Ce plimbare. Cum se solicită concedierea pentru absenteism. Înainte de a primi o explicație scrisă

Astăzi trebuie să aflăm motivele întemeiate ale absenței de la serviciu. De fapt, această întrebare este extrem de importantă. Mai ales dacă lucrați într-un loc sau altul de puțin timp, dar din anumite motive nu trebuie să vă vizitați locul de muncă. Din păcate, nu toată lumea cunoaște motive întemeiate. Și uneori drepturile tale pot fi încălcate. În plus, niciun angajat conștiincios nu vrea să primească absenteism. Prin urmare, să încercăm să înțelegem care sunt motivele valabile pentru a nu ne prezenta la serviciu, cum să le dovedim.

absenteism

Primul pas este să vă dați seama ce este absentismul. Poate că nu este atât de înfricoșător până la urmă? Sau neprezentarea ta nu poate fi considerată absenteism dintr-un motiv sau altul?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absenteismul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Dar, în același timp, există o mică limitare care poate salva un angajat de la pedeapsă. Care? Chestia este că au dreptul să te pedepsească doar atunci când neprezentarea durează mai mult de 4 ore la rând. Atunci, și numai atunci, va fi considerat absenteism. De restul nu trebuie să-ți fie frică.

În plus, atenție la faptul că absenteismul nu este absența unui angajat de ceva timp la locul de muncă, care nu este singurul pentru el. Și acum merită să explorăm motivele bune pentru a lipsi de la serviciu. Când să nu-ți fie frică de pedeapsă din partea conducerii?

Dezacorduri

Merită să știți exact din ce motive aveți dreptul să nu veniți la muncă. La urma urmei, de foarte multe ori se dovedește că șeful consideră că ceea ce ți se întâmplă este o circumstanță nesemnificativă. Dar, într-o investigație detaliată, se dovedește că ai avut un motiv foarte bun pentru a lipsi de la locul de muncă. Acestea sunt întâmplări destul de frecvente.

Pentru a fi în siguranță încă o dată, încercați să avertizați conducerea că nu veți veni la muncă. Și remediați cumva. Dacă vor să te concedieze pentru absenteism, poți folosi dovezi că ai luat măsuri pentru a anunța angajatorul despre absența ta. Mai mult, dacă ați fost deja concediat, depuneți plângere la instanță. Veți fi reintegrat (dacă ați avut un motiv întemeiat pentru a fi absent de la serviciu) și veți fi plătit pentru această zi. Nimic dificil, nu? Doar puțini oameni știu în ce circumstanțe absenteismul nu va fi considerat ca atare.

Vreme

Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat este motiv pentru pedeapsa dumneavoastră. De fapt, merită să înțelegeți clar când angajatorul are cu adevărat dreptul de a considera absența dumneavoastră drept absenteism. S-a spus deja că de multe ori temeiurile legale și opinia conducerii în această materie nu coincid.

Lista scuzelor bune pentru a fi plecat de la serviciu începe cu vremea nefavorabilă. Adică dacă din acest motiv nu ai putut ajunge la locul de muncă, atunci ei nu au dreptul să-ți impună nicio sancțiune. A fost vreun uragan? Cel mai mare viscol? Viscol? Blocajele de trafic sau ceață densă? Nu există nicio pedeapsă pentru toate acestea. Încercați doar să vă anunțați angajatorul în prealabil cu privire la absența dumneavoastră. De multe ori condițiile meteorologice nu sunt, în opinia conducerii, un motiv cu adevărat important pentru care lipsești de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând. Deci, merită să vă cunoașteți drepturile.

Din concediu

Următorul scenariu nu este atât de comun. Chestia este că uneori un angajat, dintr-un motiv sau altul, nu se poate întoarce la timp din vacanță. Adesea vremea este de vină. Acest articol este considerat un motiv bun de absență de la serviciu. Așa că va trebui să fie luată în considerare de către superiorii tăi.

Desigur, ca și în cazul precedent, încercați să avertizați managerul despre întârzieri. Dacă acest lucru nu reușește, aprovizionați-vă cu dovezi că într-adevăr nu v-ați putea întoarce acasă din motive independente de voința dvs. și să vă puneți la treabă. În caz contrar, ar putea încerca fie să te pedepsească, fie să te concedieze cu totul. Și atunci trebuie să apelezi la litigii. Și aduc puțină plăcere nimănui.

