Çalışma programını değiştirmek için örnek bir sipariş neye benziyor? Çalışma saatlerini değiştirmek için emir verme kuralları Çalışma saatleri emri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışma saati sayısı haftada kırk saati geçemez. Bu süre normal kabul ediliyor. Normu 40 saat sınırının altında olan belirli işçi kategorileri de vardır. İşgücü uygulamasında yarı zamanlı çalışma kavramı vardır. Çalışanların mutabakatı ile kurulur.

İşçi ve işveren arasında, hemen hemen her sürenin tartışılıp kararlaştırılmasının mümkün olduğu yarı zamanlı/yarı zamanlı bir çalışma haftası üzerinde anlaşmaya varılır. Böyle bir rejimi yasal olarak resmileştirmek için birkaç belge hazırlamak gerekir.

Hem işçi hem de işveren, yarı zamanlı çalışmayı uygulamaya koymak için inisiyatif alabilir. İşverenin böyle bir talebi reddetme imkânının olmadığı bir grup insan var.

Bunlar şunları içerir:

hamile kadın;
14 yaşın altındaki bir çocuğun ebeveyni (veya çocuğa bakan aile üyesi);
18 yaşın altındaki engelli bir çocuğa bakan ebeveyn ve vasi;
bir çocuğa bakmak için izinli (ebeveyn veya büyükanne veya büyükbaba/gerçekte bakım sağlayan diğer vasi).

Yarı zamanlı çalışan tüm uzmanlara, tam zamanlı çalışanlara sağlanan güvencelerin aynısı sağlanmalıdır.

Garantiler şunları içerir:

hafta sonu;
tatil;
öğle yemeği molaları vb.

Yarı zamanlı randevu türleri

Yarı zamanlı girişim:

Çalışan inisiyatifi;
İşveren girişimi.

Kısmi gün:

İşe alırken (zaman başlangıçta iş sözleşmesinde belirtilir);
Yarı zamanlı çalışmaya geçiş (iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapılır).

Çalışma sırasında çalışanın inisiyatifinde

Çalışanın böyle bir girişimi ortaya çıkarsa, çalışan buna uygun bir beyan yazar.

Yarı zamanlı çalışma saatlerinin belirlenmesi için başvuru - LLC için örnek:

Yarı zamanlı çalışma için örnek başvuru.

Şunları belirtmelidir:

istenilen gün/hafta uzunluğu;
yarı zamanlı türü;
Çalışma modunda bir değişikliğin gerekli olduğu tarih.

Bir çalışanın reddedilemeyeceği gerekçeler varsa, belgesel kanıt gereklidir (çocuk bakımı için hastalık izni, hamilelik belgesi vb.)

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ek anlaşma:

Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ilişkin ek sözleşme örneği.

Belirtir:

güncellenen çalışma koşullarının uygulanmaya başladığı tarih;
doğrudan öngörülen yeni çalışma koşulları;
spesifik rejim (haftanın uzunluğu, işe geliş ve işten ayrılış saatleri, molalar);
her iki tarafın rızası.

İki sözleşmeden biri imza karşılığında çalışana verilir, ikincisi ise işverende kalır.

Yarı zamanlı çalışma kurma emri - LLC için örnek doldurma:

Yarı zamanlı çalışmanın kurulması emri

Bir çalışanın yarı zamanlı çalışmaya devredilmesine ilişkin bir belge, çalışanın emri ve başvurusu üzerine hazırlanır. Birleşik sipariş formu elektronik biçimde mevcut değildir (tek bir örnek yoktur).

Ancak genellikle yarı zamanlı çalışmayı belirleyen düzen şunu gösterir:

çalışanın yeni rejime geçiş tarihi;
spesifik çalışan rejimi;
çalışma saatleri;
bu modun ayarlandığı süre (tanıtılan modun son kullanma tarihi belirtilir veya transfer süresiz olarak yapılır);
sorumluluk sahibi kişi;
patron, çalışan ve sorumlu kişi tarafından imzalanır.

İşverenin inisiyatifiyle transfer

Patronun talebi üzerine çalışanın/çalışanların kısmi süreli çalışmaya devredilmesi durumunda, bu rejimin geçerlilik süresi altı ayı geçemez.

Organizasyon ve üretim teknolojilerindeki çalışma koşullarında toplu işten çıkarmalara yol açabilecek değişiklikler, personelin çalışma saatlerinin azalmasına neden olabilir.

Personelin azaltılmış çalışma saatlerine aktarılmasına karar verildiğinde, yarı zamanlı çalışmanın kurulması emrini verin.

Yarı zamanlı çalışma saatlerini belirleyen sipariş - LLC için örnek:

Yarı zamanlı çalışmanın kurulması emrini verin.

Siparişte şunlar belirtiliyor:

emekte değişikliklere yol açan nedenler;
bu çözümden etkilenen departmanların listesi;
Transferin geçerlilik süresi (en fazla 6 ay).

Yarı zamanlı çalışma saatlerinin belirlenmesine ilişkin sipariş - örnek bir form indirebilirsiniz

Çalışanlar yazılı olarak bilgilendirilir Bu belgenin imzalanmasıyla ilgili.

Çalışma süresindeki fiili azalma, siparişin verilmesinden ve tüm çalışanların bilgilendirilmesinden en geç 2 ay sonra gerçekleştirilebilir.

Bildirimde şunlar belirtiliyor:

siparişteki bilgiler;
çalışanın belirli bir süre içinde anlaşmazlığı bildirme zorunluluğunu içeren bir koşul.

İş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin örnek bildirimi.

Personel tablosunun onaylanması için nasıl doğru bir sipariş hazırlayacağınızı öğrenebilir ve örneğini indirebilirsiniz.

Bazı çalışanların aynı fikirde olmaması durumunda işten çıkarılabilirler. Patron tüm çalışanlardan bir yanıt (yazılı anlaşma veya ret) almalıdır. Transfere ilişkin bilgiler çalışanın çalışma kartına veya defterine kaydedilmemektedir.

Kısmi rejimin kurulması halinde işveren, siparişi kabul ettikten üç gün sonra değişiklikleri yazılı olarak bildirir.

Maaş

Yarı zamanlı bir gün kurarak herhangi bir sırayla Rejim belirlenmiş ve

Yarı zamanlı çalışma rejimi kurulursa maaş her halükarda düşecektir. Bu durum, kısmi süreli çalışma karşılığında ücretin, çalışanın çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenmesinden kaynaklanmaktadır. Her şey çalışanın yaptığı iş miktarıyla ilgilidir.

Aynı zamanda yarı zamanlı çalışma, ücretli izin süresinin sınırlandırılmasına, hizmet süresinin hesaplanmasına ve diğer çalışma haklarına esas teşkil etmez. Seyahat ödeneklerinin, tatillerin ve hastalık izinlerinin ödenmesini etkileyen günlük ortalama kazanç her zaman olduğu gibi belirlenir.

Bir çalışanın transfer nedeniyle hak ettiği saatten daha fazla çalışması durumunda, fazla çalışma saatleri fazla mesai olarak kabul edilir ve buna göre ödenir. Hafta sonları yarı zamanlı çalışmayla birlikte çalışma ücreti de artırılmış oranda ödenecek.

Yatırılan ücretler nedir ve işletmede hangi sırayla ödenir - okuyun

Yarı zamanlı çalışma için tatil ve hastalık izni

Yarı zamanlı modda, tatil süresinin kullanılmadığı bir durumda tatil ve tazminat puanlarının ödenmesinin ve tazminat tutarlarının normal süre ile aynı şekilde hesaplandığını belirtmekte fayda var. Çalışma saatlerinin değiştirilmesi gerçeği önemli değil.

Bu nedenle, takvim günlerinde tatil ücreti ve talep edilmeyen tatil süresi için tazminat ödemeleriyle ilgili ortalama kazanç, çalışma süresi için fiilen tahakkuk eden maaşın tamamının on ikiye ve ayrıca takvim günü sayısına (aylık ortalama) bölünmesiyle hesaplanacaktır. ).

Bir işletmenin çalışma süresi günlüğü tutması zorunlu mudur ve buna hangi verilerin yansıtılması gerekir, okuyabilirsiniz

Yarı zamanlı çalışanın hastalanması durumunda onun ortalama günlük kazancı diğer çalışanlarla aynı şekilde hesaplanacaktır. Yani fatura dönemi tutarının tamamının döneme denk gelen takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanacaktır.

Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınmayan dönemlere denk gelmeyen takvim günleri hariç tutulacaktır. Çalışanın yarı zamanlı çalıştığı günler tam modda ve tam ödemeyle hesaplanır.

Yardım miktarının belirlenmesinde ortalama günlük kazanç tutarı, çalışanın geçici iş göremezlik yaptığı gün sayısıyla çarpılır, bu günler ödemeye tabidir. Ve çalışma şekli (yarı zamanlı veya yerli olmayan çalışma haftası) hiçbir şekilde yardımların hesaplanmasını etkileyemez.

Özetlemek gerekirse, ihtiyacınız varsa yarı zamanlı çalışmaya geçmekten korkmamanız gerektiğini belirtiyoruz. İşverenin inisiyatifiyle devir durumunda haklarınızı koruyabilmeli ve hukukun çalışandan yana olduğunu unutmamalısınız.

Düzensiz çalışma gününün ne olduğunu ve bir işletmede bunun nasıl kurulacağını bu video röportajında öğrenebilirsiniz:

Günlük ve haftalık izin verilen maksimum çalışma süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 91) tarafından belirlenir. Ancak her işletmenin kendi programı vardır. Çalışma günlerini, molaları ve hafta sonlarını gösterir. Ancak bazen bazı verileri değiştirmek gerekebilir. Daha sonra çalışma programını değiştirmek için bir emir verilir. Bu belgenin bir örneği, onu doğru şekilde oluşturmanıza olanak sağlayacaktır.

Çalışma programı hakkında

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak bir işletmede kullanılmasına izin verilen çeşitli çalışma programları vardır. Bu bilgi Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 100 İş Kanunu. Kanunda belirtilen normlar haftanın uzunluğu için de geçerlidir. İşçiler faaliyetlerini 5 gün, 6 gün veya diğer kurallara göre yürütebilirler. Kanun ayrıca izin günlerinin kademeli bir programa göre sağlanacağını da belirtiyor. Bazen sadece bir haftadan az sürer.

Düzensiz bir program aşağıda tartışılmaktadır. Bu tür, ana programın ne olduğuna bakılmaksızın çalışanların belirli dönemlerde işe dahil olduğu özel bir faaliyet şeklidir. Her kurumda kullanılmamaktadır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 102'si esnek bir programın koşullarını içermektedir - işler vardiyalar halinde, günlerde gerçekleştirilir, süreleri taraflar arasındaki anlaşmaya göre belirlenir.

Vardiya programı Sanatta belirtilmiştir. 103 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Üretim süreci çalışma saatlerine uymadığında bu moda ihtiyaç duyulur. Örneğin yüksek fırınların kapatılamaması veya üretim süreçlerinin durdurulamaması. Çalışılan sürenin muhasebesi Sanat'a göre yapılır. 104 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Örneğin haftalık çalışma süresi 40 saatten fazla olmamalıdır.

