Barcha yangi g'oyalarga yuz foiz ochiq.

8. Xatolarini tan oladi va odamlarni ixtiloflari uchun ta’qib qilmaydi.

Shu bilan birga, korxonaning innovatsion siyosati uchun mas'ul bo'lgan menejer uchun bir qator alohida fazilatlar:

Birinchidan, murakkab boshqaruv muammolarini hal qilishga, xususan, korxona strategiyasini ishlab chiqishga ijodiy yondashish qobiliyati;

ikkinchidan, sezgi, moslashuvchanlik va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga (bozor holati, siyosiy va iqtisodiy vaziyat) tez javob berish qobiliyati. Sezgining eng yuqori namoyon bo'lishi - bu nafaqat o'zgarishlarni oldindan bilish, balki vaziyatga korxonangiz foydasiga ta'sir qilish qobiliyati;

uchinchidan, qo'l ostidagilarning faoliyatini optimal tashkil etish, ularning ishlashi uchun rahbarning aralashuvini talab qilmaydigan sharoitlarni yaratish qobiliyati;

to'rtinchidan, hamkasblar va bo'ysunuvchilar tomonidan tan olingan etakchi bo'lish qobiliyati (bu mulk, ayniqsa, korxona qiyin vaziyatga tushib qolganda zarur).

Samarali boshqaruvning eng muhim tarkibiy qismi bu etakchilikdir. Ingliz tilidan tarjima qilingan "lider" so'zi: "bosh", "qo'mondon", "rahbar", "etakchi" degan ma'noni anglatadi. Etakchilik- bu jamiyatdagi (ijtimoiy tizim) alohida mavqe, bu shaxsning ma'lum bir tarzda jamoaviy xatti-harakatlarga ta'sir qilish, boshqarish va tashkil etish qobiliyati bilan tavsiflanadi.

NAZARIYA VA AMALIYAT

Garvard biznes maktabi (AQSh) rahbarga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqdi:

Þ tasavvurga ega (odamlar qaerga borishni biladiganlarga ergashishni xohlashadi; ular nima uchun u erga olib ketilayotganini bilishni xohlashadi);

Þ qo'l ostidagilaringizga ishoning;

Þ salqin bo'ling;

Þ tavakkal qilishdan qo'rqmang;

Þ mutaxassis bo'ling (hamma rahbarning hech bo'lmaganda ular kabi bilishiga amin bo'lishi kerak);

Þ turli nuqtai nazarlarni ifodalashni rag'batlantirish;

Murakkab masalalarning oddiy yechimlarini toping.

Rasmiy va norasmiy etakchilik o'rtasida farq bor. Rasmiy- shaxsni rahbarlik lavozimiga tayinlash, uning jamiyatdagi, tashkilotdagi mavqei bilan bog'liq. Norasmiy rahbarlik jamoaning rahbar uchun muhim bo'lgan yuqori ishbilarmonlik, tashkilotchilik va boshqa shaxsiy fazilatlarini tan olishi natijasida olingan vakolatlarga asoslanadi. Rasmiy rahbar (masalan, kompaniya direktori) jamoada har doim ham norasmiy deb tan olinmaydi. Innovatsiya menejeri norasmiy rahbar bo'lishi kerak.

Ko'pgina xorijiy kompaniyalar innovatsion menejerlarni tanlov asosida tanlayotganda, xodimning fazilatlari egallab turgan lavozimiga mos kelishini aniqlash uchun maxsus testlardan foydalanadilar. Rahbarlikni yuksak mas’uliyat, boshqalarga do‘stona munosabat, tezkorlik va aniqlik bilan o‘z vaqtida qaror qabul qilish bilan uyg‘unlashtirgan nomzod eng yuqori baho oladi. Innovatsiya menejeridan talab qilinadigan fazilatlarga muvofiqligi uchun taxminiy test Jadvalda keltirilgan. 1.

G'arb ekspertlarining fikricha, bugungi kunda korxonaning muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligi deyarli 90% boshqaruv samaradorligiga bog'liq. Rossiya iqtisodiyotining bozorga o'tishi munosabati bilan innovatsiyalarni boshqarishning roli va ahamiyati korxonalar uchun ayniqsa muhim bo'lib bormoqda.

