Как создать сплоченный коллектив. Как сплотить коллектив: эффективные способы Методики сплочения коллектива в организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ВВЕДЕНИЕ

В этой главе мне бы хотелось определить причины моего выбора и цели моей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

Социальная психология - раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы - факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

1. общая характеристика предприятия

1.1 Характеристика предприятия, её цели и задачи

В хозяйственной практике и литературе широко используются два схожих понятия - предприятие и фирма. Нередко они рассматриваются как синонимы. Тем не менее, в русском языке понятием фирма, как правило, обозначает самое общее название хозяйственного учреждения производственного и непроизводственного профиля. Чаще всего имеется в виду крупная многопрофильная организация со многими входящими в нее обособленными предприятиями, филиалами, учреждениями (типа концернов, холдингов и пр.). Наряду с этим в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, каждая организация, признаваемая юридическим лицом, при регистрации получает фирменное наименование. В таком случае фирма всего лишь общее наименование учреждения.

К предприятиям относятся коммерческие организации, прежде всего производственного и торгово-посреднического профиля, которые в качестве основной задачи деятельности преследует цель извлечения дохода. Они имеют самостоятельный расчетный счет в банке. В их собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении находятся обособленное имущество.

Предприятие, будучи юридическим лицом, отвечает этим имуществом по всем своим обязательствам. Оно может от своего имени приобретать дополнительное имущество и осуществлять связанные с деятельностью предприятия имущественные и неимущественные сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (работа, услуги).

Внутренняя среда

Основу предприятия составляют люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. Это руководители, специалисты, рабочие. От их усилий и умения зависят результаты работы предприятия. Безусловно, что люди не могут трудиться на пустом месте, им необходимы средства производства: основные средства, с помощью которых изготавливается продукция, и оборотные средства, из которых создается это продукция. Для расчетов за поставки необходимых материалов, оборудования, для выплаты заработной платы работникам и осуществление прочих платежей предприятию необходимы деньги, которые накапливаются на его расчетный счет в банке и частично в кассе предприятия. Важное значение для работы предприятия имеет информация: коммерческая, техническая и оперативная.

Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия - это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а так же государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия.

Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, созданным в порядке, установленным законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Задачами предприятия являются:

Получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частное лицо);

Обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;

Обеспечение выплаты заработной платы персоналом предприятия, нормальных условий труда и возможностей профессионального роста работников;

Создание рабочих мест для населения, живущих в окрестностях предприятия;

Охрана окружающей среды (земли, воздуха и водного бассейна).

Задачи предприятия определяются интересами владельцев, размером капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой.

Задача управления - обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказание услуг и их реализация.

1.2 Организационная структура управления предприятием

Структура предприятия - это состав и соответствие его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих хозяйственный единый объект.

Построение организационной структуры управления исходит из двух аспектов. Один касается самой организации хода производства; другой - организации системы управления этим производством.

Факторы в построении организационной структуры управления:

– размер предприятия;

– отрасль производства;

– уровень технологии и специализации предприятия.

Основные организационные формы управления производством:

Организационные схемы являются наиболее общим методом формализации организационной структуры управления предприятием. Они представляют собой графическое изображение всех управленческих подразделений на предприятии и их структурные соотношения.

В зависимости от комбинации управленческие подразделения, их места в иерархии управления, характера взаимодействия между ними и с управляемыми структурными единицами организационной структуры управленческие подразделения делятся на линейные, линейно-штабные, функциональные, матричные и т.д.

Линейные структуры управления характеризуются связью руководителя с подчиненными, а функциональные - множеством связей между различными управленческими подразделениями с одной стороны, и производственными подразделениями с другой.

Линейная структура управления:

Функциональная структура управления:

Преимуществом линейной структуры является минимально длительное прохождение указателей от высшего управления к низшему, то есть отсутствие непонимания между подчиненными и руководителем. А функциональной - максимилизация функциональных интересов внутри отельных единиц, которая ведет к эффективности использования ресурсов.

Достоинством матричной структуры является то, что быстро адаптируется к изменяющейся рабочей нагрузке, создается высокий темп инноваций, обеспечивается хорошая подготовка для текущего диверсифицирования предприятия.

Она применяется в компаниях, где имеется место сложное технологическое воздействие.

Организационная структура по продукту характеризуется тем, что специалисты различного профиля группируются вместе, чтобы выполнять все обязанности необходимые для производства товаров или услуги.

Организационная структура по продукту:

1.3 Основные виды деятельности

Предприятие различается между собой по многим характеристикам и ведется их классификация.

Основными признаками являются:

– отраслевая и предметная специализация;

– структура производства;

– мощность производственного потенциала (размер предприятия).

Уже при создании предприятия четко определяется для какого конкретного вида работ оно предназначено, в зависимости от этого предприятия подразделяются на:

– промышленные предприятия по выпуску продукции питания, одежды и обуви, по изготовлению машин, оборудований, инструментов, добычи сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и др.;

– сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, скота, технических культур;

– предприятия строительной индустрии, транспорта.

Важное с точки зрения потребителей человека является предприятия, производящие предметы потребления. Это предприятия сельскохозяйственной, пищевой и легкой промышленности и др. Большое число предприятий связано с оказанием специальных услуг по производству и населению, включая транспорт всех видов, связь, торговлю и др.

Крупные отрасли народного хозяйства делятся на более мелкие, специализированные. Это может наглядно проиллюстрировать на примере промышленности, которые в частности, делятся на две большие группы специальных отраслей: добывающую и перерабатывающую промышленность. В свою очередь, перерабатывающая промышленность подразделяется на отрасли легкой, пищевой и тяжелой промышленности.

В соответствии с продуктовым признаком определяется структура и объем производства по каждой, так называемой чистой отрасли.

Узкоспециализирующие считаются предприятия, которые изготавливают ограниченный ассортимент продукции массового или крупносерийного производства. К многопрофильным предприятиям - выпускаемую продукцию широкого ассортимента и различного назначения чаще встретить в промышленности и сельском хозяйстве.

Малые предприятия появляются не только в качестве конкурентов монополии, но и в роли сателлитов. В таком случае на основе технической документации, разрабатывается крупными фирмами, и по их заказам малые предприятия изготавливают нужные заказчику комплектные изделия. Это выгодно обеим сторонам.

1.4 Характеристика персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различного профиля профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы характеризуют его потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, либо уволиться с предприятия по собственному желанию.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия измеряется такими показателями как списочная, явочная и средне списочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производственных ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурные характеристики трудовых ресурсов предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. Такие характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполненных функций работники предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, связанные с процессом производства продукции, то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Подразделяются на 2 основные группы: работников и служащих.

В свою очередь работники подразделяются на подгруппы: основные и вспомогательные.

В группе служащих выделяют такие категории работающих как руководитель, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются на профессиональные, специализированные и уровнем квалификации. Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждающим руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

1.5 Организация оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

– кадровой политики предприятия;

– уровня безработицы в регионах, областях;

– влияние профсоюзов, государства, конкурентов и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. То есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

– осуществление оплаты в зависимости от количества и качества;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

– систематическое повышение реальной заработной платы;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд заработной оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качества труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

На большинстве предприятий действует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работником по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Премиальная оплата труда применяется в следующих случаях:

– если рабочие не могут оказать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, которое определяется, прежде всего, производительностью машин, аппарата или агрегата;

– при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

За определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП пп = m*T,

где m - часовая, дневная тарифная ставка рабочего разряда, руб.

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дней)

ЗП пвп = m*T(1+P+k+n/100),

где Р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной оплате труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При использовании данной формы оплаты труда сохраняется опасность снижении качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов. Сдельная оплата труда применяется:

– при наличии количественных показателей;

– возможности у рабочих увеличивать выработку или объем выполненной работы;

– возможности точного учета объема выполненной работы;

– применении технически обоснованной нормы труда;

Сдельная оплата труда подразделяется по способам:

– определяется сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

– расчетов с работниками (индивидуальные или коллективные);

– материальные поощрения (с премиальными выплатами или без них).

1.6 Характеристика первичного трудового коллектива

Первичный коллектив предприятия - это коллектив работников, осуществляющих в ней совместную трудовую деятельность на основании трудового договора (контракта).

Определение от известного отечественного читателя Бейлза Р., гласящее, что трудовой коллектив есть «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которой каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена…».

Цель коллективной деятельности служит организующим и системаобразующим началом коллективной трудовой деятельности. Цель может быть связана с перспективами дальнейшего развития, реализующие дальнейшее развитие ее группы людей, но может иметь и эпизодический характер, то есть зависеть от обстоятельства определенного момента. Однако цель должна обязательно сохраняться в течение всего времени выполнения совместной работы.

Оппозиции первичного трудового коллектива:

1 оппозиция:

– лабораторные, то есть естественные группы, создаваемые для выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях;

– группы, функционирующие в реальных жизненных ситуациях.

Различие между группами обоих типов состоит в том, что в первом случае речь идет о группах укомплектованных случайными лицами на время эксперимента и с его окончанием прекращает свое существование. А во втором случае имеется в виду преимущественно сложившиеся группы с определенной историей.

2 оппозиция:

– организованные (формальные, официальные) группы;

– спонтанные (неформальные, неофициальные) группы.

Коллектив различается между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организации, условий труда, отношений между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, дисциплиной, качеством полученной информации. Во многом зависит и от степени совместимости людей.

О важности и благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективности работы коллектива примерно в 1,5 раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положение. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

2.1 Сплоченность трудовых коллективов и ее влияние на результаты работы

Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющаяся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить.

Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллектива начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности ее членов достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиняться групповой власти.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но и места неприязненного отношения к посторонней самонадеянности, утрата критичности и чувства реальности, единомыслия, чувства неуязвимости, самоуверенности. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывает не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду. Сплоченные коллективы характеризуются организованностью, способностью и готовностью к самостоятельному преодолению возникших трудностей согласованным действиям; единства в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах никто не хочет брать на себя ответственности при преодолении трудностей.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят так же и от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональные и моральные качества.

Условиями, обеспечивающими социальную совместимость, считается:

– соответствие личных возможностей в каждой структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

– близость или совпадение моральных позиций, создающие основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

– возможность взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

– рациональное распределение функций между членами коллектива, при которых ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Одним из условий успеха деятельности трудового коллектива является сильный руководитель.

Таким образом, в основе сплоченности как единения людей лежит сочетания двух начал - личностного и группового. Причем Д. Картрайт подчеркивает, что определенные характеристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь с том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в ее мотивационную основу тяготения к группе.

Это замечание имеет, на мой взгляд, принципиальное значение. Дело в том, что руководитель может, как ему кажется. Делать немало полезных вещей для коллектива, резонно пологая, что итогом его усилий явится наряду с прочим и рост сплоченности его сотрудников. Но если он забывает при этом об их личных интересах (и не вообще персонала, а имея в виду конкретных людей), его усилия по сплочению коллектива могут потерпеть фиаско.

Сплоченность коллектива является важной социальной характеристикой. Внутри коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

Разобщенные трудовые коллективы - доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

2.2 Показатели уровня сплоченности

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как:

– коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров;

– число нарушений трудовой и технологической дисциплины;

– количество конфликтов;

– групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Разведем два понятия: группа и команда. Группы и команда легко сопоставлять, если для этой цели использовать общие параметры. Так, в одной из теоретической моделей базовыми показателями являются следующими:

– взаимозависимость;

– участие в разработке плана и его реализации;

– доверие и понимание;

– общение;

– профессиональные навыки, приобретенные при обучении;

– конфликт;

– принятие решений.

Сравнительные характеристики групп и команд

Показатель	Степень проявления показателя
Взаимозависимость	Часто низкая	Высокая степень взаимовыручки. Время не тратится впустую
Участие в разработке плана и его реализации	Пассивное, неохотное	Высокая степень отдачи
Доверие и понимание	Недоверие членов к действиям других. Вопросы не поощряются. Возражения не принимаются	Высокое. Вопросы поощряются. Идеи, возражения принимаются
	Не откровенное. «Игра в игры», манипуляции, нетерпимость к критике	Откровенное, правдивое, открытое. Проявление уважения к мнению других и благодарность за их понимание. Терпимость к критике
Профессиональные навыки, приобретенные при обучении	Часто не принимаются во внимание	Поощряются и используются в команде
Конфликт	Часто не разрешается. Ухудшение взаимоотношений	Ведется конструктивная работа по его разрешению
Принятие решений	Иногда принудительное. Послушание считается важнее, чем положительные результаты	Высокая степень участия. Положительные результаты гораздо важнее послушания

Таблица позволяет сделать вывод, что группы и команды отличаются степенью проявления этих показателей.

2.3 Факторы сплочения трудовых коллективов

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

– Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующие эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

– Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.).

– Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.)

Согласно теоретической модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968) детерминируется четыре фактора личностного и группового характера:

1. мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

2. побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, то есть созвучие его потребностям, ценностям;

3. ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4. индивидуальным уровнем сравнения - некой средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группа, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Исследователи называют свойства, из которых наиболее значительные, в том числе и по причинам практического характера:

1. привлекательность членов группы, то есть степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

2. сходство между членами группы (чаще всего система основных жизненных ценностей, установок и т.п.);

3. особенности групповых целей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении);

4. своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

5. удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

6. характер руководства и принятия решений (имеется в виду стили руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);

7. структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

8. групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

9. величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численность в 7-12 человек);

10. сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

3. Анализ взаимосвязи сплоченности и эффективности трудовой деятельности

Эффективность коллективной деятельности, прежде всего, зависит от уровня развития самого совокупного субъекта труда, то есть от степени соответствия его параметрам коллектива. Коллективы, находящиеся на разных стадиях социально-психологического развития, обладают различной эффективностью при решении равных по значимости и трудности задач. Эти различия обусловлены, прежде всего, качественными изменениями, происходящие в психологических механизмах, регулирующих отношения работников к труду. Можно предположить, что пока в сознании работников достаточно четко не отражен общий объект труда как основная цель деятельности и пока отношения работников не опосредованы сознанием единства, эти цели для всех членов трудового коллектива по своим психологическим механизмам их взаимодействия сохраняет черты группированности.

Кажущиеся вполне естественными предположения по логике здравого смысла о чуть ли не линейной зависимости между сплоченностью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований (Collins, Raven, 1969; Stogdill, 1972). Согласно им рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или, что кажется совершенно парадоксальным, понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые, в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживается тенденция к негативной связи в случае низкой мотивации).

Иными словами, если члены высокосплоченной группы решат не «вкалывать» сверх определенного уровня, устанавливая тем самым некоторый предел (норму) выработки, или явятся в массе своей людьми ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно рассчитывать на рост групповой продуктивности.

Оказывается, не только сплоченность влияет на эффективность, но и, напротив, с повышением эффективности трудовой деятельности растет его сплоченность. Этот факт приводят американские исследователи, изучавшие межличностные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из сказанного выше можно сделать вывод, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Результатом сплочения служит единство мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, в помощи и поддержке. Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

Список литературы

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - Астрель,. 2006г. - 361с.

2. Адамчук В.В., Романов О.В. Экономика и социология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 401с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998 - 496с.

4. Кричевский Р.Л. «Если Вы - руководитель» - М.: Изд-во «ДЕЛО», - М., 1996 - 374с.

5. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, - М., 2001 - 564с.

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей - /Под. Ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм.ун-та, 1993 -152с.

7. Психология коллективной деятельности /Под ред. Платонов Ю.П. - Ленинград. Изд-во Ленингр. ун-та, 1990 - 184с.

8. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты /Под ред. Кричевский Р.Л. - М.: Изд-во МГУ, - М., 1991 - 207с.

9. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Грузина В.П. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 525с.

10. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА - М., 2001 - 519с.

Подобные документы

Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.

курсовая работа , добавлен 17.04.2013


Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Формирование трудового коллектива в сфере гостеприимства. Характеристика предприятия "Сезон". Анализ трудового коллектива гостиницы и рекомендации по улучшению работы персонала. Типы сплоченности коллектива: консолидированный, расчлененный и разобщенный.

курсовая работа , добавлен 04.06.2015


Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010


Общая характеристика предприятия. Проблемы развития и поддержания сплоченности коллектива в предпринимательской организации. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО "Спектр".

курсовая работа , добавлен 21.11.2012


Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.

курсовая работа , добавлен 27.03.2009


Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008


Ознакомление с организацией деревообрабатывающего предприятия, видами деятельности, структурой управления. Проверка, анализ численности персонала, определение индекса групповой сплоченности. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива.

отчет по практике , добавлен 06.04.2019


Мотивирование труда в экономике, ее понятие, сущность и основные виды. Теоретические концепции мотивации. Исходная информационная база для анализа системы мотивации труда ООО "Лаверна-Екатеринбург". Анализ трудовых показателей. Организация оплаты труда.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации.

Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи.

Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самол

Осуществлено системное исследование сплочённости коллектива. Сформировано систематизированное теоретическое отображение факторов сплочения в целях диагностики и социального управления коллективом.

Ключевые слова : коллектив, сплочённость, системный анализ, системная модель факторов сплочённости.

Формирование сплочённости - одна из центральных организационных проблем развития любых социальных сообществ. Сплочённость является актуальной характеристикой интегрированности, дееспособности, социальной эффективности коллективов, локальных социальных групп и общностей, многообразных государственно-политических, цивилизационных, этнических, межнациональных и других объединений, блоков, союзов. В настоящей работе сосредоточим внимание на разработке систематизированной теоретической модели сплочённости коллективов. Модель сплочённости коллектива как развитой формы социальных сообществ может составить исходный инструментальный прообраз развёртывания исследований сплочённости других социальных групп с учётом их специфики.

Социальная ценность познания механизмов сплочённости многомерна. Сплочённость - это, прежде всего, специфически социальная форма интегрированности коллектива, а значит его целостности, способности его членов к эффективным совместным действиям. Антиподом сплочённости является дезинтеграция, распад коллектива, падение его дееспособности, продуктивности, социальности. Благодаря сплочённости создаются благоприятные условия для совместной деятельности, мобилизации личностных резервов участников, роста возможностей их взаимосодействия в достижении общих и личных целей. Это неизбежно сказывается позитивным образом на результативности и надёжности коллективной деятельности, способности успешно решать новые проблемы и преодолевать возникающие трудности и конфликты. С другой стороны, сплочённость создаёт предпосылки формирования оптимистичного эмоционального климата, содействует сохранению здоровья членов коллектива, расширяет возможности их всестороннего развития и самореализации. Наряду с указанными внутренними эффектами сплочённый коллектив инициирует своеобразное внешнее «силовое поле» коллективистского воспитательного воздействия на другие коллективы, служит для них ориентирующим эталоном. Таким образом, эффект сплочения носит многосторонний характер, является важным ресурсом гуманизации и роста социальной эффективности общества, коллектива, личности.

Для уверенного и эффективного решения задач по формированию сплочённости необходима всесторонне развитая системная концепция, глубоко раскрывающая причинные источники этого свойства коллектива. Между тем, как отмечает Р.Л. Кричевский, «в настоящее время можно говорить лишь об отдельных локальных теоретических конструкциях, способных объяснить сравнительно небольшой круг фактов, применительно к тому или иному аспекту сплочённости» . В дополнение к этой реалистичной оценке укажем ряд других аспектов, в которых существующие представления и исследования сплочённости требуют существенной коррекции. Прежде всего следует обратить внимание на определённую примитивизацию представлений о сплочённости, обусловленную тем, что данное качество коллективов исследуется практически исключительно в рамках социальной психологии. Такой подход ведёт к одностороннему пониманию причинных механизмов сплочения, тогда как на самом деле эти механизмы носят многогранный характер и обусловлены не только социально-психологическими, но и идеологическими, моральными, социально-организационными, деятельностными, психофизиологическими, системно-интеграционными и другими факторами. Вследствие указанной редукции причинное поле исследования ограничивается, как правило, одним-двумя-тремя факторами, в то время как реальное разнообразие причинных факторов сплочённости на порядок больше. С другой стороны, существующие исследования сплочённости даже не ставят своей целью дать всестороннее, развитое теоретическое представление данного феномена, а ограничивают свои усилия анализом тех его аспектов, которые допускают применение измерительных методик и процедур. Логическим следствием данных деформаций является засилье узкоспециального эмпиризма, отсутствие чётких теоретических определений, критериев, моделей сплочённости. В итоге, нередко, исследовательский образ данного сложного феномена редуцируется настолько, что в ряде случаев доходит до смешения его с понятием «психологического климата» или даже до сведения к представлениям и средствам социометрии.

Очерченное состояние исследований в сфере сплочённости свидетельствует о назревшей необходимости применения аппарата системно-диалектического подхода для формирования теоретической модели, дающей систематизированное представление о существенных факторах данного явления. В качестве методологических оснований выявления факторов сплочённости и разработки искомой модели их систематизации выступают системно-диалектические представления о механизмах интеграции сложных объектов, сущностных уровнях системного представления объекта и др. , а также наработки ряда гуманитарных наук в области теории коллектива, его структуры, динамики, многообразия источников сплочённости и разобщённости.

Системный анализ механизма сплочённости предполагает поэтапное развёртывание представлений о причинных факторах, лежащих в основе формирования данного качества, начиная от его внешних функциональных проявлений ко всё более глубоким внутренним основаниям. Такой подход позволит раскрыть природу феномена сплочённости «...как связной, иерархически организованной системы интегративных процессов» . Предлагаемая последовательность уровней углубления в сущность рассматриваемого явления имеет следующий вид:
- исходное определение и концептуальный критерий сплочённости коллектива; - функциональные проявления сплочённости;
- причинные факторы сплочённости, обусловливающие её функциональные проявления;
- социально-организационные механизмы, создающие глубинные, опорные предпосылки сплочённости.

Попытаемся поэтапно развернуть теоретическую модель источников сплочённости в соответствии с выделенными уровнями. Отправным пунктом в решении данной задачи является теоретическая концепция коллектива. Основы научного понимания коллектива сформированы в трудах А.С. Макаренко, А.Н. Леонтьева, А.В. Петровского, К.К. Платонова и ряда других исследователей. Характерное для А.С. Макаренко понимание коллектива как группы людей, объединённой общими целями деятельности, подчинёнными целям общества, может быть принято в качестве исходного ориентира в данном исследовании. Оно конкретизировано А.В. Петровским в определении коллектива, которое представляется наиболее адекватным для исследования сплочённости: «Коллектив - это группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности» . Тем самым социальное качество коллектива, отличающее его от других групп и объединений индивидов, заключается в общественной ценности совместной деятельности, в ориентированности действий коллектива на цели общества, в опосредованности межличностных отношений высшими общественными целями и смыслами.

Рассмотренное определение коллектива создаёт основу для построения категориальной модели коллективной деятельности, способной составить концептуальный каркас развития теории сплочённости коллективов и других социальных групп. Как заметил А.И. Донцов: «...действительные источники и наиболее глубокие механизмы группового сплочения может вскрыть только целенаправленный анализ социально обусловленной коллективной деятельности» . Достижение концептуальности и точности анализа требует также выработки адекватного определения сплочённости, способного выступать исходным ориентирующим основанием систематизированного развёртывания её причинных факторов. На наш взгляд, под сплочённостью следует понимать такую форму интеграции коллектива, которая обеспечивает единство и взаимоподдержку действий его членов на основе соединения их личных интересов с общественно значимыми целями совместной деятельности. Обобщение опыта наблюдений и исследований ряда коллективов с позиций данного определения позволяет конкретизировать его в виде критерия формирования сплочённости, уточняющего операционные основания выявления и анализа факторов сплочения. Согласно данному критерию, сплочённость, как правило, возникает тогда, когда члены коллектива имеют основания считать свою активную деятельность по достижению общих целей адекватным средством реализации своих личных целей, ценностей и интересов. Представляется, что данный критерий отражает наиболее существенный, коренной источник сплочённости, определяющий прямо или косвенно большинство других факторов формирования данного качества. Руководствуясь этими представлениями, перейдём к развёртыванию намеченных сущностных этапов выявления и систематизации факторов сплочённости.

Функциональные проявления сплочённости

Исследование сплочённости на уровне функциональных проявлений состоит в выделении таких внешне наблюдаемых характеристик сплочённого коллектива, которые позволяют уверенно отличить его от разобщённого, не вдаваясь в анализ внутренних механизмов сплочения. Систематизируя искомые функциональные характеристики по принципу «раздвоения единого на противоположности», выделяем, с одной стороны, эмоционально-психологические, а с другой - деятельностно- практические особенности сплочённого коллектива. В деятельностном ракурсе внешние проявления сплочённости требуют отображения как в аспекте межличностных взаимодействий, так и в аспекте целостной динамики коллектива. В соответствии с этими основаниями в качестве внешних функциональных проявлений сплочённости выступают: 1) благоприятный психологический климат; 2) отношения взаимопомощи в коллективе, взаимообмен знаниями и опытом; 3) самоорганизационная динамичность коллектива. Рассмотрим эти внешние индикаторы сплочённости подробнее.

Благоприятный психологический климат - такой эмоциональный настрой членов коллектива, который характеризуется присутствием личностного интереса и внимания друг к другу, развитостью явлений сочувствия и сопереживания, доброжелательным характером эмоциональных контактов, позитивным восприятием коллектива его участниками. Наряду с этими чертами неотъемлемыми компонентами благоприятного психологического климата являются развитая способность коллектива к объективной оценке каждого из членов, а также способность формирования в социально значимых ситуациях, в особенности конфликтных, принципиальной позиции, соответствующей общественным интересам. «Умение строго судить о своих товарищах, о себе является одним из важнейших свидетельств сплочённости коллектива. Чем выше критерий оценок в коллективе, тем успешнее совершенствуются и обогащаются человеческие отношения» . Психологический климат оказывает влияние на все процессы в коллективе. Согласно данным ряда социологических исследований, достижение благоприятного психологического климата может содействовать увеличению производительности труда на 12-15 % .

Взаимопомощь, взаимообмен знаниями и опытом. Благодаря этим качествам повышается надёжность и результативность групповой деятельности, опыт и знания наиболее квалифицированных и развитых в личностном отношении членов коллектива становятся достоянием других. Последнее обстоятельство содействует профессиональному росту коллектива, расширению его производственных возможностей, развитию социальных качеств. «Социально-психологические исследования, проведённые... на ряде предприятий... наглядно показали, что в... бригадах, где отношения строятся на основе товарищеской взаимопомощи... коллективной ответственности за результаты работы, производительность труда значительно выше, чем в других. В бригадах с высоким индексом отношений (уровнем взаимопомощи) эффективнее используются оборудование, сырьё, материалы, практически нет нарушений трудовой дисциплины.» .

Самоорганизационная динамичность коллектива - способность к адекватной адаптации структуры и способов деятельности при изменении задач, условий среды, внезапном воздействии форс-мажорных факторов и т.п. Способность к динамичной самоорганизации имеет особую актуальность для коллективов, деятельность которых протекает в быстро изменяющихся условиях, связанных со значительной неопределённостью, опасностью, риском возникновения экстремальных ситуаций (воинские коллективы, подразделения спасателей, экипажи космонавтов, испытателей авиационной техники и т.п.). Динамизм групповых отношений актуален также для научных и научно-производственных коллективов, связанных с осуществлением инновационных разработок.

Причинные факторы сплочённости

Переход к исследованию причинных факторов сплочённости, обусловливающих рассмотренные функциональные проявления данного качества коллектива, актуализирует обозначенную ранее необходимость построения системной категориальной модели групповой деятельности . Данная модель, в соединении с предложенным критерием сплочённости, составит концептуальный каркас осмысления многообразного социального опыта функционирования и развития коллективов под углом причинных механизмов сплочения. На базе указанной категориальной модели появится возможность теоретически обоснованного выделения и систематизации причинных факторов сплочённости. Развернём искомую категориальную модель, отталкиваясь от опыта ряда предложенных в литературе системно-деятельностных категориальных конструкций, выделяя логически необходимые и достаточные звенья механизма групповой деятельности.

Любая организованная деятельность коллектива направлена на достижение определённой цели, связанной с получением общественно значимого конечного продукта (КП). Для достижения цели коллектив применяет определённый способ деятельности (способ достижения цели) , обусловленный как внутригрупповыми условиями, так и характером внешней среды . В соответствии с принятым способом деятельности осуществляется координация действий членов коллектива по достижению общей цели. Характер цели, способа её достижения и подхода к координации действий обусловлены социально-организационными условиями групповой деятельности, составляющими глубинные узлы социальных связей, определяющих состояние, поведение и развитие коллектива.
Системное представление категориальной модели коллективной деятельности представлено на рисунке. Выделенные на схеме элементы коллективной деятельности образуют её «несущий каркас». Достижение сплочённости коллектива требует в развитом случае создания интегративных условий по всем этим элементам, выступающим в качестве существенных параметров сплочения.