Tehlikeli işlerde çalışan işçiler söz konusu ise muhasebe 3 ayda bir yapılır. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 105'i, iş vardiyasının parçalara bölünmesini belirtir, ancak bu yalnızca üretim sürecinde bir aksamaya neden olmazsa. Tamamlanan program sendikalarla mutabakata varılmalı ve belgelerde gösterilmelidir.

Tek vardiya programı

Vatandaşların yüzde 60'ından fazlası bu rejim altında çalışıyor. Çalışılan döneme ait muhasebe, gün ve hafta bazında veya belirli bir dönem için özet prensip esas alınarak gerçekleştirilir. Günler dikkate alınırsa, belirlenen normun dışındaki tüm faaliyetler fazla mesai olarak kabul edilir. Bu nüans Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 99 İş Kanunu.

Bu rejime göre çalışma günü sayısı aşağıdaki gibi olabilir:

Haftada 5 veya 6.
Kayma modu.
Özet muhasebe.

İşveren, günlük iş yükünün çalışanın standart çalışma programından farklı olmamasını sağlamalıdır. Bir çalışanın vardiyalı olarak çalıştığı kurumlarda çalışma gününün 12 saati geçmemesi gerekmektedir.

Sipariş ne zaman gereklidir?

Kanun çalışma saatlerinin değiştirilmesini yasaklamamaktadır. Tipik olarak böyle bir karar, iş süreçlerinin doğası gereği verilir. Değişiklikler hem ekibin tamamını hem de bireysel departmanları ve hatta çalışanları etkileyebilir. Ancak bunu doğru şekilde ayarlamanız gerekiyor. Değişiklikler çalışanların çalışma koşullarında ve koşullarında bozulmaya neden olmamalıdır.

Yenilik, çalışma programını değiştirme emriyle onaylanır. Her işletmenin nasıl doldurulacağına dair bir örneği vardır. Onayın içeriği ve sırası, mevcut belgenin kaydedildiği yere göre belirlenir.

Bu durumda 3 seçenek vardır:

Rejim herkes için aynıdır, iç çalışma düzenlemelerinde (ILR) belirtilmiştir.
Kurallar herkes için geçerlidir, PVTR'ye ve iş sözleşmesine kaydedilir.
Program bireyseldir ve yalnızca iş sözleşmesine dahil edilmiştir.

Program özel bir prosedüre göre onaylanır. TC'de kayıtlıdır. Çalışanlar sendika aracılığıyla bu nüansın tartışılmasına katılıyorlar. Onayların ardından, yazıda bir örneği bulunan çalışma programını değiştirme talimatı verilir. PVTR'de de değişiklikler yapılıyor. Kurallar toplu sözleşmenin ekinde yer alacaktır.

Yasa ne diyor?

Çalışma saatleri işverenin isteği üzerine değişebilir, ancak bunun yalnızca Maddede belirtilen nedenlerden kaynaklanması durumunda. 74 TK. Çalışma koşullarındaki değişiklikleri çalışma alanındaki nesnel yeniliklerle gerekçelendirmek önemlidir. Bu da çalışma programının değiştirilmesi talimatına dahildir. Bu belgenin örneği, mevcut olması gereken tüm ana nüansları içerir. Çalışma saatleri de dahil olmak üzere iş sözleşmesinde yapılacak değişiklikler, tarafların mutabakatı esasına göre yapılmalıdır (İş Kanunu'nun 72. maddesi). Böyle bir anlaşma, ek bir anlaşma şeklinde yazılı olarak kaydedilir. Aksi halde yapılan yenilikler yasal sayılmayacak ve çalışan, iş müfettişliği veya mahkeme aracılığıyla haklarını koruyabilecektir.

Gerekçeler

Çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin bir belge aşağıdakilere göre düzenlenir:

Çalışanın yazılı onayı ve ek sözleşme imzalandı.
Müzakereler sırasında kabul edilen ve işletmedeki çalışma koşullarındaki değişiklikleri kaydeden PVTR.

Bu emir tüm çalışanlara veya yalnızca bir kısmına uygulanabilir. İkinci durumda, belirli personelin bu konuda bilgilendirilmesi gerekir. Mesela gardiyanların çalışma takviminin değiştirilmesi yönünde bir emir çıkabilir. Bu belgenin örneği diğer durumlardakiyle aynı olacaktır.

Kararı kim veriyor?

Çeşitli değişikliklere ilişkin karar yönetici tarafından verilir. Bu onun yetkinliğidir. Ancak bazı nüansları dikkate almanız gerekir. Bir iş sözleşmesine yenilik getirilmesi söz konusu olduğunda, çalışanın yazılı izni zorunludur (İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ve Sanat kapsamında PVTR'yi benimseme kuralları. 190 İş Kanunu'nun sendika veya diğer çalışan temsilcileriyle yeni bir program üzerinde anlaşmaya varması gerekiyor. Yönetici tek taraflı bir karar verdiyse ancak bu gerekliliklerin ihlallerini içeriyorsa, bu bir iş anlaşmazlığına yol açacaktır. Bu nedenle, her şeyi yasaya göre resmileştirmek ve çalışanın çalışma programını değiştirme emrine benzer bir belge doldurmak önemlidir. Bu, anlaşmazlıkların ortaya çıkmasını önleyecektir.

Tasarım kuralları

Bir işletmenin çalışma programını değiştirmek için örnek bir sipariş aşağıdaki noktaları içerir:

Belgenin başlığı.
Onun tipi.
Kayıt Tarihi.
Sayı.
Başlık.
Temel bilgiler.
Şefin imzası.
Koordinasyon.