Yaqinda, mening qog'ozlarimda, men 1996 yilda o'tkazgan boshqaruv mahorati bo'yicha trening uchun eski tarqatma materiallarni qazib oldim ... Ushbu yubileyga qoyil qolishni yoki dahshatga tushishni ham bilmayman :). 20 yil davomida men turli darajadagi menejerlar bilan ishladim, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularning ishidagi muammolar o'zgarmadi. Men bu so'zdan qo'rqmayman - "abadiy" muammolar :).

Ushbu "abadiy" boshqaruv muammolaridan biri menejerning yangi lavozimga moslashishi. Kadrlar o'zgarishining tabiati muhim emas: lavozimga ko'tarilish yoki pasaytirish, yangi ish sohasiga / yangi bo'linma yoki tashkilotga / yangi keng ko'lamli loyihaga o'tkazish va hk. Bunday harakatlar ko'pincha xodimning o'zi tashabbusi bilan amalga oshirilmasligi muhim (" Ular menga taklif qilishdi, shuning uchun men rozi bo'ldim") va har doim ham uning martaba va ish kutganiga to'g'ri kelmaydi (" Aslida, men ... lavozimida ishlashni xohlardim va men ko'proq ..."). Kasb tanlash ("vilkalar") taklif etiladi, bu erda har bir muqobil o'zining "taroziga" va "salbiy tomonlariga" ega. Bu tanlov har doim ham oddiy emas (bir narsani qurbon qilish kerak) va nuqtai nazardan psixologiya hisoblanadi professional stress holati, va ba'zan hatto professional inqirozga olib keladi.

Eng og'ir stress menejer boshqa martaba darajasiga "sakrash" paytida yuzaga keladi: u oddiy xodim edi, lekin quyi darajadagi menejerga aylandi (usta, bo'lim boshlig'i va boshqalar); mutaxassis edi, lekin o'rta menejer bo'ldi; u bo'linma boshlig'i edi, lekin butun korxonani boshqargan yoki kompaniyaning alohida faoliyat sohasi / bozori uchun javobgar bo'lgan top-menejerga aylandi. Psixologik jihatdan eng qiyin narsa - oddiy xodimdan (yoki mutaxassisdan) quyi/o'rta darajadagi menejerlarga "sakrash". Ayniqsa, siz kechagina teng huquqli muloqot qilgan hamkasblaringizni boshqarishingiz kerak bo'lsa. Va bugun siz endi "bizdan biri" emassiz, balki "xo'jayin" :). Oldin o'rnatilgan munosabatlar tizimini o'zgartirish, o'zini jamoada etakchi sifatida qayta joylashtirish kerak.

Buni qanday qilish kerak ===>

Yangi etakchi rolga kirishni chaqirish mumkin menejerning professional moslashuvi. Yaqinda monografiya oldim A. Reana "Shaxsning moslashuv psixologiyasi. Tahlil. Nazariya. Amaliyot". (M, Prime Eurosign, 2008; aylantiring;)), unda boshqaruv moslashuviga oid juda yaxshi bob mavjud.

Men uni olib kelaman qisqacha xulosa(Bundan tashqari, mening ba'zi sharhlarim va oxirida qimmatli foydalilik;)), Umid qilamanki, bu yangi boshlanuvchilar uchun foydali bo'ladi:

"..."moslashish" atamasi xodim (o'zining yoki "tashqaridan" yollangan) rahbarlik lavozimiga tayinlangan vaziyatga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Bunday holda, biz "boshqaruv moslashuvi" ("menejerning moslashuvi") tushunchasini kiritishimiz mumkin, bunda biz o'zgargan professional muhit bilan faol muvozanatlash jarayoni va natijasini nazarda tutamiz, bu esa maqsadlarga samarali erishishga imkon beradi. shaxsiy ishlanmalar soni."

Psixologik tildan oddiy tilga tarjima qilaman:) Yangi lavozimda samarali bo'lishni istasangiz, o'rganing, rivojlaning, o'zingizni o'zgartiring! "Shaxsiy yangi shakllar" - bu yangi bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, odatlar, malakalar va boshqalar.

