A szolgáltató kollektívában a vezetési stílusok tekintélyelvűek, demokratikusak. Amit egy vezetőnek tudnia kell. Mely alkalmazottakat érinti a demokratikus vezetési stílus

"A stílus egy ember." A beosztottakra gyakorolt hatásban, a partnerekkel, ügyfelekkel való kommunikációban minden főnök személyiségjegyei megnyilvánulnak. A vezetési stílus fogalma közvetlenül kapcsolódik a vezetés lényegéhez. Hogyan oldják meg a különböző irányítási kérdéseket a gyökeresen ellentétes módszerek hívei? Olvassa el véleményünket.

Három vezetési módszer

Az irányítási módszerek változatosak, de tudományos célból három fő csoportra osztják őket:

adminisztratív-szervezési, vagy csapatmódszerek;
gazdasági;
pszichológiai módszerek.

Egy tapasztalt menedzser, figyelembe véve a csapat helyzetét és jellemzőit, minden csoportból kiválasztja a leghatékonyabb intézkedéscsomagot.

A módszerek megválasztását és alkalmazásuk gyakoriságát nemcsak objektív okok, hanem a vezető személyes preferenciái is befolyásolják. A „kedvenc” készségek általában nyomot hagynak a kollégákkal folytatott üzleti kommunikációban. A csapatvezetési stílusok a menedzser által végrehajtott módszerek és intézkedések összessége.

Stílusok tipológiája

Ma Kurt Lewin tipológiája keresett és aktuális. A pszichológus három vezetési stílust azonosított: autokratikus, demokratikus és semleges. A stílusok különböznek az irányítási módszerekben, az ellenőrzési rendszerekben, a hatáskör-átruházás meglétében vagy hiányában.

A tekintélyelvű vezetési stílus nagyrészt szervezeti és adminisztratív módszereken, szankciókon és arányosításon alapul. Főiskolai – szociális, pszichológiai és gazdasági. A liberális stílus nem igényel világos módszertani rendszert.

Autoritárius vezetési stílus

Az autokrata hajlamos minden munkafolyamatot a saját figyelme alá összpontosítani: "Ahol nem önmaga - tehát van sír!" Mindig csak a saját erejére támaszkodik. Általában az autokrata úgy gondolja, hogy a beosztottak nem szeretnek dolgozni, "kisgyerekként" kényszeríteni kell őket. Parancsokat ad és parancsol, ragaszkodik a teljes engedelmességhez. Követelményeinek megszegése szankciókkal sújtható. "Minimális demokrácia, maximális kontroll." A személyzet minden tevékenységét egyértelműen utasítások, előírások szabályozzák, és a felettesek állandó részvételét igénylik.

Ez a vezetési stílus a szervezetben inkább a munkafolyamat hatékonyságának javítását célozza. Olyan eredményeket ad, mint: magas termelékenység, jövedelmezőség, a terv túlteljesítése. Másrészt a vezető a csoporton kívüli pozíciót választ, és nem mindig veszik figyelembe a szociálpszichológiai klímát és a kollektív érdekeket. A beosztott megszűnik személy lenni, de a bürokratikus rendszer „csavarjává” válik.

Az erős felügyeleti funkció előnye néha 25 órás leterheltséget jelent egy menedzser számára! A bürokrácia erősödése a szervezet növekedésével megfosztja a vezetői döntéseket a hatékonyságtól.

A tekintélyelvű vezetési stílus nem minden vezetői hatalomnak való. E stílus hívei számára fontos, hogy "megőrizze a tekintélyt" anélkül, hogy felhagyna az engedékenységgel és az önkényességgel. A taktikák, stratégiák megtervezése, az eredményekre való összpontosítás, és nem az előírások és utasítások vak követése segít elkerülni a csapdákat. A tekintélyelvű vezetési stílust a fegyelem magas szinten tartása jellemzi, ezért válsághelyzetben, vészhelyzetben egyszerűen szükséges.

Az autokratikus stílus előnyei és hátrányai

Gyengeségek

egyszemélyes irányítás;
az eredményekre összpontosítani;
jó fegyelem;
hatékonyság, gyors reagálás;
minimális idő- és anyagköltség;
hatékonyság a nehéz időszakokban: válság, szervezetalakítás és mások.

a munkacsoportok nagy függősége a vezetőtől;
nagy akarati nyomás és ellenőrzés a hatóságok részéről;
a kezdeményező munkavállalók elnyomása, stagnálás, a kreatív potenciál alkalmazásának képtelensége;
nem hatékony motiváció, rossz szociálpszichológiai légkör, személyzet elégedetlensége;
egyedüli irányítás, amely jelentős időt és erőfeszítést igényel;
az egyéni döntések tévedésének valószínűsége.

