Как опытные хедхантеры удерживают ценные кадры? Как удержать сотрудника от увольнения Ассесмент сотрудник увольняется как удержать

• Выяснения причин увольнения

• 9 советов как удержать сотрудника в компании

Выяснения причин увольнения

В любой организации, даже самой высококлассной, большой и опытной, текучка кадров — дело знакомое. Когда человек действительно хорошо знает и выполняет свою работу, тогда он нужен всем, и наивно полагать, что “никуда он не денется”. Лучше предотвратить потерю специалистов, чем уговаривать их вернуться или искать новых. Поэтому, прежде всего, выясняйте причины, даже простых разговоров подчиненных на подобные темы. Предупрежден — значит вооружен.

Когда вы узнаете что ваш хороший сотрудник хочет уволиться, естественно встает вопрос — как его удержать? И первое, что вам стоит сделать — спросить непосредственно увольняющегося. Без поводов никто не уходит с работы, и вам необходимо выяснить их, если хотите этого избежать. Обнаружив причины недовольства вы сможете их проанализировать, и изменить их. Таким образом получится не только сохранить имеющихся людей, но и создать наилучшие условия для новичков.

Очень важный момент — беседа с желающим уйти не должна проходить в формате начальник — подчиненный. Если для вас действительно важно понять как удержать этого сотрудника от увольнения, он должен это чувствовать. Когда ваши отношения доверительные, тогда и человек будет с вами честен, и вы получите реальные причины, над которыми можно работать, вы сможете их проанализировать и устранить, при возможности. Или же, можно использовать анкетирование. Как правило, в анкетах люди отвечают более честно и смело.

Собрав данные и изучив их вы сможете откорректировать эти конфликтные ситуации, как для отдельно взятого работника, так и для всего персонала.

Топ — 5 мотивов для увольнения

Конечно, разузнав у одного подчиненного, вы не сможете составить всей картины происходящего, не узнаете как много еще из них обдумывают такую возможность. Поэтому я подобрал для вас 5 наиболее часто возникающих спорных моментов, достаточных для ухода из фирмы. Итак:

• Человеку кажется что его труд недооценивают. Это действительно очень распространенное основание для ухода. И такое правда может случиться, даже не по вине руководителя. Каждый человек хочет видеть свою значимость для компании, свою ценность. Продемонстрируйте подчиненным, что дело, выполняемое ими и получаемый результат, очень важен для организации и руководства.
• Специалист боится отсутствия роста. Люди, в целом, могут быть амбициозны, и не очень. Со вторыми проблем в этом плане не возникнет — их будет устраивать занимаемая должность очень долго, если не всегда. А вот первые всегда хотят чего то больше, выше, ответственнее — продвижения вперед по карьерной лестнице. Им важно знать, что начальство их не просто ценит, но и гарантирует карьерный рост.
• Боится что не справляется с задачами. Это постигает всех нас, в разное время. Кого то в начале карьерного пути, кого то уже на вершине. Во всех случаях выход один — подсказать и помочь. Удачно завершенное дело один раз во второй уже не вызывает столь бурных эмоций.
• Чувствует себя некомфортно в коллективе. Это случается очень часто, особенно с новичками, и причин этому множество. Для укрепления командного духа очень полезно выдавать интересные командные задания, где каждый сможет трудиться на равных, устраивать корпоративы и “тимбилдинги”.
• Не нашел общего языка с руководителем. Это может произойти как по вине подчиненного, так и начальника. В любом случае, эти этот кадр действительно важен для фирмы, этот вопрос придется решить.
• Финансовый момент. Как видите, это не самая распространенное основание для смены места. Но входит пятерку самых частых. Часто случается что все в фирме хорошо — “и деятельность интересная и полезная, и коллектив с начальством отличные, только денег маловато. А в соседнем офисе побольше…”. Выход один — предлагайте и платите больше, чем конкуренты.

Кроме подборки мотивов ухода я подобрал для вас и 10 действенных советов, как сохранить хорошего подчиненного.