Arestare

Ce altceva ar putea fi un motiv bun pentru a lipsi de la serviciu? Exemple ale unor scenarii de desfășurare a evenimentelor ne sunt deja cunoscute. Dar, de regulă, conversația nu se termină aici. În general, nu există o listă clar definită în Codul Muncii. Deci întreaga responsabilitate pentru această problemă cade pe umerii angajatorului, nu a angajatului. La urma urmei, el este cel care va fi pedepsit și chemat la răspundere dacă un cetățean a fost concediat pentru absenteism, ceea ce de fapt nu este.

Dintre posibilele scenarii de desfășurare a evenimentelor, se poate evidenția și arestarea. Dacă ești arestat dintr-un motiv sau altul, sau ai fost reținut de oamenii legii ca martor, nimeni nu are dreptul să-ți pună absenteism. Și cu atât mai mult pentru a pedepsi în diferite grade. Este adesea ușor să avertizați un angajator că ați fost arestat sau chemat să depuneți mărturie în calitate de martor.

Avarii

Următorul scenariu este o defecțiune a transportului public. Dacă ajungeți la serviciu, de exemplu, cu autobuzul, atunci defecțiunea acestuia poate fi inclusă în motivele valabile pentru absența de la serviciu. De fapt, acest punct necesită o atenție specială.

De ce? Un lucru este când vine vorba de transportul public care se deplasează în afara orașului. Sau direct în oraș, de exemplu dintr-un sat sau sat. Adică distanță lungă. Când este imposibil să ajungi la locul de muncă în orice alt mod sau să aștepți din timp următorul transport pentru a nu întârzia. Cu totul altul este transportul public urban, care circulă la intervale regulate.

Pentru ca o avarie să fie considerată un motiv întemeiat, merită să depuneți toate eforturile posibile pentru a ajunge la timp la angajator. Desigur, încercați să vă avertizați superiorii despre incident. În astfel de circumstanțe, nimeni nu va avea dreptul să te pedepsească și să pună absenteism. La urma urmei, ai de-a face cu un motiv bun care nu depinde de tine și de dorința ta.

Îngrijire

La ce altceva merită să fii atent? Motivele bune pentru a lipsi de la serviciu pot varia. Și puțini oameni știu despre ele, deoarece, în realitate, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă clară a acestora. Fiecare caz trebuie luat în considerare separat.

Astfel, un alt motiv bun pentru a lipsi de la serviciu este îngrijirea unei rude sau a unui copil nevoiași/bolnavi. Dacă ajutorul dumneavoastră este nevoie urgent, nimeni nu are dreptul să socotească absența de la locul de muncă drept absenteism. La urma urmei, circumstanțele vieții pot fi diferite. Deci luați în considerare acest factor. Adesea, angajatorii încearcă să-i impună anumite pedepse chiar și atunci când un cetățean îngrijește o rudă sau un copil bolnav și nevoiaș. Este ilegal. Cel mai probabil, dacă mergi în instanță, va fi de partea ta.

munca de urgenta

Viața este ceva ce nu poate fi prevăzut și prezis cu siguranță. O varietate de incidente și surprize se pot întâmpla tuturor, nimeni nu este imun de acest lucru. Așa că trebuie să te gândești constant la care ar putea fi motive bune pentru absenteism. De ce să nu concediezi un angajat care nu s-a prezentat la serviciu?

Ne-am întâlnit deja cu câteva puncte. Dar, așa cum am menționat deja, nu există o listă exactă nicăieri. Fiecare caz este analizat separat, iar angajatorul este responsabil pentru pedeapsa. Următorul scenariu nu este altceva decât reparații de urgență în casa/apartamentul unui angajat. Dacă vine un reparator, acesta ar trebui să aibă acces la locuință. Și, în același timp, absența de la serviciu în astfel de circumstanțe nu va fi considerată absenteism.