“Mutaxassis uchun moslashish jarayoni ayniqsa muhimdir birinchi marta rahbarlik lavozimiga tayinlangan. Tajribali tadqiqotlarimiz shuni ko'rsatdiki, so'ralgan menejerlarning qariyb 43 foizi boshqaruv faoliyatining boshida qiyinchiliklarga duch kelgan, yana 18 foizi o'sha paytdagi ahvolini juda qiyin deb ta'riflagan. Bu ko'pincha boshqaruv ko'nikmalarining etishmasligi va ikkinchidan, maxsus bilimlarning etishmasligi bilan bog'liq edi."

O'zimdan qo'shib qo'yay... Men tajribali menejerlar o'rtasida shunga o'xshash anketalarni o'tkazdim. Darhaqiqat, 100% menejerlar o'z kareralarining boshida qiyinchiliklarga duch kelishadi :). Bitta savol shundaki, ular o'sha paytda bu qiyinchiliklarni qanday qabul qilganlar va hozir qanday eslashadi. Bu shaxsiy xususiyatlarga bog'liq: "dramatizatsiya qilmaydigan" optimistlar bor; yuqori o'z-o'zini hurmat qilish (va "hamma narsa normal, hamma narsa nazorat ostida" deb ishoning); va asosan yaxshi xotiralarni tanlab saqlab qolish uchun inson xotirasining xususiyati mavjud. Qoidaga ko'ra, agar biror kishi so'rovnomada o'z karerasining boshida hech qanday qiyinchiliklar bo'lmagan deb javob bersa ham, u bilan chuqur suhbat paytida u bir xil qiyinchiliklarni eslaydi :)). U oddiygina muomala qildi va ularni nisbatan oson davolaydi.

Menejerlik karerasining boshlanishini darhol "juda qiyin" deb eslaganlarning ob'ektiv sabablari bor (kompaniya chuqur inqirozda edi va ular o'z faoliyatini inqirozga qarshi menejer sifatida boshladilar) yoki ularning karerasi qandaydir jiddiy xato bilan boshlangan, va bu ular hayot darsini uzoq vaqt eslashdi.

“Avstraliya olimlari tomonidan olib borilgan so'nggi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yaxshi rivojlangan muhandislar umuman tabiiy liderlar emas, bu birinchi navbatda o'zlarini yirik tashkilotlarning etakchisi sifatida ko'rgan ko'plab muhandislar asosan qisqa muddatli foyda olishga e'tibor qaratishgan. Natijada, omon qolish va rivojlanishning strategik vazifalari fonda bo'lib chiqdi, bu muqarrar ravishda atrof-muhitning o'zgarishi bilan bog'liq qiyinchiliklarga olib keldi ".

Oddiy hikoya :). Muayyan cheklangan ish sohasi uchun mas'ul bo'lishga odatlangan odam uchun mikro boshqaruvdan voz kechish va o'zini butun strategik idrokni ko'rish rejimiga o'tkazish juda qiyin. Shuning uchun kurslar/treninglar/murabbiylik yangi ishga tushirilgan menejerlar uchun juda foydali bo'ladi (hatto ular yuqori menejment bo'lmasa ham) strategik boshqaruv va tizimli fikrlashda.

"Mashhur boshqaruv maslahatchisi Piter Fisherning so'zlariga ko'ra, yangi tayinlangan menejer quyidagi masalalarni doimiy ravishda hal qilishi kerak. ettita vazifa:

— boshliqlar, hamkasblar va qoʻl ostidagilarning talablarini faol qondirish;

— tashkilotdagi asosiy shaxslar bilan samarali aloqalarni o'rnatish va rivojlantirish;

— mavjud vaziyatni o‘zaro aloqalar tuzilishi va rivojlanish istiqbollari nuqtai nazaridan konstruktiv tahlil qilish;

— yaqin va uzoq muddatli maqsadlarning rag'batlantiruvchi doirasini ishlab chiqish;

— shu paytgacha to‘plangan barcha ijobiy salohiyatga asoslanib, o‘zgarishlar uchun ijobiy muhitni yaratish;

— barcha xodimlarni jalb qilgan holda ushbu o‘zgarishlarni samarali boshlash;

- ramz va marosimlardan unumli foydalanish”.

