Eșantion de etică corporativă. Elaborarea și implementarea codului etic al organizației. Necesitatea implementării unui cod etic al organizației. Am nevoie de ajutor cu un subiect

În orice structură, fie ea un mediu educațional, statal sau politic, există standarde etice. Succesul și prosperitatea companiei sunt determinate de mulți factori, inclusiv de respectarea eticii corporative. O companie este un sistem cu un singur scop. Are un număr mare de angajați care îndeplinesc sarcini diferite și au competențe diferite. Nu este de mirare că printre aceștia se află subordonați și șefi, iar eficiența procesului de lucru va depinde de modul în care se construiește comunicarea între aceste părți.

Particularități

Eticheta în afaceri este de natură istorică, evoluând de-a lungul secolelor, poate varia în diferite țări, deoarece se bazează pe tradiții, obiceiuri și ritualuri locale. Deci, de exemplu, în Japonia, partenerii de afaceri nu dau mâna în semn de salut și respect, ci se înclină ușor cu palmele încrucișate în fața pieptului.

Eticheta este o formă externă de comportament, a cărei reflectare este moralitatea internă a unei persoane, educația și cultura sa. În cele din urmă, aceasta este o frumoasă etapă de maniere. Etica corporativă este un concept care combină valorile, convingerile și normele de comportament ale angajaților unei anumite companii.

Fiecare companie are propriul cod corporativ – acesta este un set de reguli care determină comportamentul în diferite situații etice, în relațiile dintre angajați și superiori. Este împărțit în două părți: ideologic - scopul general sau misiunea companiei, valorile acesteia, și normativ - o listă de reguli și standarde de comportament.

Funcțiile codului corporativ:

• reputațională - creșterea prestigiului companiei datorită prezenței unui cod, care crește încrederea clienților;
• managerial – determinarea standardului de comportament al echipei.

Astfel, codul este conceput pentru a îmbunătăți cultura corporativă a companiei, stabilește obiective și valori ideologice comune pentru angajați, ceea ce, la rândul său, crește eficiența muncii lor și a activității companiei în ansamblu.

Trăsăturile corporatismului etic sunt reduse la standardele adoptate în cadrul structurii, ele includ - regulile de comunicare, comportament, decență, politețe, maniere.

Cultură corporatistă

Într-o companie care crede că clientul are întotdeauna dreptate, angajații acționează conform acestui principiu. Vor fi nespus de respectuoși față de client, chiar și cel mai negativ. Și vor găsi o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, păstrând o atitudine bună și calm.

Știința cunoaște multe modalități de a forma o cultură corporativă, pe cele principale le vom lua în considerare:

• Articularea viziunii intelectuale a organizației – valorile, obiectivele și modalitățile sale de a face lucrurile – într-un mod pe care angajații și clienții îl pot înțelege.
• Demonstrarea de către lideri a angajamentului față de cultura, valorile și obiectivele organizaționale, dând astfel un exemplu că angajații ar trebui să accepte și să susțină cultura corporativă.
• Crearea de conditii pentru imbunatatirea culturii corporative - incurajarea muncii in echipa, a muncii creative si creative, asistenta reciproca si respingerea competitiei in cadrul echipei, atitudine prietenoasa si pozitiva.
• Ținând cont de condițiile și principiile culturii existente la selectarea noilor angajați - acordând atenție calităților personale. Angajații conflictuali sau, dimpotrivă, prea infantili pot fi o verigă slabă în structură.
• Încurajarea respectării normelor și regulilor de conduită, aducând idei inovatoare și soluții constructive.

Comportamente

Comportamentul angajaților într-o organizație este determinat nu numai de lista și setul de reguli corporative interne ale organizației, ci și de totalitatea caracteristicilor psihofizice proprii ale unei persoane, distribuția rolurilor de muncă, cerințele pentru activitatea profesională a angajatului, evaluarea și controlul acestuia, metodele și caracteristicile deciziilor de management, particularitățile și viteza de adaptare a noilor angajați, modul în care sunt angajați și cum sunt concediați.

Tipuri de comportament în muncă:

• Condiționat personal- comportamentul în muncă al unei persoane este determinat de calitățile sale personale (caracter, temperament, inteligență emoțională), precum și de credințe, idei și valori, nevoile și motivațiile sale. Acest tip este împărțit în mai multe subtipuri de comportament al angajaților în funcție de gradul de motivație: inițiativă, loial formal și deviant, acesta din urmă abătându-se de la muncă, nerespectând regulile și superiorii.
• Bazat pe rol sau condiționat funcțional- comportamentul determină gradul poziţiei angajatului. De la un angajat obișnuit la un senior manager, și aici diferența lor este firească, la fel și diferența de standard de comportament.
• Loial, tipuri de comportament moderat loial și neloial al angajaților, care diferă prin gradul de angajament față de obiectivele, valorile, regulile de etichetă și normele de comportament ale organizației.
• Munca formală(în conformitate cu regulile și reglementările), munca non-formală (determinată de condițiile reale de muncă), munca informală (relații care nu sunt legate de activitățile de muncă) tipuri de comportament care diferă în gradul de participare la activități, diferite ca natură și obiective , disponibil într-o anumită organizație.

Eticheta de afaceri

Am stabilit deja că orice companie comercială are propriul cod corporativ - un set de reguli și un standard de conduită în afaceri. Luați în considerare regulile universale care ar trebui urmate în orice mediu corporativ:

• Urmând standardul de comunicare de afaceri atât cu angajații, cât și cu clienții companiei.
• Loialitate față de companie și echipă, preocupare pentru reputația corporației.
• Munca în echipă pentru atingerea scopului comun al corporației.
• Respectarea controlului calitatii serviciilor prestate sau produselor companiei.
• Abordare responsabilă și prietenoasă în lucrul cu clienții.
• Respectarea subordonării.
• Urmărirea sistemului de comunicare stabilit în echipă, folosind comunicarea verbală, scrisă, non-verbală.
• Respectarea programului de lucru.
• Soluții constructive într-o situație conflictuală.
• Dezvoltarea continuă a angajaților, participarea la traininguri, cursuri de formare, instruire și transfer de cunoștințe către angajații tineri și noi.
• Respectarea sarcinilor de serviciu, încurajarea și remunerarea angajaților, creșterea echitabilă a carierei.
• Respectarea unui cod vestimentar de afaceri (un costum clasic pentru bărbați, un costum formal de pantaloni pentru femei, sau o rochie teacă cu croială simplă, o bluză cu o fustă sub genunchi).

Dar este necesar să se respecte regulile etice nu numai în cadrul procesului de lucru, ci și la sărbătorile comune, adică la petrecerile corporative.

Angajații ar trebui să urmărească modul în care se exprimă și să evite consumul excesiv de băuturi alcoolice. Încercați să nu atrageți atenția superiorilor dvs., nu îndulciți și nu încercați să fiți prea politicoși.

Nu este binevenit să vă invitați soțiile sau soții la o petrecere, acest lucru este permis dacă a fost autorizat de conducere.

Alegerea unui dulap pentru astfel de seri este înțeleaptă, deși este permisă o oarecare libertate în alegerea unei rochii de seară, dar totuși nu trebuie să fie vulgară sau prea deschisă.

Reguli de relație

Relația dintre șef și subordonat afectează calitatea muncii subordonatului și procesul de muncă în ansamblu. Sarcinile stabilite corect de către manager reprezintă jumătate din succesul implementării lor de către un angajat obișnuit.

La fel ca un angajat junior și mediu, un manager trebuie să se bazeze pe etica în afaceri în munca sa și să respecte anumite reguli de relație.

Succesul relației dintre lider și subordonați stă în următoarele baze:

• Managerul trebuie să fie un lider întreprinzător care să-și inspire și să-și motiveze subalternii.
• El trebuie să cunoască toate informațiile necesare despre angajații săi, atunci când comunică cu aceștia, să se bazeze pe calitățile lor personale și profesionale. Pentru a putea găsi o abordare individuală a fiecărui subordonat.
• Fiți capabil să vă delegeți munca, să distribuiți corect sarcinile între subordonați.
• Să exercite un control moderat asupra muncii unui subordonat în așa fel încât să nu ajungă la punctul de „tutela”.
• Să poată oferi angajatului libertatea de a îndeplini sarcinile.
• Să fii capabil să mulțumești unui subordonat pentru munca bine făcută.
• Nu vă temeți de competența superioară a subordonatului în anumite chestiuni sau sarcini și acceptați-o.
• Nu da speranțe goale și promisiuni pe care nu le vei ține sau nu le poți respecta.
• Motivați subordonații nu cu ajutorul pedepselor, ci datorită stimulentelor materiale și morale.
• În probleme controversate, fiți capabil să comunicați cu subalternii fără a ridica vocea, mențineți reținerea și calmul. Urmărește-ți discursul: nu recurge la ironie în evaluarea ta, nu jignește sentimentele, nu devii personal.

• În relație cu subalternii, fiți prietenos, dar nu permiteți familiaritatea.
• Criticile și remarcile trebuie să fie corecte și numai în legătură cu acțiunile, și nu cu o persoană, să fie prezentate cu calm, de preferință nu în prezența unor terți.
• Liderul trebuie să fie capabil să perceapă criticile subordonaților și să își analizeze propriul comportament.
• Fii susceptibil de lingușire, simpatie și admirație.
• Nu creați un cerc de „favorite” și mai ales apropiate.
• Fii un exemplu pentru angajații tăi - nu întârzia la muncă, îmbracă-te conform codului vestimentar al companiei și cere asta de la angajații tăi.

În general, liderul trebuie să arate dreptate în judecăți și critici, să fie atent și sensibil la subalternii săi, la problemele și experiențele acestora. El trebuie să fie responsabil pentru echipa sa și pentru mediul din aceasta, precum și pentru procesul de lucru. În situații dificile, controlează-ți emoțiile, observă reținere, arată fermitate și calm.

Se crede că primele coduri universale, care erau un set de valori universale, erau seturi de reguli religioase (de exemplu, Cele Zece Porunci ale Vechiului Testament). Mai târziu, au început să apară coduri care au determinat comportamentul grupurilor sociale individuale în societate (de exemplu, codul Bushido al samurailor). „Bushido” în japoneză este „Calea războinicului” sau Codul samurailor, un set de reguli pentru comportamentul unui samurai, care privea nu atât acțiunile sale pe câmpul de luptă, cât și comportamentul său în viața de zi cu zi (vezi Anexa nr. 2). Necesitatea unor coduri private (coduri de asociații, profesii) a apărut din cauza faptului că normele universale nu erau suficiente pentru a reglementa comportamentul uman în situații specifice. Etica privată, profesională, a aplicat principii morale generale trăsăturilor uneia sau aceleia activități, concretizându-le în prealabil și completandu-le cu cele necesare.

În momentul de față, cele mai comune sunt două tipuri de coduri etice - profesionale și corporative, care reglementează relația persoanelor din cadrul acestor grupuri.