Și aici există un avertisment - toate lucrările de reparații de urgență nu ar trebui efectuate la solicitarea unui angajat care nu este permis. Cu alte cuvinte, vorbim doar de măsuri forțate. Dar dacă tu însuți decideți să suni, să zicem, un instalator acasă, în loc să mergi la muncă, atunci absența ta va fi considerată absenteism.

accidente

De asemenea, merită să acordați atenție faptului că accidentele sunt motive întemeiate de absență de la locul de muncă. Acest lucru este valabil mai ales pentru cei care își conduc propria mașină și, de asemenea, merg la muncă în propria mașină.

Desigur, dacă are loc un accident, merită să avertizați pe cineva despre absența dumneavoastră. Dar s-ar putea să nu faci asta. Apoi trebuie să obțineți dovezi că într-adevăr nu ați sărit, dar nu ați putut ajunge la timp la serviciu. Acum, acest lucru nu este atât de greu de făcut. Așa că încearcă să fii în siguranță încă o dată. Și dacă ai o oportunitate reală de a ajunge la timp, fă-o. În caz contrar, s-ar putea să vă fie frică de o anumită pedeapsă.

Tratament

Care sunt motivele bune pentru a nu te prezenta la serviciu? Sunt o mulțime. Dar nu există o listă clară, așa cum am menționat deja. Și este puțin probabil să apară. Așa că va trebui să-ți dai seama de asta singur.

Pe lângă opțiunile deja enumerate pentru desfășurarea evenimentelor, putem include în lista noastră de motive întemeiate pentru a urma un tratament, reabilitare sau vizita la medic. De obicei, pentru aceasta își iau concediu de la serviciu. Dar dacă nu ai făcut acest lucru, va fi suficient să arăți o trimitere la medic sau un card de concediu medical/ambulatoriu pentru a-ți dovedi nevinovăția. Uneori, un medic vă poate elibera pur și simplu un certificat care să ateste că l-ați vizitat cu adevărat sau ați suferit unul sau altul tratament. În acest caz, nimeni nu are dreptul să te concedieze sau să te pedepsească cumva. La urma urmei, este ilegal.

După cum puteți vedea, există multe motive. Problema absenteismului și a motivelor întemeiate de absență de la locul de muncă, de regulă, a fost întotdeauna foarte acută. Într-adevăr, în legislația modernă a Federației Ruse nu există o listă clar definită de posibile motive pentru care un angajat poate rămâne nepedepsit dacă lipsește de la serviciu mai mult de 4 ore la rând.

Unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este săvârșirea de către angajat a unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă, în special absenteismul (clauza „a”, clauza 6 din articolul 81. Cu toate acestea, imediat după concedierea infractorului, ofițerii de cadre se confruntă cu o serie de întrebări privind procedura de concediere și executarea corespunzătoare a actelor necesare în același timp.

Conceptul de absenteism este dezvăluit în paragrafe. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde absenteismul înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe tot parcursul zilei de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură). Punctul 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” enumeră cazuri specifice care ar trebui luate în considerare absenteism:

• 1. Absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);
• 2. prezența unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;
• 3. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizarea angajatorului despre încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni;
• 4. abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului de muncă;
• 5. folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu (de bază, suplimentar).

