Cum arată un exemplu de comandă pentru a schimba programul de lucru? Reguli de emitere a ordinului de modificare a programului de lucru Ordinea programului de lucru

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, numărul de ore de lucru nu poate depăși patruzeci de ore pe săptămână. Această durată este considerată normală. Există și anumite categorii de lucrători a căror normă este sub pragul de 40 de ore. În practica muncii, există conceptul de muncă cu fracțiune de normă. Se stabileste prin acordul angajatilor.

Între lucrător și angajator se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă/part-time, în care este posibil să se discute și să se convină aproape orice durată. Pentru oficializarea legală a unui astfel de regim este necesară întocmirea mai multor documente.

Atât lucrătorul, cât și angajatorul pot lua inițiativa introducerii muncii cu fracțiune de normă. Există un grup de persoane cărora angajatorul nu are posibilitatea de a refuza o astfel de cerere.

Acestea includ:

femei gravide;
părinte al unui copil (sau membru al familiei care îl îngrijește) sub 14 ani;
părinte și tutore care îngrijesc un copil cu dizabilități sub 18 ani;
în concediu pentru îngrijirea unui copil (fie părinte, fie bunicul/alt tutore care oferă efectiv îngrijire).

Toți specialiștii care lucrează cu normă parțială ar trebui să aibă aceleași garanții care sunt oferite lucrătorilor cu normă întreagă.

Garanțiile includ:

sfârșit de săptămână;
concediu de odihna;
pauze de prânz etc.

Tipuri de numiri cu fracțiune de normă

Inițiativa part-time:

Inițiativa angajaților;
Inițiativa angajatorului.

Zi parțială:

La angajare (timpul este specificat inițial în contractul de muncă);
Transfer la muncă cu fracțiune de normă (se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă).

La inițiativa angajatului în timpul lucrului

Dacă o astfel de inițiativă ia naștere din partea angajatului, acesta redactează o declarație corespunzătoare.

Cerere pentru stabilirea programului de lucru cu fracțiune de normă - eșantion pentru SRL:

Exemplu de cerere pentru munca cu fracțiune de normă.

Acesta trebuie să indice:

durata dorită a zilei/săptămânii;
tip de part-time;
data de la care este necesară schimbarea modului de funcționare.

Dacă există motive pentru care un angajat nu poate fi refuzat, sunt necesare dovezi cu documente (concediu medical pentru îngrijirea copilului, certificat de sarcină etc.)

Acord suplimentar la contractul de muncă cu normă parțială:

Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă cu normă parțială.

Acesta afirmă:

data de la care încep să se aplice condițiile de muncă actualizate;
noile condiții de muncă direct prescrise;
regim specific (durata săptămânii, ora sosirii și plecării de la serviciu, pauze);
consimțământul ambelor părți.

Unul dintre cele două acorduri se dă salariatului împotriva semnării, iar al doilea rămâne la angajator.

Ordin privind stabilirea muncii cu fracțiune de normă - eșantion de completare pentru SRL:

Ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă

Un document privind trecerea unui salariat la munca cu fracțiune de normă se întocmește pe baza unui ordin și a unei cereri din partea salariatului. Formularul de comandă unificat nu este disponibil în formă electronică (nu există un singur eșantion).

Dar, de obicei, ordinul de stabilire a muncii cu fracțiune de normă indică:

data trecerii salariatului la noul regim;
regim specific de salariat;
ore de lucru;
timpul pentru care este setat acest mod (se indică data de expirare a modului introdus, sau transferul se face pe termen nelimitat);
persoana responsabila;
semnat de șef, angajat și persoana responsabilă.

Transfer la inițiativa angajatorului

În situația în care un salariat/angajați sunt transferați la muncă cu normă parțială la cererea șefului, perioada de valabilitate a unui astfel de regim nu poate depăși șase luni.

Schimbările în condițiile de muncă în organizarea și tehnologiile de producție, care pot duce la concedieri în masă, pot determina o reducere a orelor de lucru ale personalului.

Atunci când se ia decizia de a transfera personalul la program redus de lucru, a ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă.

Ordin de stabilire a programului de lucru cu fracțiune de normă - eșantion pentru SRL:

Ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă.

Ordinul spune:

motivele care au dus la modificări ale forței de muncă;
o listă a departamentelor afectate de această soluție;
perioada de valabilitate a transferului (maxim 6 luni).

Comanda privind stabilirea programului de lucru cu fracțiune de normă - puteți descărca un model de formular

Angajații sunt anunțați în scris despre semnarea acestui document.

Reducerea efectivă a timpului de muncă poate fi introdusă nu mai devreme de 2 luni de la emiterea comenzii și toți angajații sunt anunțați.

În anunț se precizează:

informatii din comanda;
o condiție conform căreia salariatul este obligat să raporteze dezacordul într-o perioadă determinată.

Exemplu de notificare a modificărilor termenilor unui contract de muncă.