Tüm işletmeler, bir çalışanın çalışma programını değiştirmek için bu örnek siparişi kullanarak belgeler hazırlar. Tüm kurallara uygun olarak hazırlandığında geçerli sayılacaktır.

Ana bölümler

Değişikliklerin gerekçesi.
Önceki rejimi iptal edin.
Yeni programın açıklaması.
Geçerlilik süresi.
Çalışanlara değişiklikleri bildirme talimatları.

Bir çalışanın veya yöneticinin inisiyatifiyle çalışma programını değiştirmeye yönelik örnek sipariş aynıdır. Sadece ifadelerde biraz farklıdır.

Belge formu

Diğer herhangi bir belge gibi, bir emir de yazılı olarak oluşturulur. Yönetim tarafından imzalanan aslı organizasyonda saklanır. Bildirimler ve ek anlaşmalar yazılı olarak oluşturulur. Değişiklikler belirli bir kişiye uygulanacaksa, iş sözleşmesinde yapılan değişikliklere ilişkin bir emir hazırlamak ve bir anlaşmayı resmileştirmek önemlidir.

Nüanslar

Çalışma programında geçici bir değişiklik için örnek sipariş, kalıcı olarak verildiği durumdan farklı değildir. Ancak yalnızca belgeyi hazırlamak ve imzalamak gerekli değildir. Ayrıca kanunun gereklerine uymak da gereklidir. Değişiklikler çalışanlara bildirilmelidir. Bu, yeni programın başlamasından en geç 2 ay önce yapılmalıdır (İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Kararda değişikliklerin 1 Aralık'tan itibaren geçerli olacağı belirtiliyorsa, en azından 1 Ekim'de imzalanması gerekiyor. Daha sonra buna dayanarak çalışanlarla ek anlaşmalar yapılır.

Çalışanlara nasıl bildirimde bulunulur?

Değişiklikler imzalandıktan sonra çalışanlara bildirilmelidir. Ancak bu bir emir üzerine değil, yazılı bir bildirimle yapılır. Bu belge, yeniliklerin nedenini, geçerlilik süresini ve çalışanın bu modda çalışmayı reddetmesinin sonuçlarına ilişkin bilgileri belirtir.

Çalışan bildirim alır veya reddedebilir. İkinci durumda, bir yasa düzenlenir. Daha sonra bildirim sözlü olacaktır. Reddedilen veya bulunmayan çalışana posta yoluyla bir bildirim gönderilir. Ancak o zaman işverenin astlarını zamanında uyarma yükümlülüğünü yerine getirdiği kabul edilir.

Depolamak

İdari evrakların saklama süresini belirleyen ana belge Standart Belgeler Listesi'dir. 2000 yılında Rosarkhiv tarafından kabul edilmiştir. Çalışma saatlerini değiştirmeye yönelik emirler emirdir ve kalıcı olarak saklanır. Bireysel tedaviye ilişkin emir ve anlaşma bir personel belgesidir. 75 yıl saklanır. Çalışanın özlük dosyasında tanıtım notu bulunan belge mevcuttur. İşletmenin işleyişindeki herhangi bir değişiklik belgelenmelidir. Ancak o zaman yenilikler yasal kabul edilecektir.

Bazen bir kuruluşun, şirketin iş süreçlerinde meydana gelen değişiklikler nedeniyle çalışanların çalışma koşullarını değiştirmesi gerekebilir. Özellikle hem tüm çalışanların hem de bireysel grupların çalışma programlarının değiştirilmesi gerekebilir; örneğin, işçilerin vardiyalı çalışma programından beş günlük haftaya ya da iki vardiyalı çalışma programından üç vardiyalı çalışmaya aktarılması. zamanlama (veya tam tersi). Bu tür değişiklikleri uygulamaya koyma prosedürünü ve ortaya çıkan riskleri size anlatacağız.

Çalışma saatleri ve bunları oluşturma prosedürü

Çalışma saatlerini değiştirmek için çalışanlar için belirlenmiş olan yoldan ilerlemek gerekir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, çalışma süresi rejimi, çalışanın, iç iş düzenlemeleri ve iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak, iş görevlerini ve ayrıca iş sözleşmesinde belirtilen diğer zaman dilimlerini yerine getirmesi gereken süredir. işçiye uygulanır.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100'ü, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri ve çalışanlar için diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak iç çalışma düzenlemelerinde belirli bir çalışma süresi rejiminin oluşturulduğunu belirtmektedir. çalışma saatleri, belirli bir işveren tarafından bir iş sözleşmesiyle belirlenen genel kurallardan farklıdır.

Bu normlardan da anlaşılacağı gibi, çalışma süresi rejimi (bundan sonra WW olarak anılacaktır), iş sözleşmesi ve iç çalışma düzenlemeleri (ILR) ve varsa toplu sözleşme ile belirlenir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, bir iş sözleşmesidir anlaşmaÇalışan ve işveren arasında. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'sine göre, iş sözleşmesi, belirli bir işverenin genel kurallarından farklıysa çalışma saatlerini belirtmelidir.

PVTR, kural olarak, yerel düzenleme kanunu diğer konuların yanı sıra, çalışma düzenlemelerini, özellikle çalışma saatlerini düzenleyen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesi). PVTR, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi). Bu yazıda şirketin temsili bir çalışan organının bulunmadığı durumu ele aldığımızı hemen belirtelim. Böyle bir durumda PVTR yalnızca işveren tarafından kabul edilir.