Deci, angajatul este prins într-una dintre infracțiunile de mai sus. Ce urmează pentru reprezentanții HR? În primul rând, trebuie menționat că absenteismul poate fi diferit. În mod convențional, ele pot fi împărțite în două grupe: pe termen scurt cu localizarea angajatului vinovat (atunci când angajatul, de exemplu, după lipsă una sau mai multe zile lucrătoare, apare la locul său de muncă sau nu se prezintă, dar poate fi contactat telefonic) și absenteism de durată, în care nu este posibil să găsești un angajat și să îi ceri o explicație (de exemplu, angajatul a plecat de la muncă, nu există informații despre el la locul său de reședință permanentă, nu oferă niciun fel de informații despre el însuși pentru a lucra, nu răspunde la apeluri).
În primul caz, totul este simplu. Din moment ce demiterea în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Totodată, refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, dar în acest caz nu va fi de prisos să se preia mărturia scrisă a colegilor și a supervizorului imediat despre absența salariatului de la locul de muncă, fără a uita să le oficializeze corespunzător. După aceea, se întocmește un ordin în formularul N T-8 („Ordin (ordin) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concedierea)”), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federația Rusă din 5 ianuarie 2004 N 1.
În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă (deși unii angajatori fac acest lucru). Cert este că dacă motivele absenței sunt ulterior recunoscute ca fiind valabile, instanța de judecată va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul să plătească toate sumele care i se cuvin, inclusiv absenteismul forțat. În același timp, o altă persoană va lucra deja în locul angajatului concediat necorespunzător și, atunci când se decide ce să facă în continuare cu acesta din urmă, pot apărea dificultăți (fie pentru a crește unitățile de personal, fie pentru a trece pe posturi vacante). Într-o astfel de situație, este mai bine să acceptați un angajat în condițiile înlocuirii unui angajat principal absent temporar, iar după clarificarea tuturor circumstanțelor, contractul poate fi transformat într-unul permanent.
Pentru a rezolva această situație, este necesar să depuneți toate eforturile pentru a găsi angajatul și a obține o explicație de la acesta. Pentru a face acest lucru, puteți trimite o scrisoare (cu o notificare și o descriere a atașamentului) la adresa sa de domiciliu sau la adresa locului său de reședință real cu o solicitare de a explica motivele absenței de la locul de muncă. Dacă acest lucru nu aduce niciun rezultat, puteți solicita o percheziție la poliție. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un act în acest sens. În același timp, ar trebui să se facă o înregistrare în foaia de pontaj despre absența angajatului din cauza unor circumstanțe neexplicate, deoarece salariile sunt calculate pe baza acestor date. De o importanță nu mică pentru dovedirea absenței unui angajat la locul de muncă sunt rapoartele de la supervizorul imediat și alți angajați care pot depune mărturie despre absența. Toate aceste documente vor ajuta la justificarea concedierii, dacă, totuși, salariatul se prezintă și nu poate confirma respectul absenței sale.
Dacă, totuși, nu este posibil să găsiți angajatul și rudele nu știu unde se află, Codul Muncii al Federației Ruse prevede o bază specială pentru încetarea contractului de muncă - decesul angajatului sau angajatorului - o persoană, precum și recunoașterea de către instanță a salariatului sau angajatorului - o persoană ca decedată sau dispărută (paragraful 6 al articolului 83). Potrivit regulilor art. 42, la cererea persoanelor interesate (în cazul nostru, angajatorul), un cetățean poate fi recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului la locul său de reședință nu există informații despre locul său de ședere.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere și faptul că aceasta poate fi aplicată în cel mult o lună de la data constatării abaterii. În același timp, este important să se țină cont de faptul că practica judiciară a dezvoltat conceptul de „absentism durabil”, ceea ce sugerează că momentul depistarii absenteismului nu este ziua în care a fost descoperită absența salariatului, ci moment în care motivele absenţei sale sunt clarificate. În acest moment infracțiunea se consideră finalizată și descoperită.

Roman Larionov, consilier juridic al companiei „Garant”.

Sunt decisive în privința concedierii sale pentru absenteism împrejurările în legătură cu care salariatul nu a fost la locul de muncă. Absența pentru cât timp nu este absenteism și ce motive sunt considerate valabile?

După cum ne spune legislația muncii, absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimb) sau pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata acesteia. Cazurile în care absența unui angajat poate fi recunoscută ca absenteism sunt menționate în paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Apelurile lucrătorilor la inspectoratul de muncă cu privire la problema concedierii lor ilegale se întâmplă des, - spune inspectorul de stat de muncă Iulia Gavrilenko. - Angajatorii încalcă procedura de concediere în caz de absenteism. Ei nu iau o notă explicativă pentru a afla cât de valide sunt motivele absenței de la serviciu. Ei nu anunță că este necesară ridicarea carnetului de muncă. Desigur, în acest caz, angajatul este reintegrat la locul de muncă. Instanțele de judecată iau hotărâri în funcție de dovezile unei încălcări a legislației muncii și se ghidează și după propriile convingeri.