Puteți afla cum să întocmiți corect un ordin de aprobare a tabelului de personal și să descărcați eșantionul acestuia

Dacă unii angajați nu sunt de acord, pot fi concediați. Șeful trebuie să obțină un răspuns (acord scris sau refuz) de la toți angajații. Informațiile despre transfer nu sunt înregistrate în cartea de muncă sau cartea de muncă a angajatului.

Dacă se instituie un regim parțial, angajatorul notifică modificările în scris la trei zile de la acceptarea comenzii.

Salariu

În orice ordine stabilind o zi cu jumătate de normă se prescrie regimul şi

Daca se instituie un regim de munca cu fractiune de norma, salariul va scadea in orice caz. Această situație se datorează faptului că plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul de lucru al angajatului. Totul este legat de volumul de muncă prestat de angajat.

În același timp, munca cu fracțiune de normă nu servește drept bază pentru limitarea duratei concediului plătit, calcularea vechimii în muncă și a altor drepturi de muncă. Câștigurile medii pe zi, care afectează plata indemnizațiilor de călătorie, concediilor și concediilor medicale, sunt determinate ca întotdeauna.

Dacă un angajat lucrează mai multe ore decât la care are dreptul din cauza unui transfer, atunci orele suplimentare sunt considerate ore suplimentare și sunt plătite în mod corespunzător. Munca în weekend cu normă parțială va fi, de asemenea, plătită la o rată majorată.

Ce se depun salariile și în ce ordine sunt plătite la întreprindere - citiți

Vacanță și concediu medical pentru muncă cu fracțiune de normă

Este de remarcat faptul că, în modul part-time, plata punctelor de vacanță și compensare într-o situație în care timpul de vacanță nu a fost utilizat, iar sumele compensației sunt calculate în același mod ca pentru durata obișnuită. Faptul de a schimba perioada de program de lucru nu conteaza.

Astfel, câștigul mediu asociat cu plata concediului de odihnă în zile calendaristice și cu plățile compensatorii pentru timpul de concediu nerevendicat se va calcula prin împărțirea întregului salariu efectiv acumulat pentru perioada de muncă la douăsprezece, precum și la numărul de zile calendaristice (media lunară). ).

Este obligatoriu ca o întreprindere să păstreze un jurnal al timpului de lucru și ce date ar trebui să fie reflectate în acesta, puteți citi

Dacă un lucrător cu fracțiune de normă se îmbolnăvește, câștigul său mediu zilnic va fi calculat în același mod ca și alți lucrători. Deci se va calcula împărțind întreaga sumă a perioadei de facturare la numărul de zile calendaristice care se încadrează în perioada respectivă.

Vor fi excluse zilele calendaristice care nu au căzut în perioadele care nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu. Acele zile în care salariatul a lucrat cu jumătate de normă se calculează în regim integral și cu plată integrală.

La determinarea cuantumului beneficiului, valoarea medie a câștigului zilnic se înmulțește cu numărul de zile în care angajatul a fost invalidat temporar, astfel de zile fiind supuse plății. Iar modul de lucru (part-time sau săptămâna de lucru non-nativă) nu poate afecta în niciun fel calculul prestațiilor.

Pentru a rezuma, menționăm că nu ar trebui să vă fie frică să treceți la lucru cu fracțiune de normă dacă aveți nevoie. În cazul unui transfer la inițiativa angajatorului, puteți să vă protejați drepturile și să vă amintiți că legea este de partea angajatului.

Ce este o zi de lucru neregulată și cum să o stabiliți într-o întreprindere, puteți afla în acest interviu video:

Timpul maxim de lucru permis pe zi și săptămâna este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 91). Dar fiecare întreprindere are propriul său program. Indică zilele lucrătoare, pauzele și weekendurile. Dar uneori este necesar să se schimbe unele date. Apoi se emite un ordin de modificare a programului de lucru. O mostră din acest document vă va permite să-l compuneți corect.

Despre programul de lucru

Există mai multe tipuri de programe de lucru care pot fi utilizate într-o întreprindere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste informații sunt specificate la art. 100 Codul Muncii al Federației Ruse. Normele specificate în lege se aplică și pentru durata săptămânii. Lucrătorii își pot desfășura activitățile timp de 5 zile, 6 zile sau conform altor reguli. Legea mai precizează că zilele libere sunt acordate în program eșalonat. Uneori durează doar mai puțin de o săptămână.

Un program neregulat este discutat în Acest tip este un mod special de activitate când angajații sunt implicați în muncă în anumite perioade, indiferent de care este programul principal. Nu este folosit în toate instituțiile. Artă. 102 din Codul Muncii al Federației Ruse include condiții pentru un program flexibil - munca se desfășoară în ture, zile, durata acestora este stabilită pe baza unui acord între părți.