Çalışma saatlerini belirleme seçenekleri nelerdir? Bunlardan birkaçı var:

Çalışanın RRV'si, PVTR'de belirlenen işverenin genel kurallarından farklı olduğu için doğrudan iş sözleşmesinde belirtilir.
örnek 1

Gösteriyi Daralt

Kuruluşun ofis çalışanları (idari personel) için 9.00 - 18.00 arası bir çalışma programı ve 13.00 - 14.00 arası öğle yemeği molası bulunmaktadır. Ancak genel müdür yardımcısı için çalışma programı 10.00-19.00 arası, 12.00-15.00 arası ise 1 saatlik “değişken” öğle yemeği molası olarak belirlenmiştir. Bu özellikler genel müdür yardımcısıyla yapılan iş sözleşmesinde belirtilir.
Çalışanın RRV'si iş sözleşmesinde belirtilmiştir, ancak PVTR'de belirlenenden farklı değildir.
Örnek 2

Gösteriyi Daralt

PVTR şirketinde idari personelin çalışma saatleri 8.00-17.00, 11.00-13.00 arası ise “değişken” öğle yemeği molası olarak belirleniyor. Tüm idari çalışanların iş sözleşmelerinde aynı koşullar belirtilmiştir.
Çalışanın RRV'si PVTR'de belirlenenden farklı değildir ve iş sözleşmesinde belirtilmemiştir.

Çalışma saatlerini değiştirmenin hangi yolları olduğunu görelim.

Çalışma saatlerini değiştirmenin yolları

Çalışma saatleri iki şekilde değiştirilebilir: ya çalışanla anlaşarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) ya da uygun gerekçeler varsa işveren tarafından tek taraflı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) ).

Yani, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmasına yalnızca tarafların yazılı olarak mutabakatı ile izin verildiğini belirtmektedir. Bu kuralın istisnaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.

Buna göre, bu yöntem, çalışanın RWP'sinin PVTR tarafından belirlenenden farklı olup olmadığına bakılmaksızın, çalışma saatleri koşulunun iş sözleşmesine dahil edilmesi durumunda geçerlidir. Burada belirleyici olan, Madde uyarınca zorunlu olmasa bile iş sözleşmesinde ZİO hükmünün yer almasıdır. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak böyle bir koşul bir kez dahil edildiğinde iş sözleşmesinin bir parçası haline gelir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarının değişmesi durumunda işveren tarafından iş sözleşmesi şartlarında tek taraflı değişiklik olasılığı ile ilgilidir. Çalışma saatleri, işverenin değiştirmesi gereken iş sözleşmesinin bir koşulu da olabilir. Sonuç olarak, çalışma iznindeki değişiklik, önceki çalışma koşullarının korunmasını engelleyen nesnel nedenlerle gerekçelendirilmeli ve çalışanın çalışma işlevini etkilememelidir.

Ancak çalışma süresi rejimini değiştirmeye yönelik bu yöntemler - hem iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla hem de işveren tarafından tek taraflı olarak - iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi anlamına gelir. Ya önceki bölümün üçüncü paragrafında olduğu gibi çalışma saatleri iş sözleşmesiyle değil PVTR'de belirleniyorsa? Bir işveren PVTR'yi tek taraflı olarak değiştirebilir mi, özellikle yeni bir çalışma süresi programı oluşturabilir ve çalışanlara imza karşılığında bunu öğretebilir mi? Çalışanlar PVTR'deki değişikliği kabul etmezlerse ne yapmalı? Çalışanlar aynı fikirdeyse bunu nasıl kaydedeceğiz?

Bu durumda, aşağıdakilere rehberlik etmeniz gerekir. PVTR yerel bir düzenleyici kanundur ve işveren tarafından çalışanların temsili organıyla mutabakata varılarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi). Ancak temsili bir işçi grubunun oluşturulmadığı durumu düşünüyoruz; mevcut olmayan. Böyle bir durumda, işverenin kendi çerçeveleri dahilinde çalışma saatlerini belirlemek de dahil olmak üzere PVTR'yi bağımsız olarak benimseyebileceği sonucuna varmak mantıklıdır. Çalışanlar işe alındıklarında imzaları karşılığında PVTR'ye aşina olurlar. Ancak, tüm çalışanlar veya bir grup çalışan için yeni bir çalışma saatleri oluşturmak amacıyla PVTR'yi değiştirmeye acil bir ihtiyaç var. Burada, işçilerin haklarını kullanmaları için Sanatta yer alan eşit fırsatlar analojisini ve ilkesini uygulamalıyız. 3 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, iş sözleşmesinde RVV'si belirtilen çalışanlar için, bunu yalnızca tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) veya işveren tarafından tek taraflı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) değiştirmek için bir kural oluşturulmuşsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu) belirli garantilerin sağlanmasıyla birlikte, bu hükümler, çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirtilmeyen ancak PVTR'de belirlenen çalışanlar için geçerli olmalıdır. Onlar için çalışma saatleri, genel kurallardan farklı olanlardan daha az önemli değildir.

Halihazırda çalışan çalışanlarla ilgili olarak PVTR'yi değiştirirken, PVTR'ye getirilen RRV'deki değişiklikleri kabul etmeleri konusunda onlarla yazılı bir anlaşma yapılmalı veya RRV ile ilgili PVTR'yi tek taraflı olarak değiştirirken, Sanat'a uygun olarak. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yeni işe alınan çalışanlar için ise yeni çalışma saatleri işe alındıkları andan itibaren geçerli olacak. Bir iş ilişkisini kaydederken, çalışma saatlerinin düzenlenmesi de dahil olmak üzere Çalışma Kurallarına aşina olan çalışan, iş ilişkisinin bu şartlarını kabul eder veya işverenden iş sözleşmesinde farklı bir İş Kuralı oluşturmasını isteme fırsatına sahiptir. iş sözleşmesi.

tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesiyle belirlenen RV'nin değiştirilmesi;
tarafların mutabakatı ile PVTR'de oluşturulan RV'nin değiştirilmesi;
Çalışanlar aynı fikirde değilse, iş sözleşmesinde veya PVTR'de belirlenen RRR'nin değiştirilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyle belirlenen çalışma saatlerinin değiştirilmesi

Bu yöntem Sanat uyarınca uygulanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, eğer işletmedeki durum önceki bölümün 1. ve 2. paragraflarına benziyorsa (çalışanın RWP'si doğrudan iş sözleşmesinde belirtilir ve işverenin genel kurallarından farklıysa) PVTR olsun veya olmasın) ve çalışanlar çalışma saatlerini değiştirmeyi kabul ederler.