Pentru a determina durata exactă a absenței unui angajat de la locul de muncă, trebuie luate în considerare câteva puncte:

• dacă perioada de absență a salariatului a căzut pe timpul de lucru sau pe timpul de odihnă;

• care este durata perioadei specificate;

• dacă timpul de absență a salariatului de la locul de muncă este corect determinat dacă salariatul nu a fost găsit la locul de muncă de mai multe ori în timpul zilei.

Motive bune?

Se întâmplă ca un angajat să aibă împrejurări din cauza cărora nu a putut veni la muncă. În astfel de cazuri, dacă, totuși, salariatul a fost concediat pentru absenteism, instanța va aprecia cât de temeinice sunt motivele acestei situații.

• Salariatul s-a îmbolnăvit, în timp ce există o înscriere în cardul său de ambulatoriu sau o adeverință de la un medic, dar nu există concediu medical. În acest caz, concedierea va fi considerată cel mai adesea ilegală. Chiar și în absența unui certificat de incapacitate de muncă, documentele medicale ale examinării inițiale a angajatului sau un certificat medical sunt dovezi adecvate a unui motiv întemeiat.

• Salariatul putea lucra în timpul programului de lucru, dar a fost supus unui control medical din proprie inițiativă. În acest caz, dacă salariatul nu a avut concediu medical, promovarea diferitelor examinări medicale nu este un motiv întemeiat pentru neprezentarea la serviciu, cu excepția cazurilor în care salariatul este obligat să se supună unui control medical periodic (articolul 213 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

• Copilul unui angajat s-a îmbolnăvit și a fost în imposibilitatea de a lucra pentru că solicita îngrijiri medicale de urgență pentru un minor. În acest caz, practica judiciară sugerează că acesta este încă un motiv întemeiat.

• Salariatul era în concediu medical, dar în perioada de invaliditate a lucrat și a lipsit doar periodic, dar nu a coordonat timpul de absență cu managerul. În această situație, concedierea va fi ilegală, deoarece salariatul are concediu medical, iar faptul că a lucrat nu indică restabilirea capacității sale de muncă. Însă dacă angajatorul nu știa că salariatul se află în concediu medical, din vina salariatului însuși, concedierea poate fi recunoscută ca legală.

• Locuința muncitorului era în curs de reparații de urgență, iar acesta trebuia să asigure accesul în apartament pentru reparatori. În acest caz, practica judiciară vorbește despre nelegalitatea concedierii. Absența de la serviciu din aceste motive este considerată valabilă. Acest lucru nu se aplică, de exemplu, instalării diferitelor tipuri de echipamente sau producerii de reparații curente la cererea angajatului însuși.

• Salariatul a lipsit de la locul de muncă în legătură cu participarea la ședința de judecată în calitate de reclamant. Instanțele consideră valabil un astfel de motiv de absență. Potrivit art. 46 din Constituția Federației Ruse, dreptul la protecție judiciară include dreptul de a participa personal la o ședință de judecată. În plus, apelurile și apelurile instanțelor sunt obligatorii pentru toată lumea fără excepție și sunt supuse unei executări stricte. Dar dacă angajatul nu îndeplinește îndatoriri publice și este pur și simplu un reprezentant, atunci motivul absenței sale este considerat lipsit de respect. Apropo, vizitarea altor organe de stat în timpul programului de lucru pentru chestiuni personale nu este considerată nici un motiv bun de absenteism.

• Sunt cazuri când angajatorul nu a înștiințat angajatul că este necesar să meargă la muncă la o anumită oră. În acest caz, concedierea va fi considerată ilegală, întrucât prin lege angajatorul este obligat să informeze angajații sub semnătură cu reglementările locale legate direct de activitatea lor de muncă. Într-o astfel de situație, absența unui angajat la locul de muncă nu este absenteism. Același lucru este valabil și pentru situația în care salariatul nu a fost anunțat despre schimbarea locului său de muncă.

• În situația în care salariatul nu s-a dus la muncă din cauza neplatei salariului acumulat acestuia, concedierea va fi considerată ilegală. În cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate.(partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Muncitoriik, care a notificat în scris angajatorul suspendarea muncii, lipsește de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat.