• Предоставьте развитие.
  Ваш подчиненный должен знать, что он не просто хорошо справляется, но так что вы цените это. А как это сделать проще и эффективнее всего? Правильно, повысить специалиста.
  Но делать это тоже надо грамотно. Учитывайте, что любой менеджер рано или поздно достигнет своего некомпетентного уровня. То есть, если он хорошо справляется с любыми задачами в своем отделе, не значит что у него получиться этим отделом руководить. Бездумное повышение таких специалистов причин вред и им, и бизнесу.
  Как же тогда поступать? Увеличьте подчиненному зарплату, и давайте ему более сложные и интересные дела.
• Прислушивайтесь.
  Это еще один прекрасный способ показать персоналу, что их мнения и действия важны для вас. Конечно, не нужно в погоне за сохранением кадров делать решительно все, что они вам советуют. Но, когда эти советы будут рациональные и действительно своевременные — тогда им нужно следовать, и обязательно вместе с подчиненным, предложившим это. Таким образом персонал действительно увидит свою ценность, и будет стремиться генерировать новые великолепные идеи.

• Поощряйте креативность.
  Последуя предыдущему совету вы сможете наладить ваши настоящие дела, но есть кое-что и для будущих. Многим людям нравиться создавать нечто новое и интересное, и, поверьте, такие есть и в вашей организации. Предоставьте им лучшие ресурсы и информацию, а так же свободу мысли, помогите им проявить креативность. Так вы не только сплотить команду, но и получите блестящие идеи для развития.

• Избавьтесь от балласта.
  Это сделать не просто, но совершенно необходимо. Так же как великолепных и целеустремленных, неэффективных и вечно недовольных людей в любой фирме хоть отбавляй. Вот с ними и надо закончить рабочие отношения. Потому что, что бы вы не сделали — как бы вы не старались улучшить свое предприятие, создать благоприятные условия для персонала и уютный микроклимат в команде — таким людям будет мало. А что делают они? Правильно, высказывают недовольство. Но не руководству, а своим коллегам, Тем самым сводя на “нет” любые усердия.
  Также в эту категорию следует отнести и тех работников, которые попросту не справляются с поставленными задачами. И попрощаться.

• Поработайте над внутрикомандными дружескими отношениями.
  Увлекайте людей, и этим повышайте производительность. Предложите им соревнования. Сформируйте команды, дайте задания, а за лучшее и скорейшее выполнение обязательно предоставьте награду. Персонал почувствует дух соревнования, и будет стремиться выполнить все лучше других. Это интересно и увлекательно для любого человека, а предприятия, в которых интересно работать — не покидают. Вы же, в свою очередь, получите уменьшение текучки кадров и повышения показателей.

• Предоставьте творческую свободу.
  Да, именно так. Не стоит контролировать каждый шаг ваших людей. Они так задохнуться. Постоянный контроль выводит из себя. Они действительно знают, как им лучше работать, как быстрее и эффективнее достичь результатов. Действуйте по такой стратегии — давайте задание, и не мешайте! Люди очень ценят свободу.

• Подружитесь с подчиненными.
  Это спорный момент. Далеко не во всех компаниях есть возможность руководителю поддерживать дружеские отношения со своим персоналом. Этому может препятствовать статус предприятия и самого руководства или широкая география офисов, или давно установленные субординационные отношения внутри коллектива. Но, если для вас и вашей фирмы это представляется возможным, стоит с этим работать. Когда подчиненные увидят, что вы видите в них не только рабочий инструмент для получения прибыли, но и простых людей, они почувствуют внутренний комфорт. Согласитесь, приятно работать с теми людьми, которые вас не только ценят, но и уважают.

• Посвятите персонал в свои цели.
  У компании есть цель, и люди могут ее не знать. Потому и стоит рассказать об этом честно и открыто, показав желаемое будущее всем. Человек визуализирует то, ради чего он работает. Это станет и его целью тоже. К тому же, чем больше специалист знает о деятельности компании, тем активнее он будет включатся в работу.

• Платите больше принятого.
  Зарплаты работников могут быть не просто конкурентоспособными по сравнению с другими фирмами, но и значительно выше. Это банально, но работает. Каждый из классных специалистов рано или поздно получит предложение от конкурентов, от которого будет “невозможно отказаться”. Но, если у него уже тогда будет наивысшей доход, из предлагаемых другими, никакое предложение не станет актуальным. В конце концов, высоки зарплаты лучшим кадрам — прямые инвестиции в будущее всей компании.

