Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора. Условия и организация труда По организационным и технологическим причинам

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первойнастоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленномстатьей 372настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Нужно иметь в виду, что принципиальное значение здесь имеет мотив, который должен доказать работодатель:

Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.

Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние. В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст.74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст.306 ТК РФ). Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование - повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014. Основание для подобных решений - п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

Когда можно менять условия трудового договора*

Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков

Результаты спецоценки не всегда становятся причиной для изменения условий договора

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени "вредности" рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так вот, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений ТК РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74 ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т.п. у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

Снижение финансовых показателей не является самостоятельным основанием для изменения договора

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33-41558/14).

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33-7025).

Действия работодателя по изменению размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией также признаются судами незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако по мнению суда, эти действия свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение под изменение условий труда, и восстанавливают работников в должности (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33-7954/2015, от 26.03.2015 по делу № 33-6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным Судом РФ (определение от 16.05.2014 № 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствует о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

Меняя условия договора, трудовую функцию нужно оставить прежней

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т.п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1, ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33-2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей, снижением сложности и интенсивности труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33-2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что не меняется трудовая функция работника. Судебная практика сильно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанности повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция «специалиста по кадрам» подразумевает следующие должностные обязанности: работу с трудовыми книжками, оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках. Повлекла ли корректировка должностной инструкции к изменению трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014, Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014, Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268, от 18.09.2014 по делу № 33-17963/2014, от 02.04.2015 по делу № 33-6829 и другие. А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой степенью вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Что подразумевается в ст..74 ТКРФ, под изменением организационных условий труда?

Ответ

Подробно том, что признается изменением организационных условий труда, см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Ситуация: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест ();
структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например,).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима ();
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации - во всех остальных случаях ().

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

которых запрещено увольнять по инициативе организации;
которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, .

ПОДПАДАЕТ ЛИ СМЕНА МЕСТОНАХОЖДЕНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ПОДОРГАНИЗАЦИОННЫЕИЗМЕНЕНИЯ
КОГДА ОТМЕНА НАДБАВКИ ЗА ВРЕДНОСТЬ БУДЕТ ОБОСНОВАННОЙ
ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ УМЕНЬШАТЬ ЗАРАБОТАНУЮ ПЛАТУ ДОПУСКАЕТСЯ

КОГДА РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ ПОМЕНЯТЬ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ РАБОТЫ СОТРУДНИКА ИЛИ РЕЖИМ ЕГОРАБОТЫ, СНАЧАЛА НУЖНО ПОПРОБОВАТЬ С НИМ ДОГОВОРИТЬСЯ. В СЛУЧАЕ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА ПОДПИСАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ МОЖНО ОДНИМ ДНЕМ. ЖДАТЬ 2 МЕСЯЦА, ЧТОБЫ НАЧАТЬ РАБОТУ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ, НЕ НУЖНО. НО ЕСЛИ УБЕДИТЬ РАБОТНИКА НЕ УДАЕТСЯ, ТО БЕЗ ДЛИТЕЛЬНОЙ ПРОЦЕДУРЫ НЕ ОБОЙТИСЬ.

Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся, только если в компании произошли организационные и технологические изменения условийтруда. В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

РЕЗУЛЬТАТЫ СПЕЦОЦЕНКИ НЕ ВСЕГДА СТАНОВЯТСЯ ПРИЧИНОЙ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ДОГОВОРА

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени вредности рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так, изменения в трудовые договоры в порядке ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ТК РФ и отменять льготы рискованно.

Если работник готов подписать соглашение об изменении условий договора сегодня, то ждать 2 месяца не нужно

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений Трудового кодекса РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421 -ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте сотрудника, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. п.у работодателя появляются все основания для применения ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

СНИЖЕНИЕ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ДОГОВОРА

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

КОГДА МОЖНО МЕНЯТЬ УСЛОВИЯТ РУДОВОГО ДОГОВОРА*

Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями.

* Нужна совокупность всех признаков.