Despre ceea ce este considerat sancțiune disciplinară și ce răspundere așteaptă pentru nerespectarea procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare, citiți în numărul următor.

Timpul este totul

Problema calculului corect al timpului de absenteism joacă un rol decisiv. Multe situații diferite au fost deja luate în considerare de către instanțe, iar analizând practica judiciară, putem ajunge la următoarele concluzii.

Concedierea unui angajat este ilegală dacă:

1. salariatul nu a fost prezent la serviciu timp de patru ore sau mai puțin;

2. salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, dar excluzând timpul de absență în pauza de masă, timpul de lucru a reprezentat mai puțin de patru ore de absență. Potrivit art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul zilei de lucru, angajatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și mâncare de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute. Această pauză în timpul programului de lucru nu este inclusă și nu este plătită. De aceea, atunci când se calculează timpul de absență al unui angajat, timpul de prânz trebuie scăzut din timpul absenței de la locul de muncă.

Este legal dacă:salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore de timp de lucru, dar nici înainte de pauza de masă, nici după aceasta absența nu a depășit patru ore. Pauza de masă nu se aplică timpului de lucru, prin urmare, timpul de absență a salariatului înainte și după pauza de masă este supus însumării.

Potrivit Decretului Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr.2, absenteismul este recunoscut:

• absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• concediu voluntar.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu merge la muncă. Dar dacă a dispărut și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că a dispărut. Vom analiza procedura de emitere a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Fixăm faptul absenței

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formă a actului de absență a unui angajat la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Primul - înainte de prânz, al doilea - înainte de sfârșitul zilei de lucru. În următoarele zile (nu mai mult de trei) se întocmește câte un act pentru fiecare zi de absență. In cazul in care salariatul nu s-a prezentat niciodata, angajatorul continua sa intocmeasca cate un act pe saptamana pana cand persoana se prezinta efectiv la locul de munca sau decide sa ii trimita intrebari despre motivele absentei prin posta. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notăm absența în foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să scrieți codurile în: cod HH (absență pentru un motiv neexplicat). Este imposibil să puneți codul PR (absenteism) până în momentul furnizării de explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații), instanța poate recunoaște ulterior o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea - ilegală.

Exemplu de înregistrare a absenteismului în foaia de pontaj

Înainte de a primi o explicație scrisă

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Informam conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note, în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu a apărut la serviciu și nu ia legătura);
• conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat, urmată de o decizie de aducere a acestuia la răspundere disciplinară, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memorandum privind absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care angajatul nu se prezinta o perioada indelungata, nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială cu obligația de a explica motivele absenței. Această scrisoare trebuie să fie semnată de CEO. Scrisoarea se trimite cu descrierea atașării (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu 15 zile calendaristice, și să includă timpul:

• trimitere poștală către destinatar;
• scrierea propriu-zisă a explicației;
• poștă de retur.

După cum s-a menționat Vladislav Varshavsky, Managing Partner la Varshavsky & Partners Law Firm, salariatul trebuie să fie obligat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de concediere a subordonatului pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca nerezonabilă. De exemplu, avocatul a citat Hotărârea Tribunalului Moscova nr. 4g/7-8964/18 din 30 iulie 2018, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motive de absență de la locul de muncă, ceea ce înseamnă că a încălcat semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată ilegală, iar angajatorul trebuia să reintegreze salariatul în funcția sa, să-i plătească salariul mediu pe perioada de absenteism forțat și să compenseze prejudiciul moral.

Dacă după un timp rezonabil nu există răspuns sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. El este cel care poate fi necesar pentru a justifica demiterea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

Dacă salariatul s-a prezentat la serviciu și nu a furnizat documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un act de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea a decis demiterea făptuitorului, ordinul se emite în formularul unificat T-8. Înregistrarea concedierii pentru absenteism se efectuează conform articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introducem angajatul la comanda

Salariatul trebuie să i se familiarizeze sau să i se aplice o sancțiune disciplinară (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a angajatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, un act este întocmit într-o formă arbitrară în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați o carte de lucru

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul se conectează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de personal în această zi este obligat să trimită o notificare despre necesitatea de a se prezenta pentru carnetul de muncă sau de a fi de acord să fie trimis. prin posta.