A tekintélyelvű vezetési stílusnak tehát számos hátulütője van, ezért csak tapasztalt, ügyes vezetéssel eredményes. Alkalmazható bizonyos ipari, adósságokkal, szállítási szünetekkel, esetleges csőddel kapcsolatos válsághelyzetekben. De azzal a feltétellel, hogy a beosztottak beleegyeznek az ilyen módszerekbe, és megbocsátják a „cárnak” a diktátor szokásait az elért eredményekért.

Demokratikus stílus

A demokratikus vezetési stílus hatékony a termelékenység szempontjából, és nem rosszabb, mint az autokratikus. A demokrata vezetése alatt a dolgozók összetartó csapatot alkotnak, elégedettek a munkával és a munkaügyi kapcsolatokkal, aktívak, proaktívak.

A probléma megbeszélését mindig a demokrata vezető szervezi meg. Ahogy a mondás tartja: "egy fej azt hiszi, hogy jó, de kettő vagy több úgy gondolja, hogy jobb." A vezetői döntések kollektív meghozatalának módja növeli azok helyességének valószínűségét.

A kollegiális stílussal nem veszítenek el sok időt az ellenőrzés folyamatában, mert a vezető figyelmét a munka eredménye, és nem a teljes munkafolyamat köti le, mint az autokratikus irányításban. A hatásköröket aktívan átruházzák az alkalmazottakra, akik a munka eredményét is figyelemmel kísérik. Egy demokrata számára a személyzet jelenti a fő forrást és információforrást.

A motiváció a csapatban növekszik a munkavállaló személyisége iránti érdeklődés miatt. Az emberek úgy érzik, hogy egy közös ügyben vesznek részt. Ez a vezetési stílus egy szervezetben lehetővé teszi az egyszerűsített visszacsatolást.

Melyek a demokratikus stílus erősségei és gyengeségei?

Ez a stílus egy meglehetősen stabil csapattal rendelkező vállalkozás megalakulásának, növekedésének feltételeiben alkalmazható. Nagyon hasznos a vállalat belső környezetének krízishelyzeteiben, amikor problémák merülnek fel a kapcsolatokban, a munkafolyamatokban.

Autoriter demokratikus stílus

A kollegiális irányítás vitathatatlan érdemeinek jelenléte nem jelenti a tekintélyelvű stílus „letörlését”. A vezetés gyakorlatában aktívan alkalmazzák a kombinált vezetési stílust - "tekintélyelvű-demokratikus", amely két stílus előnyeit ötvözi.

Komplex megközelítés, amely ellentmondásokon alapul. A kreativitást (demokratikus módszerek) vagy a fegyelmet (szervezési módszerek) kell előnyben részesíteni? A fő paraméter kiválasztása egy adott helyzethez rangsorolási tényezőkkel vagy módszerek kombinációjával történik. Például a demokrácia fenntartása a döntéshozatali folyamatban és a tekintélyelvűség a megvalósítás szakaszában.

Következtetés

Az alapvető vezetési stílusokat megfelelő módon kell alkalmazni. Egy tapasztalt menedzsernek más a megközelítése. A stílusok radikális megváltoztatása azonban lehetetlen bizonyos irányítási módszerekre való pszichológiai hajlam miatt. Egy autokrata nem tud egyik napról a másikra demokratává válni, de saját vezetési stílusát a körülményekhez igazíthatja.

A személyzeti menedzsment módszereinek és módszereinek változatos arzenálja hozzájárul a sikeres menedzsment tevékenységhez. Ezeknek a képességeknek a kibontakozása nem történhet meg magától, hiszen a vezetői tehetség nem spontán keletkezik, azt fejleszteni, képezni kell.

A vezetési stílus megválasztása minden vezető fejlődésének nagyon fontos szakasza. A stílus és a karakter nagy hatással van a csapatra. A legfontosabb, hogy a stílusod és a karaktered ismeretében olyan embereket tudsz elfogadni, akik megfelelnek a stílusodnak, ezzel csökkentve a vezetői hibák számát. A vezetési stílus fontossága ellenére a feltörekvő menedzserek hajlamosak egyszerűen lemásolni főnökük viselkedését. Ez az utánzat néha jól működik. De gyakrabban nem tűnik természetesnek, nem teszi lehetővé, hogy kapcsolatokat létesítsek a beosztottakkal, és ami a legfontosabb, egy ilyen vezető nem fogja tudni felfedni tehetségét.