Codurile profesionale reglementează relațiile în cadrul comunității profesionale, conțin norme morale care reglementează comportamentul unui specialist în situații caracteristice acestei profesii în ansamblu, sporesc statutul comunității profesionale în societate și formează încredere în reprezentanții acestei profesii. Unul dintre primele coduri de etică profesionale a fost Jurământul Hipocratic - codul medicilor. Cele mai cunoscute coduri deontologice sunt acele profesii în care însuși conținutul activității stabilește dileme etice semnificative (psihoterapeuți, avocați, agenți imobiliari, jurnaliști etc.). Codul profesional întărește importanța apartenenței la o profesie, iar adoptarea acesteia poate fi indirect un rit de inițiere, un fel de act de „conversie la profesie” (de exemplu, depunerea jurământului lui Hipocrat și admiterea medicilor în activitatea medicală).

În cazul în care cele mai semnificative dileme etice sunt stabilite de organizație, activitățile angajaților sunt reglementate. codul corporativ.

Se crede că companiile japoneze au devenit fondatorii codurilor corporative. Primul „cod moral al unui angajat al companiei”, numit „Șapte spirite”, a apărut în 1930 în compania japoneză Mitsubishi Electric și a combinat ideile de management eficient din acea vreme și principiile codului samurai al lui Bushido. Aceste „spirite” sunt: ​​contribuția lui Matsushita la industrie; onestitate și devotament; armonie și cooperare; lupta pentru calitate; curtoazie și modestie; adaptare și susceptibilitate; apreciere.

După înfrângerea din al Doilea Război Mondial, Japonia căuta astfel de modele de management care să permită țării să iasă dintr-o criză economică severă.

A lucrat în anii 50-60. peste această problemă, asociația voluntară a oamenilor de afaceri Keizai Doyukai a dezvoltat principii de management care au început să fie introduse în întreprinderile japoneze. A fost revoluția managerială japoneză, care a însemnat trecerea de la managementul producției la „producția omului și relațiile sale industriale”, trecerea de la statutul de angajați la statutul de „muncitor-antreprenor”.

În sistemul de management japonez, o companie nu poate exista fără norme clar definite de etică corporativă, fără o misiune și o înțelegere clară de către angajat a rolului companiei sale pe piață și în societate, fără o înțelegere a rolului său în companie. .

În Statele Unite, etica corporativă și codurile corporative au fost în fruntea guvernanței corporative de zeci de ani. Statele Unite au adoptat în mod activ experiența companiilor japoneze. „...Codurile corporative, care sunt un set de principii și reguli de conduită în afaceri, sunt un element central al eticii corporative.<…>„Cartele de etică” - un set de reguli și recomandări etice care specifică codul de etică al corporației pentru fiecare angajat al companiei. Acestea conțin și numele consilierului etic al companiei. Această metodă este folosită în companiile japoneze”.

Afacerile rusești au început să acorde atenție eticii în afaceri relativ recent: companiile naționale au început să se gândească la crearea unui sistem eficient de guvernanță corporativă la sfârșitul anilor 90. În anii 1990, un număr de profesional coduri de etică: Codul de onoare al bancherului (1992), Regulile de bună practică pentru membrii unei asociații profesionale a participanților la bursă (1994), Codul de onoare al membrilor Breslei Agenților Imobiliari din Rusia (1994), Codul de etică profesională pentru membri al Societății Ruse a Evaluatorilor (1994). Când relația directă dintre valoarea companiei și reputația acesteia pe piață a devenit clară, managerii ruși și-au dat seama că afacerea lor este evaluată nu numai după valoarea profitului, ci și după calitatea guvernanței corporative, care este considerată un factor de risc suplimentar. .

Primul dintre oamenii de afaceri ruși care întruchipează corporative etica la viață, industria petrolului a început: 1998 - Sibneft și Yukos au propriile lor standuri corporative, în 2001 - la RAO UES din Rusia, un an mai târziu - la LUKOIL, Gazprom și Norilsk Nickel. În 2002, cu participarea Comisiei Federale a Valorilor Mobiliare, a Camerei de Comerț și Industrie și a Uniunii Industriașilor și Antreprenorilor din Rusia, a fost adoptat un Cod general de guvernanță corporativă pentru afacerile din Rusia, care a declarat trecerea la standardele internaționale de raportare financiară și protecția a drepturilor acţionarilor. Astăzi, majoritatea companiilor ruse iau în considerare, într-o oarecare măsură, normele acestui cod atunci când își dezvoltă propriile coduri corporative.

2. Codul este un document normativ al culturii corporative

Funcțiile codului corporativ

Există trei funcții principale pe care le poate îndeplini un cod corporativ: reputațional, managerial și dezvoltarea culturii corporative (intra-organizaționale).

funcția de reputație al Codului este de a construi încrederea în companie din exterior (de către public). Astfel, codul crește atractivitatea investițională a companiei, iar prezența unui astfel de document în companie devine standardul global pentru a face afaceri în epoca noastră. Codurile din această secțiune pot demonstra dorința companiei de a respecta standardele de guvernanță corporativă, de a stabili standarde mai înalte de guvernanță corporativă, de a declara obligații suplimentare ale companiei de a proteja drepturile acționarilor etc.

functie manageriala a codului este de a reglementa comportamentul în situații etice dificile, de a unifica cerințele pentru toate segmentele publicului extern și intern și de a introduce un tabu asupra anumitor acțiuni, indiferent de atractivitatea lor economică, dacă acestea contravin normelor și principiilor corporative acceptate. . Implementarea acestei funcții este poate cel mai important punct în implementarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței personalului.

Funcția de dezvoltare a culturii corporative . Codul de etică corporativă este o parte integrantă a culturii corporative și un factor important în dezvoltarea acesteia. Declară valorile companiei tuturor angajaților, se concentrează pe obiectivele corporative comune și, prin urmare, sporește identitatea colectivă.

Tipuri de coduri

De obicei, codurile conțin două părți: ideologic(misiune, scopuri, valori; viziune; strategia companiei; identitate corporativă; principii ale relațiilor publice; ritualuri, legende) și normativ(standarde de comportament în muncă).

Opțiunea ideală este o combinație a tuturor celor trei funcții ale codului. Dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, mai ales în marile holdinguri diversificate. Există o serie de situații care sunt fixate în mod tradițional în practica internațională prin coduri de etică (relații cu clienții, contractanții; descrierea situațiilor legate de posibile abuzuri etc.), în acest caz, codul descrie standarde de conduită, dar la nivelul în același timp, are o cantitate semnificativă și un conținut complex. Este dificil să adresezi un astfel de document tuturor grupurilor de angajați. În același timp, dezvoltarea culturii corporative a companiei necesită un singur cod pentru toți angajații - stabilește o înțelegere comună a misiunii și valorilor companiei de către toți angajații. Într-o astfel de situație, sunt utilizate două opțiuni - declarativă și extinsă.

Declarativ o versiune a codului de etică este, de fapt, doar o parte ideologică fără a reglementa comportamentul angajaților. Mai mult, se înțelege că în situații specifice, angajații înșiși trebuie să se ghideze după modul în care se comportă, pe baza standardelor etice de bază. De aceea, versiunea declarativă a codului rezolvă în primul rând problemele dezvoltării culturii corporative. „Credo”, sau o versiune declarativă a codului etic, a fost folosită pentru a prezenta principiile etice încă de la începutul secolului al XX-lea. Aceste coduri includ Creed (declarația de valori) „Johnson și Johnson” (1944), Codul „Șapte spirite (principii)” de conduită pentru angajații „Matsushita Electric” (1933). Ele descriu principiile generale ale comportamentului angajaților la nivel de declarație.

Din anii 1980, a devenit larg răspândit dislocat versiunea codului cu reglementarea detaliată a eticii comportamentului angajaților. Au fixat reglementarea specifică a comportamentului angajaților în anumite domenii în care riscul de încălcare a fost ridicat sau au apărut situații etice dificile. Aceste reglementări au fost descrise sub forma unei politici privind clienții, consumatorii, statul, activitățile politice, conflictele de interese, siguranța muncii. În același timp, datorită volumului mare și complexității conținutului unor astfel de coduri, a fost dezvăluită adresarea selectivă a acestora. În majoritatea companiilor, astfel de coduri sunt dezvoltate pentru managementul de vârf și mediu și nu reprezintă un document universal care să reunească toți angajații; în acest caz, astfel de coduri își pierd practic funcția intraorganizațională.

6.5 Sărbători corporative.

7. Concluzie.

8. Anexă (principii de bază ale activității de personal a Societății)” .

Și mai jos este versiunea conținutului codului propus de Mark Fedin (din articolul său „Cultura corporativă prin reglementarea activităților angajaților”, adresa articolului

Relatii cu clientii, furnizorii

CapitolII. Reguli de conduită în afaceri în cadrul companiei

Relațiile cu colegii

Relațiile dintre lideri și subordonați

Relatiile cu partenerii de afaceri ai companiei

Ținerea de întâlniri și conferințe

comunicare telefonică

Comunicatii electronice

Prezentarea colegilor și partenerilor

haine de afaceri

Abonamente electronice

Regimul zilnic

Calatorii de afaceri

Compania este interzisă

Cum să ne găsești

Unde să luăm prânzul?

Formular QC

După cum sa menționat deja, consumatorii informațiilor prevăzute în Cod pot fi nu numai angajați ai companiei, ci și publicul extern. În cazul în care se diferențiază și consumatorii interni, împărțiți în grupuri separate, când este necesară transmiterea selectivă a informațiilor, se pot face mai multe copii diferite ale documentului. Aceste copii vor conține atât un set general de reguli și reglementări, cât și proceduri separate, instrucțiuni etc. destinate unei anumite divizii sau sucursale. Aceste copii ale codului pot fi diferite nu numai în conținut, ci și în formă, de exemplu, unele grupuri de angajați vor avea nevoie de o versiune pe hârtie, în plus, una care poate fi citită acasă, cuiva i se va oferi o broșură cu imprimare excelentă , iar unele grupuri de angajați vor prefera să vadă codul într-o versiune electronică, de exemplu, în formatul unei prezentări PowerPoint.

Autorul studiului consideră rezonabil să ofere noilor angajați versiunea tipărită pe hârtie pentru familiarizare într-o atmosferă calmă. Versiunea codului sub forma unei broșuri colorate într-o mapă frumoasă este potrivită pentru depozitare ca standard în biroul directorului, în sala de recepție, în departamentele cu manageri. Accesul la acest tip de cod ar trebui să fie gratuit și pentru publicul exterior. Codul astfel întocmit ar trebui să atragă și un respect deosebit din partea angajaților companiei. Codul în format de prezentare este extrem de convenabil pentru utilizarea de către angajații care au acces la computere personale. Fișierul de prezentare poate fi plasat pe site-ul intern al companiei sau pe server, apoi angajații pot accesa documentul oricând fără a părăsi PC-ul.

Autorul studiului pentru holdingul „Tehnologii sigure” a propus o versiune pe hârtie, o versiune broșură și o prezentare în PowerPoint. Broșura are capacitatea de a retrage foi (broșură pe inele detașabile), ceea ce vă permite să faceți rapid modificări ale codului, dacă există.