Böyle bir durumda, çalışanların her biriyle bu konuda yeni çalışma şeklini belirten ek bir anlaşma yapılması yeterlidir (Örnek 3).

Tarafların mutabakatı ile PVTR'de belirlenen çalışma saatlerinin değiştirilmesi

Şirketin, çalışanların iş sözleşmelerinde belirtilmeyen çalışma saatlerini değiştirme ihtiyacı varsa (ilk bölümdeki 3. madde) ve çalışanlar da bunu kabul ederse, aşağıdakileri yapmanız gerekir:

PVTR'yi yeni baskıda, örneğin kuruluşa verilen siparişle onaylayın. PVTR'nin yeni baskısının çalışma saatlerindeki değişikliği yansıtması gerekiyor (Örnek 4).
Daha sonra, çalışanlarla, yapılan değişikliklere rıza göstermeleri konusunda bir anlaşma yapılması gerekmektedir (Örnek 5). Değişiklikleri kabul eden tüm çalışanların adlarını içermeli, tüm çalışanlar için gereken miktarda derlendiğini belirtmeli ve işveren için bir kopya içermelidir.

Örnek 3

Gösteriyi Daralt

Örnek 4

Gösteriyi Daralt

Örnek 5

Gösteriyi Daralt

Yeni getirilen çalışma süresi rejiminin uygulanmaya başlama tarihinin, çalışanların sözleşmeyi imzaladığı tarih olduğunu lütfen unutmayın. Çalışanların toplu olarak aynı tarihte sözleşme imzalayacakları bir gerçek değil. Bu durumda, belirli bir çalışan için yeni çalışma rejiminin sözleşmeyi imzaladığı tarihten itibaren uygulanmaya başlayacağı dikkate alınmalıdır.

Belki birisi şu soru karşısında şaşıracaktır: Neden PVTR'nin yeni baskısını kabul eden çalışanları basitçe tanıtamadılar? Çalışma iznindeki değişiklikleri kaydetmeye yönelik bu yöntemin, yalnızca çalışanların yapılan değişikliklerden haberdar olduğu gerçeğini kaydettiği, ancak rızalarının doğruluğunu teyit etmediği için yetersiz olduğuna inanıyoruz. Sonuçta, bir çalışanı PVTR'nin yeni baskısıyla tanıştırırsanız, daha sonra fikrini değiştirebilir ve yeni çalışma rejimine karşı olduğunu ifade edebilir ve bu durumda çalışanın haklarının ihlali hakkında konuşabiliriz. Hem çalışanların kendileri hem de iş müfettişliği müfettişleri tarafından ihlallerin tespit edilmesine yönelik gereksiz nedenlerden kaçınmak için, yukarıdaki anlaşmanın yapılmasını öneriyoruz.

Bu durumun avantajı - çalışanların yeni çalışma programına itiraz etmemesi, hatta işverenden bunu değiştirmesini istememesi - çalışma programındaki değişikliğin yalnızca çalışanların iradesiyle gerekçelendirilmesine gerek olmaması; (Değişiklik tarihinde halihazırda çalışmakta olan) ve işveren yeterlidir.

Çalışanların aynı fikirde olmaması durumunda iş sözleşmesinde veya PVTR'de belirlenen çalışma saatlerinin değiştirilmesi

Çalışanların çalışma saatlerinin değiştirilmesi konusunda rızasının beklenmediği hallerde, Madde 24 hükümlerine göre hareket edilmesi gerekmektedir. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu madde iş sözleşmesi şartlarında tek taraflı değişiklik yapılmasını öngörmektedir ancak bu sadece işverenin isteğini değil aynı zamanda objektif sebepleri de gerektirmektedir. Bunlar şunları içerir:

organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler;
iş sözleşmesinin önceki şartlarını sürdürememe.

Makale, çalışma koşullarındaki organizasyonel veya teknolojik değişikliklerin yaklaşık bir listesini sunmaktadır: ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi ve diğer nedenler. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararının 21. Maddesi “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” işverenin kanıtlaması gerekeceğini belirtmektedir çalışma koşullarındaki organizasyonel veya teknolojik değişiklikler nedeniyle iş sözleşmesi şartlarında tek taraflı bir değişiklik yapılmasının gerekliliği ve yasallığı. Dolayısıyla bir işveren tüm çalışanların veya yalnızca bir grubun çalışma saatlerini değiştirmek istiyorsa bunun objektif sebepleri olmalıdır. Örneğin bir işletme, üretimi modernize etmek amacıyla yeni ekipman satın aldı ve iki vardiya çalışma saati yerine üç vardiya moduna geçmek zorunlu hale geldi.

Değişiklikler nesnel nedenlerden kaynaklansa bile, çalışanın çalışma fonksiyonu değiştirilemez ve değişen koşullarda çalışanın durumu, varsa toplu iş sözleşmesi, sözleşme hükümlerine uygun düşen durumdan daha kötü olamaz.