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения компании без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (). Изменения размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией суды также признают незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013по делу № 33-0671/2013).

Следует отметить, что использование ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако эти действия, по мнению суда, свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33-1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение штата под изменение условий труда, и восстанавливают работников в прежних должностях (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33-7461/2014, Московского городского суда,).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным судом РФ (). Работник обжаловал увольнение по ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствуют о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

МЕНЯЯ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА, ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ НУЖНО ОСТАВИТЬ ПРЕЖНЕЙ

Трудовое законодательство предусматривает два механизма изменения условий трудового договора: по соглашению сторон путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) и в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Для такого изменения необходимо одновременное наличие следующих факторов:

1) изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

2) прежние определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;

3) новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями;

4) трудовая функция работника должна быть сохранена.

О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае, если работники согласились с новыми условиями трудового договора, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационные или технологические условия труда» и не содержит исчерпывающего перечня таковых изменений, указывая лишь на то, что ими, в частности являются изменения в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также могут быть и другие.

Согласно пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к изменениям организационных или технологических условий труда также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время – на основе специальной оценки условий труда).

Таким образом, данный перечень является открытым. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, которые должны являться следствием изменения организационных или технологических условий труда работников.

Условия труда на рабочем месте являются согласно ст. 74 ТК РФ обязательным условием трудового договора. Статья 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" подразделяет условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14). Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 3).

На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).

Судебная практика к изменению организационных или технологических условий труда относит, в частности:

Структурную реорганизацию, включая передачу функций подразделения в другое подразделение, организацию новых подразделений с перераспределением функционала сотрудников (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015г. по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015г. №4г/8-571; апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2016г. по делу № 33-34548/2016, Московского областного суда от 14.09.2015г. по делу № 33-20471/2015);

Усовершенствование производственных процессов (апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 04.12.2014г. по делу № 33-18721/2014);

Запуск нового производства (апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016г. по делу № 33-27519/2016);

Внедрение работодателем нового оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010г. по делу № 33-18182);

Внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016г. по делу № 33-22966/2016).

При этом не признается в качестве изменения организационных или технологических условий труда:

Переименование структурного подразделения и/или должности работника (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015г. по делу № 33-33814/2015, определение Московского городского суда от 20.06.2016г. №4г-3680/2016;

Ухудшение финансового положения работодателя, снижение объема продаж или объема оказываемых услуг, кризисные явления в экономике (определения Московского областного суда от 14.09.2010г. по делу № 33-17729, Московского городского суда от 20.07.2011г. по делу № 33-20154);

Структурная реорганизацию подразделения с передачей функций одного из них другому в качестве основания для уменьшения заработной платы работника при отсутствии доказательств того, что в связи с проводимой реорганизацией у работника был уменьшен объем работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012г. № 11-11952/2012);

Принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969).

Принимая решение об изменении в порядке ст. 74 ТК РФ условий трудового договора работодателю необходимо учитывать, что в случае спора с работником о законности увольнения или изменения определенных сторонами условий трудового договора именно работодатель должен будет предоставить доказательства, подтверждающие не только факт изменения организационных или технологических условий труда и наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменениями условий трудового договора (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), но также и невозможность сохранения им ранее определенных условий трудового договора. Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О следует, что часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, ограничивает данное право только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. На необходимость предоставления работодателем доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора указывается и в судебной практике по конкретным делам (например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013г. по делу № 11-10169, определение Московского городского суда от 14.04.2011г. по делу №33-9777 и др.).

11 Необходимо отменить, что в некоторых судебных актах изменение системы оплаты труда оценивается в качестве самостоятельного изменения организационных условий труда (например, определение Московского городского суда от 26.08.2010 г. по делу № 33-26687), что весьма спорно, поскольку подобная трактовка организационных условий труда создает работодателю неограниченные возможности в изменении условий оплаты труда в одностороннем порядке. По мнению автора, для целей применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться следствием изменения условий труда (например, структурной реорганизации подразделений с перераспределением должностных обязанностей).