Sistemul de aplicare a codului

Când codul corporativ a fost deja creat, este necesar să începeți să-l popularizați în rândul angajaților și să începeți crearea unui sistem pentru implementarea lui. Dacă codul de etică corporativă definește principiile etice, normele și regulile de conduită prescrise pentru execuție de către angajații companiei, atunci sistemul de execuție sprijină și încurajează comportamentul angajaților în conformitate cu normele și regulile etice acceptate, previne abaterile de comportament. a angajaților din standardele etice specificate, ajută la identificarea faptelor de încălcări etice și a răspunde în mod corespunzător la acestea.

Introducerea standardelor etice în mod directiv este ineficientă. Pentru ca ele să devină reguli individuale de viață, ele trebuie să fie înscrise în relațiile de zi cu zi ale unei persoane și ale lumii din jurul său. Adoptarea voluntară a acestor standarde se bazează pe nevoile reale ale unei persoane, care formează motivele pentru implementarea standardelor etice. Posibil motive etice sunt : frica de pedeapsă sau frica de condamnare; apartenența la grup: profesională și corporativă (teama de excludere din rândurile comunității pentru nerespectarea standardelor de etică profesională); respectarea normelor etice conform ideilor personale ale unei persoane despre moralitate.

Atitudinile morale individuale sunt un domeniu prea sensibil pentru intervenție directă prin pârghie directivă. Prin urmare, de regulă, codul nu prevede răspunderea juridică pentru nerespectarea acestuia. Se recomandă adoptarea voluntară a codului, iar dacă se dorește și dacă există o procedură adecvată, fiecare angajat își poate face dorința textului și sistemului de execuție. Pentru noii membri ai comunității, documentul este deja un dat care trebuie acceptat.

Este posibilă și varianta introducerii codului ca act normativ local. Pentru a face acest lucru, opțiunile pentru încălcări specifice sunt prescrise cu mai multă atenție și se creează un sistem pentru detectarea, prevenirea lor și un sistem de sancțiuni. Concentrarea asupra controlului comportamentului etic în același timp reduce motivația intrinsecă de a respecta normele și regulile. Acolo unde controlul social este dificil (încălcări cu risc scăzut de expunere), probabilitatea încălcării rămâne ridicată.

Atunci când implementați standardele etice într-o manieră recomandată, merită să vă concentrați principiile traducerii aceste norme. În acest caz, resursa organizației devine o inițiativă voluntară, responsabilitate etică universală și respect pentru standardele etice personale ale angajaților. Principiile traducerii normelor etice care permit implementarea acestei abordări sunt:

1. Dialogica si transparenta maxima a intregului proces de elaborare si implementare a codului corporativ.

2. Acceptarea voluntară a principiilor și normelor etice de către angajații organizației.

3. Egalitatea tuturor angajaților în implementarea standardelor etice. O atenție deosebită trebuie acordată acțiunilor managerilor de la toate nivelurile: conducerea de vârf ar trebui să stabilească standardul pentru comportamentul etic.

În această opțiune, principala modalitate de a reglementa etica în afaceri într-o organizație devine libertatea de a adopta standarde etice. Libertatea de acceptare prevede posibilitatea respingerii standardelor etice propuse, posibilitatea de a lucra în organizație, chiar dacă angajatul nu împărtășește pe deplin standardele etice corporative. În același timp, este evident că va avea mai puține oportunități de promovare și dezvoltare în organizație. Dar alegerea, de a-l părăsi din cauza asta sau de a rămâne, se face singur.

În ceea ce privește direct procesul construirea unui sistem de rulare cod , atunci structura acestui sistem constă din următoarele elemente:

promovarea standardelor etice de conduită;

· educație;

informare, colectare și analiză de informații;

· răspuns la problemele etice existente și încălcări ale normelor etice, încurajarea comportamentului etic pozitiv.

Prin procesul de promovare și educare se asigură cunoașterea și înțelegerea normelor etice de către angajații organizației, iar informarea și răspunsul oferă suport pentru aplicarea acestor norme în activitățile de zi cu zi. Să ne uităm la aceste elemente mai detaliat.

Scopul activităților pentru implementare cod corporativ - faceți din acesta un instrument ușor de înțeles. Și este necesar să-i învățați pe angajați cum să-l manipuleze ca instrument de management, adică este important nu numai să-i familiarizați cu cartea sau prezentarea „Codul corporativ”, ci să-i învățați cum să-l folosească pentru a rezolva situații etice complexe. . O explicație a oportunității introducerii codului, a importanței standardelor etice, atât pentru întreprindere, cât și pentru angajat, are loc sub forma unei campanii interne de PR preliminară și însoțitoare.

Discutarea conținutului codului se face cel mai bine sub forma unui dialog la nivelul întregii companii. În același timp, este important să se țină cont de propunerile angajaților care nu contravin intereselor organizației. În timpul dialogului, este necesar să le explicăm angajaților ce este codul, pentru ce este, cum funcționează, exemple de aplicare a acestuia și modalități de rezolvare a situațiilor etice dificile. Acest lucru se poate face, de exemplu, sub forma unui seminar interactiv de informare despre cod, precum și despre sistemul de implementare a acestuia.

O altă formă optimă de implementare este transmiterea prin management, în special la primele persoane (managementul în acest caz nu vorbește doar despre importanța implementării codului, dar îl și execută exemplar). Managerii organizației devin „dirigenți ai eticii”, demonstrând modele comportamentale de comportament etic.

Un element cheie al aplicării etice este capacitatea de a identifica și de a răspunde la fapte de încălcări etice. Pentru aceasta, sunt desemnate persoane responsabile, ale căror atribuții funcționale includ primirea întrebărilor de la angajați, analizarea situațiilor etice și răspunsul la acestea. Acest rol poate fi îndeplinit, de exemplu, de specialiști în managementul personalului, manageri de PR, consultanți în cultură corporativă. Funcțiile de consultanță și control pot fi incluse în atribuțiile specialiștilor care lucrează deja și pot fi efectuate cu normă parțială sau pot fi separate până la alocarea unei unități separate de personal (de exemplu, un comisar de etică).

Menținerea relevanței temei reglementării etice în companie contribuie la constantă suport informativ această activitate, mergând de la aducerea publică în atenția angajaților a consecințelor unui comportament neetic până la crearea unei rubrici permanente în comunicațiile tipărite (electronice) ale companiei. Într-o astfel de rubrică este posibil să se publice atât o discuție despre situații specifice, cât și, de exemplu, eseuri filosofice pe teme morale și etice care contribuie la o înțelegere și mai profundă a rolului eticii în viața profesională.

Desigur, promovarea codului corporativ este facilitată și de stimulente nefinanciare la implementarea acestuia: creșterea punctajului general la evaluarea angajaților pentru absența încălcărilor etice, introducerea unei nominalizări informale „angajat etic”.

Deci, în mod ideal, codul ar trebui să fie resursă importantăși ghid de acțiune. Interdicțiile de bază ar trebui să fie prezente și să sublinieze cele mai fundamentale domenii de comportament, dar să constituie o parte mai mică a codului etic. Comportamentul recomandat ar trebui să fie prezentat ca un model de urmat. Codul corporativ ar trebui să extindă aria de responsabilitate personală și să încurajeze inițiativa. Claritatea, transparența și inteligibilitatea codului corporativ îl fac un instrument eficient în managementul organizației. Un exemplu personal de top management, urmând principiile eticii corporative, este capabil să demonstreze fiecărui angajat că codul corporativ nu este un document născut mort, ci o parte integrantă a culturii corporative, a respecta ceea ce înseamnă a fi parte a echipei. . Este un dialog deschis între organizație și angajați despre valorile comune și obiectivele de dezvoltare, regulile și normele de interacțiune care devine cea mai importantă condiție pentru formarea unei culturi corporative interne puternice.

Trimiteți o solicitare cu un subiect chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a primi o consultație.

INTRODUCERE

Codul se bazează pe norme general acceptate de etică corporativă și de afaceri și pe cele mai bune practici de guvernanță corporativă din Rusia și străinătate.

Toți angajații Companiei respectă prevederile Codului.

Codul este de natură consultativă pentru persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil încheiate cu Societatea, precum și pentru contractanții și consultanții care acționează în numele Societății și care reprezintă Societatea în fața terților.

În cazul în care anumite prevederi ale Codului intră în conflict cu actele legislative actuale sau cu actele locale ale Societății adoptate anterior, vor prevala prevederile legislației actuale și actele locale ale Societății. În cazul în care anumite prevederi ale Codului intră în conflict cu tradițiile, obiceiurile sau ideile cuiva despre regulile de conduită, prevederile Codului vor prevala.

Fiecare Angajat al Companiei ar trebui:

• în îndeplinirea atribuțiilor lor, să se ghideze după prevederile Codului și regulile de conduită, care sunt reglementate de Cod și de actele locale în vigoare ale Societății;
• dacă aveți întrebări despre prevederile Codului, regulile de conduită, solicitați lămuriri de la supervizorul dvs. imediat sau de la Departamentul de Resurse Umane;
• sesizează cu promptitudine supervizorul imediat sau Departamentul de Resurse Umane cazurile de contact cu acesta pentru a induce acțiuni care să conducă la încălcarea Codului;
• respectă prevederile Codului.

Liderii companiei ar trebui:

• în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, să țină cont de prevederile Codului, după procedura de familiarizare cu prevederile acestuia;
• să fie un exemplu personal de comportament etic în concordanță cu prevederile Codului;
• efectuează lucrări în unitățile alocate pentru clarificarea prevederilor Codului, precum și pentru prevenirea încălcării regulilor de conduită prevăzute în Cod.

1. MISIUNE SI VALORI CORPORATIVE

Compania este un furnizor important de ambalaje flexibile. Principalele activități ale Întreprinderii sunt tipărirea și producția de etichete și produse de ambalare din materiale monostrat și multistrat cu imprimare flexografică.

Întreprinderea își vede misiunea în satisfacerea nevoilor producătorilor ruși și străini în ambalaje moderne de înaltă calitate, dezvoltarea relațiilor pe termen lung cu partenerii bazate pe înțelegere reciprocă, deschidere și încredere, îmbunătățirea bazei tehnice și tehnologiilor, sprijinirea și dezvoltarea personalului din întreprinderii, contribuind la creșterea profesională și succesul social al angajaților, precum și la o remunerație demnă a acționarilor Societății. Activitatea Întreprinderii vizează realizarea unui profit care să garanteze creșterea tehnică constantă a întreprinderii, contribuind la îmbunătățirea calității, stabilității și siguranței produselor și la satisfacția consumatorilor, a personalului și a Întreprinderii în ansamblu.

Obiective strategice:

• Respectarea cerințelor legale,
• Satisfacerea nevoilor consumatorilor,
• Creșterea satisfacției personalului,
• Consolidarea poziției economice a Întreprinderii prin creșterea volumului producției și vânzărilor de produse stabile din punct de vedere al siguranței și calității,
• Dezvoltarea de parteneriate reciproc avantajoase cu furnizorii de materii prime, materiale, echipamente;
• Dezvoltarea și producerea de noi tipuri de produse în conformitate cu perspectivele pieței;
• Îmbunătățirea în continuare a proceselor tehnologice, manageriale și logistice, precum și creșterea eficienței întreprinderii prin utilizarea tehnologiilor informaționale, resurselor, cunoștințelor
• Oferirea de leadership inovator prin îmbunătățirea tehnologiilor de producție

Strategia companiei se bazează pe următoarele principii:

• creșterea sistematică a eficienței în toate procesele din cadrul Întreprinderii;
• extinderea și diversificarea activităților prin proiecte care asigură crearea de noi produse, inclusiv extinderea gamei de cooperare cu clienții Întreprinderii;
• îmbunătățirea politicii în domeniul protecției mediului și eficienței energetice;
• respectarea intereselor tuturor acționarilor;
• îmbunătățirea guvernanței corporative, asigurarea transparenței activităților financiare și economice;
• cresterea responsabilitatii personale a managerilor pentru deciziile de management luate.

Valorile corporative ale Companiei sunt:

• conducere- in activitatile noastre ne straduim sa aratam calitati de leadership, indreptand eforturile spre crearea de avantaje strategice pentru Companie;
• încredere- construim relații în cadrul Companiei pe principiile respectului reciproc și deschiderii, ceea ce ne permite să creăm o atmosferă de bunăvoință și schimb onest de informații;
• profesionalism- profesionalismul angajatilor sta la baza dezvoltarii cu succes a Companiei. Dobândirea constantă de noi cunoștințe și îmbunătățirea competențelor profesionale ne permit să privim cu încredere în viitor;
• eficienţă- ne străduim să îmbunătățim performanța prin utilizarea optimă a resurselor Companiei și a potențialului creativ al Angajaților săi;
• o responsabilitate- facem ceea ce spunem. Suntem responsabili pentru cuvintele și faptele noastre, pentru dezvoltarea și succesul cauzei comune.

2. RELAȚIILE ÎNTREPRINDERIEI ȘI ANGAJATII, PROTECȚIA MUNCII

Relatiile dintre Angajati si Societate sunt determinate de contractul de munca, in stricta conformitate cu legislatia muncii in vigoare si reglementarile locale. Prevederile prezentului Cod sunt concepute pentru a consolida nivelul ridicat de încredere și înțelegere reciprocă atins între Angajați și Întreprindere.

Întreprinderea formează relații de deschidere în managementul personalului, îmbunătățește constant metodele de management, oferă angajaților condiții favorabile de muncă, oportunitatea de a-și îmbunătăți competențele și de a-și realiza potențialul. În același timp, Compania păstrează confidențialitatea în legătură cu datele personale ale angajaților săi, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, Legea federală nr. 152-FZ din 27 iulie 2006 „Cu privire la datele cu caracter personal”, precum și alte legislații federale, statute, acte locale Întreprinderi.

Compania implementează o politică socială față de Angajați care vizează creșterea prestigiului muncii și asigurarea unor condiții de muncă confortabile și sigure.

Întreprinderea asigură Angajaților angajați condițiile propice pentru adaptarea rapidă în echipă, asimilarea algoritmilor de flux de lucru, realizarea potențialului și muncii lor eficiente.

Întreprinderea creează o rezervă de personal - un grup special format și instruit de Angajați care combină un nivel înalt de dezvoltare a competențelor manageriale și a abilităților profesionale care îndeplinesc cerințele corporative și sunt orientați spre promovarea în funcții de conducere de nivel superior. Constituirea unei rezerve de personal este conformă cu Politica de Personal, reglementată prin Regulamentul nr. 08-CM 01.

Compania se străduiește să asigure condiții de lucru sigure pe baza respectării legislației și standardelor tehnice în vigoare. Securitatea muncii se realizează în conformitate cu Reglementările privind Securitatea Muncii adoptate la Întreprindere în CJSC Conflex SPb, care este însoțită de Instrucțiuni privind protecția muncii pentru Angajații Întreprinderii.

Fiecare dintre Angajații Companiei este responsabil pentru respectarea condițiilor de siguranță la locul lor de muncă (în conformitate cu condițiile prescrise în Instrucțiunile de Protecția Muncii).

Compania garantează angajaților protecție împotriva oricărei forme de discriminare, așa cum este definită de legislația actuală a Federației Ruse (inclusiv împotriva discriminării bazate pe sex și naționalitate). La implementarea politicii de personal, a politicii salariale, a politicii de securitate socială, este interzisă orice discriminare bazată pe naționalitate, sex, vârstă etc.

Un angajat al Companiei care consideră că nu este protejat împotriva discriminării ar trebui să caute protecție de la supervizorul său imediat sau de la Departamentul de Resurse Umane.

Compania apreciază în angajații săi:

Competență exprimată în următoarele caracteristici:

• cunoștințe profesionale profunde și cuprinzătoare;
• un nivel ridicat de comunicare care permite construirea de relații de succes cu partenerii și colegii;
• posesia de cunoștințe în domenii conexe;

inițiativă, definită de următorii parametri:

• capacitatea de a propune noi abordări și idei;
• Dorința de autodepășire;
• capacitatea de a îmbunătăți în mod independent calificările;
• abordare creativă a muncii;
• independență de gândire;
• disponibilitatea și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea;

calități personale care sunt de mare importanță:

• onestitate, decență, sinceritate;
• bunăvoință în relațiile cu colegii;
• cultură internă și autodisciplină;

conduita corporativă care demonstrează angajamentul față de principiile companiei:

• loialitate față de Companie;
• promovarea coeziunii echipei;
• disponibilitatea de a oferi sprijin.

3. PROTECȚIA MEDIULUI

Activitățile de imprimare sunt asociate cu interacțiunea cu diferite substanțe active care pot avea un efect nociv asupra mediului în absența reglementărilor pentru manipularea acestor substanțe. Întreprinderea este conștientă de gradul deplin de responsabilitate față de contemporani și generațiile viitoare pentru impactul pe care activitatea întreprinderii îl are asupra mediului.

În activitățile sale, Compania aderă la principiul creșterii economice dinamice cu utilizarea cât mai rațională a resurselor cu impact minim asupra mediului. Întreprinderea respectă legile, standardele și cerințele naționale pentru protecția mediului în ceea ce privește activitățile și produsele sale. Politica Companiei vizează, de asemenea, utilizarea cât mai atentă a energiei, apei, pământului și a altor resurse naturale în procesul de producție, manipularea corespunzătoare a deșeurilor industriale, utilizarea atentă și discretă a materialelor și tehnologiilor periculoase.

Compania se angajează să:

• garanta conformitatea cu toate normele legislative ale Federației Ruse și actele juridice internaționale în domeniul protecției mediului;
• asigura utilizarea atentă a resurselor naturale;
• asigura economisirea energiei;
• îmbunătățirea constantă a cunoștințelor de mediu ale angajaților întreprinderii;
• asigura disponibilitatea largă a informațiilor de mediu despre activitățile Companiei.

4. CONFLICTE DE INTERESE

Conflict de interese - o situație în care există o contradicție între interesul personal al Angajatului și interesele legitime ale Societății, care afectează îndeplinirea obiectivă și imparțială a îndatoririlor Angajatului.

Prezența unui astfel de conflict este o amenințare la adresa reputației Companiei.

Angajații Companiei ar trebui să evite situațiile în care apare un conflict de interese.

În cazul unei situații care implică un conflict de interese, Angajații trebuie să își informeze supervizorul imediat sau Departamentul de Resurse Umane al Companiei despre acest lucru.

O tranzacție în care există un interes nu dă naștere unui conflict de interese, în cazul în care a fost anterior aprobată în mod corespunzător de organele de conducere ale Întreprinderii (Adunarea Generală a Acționarilor, Consiliul de Administrație, comisia de licitație) ca o tranzacție în care există un interes, în conformitate cu legea Federației Ruse, actele locale ale întreprinderii, documentele sale constitutive.

În situația de conflict de interese între Angajat și Companie, în cazul în care este imposibil de eliminat, interesele Societății au prioritate.

Mai jos, în articolele 5-8, 10 din Cod sunt date situații care demonstrează un conflict de interese, dar nu sunt exhaustive. Angajații sunt încurajați să evalueze prezența unui conflict de interese în alte situații apropiate de similare.

5. MUNCĂ ÎN COMUNĂ A RUDELOR

Prezența legăturilor de familie între conducătorii Întreprinderii în cadrul aceleiași unități poate crea costuri reputaționale, poate da naștere la îndoieli cu privire la obiectivitatea procedurilor de evaluare și promovare a personalului.

Întreprinderea nu limitează cazurile de muncă în comun a rudelor, dacă factorii decisivi pentru numirea într-o anumită funcție sunt caracteristici obiective, iar selecția se efectuează pe picior de egalitate cu alți candidați pentru post.

Protecționismul bazat pe nepotism este interzis în Întreprindere.

Aceste cerințe nu afectează situațiile legate de succesiunea profesională a lucrătorilor din specialitățile de lucru.

6. CADOURI

Definiția „cadoului” se referă la orice valoare sub formă tangibilă sau necorporală, pentru care nu există nicio obligație de plată.

Primirea unui cadou de către un Salariat poate fi percepută negativ de către alți Angajați sau alte persoane (acționari, contractori, organele de stat și de stat, asociații profesionale etc.) chiar și în absența protecționismului în comportamentul angajatului în raport cu donator.

Compania, ținând cont de relațiile emergente de lucru și nemuncă ale angajaților cu terți, recomandă angajaților să procedeze de la Prevederile prezentului cod în fiecare caz specific de primire de cadouri de la terți.

Un angajat al Companiei trebuie să notifice despre cadourile primite de la terți care îndeplinesc cel puțin unul dintre următoarele criterii:

• pentru efectuarea oricăror acțiuni (inacțiune) legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale în cadrul Societății;
• în valoare de peste 3.000 de ruble;
• sub formă de numerar sau echivalente de numerar;
• în absența unui motiv evident, general acceptat pentru cadou.

Prevederile privind acceptarea cadourilor stabilite prin prezentul Cod nu se aplica relatiei dintre Salariat si donator, atunci cand un astfel de cadou este suveniruri corporative: pixuri, caiete, agende etc.
În cazul în care Salariatul, pe baza tuturor circumstanțelor primirii unui cadou, devine extrem de clar că un astfel de cadou i-a fost oferit exclusiv în scopul contrar principiilor prezentului Cod, iar Salariatul, din anumite motive, nu nu au posibilitatea de a-l refuza, se recomandă acceptarea unui astfel de cadou cu transferul problemei aplicării sale ulterioare la decizia supervizorului imediat sau a Departamentului de Resurse Umane.
Dacă există îndoieli cu privire la acceptabilitatea unui cadou sau alte întrebări cu privire la procedura de manipulare a cadourilor, Angajatul trebuie să solicite clarificări de la supervizorul său imediat sau de la Departamentul de Resurse Umane al Companiei.

7. UTILIZAREA ACTIVELOR ȘI RESURSELOR ÎNTREPRINDERII. MANIPULAREA INFORMAȚIILOR

Activele și resursele întreprinderii în contextul acestui cod includ:

• bunuri mobile și imobile;
• obiecte de proprietate intelectuală;
• programul de lucru al angajaților (resurse de muncă).

Întreprinderea, precum și angajații săi, au dreptul de a utiliza și dispune de activele și resursele disponibile pentru a atinge obiectivele strategice stabilite și pentru a crește capitalizarea.

Fiecare Angajat trebuie să aibă grijă de resursele Companiei de care dispune și să le folosească exclusiv în scop de muncă și cât mai eficient posibil.

Utilizarea activelor Companiei de către Angajați în scopuri personale nu este permisă, cu excepția cazurilor de utilizare limitată:
- internetul (controlat prin utilizarea unui server proxy și restricții de trafic), echipamente de comunicații, echipamente de birou și echipamente informatice, cu condiția ca utilizarea acestor active să nu se efectueze prin reducerea programului de lucru și în total să nu depășească o oră pe parcursul ziua;
- alte active ale Societatii in cazurile care sunt direct prevazute de documentele interne ale Societatii.

Angajații în cursul desfășurării propriilor activități antreprenoriale sau de altă natură comercială (inclusiv participarea la capitalul autorizat sau administrarea persoanelor juridice) nu trebuie să-și folosească propria poziție în Companie, activele și resursele utilizate de aceasta, pentru a-și obține beneficiu propriu în detrimentul intereselor Societății. Acest Cod invită acești Angajați să folosească resursele și activele aparținând atât direct Angajatului, cât și Companiei pentru activități comune reciproc avantajoase.

Această restricție nu se aplică cazurilor în care o astfel de activitate sau participare este încredințată direct de către întreprindere angajatului în modul prescris, de exemplu. sunt efectuate în scopul îndeplinirii îndatoririlor profesionale ale Salariatului la Companie.

Angajații Companiei respectă regulile stabilite de legislația în vigoare, precum și regulile reglementate de Companie pentru manipularea informațiilor obținute în timpul activității în cadrul Companiei, inclusiv informații privilegiate, informații care conțin secrete comerciale și informații care conțin date cu caracter personal. .

Dezvăluirea de către Companie a informațiilor se face în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

8. RELAȚIILE CU CONCURENȚII ȘI CONTRACTORII

Compania construiește relații cu contractorii pe principiile parteneriatului responsabil și conștiincios.

Compania își propune să mențină relații pe termen lung, stabile, reciproc avantajoase cu clienții, pentru care Compania lucrează constant pentru a îmbunătăți fiabilitatea proviziilor și a îmbunătăți calitatea.

Întreprinderea selectează furnizorii și antreprenorii în principal pe baza procedurilor de licitație, al căror principiu principal este asigurarea concurenței loiale. În același timp, Angajații Companiei acționează în mod deschis și cu bună-credință, fără a crea beneficii și preferințe pentru furnizorii sau antreprenorii individuali.

Compania își face alegerea pe baza reputației impecabile a contrapărților, analizând respectarea acestora cu legile și reglementările, precum și etica în afaceri general acceptată.

Întreprinderea nu permite concurența neloială, încălcarea legislației antimonopol, regulile de afaceri.

9. RELAȚIILE CU STATUL ȘI SOCIETATEA

Baza interacțiunii Întreprinderii cu statul și societatea este legislația actuală.

Întreprinderea acordă o mare importanță nu numai componentei economice, ci și sociale a activității.

Societatea nu participă la activități politice și nu finanțează organizații politice, precum și alte organizații non-profit ale căror activități nu sunt direct legate de activitățile Societății.

Angajații Societății au dreptul de a desfășura activități sociale, religioase, politice numai dacă astfel de activități nu sunt desfășurate și nu vor fi desfășurate folosind timpul de lucru, numele sau resursele Societății.

Întreprinderea, desfășurând interacțiune cu mass-media, o construiește pe principiile deschiderii și fiabilității. Interacţiunea cu mass-media Întreprinderea conduce prin subdiviziunea responsabilă cu realizarea politicii informaţionale.

Vorbind în public în mass-media, precum și la evenimentele cu participarea mass-media, pot fi numai șefii Societății sau reprezentanții autorizați ai acestora. În cazul în care Angajații Întreprinderii nu sunt învestiți cu o astfel de autoritate, aceștia ar trebui să evite orice declarații sau declarații în numele Întreprinderii, care pot fi interpretate ca o poziție oficială.

10. ANTI-CORUȚIE

Corupția în acest Cod înseamnă abuz de poziție sau autoritate oficială, darea de mită, mită comercială sau mediere în mita comercială, precum și orice altă utilizare ilegală de către o persoană a unei poziții oficiale contrare intereselor Întreprinderii și ale statului, atunci când astfel de acțiuni sunt întreprinse în scopul obținerii de beneficii sub formă de obiecte de valoare, bani, servicii imobiliare.

Compania a creat și menține o atmosferă de intoleranță față de comportamentul corupt. Angajații Companiei trebuie să respecte cerințele definite de legislația anticorupție.

Orice formă de influență ilegală asupra deciziilor organelor de stat, inclusiv mită, oferirea de cadouri nepotrivite, angajarea rudelor funcționarilor guvernamentali, asistență de caritate sau sponsorizare la cererea oficialilor guvernamentali care iau o decizie în care este interesată Compania, este inacceptabilă la compania.

Angajații trebuie să-și notifice supervizorul lor imediat, Departamentul de Resurse Umane, cu privire la orice persoană care se adresează angajaților pentru a-i determina să comită infracțiuni de corupție.

11. IMAGINEA ȘI STILUL CORPORATIV

Imaginea corporativă a Întreprinderii este alcătuită din componente atât de importante precum comportamentul de afaceri al angajaților și o identitate corporativă unificată. Compania acordă o mare atenție ambelor componente, recomandând Angajaților să adere constant la standardele etice de conduită în afaceri și la o identitate corporativă unificată.

Fiecare Angajat participă la crearea unei imagini pozitive și la întărirea reputației Companiei prin comportamentul său impecabil în afaceri, ale cărui elemente sunt aspectul adecvat al Angajatului și stilul de comunicare în afaceri a acestuia.

O parte esențială a imaginii companiei este identitatea sa corporativă. Culoarea corporativă a Companiei este verde.

12. CERINȚE PRIVIND COMPORTAMENTUL PERSONAL

Angajații Companiei nu ar trebui să permită:

• declarații publice care, în interpretarea lor, pot denatura sau reprezenta în mod ambiguu activitatea Companiei sau munca la Companie;
• consumul de droguri;
• consumul de alcool pe teritoriul Companiei, cu excepția evenimentelor corporative speciale;
• fumatul în afara zonelor de fumat desemnate;
• acțiuni agresive, acțiuni, comportament;
• distribuirea de material ofensator.

Angajații trebuie să se abțină de la acțiuni care ar putea afecta în mod direct sau indirect negativ reputația Companiei.

13. ALGORITM DE APLICARE A CODULUI

Responsabilitatea organizării muncii pentru a respecta prevederile Codului revine șefilor de departamente ai Întreprinderii, precum și Departamentului Resurse Umane.
Șefii de subdiviziuni și Departamentul Resurse Umane, pe baza solicitărilor primite de aceștia, iau decizii care vizează:

Explicarea Salariatului a prevederilor și procedurii de aplicare a prezentului Cod;
- luarea de măsuri pentru prevenirea sau eliminarea conflictelor de interese. În cazul în care este imposibilă eliminarea acestuia, șefii diviziilor Întreprinderii, Departamentul Resurse Umane iau măsuri menite să limiteze conflictul de interese și consecințele acestuia, precum și să respecte interesele Întreprinderii într-o situație de o asemenea situație. conflict.

Apelul către aceste persoane se realizează prin toate formele de comunicare disponibile prevăzute de Companie.

Pentru clarificarea prevederilor Codului, precum și a întrebărilor legate de aplicarea acestuia (inclusiv informații despre încălcarea prevederilor Codului), angajații trebuie să contacteze:

• către supervizorul dumneavoastră imediat;
• sau în scris și anonim folosind căsuța de contact;
• sau Departamentul de Resurse Umane.

În cazurile de conflict de interese, angajații trebuie să contacteze supervizorul lor imediat sau Departamentul de Resurse Umane.

În cazul în care supervizorul imediat nu a luat măsuri menite să prevină sau să elimine un conflict de interese, sau măsurile luate nu au fost eficiente și nu au condus la eliminarea unui conflict de interese, Angajatul Întreprinderii trebuie să trimită contestația sa la Uman. Departamentul Resurse sau către șeful Întreprinderii.

Compania garantează că furnizarea de către Angajat a informațiilor despre faptele de încălcare a Codului nu va deveni subiect de publicitate și nu va provoca consecințe negative în raport cu acesta și cu funcția sa oficială.

14. RESPONSABILITATE

Șeful Întreprinderii, din proprie inițiativă, la propunerea sau la inițiativa supervizorului imediat al Salariatului care nu respectă recomandările Codului, ceea ce a dus la lezarea principiilor Întreprinderii, a prejudiciat reputația al Întreprinderii, decide să aplice măsuri disciplinare angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul în care nerespectarea recomandărilor acestui Cod a condus la comiterea unui act care, după procedurile adoptat la Companie, va fi considerată abatere disciplinară).

Informațiile privind respectarea prevederilor stabilite prin prezentul Cod, împreună cu alți indicatori necesari în astfel de scopuri, sunt luate în considerare la evaluarea și promovarea personalului.

15. MODALITĂŢI ŞI MIJLOACE DE IMPLEMENTARE A CODULUI

Acțiunile de implementare și implementare a acestui Cod se realizează prin postarea Codului pe site-ul Companiei, familiarizarea contrapărților Companiei prin includerea unui link către Cod pe site-ul Companiei în semnăturile tuturor scrisorilor trimise de angajații Companiei în contact cu reprezentanților contrapărților, reflectând toate prevederile semnificative ale Codului în contractele încheiate cu contrapărțile, familiarizarea angajaților Societății cu prevederile Codului în ceea ce privește respectarea intereselor și responsabilităților acestora.

Postat pe 22 mai 2018

Codurile corporative.

Introducere …………………………………………………………………………………2

1. Istoria apariției codurilor corporative………………………3

2. Conceptul și componentele eticii corporative. ………………………..6

3. Principalele sarcini și funcții ale codului corporativ. ……………………..unsprezece

Concluzie ………………………………………………………………………..………14

Bibliografie. ……………………………………………………………………….15

Introducere

În ultimii ani, codurile de etică corporativă au apărut în multe companii mari din Rusia. Este o modă, un semn de cap către investitorii occidentali, sau proprietarul chiar încearcă să îmbunătățească eficiența managementului companiei cu ajutorul codului?

Un nou angajat care a venit în companie are informații minime despre acesta și chiar și după ce a primit informații mai complete, în timp, poate fi nevoie să clarifice anumite puncte. Numeroase documente interne (fișe de post, ordine, reglementări și scheme) nu sunt capabile să formeze o viziune holistică a întreprinderii, reguli și norme de comportament obligatorii, standarde de lucru pentru nou-veniți.
Puteți combina, structura și face informațiile convenabile pentru percepție și asimilare eficientă folosind codul corporativ (manual) sau cartea corporativă a companiei.