E'tibor bering, bu erda nafaqat boshqaruvni moslashtirish vazifalari, balki ularni qanday hal qilish bo'yicha maslahatlar ham mavjud;)

-kommunikatsiyalar, barcha manfaatdor tomonlar bilan munosabatlarni maqsadli yo'lga qo'yish;

-maqsadni belgilash(va bu maqsadlarning ma'lum bir yangiligi muhim, shuning uchun bo'ysunuvchilar "yangi supurgi yangi usulda supuradi" deb his qilishadi :));

O'Z motivatsiya tizimi(Bu erda har qanday tashkilotda ma'lum motivatsion resurslar va mexanizmlar mavjudligini tushunish muhimdir; lekin ulardan samarali foydalanish aniq rahbarga bog'liq. Ajam menejer uchun mavjud motivatsion vositalarni o'zlashtirishi, o'z qo'l ostidagilariga nima "yopishganini" ko'rsatishi juda muhimdir. va "sabzi" u ishlatishi mumkin va ishlatishi mumkin: ))

"Mana, I.P.Volkov eng qiyin, ehtimol psixologik vaziyatda boshqaruv moslashuvining o'ziga xos xususiyatlarini - birinchi marta quyi boshqaruv lavozimiga tayinlash:

Aytaylik, siz birinchi marta usta lavozimiga tayinlangansiz. Siz hali ishlab chiqarishdagi tashkiliy faoliyatda yetarli tajribaga ega emassiz...

Avvalo, siz ishlaydigan odamlar bilan tanishishingiz kerak. Keyin ishlab chiqarish holatini, ish joylarini jihozlash, ishni tashkil etish va texnik hujjatlar mavjudligini o'rganishingiz kerak. Shuningdek, siz ishchilarning mehnat va ma'naviy-siyosiy faollik darajasini baholashingiz, jamoadagi munosabatlarni tushunishingiz kerak. Tanishuvingizni o'ylab, sekin boshlang, alohida gapiring, ishchilar yig'ilishiga vaqt ajrating. Do'konda barcha bo'limlar rahbarlari bilan uchrashing.

Vaziyat bilan umumiy ma'noda tanishib chiqqandan so'ng, yangi lavozimga "kirish" bo'yicha harakatlar rejasini belgilash kerak. Bunday "kirish" bir kun yoki hatto bir oylik masala emas. Ba'zi yangi boshlanuvchilar uchun bu jarayon bir yarim yildan ikki yilgacha davom etadi. Turli vaziyatlarda ishonchni his qilish uchun tajriba orttirish kerak. Faqat o'z hududingizdagi emas, balki ustaxonadagi, hatto qo'shni bo'limlardagi vaziyatni psixologik jihatdan o'zlashtirish kerak. Shunda qarorlar va harakatlarga ishonch paydo bo'ladi”.

* * *

"Biz 231 ta sub'ektni o'tkazdik (turli darajadagi tashkilot va korxonalar rahbarlari, boshqaruv ish tajribasi bir yildan 16 yilgacha bo'lgan) ularga ochiq savol berildi: "Men birinchi marta rahbarlik lavozimiga tayinlanganimdan so'ng, men bilan duch keldim quyidagi qiyinchiliklar: ..” Qabul qilingan javoblarning batafsil tahlili ularni ikki xil bir xil guruhga bo'lish mumkinligini ko'rsatdi.

Menejment respondentlarining javoblarining birinchi guruhi maqsadga erishish va maqsadni shakllantirishdagi qiyinchiliklar yangi boshqaruv faoliyatiga kirishda. Bu guruhdagi eng tipik javoblar: “Men ishlashni qaerdan boshlashni bilmasdim”, “Men oldimizda turgan vazifalarni tushunmadim”, “Bu qiyin edi, chunki toʻliq noaniqlik bor edi”, “Olish qiyin edi. bizning fikrlarimiz va odamlarga bundan keyin nima qilishimizni tushuntiring" va boshqalar.