Dacă o persoană nu a venit și nu și-a dat acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Motive întemeiate pentru absenteismnu sunt clar definite de lege. Prin urmare, întrebarea pusă în titlul articolului este adresată cel puțin o dată în viață de fiecare persoană care lucrează. Să încercăm să găsim răspunsul.

Ce este o plimbare

Nu poți merge la muncă fără un motiv întemeiat. Fiecare muncitor știe asta. Absența de la serviciu este plină de: cel puțin - o explicație cu autoritățile, la maximum - concediere pentru absenteism „sub articol”. Absenteismul, ne spune Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81, partea 1, clauza 6, subpunctul „a”), este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând. În același timp, dacă un anumit loc de muncă nu este specificat în contractul tău de muncă, atunci este imposibil să consideri că ești absent, nu fiind acolo unde lucrezi de obicei, ci pe teritoriul organizației.

Concedierea pentru absenteism trebuie să fie precedată de o explicație scrisă a angajatului. În cazul în care angajatorul consideră că motivele absenței de la locul de muncă indicate de salariat sunt nerespectuoase, atunci acesta poate fi concediat. Dacă acesta din urmă nu este de acord cu o astfel de demitere, se poate adresa instanței. Instanța va decide dacă motivele absenței de la serviciu au fost sau nu întemeiate. Deci, dacă a existat absenteism din partea angajatului sau nu.

Problema este că legea nu conține o listă clară a motivelor valabile pentru absența de la serviciu. O analiză a legislației muncii ne permite să evidențiem mai multe grupuri de astfel de motive.

Motive temeinice subiective

Motivele subiective sunt indisolubil legate de personalitatea angajatului.

În primul rând, este o boală. În acest caz, dovada unei absențe justificate de la locul de muncă va fi:

• un certificat de la un medic despre o vizită;
• o înscriere în cardul de ambulatoriu la internare;
• concediu medical.

Examenele medicale periodice ale anumitor categorii de lucrători (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse) reprezintă un motiv întemeiat. Un motiv valabil este boala copilului. Aici totul este exact la fel ca și în cazul unei boli a unui adult, doar concediul medical va fi eliberat nu într-un adult, ci într-o clinică pentru copii.

Un angajat nu poate fi concediat pentru absența de la locul de muncă în legătură cu participarea la o ședință de judecată în calitate de reclamant, jurat, martor, victimă, inculpat într-un caz. Același lucru este valabil și pentru neprezentarea la locul de muncă din cauza faptului că se află în autoritățile de anchetă în vederea participării la acțiuni de investigație.Actul justificativ în acest caz este o citație la instanță sau la anchetator (ofițer interogator). În aceeași categorie de motive întemeiate se numără apelurile la poliție, munca ca membru al comisiei electorale.

Se justifică absența de la locul de muncă în legătură cu eliminarea oricărui accident comunal la locul de reședință al salariatului. Cu toate acestea, inspecțiile programate ale locuințelor și organizațiilor comunale nu sunt un motiv suficient pentru absenteism.

Nu-ți cunoști drepturile?

Motive obiective întemeiate

Motive obiective care fac imposibilă prezentarea la locul de muncă sunt circumstanțe de forță majoră diverse. Pot fi condiții meteorologice și situații de urgență pe drum, accidente sau dezastre provocate de om și operațiuni militare.

În cazul în care angajatorul în aceste cazuri nu este de acord că absența de la locul de muncă a survenit din împrejurări independente de controlul salariatului, iar cazul ajunge la concediere, atunci, după cum arată o analiză a practicii judiciare în astfel de cazuri, cazul de reintegrare va fi cel mai probabil să fie considerat în beneficiul angajatului.

Cu o deplasare la tribunal, principalul lucru este să nu amânați. Legislația muncii acordă o lună pentru a depune o cerere de reintegrare în instanță (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motive valabile pentru cerere

Există o serie de circumstanțe în care un angajat are dreptul de a nu veni la muncă. Dar angajatorul ar trebui să fie conștient de acest lucru. Prin urmare, angajatul trebuie să scrie o cerere pentru acordarea de zile libere.

În conformitate cu articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse la