Ne yürüyüş. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma başvurusu nasıl yapılır? Yazılı bir açıklama almadan önce

Bugün işe gelmemenin geçerli nedenlerini bulmalıyız. Aslında bu soru son derece önemlidir. Özellikle kısa bir süredir bir yerde çalışıyorsanız, ancak herhangi bir nedenle iş yerinizi ziyaret etmeniz gerekmiyorsa. Ne yazık ki, herkes iyi nedenler bilmiyor. Ve bazen haklarınız ihlal edilebilir. Ayrıca hiçbir vicdani çalışan devamsızlık almak istemez. Bu nedenle işe gelmemenin geçerli sebeplerinin neler olduğunu, nasıl ispatlanacağını anlamaya çalışalım.

devamsızlık

İlk adım, okuldan kaçmanın ne olduğunu bulmaktır. Belki de o kadar da korkutucu değildir? Yoksa gelmemeniz şu ya da bu nedenle devamsızlık sayılamaz mı?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre devamsızlık, geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlıktır. Ancak aynı zamanda, bir çalışanı cezadan kurtarabilecek küçük bir sınırlama vardır. Hangisi? Mesele şu ki, sizi yalnızca görünmeme arka arkaya 4 saatten fazla sürdüğünde cezalandırma hakları var. O zaman ve ancak o zaman devamsızlık olarak kabul edilecektir. Gerisi korkulacak bir şey değil.

Ayrıca devamsızlığın, bir çalışanın işyerinde bir süre yokluğu olmadığına dikkat edin ki bu onun için tek değil. Ve şimdi işe devamsızlık için geçerli sebepleri keşfetmeye değer. Liderlik tarafından cezalandırılmaktan ne zaman korkamazsınız?

Anlaşmazlıklar

Tam olarak hangi nedenlerle işe gelmeme hakkınız olduğunu bilmekte fayda var. Ne de olsa, çoğu zaman patronun size olanları önemsiz bir durum olarak gördüğü ortaya çıkıyor. Ancak detaylı bir araştırma sonucunda işe gitmemek için gerçekten geçerli bir sebebiniz olduğu ortaya çıktı. Bunlar oldukça yaygın olaylardır.

Bir kez daha güvenli oynamak için, işe gelmeyeceğiniz konusunda yönetimi uyarmaya çalışın. Ve bir şekilde düzeltin. Devamsızlıktan sizi kovmak istiyorlarsa, işverene devamsızlığınızı bildirmek için adımlar attığınıza dair kanıtları kullanabilirsiniz. Ayrıca, daha önce işten çıkarılmışsanız, mahkemeye şikayette bulunun. (İşe gelmemek için iyi bir nedeniniz varsa) işe iade edileceksiniz ve bu gün için size ödeme yapılacak. Zor bir şey yok, değil mi? Devamsızlığın hangi durumlarda sayılmayacağını çok az kişi bilir.

Hava durumu

Geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık ceza sebebidir. Aslında, işverenin devamsızlığınızı devamsızlık olarak görme hakkına gerçekten ne zaman sahip olduğunu açıkça anlamakta fayda var. Yasal dayanaklarla yönetimin bu konudaki görüşünün çoğu zaman örtüşmediği zaten söylendi.

İşten uzakta olmak için iyi bahaneler listesi sert hava ile başlar. Yani bu sebeple işyerine gidemediyseniz size herhangi bir yaptırım uygulama hakları yoktur. Bir kasırga mı vardı? En büyük kar fırtınası mı? Kar fırtınası mı? Trafik sıkışıklığı mı yoksa yoğun sis mi? Bütün bunlar için bir ceza yok. Yokluğunuzu önceden işvereninize bildirmeye çalışın. Çoğu zaman hava koşulları, yönetimin görüşüne göre, arka arkaya 4 saatten fazla işyerinde bulunmamanız için gerçekten önemli bir neden değildir. Bu yüzden haklarınızı bilmekte fayda var.

tatilden

Bir sonraki senaryo çok yaygın değil. Mesele şu ki, bazen bir çalışan şu ya da bu nedenle tatilden zamanında dönemez. Genellikle hava suçludur. Bu madde işe devamsızlık için iyi bir sebep olarak kabul edilir. Bu yüzden üstleriniz tarafından dikkate alınması gerekecek.

Elbette önceki durumda olduğu gibi yöneticiyi gecikmeler konusunda uyarmaya çalışın. Bu başarısız olursa, kontrolünüz dışındaki nedenlerle gerçekten eve dönemediğinize dair kanıtları toplayın ve işe başlayın. Aksi takdirde, sizi cezalandırmaya veya tamamen kovmaya çalışabilirler. Ve sonra davaya başvurmanız gerekir. Ve kimseye çok az zevk veriyorlar.

Tutuklamak

İşe devamsızlık için başka ne iyi bir sebep olabilir? Olayların gelişimi için bazı senaryo örnekleri zaten bizim tarafımızdan biliniyor. Ancak, kural olarak, konuşma burada bitmiyor. Genel olarak, İş Kanunu'nda açıkça tanımlanmış bir liste yoktur. Yani bu konudaki tüm sorumluluk işçiye değil işverene düşüyor. Ne de olsa, bir vatandaş devamsızlık nedeniyle kovulursa cezalandırılacak ve hesap sorulacak olan odur ki bu aslında öyle değildir.