Следует отметить, что предложенная модель, да и сформированный ранее критерий сплочённости, несколько упрощённо отражают внешнюю социальную детерминацию деятельности коллектива. Модель фиксирует внимание на базовых узлах его жизнедеятельности и поэтому абстрагируется от деталей многосвязной погруженности коллектива в общественную среду, от разнообразия внешних социальных взаимодействий. Но это плата за возможность сделать первый, хотя бы и несовершенный, шаг на пути теоретической систематизации представлений о сплочённости. В то же время понимание ограничений категориальной модели позволит компенсировать их в ходе последующего анализа факторов сплочённости.

Исходя из представленной модели и критерия сплочённости, развернём последовательное выявление и анализ причинных факторов сплочения по каждому из параметров коллективной деятельности. Такими факторами являются:
по параметру «цель»:
- заинтересованность членов коллектива в достижении общей цели . Это условие непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Практические наблюдения, а также обобщающие исследования по теории организации трудовых коллективов показывают, что это условие в большинстве случаев является ведущим интегрирующим фактором коллектива . Логически это объясняется тем, что данный фактор охватывает комплекс связей, непосредственно объединяющих членов коллектива вокруг основного системообразующего начала - цели совместной деятельности. В теоретико-системном смысле указанный фактор является специфической формой реализации принципа фокусированного действия, отражающего главный источник организованности системы . Отмечая ведущую роль данного фактора, следует, вместе с тем, обратить внимание на встречающиеся попытки его абсолютизации, рассмотрения в качестве единственного источника сплочённости. Между тем, как показывает опыт, даже по параметру «цель» этот фактор не является единственным.

Цель деятельности коллектива, воплощаемая в общественно значимом конечном продукте, является главным узлом функциональной связи данного коллектива с обществом. В этом «узле» коллектив получает оценки как извне, со стороны общества, так и изнутри, со стороны своих членов. Обе оценки существенно влияют на поведение членов коллектива, что позволяет сформулировать дополнительные условия сплочённости;
- общественная значимость цели, реализуемой коллективом . «Для того чтобы эффективность группы была наивысшей, каждый её участник должен чётко осознавать общественную значимость как своих действий, так и действий товарищей, действий всей группы в целом... И чем престижнее задача, тем с большей отдачей выполнит её коллектив», - считают исследователи интернациональных космических экипажей А. Леонов, Б. Ломов, В. Лебедев . Видимо, продуктивность, отдача, на которых акцентируют внимание авторы, стимулируются в данном случае сплачивающим действием общественной значимости и международного резонанса интернациональных космических полётов;
- ценностно-ориентационное единство коллектива, т.е. высокая степень совпадения ценностных ориентаций, личностных убеждений, позиций его участников прежде всего по отношению к цели общей деятельности, а также к другим значимым для данного коллектива объектам. Природа указанного фактора, его место в механизме формирования сплочённости исследуются в ряде работ А.В. Петровского, В.В. Шпалинского и других авторов. По мнению А.В. Петровского, ценностно- ориентационное единство коллектива выступает «...как показатель его подлинной сплочённости...» . В этой связи следует отметить, что, вообще говоря, сплочённость может возникать на базе общей заинтересованности даже без выраженного ценностно-ориентационного единства. Однако в таком случае ценностный базис сплочения коллектива оказывается поверхностным, легко разрушимым при возникновении трудностей или ухудшении мотивационных условий деятельности. Если же общая заинтересованность дополняется единством ценностных ориента- ций, то коллектив приобретает внутренний «несущий стержень», поддерживающий отношения участников, придающий им спаянность и стойкость в преодолении трудностей. «...По данным, полученным в эксперименте, - отмечает А.В. Петровский, - группы с высоким уровнем... ценностно-ориентационного единства оказались в числе самых работоспособных и организованных» ;

по параметру «способ достижения цели»:
- убеждённость членов коллектива в эффективности и приемлемости для них избранного способа совместной деятельности. Выработка способа совместных действий - своеобразный пробный камень, определяющий возможность объединения коллектива, его функционирования как единого целого, адекватность кадрового подбора. Дезинтегрирующее влияние здесь могут оказать такие факторы, как различие традиций, привычек, профессионального опыта и культурного уровня членов группы, что проявляется в различии убеждений об эффективности, реализуемости, приемлемости тех или иных способов действий. Существенность подобных расхождений, их опасность с точки зрения сплочения, да и вообще для функционирования коллектива, послужили И. А. Крылову поводом для аллегорического обобщения роли этого фактора в басне «Лебедь, Рак и Щука». Поэтому предотвращение возможного раскола по указанному параметру требует значительного внимания к вопросам кадровой совместимости коллектива, выработке рационального и взаимоприемлемого способа действий, разъяснению и обоснованию его членам коллектива, учёту их позиций, предложений, возможных возражений и т.п.;

по параметру «координация действий»:
- взаимопонимание между членами коллектива , т.е. способность адекватно воспринимать смысл информации, которой они обмениваются в процессе совместной деятельности. «Существует прямая зависимость взаимоотношений людей от правильного их взаимного понимания. Коротко это положение можно сформулировать так: «правильное понимание предопределяет правильное отношение» . Понимание друг друга с полуслова - характерная черта эффективного, сплочённого коллектива. В то же время недостаточность взаимопонимания - источник затруднения координации и замедления совместных действий, возможная причина конфликтов, отчуждения, недостаточного доверия между членами коллектива. Особенно важен этот фактор в таких областях, как авиация, космонавтика, где «...малейшее отсутствие взаимопонимания при проведении таких сложных манёвров, как дозаправка самолётов в воздухе и стыковка космических кораблей может стоить жизни людей» . Актуален этот фактор и в научных коллективах, где трудности взаимопонимания исследователей с различными уровнями научного кругозора и культуры, представителей различных научных школ могут стать источником непродуктивных столкновений, «споров о словах», разобщённости и конфликтов. Как отмечается в работе А.А. Леонова и др. , «одним из условий успешного взаимопонимания... является умение принять роль партнёра по общению... Чем шире набор ролей у человека, чем выше его культурный уровень, тем легче ему понимать другого»;
- психологическая и психофизиологическая совместимость . Значимость этого фактора особенно велика для коллективов, действующих в экстремальных условиях, в пространственной изоляции (полярные экспедиции, геологические партии, лётные экипажи и т.д.). Анализируя взаимоотношения и причины возможных конфликтов между членами лётного экипажа, А.А. Леонов и В.И. Лебедев отмечают: «На первый взгляд может показаться, что в основе несогласованной деятельности в таких случаях лежит отсутствие дружеской связи, недостаточное уважение друг к другу и даже неприязнь. При более глубоком анализе выясняется, что причина разобщённости и конфликта заключается в другом: это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, «несинхронность» психомоторных реакций, различие во внимательности, мышлении и т.д., в общем - врождённые и приобретённые свойства личности, препятствующие совместной деятельности» (Цит. );
по параметру «внешние условия деятельности»:
- общность положения членов коллектива по отношению к внешнему окружению . Сходство положения членов коллектива по существенным для них параметрам относительно внешней природной или социальной среды содействует формированию общности их целей и интересов. На этой основе в значительной степени формируется, например, классовая сплочённость, сплочённость различных этнических групп и т.п. Особенно ощутимо сказывается сплачивающее воздействие внешних условий в случае враждебного характера внешнего окружения, трудностей или опасностей, создаваемых им для коллектива (беда сплачивает людей лучше, чем удача).
- идеологические и моральные факторы сплочения коллектива . «Без великой идеи не могут существовать ни человек, ни нация. Без идеалов невозможна полнокровная народная жизнь, а возможно лишь нравственное гниение», - утверждал Ф.М. Достоевский. Эти пророческие слова великого литератора и мыслителя многократно подтверждены историческим опытом России и многих других стран. Наличие созидательной государственной идеологии, отвечающей историческим традициям и коренным потребностям развития общества, создаёт стержневые целе- задающие социальные ориентиры для всех многообразных социумов, групп, коллективов, составляющих данное общество. Идеологические ориентиры, соединяющие общественно значимые идеалы с личностно-ценными смыслами, являются духовными скрепами общества, создающими предпосылки возникновения в нём феномена коллективности. Идеологический «вакуум», отсутствие созидательных идеологических ориентиров ведут к духовному хаосу, идейному измельчанию, разрушению социальных связей и устоев, стихийной ориентации масс на ущербные для общества социально деструктивные способы сосуществования.
Наряду с идеологией важными общественными скрепами, содействующими сплочению коллективов, являются факторы морального долга, дисциплины, ответственности . Дополняющее сплачивающее действие этих факторов выявляется особенно зримо в тех практических ситуациях, когда из-за своеобразия и противоречивости условий коллективной деятельности не удаётся обеспечить единство целей, ценностей, интересов членов коллектива. Ослабление «внутренних» источников сплочения повышает актуальность сплачивающего действия «внешних» общественных скреп - идеологии, морального долга, дисциплины, ответственности.
Таковы причинные факторы сплочённости, соответствующие второму сущностному уровню анализа коллективной деятельности. Очевидно, что не все они равнозначны в конкретных условиях функционирования реального коллектива. Именно специфика коллектива, своеобразие конкретных условий его деятельности определяют весомость каждого из факторов, его значимость для формирования сплочённости.

Социально-организационные механизмы сплочённости

Дальнейшее раскрытие глубинных оснований сплочённости предполагает переход к исследованию социально-организационных механизмов групповой деятельности, создающих опорные предпосылки интеграции коллектива и обусловливающих действие причинных факторов предшествующего уровня. Параметры этого этапа исследования должны характеризовать организационные «ядра коллективных связей» (А.В. Петровский), скрепляющих группу в единое, функциональное целое, создающих предпосылки её эффективной деятельности. К основным социально-организационным характеристикам, определяющим механизмы сплочённости данного уровня, могут быть отнесены:
A. Отношения «ответственной зависимости», связывающие членов коллектива в достижении общей цели.
Б. Распределение обязанностей между членами коллектива.
B. Структура коллектива.
Г. Традиции коллектива.
Д. Ресурсы совместной деятельности.
Е. Механизм распределения вознаграждений по результатам совместной деятельности.

Рассмотрим механизмы сплочения коллектива по данным параметрам. Для ясности в том, какому организационному параметру соответствует то или иное условие сплочённости, будем обозначать эти условия теми же буквенными индексами, что и параметры, к которым они относятся.

А. Взаимозависимость членов коллектива в достижении общей цели. Деловая взаимозависимость членов коллектива порождает их заинтересованность в продуктивном сотрудничестве во имя общей цели. Например, историк и математик, которым предстоит совместно построить математическую модель исторического процесса, не могут обойтись друг без друга в решении этой задачи, что содействует преодолению профессиональных и психологических барьеров, стимулирует поиски взаимопонимания, выбора рационального метода совместных действий и т.д. Такая взаимозависимость инициирует включение самоорганизационных механизмов взаимоконтроля, взаимосодействия, поскольку каждый член коллектива становится заинтересованным в эффективной деятельности других членов. Тем самым формирование отношений ответственной взаимозависимости создаёт в коллективе актуальный каркас социальных связей, содействующих его самосовершенствованию и сплочению.

Б. Рациональное распределение обязанностей между членами коллектива с учётом их личных интересов, объективных и субъективных возможностей. Распределение обязанностей в коллективе является важным мотивационным фактором. Адекватное распределение, при котором каждому члену коллектива поручаются обязанности, соответствующие его склонностям, потребностям и интересам, способствующие самореализации и развитию личности, является сплачивающим фактором, вызывающим позитивную оценку коллектива его участниками. Формальное же распределение, противоречащее склонностям и возможностям участников, может весьма негативно сказаться на сплочённости, снизить продуктивность коллектива, ухудшить психологический климат. Поэтому решение подобных проблем требует учёта индивидуальных особенностей и способностей членов коллектива, степени их совместимости друг с другом и т.п. с тем, чтобы, как писал В.И. Ленин, «...одному дать сентиментальную скрипку, другому свирепый контрабас, третьему вручить дирижёрскую палочку» .

В-1. Единство действия формальной и неформальной структуры коллектива. Этот фактор, прежде всего, отражает актуальность такого сочетания формальной и неформальной структур, когда официальный руководитель коллектива является в то же время и его неформальным лидером. Без авторитетного, признанного руководителя-лидера, способного своим влиянием объединять членов коллектива, препятствовать развитию негативных явлений и конфликтов, укреплять позитивные тенденции и взаимодоверие достичь сплочённости трудно или даже вообще невозможно. В ряде случаев роль группового неформального лидера может выполнять актив коллектива. Как отмечается в работе В. Карцева, Г. Королёвой , «...актив должен быть групповой силой, которая кладёт начало формированию воспитывающего мнения в коллективе и направляет его функционирование». Авторитетный актив - это своеобразный социальный каркас, скрепляющий сеть групповых отношений, поддерживающий целенаправленность и надёжность коллективной деятельности.

Для устойчивого развития коллектива необходимо соблюдать закономерные пропорции во взаимодействии формальной и неформальной структур . «В хорошо организованных коллективах формальная структура является ведущей в регулировании неформальных отношений. Там, где преобладают неформальные отношения, принцип деловых контактов начинает отступать на второй план» . При наличии в коллективе нескольких неформальных лидеров руководителю важно учитывать направленность влияния каждого из них, развивать сотрудничество с позитивными лидерами в качестве дополнительного фактора укрепления коллектива. Если неформальный лидер оказывает отрицательное влияние на коллектив, важно его переориентировать или добиться нейтрализации этого влияния, используя выработанные в социальной психологии методы воздействия .

Аналогичный подход необходим и в отношении складывающихся в коллективе микрогрупп, которые также могут иметь как позитивную, так и негативную направленность по отношению к требованиям совместной деятельности. «...Формировать в каждом коллективе адекватный психологический микроклимат во многом означает правильно и своевременно влиять на микрогруппы, укреплять положительно направленные, внутренне перестраивать группы отрицательной направленности» .

В-2. Взаимодополнительность личностно-профессиональных качеств членов коллектива. Фактор взаимодополняемости членов коллектива является проявлением фундаментального системного закона функциональной дополнительности, определяющего один из важнейших источников системодействия и интеграции сложных объектов . Взаимодополняющее сочетание качеств активизирует деятельность коллектива, вызывает взаимный интерес, «притяжение» людей друг к другу. При таком сочетании каждый из участников своими особыми индивидуальными качествами, актуальными для групповой деятельности, дополняет качества и возможности других, усиливая функциональную всесторонность, надёжность и дееспособность коллектива в целом. Поэтому в интересах управленческой практики следовало бы разработать для коллективов различной специфики (производственных, научных, воинских, педагогических и др.) адекватные им сочетания ролевых качеств, делающих коллектив каждого типа функционально сбалансированным и всесторонне подготовленным для решения своих особых задач. К примеру, по данным социологии научные коллективы, кадровому составу которых присуще взаимодополняющее сочетание доминантных качеств, необходимых для исследовательского процесса («генератор идей», «критик», «организатор», «экспериментатор», «коммуникатор» и др.), функционируют значительно более продуктивно, чем коллективы, в которых такого сочетания нет или оно неполно . Представляется, что для рабочего коллектива могло бы оказаться актуальным сочетание следующего комплекса ролевых доминант: «организатор», «мастер на все руки», «изобретатель», «душа коллектива», т.е. человек, способный заражать других оптимистичным настроем, объединять коллектив на неформальной основе, «настойчивый исполнитель», отличающийся особым упорством или даже азартом в преодолении трудностей, способный своим примером мобилизовать других на выполнение «нелюбимых» работ, и т.д. Как показывает опыт, коллективы, созданные на основе адекватных ролевых сочетаний, отличаются продуктивностью, функциональной мобильностью, прочностью социальных связей, имеют значительный потенциал развития. Метким и реалистичным отражением того, во что превращается коллектив при гипертрофии какого-либо, даже очень ценного, ролевого начала, не сбалансированного другими, дополняющими началами, является афоризм известного мыслителя К.Г. Юнга: «сто гениев, собранных вместе, действуют как один большой идиот». Важными кадровыми инструментами, содействующими достижению взаимодополняемости качеств, являются сочетание в коллективе мужчин и женщин, людей молодого, среднего и пожилого возраста.

В-3. Выбор оптимальных размеров коллектива . Численность коллектива оказывает несомненное влияние на его сплочённость: для каждого конкретного коллектива существует оптимальный размер, зависящий от целей и характера его деятельности, внешних условий, особенностей состава данного коллектива, уровня его развития. Вместе с тем правомерен вопрос: возможна ли общая рекомендация границ численности коллектива, в пределах которых можно было бы подбирать оптимальный размер, исходя из конкретных условий деятельности? Как представляется, для подобной рекомендации существуют объективные основания. Опыт показывает, что возникновение коллективности как развитой формы групповой общности возможно лишь при наличии некой «критической массы» численности, ниже которой коллективные отношения не складываются. В то же время существует и верхняя граница, за пределами которой теряется способность участников и, в особенности, руководителя влиять на других членов коллектива. «Первичный коллектив, т.е. коллектив, который уже не должен делиться дальше на более мелкие коллективы... не может быть меньше 7 и более 15 человек, - считал выдающийся педагог-организатор советской эпохи А.С. Макаренко. - ...Если первичный коллектив меньше 7 человек, он начинает обращаться. в замкнутую группу друзей и приятелей. Первичный коллектив больше 15 человек всегда стремится к разделению на два коллектива, всегда есть линия разделения» (Цит. ). Существенным уточняющим дополнением данных размерных соотношений, детерминирующих границы коллектива, является другой закономерный критерий его оптимальной численности, а именно: 7 ± 2 человека. Практический опыт управления и ряд теоретических источников подтверждают, что именно «магическое число» 7 - является адекватным ориентиром оптимальной численности коллектива с точки зрения его управляемости, самоорганизации и сплочения. Наблюдения над многими реальными коллективами различной специфики показывают, что размерные ориентиры, определяемые данными закономерностями, носят достаточно универсальный характер и могут служить рекомендацией по рациональному «конструированию» коллектива. Это, однако, не означает, что нельзя создать сплочённый коллектив численностью, например, в 40, 70 или даже 100 человек. Рекомендация говорит лишь о том, что такие крупные коллективы не могут быть первичными. Они должны делиться на более мелкие звенья с указанными ориентирами численности.

Г. Формирование общеколлективных традиций . Наличие у коллектива собственных традиций - признак развитости его самосознания, значительности воспитательного потенциала, преемственности коллективного опыта. Общие традиции содействуют ценностно-ориентационному единству коллектива, взаимопониманию, повышают прочность межличностных связей и устойчивость коллектива в целом. Вместе с тем в процессе развития коллектива некоторые традиции, полезные на предыдущих этапах, могут становиться тормозом дальнейшей деятельности. Поэтому одной из задач руководителя и актива является анализ сложившихся традиций, пересмотр тех из них, которые утратили актуальность или стали мешать развитию.