Conținutul codului corporativ depinde de mărimea companiei, structura acesteia, numărul de angajați și, de fapt, numărul de reguli și reglementări. Astfel, conținutul codului corporativ al unei companii mari poate diferi semnificativ de punctele unui document similar al unei organizații cu 50-70 de angajați. O structură mai complexă, pe mai multe niveluri a întreprinderii, prezența unor subculturi separate în ramurile regionale și, ca urmare, numeroase proceduri și instrucțiuni, sugerează necesitatea unui cod mai voluminos decât cu un sistem de management mai simplu pentru o companie mică.

Scopul muncii: Pentru a lua în considerare codurile corporative.

Pentru a implementa sarcina, sunt stabilite următoarele sarcini:

1. Studiați istoria codurilor corporative

2. Definiți conceptul și componentele eticii corporative

3. Luați în considerare principalele sarcini și funcții ale codului corporativ.

1. Istoria apariției codurilor corporative.

Primele coduri de etică corporative au apărut în Statele Unite la începutul secolului al XX-lea. Inițial, acestea au fost scurte declarații ale ideilor principale, de exemplu: „Compania aderă la standardele sistemului american de liberă întreprindere”, precum și liste cu unele norme de tratare a clienților și concurenților.

Următoarea etapă în dezvoltarea codurilor corporative a venit la începutul anilor 1950, când, după o serie de procese notorii împotriva marilor companii, anumite prevederi ale legilor antitrust adoptate în Statele Unite în 1890, 1914 și 1936 au început să fie incluse în coduri. În codurile companiilor din acest moment, se găsesc instrucțiuni detaliate despre cum să se conformeze legilor antitrust care interzic impunerea unor politici de prețuri altor firme și colaborarea cu concurenții.

Potrivit cercetărilor oamenilor de știință, cele mai tipice probleme dezvoltate în codurile corporative prevăd pedepsirea angajaților lor pentru următoarele încălcări: oferirea de mită și acceptarea acesteia, sfatul de a da sau accepta o mită, acceptarea de cadouri scumpe, luarea de decizii sau participarea la decizii care răspund intereselor personale, intransigența în conflicte de interese, comportamentul personal care dăunează reputației companiei, desfășurarea de activități politice ilegale, supraprețul sau subestimarea nejustificată, utilizarea directă sau indirectă a informațiilor privilegiate despre afacerile companiei, comportament neetic. În sectorul serviciilor, cel mai adesea se confruntă cu problema cadourilor și a diverselor tipuri de „concesiuni”.

Asociația Americană a Managerilor a publicat un set de coduri etice pentru diferite firme, cu o evaluare a eficacității acestora. Cercetările au arătat că codurile formate din afirmații generale (cum ar fi „nu fura”) sunt de puțin folos și sunt ușor de uitat de cei cărora le sunt adresate. Codurile ar trebui să reflecte cât mai pe deplin posibil situația reală și specificul organizației în care sunt adoptate.

Conform rezultatelor cercetării, s-a dovedit că conținutul majorității codurilor americane poate fi reprezentat de trei prevederi principale:

1) angajații trebuie să fie loiali organizației lor, să pună binele ei mai presus de personal;

2) în viața privată, angajații nu au dreptul să întreprindă acțiuni potențial periculoase pentru companie;

3) Angajații trebuie să se comporte într-o manieră respectuoasă și etică față de clienți.

Codurile oferă cea mai detaliată acoperire a problemelor care pot apărea în relațiile cu clienții, partenerii, investitorii și concurenții, precum și a conflictelor de interese.

Astăzi, aproape toate corporațiile mari (97%) și jumătate dintre firmele mici din SUA au seturi detaliate de reguli care guvernează relațiile cu clienții, partenerii, guvernul și societatea. Codurile diferă semnificativ atât în ​​ceea ce privește conținutul, cât și domeniul de aplicare.

Multe coduri, în special în marile corporații, și-au pierdut sensul, deoarece erau concentrate doar pe nevoile companiei în sine. Au vorbit mult despre responsabilitatea față de companie și loialitatea angajaților față de aceasta și foarte puțin despre obligațiile companiei față de angajații săi și de întreaga societate. Studiile arată că majoritatea codurilor americane sunt scrise într-un spirit autoritar, ceea ce îi convinge pe angajați că criteriul adevărului este nivelul salariilor și rangul în ierarhia managerială. Doar 40 din cele 155 de coduri din SUA studiate stabilesc obligațiile companiei față de angajații săi.

Această caracteristică a codurilor corporative americane devine și mai evidentă dacă le comparăm conținutul cu prevederile documentelor similare adoptate în alte țări. În afara Americii, codurile corporative au primit puțină distribuție până acum. Un studiu din 1997 a 200 de corporații din întreaga lume a arătat că doar 30% dintre companiile din afara SUA au propriile coduri. În Canada, numărul lor este de 50%. în Regatul Unit - 42%. Din cele 189 de companii britanice, franceze și vest-germane chestionate, 41% au adoptat codurile.

În general, codurile europene sunt mult mai concentrate pe probleme de relații cu angajații decât pe cele americane. Această temă se găsește în toate codurile europene și doar în 55% din codurile americane.

Dacă în SUA 42% dintre coduri se referă la probleme sociale și probleme de mediu, atunci în Europa de Vest - 65%. Putem spune că etica în afaceri americană este mai îndreptată către clienți, antreprenori și parteneri, iar cea europeană - către angajați și societate în ansamblu.

2. Conceptul și componentele eticii corporative.

Calitatea guvernanței corporative astăzi este cea mai sensibilă problemă pentru multe companii rusești. Unii dintre ei și-au dezvoltat și publicat deja codurile de guvernanță corporativă pentru public. Aceste companii se angajeaza sa respecte drepturile actionarilor si investitorilor, se angajeaza sa fie deschise catre creditori, parteneri si clienti.

Este destul de dificil să se asigure în practică standarde înalte de guvernanță corporativă. Prin urmare, adoptarea propriului cod de conduită corporativă este una dintre modalitățile de a asigura deschiderea informațională și publicitatea companiei, pentru care respectarea standardelor înalte de comportament corporativ este un mijloc de creștere a atractivității companiei.

Codul Societății scurtează calea companiei către intrarea pe piețele naționale și internaționale, către investițiile străine, către cotația acțiunilor companiei la cursuri valutare. Prin urmare, mai devreme sau mai târziu, acționarii trebuie să insiste asupra apariției unui astfel de cod. Dacă statutul unei societăți pe acțiuni este un fel de constituție, atunci codul este o declarație. Conține regulile de comportament intern pentru subiecții unei societăți pe acțiuni și regulile de relații cu partenerii externi. Momentele pe care charter nu le prevede în ceea ce privește „genul” lor sunt fixate în cod. Și pentru a o detalia, ei dezvoltă prevederi „procedurale” suplimentare, un fel de statut.

Codul corporativ, de regulă, constă din secțiuni:

1. Mesaj de la liderii companiei;

2. Misiunea organizației și miturile corporative: misiune strategică

Misiune filosofică Misiune-slogan. Istoricul înființării și activității companiei. Cazuri remarcabile, precedente de comportament, eroi corporativi

3. Structura organizatorica a firmei, principalele personalitati;

4. Scopurile și obiectivele organizației, bunurile și serviciile de bază;

5. Responsabilitate.

Responsabilitatea personalului companiei fata de clienti, antreprenori, actionari. Responsabilitatea companiei fata de personalul organizatiei

6. Politica internă a firmei: Politica de personal. Politica sociala. Relațiile în echipă. Îndatoririle angajaților. Responsabilități de conducere. Organizația de angajare. Politica in domeniul salarizarii angajatilor companiei. Pachet social oferit angajatilor companiei. Relația cu liderul. Aspectul și vorbirea angajaților. Atitudine față de clienți, parteneri, concurenți. Serviciu clienți. Tratarea reclamațiilor și reclamațiilor. Probleme etice apărute în analiza plângerilor de reclamații. Poziția față de concurenți

7. Cerințe pentru personal. Nivelul de profesionalism. Loialitate. Sisteme de valori organizaționale. Norme de comportament al personalului, standarde și reglementări.

Așadar, fiecare companie își definește propriile sarcini, pentru soluția cărora intenționează să folosească un astfel de instrument ca cod de etică corporativă. Dar crearea codului, desigur, nu se limitează la scrierea textului documentului. Există o specificitate în executarea unor astfel de documente: este imposibil să forțezi executarea codului de etică. Prin urmare, pentru ca acesta să funcționeze cu adevărat, chiar și în stadiul creării sale, este necesar să se prevadă proceduri care să includă, dacă este posibil, toți angajații companiei în procesul de elaborare a unui document. Numai dacă fiecare angajat acceptă un cod de etică corporativă va fi implementat efectiv.

Conceptul de „etică” a fost inventat de savantul grec antic Aristotel. Etica ajută să înțelegem ce ar trebui făcut și ce nu. În timpul nostru, atitudinile etice și standardele morale sunt o parte integrantă a vieții. Într-un mediu profesional, există și reguli scrise și nescrise care determină aspectul angajaților, stilul de lucru, relațiile cu partenerii și regulile de flux de documente. Toate acestea împreună constituie etica corporativă. Și pentru a-l respecta (în orice aspect), aveți nevoie de calități precum receptivitatea, atenția, bunăvoința, capacitatea de a percepe critica, decența.

Sistemul și principiile eticii corporative

Etica este un set de reguli și norme de comportament într-un anumit domeniu al comunicării umane. Etica corporativă sunt regulile de conduită care sunt stabilite de o anumită companie și asigură activitățile normale atât ale angajaților individuali, cât și ale întregii organizații în ansamblu.
Etica corporativă poate fi reprezentată ca un sistem cu două elemente principale, unde primul sunt valorile morale și etice ale organizației și prioritățile sale de dezvoltare, iar al doilea sunt normele de comportament ale angajaților în situații formale și informale. În sistemul de relații, subiecții eticii corporative sunt proprietarii, managerii și angajații organizației. Introducerea regulilor de etică corporativă îi permite unei persoane să se simtă nu doar un roți dințate într-o mașină de producție, ci un membru cu drepturi depline al echipei.
Principiile eticii relațiilor corporative sunt o expresie generalizată a cerințelor morale dezvoltate de societate și care definesc normele de comportament pentru participanții la relațiile de afaceri. Să enumeram aceste principii.
Specificații. Lipsa unor reguli clar definite duce inevitabil la o lipsă de angajament față de întreprindere, ceea ce afectează negativ munca angajaților și, prin urmare, profiturile.
Unitate. De exemplu, îngrijirea intereselor comune ale organizației și fiecărui angajat în mod individual, respectarea regulilor de comunicare în afaceri, crearea și menținerea unei imagini de afaceri și a reputației impecabile a organizației, păstrarea confidențialității informațiilor.
Respect și toleranță. Angajații organizației trebuie să-i respecte pe cei cu care interacționează, să arate toleranță față de opiniile altora, politețe și să fie corecti.
Reciprocitate. Un nivel mai mare decât regulile care sunt stabilite de codul corporativ pentru personal sunt regulile pentru organizație în ansamblu: responsabilitatea pentru calitatea produselor sale și îndeplinirea obligațiilor contractuale, crearea și menținerea unor relații reciproc avantajoase cu furnizorii și consumatorii, recunoașterea meritele de muncă ale angajaților, oferindu-le o remunerație decentă, garanții sociale.