Amit egy vezetőnek tudnia kell

Gyakran kérdezik tőlem: mi az első dolog, amit egy kezdő vezetőnek tudnia kell? Általános szabály, hogy mindenkit nagyon érdekel, különösen és. Arról is hallhat kérdéseket. Ezeket a kérdéseket előszeretettel teszik fel. A fiatal vezetők sokkal ritkábban gondolkodnak el azon, hogy melyik személyzeti menedzsment stílust válasszák. A legtöbb esetben a kezdő vezető egyszerűen lemásolja főnöke viselkedését. Egyszerűen nem látott másikat. Azt a tényt, hogy az embereket különféleképpen lehet irányítani, nagyon ritkán tanítják.

Az operatív vezetői képzés a középszintű vezetők feladata, a középvezetők képzése a TOP vezetésre tartozik. Nem kell abban reménykedni, hogy az ember az egyetemen tanult néhány gyakorlatot, vagy valahol az utcán talált rá. A vezetői képzésnek több alapvető dolgot is tartalmaznia kell.

A jelenlegi pozíció céljainak és célkitűzéseinek megértése

Ha elmagyarázza, hogy a vezető milyen feladatokat old meg és milyen eszközöket használ, az segít megérteni, miben tér el új pozíciója a korábbitól. Ebben a szakaszban a vezetőnek el kell magyaráznia, mi a különbség az operatív vezető és a beosztott, valamint a középvezető és az alsóbb szintű vezető között. Amikor egyik pozícióból a másikba kerül, a munkavállaló nem mindig érti, hogyan változtak a feladatai. A munkavállaló gyakran megpróbálja folytatni azt, amit tud és amit csinál. Például az eladót előléptették, de ő még mindig szívesen ad el a földeken.

Szándékos csapatépítés a menedzser temperamentumától függően

Először is oda kell figyelni a csapat kialakítására, a vezetési stílus meghatározására, az új csapat jelöltjének portréjának meghatározására. A menedzser fő feladata az erőforrások kezelése, az emberek pedig a legnehezebb erőforrás. Egy fiatal vezető gyakran nem érti, mennyire fontos ez számára. A közvetlen vezető mindig többet beszél a napi működési célokról, és a csapatépítés fontos, de nem sürgős, ezért gyakran kikerül a szemünk elől. Ritka, amikor egy vezető segít beosztottjának stílusának meghatározásában az igazgatóságnál, és portrét készít csapata egy hétköznapi tagjáról.

A vezetési stílus elsősorban a személy temperamentumától függ. A temperamentum döntően befolyásolja az emberek kiválasztását. Most képzeljük el, hogy egy vérmérsékletű flegma személy tekintélyelvű vezetési stílust próbál alkalmazni. Először is nehéz lesz a munkavállalónak, ennek eredményeként a fiatal vezető gyorsan. Az ilyen irányításnak nagyon súlyos következményei lehetnek a csapatra nézve.

Van olyan vélemény, hogy a jó vezetőnek kolerikusnak kell lennie. Valójában számos példa van a különféle temperamentumú sikeres menedzserekre. De a legfontosabb dolog az, hogy nagyon ritkán vannak olyan emberek, akiknek kifejezett vonásai azonos temperamentumúak. Inkább különböző temperamentumok keverékét láthatja, amelyekből a karakter formálódik. A temperamentum a psziché veleszületett jellemzője, a karakter az ember viselkedésének összessége, amely temperamentuma és környezete alapján alakul ki. A karakter a külső környezet hatására tudatosan és öntudatlanul is megváltozhat. A temperamentum mindig ott lesz az emberrel, nem tehet mást, mint megtanulja irányítani.

Vezetési stílusok a vezetésben

A vezetési stílusok (vezetési stílusok, vezetési stílusok, vezetői stílusok) a vezető és a beosztott közötti viselkedési és interakciós módszerek összessége. A vezetési stílusokról a cikkben már beszéltünk.

Általában a vezetők három fő stílusát szokás megkülönböztetni: demokratikus, liberális és tekintélyelvű. Ez a három stílus egyensúlyt teremt a munkaerő két fontos jellemzője között: és a munkavállalói kezdeményezés között.

A jó fegyelem magas irányíthatóságot alakít ki, a vezető könnyen megvalósíthatja bármely elképzelését. A személyzet munkanapja teljesen be van ütemezve, és mindenki tudja, mit kell tennie. A cikkben a fegyelem fontosságáról beszéltünk -. De a fegyelem teljesen elnyomja a személyzet kezdeményezését. Mit jelent? Az alkalmazottak nem tesznek javaslatokat a munka javítására és optimalizálására, passzívak, és általában nem érdekli őket az általános siker.