Чтож, теперь вы узнали многое о том, как удержать сотрудника от ухода , целых 9 способов. Применяйте их на практике, все вместе, или выборочно, и не теряйте ценные кадры. Конечно, не забывайте подписываться, оставлять свои комментарии и мнения, мне очень важна обратная связь! До скорых встреч!

Каждый работодатель мечтает о перспективном и квалифицированном сотруднике, который будет приносить доход компании. Но под влиянием ряд тех или иных причин работник может иметь желание уволится, и сменить место работы. Далее более подробно рассмотрим, как удержать сотрудника от ухода 5 способов.

Навигатор по способам

1. Способ. Повышение заработной платы

Достаточно часто работников не устраивает заработная плата. Кроме того, в аналогичных компаниях могут предлагать лучшие условия труда и заработную плату. Если компания может позволить себе повышение заработной платы, то стоит попробовать этот метод для того, чтобы удержать ценного работника. Нужно сравнить все преимущества и недостатки, а также определить ценность сотрудника. Если он приносит доход компании, то стоит повысить его заработную плату. В идеальном варианте нужно поговорить с работником, чтобы выяснить истину причину его поступка и желание сменить работу.

Интересно: 13 способов защиты от манипуляций в деловом общении

2. Способ. Бонусы и премии

Если нет возможности повысить заработную плату, то можно выписать одноразовую премию. Также прекрасным стимулятором являются разнообразные бонусы. Так за каждую положительную работу можно давать бонусы, которые дают получить определенные льготы или надбавку к заработной плате. Так можно организовывать для активных сотрудников поездки или дарить подарки.

Такая стимуляция нерегулярная, что является положительным моментом для компании. При этом сотрудникам приятно время от времени получать различные награды за добросовестный труд. Это автоматически повышает уровень производительности их работы и положительно влияет на доход компании.

3. Способ. Карьерный рост

Большинство работодателей пытаются удержать работников посредством повышения заработной платы. При этом существует категория людей, которых не сильно волнует материальная сторона. Они пытаются достичь высот в жизни. Так можно предложить более высокую должность или создать ее для квалифицированного и ценного сотрудника. Это заманчивое предложение для тех, кто хочет добиться успеха в жизни.

Интересно: 10 способов саботажа

Как удержать сотрудника от увольнения 5 способов должен знать каждый современный работодатель.

4. Способ. Увеличение значимости подчиненного

При этом не всегда возможно создать должность для ценного работника по ряду причин. Также не всегда возможно повышать заработную плату. В этом случае нужно поднять авторитет ценного работника в коллективе. Так можно поручить ему выполнение важной задачи. Сотрудник может стать руководителем важного проекта или поручить ему обучение других работников. Иными совами нужно именно ценного работника выделить в коллективе и продемонстрировать его значимость. Это автоматически поднимет его самооценку и производительность труда. Сотрудник, которого любят и уважают в коллективе, будет держаться за свое место.

5. Способ. Анализируем климат в коллективе

Нужно провести небольшое расследование, чтобы установить истинную ситуацию в коллективе. Так работник может конфликтовать с другими подчиненными, его могут даже оскорблять и не уважать. Неблагоприятная ситуация в коллективе автоматически негативно влияет на психическое состояние работников. Поэтому нужно выяснить отсутствие или наличие таких факторов. При возможности нужно улучшить условия труда, перевести ценного работника в другой коллектив или создать для него другое рабочее место.

Интересно: 10 способов мотивации сотрудников

Также у сотрудника могут быть личные проблемы, например, в семье. Это могут быть конфликты с женой, болезнь или даже смерть близких людей, которые негативно влияют на душевное состояние работника. Поэтому обязательно нужно выяснить ситуацию и помочь работнику решить его личные проблемы.

А теперь напиши комментарий!

Но именно их в первую очередь пытаются переманить конкуренты, а зачастую и сами сотрудники уходят в поисках лучшей доли. Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться.