Cписок использованных нормативных актов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации //СПС КонсультантПлюс;

2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"//СПС КонсультантПлюс;

Карина Енькова, управляющий партнер, юридическое партнерство «ДжиКей Групп»

[email protected]

Современное трудовое законодательство предусматривает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (статьи 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Также указанной нормой закона предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях. Однако на практике оказывается, что реализовать данную возможность работодатель может исключительно по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением особых формальностей, гарантирующих права работника. В противном случае работодателя ждут тяжелые последствия, связанные с судебными процессами и выплатой дополнительных компенсаций на основании решения суда. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодатель может быть привлечен к административной ответственности (статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

Избежать негативных последствий работодателю, а также защитить свои права работнику позволит настоящая статья. Мы собрали наиболее значимые решения по данному вопросу, отражающие выгодную позицию как для работодателя, так и для работника.

В первую очередь следует обратить внимание на основания, по которым работодатель имеет возможность изменить трудовой договор по собственной инициативе. В силу части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ подобные изменения возможны исключительно в случае, если их сохранение невозможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К ним могут относиться, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом крайне важно отметить, что изменения не могут касаться трудовой функции работника. Данные выводы сделаны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Однако работодатель зачастую трактует указанную норму закона гораздо шире, что в конечном итоге приводит к «провалу» позиции в судебном процессе.

Так, например, в деле № 33-0671/2013 Архангельского областного суда (апелляционное определение от 04.02.2013) работодатель пытался доказать, что ухудшение финансового положения компании непосредственно связано с изменением технологических условий труда, что соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ. Однако суд не принял доводы работодателя, указав, что «необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным.

Таковых доказательств в материалах дела не имеется. Причем по делу видно, что документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании.

Вместе с тем, само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Также по делу видно, что ООО «М» осуществляет предпринимательскую деятельность.

В соответствии со статьей 2 Гражданского кодекса РФ, предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Таким образом, ООО «М», бизнес которого подвергся финансовому кризису, применительно к указанным положениям части 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ, бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы.»

Таким образом, изменение размера и условий оплаты труда работника в условиях финансовой нестабильности предприятия ни при каких условиях не может быть признано законным в смысле статьи 74 Трудового кодекса РФ. Предположения руководства компании о взаимосвязи экономической нестабильности компании и изменения технологических и структурных условий труда были ошибочны.

Также Верховный Суд Российской Федерации в определении от 16.05.2014 по делу № 5-КГ14-14, отменяя постановления нижестоящих судов, пришел к выводу о том, что « исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. Следовательно, основания для применения к возникшим правоотношениям статьи 74 Трудового кодекса РФ отсутствовали.»

В данном деле работодателю не удалось доказать, что изменение штатного расписания не связано с изменением трудовой функции работника, а причиной такого изменения являются структурные изменения в организации. Таким образом, работодателю следовало бы привести аргументы относительно содержания трудовой функции прежней и новой штатной единицы, и в случае, если они существенно не изменились, у работодателя был шанс одержать победу в суде.

Следует также обратить внимание, что основанием для обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе может послужить нарушение работодателем процедуры внесения изменений в трудовой договор по его инициативе. Подобные ошибки были совершены работодателями в следующих делах.

В деле № 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция в своем определении от 01.07.2010 разъяснила, что несмотря на то, что работодатель своевременно направил работнику уведомление об изменении штатного расписания предприятия и изменении должностного оклада работнику, в указанном уведомлении отсутствовала информация о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Обстоятельства дела указывают на то, что в конечном итоге работник отказался от работы в новых условиях. Но учитывая то обстоятельство, что работодатель нарушил процедуру уведомления работника, суд пришел к выводу о том, что «при таких обстоятельствах у ответчика не было законных оснований для расторжения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.»

Таким образом, неуказание причин (а именно изменения технологических, структурных условий на предприятии) может лечь в основу доказательной базы по иску работника о восстановлении на работе и взыскании компенсаций с работодателя.