Autoriter vezetési stílus

A tekintélyelvű vezetési stílus magában foglalja az elvégzendő feladatra való teljes odafigyelést az előadó személyisége érdekeinek sérelmére. A tekintélyelvű stílus jellemzői: a kollektíva véleményének figyelmen kívül hagyása, az ellenvélemények visszaszorítása, a szigorúság, sőt az elfogultság a beosztottak tevékenységének megítélésében. Az ilyen gazdálkodás következménye a kezdeményező, önálló cselekvésre képtelen személyzet hiánya. Általánosságban elmondható, hogy a modern munkaerőpiac valóságában autoriter vezetési stílus csak akkor lehetséges, ha olyan személyzetet toboroznak, akik készek elviselni egy ilyen hozzáállást. Általában ezek melankolikusak, bár előfordul, hogy teljesen más emberek készek elviselni egy karizmatikus diktátort.

A tekintélyelvű vezetési stílus kiválóan alkalmas gyors, egyszeri feladatok megoldására, valamint olyan helyzetekre, ahol egy nagyon erős karizmatikus vezető van, illetve amikor az eredmény eléréséhez nem kell más, mint a végrehajtói fegyelem.

Demokratikus vezetési stílus

A demokrácia szó minden híradóban elhangzik, a 21. században háborúk indulnak a demokrácia érdekében. Maga a szó görög gyökerű és azt jelenti: a nép hatalma. A demokrata vezetője minden döntését a kollektívával együtt hozza meg, és az ő véleményére, támogatására támaszkodik. Minden döntést a csapat támogat, a csapat javaslatokat tesz a munkafolyamatok javítására és kezdeményez. Érdemes megjegyezni, hogy valójában demokratának lenni sokkal nehezebb, mint diktátornak lenni. Demokrata lévén, továbbra is vezetnie kell az embereket, vagyis. Ezt nem olyan egyszerű elérni, a kollektíva kezdetben minden új vezetőt elutasít. Éppen ezért a feltörekvő vezetők gyakran belesimulnak egy tekintélyelvű stílusba.

A demokratikus stílus a legrugalmasabb, alkalmas különféle problémák megoldására. A legfontosabb az ezt a stílust hirdető vezető jó vezetői kompetenciája. A demokratikus stílushoz nagyon fontos, hogy minden csapattagot érdekeljen a végeredmény. A demokratikus stílus alkalmazható az értékesítésben, a menedzserekben, olyan csapatokban, ahol nem triviális feladatokat oldanak meg, és kreativitást igényel.

Liberális vezetési stílus

A liberális kormányzási stílust gyakran szabadnak, néha anarchikusnak is nevezik. A lényeg az, hogy a beosztott maximális cselekvési szabadságot kap. Az éles sarkok kisimultak, a vezetőség nem kerül összeütközésbe a beosztottakkal az apróbb visszásságok miatt. Egy ilyen kollektívában nem létezik fegyelem, mint olyan. Általában az ilyen típusú irányításra van igény, ha a beosztott motivált a feladat elvégzésére. Általában ezek kreatív csapatok, valamint szűk profilú, magasan képzett alkalmazottak, egyfajta zseni. Az ilyen alkalmazottak munkához széles körű autonómiára van szükség, mivel közös keretek közé szorítása csökkenti kreativitásukat és kreativitásukat.

A vezető a szervezet irányítási rendszerének minden szintjén vezető személyként működik, mivel ő határozza meg a csapat munkájának céltudatosságát, a személyzet kiválasztását, a pszichológiai klímát és a vállalkozás egyéb vonatkozásait.

Menedzsment- az egyének és csoportok befolyásolásának képessége, a szervezet céljainak elérésére való ösztönzés.

A vezetői tevékenység egyik legfontosabb jellemzője a vezetési stílus.

Vezetői stílus- a vezető magatartása a beosztottakkal szemben, hogy befolyásolja őket, eredményekre késztesse őket.

A vezető a vezető és szervező az irányítási rendszerben. A csoportok és kollektívák tevékenységének irányítása vezetés és vezetés formájában történik. Ez a két kormányforma némi hasonlóságot mutat.

Az egyik leggyakoribb vezetési elmélet az K. Levin vezetéselmélete(1938).

Három vezetési stílust azonosít:

tekintélyelvű vezetési stílus - merevség, igényesség, egyszemélyes parancs, a hatalmi funkciók érvényesülése, szigorú kontroll és fegyelem, eredményorientáltság, szociális és pszichológiai tényezők nem ismerete;
demokratikus vezetési stílus - a kollegialitásra, bizalomra, a beosztottak tájékoztatására, kezdeményezőkészségre, kreativitásra, önfegyelemre, lelkiismeretességre, felelősségvállalásra, bátorításra, nyilvánosságra támaszkodik, nemcsak az eredményekre, hanem azok elérésének módjaira is koncentrál;
liberális vezetési stílus - különbözik az alacsony igényességben, az engedékenységben, a fegyelem és az igényesség hiányában, a vezető passzivitásában és a beosztottak feletti ellenőrzés elvesztésében, teljes cselekvési szabadságot biztosítva számukra.