Почему они уходят?

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию.

Существует достаточно распространенное заблуждение, что если толковому работнику повысить зарплату, то он перестанет смотреть «налево» и останется. Практика показывает ошибочность и ограниченность такого взгляда. Кроме того, не каждая компания может позволить себе постоянно повышать суммы вознаграждений, особенно в «перегретых» сегментах рынка труда. Разумеется, если размер финансовой компенсации ниже рыночной, то необходимо увеличить оклад до уровня основных конкурентов.

Возможен и альтернативный вариант, также предусматривающий повышение, но только за конкретно выполненную часть работы. При этом размер зарплаты остается на прежнем уровне или изменяется незначительно. Например, ценному и талантливому сотруднику поручают руководство интересным проектом, за успешное выполнение которого полагается премия или бонус. Тем самым положительно решается вопрос с финансовой неудовлетворенностью и предлагаются новые профессиональные вызовы.

Если решение об увольнении принимает творческий сотрудник, то не исключено, что ему просто наскучило выполнение привычной работы. В этой ситуации отлично помогает смена деятельности, изменение привычной обстановки. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

Еще одним мотивом перехода на новую работу является стремление к более высокому статусу. Речь идет не обязательно о вертикальном карьерном росте. Быть может, сотруднику необходимо больше признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. Однако эффект от подобных мер может быть только в том случае, если сотрудник изначально лоялен к компании.

Игра на опережение

Многие эксперты в области управления персоналом уверены, что легче заранее предупредить возникновение желания перейти на новую работу, чем уговаривать того, кто уже определился со своим решением. Здесь важно не пропустить первые симптомы того, что сотрудник начинает задумываться о смене работодателя.

Для предотвращения утечки талантливых специалистов необходимо знать, что мотивирует каждого из них трудиться именно в этой компании. Факторы могут быть самыми разными и не всегда совпадать с мнением руководителя или стандартами корпоративной культуры, поэтому так важна индивидуальная работа.

Возможность самостоятельно контролировать и направлять ход важных событий в своей жизни изначально заложена в человеческой природе. Даже если сотрудник декларирует на словах стремление к постоянным переменам, у него все равно есть потребность управлять ими. Опытные руководители знают, что прогнозируемость дальнейшего развития компании важна для формирования лояльности персонала.

Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Не видя дальнейшей перспективы для неформального подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

Вовремя принятое решение повысить в должности ценного сотрудника может предотвратить его увольнение. Однако не все компании располагают такой возможностью, а в структурах с жесткой иерархией практически нереально создать новую должность «под человека». Выход в этой ситуации видится в горизонтальном росте. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. Некоторые работодатели предлагают обучение в корпоративных университетах или имеют партнерские соглашения с вузами. Однако необходимо понимать, что с профессиональным ростом увеличится и рыночная стоимость специалиста. Так что, если только речь не идет о тренингах выходного дня, обучение сотрудника подразумевает повышение его зарплаты, пусть даже и символически.

Работа с мотивами увольнения

Если перед HR-специалистом стоит задача удержать ценного сотрудника, то вначале необходимо определиться мотивацией. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением.

Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

В разговоре с сотрудником важно обращать внимание на используемые формулировки. Большое количество частиц «не» прямо указывает на то, что его не устраивает. Например, описывая свое будущее место работы, он говорит, что ему «не придется большую часть рабочего времени писать отчеты», и это четко свидетельствует о доминирующем мотиве.

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.

Несмотря на кризис, наблюдаемый на рынке труда, сегодня некоторые сотрудники осмеливаются подавать заявление об уходе по собственному желанию. Поэтому в некоторых компаниях может наблюдаться дефицит специалистов и по-прежнему из предприятий и компаний люди увольняются по личной инициативе. Почему работник уволился по собственному желанию?

Что же предшествует такому решительному действию человека?

Причины увольнения по собственному желанию

Можно составить список наиболее частых причин, из-за которых работники уходят с работы и начинают поиски другого места. Надо отметить, что причины, которые побуждают человека менять привычное место работы, бывают разными, например,

• невысокая зарплата,
• отдаленность офиса,
• семейные проблемы,
• тяжелый график,
• смена одного начальника на другого,
• конфликты на работе или
• невозможность карьерного роста.

Причины увольнения по собственному желанию можно распределить по трем основным группам:

1. невысокая зарплата, отсутствие материального стимулирования и соцпакета, а также выдача зарплаты «в конверте»;
2. профессиональные обязанности и функционал специалиста;
3. психологическая сторона проблемы: отношения с начальником и другими коллегами.

Можно рассмотреть пять основных причин, которые являются катализатором того, что работник уволился по собственному желанию из своей компании.

1. Зарплата ниже среднеотраслевого уровня

Устроившись на новую работу, работник не сразу задумывается о материальной составляющей своей работы. Через определенное время приходит понимание того, что в другом месте зарплата могла бы быть существенно выше.

Работник может сам сделать свой анализ зарплат на рынке по своей позиции. Если результаты анализа его устраивают, то он не поднимает вопрос пересмотра оплаты труда. Если его зарплата ниже среднеотраслевого уровня, тогда он начинает задумываться о перемене места работы.

Постепенно в работнике формируется понимание, что его зарплата не соответствует уровню его работы, затем в нем угасает профессиональный интерес, растет обида, что его не ценят. В итоге он все равно оставляет работу. Надо отметить, что зачастую руководитель очень поздно узнает настоящую причину увольнения, точнее, уже после того, как работник уволился по собственному желанию.

Чтобы не терять квалифицированный персонал, руководству компании нужно проводить анализ заработных плат на рынке труда, по результатам проводить индексирование зарплат своих сотрудников.

Если по тем или иным причинам рост зарплат в компании невозможен, то надо уделять внимание нематериальной мотивации ключевых сотрудников. Бывает, что нематериальные условия воспринимаются работниками даже превыше материальных. Например, вовлечение в интересные задачи и проекты, способствующие профессиональному росту сотрудника, перемещения работника «по горизонтали», которые могут улучшить его резюме для будущих работодателей и многое другое.

Но подобная нематериальная мотивация – это уже своего рода тонкие настройки, которые непросто осуществлять на практике. Поэтому, конечно, вопросы материальной мотивации, вопросы роста заработных плат вслед за изменениями на рынке труда – это важнейшая часть работы по удержанию ключевых, нужных работников.

2. Отсутствие карьерного роста

Во время собеседования работодатели в самых радужных красках «рисуют» перспективы работы соискателя, которого они хотят заполучить в свою компанию. Они рассказывают о его будущем профессиональном и карьерном росте в компании, о бонусах и т.д.

Однако в реальных условиях все может оказаться пустыми обещаниями. Отсутствие карьерного роста – распространенная причина увольнения. Новичок с большим энтузиазмом начинает работать, добросовестно выполняет свои обязанности, стремится выполнять свои функции лучше и лучше, но обещанный «час икс» так и не поступает. Полное разочарование работника заканчивается банальным заявлением об уходе по собственному желанию.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, каждый руководитель должен создать в своей компании реальную систему профессионального развития каждого работника, осуществлять регулярную оценку способностей персонала, организовать обучение и иметь хороший кадровый резерв.

И здесь работодатель может многое сделать для повышения интереса. Например, развитие системы подачи предложений по улучшению позволяет вовлечь многих сотрудников в интересные для них, подчеркиваю, для них задачи и проекты.

Можно и поступить более креативно. Известны примеры, когда работодатель для повышения интереса к работе отказывался от строгих наименований должностей, и предлагал сотрудникам самим выбрать себе то, что им нравится. Своего рода игра, но она повышает интерес к работе, даже скучной по своему характеру. Но вчера работник ее делал в статусе, скажем, инженера, а теперь он «проектант» или «изобретатель».

Также есть примеры, когда работодатели отказывались от строгой организационной структуры. И позволяли работникам работать в условиях, схожих с современными офисами так называемого коворкинга, что означает «офис для совместной работы».

Представьте себе офис в виде кафе со столиками. Любой сотрудник со своим ноутбуком садится за любой из них вместе с тем, с кем ему нравится (по взаимной договоренности, разумеется), и работает за этим столиком, одновременно попивая чай, кофе и т.п.