Madde uyarınca çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin yargı uygulamasından birkaç örnek verelim. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Moskova Şehir Mahkemesinin 20 Ağustos 2012 tarihli 11-15946/2012 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında aşağıdaki dava değerlendirilmiştir. Çalışan, işten çıkarma kararının iptal edilmesi, işe iadesi ve zorla devamsızlık ve manevi zarar nedeniyle tazminat alınması için dava açtı. İddia, davacının bir alışveriş merkezinin operasyon bölümünde elektrikçi olarak gün aşırı çalışma programıyla çalışması ve bu durumun davacıya oldukça yakışmasından kaynaklanmıştır. Davalı, nöbetçi elektrikçi servisinin günlük çalışma programını Pazartesi'den Cuma'ya kadar olan günlük çalışma programıyla değiştirmeye karar verdiğinde, davacı bunu kabul etmedi ve 7, bölüm 1, mad. uyarınca işten çıkarıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (değişen koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddetme).

Mahkeme, davalının kanıtlayabildiği gibi, çalışma saatlerindeki değişikliğin nesnel nedenlerden kaynaklandığı için iddiayı reddetti: kiralanan pavyonların sayısı arttı ve sanığın pavyonlar için sağladığı elektrik hizmetlerinin hacmi arttı. Mahkemenin de belirttiği gibi bu değişiklikler çalışma koşullarındaki organizasyonel ve teknolojik değişikliklerdir.

Arbitraj uygulaması

Gösteriyi Daralt

Başka bir adli kanun - Moskova Şehir Mahkemesinin 24 Eylül 2012 tarih ve 11-22786/2012 sayılı temyiz kararı - benzer bir durumu açıklamaktadır. Dolayısıyla davacı, bir nakliye atölyesinde vardiyalı çalışma programıyla yönetici olarak çalışıyordu. İşveren, çalışanların çoğu standart bir programa göre çalıştığı için üretim sürecini (nakliye süreci dahil) optimize etmeye karar verdi - sırasıyla 5 günlük çalışma haftasıyla akşam ve gece saat 9.00'dan 18.00'e kadar. hafta sonları olduğu gibi ulaştırma departmanının yükü azdı. Bu bağlamda davacı da çoğu çalışan gibi günlük çalışma programına aktarılmış ancak yeni şartlarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmemiş ve işten çıkarılmıştır.

İddiayı reddeden mahkeme, Art. Üretim süreçlerini optimize etmek için nesnel nedenler olduğundan ve işverenin bunu yapma hakkı olduğundan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü mevcut değildi.

Görebildiğimiz gibi, her iki durumda da değişikliklerin nedenleri doğası gereği objektifti ve çalışanların çalışma işlevi etkilenmedi.

Şunu da belirtmek gerekir ki, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesiyle ilgilidir, bizce iş sözleşmesinde değil PVTR'de öngörülen çalışma süresi rejimini değiştirirken de uygulanmalıdır. Daha önce de belirtildiği gibi, Sanat da dahil olmak üzere iş mevzuatının genel anlamı nedeniyle. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3'üne göre, iş sözleşmesinde ve PVTR'de belirlenen çalışma süresi rejimini değiştirmeye yönelik farklı bir yaklaşım, özellikle de temsili bir organın bulunmaması nedeniyle yalnızca işveren tarafından benimsenmişse kabul edilemez. çalışanlar.

Şimdi doğrudan RRR'yi Sanat temelinde değiştirme prosedürüne dönelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, davanın mahkemeye gelmesi durumunda uyulması son derece önemlidir. Yukarıdaki adli işlemlerde, Sanatta öngörülen prosedüre uygunluk prosedürü. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşverenin davada kendisini savunmasına izin veren şey usuli hususlara uyumdu.

İlk önce ihtiyacın var çalışma saatlerini değiştirmek ve PVTR'de uygun değişiklikleri yapmak için bir emir verin(yeni bir baskıda onaylanması), bu değişikliklerin nesnel nedenlerinin sırayla belirtilmesi (Örnek 6).
Sonraki çalışanlara verilmeli çalışma saatlerindeki değişikliklere ilişkin bildirimler(Örnek 7).
Çalışanın bildirimi almayı reddetmesi durumunda, bu gerçeği uygun bir eylemle kaydetmek, bildirimi çalışana yüksek sesle okumak ve bu bildirimi iş sözleşmesinde belirtilen adresine göndermek gerekir. Çalışanın bu bildirimi aldığı andan itibaren yeni koşullar altında çalışmaya devam etme rızasını açıklayana kadar veya çalışma saatlerindeki değişikliklerin yürürlüğe girdiği tarihe kadar, kendisine çalışanın niteliklerine uygun boş pozisyonlar teklif edilmelidir veya ortaya çıktıklarında daha düşük boş pozisyonlar. Boş kontenjanların bildirim formu aşağıdadır (Örnek 8).
Ayrıca, çalışanın RVV'yi değiştirmeye rızasını kendisiyle birlikte beyan etmesi halinde ek bir anlaşma imzalandı(rejime ilişkin koşul iş sözleşmesine dahil edilmişse) veya PVTR'de yapılan değişikliklerle rızaya ilişkin bir anlaşma - önceki iki bölümdeki örneklere benzer. Çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesi durumunda, çalışan itiraz etmedikçe bu durum yazılı olarak kayıt altına alınır.
Bu durumdaki çalışan, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren iki ay geçmeden veya bu sürenin son gününde istifa edebilir. Bildirimin tebliğ tarihinden itibaren iki ay geçtikten sonra rızanın açıklanmaması da bildirimde belirtildiği gibi bir ret şekli olarak kabul edilir. İşten çıkarma kaydı, çalışanın çalışma kitabına 7, bölüm 1, sanat uyarınca yapılır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir çalışana böyle bir reddini elle yazması için sunulabilecek bir ret şekli örneği verelim (Örnek 9).