K. Levin kutatásai alapot szolgáltattak egy olyan vezetési stílus felkutatásához, amely kiváló és elégedett teljesítményt nyújthat.

Jelentős figyelmet fordítottak a vezetési stílusok vizsgálatára R. Likert írásaiban, aki 1961-ben a vezetési stílusok kontinuumát javasolta. Ennek szélsőségei a munkaközpontú vezetés és a személyközpontú vezetés, ezek közé tartozik minden más vezetői magatartás.

Likert elmélete szerint négy vezetési stílust különböztetnek meg:

Kizsákmányoló-autoriter: a vezető egyértelműen autokrata jellemzőkkel rendelkezik, nem bízik beosztottjaiban, ritkán vonja be őket a döntéshozatalba, a feladatokat maga alakítja ki. A fő ösztönző a félelem és a büntetés veszélye, a jutalom véletlenszerű, az interakció a kölcsönös bizalmatlanságon alapul. és konfrontációban vannak.
Paternalista-autoriter: A vezető kedvezően teszi lehetővé a beosztottak korlátozott részvételét a döntéshozatalban. A jutalom valódi, a büntetés pedig potenciális, mindkettő a dolgozók motiválására szolgál. Az informális szervezet részben szemben áll a formális struktúrával.
Tanácsadó: a vezető stratégiai döntéseket hoz, és bizalmat tanúsítva taktikai döntéseket delegál a beosztottakra. A munkavállalók korlátozott bevonását a döntéshozatali folyamatba motiválásra használják. Az informális szervezet nem csak részben esik egybe a formális struktúrával.
Demokratikus a vezetési stílust a teljes bizalom jellemzi, amely a személyzet széles körű bevonására épül a szervezet irányításában. A döntéshozatali folyamat minden szinten szétszórt, bár integrált. A kommunikáció áramlása nemcsak függőleges, hanem vízszintes irányban is folyik. A formális és informális szervezetek konstruktívan hatnak egymásra.

R. Likert az 1. modellt feladatorientáltnak, merev strukturált irányítási rendszerrel, a 4. modellt pedig kapcsolatorientáltnak nevezte, amelyek a csapatmunka-szervezésen, a kollegiális irányításon és az általános kontrollon alapulnak. R. Likert szerint az utóbbi módszer a leghatékonyabb.

Vezetési stílus kiválasztása

Vezetoi stilus- képviseli a vezető magatartását a beosztottaival szemben, lehetővé téve számára, hogy befolyásolja őket, és arra kényszerítse őket, hogy azt tegyék, amire éppen szükség van.

A vezetési stílusokat sajátos feltételek és körülmények alakítják. Ebben a vonatkozásban meg lehet különböztetni az "egydimenziós", azaz. egy, valamilyen tényező miatt, és "többdimenziós", azaz. két vagy több körülmény figyelembevétele a "vezető-beosztott" kapcsolat kialakításánál, vezetési stílusok.

"Egydimenziós" vezetési stílusok

A vezető és a beosztottak közötti interakció paraméterei		Demokratikus stílus menedzsment	Liberális stílus menedzsment
Döntéshozatali technikák	Minden problémát egyedül old meg	A döntések meghozatalakor konzultáljon a csapattal	Útmutatást vár a vezetéstől, vagy átadja a kezdeményezést a beosztottaknak
A döntések közvetítésének módja az előadóknak	Parancsok, parancsok, parancsok	Javaslatot tesz, kéri, jóváhagyja a beosztottak javaslatait	Kér, könyörög
A felelősségek megosztása	Teljesen a vezető kezében	A hatóság szerint	Teljesen az előadók kezében
A kezdeményezéshez való hozzáállás	Teljesen elnyomja	Bátorít, az ügy érdekében használ	Kezdeményezést ad a beosztottaknak
	Fél a szakmunkásoktól, próbál megszabadulni tőlük	Kiválasztja az üzleti, írástudó dolgozókat	Toborzással nem foglalkozik
A tudáshoz való hozzáállás	Azt hiszi, hogy ő maga tud mindent	Folyamatosan tanulja és ugyanezt követeli meg a beosztottaktól	Bővíti tudását, és ösztönzi ezt a tulajdonságát a beosztottakban
Kommunikációs stílus	Nagyjából formális, nem kommunikatív, távolságot tart	Barátságos, szeret kommunikálni, pozitívan viszonyul a kapcsolatokhoz	Fél a kommunikációtól, a beosztottakkal csak az ő kezdeményezésükre kommunikál, megengedjük az ismerős kommunikációt
A beosztottakkal való kapcsolatok jellege	Hangulat szerint egyenetlen	Sima, barátságos, igényes	Puha, igénytelen
Fegyelmezett hozzáállás	Kemény, formális	Ésszerű fegyelmező, differenciált megközelítés az emberekhez	Puha, formális
Hozzáállás a beosztottakra gyakorolt erkölcsi befolyásoláshoz	A büntetést tekinti az ösztönzés fő módszerének, csak ünnepnapokon buzdítja az elitet	Folyamatosan különböző ösztönzőket használ	Gyakrabban használ jutalmat, mint büntetést