Programul schimburilor este indicat la art. 103 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest mod este necesar atunci când procesul de producție nu se încadrează în orele de lucru. De exemplu, atunci când furnalele nu pot fi oprite sau procesele de producție nu pot fi oprite. Contabilitatea perioadei lucrate se face conform art. 104 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, săptămâna de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore.

Dacă este vorba de lucrători care lucrează în industrii periculoase, atunci contabilitatea se efectuează la fiecare 3 luni. În art. 105 din Codul Muncii al Federației Ruse indică împărțirea unui schimb de muncă în părți, dar numai dacă acest lucru nu provoacă o întrerupere a procesului de producție. Programul completat trebuie convenit cu sindicatele și afișat în documentație.

Program de o singură tură

Peste 60% dintre cetățeni lucrează în acest regim. Contabilitatea perioadei lucrate se realizează pe zile și săptămâni sau pe baza principiului rezumat pentru o anumită perioadă. Dacă se iau în considerare zilele, atunci toate activitățile dincolo de norma stabilită sunt considerate ore suplimentare. Această nuanță este indicată în art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest regim, numărul de zile lucrătoare poate fi următorul:

5 sau 6 pe săptămână.
Mod de alunecare.
Contabilitate rezumata.

Angajatorul trebuie să se asigure că volumul zilnic de muncă nu diferă de programul de lucru standard al angajatului. În instituțiile în care un angajat lucrează în ture, ziua de lucru nu trebuie să depășească 12 ore.

Când este nevoie de o comandă?

Legea nu interzice schimbarea programului de lucru. De obicei, o astfel de decizie este luată din cauza naturii proceselor de afaceri. Schimbările pot afecta atât întreaga echipă, cât și departamentele individuale sau chiar angajații. Dar trebuie să-l aranjați corect. Schimbările nu trebuie să provoace o deteriorare a condițiilor de muncă și a condițiilor pentru angajați.

Inovația este confirmată printr-un ordin de modificare a programului de lucru. Fiecare întreprindere are un eșantion despre cum să îl completeze. Conținutul și ordinea aprobării sunt determinate de locul în care a fost înregistrat documentul curent.

În această situație, există 3 opțiuni:

Regimul este același pentru toată lumea, se precizează în regulamentul intern al muncii (ILR).
Regulile se aplică tuturor, sunt înregistrate în PVTR și în contractul de muncă.
Programul este individual si este inclus doar in contractul de munca.

Programul se aprobă conform unei proceduri speciale. Este consemnată în TC. Angajații, prin intermediul sindicatului, participă la discuția acestei nuanțe. După aprobări, se emite un ordin de modificare a programului de lucru, o mostră din care se află în articol. De asemenea, se fac modificări la PVTR. Regulile vor fi în anexa contractului colectiv.

Ce spune legea?

Programul de lucru poate fi modificat la voința angajatorului, dar numai dacă acest lucru se datorează motivelor prevăzute la art. 74 TK. Este important să se justifice schimbările în condițiile de muncă cu inovații obiective în sfera muncii. Acest lucru este inclus și în ordinea de modificare a programului de lucru. Eșantionul acestui document include toate nuanțele principale care trebuie să fie prezente. Modificarea contractului de muncă, inclusiv a programului de lucru, trebuie făcută pe baza acordului părților (articolul 72 din Codul muncii). Un astfel de acord este înregistrat în scris sub forma unui acord suplimentar. În caz contrar, inovațiile nu vor fi considerate legale, astfel că salariatul își poate proteja drepturile prin inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Terenuri

Un document privind modificarea programului de lucru se emite conform:

Consimțământul scris al angajatului și acordul suplimentar încheiat.
PVTR, adoptat în cadrul negocierilor, care a înregistrat schimbări în condițiile de muncă la întreprindere.

Ordinul se poate aplica tuturor angajaților sau doar unora dintre ei. În cel de-al doilea caz, personalul specific trebuie anunțat despre acest lucru. De exemplu, poate exista un ordin de modificare a programului de lucru al gardienilor. Eșantionul acestui document va fi același ca în alte cazuri.

Cine ia decizia?

Decizia asupra diferitelor modificări este luată de manager. Aceasta este competența lui. Dar trebuie să țineți cont de câteva nuanțe. Dacă este vorba de introducerea inovațiilor într-un contract de muncă, atunci este obligatorie permisiunea scrisă a angajatului (articolul 72 din Codul Muncii). Și regulile de adoptare a PVTR în temeiul art. 190 Codurile Muncii trebuie să convină asupra unui nou program cu sindicatul sau alți reprezentanți ai angajaților. Dacă managerul ia o decizie unilaterală, dar există încălcări ale acestor cerințe, aceasta va duce la un conflict de muncă. Prin urmare, este important să oficializați totul conform legii, precum și să completați un document similar cu un ordin de modificare a programului de lucru al unui angajat. Acest lucru va preveni apariția disputelor.