Как видно из практики, суды также признают уведомление работника ненадлежащим и в случае, если оно не содержит описания характера предстоящих изменений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Удмуртия определением от 30.05.2011 по делу № 33-1880/2011 подтвердила выводы суда первой инстанции, указав, что, «форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в статье 74 Трудового кодекса РФ перечислены. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

Изменение технологических условий труда истца путем автоматизации производства материалами дела подтверждается. Причины, влекущие изменение условий труда, в уведомлении на имя истца указаны. В то же время, как правильно указал суд первой инстанции, в уведомлении не содержится указание на то, что истцу изменена именно расценка по откорму КРС за один центнер привеса на 18 рублей 63 копейки.»

При отказе работника от предлагаемых изменений трудового договора статья 74 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предложить работнику в письменной форме иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

В этом отношении следует отметить, что, предлагая подобные должности, работодатель не имеет права проводить собеседования или иные проверки знаний и квалификации работника, поскольку обязанность работодателя в этом случае предполагает, что список вакансий изначально должен соответствовать квалификации работника. В указанном ранее деле № 33-19700 Московского городского суда апелляционная инстанция подтвердила выводы нижестоящего суда о том, что несмотря на то, что работодатель направил уведомление работнику, предложил сотруднику вакантную должность, он в нарушение норм статьи 74 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о переводе работника на открытую вакансию проводил предварительные собеседования. Суд пояснил, что «предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу статьи 74 Трудового кодекса РФ.»

В случае, если судебный орган вынесет решение не в пользу работодателя, это повлечет для него серьезные негативные последствия, в первую очередь связанные с дополнительными материальными затратами.

Прежде всего, работодатель будет вынужден оплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула на основании статей 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ. На практике срок вынужденного прогула может варьироваться от двух до 12 месяцев, а размер среднего заработка за это время может представлять собой немалую сумму. Так, решением Московского городского суда по делу № 33-20979 (апелляционное определение) с ЗАО «АРИА-АиФ» в пользу М. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 118 240 рублей 86 копеек.

Кроме того, на основании решения суда работодатель будет вынужден восстановить работника на работе (статья 394 Трудового кодекса РФ, 211 Гражданского процессуального кодекса РФ), а также выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые подлежат предоставлению за время вынужденного прогула на основании статей 121, 127 Трудового кодекса РФ. При этом согласно письму Роструда от 26.07.2006 № 1133-6 и 23.06.2006 № 944-6 на каждый месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска. Однако указанная компенсация подлежит взысканию с работодателя в случае, если указанное требование было заявлено работником в исковом заявлении.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что вышестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

Также при предъявлении требований подлежит взысканию компенсация морального вреда и судебные издержки работника.

Поскольку незаконное увольнение знаменует собой нарушение норм трудового законодательства, в случае, если работник обращается в трудовую инспекцию или прокуратуру по факту нарушения его трудовых прав, работодатель также несет риск привлечения к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ с наложением штрафа на должностных лиц - в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на работодателя-предпринимателя - также от 1 000 до 5 000 рублей или приостановление его деятельности на срок до 90 суток; на юридические лица - от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Следует иметь в виду, что судебный процесс и обращение работника в суд не всегда означают проигрыш работодателя. В случае, если работодатель докажет, что основанием для изменения трудового договора стали именно причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, увольнение работника при его отказе от продолжения работы на новых условиях будет признано судом законным и обоснованным.

Так, в деле № 33-2494 Мурманского областного суда работодателю удалось убедить суд, что изменения в трудовом договоре и последующее увольнение сотрудника соответствовали требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Работодатель представил суду следующие довод ы: «с (...) 2008 года Ф.А.С. был принят на работу в ООО «Арно-Трейд» на должность (...), что подтверждается трудовым договором № (...) от (...) 2007 года и приказом о приеме на работу от (...) 2008 года.