Douglas McGregor „X” és „Y” elméletei a különféle „egydimenziós” vezetési stílusok kialakításának előfeltételévé váltak. Tehát az "X" elmélet szerint az emberek eredendően lusták, és az első adandó alkalommal elkerülik a munkát. Teljesen hiányzik belőlük az ambíció, ezért inkább vezetők lenni, nem vállalnak felelősséget, és védelmet keresnek az erősektől. Ahhoz, hogy az emberek munkába álljanak, kényszert, teljes kontrollt és büntetés fenyegetését kell alkalmazni. McGregor szerint azonban az emberek nem természetüknél fogva ilyenek, hanem a nehéz élet- és munkakörülmények miatt, amelyek csak a huszadik század második felétől kezdtek jó irányba változni. Kedvező körülmények között az ember azzá válik, aki valójában, és viselkedése egy másik elméletben tükröződik - "Y". Ennek megfelelően ilyen körülmények között az emberek készek felelősséget vállalni az ügyért, sőt, törekednek is rá. Ha megismertetik velük a cég céljait, szívesen bekapcsolódnak az önmenedzselés és önkontroll folyamatába, valamint a kreativitásba. És egy ilyen bevezetés az

a célok eléréséhez kapcsolódó nem kényszer, hanem jutalmazás funkciója. A demokratikus stílust valló vezető ilyen munkásokra támaszkodik.

Az "egydimenziós" vezetési stílusok jellegzetességét E. Starobinsky hazai kutató javasolta.

"Többdimenziós" vezetési stílusok. "X elmélet" és "Y elmélet"

1960-ban Douglas McGregor publikálta álláspontját az emberek irányításával kapcsolatos vélemények bipolaritásáról. A „The Human Side of the Enterprise” című könyvben bemutatott „X elmélet” és „Y elmélet” széles körű elismerést vívott ki a vezetők körében.

X elmélet

A személy kezdetben nem szeret dolgozni, és kerülni fogja a munkát.
Az embert kényszeríteni, irányítani, büntetéssel fenyegetni kell a szervezet céljainak elérése érdekében.
Az átlagember jobban szereti, ha irányítják, kerüli a felelősséget.

Y elmélet

A munka ugyanolyan természetes a gyerek számára, mint a játék.
Az ember képes önuralmat és önuralmat gyakorolni. A jutalom egy cél eléréséhez kapcsolódó eredmény.
Az átlagember felelősségre törekszik.

Így a kormányzás két nézete formálódik: a tekintélyelvű, közvetlen szabályozáshoz és szigorú ellenőrzéshez vezető nézet, valamint a demokratikus, amely a hatáskör és a felelősség átruházását támogatja.

Ezen elméletek alapján másokat is kidolgoztak, amelyek a fentiek különféle kombinációi. A nyugati üzleti életben is népszerű menedzsment grid elmélet R. Blake és J. Mouton fejlesztette ki. Rámutattak arra, hogy a munkatevékenység a termelés és az ember közötti erőtérben bontakozik ki. Az első erővonal meghatározza a menedzser termeléshez való hozzáállását. A második vonal (függőleges) határozza meg a vezető személyhez való hozzáállását (a munkakörülmények javítása, a vágyak, szükségletek figyelembevétele stb.).

Vessünk egy pillantást az ábrán látható különböző vezetési stílusokra. tíz.

10. ábra. Vezetési stílusok

1.1-es típus - a menedzser nem törődik semmivel, úgy dolgozik, hogy ne rúgják ki. Ez a stílus tisztán elméletinek tekinthető.
A 9.1-es típus egy merev adminisztrációs stílus, amelyben a menedzser egyetlen célja a termelési eredmény.
Az 1.9-es típus liberális vagy passzív vezetési stílus. Ebben az esetben a fej az emberi kapcsolatokra összpontosít.
Az 5.5-ös típus a "felügyeleti rács" közepén található. Egy ilyen kompromisszum mellett átlagos munkaeredmények érhetők el, nem lehet éles előretörést elérni. Ez a vezetési stílus ugyanakkor hozzájárul a stabilitáshoz és a konfliktusmentességhez.
A 9.9-es típust tartják a leghatékonyabbnak. A vezető igyekszik úgy strukturálni a beosztottak munkáját, hogy abban lássanak lehetőséget az önmegvalósításra, saját jelentőségük megerősítésére. A termelési célokat az alkalmazottakkal közösen határozzák meg.