Reguli de proiectare

Un exemplu de comandă pentru modificarea programului de lucru al unei întreprinderi include următoarele puncte:

Titlul documentului.
Tipul lui.
Data înregistrării.
Număr.
Titlu.
Informatii de baza.
Semnătura șefului.
Coordonare.

Toate întreprinderile întocmesc documentația folosind acest exemplu de comandă pentru a modifica programul de lucru al unui angajat. Când este întocmit după toate regulile, se va considera valabil.

Secțiunile principale

Justificarea modificărilor.
Anulează regimul anterior.
Descrierea noului program.
Perioada de valabilitate a acestuia.
Instrucțiuni pentru a anunța angajații cu privire la modificări.

Eșantionul de ordine de modificare a programului de lucru la inițiativa unui angajat sau manager este același. Este doar puțin diferit în formulare.

Formularul documentului

Ca orice alt document, o comandă este creată în scris. Originalul, care a fost semnat de conducere, se păstrează în organizație. Notificările și acordurile suplimentare sunt create în scris. Dacă modificările se vor aplica unei anumite persoane, atunci este important să se întocmească o comandă și să se oficializeze un acord cu privire la modificările aduse contractului de muncă.

Nuanțe

Exemplul de ordin pentru modificarea temporară a programului de lucru nu diferă de cazul în care este emis în mod permanent. Dar este necesar nu numai să întocmească și să semneze documentul. De asemenea, este necesar să se respecte cerințele legii. Angajații ar trebui să fie informați cu privire la modificări. Acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de începerea noului program (articolul 74 din Codul Muncii). Dacă ordinul prevede că modificările vor intra în vigoare de la 1 decembrie, atunci acesta trebuie semnat cel puțin la 1 octombrie. Apoi, pe baza acestuia, se întocmesc acorduri suplimentare cu angajații.

Cum se anunță angajații?

Angajații trebuie informați cu privire la modificări la semnare. Dar nu este plasat pe o comandă, ci pe o notificare scrisă. Acest document indică motivul inovațiilor, perioada de valabilitate și informații despre consecințele refuzului unui angajat de a lucra în acest mod.

Angajatul primește o notificare sau o poate refuza. În al doilea caz, se întocmește act. Apoi sesizarea va fi verbală. O notificare este trimisă unui angajat refuzat sau absent prin poștă. Abia atunci se consideră că angajatorul și-a îndeplinit obligația de a avertiza subordonații în timp util.

Depozitare

Principalul document care stabilește perioada de păstrare a documentelor administrative este Lista Documentelor Standard. A fost adoptat de Rosarkhiv în 2000. Ordinele de schimbare a programului de lucru sunt comenzi și sunt stocate permanent. Ordinul și acordul privind tratamentul individual este un document de personal. Se păstrează timp de 75 de ani. Lucrarea cu nota de familiarizare este prezentă în dosarul personal al angajatului. Orice modificare în funcționarea întreprinderii trebuie să fie documentată. Abia atunci inovațiile vor fi considerate legale.

Uneori, o organizație trebuie să schimbe condițiile de muncă ale angajaților din cauza schimbărilor care au avut loc în procesele de afaceri ale companiei. În special, poate fi necesar să se schimbe programul de lucru atât al tuturor angajaților, cât și al grupurilor individuale, de exemplu, transferul lucrătorilor de la un program de lucru în schimburi la o săptămână de cinci zile sau de la un program de lucru în două schimburi la un program de lucru în trei schimburi. program (sau invers). Vă vom spune despre procedura de introducere a unor astfel de modificări și despre riscurile care apar.

Programul de lucru si procedura de stabilire a acestora

Pentru modificarea programului de lucru este necesar să se procedeze de la modul în care este stabilit pentru angajați.

În conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, regimul timpului de muncă este timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcinile de muncă, precum și alte perioade de timp care se aplică lucrătorului.

În art. 100 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un anumit tip de regim al timpului de lucru este stabilit în reglementările interne ale muncii în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și pentru angajații a căror programul de lucru diferă de regulile generale stabilite de un angajator dat – printr-un contract de muncă.

Astfel, din aceste norme, regimul timpului de muncă (denumit în continuare WW) este stabilit prin contractul de muncă și regulamentul intern de muncă (ILR), precum și prin contractul colectiv, dacă este cazul.

În conformitate cu art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este acord intre angajat si angajator. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice programul de lucru dacă diferă de regulile generale ale unui anumit angajator.

PVTR este, de regulă, act normativ local, care, printre alte aspecte, reglementează reglementările muncii, în special programul de lucru (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). PVTR sunt aprobate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să observăm imediat că în acest articol avem în vedere cazul în care compania nu are un corp reprezentativ al angajaților. Într-o astfel de situație, PVTR-urile sunt acceptate numai de angajator.