Хуже или лучше будут работать такие работники – это вопрос теоретиков менеджмента, каждый из которых будет доказывать свое. Но на практике в таком офисе работать намного ИНТЕРЕСНЕЕ, чем в привычном оупен офисе или сидя по отдельным кабинетам с официальными табличками. Вряд ли с этим кто-то будет спорить. А значит, задача повышения интереса решена довольно оригинально и не слишком обременительно для работодателя.

Никто не будет спорить, что приведенные примеры – это далеко не единственные возможности поднять интерес работников, и тем самым избежать увольнений ключевых основных сотрудников компании, что еще, как правило, происходит в самый неподходящий момент.

4. Взаимоотношения с коллегами и начальством

Если отношения в коллективе не складываются, такой офис начинает походить на «минное поле». Частые конфликты между сотрудниками, вечные придирки и атмосфера недовольства могут привести к самым печальным последствиям на работе. В такой ситуации некоторые работники предпочитают «уход по-тихому», точнее, работник увольняется по собственному желанию.

Чтобы ситуация не разрешилась «бегством» хорошего, нужно наладить взаимоотношения. Психологи утверждают, что именно эта причина не поддается устранению, что почти невозможно восстановить дружеские отношения и былое понимание в коллективе. Потому что исправление ситуации зависит от характера, причины и глубины самого конфликта.

Если руководитель действительно является самодуром, то перевоспитать его невозможно. В такой ситуации работнику, который собирается увольняться по собственному желанию, можно лишь посоветовать, чтобы он не принимал важное жизненное решение на эмоциях. Сначала необходимо все обдумать, а потом принимать решение.

Тем не менее, даже в условиях «самодурства» руководителя можно решить подобные проблемы. Я тоже когда-то был руководителем, и некоторые важные для меня сотрудники, наверное, тоже считали меня «самодуром». Хочешь, не хочешь, а руководителю часто приходится доказывать свою правоту, прибегая к запрещенным приемам, к административному давлению.

И в условиях, когда очень важный, нужный сотрудник, работающий на перспективном проекте, собрался уходить именно по причине моего «самодурства» (именно так он и сформулировал причину), удалось уговорить его остаться. Для этого нужно было совсем немного, пообещать ему никогда (повторюсь, никогда) не взаимодействовать с ним напрямую, а делать это через любого другого сотрудника компании, на которого он укажет. Чтобы ему было комфортно с ним, с этим сотрудником работать.

Так и поступили. Одновременно я ему пообещал в следующий раз, когда он напишет заявление по собственному желанию, я его «отпущу» уже без уговоров. Почему-то именно это обещание его успокоило, и позволило нам дальше проработать вместе несколько лет (!), при отсутствии прямого взаимодействия (только через «посредника», которого этот сотрудник сам выбрал).

Интересно, что когда тот же работник все-таки через несколько лет написал заявление об уходе, которое я, молча, подписал, на мой последующий вопрос, помнит ли он мое обещание согласиться с его уходом уже без уговоров – его ответ был: нет, не помню. Вот пусть психологи думают, почему это все так.

Утверждаю, что психологи до конца не правы, говоря, что проблемы взаимодействия невозможно решить. Любые, даже самые плохие, взаимоотношения на работе можно поправить, главное, чтобы к этому была воля руководителей, и затем последовательная и целенаправленная работа.

5. Место расположения офиса и условия работы

Для многих людей немаловажное значение имеет место расположения офиса, транспортные удобства, график работы и обстановка, в которой работники трудятся. Кто-то уходит с работы из-за неудобного расположения офиса, кто-то – из-за изменения графика работы, а кто-то – из-за отсутствия нормальной техники на работе.

Кстати, эти критерии являются причинами увольнения работника только на начальном этапе, так как соискатель не смог реально оценить все эти «удобства» во время собеседования. Работнику нужно будет тщательно оценить все минусы и плюсы работы, если негативных причин будет больше, лучше все-таки оставить эту работу.

В свою очередь руководство должно помнить, что человеческий ресурс – это основное богатство компании. Лучше будет рассмотреть претензии работника с учетом здравого смысла и устранить недостатки.