Szituációs marketing fogalmak

Az univerzális vezetési stílus meghatározására tett kísérletek kudarcot vallottak, mert a vezetés eredményessége nemcsak a vezető vezetési stílusától függ, hanem számos tényezőtől is. Ezért a választ a helyzetelméletek keretein belül kezdték keresni. A szituációs megközelítés fő gondolata az volt a feltevés, hogy a vezetői magatartásnak eltérőnek kell lennie a különböző helyzetekben.

A 70-es években javasoltak egy modellt, amely leírja a vezetési stílus helyzettől való függőségét. T.Mitchellés R.Hous... Lényegében azon alapul motivációs elvárás elmélet... A fellépők akkor fognak törekedni a szervezet céljainak elérésére, ha erőfeszítéseik és munkaeredményeik, valamint a munkaeredmények és a javadalmazás között kapcsolat van, azaz. ha bármilyen személyes hasznot húznak belőle. A Mitchell és House modell tartalmazza négy vezetési stílus:

Ha az alkalmazottaknak nagy szükségük van az önbecsülésre és a csapathoz tartozásra, akkor a „stílus támogatás".

Amikor az alkalmazottak autonómiára és autonómiára törekszenek, jobb a " hangszeres stílusban ", hasonlóan a termelés szervezeti és technikai feltételeinek megteremtésére koncentrálóhoz. Ez azzal magyarázható, hogy a beosztottak, különösen akkor, ha semmi sem múlik rajtuk, a feladatot mielőbb befejezni szeretnék, ha elmondják nekik, és hogyan kell tenniük, és megteremteni a szükséges munkakörülményeket.

Ahol a beosztottak magas eredményekre törekednek, és bíznak abban, hogy el is tudják érni azokat, a stílus a " részvétel"a beosztottak a döntéshozatalban leginkább annak a helyzetnek felelnek meg, amikor a vezetői tevékenységben önmaguk megvalósítására törekednek. A vezetőnek meg kell osztania velük az információkat, széles körben alkalmaznia kell elképzeléseit az előkészítés és a döntéshozatal folyamatában.

Van egy stílus is, amely a " teljesítmény„amikor a vezető megvalósítható feladatokat tűz ki az előadók elé, biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, és elvárja, hogy a feladat elvégzésére minden kényszer nélkül független legyen.

Az egyik legmodernebb az amerikai tudósok által javasolt vezetési stílusmodell. V.Vrumanés F. Jetton... A helyzettől, a csapat jellemzőitől és magának a probléma jellemzőitől függően 5 csoportra osztották a vezetőket vezetési stílusok szerint:

A vezető maga hoz döntéseket a rendelkezésre álló információk alapján.
A vezető tájékoztatja a beosztottakat a probléma lényegéről, meghallgatja véleményüket és döntéseket hoz.
A vezető bemutatja a problémát beosztottjainak, összefoglalja az általuk megfogalmazott véleményeket, és azok figyelembevételével saját maga dönt.
A vezető a beosztottaival együtt megbeszéli a problémát, és ennek eredményeként közös vélemény alakul ki.
A vezető folyamatosan együtt dolgozik egy csoporttal, amely vagy kollektív döntést hoz, vagy a legjobbat hozza, függetlenül attól, hogy ki a szerző.

A szervezetben a vezető játssza a vezető szerepet, tőle függ, milyen kommunikációs stílust alkalmaznak majd a csapattal való kommunikáció során. A jól megválasztott stílus segít motiválni az alkalmazottakat keményebb munkára és új magasságok elérésére. Számos kommunikációs mód létezik. Ma elmondjuk, mi jellemzi a tekintélyelvű vezetési stílust, milyen előnyei és hátrányai vannak.

A tekintélyelvű stílus főbb különbségei

A vezető és beosztottjai közötti kommunikáció módját is ún. Ez az egyik módszer a beosztottak befolyásolására, teljesítményük növelése érdekében. Az irányító módszer a vezetés tekintélyén alapul. Szigorú parancsok jellemzik, amelyek nem adnak jogot az alárendelteknek véleménynyilvánításra.

A személyzettel való kommunikáció során az autokratikus stílus nem teszi lehetővé a párbeszédet, csak parancsok és vezetői utasítások lehetségesek. Ösztönzést nem alkalmaznak a vállalkozásnál, de a büntetés elég szigorú, ha bármilyen feladatot nem teljesítenek. A tekintélyelvű kommunikáció másik jele, hogy a vezető és a munkavállaló közötti távolságot soha nem lehet megzavarni.