Ce opțiuni pot fi disponibile pentru stabilirea programului de lucru? Există mai multe dintre ele:

VFR-ul salariatului este menționat direct în contractul de muncă, deoarece diferă de regulile generale ale angajatorului stabilite în PVTR.
Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Organizația are program de lucru pentru angajații de birou (personal administrativ) de la 9.00 la 18.00 cu pauză de masă de la 13.00 la 14.00. Însă, pentru asistentul directorului general, programul de lucru este stabilit de la 10.00 la 19.00 cu o pauză de masă „plutitoare” de 1 oră de la 12.00 la 15.00. Aceste caracteristici sunt specificate în contractul de muncă cu directorul general adjunct.
RRV al salariatului este specificat în contractul de muncă, dar nu diferă de ceea ce este stabilit în PVTR.
Exemplul 2

Restrângeți afișarea

În societatea PVTR, programul de lucru al personalului administrativ este stabilit de la 8.00 la 17.00 cu pauză de masă „plutitoare” de la 11.00 la 13.00. Aceleași condiții sunt specificate în contractele de muncă ale tuturor angajaților administrativi.
RRV al angajatului nu este diferit de cel stabilit în PVTR și nu este specificat în contractul de muncă.

Să vedem ce modalități există de a schimba programul de lucru.

Modalități de a schimba programul de lucru

Programul de lucru poate fi modificat în două moduri: fie prin acord cu angajatul (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie de către angajator în mod unilateral, dacă există motive adecvate (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Deci, în art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că modificările termenilor unui contract de muncă determinate de părți sunt permise numai prin acordul părților, încheiat în scris. Excepții de la această regulă sunt înregistrate în Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, această metodă este aplicabilă atunci când condiția programului de lucru este inclusă în contractul de muncă, indiferent dacă RWP al salariatului diferă sau nu de ceea ce este stabilit de PVTR. Ceea ce este decisiv aici este că prevederea pentru RRR este cuprinsă în contractul de muncă, chiar dacă nu era obligatorie în conformitate cu art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar odată inclusă, o astfel de condiție devine parte a contractului de muncă.

În art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la posibilitatea unor modificări unilaterale ale termenilor contractului de muncă de către angajator în cazul în care condițiile de muncă organizatorice sau tehnologice se modifică. Programul de lucru poate fi, de asemenea, o condiție a contractului de muncă, pe care angajatorul trebuie să o modifice. În consecință, o modificare a permisului de muncă trebuie să fie justificată de motive obiective care împiedică păstrarea condițiilor anterioare de muncă și nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a salariatului.

Însă aceste metode de modificare a regimului timpului de muncă - atât prin acordul părților la contractul de muncă, cât și unilateral de către angajator - se referă la modificarea termenilor contractului de muncă. Ce se întâmplă dacă programul de lucru, ca la al treilea paragraf al secțiunii precedente, este stabilit nu prin contractul de muncă, ci în PVTR? Poate un angajator să modifice unilateral PVTR, în special, să stabilească un nou program de lucru, familiarizându-i pe angajați cu acesta împotriva semnăturii lor? Ce să faci dacă angajații nu sunt de acord cu modificarea PVTR? Și dacă angajații sunt de acord, cum se înregistrează acest lucru?

În acest caz, trebuie să vă ghidați după următoarele. PVTR sunt un act de reglementare local și sunt adoptate de angajator în acord cu organismul reprezentativ al angajaților (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar avem în vedere cazul în care nu s-a format un corp reprezentativ al lucrătorilor, adică. absent. Într-o astfel de situație, este logic să se concluzioneze că angajatorul poate adopta în mod independent PVTR, inclusiv stabilirea programului de lucru în cadrul acestora. Când sunt angajați, angajații sunt familiarizați cu PVTR împotriva semnăturii lor. Dar există o nevoie urgentă de a schimba PVTR - de a stabili un nou program de lucru pentru toți sau pentru un grup de angajați. Aici ar trebui să aplicăm analogia și principiul egalității de șanse pentru lucrătorii de a-și exercita drepturile, consacrat în art. 3 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, dacă pentru acei angajați a căror RVV este specificată în contractul de muncă, se stabilește o regulă de modificare numai prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau de către angajator în mod unilateral (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu furnizarea anumitor garanții, atunci aceste prevederi ar trebui să fie aplicabile acelor angajați al căror program de lucru nu este specificat în contractul de muncă, dar este stabilit în PVTR. Pentru ei, programul de lucru nu este mai puțin important decât pentru cei pentru care diferă de regulile generale.