Valori și tipuri de etică corporativă

La baza normelor eticii corporative se află valorile, adică convingerile comune care determină ce este corect și ce este greșit. Valorile pot fi pozitive, ghidând oamenii către modele de comportament care sprijină atingerea obiectivelor strategice ale organizației. Astfel de valori sunt caracterizate de afirmații precum „Interesele consumatorului sunt mai presus de toate”, „Succesul companiei este succesul meu”. Valorile pot fi și negative, adică afectând negativ eficacitatea organizației în ansamblu. Ele sunt reprezentate de afirmații adecvate, de exemplu: „Tu ești șeful - eu sunt un prost, eu sunt șeful - ești un prost”, „Nu poți reface toată munca”.
În funcție de istoric, de atitudinea față de personalul din companie și de clientelă, etica corporativă va fi caracterizată ca fiind tradițională, înalt calificată, inovatoare sau publică.
Tradiţional. Caracterizat prin relații standard cu roluri clar definite. Decretele vin de sus și sunt îndeplinite de subordonați fără discuție.

Cel mai adesea, acest tip de etică se găsește în companiile cu practici de management și afaceri de lungă durată, unde este cel mai eficient.
Înalt calificat.

Principiul principal este selectarea unor oameni talentați de nivel superior care vor putea influența angajații de nivel inferior. Acesta este adesea cazul în companiile în care operațiunile riscante, cum ar fi jocurile financiare la bursă, sunt norma.
Etica corporativă inovatoare este în multe privințe opusul celor tradiționale. Inițiativa și ideile creative sunt binevenite la toate nivelurile de carieră în companie. Există și un anumit risc.
Etica corporativă publică este caracteristică organizațiilor în care obiectivele sunt atinse prin eforturi comune, lucru în echipă bazat pe încredere. Accentul se pune adesea pe îngrijirea angajaților. În astfel de companii, angajații sunt adesea plătiți puțin mai mult decât de obicei, există un sistem de stimulente, recompense pentru realizări.
Principalele norme de comportament corporativ au început să prindă contur în țările cu cele mai dezvoltate piețe de capital: Anglia, SUA și Canada. Au fost create coduri corporative care reglementau practica comportamentului corporativ, interesele acționarilor, sfera de autoritate a directorilor și conducerea companiei.
Scopul eticii corporative este de a reglementa relația angajaților în cadrul unei singure echipe și se formează pe baza valorilor umane general acceptate:
1) competență și profesionalism. Prezența educației de înaltă calitate, experiența de lucru, capacitatea de a lua decizii și dorința de a-și îmbunătăți nivelul profesional în rândul subiectelor de etică corporativă;
2) onestitate și imparțialitate. Un aspect important în activitățile organizației, în menținerea reputației sale de afaceri și eliminarea conflictelor dintre interesele personale și activitățile profesionale;
3) responsabilitatea ca garanție a calității activităților organizației;
4) respectul pentru personalitatea persoanei. Orice persoană are dreptul de a fi tratată cinstit și echitabil, indiferent de rasă, limbă, convingeri politice și religioase, sex, naționalitate și cultură;
5) patriotism. Un angajat trebuie să fie atât un patriot al statului său, cât și un patriot al organizației sale, ceea ce contribuie atât la dezvoltarea organizației, cât și a statului;
6) securitatea, care se caracterizează prin dorința de a păstra secretele comerciale și asigurarea unor condiții de muncă inofensive și nepericuloase;
7) concentrarea pe bunăstarea materială ca condiție pentru realizarea nevoilor unei persoane, ale familiei sale, ale comunității în cadrul căreia trăiește;
8) interschimbabilitatea angajaților – permite organizației să răspundă flexibil la schimbările neașteptate ale condițiilor externe și situațiilor de urgență;
9) flexibilitate. Implică încurajarea angajaților să interacționeze eficient, să caute împreună soluția optimă la probleme.

Cod de conduită

În practica managerială străină, au fost dezvoltate o serie de măsuri și metode speciale menite să creeze o bază etică sănătoasă pentru relațiile de muncă. Printre acestea se numără cardurile de etică - un set de reguli și recomandări care specifică codul etic al corporației pentru fiecare angajat al companiei. Comitetele de etică sunt create pentru a dezvolta politica etică a organizației și pentru a aborda probleme etice specifice care apar în cursul practicii zilnice. Angajații și managerii sunt instruiți în comportamentul etic prin seminarii și cursuri scurte.
Cu toate acestea, codul corporativ este elementul central în implementarea și dezvoltarea eticii corporative. Poate fi definit ca un set de reguli publice si nerostite care formuleaza principiile de baza ale activitatilor organizatiei si in acelasi timp asigura respectarea standardelor morale. Acest cod reglementează comportamentul angajaților în situații care nu sunt prescrise în fișele posturilor și legislația, de exemplu, la un eveniment corporativ. De regulă, fiecare organizație are propriul cod individual, dar fiecare dintre ele se bazează pe valori morale și legi general acceptate.
Avantajele de a avea un cod corporativ:
- stabileste procedura de solutionare a situatiilor conflictuale sau nereglementate;
- face norme uniforme de comportament si moralitate in companie;
- reglementează procedura de luare a deciziilor în situații economice dificile;
- își formează o imagine pozitivă a companiei în mediul de afaceri;
- vă permite să rezolvați probleme precum discuții despre plata remunerației sau promovarea individuală a angajaților.
Astfel, codul de etică corporativă este un instrument eficient pentru gestionarea forței de muncă.

Concluzie

Climatul moral al întreprinderii pentru rezolvarea problemelor economice poate juca un rol nu mai puțin important decât managementul bine organizat. Lipsa eticii corporative în companie duce la faptul că personalul nu simte loialitate față de acesta, la rândul său, acest lucru afectează munca și, prin urmare, profitul companiei în ansamblu. Coeziunea morală a echipei, conștiința responsabilității unul față de celălalt pentru rezultatele muncii pot salva întreprinderea chiar și sub presiunea puternică a mediului extern și pot asigura o dezvoltare stabilă.
Etica corporativă este un element cheie care aduce oamenii împreună. Include atât limitarea, cât și încurajarea anumitor comportamente în organizație. Atunci când personalul respectă etica corporativă, activitățile sunt organizate nu numai pe baza comenzilor, ci și datorită consistenței interne a îndrumărilor și aspirațiilor angajaților. Acest lucru oferă tuturor posibilitatea de a se simți ca un membru cu drepturi depline al comunității, ceea ce în cele din urmă crește competitivitatea companiei și productivitatea muncii.

Dacă nu ați găsit informațiile de care aveți nevoie pe această pagină, încercați să utilizați căutarea pe site:

Etica corporativă

Afacerea modernă este un sistem complex cu mulți parametri și toți afectează rezultatul final, care asigură profitul și dezvoltarea companiei. Orice proprietar de afaceri investește timp, energie, bani și efort în dezvoltarea sa. Una dintre componentele care afectează semnificativ dezvoltarea companiei este cultura corporativă și etica corporativă. De fapt, este un instrument important de management care afectează dezvoltarea companiei și valoarea acesteia.

Simpla respectare a eticii în afaceri și a eticii corporative promite să crească veniturile companiei, cu puține sau deloc alte investiții financiare. Având în vedere criza financiară și economică, posibilitatea unui astfel de profit suplimentar simplu fără investiții semnificative este deosebit de atractivă.

Conceptul de etică corporativă

Etica corporativă a companiei este un sistem stabil de valori colective, tradiții, credințe, norme de comportament ale angajaților. Regulile eticii corporative a afacerilor sunt exprimate în mediul simbolic, spiritual și material al oamenilor care lucrează într-o anumită organizație.

Bazele eticii corporative includ următoarele atribute:

1. Valori generale pe care angajații le prețuiesc în viața lor, munca - pozițiile lor, oportunitățile de avansare în carieră, munca în sine.
2. Credință în leadership, succes, forță proprie, asistență reciprocă și dreptate.
3. Sistemul de comunicare în echipă, limbajul de comunicare, utilizarea comunicării orale, scrise, non-verbale, gesturilor etc.
4. Conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta, utilizarea corectă a acestuia, respectarea rutinei zilnice, programul de lucru.
5. Relații între oameni care diferă în funcție de vârstă, statut, poziție, nivel de cunoștințe. Aceasta include și modalități și metode de rezolvare a situațiilor conflictuale.
6. Procesul de dezvoltare a angajaților, desfășurarea procedurilor de instruire, traininguri, formarea noilor angajați, procesul de transfer de experiență, abilități și cunoștințe.
7. Etica muncii, metode de stimulare a realizării. Repartizarea responsabilităților, evaluarea performanței, remunerarea, modalitățile de avansare în carieră.
8. Aspectul angajaților, stilul de afaceri al hainelor, comportamentul.

Toate aceste caracteristici, luate împreună, sunt formarea eticii corporative. Acest proces este reciproc - oamenii care lucrează în organizație formează etica corporativă a organizației și, în același timp, cultura le influențează comportamentul.

Caracteristicile eticii corporative

Etica și eticheta corporativă se manifestă în lucruri materiale și spirituale: aspectul angajaților, designul spațiului de birou, simboluri, identitatea corporativă, forme de stimulente și premii. Cultura unei organizații este caracteristica generală a întregii organizații.

Este de remarcat faptul că principiile eticii corporative sunt, de asemenea, limitări, un proces de discutare a standardelor, normelor și valorilor care nu se oprește niciodată. De îndată ce o companie introduce un document care reglementează etica corporativă și măsurile de prevenire a încălcărilor sale, este obligată să dezvolte o rețea de comunicații special pentru aceasta. Dacă acest lucru nu se întâmplă, apar probleme de etică corporativă - accesul la informație către management este blocat, negativitatea se acumulează, managerii de mijloc joacă un rol distructiv. Încălcările eticii corporative ar trebui pedepsite - financiar și administrativ.

Codul de etică corporativă Magnit

Toate companiile de succes au elaborat o listă clară de măsuri și metode speciale menite să creeze o bază etică sănătoasă pentru relațiile de muncă. Pentru a realiza cu succes scopul principal al afacerii, liderii companiei trebuie să lucreze pentru a crea valoare precum etica corporativă.

Codul de etică corporativă și în afaceri

firma de securitate "Cascada"
Codul de etică corporativă și în afaceri al companiei de securitate „Vodopad” stabilește valorile întreprinderii și principiile de bază ale comportamentului etic al angajaților în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Respectarea acestui document este datoria fiecărui angajat, a cărui îndeplinire presupune autoperfecţionarea continuă a angajaţilor, creşterea conştiinciozităţii acestora, dezvoltarea autocontrolului şi a capacităţii de înţelegere a situaţiei. Conducerea întreprinderii, prin exemplul și organizarea muncii, contribuie la respectarea principiilor eticii corporative.

Angajații încearcă să prevină activitățile ilegale care nu respectă principiile stabilite în prezentul Cod. Codul de etică corporativă și în afaceri este obligatoriu pentru fiecare angajat și este parte integrantă a relațiilor de muncă din compania noastră.