Здесь тоже российские компания зачастую демонстрируют . Возить работников на ведомственном транспорте умеет весь мир. Создавать такие условия, что работники сами вынуждены пользоваться такси – это тоже все умеют.

А вот, например, организовать доставку ключевых сотрудников из дома на работу и обратно на такси, заказываемых и оплачиваемых предприятием – это уже креативное решение российского менеджмента.

По признанию владельца и руководителя такого бизнеса, он таким образом раз и навсегда закрыл вопрос удобного или неудобного расположения офиса. Хотя первые его шаги в этом направлении были направлены именно на переезд офиса в более удобное место. Но переезд не решил вопрос, одни остались довольны, а другие, наоборот, расстроились. Так вот «корпоративное такси» оказалось выходом из, казалось бы, безвыходного положения.

Ну, а про условия работы уже писалось выше, например, об офисе в виде кафе для совместной работы и т.п. Всегда можно сделать так, чтобы поменять условия работы, даже особо не вкладывая в это. Важно понимать, каких целей хотим добиться, что важно работникам, как их заинтересовать.

Скептики могут возразить, что в условиях перманентного кризиса, в условиях пусть не сильно растущей, но безработицы, нет смысла заниматься денежной и нематериальной мотивацией. Пусть работники «текут», на рынке труда найдутся другие, еще лучше прежних.

Так-то оно так, но вот проблема: мы прекрасно знаем и понимаем недостатки имеющихся работников. А вот про недостатки с рынка труда мы мало что знаем, даже если внимательно прочтем их резюме, запросим характеристики, «пробьем по базам» и т.п. А что, если с новыми сотрудниками мы столкнемся с новыми для нас проблемами? А ведь, наверняка, столкнемся, так как на земле нет одинаковых людей. Все мы разные, и все мы по-своему хорошие и по-своему проблемные.

Конечно, окончательное решение за предприятия. Или удерживаем ключевых сотрудников (или вообще всех сотрудников воспринимаем как ключевых). Или никого не держим. Как говорил один руководитель: «На Ваше место придут другие, в белых шляпах!». А если в серых или в черных шляпах, а то и вообще без них?..

Не секрет, что любая успешная компания держится на терпеливых и ответственных сотрудниках. Именно они являются предохранителями от передряг, колебаний рынка и кризиса. Именно они знают, что и как правильно делать. Они могут работать в свой выходной, обучать новичков, взять на себя исполнение обязанностей руководителя и помочь ценными идеями в нужный момент. Если ваш «золотой сотрудник» решил вас покинуть, знайте, в вашей компании начались проблемы. Из данной статьи вы узнаете, как удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить подобные проблемы впредь.

Основные причины увольнения

Но вот, в один прекрасный момент ваш ключевой сотрудник пишет заявление на увольнение. Что делать? Ответственные и серьезные работники, никогда не делают шаг в пустоту. Они продумывают свой уход с компании месяцами, ищут работу, . Удержать такого сотрудника пустой болтовней не получиться, так как его заявление - это формальность, которая является финальным штрихом в процессе смены работы. Но если дать человеку гарантии и четкое видение возможных изменений, касательно оплаты и условий труда, карьерного роста - ваши шансы удержать ценного работника увеличиваются.

Для начала выясните истинный мотив его решения. Если человек откроется вам и раскроет мотивы увольнения, то у вас появиться шанс повлиять на его решение.

Существует три основные причины увольнения:

• низкая заработная плата;
• плохие условия труда;
• отсутствие профессионального признания и карьерного роста.

Как предотвратить увольнение ценных сотрудников

Увольнение хорошего сотрудника, говорит о том, что ситуация в компании вышла из-под контроля. Сотрудники преданы сами себе, за ними не следят, с ними не общаются руководители, все их недовольства, обиды остаются с ними. Работник видит, что его проблемы никому не нужны, как заработать больше он не знает, как подняться по карьерной лестнице, тоже вопрос. Что делать? Решение принято - нужно поменять работу, может там оценят мои способности и позволят реализоваться.