Örnek 9

Gösteriyi Daralt

Lütfen çalışanın önerilen boş pozisyonu da kabul edebileceğini unutmayın. Bu durumda elbette iş ilişkisinin feshi gerçekleşmez: çalışanın kendi seçtiği boş pozisyona devredilmesi gerekir.

Kanun, çalışma saatleri içerisinde zorunlu dinlenme molaları dahi olsa, ortaya çıkan üretim ihtiyacına göre çalışma saatlerini değiştirmenize olanak tanımaktadır. İşverenin halihazırda gerekli olan çalışma programını seçme konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Hem bir işçi hem de bir grup insan veya kuruluşun tüm ekibi için yeni koşullar oluşturulabilir (ancak bu karara, örneğin işgücünün korunmasına ilişkin bir anlaşma kapsamında itiraz etmek mümkündür).

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın çalışma saatleri nasıl değiştirilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenin inisiyatifiyle çalışma programını değiştirme koşullarına ilişkin özel talimatlar bulunmaktadır. 74. Buna göre işveren, kuruluştaki toplu sözleşme kapsamında kabul edilen normları ihlal etmeden çalışma programını düzeltebilir.

Değişiklikler şu şekilde sınıflandırılır:

Kalıcı.
Geçici (örneğin, yaz aylarında, sıcak havalarda: ayrıntılar -).

Yenilikleri resmileştirmek için geçici bildirim standartlarına uymak gerekir. Minimum aralık süreleri 60 gündür. Bu süre zarfında işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

Çalışma programındaki gerekli öğeleri ayarlamak için bir sipariş gönderin.
Tüm çalışanları iş disiplinindeki yenilikler konusunda bilgilendirin.
Çalışan sözleşmelerinde ve PVTR'de ayarlamalar yapın.

Bu adımlar toplu personel ayarlamaları durumunda gerçekleştirilir. Tekli değişiklikler durumunda PVTR'de ve toplu sözleşmede değişiklik yapılmasına gerek yoktur.

Çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin sipariş örneği 2018

Sipariş, yeni bir günlük rutinin oluşumunun başlangıcından önce gelir. Bu durumda emir resmi değildir. Genellikle aşağıdaki bilgileri içerir:

Yeni programın sürdürülmesinin kesin tarihi.
Geçici olarak girildiğinde yapılan değişikliklerin bitiş tarihi gösterilir.
Çalışma gününü, haftasını veya ayını ayrıntılı olarak açıklayın.
Öğle yemeği molalarını ve dinlenme günlerini belirtin.

Çalışma saatlerindeki değişikliklerin bildirilmesi - örnek

İşverenin çalışma saatlerini kalıcı olarak artırma hakkı yoktur. Bu nedenle, çalışma programında ayarlamalar yaparken bir geçiş ima edilir:

Vardiyalarda.
Kısaltılmış bir iş günü için.
Esnek mod için.
Beş günlük sabit bir çalışma için.

İlgili pozisyonda daha önce belirlenen üretim programına bakılmaksızın işveren, çalışana bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu amaçla değişikliklerden etkilenen herkese yönelik kişisel bildirimler hazırlanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi, bir kuruluşun başkanının tek taraflı bildirim yoluyla bir rejim türünden diğerine geçişi resmileştirmesine izin verir. Bildirim, çalışana yalnızca iki seçenek sunuyor: yeni koşullar altında çalışmaya devam etmek veya işten ayrılmak.

Aynı konuda, 2018 modeline dayanan LLC'lerin iç işgücü düzenlemelerine ilişkin materyal de faydalı olacaktır.

Çalışma saatlerini değiştirmek için bir başvuru nasıl yazılır - örnek

Arzu çalışanın kendisinden geliyorsa, çalışma programını ayarlamak için bir başvuru yazılır. İşe alınan kişi, programı ayarlama arzusunu açıkça gerekçelendirmelidir. Kabul edilebilir nedenler arasında kişinin kendisinin veya yakın akrabalarının hastalığı ve küçük çocukların varlığı sayılabilir. Yöneticiye gönderilen belge serbest biçimde hazırlanır.

Başvuruyu doldururken aşağıdaki bilgileri sağlamalısınız:

İstenilen transferin tarihi.
Mevcut çalışma saatlerinizi belirtin.
İstediğiniz çalışma saatlerini açıklayın.
Talebinizi gerekçelendirin.

Sunulan gerekçeyi gösteren belgesel kanıtlar başvuruya eklenmelidir.

Çalışma saatlerinin değiştirilmesine ilişkin iş sözleşmesine ek anlaşma

Ayarlamalar yapmanın son adımı, mevcut çalışan sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlamaktır. Genel çalışma koşullarını değil, kişisel koşulları şart koşuyor. Ek sözleşme, yeni çalışma saatleri hakkında kesin talimatlar içeren bilgileri içermelidir:

İşin başlangıcı.
Emek sonu.
Öğle yemeği molası saatleri.
Vardiyalar arasında dinlenme süresi.
Dinlenme günleri.

Ek sözleşmenin, değişikliklerin uygulamaya konmasından 60 gün önce çalışana sağlanması gerekmektedir. Çalışan, belgeyi imzalayarak rızasını belirtir. Anlaşmazlık, kağıdın alt kısmında yazılı olarak ifade edilir. Bundan sonra çalışanın 60 gün içinde istifa etme hakkı vardır. Kendisine başka bir iş bulması için 2 ay süre verilir.