Angajații își îndeplinesc sarcinile în conformitate cu obiectivele și politicile întreprinderii, regulile și reglementările, precum și legislația actuală a Federației Ruse.

Angajații își îndeplinesc sarcinile cu simțul responsabilității și cu un tratament egal față de alte persoane.

Angajații prin comportamentul lor etic creează relații pozitive cu colegii, precum și cu clienții și partenerii întreprinderii. Fiecare angajat trebuie să respecte, să lucreze în conformitate cu și să îmbunătățească aceste standarde de etică corporativă și de afaceri.

1. Valori și convingeri pe care ne bazăm în munca noastră:

- Respect drepturile și interesele personale ale angajaților noștri, cerințele clienților, condițiile de interacțiune propuse de furnizori, parteneri și societate în ansamblu.

- Justiţie ceea ce presupune o remunerare în concordanţă cu rezultatele obţinute şi condiţii egale de dezvoltare profesională.

- Onestitateîn relație și furnizate informații necesare muncii noastre.

- Eficienta ca o realizare consistentă a rezultatelor maxime în tot ceea ce facem.

- Curaj să ne confruntăm cu ceea ce nu acceptăm, precum și să ne asumăm responsabilitatea personală pentru consecințele propriilor decizii.

- Grija manifestată în dorința noastră de a proteja oamenii de orice prejudiciu adus vieții, sănătății și afacerilor lor.

- Încredere angajaților, permițând delegarea de autoritate și responsabilitate pentru luarea deciziilor și implementarea acestora.

Ca urmare a valorile noastre, menținem cultura corporativă necesară pentru a atinge excelența în toate eforturile noastre de afaceri.

Valorile noastre se reflectă în succesul nostru, sunt obligatorii pentru noi și sunt oferite tuturor celor care cooperează cu noi.

2. Cum acționăm pe baza valorilor și convingerilor noastre:

Afirmație: oriunde lucrăm, lucrăm pentru un rezultat comun.

Cum îl înțelegem:

Va spunem bun venit conducere, ca abilitatea de a lua decizii la toate nivelurile.

Necesar puterile delegat fiecărui angajat care trebuie să-și asume responsabilitatea personală pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Noi apreciem lucru in echipa unde se va auzi fiecare voce. Dacă acest lucru nu se întâmplă, avem posibilitatea de a aplica cu o propunere de îmbunătățire a activităților șefului oricărei legături și divizie, până la Directorul General.

Noi comunicăm mereu deschis , exprimându-și gândurile clar și clar, înțelegând cât de mult feedback este necesar în munca noastră de zi cu zi.

Organizația noastră este întotdeauna execută obligațiile lor față de angajați și angajați observa obligațiile lor față de organizație și unul față de celălalt.

Noi toti respect libertăți personale, drepturile omului, șanse egale. Organizația noastră nu acceptă nicio formă de discriminare.

Compania noastră creează condiții pentru dezvoltarea profesionala a angajatilor. Dezvoltarea profesionala are ca scop imbunatatirea calitatii muncii prestate si atingerea obiectivelor.

Noi aştepta initiativa si contributia maxima a fiecaruia dintre noi la rezolvarea problemelor cu care se confrunta organizatia noastra.

Munca noastră se bazează pe respectarea normele legislative.

3. Relatii Externe:

Aprobare: in Toate relațiile noastre cu clienții, furnizorii, concurenții și societatea sunt construite pe baza parteneriatului și a respectului reciproc.

Cum îl înțelegem:

Noi intotdeauna a executa angajamentele noastre și așteptăm conformarea de la partenerii noștri.

Suntem interesați de sustenabil dezvoltare afacerea noastră și a partenerilor noștri.

Ne angajăm pe termen lung și reciproc avantajos cooperare .

Cu toții ne concentrăm pe nevoile clienților, garanție calitate înaltă a serviciilor noastre, stabilitate și predictibilitate.

Noi concuram sincer. Relațiile cu concurenții noștri sunt construite pe principiile onestității și respectului reciproc.

În cazul unor neînțelegeri și dispute în relațiile cu concurenții noștri, se acordă prioritate negocierilor și căutării unui compromis.

Ne străduim să construim și să menținem relații sănătoase, constructive și deschise, fără conflicte cu organisme guvernamentale oficiali și alți funcționari guvernamentali.
- Nu încercăm să influențăm în mod necinstit luarea deciziilor de către autoritățile publice sau funcționarii.
- Oferim date complete și de încredere despre activitățile organizației noastre.
- Compania nu ia nicio parte directă sau indirectă în mișcări sau organizații politice.

Noi preţuieşte reputația sa, respectând cu strictețe normele eticii și legii în afaceri.

4. Utilizarea resurselor

Afirmație: compania are încredere și ne oferă resursele necesare – le folosim rațional pentru a ne atinge obiectivele.

Cum îl înțelegem:

Salutăm atitudinea atentă a angajaților față de proprietatea și mijloacele companiei noastre.

Noi nu folosi poziția dumneavoastră, mijloacele, informațiile și resursele organizației noastre în scopuri personale.

Noi străduiește-te utilizarea rațională a timpului nostru de lucru și a timpului colegilor și partenerilor noștri.

Informațiile sunt furnizate persoanei căreia îi sunt adresate Necesar pentru munca. Odată cu aceasta, informațiile nu ar trebui să fie transferate acelor persoane cărora nu le sunt destinate.

Noi preţuieşte reputația companiei noastre ca un atu important și o întărim constant prin munca și comportamentul nostru.

Toți angajații organizației noastre trebuie să fie conștienți de diferența dintre problemele care pot fi discutate exclusiv între colegii de la serviciu, precum și respectați cu strictețe confidențialitatea informațiilor obţinute în cursul activităţii lor profesionale.

5. Sănătate și securitate în muncă

Afirmație: prețuim viața și sănătatea umană mai presus de rezultatele economice și realizările de producție.

Cum îl înțelegem:

Facem totul pentru a obține o absență completă a vătămărilor industriale.

- Perfecţiune sistemele de siguranță este una dintre prioritățile cheie ale organizației.

Compania este pe deplin conștientă de necesitatea dezvoltării serviciilor oferite, care să fie sigure atât pentru angajat, cât și pentru societate, și se străduiește să respecte toate normele și cerințele legislative adoptate oficial;

6.Eficienta si profitabilitate

Afirmație: intreprinderea noastra isi va atinge scopul - sa devina cea mai eficienta organizatie din regiunea Nord-Vest, in domeniul de activitate, daca fiecare angajat - de la Director General pana la angajatul obisnuit - functioneaza eficient.

Cum îl înțelegem:

Fiecare angajat se stabileste singur ambiţios obiectivele și face totul pentru a le depăși.

Fiecare este implicat în definirea propriei obiective și scopurile subordonaților lor.

Fiecare angajat trebuie să fie clar a intelege obiectivele lor și relația lor cu scopurile unității lor și obiectivele întregii organizații.

Noi intotdeauna gata la schimbările și noile cerințe ale pieței serviciilor de securitate.

Suntem în mod constant ne îmbunătățim procesele și metodele noastre de lucru, luptăm cu birocrația nerezonabilă, crescând productivitatea și eficiența.

Noi intotdeauna consistent în deciziile și acțiunile noastre.

Noi a analiza riscurile asociate cu activitățile noastre și să le minimizeze în mod constant.

Acceptăm investiții solutii pe baza datelor verificate, a calculelor rentabilității investiției și a ratei de rentabilitate așteptate.

Suntem în mod constant cauta și să utilizeze posibilitățile de optimizare a resurselor implicate.

Al nostru alegere furnizorii și antreprenorii este întotdeauna construit pe o bază alternativă.

Compania noastră este în mod constant crește profitul și valoarea afacerii, concentrându-se pe furnizarea de servicii care să răspundă nevoilor clienților noștri, cucerirea de noi piețe, îmbunătățirea calității serviciilor, introducerea de noi tehnologii pentru a face afaceri și a relațiilor cu clienții.

Rezolvând problemele de astăzi, noi întotdeauna a evalua impactul acestor decizii asupra atingerii obiectivelor pe termen lung.

Codul de etică corporativă și în afaceri al OP Vodopad LLC este un document deschis și este distribuit gratuit între angajați, clienți, parteneri și orice alte părți interesate.

APLICAREA PRACTICĂ A CODULUI DE CONDUITĂ

COMPANIA DE SECURITATE „VODOPAD”

OBLIGATORIU

Acest Cod este un document de reglementare intern al companiei noastre, obligatoriu pentru toți angajații, inclusiv pentru directori. Fiecare angajat este personal responsabil pentru respectarea Codului în cadrul comportamentului său.

DESCHIDERE

Compania încurajează angajații să discute deschis Codul și salută orice propuneri constructive pentru îmbunătățirea acestuia. Pentru toate întrebările, sugestiile și comentariile care apar în temeiul Codului sau în legătură cu aplicarea acestuia, angajații pot contacta Departamentul de Resurse Umane. În plus, angajații pot contacta supervizorul lor imediat pentru orice întrebări.

A LUA DECIZII

Orice decizie luată de angajații întreprinderii, atât strategice, cât și de zi cu zi, trebuie să respecte normele Codului de etică corporativă și în afaceri. Atunci când apar situații etice provocatoare, angajatul ar trebui să se întrebe:

- Sunt acțiunile mele legale?

- Decizia mea este în conformitate cu Codul?

- Mă voi simți încrezător dacă colegii și rudele mele vor deveni conștienți de decizia mea?

Dacă aveți îndoieli cu privire la corectitudinea deciziei dvs. și nu sunteți sigur cum să procedați, solicitați sfaturi de la managerul dvs. de linie sau de la Resurse Umane.

Toți angajații trebuie să acționeze în interesul întreprinderii și să evite orice conflict de interese. În cazul în care un conflict de interese nu poate fi evitat, angajații trebuie să îl raporteze supervizorului lor imediat și, de comun acord cu acesta, să ia măsuri pentru depășirea acestui conflict de interese.

Cerințele privind inadmisibilitatea conflictelor de interese se aplică atât angajaților organizației noastre, cât și membrilor familiilor acestora.

COD DE ONOARE
ANGAJAT AL COMPANIEI DE SECURITATE „VODOPAD”

Fiecare cetățean al Federației Ruse care a ales profesia de agent de securitate privat și lucrează în compania de securitate Vodopad este obligat să:
- Fii curajos si curajos, comporta-te onest si cu demnitate in orice situatie, da dovada de mare eficienta si initiativa.

Respectă legea, fii convins de utilitatea muncii tale în beneficiul intereselor protejate ale societății și ale statului.

Fii autocritic, exigent cu tine însuți, sincer, precis și precaut, fără a lăsa sentimentele personale, prejudecățile și ostilitatea să-ți influențeze deciziile.

Îmbunătățiți constant calificările și pregătirea profesională, poartă uniforma întreprinderii cu onoare și demnitate, îngrijește aspectul lor, protejează cu strictețe armele de foc încredințate și echipamentele speciale de autoapărare.

Protejați secretele profesionale, secretele oficiale și comerciale împotriva divulgării.

Interacționați cu toate agențiile guvernamentale și de aplicare a legii recunoscute și responsabile.