Rezultă că atunci când se modifică PVTR în raport cu angajații care lucrează deja, trebuie fie să încheie un acord scris cu aceștia privind acceptarea de către aceștia a modificărilor la RRV introduse în PVTR, fie atunci când se modifică unilateral PVTR cu privire la RRV, să acționeze în în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În ceea ce privește angajații nou angajați, noul program de lucru se va aplica acestora din momentul în care sunt angajați. Deoarece, familiarizat cu Regulile Muncii, inclusiv cu reglementarea programului de lucru, la înregistrarea unui raport de muncă, angajatul este de acord cu astfel de termeni ai raportului de muncă sau are posibilitatea de a cere angajatorului să stabilească o Regulă de Muncă diferită în contract de muncă.

schimbarea RV stabilită prin contractul de muncă prin acordul părților;
schimbarea RV stabilită în PVTR prin acordul părților;
modificarea RRR stabilită în contractul de muncă sau în PVTR, dacă angajații nu sunt de acord (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificarea programului de lucru stabilit prin contract prin acordul părților

Această metodă este aplicabilă în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă situația la întreprindere este similară cu alineatele 1 și 2 din secțiunea anterioară (RWP al angajatului este menționat direct în contractul de muncă și fie diferă de regulile generale ale angajatorului stabilite în PVTR sau nu), iar angajații sunt de acord să schimbe programul de lucru.

Într-un astfel de caz, este suficient să încheiem un acord suplimentar cu fiecare dintre angajați în acest sens, indicând în acesta noul mod de lucru (Exemplul 3).

Modificarea programului de lucru stabilit în PVTR cu acordul părților

În cazul în care compania are nevoie să modifice programul de lucru al angajaților care nu este specificat în contractele lor de muncă (punctul 3 din prima secțiune), iar angajații sunt de acord, trebuie să faceți următoarele:

Aprobați PVTR-ul în noua ediție, de exemplu, prin ordin asupra organizației. Noua ediție a PVTR trebuie să reflecte modificarea programului de lucru (Exemplul 4).
În continuare, este necesar să se încheie un acord cu angajații cu privire la consimțământul acestora cu privire la modificările introduse (Exemplul 5). Ar trebui să conțină numele tuturor angajaților care au fost de acord cu modificările, menționând că a fost compilat în cantitatea necesară pentru toți angajații, plus un exemplar pentru angajator.

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Vă rugăm să rețineți că data de începere a aplicării regimului de timp de lucru nou introdus este data la care angajații semnează contractul. Nu este un fapt că angajații vor semna acordul toți împreună la aceeași dată. În acest caz, trebuie avut în vedere că pentru un anumit angajat noul regim de muncă începe să se aplice de la data semnării acordului.

Poate că cineva va fi nedumerit de întrebarea: de ce nu au putut pur și simplu să-i familiarizeze pe angajații care au fost de acord cu noua ediție a PVTR? Considerăm că această metodă de înregistrare a modificărilor în registrul de muncă este insuficientă, întrucât înregistrează doar faptul că angajații sunt la curent cu modificările efectuate, dar nu confirmă faptul consimțământului lor. La urma urmei, dacă pur și simplu familiarizați un angajat cu noua ediție a PVTR, acesta poate ulterior să se răzgândească și să-și exprime dezacordul cu noul regim de muncă, iar în acest caz putem vorbi despre o încălcare a drepturilor angajatului. Pentru a evita motivele inutile pentru depistarea încălcărilor atât de către angajații înșiși, cât și de către inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă, recomandăm încheierea acordului de mai sus.

Avantajul acestei situatii – cand salariatii nu se opune noului program de lucru, sau chiar cer angajatorului sa-l modifice – este ca nu este nevoie sa se justifice modificarea programului de lucru doar cu vointa angajatilor; (care lucrau deja la data modificărilor) și angajatorul este suficient .

Modificarea programului de lucru stabilit în contractul de muncă sau în PVTR, dacă salariații nu sunt de acord

În cazul în care nu se așteaptă acordul salariaților pentru modificarea programului de lucru, se acționează în conformitate cu prevederile art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede o modificare unilaterală a termenilor contractului de muncă, dar aceasta necesită nu numai dorința angajatorului, ci și motive obiective. Acestea includ:

modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă;
incapacitatea de a menține condițiile anterioare ale contractului de muncă.

Articolul oferă o listă aproximativă a schimbărilor organizaționale sau tehnologice în condițiile de muncă: modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției și alte motive. Clauza 21 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” prevede că angajatorul va fi obligat să dovedească necesitatea și legalitatea unei modificări unilaterale a termenilor contractului de muncă ca urmare a modificărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă. Astfel, dacă un angajator dorește să modifice programul de lucru pentru toți angajații sau doar pentru un grup, trebuie să existe motive obiective pentru aceasta. De exemplu, o întreprindere a cumpărat echipamente noi pentru a moderniza producția și, în loc de orele de lucru în două schimburi, a devenit necesară trecerea la un mod în trei schimburi.

Chiar dacă modificările sunt cauzate din motive obiective, funcția de muncă a salariatului nu poate fi modificată, iar în condițiile modificate poziția salariatului nu poate fi mai proastă decât cea corespunzătoare termenilor contractului colectiv, acordului, dacă există.