Согласно дополнительному соглашению к указанному договору с (…) 2009 года истец был принят на должность заместителя (...) с должностным окладом по (...) разряду в размере (...) рублей. (...) 2010 года генеральным директором ООО «Арно-Трейд» был издан приказ № (...) о внесении изменений в штатное расписание в связи с производственной необходимостью, согласно которому с (…) 2010 года занимаемая истцом должность исключалась и вводилась должность (...) с установленной тарифной ставкой по (...) разряду в сумме (…) рублей (...) копеек.

С данным приказом истец был ознакомлен (…) 2010 года.

Из материалов дела следует, что 21.05.2010 и 05.07.2010, истцу работодателем была предложена для перевода другая должность, а именно должность (...), но истец от вакантной должности отказался.

Приказом директора ООО «Арно-Трейд» № (...) от (…) 2010 года истец был уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом о переводе на другую работу.

Суд отклонил доводы истца о том, что в организации фактически произошло сокращение штата сотрудников, в связи с чем применение положений статей 74, 77 Трудового кодекса РФ недопустимо, и принял позицию ответчика, указав, что порядок увольнения истца ответчиком был соблюден, и в обществе были изменены организационные условия труда, по которым не могли быть сохранены условия труда между истцом и ответчиком.

Так, наличие организационных изменений условий труда в ООО «Арно-Трейд» в связи с сокращением финансирования, уменьшением объема работ и их договорной стоимости повлекло в свою очередь и изменение определенных истцом и ответчиком по трудовому договору от (...) 2007 года условий договора. При этом трудовая функция истца не изменялась. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось. При этом суд также подчеркнул, что процедура увольнения при данных обстоятельствах также ответчиком была соблюдена.

Кроме того, суд пояснил: материалами дела не подтверждено сокращение численности штата ООО «Арно-Трейд», поскольку в соответствии с приказом № (...) от (...) 2010 года должность (...) была исключена, но одновременно введена другая должность - (...), но с меньшим окладом, что свидетельствует об изменении условий оплаты труда.»

Таким образом, при тщательной подготовке и соблюдении необходимых процедур при внесении изменений в трудовой договор, при сохранении всех подтверждающих документов у работодателя есть возможность доказать обоснованность увольнения сотрудника в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ. В данном случае работодатель смог отстоять свою позицию, поскольку обратил внимание суда на определение трудовой функции, изложенное в законе, и сопоставил суть и содержание осуществленных на предприятии изменений с упомянутым определением трудовой функции, что позволило ему доказать тот факт, что предлагаемые сотруднику изменения не были связаны с изменением его трудовой функции, а стали причиной изменения организационных и структурных условий труда.

Тем не менее подобные ситуации, в которых работодателю удается одержать победу в судебном процессе, редки.

Таким образом, судебная практика по рассматриваемому вопросу в основном складывается не в пользу работодателя. Представителям предприятий приходится приложить немало усилий, чтобы доказать свою позицию в суде. Но, на наш взгляд, предварительная работа и тщательная проработка деталей с соблюдением норм законодательства при внесении изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя сможет значительно облегчить жизнь руководителя и репутацию предприятия впоследствии.

Работодателю следует помнить, что прежде чем вносить соответствующие изменения, работодатель обязан уведомить работника о таких изменениях. Предельный срок для уведомления работника установлен законом и составляет два месяца, для индивидуальных предпринимателей две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ). Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и либо выдано работнику под роспись, либо направлено заказным письмо с уведомлением. При этом уведомление обязательно должно содержать причины и обоснование внесения изменений в договор в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, а также описание характера предстоящих изменений. В противном случае работник будет считаться неуведомленным, а при возбуждении судебного процесса требования истца (работника) будут удовлетворены.

Далее, с учетом положений статьи 74 Трудового кодекса РФ и при отказе (письменном) работника от продолжения работы в новых условиях, работодателю следует предоставить работнику список имеющихся у него вакансий, соответствующих квалификации работника, с указанием размера должностного оклада. При этом предлагать работу в другой местности работодатель может исключительно в случае, если это обусловлено коллективным договором. Кроме того, проведение каких-либо собеседований и/или тестирования является незаконным и может стать основой для удовлетворения требований работника.