Ikkinchi guruh javoblari - Bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish bilan bog'liq qiyinchiliklar. Bu erda birlashishdagi qiyinchiliklar, hammani umumiy ish atrofida birlashtirish, yoshi kattaroq bo'ysunuvchilar bilan munosabatlardagi muammolar, yangi biznes boshlashdan oldin yolg'iz qolish qo'rquvi va hokazolarni tavsiflovchi javoblar. Bu guruhdagi eng tipik javoblar: “O'rnatish qiyin edi. ba'zi xodimlar bilan ishbilarmonlik munosabatlari, chunki men o'zim ularga bo'ysungan edim", "Tajribaliroq va katta ish tajribasiga ega bo'lganlar menga tanqidiy munosabatda bo'lishdi", "Men past ishlab chiqarish intizomiga, bir qator xodimlarning malakasizligiga duch keldim", h.k.”

"Adabiy ma'lumotlar va o'z tadqiqotimiz natijalariga asoslanib, biz adapter rahbarining asosiy shaxsiy ishlanmalari tavsifiga murojaat qilishimiz mumkin.

Birinchidan, yangi rahbar (ayniqsa, birinchi marta etakchilik mavqeini olgan) yanada kengroq va sifat jihatidan murakkabroq bo'lgan boshqa darajadagi maqsadlarga o'tishi kerak. Agar ilgari vazifalar ko'lami unchalik katta bo'lmagan va ular juda tor ixtisoslashgan bo'lsa, endi menejer oldida tashkilotning global maqsadlariga yaqinroq bo'lgan maqsadlar turibdi.

Shunday qilib, menejer lavozimga ko'tarilgandan keyin rivojlanishi kerak bo'lgan birinchi muhim shaxsiy sifat bu tashkilotning global maqsadlarini aniqlash va amalga oshirish, ularni bo'lim maqsadlari va bo'ysunuvchilar uchun vazifalarga aylantirish qobiliyatidir.

Ikkinchidan, menejer lavozimiga tayinlangandan so'ng, menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning usullari va usullarini qayta ishlab chiqish yoki kengaytirish kerak.

Menejerning yangi boshqaruv faoliyatiga moslashish jarayonida ikkinchi muhim shaxsiy yangi shakllanish uning rol repertuarini kengaytirish, yangi kasbiy faoliyat xususiyatlarini hisobga olgan holda rollarni etarli darajada o'zlashtirish va bajarishdir.

Tashkilotning strategik (global) maqsadlarini bilish;

Birlikning aniq va yaqin maqsadlariga nisbatan izchillik va global maqsadlarning ustuvorligi;

Tashkilotning global maqsadlarini hisobga olgan holda bo'linma maqsadlarini shakllantirish qobiliyati;

Maqsadlarni shaxsiy vazifalar darajasiga ajratish qobiliyati.

Hammasi haqiqatga o'xshaydi, lekin uchta muhim nuqtani yo'qotdi. Maqsad belgilash - kompaniyaning korporativ madaniyatiga kuchli bog'liq bo'lgan aloqa jarayoni. Misol uchun, ba'zi kompaniyalarda global maqsadlar ro'yxati har bir devorga osib qo'yilgan bo'lsa, boshqalarida bu qattiq himoyalangan sirdir. Ba'zi kompaniyalarda top menejment bo'lim maqsadlarining tashkiliy maqsadlarga muvofiqligini muhokama qilish uchun ochiq, boshqalari esa "o'zingiz buni qilasiz" siyosatini qabul qilgan (lekin "o'zingiz" noto'g'ri qilsangiz, ular sizni jazolaydi! ). Va ko'plab yangi menejerlar "nima qilishni bilishmaydi", chunki ular uchun "maqsadlar bo'yicha muloqot" ga moslashish qiyin.

Va ikkinchi nuqta: maqsadni belgilash juda rejalashtirish va amalga oshirish bilan chambarchas bog'liq. Bo'ysunuvchilarga vazifalarni "kesish" etarli emas. Biz bu vazifalarni rejalashtirishimiz kerak; rejalarni bo'ysunuvchilarga etkazish; rejani amalga oshirishni boshlash; muvofiqlashtirish va yordam berish (kerak bo'lganda); vazifalar/rejaning bajarilishini nazorat qilish. Mening konsalting tajribamga ko'ra, yangi boshlanuvchi menejerlarning "Men nima qilishni bilmayman" degan so'zlari aslida maqsadlarni tushunish va vazifalarni belgilashda zaiflik emas, balki zanjirning boshqa bo'g'inlari - rejalashtirish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish va hk.

Va uchinchisi: Agar siz o'zingizni tashkil qilmasangiz, boshqa odamlarni tashkil qilish mumkin emas.! Ajam menejerlar ko'pincha ularning boshqaruv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, shaxsiy o'zini o'zi tashkil etish butun tashkilotga shunchalik ta'sir qilishini tushunmaydi. Agar menejer shaxsan o'zi uchun biron bir maqsad/topshiriq qo'ymasa, ish kunini rejalashtirmasa, hech bo'lmaganda vaqtni boshqarishning "asoslarini" bilmasa, agar uning o'zini o'zi tashkil qilish tizimi bo'lmasa, unda qanday Bo'limda/tashkilotda maqsadlar qo'yish va erishish haqida gapirish mumkinmi?

Va yana bir fikr: A. Reandan farqli o'laroq, men ikkinchi "yangi shakllanishni" kamaytirmagan bo'lardim. rol salohiyatini kengaytirish. Albatta, yaxshi rahbar guruhning rol tuzilmasidan xabardor bo'lishi, shuningdek, mehnat jamoasidagi o'z rol(lar)ini tan olishi va modellashtirishi kerak. Biroq, aslida, xodimlar bilan "muloqot muammolari" ning ko'pchiligi hech qanday maxsus moslashuvchanlikni yoki rolni o'zgartirishni talab qilmaydi. Buning uchun individual muloqot qobiliyatlari etarli. Masalan, bunday mahorat menejerning qiyin odamlar bilan muloqot qilish, nizoli vaziyatlarni bartaraf etish, stress darajasini pasaytirish va boshqalar bo'lishi mumkin. Alohida psixologik treninglar bunday individual muloqot ko'nikmalarini "takomillashtirish" ga bag'ishlangan bo'lib, men ushbu postda ko'rib chiqdim: Menejer uchun psixologik treninglar - nimani tanlash kerak?).

Ta'riflash mumkin menejerni ishga qabul qilish jarayonining to'rt bosqichi(ular qarama-qarshilik juftlari sifatida taqdim etiladi: chapda moslashish bosqichidan muvaffaqiyatli o'tish natijasi, o'ngda - muvaffaqiyatsiz moslashish natijasi).

1)Maqsadlarni aniqlash - ko'rishning etishmasligi. Menejerning moslashuv jarayoni boshlanadigan birinchi narsa tashkilotning global maqsadlari, missiyasi va falsafasini aniq tushunishdan iborat. Ushbu uzoq muddatli ko'rsatmalar sa'y-harakatlarni birlashtirishi va tashkilotning barcha bo'limlari ishiga asos bo'lishi kerak. Shunga asoslanib, menejer o'ziga rahbarlik qilgan bo'linma oldida turgan maqsadlarni, shuningdek, tashkilotning boshqa asosiy bo'linmalari va birinchi navbatda u bilan bevosita aloqada bo'lishi kerak bo'lgan maqsadlarni aniq tushunishi kerak. Menejer moslashuvining bu bosqichi asosan global maqsadlarni operativlashtirishga asoslanadi.

2)Tarqatish va tashkil etish - alohida boshqaruv. Moslashuv jarayonining ikkinchi bosqichida muammoli vazifa bo'ysunuvchilar uchun vazifalarni (global maqsadlar asosida) aniqlash, shuningdek ularning birgalikdagi ishlarini tashkil etishdir. Maxsus bilimlarning mavjudligi bilan bir qatorda, bu asosiy boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishni, shaxslararo aloqalar tarmog'ini o'rnatishni, axborot oqimlarini tashkil qilishni va qarorlar qabul qilishni talab qiladi.