Să dăm câteva exemple din practica judiciară cu privire la modificările programului de lucru în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 20 august 2012 în dosarul nr. 11-15946/2012 a luat în considerare următorul caz. Salariatul a intentat un proces pentru a anula ordinul de concediere, a-l reintegra la locul de muncă și a încasa despăgubiri pentru absența forțată și prejudiciul moral cauzat. Reclamația a fost cauzată de faptul că reclamanta a lucrat ca electrician în departamentul de exploatare al unui centru comercial cu program de lucru din două zile, ceea ce i s-a potrivit destul de bine reclamantului. Când pârâta a decis înlocuirea programului zilnic de lucru al serviciului electrician de serviciu cu unul zilnic de luni până vineri, reclamanta nu a fost de acord cu aceasta și a fost concediată în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca în condiții modificate).

Instanța a respins cererea deoarece, după cum a putut dovedi pârâta, modificarea programului de lucru a fost cauzată de motive obiective: a crescut numărul pavilioanelor închiriate și a crescut volumul serviciilor electrice prestate de pârâtă pentru foișoare. Aceste modificări, după cum a subliniat instanța, sunt schimbări organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Un alt act judiciar - decizia de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 septembrie 2012 nr. 11-22786/2012 - descrie o situație similară. Astfel, reclamanta a lucrat ca manager al unui atelier de transport pe program de lucru in ture. Angajatorul a decis să optimizeze procesul de producție (inclusiv procesul de transport), deoarece majoritatea angajaților lucrau după un program standard - de la 9.00 la 18.00 cu o săptămână de lucru de 5 zile, respectiv, seara și noaptea, de asemenea. ca si in weekend, sarcina pe departamentul de transport era redusa. În acest sens, reclamanta a fost trecută la un program de lucru zilnic, la fel ca majoritatea angajaților, dar nu a fost de acord să lucreze în continuare în noile condiții și a fost concediată.

Instanța, respingând cererea, reține că încălcările art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu exista, deoarece existau motive obiective pentru optimizarea proceselor de producție și angajatorul avea dreptul să facă acest lucru.

După cum putem observa, în ambele cazuri motivele schimbărilor au fost obiective prin natura lor, iar funcția de muncă a angajaților nu a fost afectată.

De asemenea, este important de menționat că, deși art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la modificarea condițiilor contractului de muncă, în opinia noastră, ar trebui aplicată și la modificarea regimului de timp de muncă prevăzut nu în contractul de muncă, ci în PVTR. După cum sa menționat deja, datorită sensului general al legislației muncii, inclusiv art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, o abordare diferită a schimbării regimului timpului de muncă stabilit în contractul de muncă și în PVTR este inacceptabilă, în special dacă acestea au fost adoptate exclusiv de către angajator din cauza absenței unui organism reprezentativ al angajati.

Acum să trecem direct la procedura de modificare a RRR în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, a cărui respectare este extrem de importantă dacă cazul ajunge în instanță. În actele judiciare de mai sus, procedura de respectare a procedurii prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Respectarea aspectelor procedurale a fost cea care a permis angajatorului să se apere în litigiu.

Mai întâi ai nevoie emite un ordin de modificare a programului de lucru și de a face modificările corespunzătoare în PVTR(aprobându-le într-o nouă ediție), indicând în ordine motivele obiective ale acestor modificări (Exemplul 6).
Următorul ar trebui să fie dat angajaților notificări despre modificările programului de lucru(Exemplu 7).
În cazul în care salariatul refuză să primească înștiințarea, este necesar să se consemneze acest fapt într-un act corespunzător, să se citească anunțul cu voce tare angajatului și să se trimită acest anunț la adresa acestuia specificată în contractul de muncă. Din momentul în care salariatul primește o astfel de notificare și până când fie își exprimă consimțământul pentru a continua să lucreze în noile condiții, fie până la data intrării în vigoare a modificării programului de lucru, trebuie să i se ofere posturi vacante care corespund calificărilor salariatului, fie posturi vacante mai mici în momentul în care acestea apar. Iată formularul de notificare a posturilor vacante (Exemplul 8).
În plus, dacă angajatul își exprimă consimțământul pentru schimbarea RVV, cu el se încheie un acord suplimentar(dacă condiția privind regimul a fost inclusă în contractul de muncă) sau un acord privind consimțământul cu modificări aduse PVTR - similar cu exemplele din cele două secțiuni anterioare. În cazul în care un angajat refuză să lucreze în condiții noi, acest fapt se consemnează în scris, cu excepția cazului în care angajatul se opune.
Un salariat aflat în această situație poate demisiona fie înainte de expirarea a două luni de la data primirii avizului, fie în ultima zi a acestei perioade. Neexprimarea consimțământului după expirarea a două luni de la data comunicării notificării este, de asemenea, considerată o formă de refuz, așa cum este specificat în anunț. Înregistrarea concedierii se face în carnetul de muncă al salariatului conform clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Să dăm un exemplu de formă de refuz care poate fi oferită unui angajat pentru ca acesta să scrie manual un astfel de refuz (Exemplul 9).