В случае если работник отказался от предлагаемых должностей, или они отсутствуют, работодатель может оформить приказ об увольнении на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предоставив его работнику под роспись.

Согласие работника на замещение иной вакансии оформляется приказом о переводе сотрудника.

Согласие работника на работу в новых условиях подлежит оформлению приказом о внесении изменений в условия договора и дополнительным соглашением к трудовому договору с работником.

Работнику же при возникновении сомнений относительно законности его увольнения, а также обоснованности внесения изменений в его трудовой договор по инициативе работодателя мы рекомендуем незамедлительно воспользоваться предоставленным законом правом на защиту своих трудовых прав путем обращения в надзорные органы или в суд.

1. Изменение организационных или технологических условий труда

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

Изменения в структуре управления организации;

Внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

Изменение режимов труда и отдыха;

Введение, замена и пересмотр норм труда;

Изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

Внедрение новых технологий производства;

Внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

Усовершенствование рабочих мест;

Разработка новых видов продукции;

Введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

2. Изменение условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда

Инициатором изменения условий трудового договора с работником в данном случае всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника.

Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.

При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

3. Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Оформление вводимых изменений

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

3.2. Уведомление работников о вводимых изменениях

Работодатель обязан известить работников, которых касаются вводимые изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст. 344 ТК РФ). С этой целью работодатель знакомит с данным приказом работников под роспись либо направляет отдельное письменное уведомление, в котором должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах.

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебное решение, в котором суд признал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Также в документе необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Следует иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Также необходимо отметить, что законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под роспись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров. Системой документооборота в организации может быть предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно быть выражено в отдельном документе. В этом случае работодателю следует разработать бланк заявления или подготовить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

3.3. Предложение вакансий при отказе работника от работы в новых условиях

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

4. Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

4.1. Работник согласен на изменение условий трудового договора

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

4.2. Работник отказывается от внесения изменений в условия трудового договора, но согласен на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом (распоряжением) в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку Т-2 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1) и трудовую книжку работника.

4.3. Работник не согласен ни на изменение условий трудового договора, ни на перевод

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

5. Последствия неправильного применения положений ст. 74 ТК РФ или оформления происходящих организационных или технологических изменений условий труда

Работодатель должен быть готов отстаивать свою позицию в суде. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора с работником работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения его прежних условий. Согласно ст. 56 ГПК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника возлагается на работодателя.

Таким образом, последствия неправильного применения норм ст. 74 ТК РФ, в том числе при последующем увольнении работника, могут быть следующими:

Если наличие организационных или технологических изменений условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора, доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения на день истечения двухмесячного срока уведомления. Если работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления. За время, на которое срок действия трудового договора продлен в связи с изменением даты его прекращения, работодатель обязан возместить работнику средний заработок;

Если работодателю не удастся доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, работник по его заявлению подлежит восстановлению на работе судом и с работодателя в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дополнительно в пользу работника с работодателя могут быть взысканы компенсация морального вреда (размер устанавливает суд) и возмещение затрат на услуги его представителя (ст. 100 ГПК РФ);

Если по инициативе работодателя в одностороннем порядке были изменены условия трудового договора в сторону ухудшения положения работника по сравнению с прежними условиями и работник обратился в суд для признания таких изменений незаконными, а в суде работодатель не смог доказать причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора, работодателю придется сохранить прежние условия трудового договора, а если за период действия измененных условий работнику выплачивался заработок ниже прежнего, выплатить работнику недополученный им заработок с учетом штрафа по ст. 236 ТК РФ исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение организации и ее руководителя к административной ответственности и применение к ним соответствующих санкций, предусмотренных ст. 5.27 КоАП РФ, а именно наложение штрафа:

На должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.;

На работодателя-предпринимателя - также от 1000 до 5000 руб. или приостановление его деятельности на срок до 90 суток;

На юридические лица - от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

6. Введение режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения вследствие изменений организационных или технологических условий труда

6.1. Критерии массового увольнения

Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза (если на предприятии существует профсоюзная организация). Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Например, согласно Отраслевому соглашению по организациям железнодорожного транспорта на 2011 - 2013 годы увольнение считается массовым при сокращении численности или штата на 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Отраслевым соглашением по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 - 2013 годы закреплено, что критериями массового высвобождения являются показатели численности или процент увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный календарный период.