Способность коллектива, обладающего развитыми традициями, успешно ассимилировать новых участников и даже перевоспитывать новичков с трудным характером, необходимо использовать для своевременной ротации, обновления состава коллектива, инициации конкурентных отношений между его участниками . Такие преобразования содействуют закалке и оздоровлению коллектива, вносят в него полезные противоречия, инициируют импульсы развития, способствуют преодолению застойных процессов. Следует, однако, отметить, что использование коллектива в качестве субъекта воспитательного воздействия требует учёта соотношения сил с его объектами, обеспечения перевеса сил здоровой части коллектива, её способности уверенно «переварить» и ассимилировать другую часть в духе позитивных традиций. В случаях, когда такого соотношения сил нет, может произойти общее ухудшение качества коллектива, потеря им своего лица и даже полный развал. Нам приходилось наблюдать случаи деградации неплохих коллективов в результате непродуманного включения в них новых членов с низким уровнем личностной и профессиональной культуры, индивидуалистическими устремлениями.

Д. Адекватное распределение ресурсов между членами коллектива . Надёжное ресурсообеспечение - основа нормальной деятельности коллектива, необходимое условие рациональной организации труда. Опыт показывает, что вынужденные простои, низкое качество ресурсообеспечения отрицательно сказываются не только на производственных результатах, но и создают основу для возникновения напряжённости в отношениях людей, ухудшения психологического климата, других негативных явлений. Существенное значение для сплочённости, в ряде случаев, имеет распределение средств деятельности между членами коллектива, в особенности, если эти средства различаются по качеству, производительности, влиянию на условия труда. В таких ситуациях важно при распределении наличных средств, с одной стороны, обеспечить эффективное их использование в общих интересах, с другой - не допустить возникновения конфликтов, вызванных вынужденным неравенством в распределении.

Е. Соответствие между вкладом каждого из членов коллектива в общий результат и распределением вознаграждений по итогам совместной деятельности . Актуальность данного условия непосредственно вытекает из критерия сплочённости. Его нарушение с неизбежностью ведёт к эрозии взаимодоверия в коллективе, конфликтам, потере заинтересованности в активной отдаче у тех, кто оказался ущемлён. Справедливое распределение вознаграждений требует, с одной стороны, разработки объективных критериев оценки количественного и качественного вклада участников в общий результат, а с другой - прозрачности и понятности этих критериев, доступности контроля в вопросах распределения для всех членов коллектива.

Рассмотренные социально-организационные ориентации групповой деятельности составляют глубинный пласт механизмов сплочения коллектива. Эти механизмы создают опорные предпосылки действия причинных факторов и функциональных проявлений сплочённости, рассмотренных на предшествующих уровнях.

В заключение отметим, что развёрнутый комплекс представлений о существенных факторах сплочённости применим к коллективам различных типов и назначения. Однако в практике управления он должен применяться не как некий универсальный шаблон, а скорее как ориентирующая модель, направляющая конкретное исследование и диагностику коллектива. Адекватное применение предложенной модели требует учёта конкретных качеств, условий и особенностей конкретного коллектива, выделения болевых точек и воздействия на те факторы сплочения, которые актуальны в данных условиях.

Следует также отметить, что в силу глубоких качественных различий конкретных коллективов, различными оказываются сам смысл и степень значимости их сплочения. Например, дисциплинарные качества, идейная монолитность, содействующие сплочению и росту боевых качеств воинского коллектива, могут оказаться сковывающими для научного коллектива. Существенные различия кадрового состава требуют и различных подходов к сплочению. Как заметил С.П. Капица: «собрать стадо из баранов легко. Трудно собрать стадо из кошек». Диалектичекий подход к проблеме требует также обратить внимание в дальнейших исследованиях не только на позитивные, но и на возможные негативные эффекты сплочения.

Список литературы

1. Винограй Э.Г. Основы общей теории систем. - Кемерово: КемТИПП, 1993. - 339 с.
2. Донцов А.И. Проблема групповой сплочённости. - М.: Изд. МГУ, 1979. - 128 с.
3. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. - М.: Прогресс, 1971. - 311 с.
4. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. - М.: Наука, 1975. - 264 с.
5. Карцев В., Королёва Г. Научный коллектив: проблемы руководства // Молодой коммунист. - 1978. - № 3. - С. 73-79.
6. Кричевский Р.Л. Проблема сплочённости малых социальных групп в зарубежной социальной психологии // Вопросы психологии. - 1973. - № 3. - С. 174-184.
7. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 1-55. - М.: Политиздат, 1980.
8. Леонов А.А., Ломов Б.Ф., Лебедев В.И. К проблеме общения в интернациональных космических полётах // Вопросы философии. - 1976. - № 1. - С. 56-69.
9. Макаренко А С. Соч. Т.5. - М., 1958.

10. Ночевник М.Н. Социально-психологический климат коллектива как фактор воспитания // Вопросы философии. - 1978. - № 8. - С. 16-27.
11. Петровский А.В. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии. - 1973. - № 12. - С. 71-81.
12. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М., 1982.
13. Ткаченко А.А. Морально-психологический климат в трудовом коллективе // Научный коммунизм. - 1982. - № 3. - С. 64-72.
14. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.

Социогуманитарный вестник Кемеровского института (филиала) РГТЭУ № 1(13). 2014

Учебные цели:

Раскрыть сущность сплоченности коллектива;

Осветить характеристики сплоченных коллективов;

Продемонстрировать характеристики группового мышления и группового давления;

Осветить условия формирования сплоченной группы;

Охарактеризовать стадии формирования сплоченной группы;

Определить факторы групповой сплоченности;

Раскрыть методику определения групповой сплоченности;

Осветить социальные роли и отношения в коллективе;

Раскрыть особенности коллективного творчества

41 Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Возможности коллектива как сплоченной группы в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно большие. При решении большинства задач, особенно сложных, решение которых требует разнообразных знаний, нави ичок и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Группа более продуктивна также в разработке наиболее плодотворных и обоснованных идет и, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает подвержена повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает более рискованные решения, чем решение ее отдельных членов, принимающих их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разномуому:

Конформистским давлением, выражается в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мыслями (особенно позициями групповых лидеров и бил льшости), а также их критиковать

Чувством переоценки, завышением своих возможностей, развивающейся при интенсивном групповом общении (завышенное чувство"мы", ослабляет восприятие риска);

Взаимным"заражением смелостью"Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

Притуплением чувствительности к опасностям и оговорок в результате предварительного группового опыта. Существование коллективов является более устойчивым, чем положение отдельных работников. К тому же, групповые неудачи, как п правило, менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальныеі;

Широким распространением мнения (чаще ложной), будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности является сравнительно небольшой;

Влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, видят свои главные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижение цели

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, что побуждает его сохранять активность в группе и препятствует выходу из нее

Сплоченность коллектива обусловлена:

Тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей;

Взаимными эмоциональными преимуществами;

Пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

Высоко сплоченные группы имеют определенные характеристики (рис 41)

Такие характеристики, как: кооперативнисть, демократичность, достижение индивидуальных и групповых целей, общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе, прямая оценка результатов по выполненному коллективном задаче, индивидуальная и общая ответственность, коллективные результаты (продукты) труда рассматриваются как позитивные. Последнюю характеристику (склонность к группового мышления) можно счи жать негативною.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

1) иллюзия неуязвимости группы (члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и в большинстве случаев с восторгом воспринимают рискованные решения);

2) безграничная вера в нравственную правоту групповых действий (члены группы убеждены в моральной безупречности своей коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних);

3) игнорирование неприятной или неугодной информации (информация, не согласуется с групповыми взглядами часто не принимается во внимание, а предостережения не учитываются; следствием этого является игнорирования не еобхидних изменений)

4) негативная стереотипизация посторонних (цели, мысли и достижения внешних конкурентов, как правило, трактуются как слабые, неверные, враждебные и тп);

5) самоцензура (отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов);

6) иллюзия постоянной единства (из-за самоцензуры и восприятия молчание как"знака согласия"при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус)

Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы людям, не принадлежащих к ней, поскольку опасаются, что это нарушит групповое единство

Приведенные выше симптомы группового мышления и группового давления оказываются далеко не всегда и отнюдь не являются обязательными. Однако, руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также вр рассчитывать такие формы группового давления, как разного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по нарушителям групповых норм,"предателей"и тп, особенно из числа"новичков"Такие санкции м ожуть привести к острым конфликтеіктів.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широкий. Группы влияют на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в сфере поведения, производительности, отношения к ру ицтва, сверхурочных работ и тп. Во многих ситуациях сила влияния группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимости от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневный моральное воздействие (осуждение, презрение, отказ в защите или психологической разрядке и тп), а иногда и другие санкции, налагаемые группой, переносятся человеком более тяжело, чем административные и другие меры, принятые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и снижать эффективность их роботроботи.

Существует немало способов нейтрализации негативных проявлений группового"давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд, решение, указав на его в слабые стороны. Если неформальное влияние руководителя в группе недостаточно, целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно т акож развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий. Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования перев аг сплоченной группы зависят от конкретной ситуации ситуації.

Формированию сплоченной группы способствует наличие у ее членов таких качеств, как:

Умение слушать, сочувствовать;

Готовность помогать другим;

Умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы;

Четкость и ясность позиций;

Стремление избежать конфликтов;

Открытость, гибкость

Однако, препятствуют формированию сплоченной группы: желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления, оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука.