Exemplul 9

Restrângeți afișarea

Vă rugăm să rețineți că angajatul poate fi de acord și cu postul vacant propus. În această situație, încetarea raportului de muncă, desigur, nu are loc: salariatul trebuie să fie transferat pe postul vacant la alegerea sa.

Legea vă permite să schimbați programul de lucru în funcție de nevoia de producție care apare, chiar și în ceea ce privește pauzele de odihnă obligatorii în timpul programului de lucru. Nu există restricții pentru angajator în alegerea programului de lucru cerut în prezent. Este posibil să se stabilească noi condiții atât pentru un lucrător, cât și pentru un grup de persoane sau întreaga echipă a organizației (deși este posibilă contestarea acestei decizii, de exemplu, în cadrul unui acord privind protecția muncii).

Cum se schimbă programul de lucru pentru un angajat la inițiativa angajatorului?

Există instrucțiuni specifice privind condițiile de modificare a programului de lucru la inițiativa angajatorului în Codul Muncii al Federației Ruse, art. 74. Potrivit acesteia, angajatorul poate corecta programul de lucru fără a încălca normele acceptate prin contractul colectiv în organizație.

Modificările sunt clasificate în:

Permanent.
Temporar (de exemplu, pentru vară, pe timp de căldură: detalii -).

Pentru a oficializa inovațiile, este necesar să se respecte standardele de notificare temporară. Intervalul lor minim este de 60 de zile. În această perioadă, angajatorul este obligat să:

Trimiteți o comandă pentru ajustarea elementelor necesare în programul de lucru.
Informați toți angajații cu privire la condițiile inovațiilor în disciplina muncii.
Faceți ajustări la contractele angajaților și PVTR.

Acești pași se efectuează în cazul ajustărilor de personal în masă. În cazul unor modificări unice, nu este necesară ajustarea PVTR și a contractului colectiv.

Comanda privind modificarea programului de lucru eșantion 2018

Ordinea precede începutul formării unei noi rutine zilnice. În acest caz, comanda nu este formală. De obicei, conține următoarele informații:

Data exactă pentru menținerea noului program.
Când este introdusă temporar, este indicată data de încheiere a modificărilor stabilite.
Descrieți în detaliu ziua de lucru, săptămâna sau luna.
Indicați pauzele de prânz și zilele de odihnă.

Notificarea modificărilor programului de lucru - eșantion

Angajatorul nu are dreptul de a mări numărul de ore de muncă în mod permanent. Prin urmare, atunci când se efectuează ajustări la programul de lucru, este implicată o tranziție:

Pe ture.
Pentru o zi de lucru scurtată.
Pentru modul flexibil.
Pentru o muncă fixă de cinci zile.

Indiferent de programul de producție stabilit anterior în postul relevant, angajatorul este obligat să anunțe salariatul. În acest scop, sunt pregătite notificări personale pentru toți cei afectați de modificări.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse permite șefului unei organizații să oficializeze tranziția de la un tip de regim la altul prin notificare unilaterală. Notificarea îi oferă angajatului doar două opțiuni - să continue să lucreze, dar în condiții noi, sau să renunțe.

Pe aceeași temă, va fi util materialul privind reglementările interne de muncă pentru SRL, bazat pe modelul pentru anul 2018.

Cum se scrie o aplicație pentru a schimba programul de lucru - exemplu

Se scrie o aplicație de ajustare a programului de lucru dacă dorința vine de la angajatul însuși. Persoana angajată trebuie să-și justifice clar dorința de a ajusta programul. Motivele acceptabile includ boala, proprie sau a rudelor apropiate și prezența copiilor mici. Documentul adresat managerului este întocmit în formă liberă.

La completarea cererii, trebuie să furnizați următoarele informații:

Data transferului dorit.
Indicați programul dvs. curent de lucru.
Descrieți orele dorite de funcționare.
Justificați-vă cererea.

La cerere trebuie anexate documentele justificative furnizate.

Acord suplimentar la contractul de munca privind modificarea programului de lucru

Ultimul pas în efectuarea ajustărilor este întocmirea unui acord suplimentar la actualul contract de angajat. Nu prevede condiții generale de muncă, ci cele personale. Acordul suplimentar trebuie să includă informații despre noul program de lucru cu instrucțiuni precise:

Începutul lucrării.
Sfârșitul travaliului.
Orele de pauză de prânz.
Timp de odihnă între schimburi.
Zile de odihnă.

Acordul suplimentar trebuie furnizat angajatului cu 60 de zile înainte de introducerea modificărilor. Angajatul își exprimă acordul prin semnarea documentului. Dezacordul este exprimat în scris în partea de jos a lucrării. După aceasta, angajatul are dreptul de a demisiona în termen de 60 de zile. I se acordă 2 luni pentru a-și găsi un alt loc de muncă.