Ushbu vazifalarni amalga oshirishda birgalikdagi ishlarni ham, boshqa bo'limlar (xodimlar) faoliyatini ham rejalashtirish muhim ahamiyatga ega.

3)Yangi muammoni hal qilish - eshittirish ko'rsatmalari. Uchinchi bosqichda, tashkilot va bo'linmaning maqsadlarini tushungan va allaqachon belgilangan rejalarni bajarish uchun bo'ysunuvchilarni tashkil etishga muvaffaq bo'lgan menejer endi nisbatan yangi muammoni hal qilish uchun birgalikdagi sa'y-harakatlarni yo'naltirishi kerak - masalan, ishlab chiqarishni tashkil etishning yangi usulini joriy etish.

Bunday muammoni muvaffaqiyatli hal etish menejerga, bir tomondan, o'z qo'l ostidagilar bilan biroz g'ayrioddiy sharoitlarda tanishish imkonini beradi, ikkinchidan, boshqalarga va o'zini haqiqiy tashkilotchi ekanligini ko'rsatishga imkon beradi. Bu o'zingizga, qo'l ostidagilaringizga va umumiy ishda kerakli ishonchni beradi. Uchinchi bosqichning muvaffaqiyatli yakunlanishi menejerning yangi vazifaning barcha nozik tomonlarini chuqur o'rganishini, uni hal qilish jarayonini boshidan oxirigacha "hamrohlik qilishini" anglatadi. Shu bilan birga, u o'zining boshqaruv rollarining butun majmuasini yangilashi kerak bo'ladi, ammo tashkilotning global maqsadlariga havolalar va ularning bo'ysunuvchilar uchun "parchalanishi" asta-sekin fonga o'tadi.

Menejer boshqaruv ierarxiyasida faqat uzatish va tarqatuvchi elementni ifodalovchi nisbatan yangi biror narsani taklif qila olmasa, bo'ysunuvchilar o'rtasida hokimiyatga nisbatan katta qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Shaxslararo o'zaro ta'sirning yaxlit manzarasi buziladi va sezilarli darajada qashshoqlanadi, avtonom funktsional kichik guruhlar shakllanadi, hatto shaxsiy ahamiyatga ega bo'lgan muammolarning paydo bo'lishi ham ozchilik va ko'pchilik nuqtai nazarlarining yaqinlashishiga yordam bermaydi.

4)Dastlabki delegatsiya - onlayn rejim. Menejerning moslashuv jarayonining yakuniy - to'rtinchi bosqichining asosiy muammosi vazifalarni taqsimlash va vakolatlarni topshirish ko'nikmalarini shakllantirishdir. Buning uchun qo'shma ish natijalariga ko'ra, ishning ajralmas qismini mustaqil ravishda bajarish ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan bir nechta (yoki kamida bitta) bo'ysunuvchilarni aniqlash kerak. O'z majburiyatlarining bir qismini vakolatli va ijro etuvchi bo'ysunuvchilarga topshirish bo'yicha birinchi tajribaga ega bo'lgan holda, menejer bo'linma ishini yaxshiroq muvofiqlashtirish va uzoq muddatli maqsadlarga ko'proq e'tibor berish imkoniyatiga ega bo'ladi. Erishilgan narsalarni o'z-o'zini tahlil qilish, uni yaxshilash uchun boshqaruv uslubingizning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash katta foyda keltirishi mumkin. Bunday sharoitda rollardan foydalanish va har bir bo'ysunuvchi uchun global vazifalarni spetsifikatsiya qilish doirasi biroz qisqartiriladi.

Agar menejer etarli darajada avtonom ishlashga qodir bo'lgan bo'ysunuvchilar doirasini aniqlay olmasa, bu doimiy umumiy nazorat zarurligiga olib keladi, bu esa, o'z navbatida, muqarrar asabiylashish, shoshqaloqlik va uzoq muddatli rejalashtirishning mumkin emasligini keltirib chiqaradi.