Не всегда и не по любым рабочих можно сформировать сплоченную группу

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

Люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве"экспертов"при решении задач;

Совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности каждого из тех, кто работает в одиночку;

Большинство людей должна иметь возможность в определенной степени влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это повышает их заинтересованность в общем деле);

Каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы. Факторы групповой сплоченности приведены на рис 42

. Руководитель отдела персонала"Макдоналдс. Юкрейн. Лтд"Ирина. Маркина отметила:"В нашей компании анализ личностных характеристик показал, что подавляющее большинство топ - менеджеров имеют практически однако ную точку зрения по широкому спектру вопросов, и только по немногим - отличное. Во многом конфликты, сопровождающие принятие решений, были связаны не с тем, что точка зрения меньшинства отличалась, и ей не уделялось должного внимания"Только умение членов коллектива найти общую точку зрения, общие ценности и интересы способствует формированию сплоченной группы .

таблицы 41. Стадии формирования сплоченной группы

№ п /п	Стадия формирования сплоченной группи	Характеристика
1	Принятие членами группы друг одного	Устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничатьи
2	Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых реь	Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения Группа является способной к принятию коллективных решенийь
3	Формирование групповой солидарностиі	Рост доверия и укрепления чувства групповой идентичности Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг одному
4	Стремление к максимизации группового успеху	Рациональное использование индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых задач Перемещение акцента с межличностной солидарности и поддержки на общую справу

Выделяют четыре стадии формирования сплоченной группы (табл. 41)

Как показывает анализ условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой довольно сложную задачу, зависит от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с висок ко сплоченными группами.

Определение степени групповой сплоченности - важное условие эффективного управления, который необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей группы, постановлением овцы задач и контроле за их выполнение.

Эмпирически сплоченность команды оказывается с помощью таких вопросов:

1. Есть. Считаете ли. Вы себя реальной частью группы?

2. Если бы. Вам предложили такую??же работу за равную зарплату в другой группе, подумали. Вы о возможности перехода туда?

3. Как, лучше или хуже, выглядит. Ваша группа по сравнению с другими группами предприятия?

4. Как. Вы и. Ваши товарищи контактируете друг с другом?

На такую??идеальную модель высоко сплоченной группы, включающие указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Вместе с тем, предварительно он должен уточнить для себя, предусматривает (или требует) характер решаемых командой задач ее высокая сплоченностьь.

Поскольку в каждом коллективе из 10-15 человек образуется несколько неформальных структур и в каждой структуре выделяется своя направленность, это влияет на профессиональную деятельность трудового коллектива: розьедн нанисть дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует й.

Чтобы определить фактор организованности коллектива, нужно рассчитать его индекс сплоченности. Для этого устанавливают количество взаимных выборов (диад) по признакам симпатии - антипатии. Выборы пидрахову уються по ответам на вопросы, например, следующих типов:"С кем бы. Вы хотели иметь общий рабочий кабинет?" ются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов и других фактореорів.

Индекс сплоченности группы (С) рассчитывается по формуле :

где. В - количество взаимных положительных выборов, N - общее число возможных выборов в коллективе

Индекс сплоченности коллектива растет с увеличением числа положительных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс. Згр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосфе эру коллектива. В результате исследований психологов установлена??связь между высоким значением индекса сплоченности группы и эффективности профессиональной деятельностиості.

Другой важной характеристикой группы является индекс интеграции (Игр), т.е. способность группы сохранять свою структуру как единое целое. Этот индекс выражается отношением единицы к количеству членов группы, н не получили никакого выбора ]:

Низкие уровни индексов. Згр и. Игр указывают на наличие эмоциональных межличностных конфликтов, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, поэтому задача руководителя заключается в том, чтобы повысить значение этих индексов. Таким образом, социометрическая методика может оказать помощь в составлении межличностных процессов в коллективе, а также раскрыть причины и предупредить возникновение конфликтов у предприятийі.

Каждый руководитель стремится сплотить коллектив, чтобы максимально повысить уровень комфорта сотрудников и их желание вместе двигаться к поставленной цели. Существует множество инструментов, применяемых для налаживания взаимоотношений между сотрудниками.

Вы узнаете:

• Какие преимущества у сплоченного коллектива
• Как осуществить формирование сплоченного коллектива
• Как Новый год может помочь сплотить коллектив
• Какие проблемы могут возникнуть в создании сплоченного коллектива

Какие преимущества дает сплоченный коллектив

1) Коллектив-команда - это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность команды является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить N-нное количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная команда, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.

2) Только сплоченная команда имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость – это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.

3) Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах.

4) Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы. и именно они готовы в конечном итоге увеличить прибыль компании.

Тимбилдинг, который сплотит коллектив

Как продумать сценарий для идеального тимбилдинга, узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Характеристика сплоченного коллектива

1. Информированность – одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников.

Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный топ-менеджер сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.

2. Дисциплина – принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе. Дисциплинированный человек в коллективе – это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.

Соблюдение дисциплины – это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций.

Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.

3. Активность – это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира.

У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.

4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.

Топ-менеджеру проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания.

Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.

5. Сплоченность – это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива.

Когда требуется формирование сплоченного коллектива

1) На этапе активного развития. В случае увеличения числа сотрудников в течение короткого времени у «старичков» порой складываются достаточно непростые отношения с новичками. Чтобы сплотить обе группы нужно начинать с лидеров, как признанных, так и непризнанных. Тимбилдинг послужит сближению и доброжелательным отношениям.

2) Во время стагнации или спада в бизнесе. Этот период характеризуется тем, что сотрудники, сомневаясь в будущем компании, начинают трудиться не шатко, не валко, не проявляя инициативы, начинают искать новую работу, а потом уходят в свободное плавание. В это время главная задача руководителя – поднять трудовой настрой персонала, чтобы они могли осознать: улучшение ситуации – в их руках.

3) Когда между отделениями компании имеется конфликт , такие мероприятия помогут разрешить возникшие проблемы. Так, в одной компании резко упали продажи. Руководитель фирмы организовал тимбилдинг, что способствовало рывку. Данное мероприятие было проведено после январских каникул, после чего сотрудники вышли на работу отдохнувшими и готовыми горы свернуть.

Какие факторы влияют на сплочение коллектива

1) Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;

2) Возрастной состав групп;

3) Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;

4) Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;

5) Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;

6) Квалифицированная работа лидера;

7) Наличие конкурирующей группы;

8) Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Способы как сплотить коллектив компании

1. Корпоративные мероприятия. Они используются как эффективный механизм, призванный сплотить коллектив или разъединить его. Неоригинальность сценария, один и тот же типаж корпоративов – ни к чему хорошему не приведут, так как сотрудники относятся к этим мероприятиям, как искусственным. Во время проведения они находятся в напряжении и не могут чувствовать себя непринужденно. Человек понимает, что это продолжение рабочего процесса. После выхода на работу люди чувствуют неловкость и озабоченность, что кто-то вел себя неадекватно, кто-то перебрал с алкоголем.

Полноценный праздник получается тогда, когда весь сценарий придуман и воплощен членами команды. Коллеги узнают о себе и других новую информацию, все с самого начала настроены на позитив. Такой подход экономит средства компании, так как проведение корпоративов, специализированными организациями, обходится весьма недешево.

Для того чтобы мероприятие получилось насыщенным и оригинальным, нужно провести анонимный опрос, чтобы выяснить, каким хотят видеть корпоратив сотрудники. Для этого составьте анкету. После обработки заполненных анкет вы поймете, чего хотят сотрудники, и определится инициативная группа, которую можно привлечь к организации мероприятия.

2. Командообразующие спортивные тренинги. Тимбилдинг поможет членам коллектива создать лояльные взаимоотношения и мотивировать к единению коллектива и организации команды. Неверно организованный тимбилдинг может привести к непредвиденным последствиям – разобщенности сотрудников, потере авторитарности со стороны руководителя, увольнению персонала. Поэтому следует очень серьезно отнестись к выбору тренера и учесть физическую форму участников. Был такой случай, руководитель-женщина во время тимбилдинга сломала руку и затем долго размышляла, умышленно это было сделано или нет.

Когда в компании трудится активная молодежь, а физическая форма руководителя оставляет желать лучшего, то проведение тимбилдинга вряд ли оправдано. Это может принизить авторитарность шефа. Если же у гендира спортивная подготовка гораздо выше, чем у сотрудников, не нужно заставлять всех принимать активное участие в мероприятии.

Например, в одной компании руководитель, спортивный мужчина в возрасте 36 лет, был увлечен прыжками с парашютом, поэтому устроил экстремальный тимбилдинг для топ-менеджеров, которые в основном были представительницами слабого пола старше 40 лет. Естественно, насильно прыгать никого не заставляли, но намекали, что тот, кто не прыгнет – не наш человек. Пришлось прыгнуть многим, но не всем. Экстримом лучше соревноваться с теми, кто любит подобный отдых.

3. Командообразующие мероприятия. К ним можно отнести проведение учебных тренингов , которые сплотят уже работающий персонал. Они помогут адаптировать новых сотрудников к достижению позитивных результатов:

– Найти общий язык. Известен случай, когда компания проводила учебный тренинг 6 раз и каждый раз для нового отделения. Руководство компании поставило задачу, чтобы персонал мог говорить на одном языке. Этого можно было добиться, пройдя тренинг у одного тренера. В итоге, коллеги стали использовать единую терминологию. Как правило, этот тренинг наиболее полезен для сотрудников с разным уровнем образования.

– Ввести новичков в курс дела. Новый сотрудник в течение нескольких часов или дней знакомится с коллегами, вникает в работу и перестает быть чужаком. Коллектив за это время может составить портрет человека и перейти к активной форме сотрудничества. В обычной обстановке новичок может проходить адаптацию несколько месяцев.