A vezető feladatai közé tartozik a felelősség megosztása a dolgozók között. A beosztottak kezdeményezését nem ösztönzik. Az esetek többségében az irányító irányítási módszereket alkalmazó igazgató nem rendelkezik ékesszólósággal és azzal a képességgel, hogy az alkalmazottakat más módon motiválja a munkára. Az ellenkezője is lehetséges.

Mikor hatásos

A legtöbb esetben a pszichológusok megjegyzik, hogy az irányelv menedzsment negatív eredményeket ad. A vállalatnál csökken a munkavállalók önkontrollja és önfegyelme. Bizonyos esetekben azonban ez a kommunikációs stílus elengedhetetlen.

Extrém helyzetekben a tekintélyelvű stílus biztosítja, hogy a vezető utasításait egyértelműen és civakodás nélkül teljesítsék, ami ebben az esetben nagyon fontos.
A direktíva módszer hatékony alkalmazásának másik példája az alacsony fegyelem a vállalkozásnál, ami a termelési eredmények visszaesését vagy a bevétel csökkenését eredményezi. Egy koordinálatlan csapat nem lesz képes hatékonyan dolgozni és profitot termelni a vállalat számára. Egy autokrata rendező meg tudja majd oldani ezt a problémát.

A tekintélyelvű vezetési stílus sajátossága az egyszemélyes parancs és a nagy hatalmi távolság. A tekintélyelvű stílusra jellemző, hogy a vezető saját kezébe veszi a gyeplőt, teljes engedelmességet követelve a beosztottaktól. Ez a vezetési stílus azt jelenti, hogy a szervezetben minden döntést a vezető hoz meg anélkül, hogy figyelembe venné az alkalmazottak véleményét.

A tekintélyelvű vezetési stílus jellemzői

Ez egyértelműen a tekintélyelvű irányítási és ellenőrzési stílusban fejeződik ki – szigorú, merev keretek közé szorítva a hétköznapi alkalmazottakat, és megfosztva őket a kezdeményezés lehetőségétől. Ami a szervezeten belüli kommunikációt illeti, ez csak eszköz a munkatársak számára a közös tevékenységek végzésére.

A baráti kapcsolatokat nem ösztönzik, hiszen nem az egyén, hanem a cég érdeke a legfontosabb. A vezető viszont előszeretettel tart fenn bizonyos távolságot maga és beosztottai között, amit senkinek nincs joga megtörni.

Autoriter gazdálkodási módszerek

Más vezetési stílusoktól eltérően a tekintélyelvű stílus inkább az alkalmazottak minden jogsértésének megbüntetésére, semmint az eredmények jutalmazására összpontosít. Ennek a vezetési stílusnak a fő módszerei közül kiemelkedik: megrovások, parancsok, megjegyzések, mindenféle bónusz és juttatás megvonása.
A szervezet alkalmazottait érintő fő pszichológiai tényező a félelem - félelem a szégyentől, büntetéstől, elbocsátástól. Nem mondható tehát, hogy a tekintélyelvű vezetési stílust a motiváció hiánya jellemezné. Motiváció létezik, de ez a dolgozók teljesítményének félelemmel való megerősítése.

Tekintettel arra, hogy a tekintélyelvű vezetési stílus két formában jelenik meg (jóindulatú és kizsákmányoló), a vezetési módszerek attól függnek, hogy milyen tekintélyelvű stílus működik a szervezetben. Könnyen sejthető, hogy a tekintélyelvű stílus jóindulatú formája a vezetési módszerek felpuhulását, valamint a büntetések számának jelentős csökkentését jelenti.

A tekintélyelvű vezetési stílus hátrányai

Természetesen a tekintélyelvű stílus semmiképpen sem a legjobb vezetési stílus egy szervezet normális működéséhez. A szakértők úgy vélik, hogy ez a stílus csak bizonyos esetekben használható a beosztottakkal való együttműködésben:

1. Vészhelyzetben, amely alatt mindenféle rendkívüli körülményt és a cég munkájában fellépő, gyors intézkedést és gyors döntéshozatalt igénylő zavart értünk, valamint korlátozott idő esetén.

2. A szervezet anarchista érzelmei, a dolgozók azonnali korlátozását igénylő szigorú fegyelem bevezetésével, amely nem teszi lehetővé a különféle zavargások, sztrájkok stb.

Egy olyan vállalatnál, ahol nincsenek egyértelmű problémák, a tekintélyelvű vezetési stílus a szervezet működésének belső zavarához, az önkontroll rombolásához, a hatékonyság csökkenéséhez, a szociálpszichológiai klíma romlásához vezethet, a beosztottak kezdeményezőkészségének és kreativitásának hiánya, a munkatársak fluktuációjának növekedése, a dolgozók munkájukért való felelősségének csökkenése.