Barcha to'rt bosqichni muvaffaqiyatli yakunlash, bizning fikrimizcha, etarlicha to'liq moslashishga, ya'ni bo'lim va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun rahbariyat va unga bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlar ko'nikmalarini rivojlantirishga olib keladi.

O'z nomimdan men moslashishning belgilangan bosqichlariga umuman qo'shilaman. Ammo muammo shundaki, masalan, yangi rahbar tayinlanganda osongina vaziyat yuzaga kelishi mumkin yangi tashkil etilgan bo'linmaga / butunlay yangi ish yoki loyihaga. Ya'ni, u darhol uchinchi (A. Rean modelida) moslashish bosqichiga tushadi va u o'z xavfi va xavf-xatarlari bilan yangi vazifalarni "tug'ishi" kerak. Shu bilan birga, ularni strategiya (1-bosqich) va o'rnatilgan biznes jarayonlari (2-bosqich) bilan bog'lash juda qiyin.

Ammo men roziman, agar yangi boshlovchi menejer oldida mutlaqo yangi vazifa paydo bo'lsa ham, baribir ikki qadam orqaga chekinish va birinchi navbatda strategik ustuvorliklar haqida qaror qabul qilish mantiqan; keyin qandaydir ish/aloqa tizimini qurish; va shundan keyingina innovatsiyalar bilan shug'ullanadi.

Keyinchalik, A. Rean yaxlitlikni taklif qiladi boshqaruv moslashuvining ikki o'lchovli modeli. Moslashuvning dastlabki (1 va 2) bosqichlarida global maqsadlarni amaliyotga tatbiq etishni aniqlash muhim, keyingi bosqichlarda (3 va 4) muloqot qobiliyatlari ko'proq ustuvor bo'ladi (Rean buni "rol ifodasi" deb ataydi). Ikki o'lchovli model quyidagicha ko'rinadi:

"Diagrammadan ko'rinib turibdiki, moslashishning birinchi bosqichida global maqsadlarni amalga oshirish ko'nikmalari etakchi rol o'ynaydi, ikkinchi bosqichda ikkala shaxsiy yangi shakllar allaqachon ishtirok etadi (rol harakati qo'shiladi), so'ngra rollarning bajarilishi. yangi muammoni hal qilish birinchi o'ringa chiqadi va nihoyat, oxirgi bosqichda bu ikki sifat kamroq darajada ishtirok etadi, ya'ni moslashish tugallangan.

Davomiyligi moslashishning to'rt bosqichidan o'tish har xil bo'lishi mumkin. Agar hamma narsa yaxshi bo'lsa, unda siz bir yil ichida yangi boshlovchidan tajribali menejerga aylanishingiz mumkin :)). Moslashuvning ayrim bosqichlarida qiyinchiliklar yuzaga kelsa, jarayon 2-3 yil davom etishi mumkin.

A. Reanning fikricha rahbarlik lavozimiga moslashish muvaffaqiyatli bo'lmasligi mumkin. Ammo bu menejerning kasbga yaroqsizligini yoki martaba oxir-oqibat boshi berk ko'chaga kirib qolganligini anglatmaydi. Eng yaxshi yechim ish darajasini pasaytirish yoki avvalgi (yoki shunga o'xshash) lavozimga qaytish bo'ladi, lekin yuqori professional darajada (ya'ni, ko'proq funksionallik, mas'uliyat, vakolat, ish haqi va boshqalar bilan).

Va nihoyat, men va'da qilganimdek, eng qiziqarli! ;) Rean bunga ishonadi menejerning yangi lavozimga moslashuvining muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligini taxmin qilish mumkin. Va shu maqsadda u POMA test anketasini ishlab chiqdi - boshqaruv moslashuvi uchun bashoratli so'rovnoma ( ). Faqat 32 ta savol bor, ularga 5-10 daqiqada javob berishingiz mumkin.

Agar siz 23 yoki undan kam ball olgan bo'lsangiz - murabbiyligimga xush kelibsiz! - ga yozing [elektron pochta himoyalangan], keling rozi bo'lamiz;)

Agar sizga ushbu matn yoqqan bo'lsa / foydali deb topsangiz, ishonch hosil qiling