– Заработать авторитет. В финансовом подразделении одной компании костяк сотрудников составляли люди с возрастной планкой выше среднего. Был назначен новый руководитель на должность финансового директора, к тому же молодая женщина. Как отреагировали сотрудники, вполне предсказуемо – неуважительное отношение, неподчинение, саботаж.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Финансовый директор сделала необычное предложение – объявила о намерении проведения бесплатных семинаров по английскому языку и финансовому анализу. Понятно, что на первом занятии очередь из желающих не стояла, но нашлись и такие, кто заинтересовался и пришел к выводу, что занятия стоящие, да еще и бесплатные. Он рассказал коллегам, и сотрудники потянулись. В результате она добилась авторитетного отношения и уважения со стороны коллег.

– Разработка новых документов. Во время учебного тренинга вместе можно заняться разработкой, например, корпоративного свода правил компании, в котором закрепляются все приобретения и наработки фирмы. Если такой документ предоставит вышестоящая организация, то он не будет работать. Другое дело, когда создателями становятся сами сотрудники, а документ оттачивается в процессе открытого обсуждения.

Как сплотить прогульщиков и любителей выпить

Айгуль Гомоюнова, гендиректор ГК «Пенопол», Москва

Основная часть нашей компании – это сотрудники склада (грузчики) и отдела продаж. Поэтому у нас имелась постоянная текучесть кадров. Штат грузчиков постоянно обновлялся, потому что они пили и прогуливали работу. Только за год сотрудники отдела продаж ушли полным составом. Причину постоянной текучки выяснить казалось невозможным, ведь в то время, я слишком мало внимания уделяла вопросам закрепления сотрудников. Я оказалась в растерянности, в чем же причина: оплата труда у нас достаточно высокая.

Для изменения ситуации использовали сотни способов: штрафы, премии, акции – ничего не действовало. В течение года применяли различные методы, но результата не было.

Вспомнив свой прошлый опыт работы бизнес-тренером, я задумалась о проведении тренингов по образованию команды, пригласив на него весь коллектив: ведь каждый работник должен понимать, что и от его вклада зависит конечный результат, независимо от того, чем он занимается. Грузчики выразили бурную реакцию по поводу предложения, им стало приятно, что кто-то интересуется их мнением и прислушиваются к нему. Сегодня они уже сами интересуются расписанием тренингов. Офисные сотрудники тоже отнеслись активно и с пониманием.

Первый тренинг был посвящен выяснению проблем с взаимодействием. Провели игру на тему кораблекрушение, в которой приняли участие все присутствующие. Каждый старался доказать свою точку зрения, никто никого не слышал, офисные сотрудники полупрезрительно отнеслись к низам, т.е. грузчикам. Проблема была налицо: весь коллектив разбился на группы, и каждая считала себя основной. Мне стала ясна цель – сплочение команды.

• Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности

Кульминационным моментом по результатам тренингов стало наше самое большое мероприятие, когда мы сняли коттедж и выехали на четыре дня на природу. В программе выездного пикника были шашлыки, пейнтбол и тренинг. Участники разбились на две команды, причем каждая включала коллег со всех отделов. Перед началом я обратилась с просьбой к отделам составить список того, что им необходимо купить для работы.

Сотрудникам бухгалтерии была нужна какая-то программа, грузчикам – электрокар и микроволновка и т. д. Команда, которая одержит победу могла выбрать лишь один предмет. Перед началом соревнований все спорили и доказывали, что самая главная вещь та, которую заказали именно они. А когда игра взяла старт, и первая победившая команда выбирала самый первый предмет, ситуация кардинально изменилась, каждый отдел отказался от своего приза, все выбрали микроволновку для грузчиков, понимая, что им она важнее. И так повторялось на каждом этапе соревнования – все напрочь забыли о своих интересах и решали ее ценность для компании, а не для себя лично.

Сегодня я довольна полученным результатом:

– на складском участке работают постоянные сотрудники, грузчики принимают активное участие в работе компании.

– в офисе за 2 года уволилось всего два сотрудника, один из них по уважительной причине.

Действие тренингов проявилось не сразу, но первые результаты стали видны после 2 тренинга.

Как сплотить коллектив с помощью новогоднего корпоратива

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва

Однажды клиент обратился к нам с просьбой помочь в повышении уровня взаимодействия между сотрудниками. В коллективе не принято было общаться между собой и посещать корпоративные посиделки. Такие отношения внутри компании отражались на производительности.

Мы сделали сотрудникам компании клиента тщательно продуманный и оригинальный сюрприз. Заблаговременно провели мини-интервью с персоналом по-отдельности, чтобы узнать личные предпочтения и факты из его биографии, чему уделяет свободное время. Мы собрали 25 анкет и воспользовавшись предоставленной сотрудниками информацией, подготовили вопросник для викторины. В объявленный день, был приглашен весь коллектив в составе 35 человек, так как приближались новогодние праздники.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

По правилам викторины нужно было прослушать интересное описание увлечений характеристик любого сотрудника и определить, о ком конкретно идет речь. Этот рассказ был сопровожден показом его детских фото. Продолжительность корпоративного праздника заняла в целом около 6 часов, включая торжественную часть, викторину с фотографиями и фуршет.

После проведенного корпоратива коллеги заново познакомились друг с другом. Такой необычный и познавательный опыт помог коллективу сплотиться и даже зародил дружеские отношения между отделами. Всего за один вечер люди узнали друг о друге больше, чем за предыдущие десять лет работы.

Оригинальная идея сплочения коллектива за 300 рублей

Эдуард Колотухин , гендиректор компании «Stayer.ru», Екатеринбург

Наша компания занимается не продажами, а эмоциональным вовлечением клиентов. Правда, такой подход оказывает действие в том случае, если члены коллектива наделены эмоциональным интеллектом, способностью отмечать и эмоционально приветствовать лучшие стороны коллег по работе. Одна из идей, которая помогает развитию эмпатии в коллективе, карточки со словом «КЛАСС!».

Суть идеи. Для убеждения сотрудников замечать хорошие поступки своих коллег и говорить им спасибо, мы не стали пользоваться привычными средствами внушения типа «поощряйте лучшие качества коллег» взамен мы воспользовались простой методикой: позволили сотрудникам выплачивать друг другу небольшое поощрение ежемесячно. Сегодня любой член компании может один раз в месяц лично презентовать 300 рублей тому, кто по его мнению их заработал. Всем сотрудникам первого числа каждого выдается именная карточка «КЛАСС!». В течение всего месяца он может отдать эту карточку коллеге, чья деятельность его восхитила или помогла. В последний день месяца они подсчитываются, лидера месяца мы отмечаем в корпоративных СМИ и на сайте компании.

Вот примеры дел, которые, на наш взгляд, достойны поощрения и денежного стимулирования. Один заменил коллегу, который находится в отпуске или заболел. Другой ходил в отделение связи по своим делам и купил несколько марок для отправки почты компании, хотя его об этом не просили. Всегда можно совершить хороший поступок! Но если человек уверен, что достойных на премию в прошедшем месяце не было, то он может никого не указывать и никому не отдавать свою карточку. Тогда следующий месяц начинается с нуля.

Результат. Потихоньку выстраиваются взаимоотношения между двумя внутренними подразделениями Меня, к слову, это порадовало сильнее всего. Персонал постепенно вовлекается в игру, учится отмечать знаки внимания и заботы своих коллег, ведь иногда сложно подойти и сказать: «Благодарю!», а с именными карточками это легко и просто. Помимо этого, мы заметили эмоциональных лидеров компании.

Факторы, понижающие сплоченность коллектива

Фактор 1. Наличие в группе мелких подгрупп, что приводит к «местечковому» поведению и мышлению. Чем многочисленнее группа, тем больше вероятности появления подгрупп. Ограничьте число членов команды до 5-7, иногда до 20 человек. Как правило, дружба или знакомство между отдельными членами до образования группы приводит к отделению этих людей от команды, что может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. Эта проблема может присутствовать при совмещении стареньких и новых членов команды, которую обычно желают разрешить клиенты.

Фактор 2. Некомпетентное руководство лидера приводит к конфликтным ситуациям и даже ликвидации команды. Так, если лидер занимается построением интриг, приближая или удаляя избранных членов, наделяя полномочиями и поощрениями, опираясь на личные пристрастия, а не на знания, компетентность и имеющиеся заслуги коллектива, то такая группа со временем перестает быть командой.

Фактор 3. Отсутствие общей цели и совместной направленности. Например, спрашивая группу обучающихся: «Считается ли наша группа командой?» - участники говорят: «Нет, мы все хорошие люди, но у нас нет будущего». Когда у людей отсутствует будущее, оно создается лидером, спускающим цель сверху. Когда эта цель осознается и принимается каждым членом группы, тогда группа превращается в команду. Если лидер не дает такой задачи, то каждый осуществляет свои планы и ставит личные цели.

Информация об авторе и компании

Айгуль Гомоюнова , генеральный директор ГК «Пенопол», Москва. «Пенопол». Сфера деятельности: производство и оптовая торговля строительными и отделочными материалами; логистические услуги; проведение тренингов.

Надежда Финочкина , директор компании «Формула успешного подбора», Москва. ООО «Формула успешного подбора». Сфера деятельности: подбор персонала. Численность персонала: 5. Закрытых вакансий в месяц: 7–12.

Эдуард Колотухин , генеральный директор компании Stayer.ru, Екатеринбург. ГК «Стайер» (Stayer.ru). Сфера деятельности: производство и продажа спортивной одежды, а также экипировки; продажа спортивного оборудования. Численность персонала: 25. Годовой оборот: 50 млн руб. (в 2014 году).