Руководство компании, должно мониторить , для того, чтобы вовремя среагировать на недовольство и возникшие проблемы. Так можно предотвратить уход ценных сотрудников еще задолго до того как у них появиться желание уволиться окончательно и бесповоротно.

Основные методы удержания ценных сотрудников

Если ваш ценный сотрудник уже решился на такой шаг, удержать его будет непросто, но шанс есть. Существует два метода удержать ценного сотрудника:

• Метод запугиваний и обещаний. Он основан на запугивании сотрудника неопределенностью и сложностями, с которыми он может столкнуться при поиске работы. Например: «Ты здесь работаешь уже пять лет. Ты всех знаешь. Ты здесь как дома. Зачем тебе сложности? В компании Х, например, худшего сотрудника месяца увольняют по результатам продаж. Слышал о таком? У нас такого нет. Компания в тебя вложила деньги в обучение, будь благодарен за это!» или «Давай ты не будешь спешить! У нас вот-вот откроется вакансия, мы рассмотрим твою кандидатуру сразу!» или «А ты уверен, что ты будешь столько зарабатывать на новом месте, сколько здесь? Ты уверен, что переход обдуманный и ты не пожалеешь?»

Данный метод работает и во многих компаниях активно применяется. Но действует такой подход только на мягких людей и то не на всех. Если сотрудник уверен в себе и своих силах - его не остановить подобными способами. Метод отлично действует на тех, кто поддался минутным эмоциям или влиянию чужого мнения и необдуманно написал заявление. Подобные доводы (см.выше) отрезвляют сотрудника, к нему возвращается чувство суровой реальности, а временное негодование затухает.

• Метод действий и лояльности. Если вы действительно хотите удержать ценного сотрудника, вам нужно предоставить гарантии, которые заставят задуматься человека, и он действительно останется в компании. Выявив мотив увольнения вы можете надавить на эту точку и все исправить.

Например: «Хорошо, ты недоволен зарплатой, это мы исправим. Я приношу извинения за то, что мы несправедливо оценивали твой вклад в компанию - это мы тоже поправим. Давай ты заберешь заявление, а в конце дня я готов буду сделать тебе предложение, которое вступит в силу завтра же. Обещаю оно тебе понравиться! Тогда все и обсудим» или «Я согласен, что работать допоздна - это истощает и демотивирует. Нам очень важно, чтобы ты продолжал трудиться в стенах нашей компании. Мы готовы пересмотреть твой график и сделать его более гибким. Нагрузку перераспределим, дадим помощников» - этот метод действий и гарантий.

Красиво, не правда ли? Метод действий и лояльности, работодатель применяет, когда, действительно, с уходом сотрудника, компанию ждет коллапс и большие финансовые потери. Фактически компания становиться заложником такого сотрудника, до момента пока не появиться более «дешевый» кандидат.

По поводу денежной мотивации есть несколько мнений. Многие HR утверждают, что если сотрудник недоволен зарплатой, то не нужно спешить ее поднимать, нужно донести ему из чего состоит его ЗП - соц-пакет, корпоративы, тренинги. Затем убедиться, что ЗП действительно средне-рыночная, а если ниже то, конечно же выровнять ее.

Также есть мнение, что денежная мотивация одна из самых сильных для низко и средне-оплачиваемых профессий. Зависимость человека от денег, заставляет его работать за двоих. Но когда он работает за троих, а платят ему как за одного, даже самый терпеливый сотрудник долго не продержится. Если действительно сотрудник имеет статус - ценный, платите ему столько, сколько сможете, вы же знаете, что он отработает эти деньги сполна. Не доводите до того, чтобы такие специалисты бежали от вас с обидой, мощной антирекламой и клиентами.

На должностях, где оплата труда исчисляется тысячами долларов, денежная мотивация прекращает работать, так как исчезает хроническая зависимость от денег. Человек измеряет свои блага уже не в деньгах, а в более высоких категориях, например: внутренняя реализация, амбиции, достижения, личностный комфорт.

Вывод

Несмотря на все усилия, вам будет тяжело изменить решение сотрудника, потому что он вам уже не доверяет, а может даже и злится на компанию. Но методы и способы, описанные в данной статье помогут сделать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника от увольнения и предотвратить текучесть кадров.