К таким критериям относится сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

200 и более человек в течение 60 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации;

500 и более человек в течение 90 календарных дней, но не более 10 процентов от числа работающих в организации.

Московским трехсторонним соглашением на 2012 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлено, что критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников за определенный период:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работников от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:

50 человек и более в течение 30 календарных дней;

200 человек и более в течение 60 календарных дней;

500 человек и более в течение 90 календарных дней;

Одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

6.2. Срок установления режима неполного рабочего времени

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени, - шесть месяцев. В его пределах устанавливается конкретная продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении срока, на который был введен режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6.3. Особенности установления режима неполного рабочего времени

С 01.01.2009 работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а равно их представление в искаженном виде влечет наложение административного штрафа:

На должностных лиц - от 300 до 500 руб.;

На юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. Форма федерального статистического наблюдения N П-4 (НЗ) "Сведения о неполной занятости и движении работников" с Указаниями по ее заполнению утверждена Приказом Росстата от 19.08.2011 N 367. Сведения по форме должны быть представлены не позднее 3-го числа после отчетного месяца.

При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления им деятельности (п. 1 Указаний по заполнению формы федерального статистического наблюдения).

Перевод работников на неполное рабочее время должен быть мотивирован и обоснован. Падение объемов производства, ухудшение финансового положения и прочие экономические причины сами по себе не дают работодателю права в одностороннем порядке изменять режимы труда и отдыха работников (см. Определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу N 33-18600). Таким изменениям должны предшествовать соответствующие процедуры, обязанность проведения которых предусматривает ст. 74 ТК РФ.

Для признания законности введения режима неполного рабочего времени в случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать следующее:

1) взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников;

2) целью введения режима неполной рабочей недели в действительности является сохранение рабочих мест.

Режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев работодатель вправе вводить неоднократно, т.е. всякий раз, когда изменяются организационные или технологические условия труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом работодателю придется повторять процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. В частности, об изменениях условий трудового договора работников следует предупредить в письменной форме не позднее чем за два месяца. Необходимо также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если таковая есть) и направить соответствующее сообщение в органы службы занятости.

6.4. Последствия отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени

Работник вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены). В этом случае трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении срока предупреждения о введении неполного рабочего времени, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. Согласно ст. 74 ТК РФ работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника об этом за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Дискуссионным остается вопрос, должен ли работодатель извещать работника за два месяца до сокращения штата или численности уже после истечения двухмесячного срока уведомления о введении неполного рабочего времени (т.е. в общей сложности должно пройти четыре месяца до прекращения трудового договора) или он может пойти по упрощенному пути сокращения численности или штата, т.е. без дополнительного предупреждения работника о сокращении. По этому вопросу мнения официальных представителей Роструда расходятся. Необходимо иметь в виду, что режим неполного рабочего времени на этого работника не может распространяться ввиду его отказа.

Можно рекомендовать работодателям одновременно с предупреждением работников за два месяца о введении режима неполного рабочего времени выполнить обязанность, предусмотренную ст. 180 ТК РФ, т.е. в уведомлении об изменении условий трудового договора предупредить работника о возможности его увольнения через два месяца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новых условиях.

537 Алла Нуртынова

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Суды к изменениям организационных или технологических условий труда относят:

структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33-597/2015, Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 №4г/8-571);
изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33-18721/2014);
изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33-18182) и другие. Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся только если в компании произошли организационные и технологические изменения условий труда.

Когда можно менять условия трудового договора*

Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями

*нужна совокупность всех признаков