Olayların gelişmesi için olası senaryolar arasında tutuklama da seçilebilir. Herhangi bir nedenle tutuklandıysanız veya kolluk kuvvetleri tarafından tanık olarak gözaltına alındıysanız, kimsenin sizi devamsızlığa uğratmaya hakkı yoktur. Ve dahası, değişen derecelerde cezalandırmak için. Tutuklandığınızı veya tanık olarak ifade vermeye çağrıldığınızı işverene bildirmek genellikle kolaydır.

Arızalar

Bir sonraki senaryo, toplu taşımanın bir dökümüdür. İşe, örneğin otobüsle giderseniz, arızası işe devam etmemenin geçerli nedenlerine dahil edilebilir. Aslında bu nokta özel dikkat gerektirmektedir.

Neden? Şehir dışına hareket eden toplu taşıma söz konusu olduğunda bu bir şeydir. Veya doğrudan şehre, örneğin bir köyden veya köyden. Yani uzun mesafe. Geç kalmamak için işyerine başka bir şekilde gitmenin veya bir sonraki nakliyeyi zamanında beklemenin imkansız olduğu durumlarda. Bir diğeri, düzenli aralıklarla çalışan şehir içi toplu taşımadır.

Bir arızanın iyi bir sebep olarak kabul edilmesi için, işverene zamanında ulaşmak için mümkün olan her türlü çabayı göstermeye değer. Elbette üstlerinizi olay hakkında uyarmaya çalışın. Bu gibi durumlarda kimsenin sizi cezalandırma ve devamsızlık koyma hakkı olmayacaktır. Sonuçta, size ve arzunuza bağlı olmayan iyi bir sebeple uğraşıyorsunuz.

Bakım

Başka nelere dikkat etmeye değer? İşe devamsızlık için iyi nedenler değişebilir. Ve çok az insan onları biliyor, çünkü gerçekte Rusya Federasyonu İş Kanunu bunların net bir listesini içermiyor. Her vaka ayrı ayrı ele alınmalıdır.

Bu nedenle, işe gelmemenin bir başka iyi nedeni de muhtaç/hasta bir akraba veya çocuğa bakmaktır. Acil olarak yardımınıza ihtiyaç varsa, hiç kimsenin işyerinde devamsızlığı devamsızlık olarak sayma hakkı yoktur. Sonuçta, yaşam koşulları farklı olabilir. Öyleyse bu faktörü göz önünde bulundurun. Çoğu zaman, işverenler, bir vatandaş hasta ve muhtaç bir akraba veya çocuğa bakarken bile ona belirli cezalar vermeye çalışır. Yasadışı. Büyük olasılıkla, mahkemeye giderseniz, bu sizin tarafınızda olacaktır.

acil iş

Hayat öngörülemeyen ve kesin olarak tahmin edilemeyen bir şeydir. Herkesin başına çeşitli olaylar ve sürprizler gelebilir, kimse bundan muaf değildir. Bu nedenle, devamsızlık için iyi nedenlerin neler olabileceğini sürekli olarak düşünmelisiniz. Neden işe gelmeyen bir çalışanı kovmuyorsunuz?

Bazı noktalarla zaten tanıştık. Ancak daha önce de belirtildiği gibi, hiçbir yerde kesin bir liste yoktur. Her durum ayrı ayrı değerlendirilir ve cezadan işveren sorumludur. Bir sonraki senaryo, bir çalışanın evindeki / dairesindeki acil onarımlardan başka bir şey değildir. Bir tamirci gelirse, konuta girmesi sağlanmalıdır. Aynı zamanda bu tür durumlarda devamsızlık devamsızlık sayılmaz.

Burada da bir uyarı var - tüm onarım acil durum çalışmaları, okuldan kaçan bir çalışanın talebi üzerine yapılmamalıdır. Başka bir deyişle, sadece zorunlu önlemlerden bahsediyoruz. Ancak işe gitmek yerine, diyelim ki evde bir tesisatçı aramaya karar verirseniz, yokluğunuz devamsızlık olarak kabul edilecektir.

kazalar

Kazaların geçerli bir işe devamsızlık nedeni olduğu da unutulmamalıdır. Bu, özellikle kendi arabasını kullananlar ve aynı zamanda kendi arabalarıyla işe gidenler için geçerlidir.

Tabii ki, bir kaza olursa, yokluğunuz hakkında birini uyarmaya değer. Ama bunu yapmayabilirsin. O zaman gerçekten atlamadığınıza, ancak işe zamanında varamadığınıza dair kanıtları kaydetmeniz gerekir. Şimdi bunu yapmak o kadar da zor değil. Bu yüzden bir kez daha güvenli oynamayı deneyin. Ve zamanında varmak için gerçek bir fırsatınız varsa, yapın. Aksi halde belli bir cezadan korkabilirsiniz.

Tedavi

İşe gelmemek için iyi nedenler nelerdir? Orada oldukça fazla var. Ancak daha önce de belirtildiği gibi net bir liste yok. Ve ortaya çıkması pek olası değil. Bu yüzden bunu kendi başınıza çözmeniz gerekecek.

Olayların gelişimi için halihazırda listelenen seçeneklere ek olarak, tedavi, rehabilitasyon veya doktora gitmek için iyi nedenler listemize dahil edebiliriz. Genellikle bunun için işten izin alırlar. Ancak bunu yapmadıysanız, masumiyetinizi kanıtlamak için bir doktora sevk veya hastalık izni / ayakta tedavi kartı göstermeniz yeterli olacaktır. Bazen bir doktor size onu gerçekten ziyaret ettiğinizi veya bir veya başka bir tedavi gördüğünüzü belirten bir sertifika verebilir. Bu durumda kimsenin sizi kovma veya bir şekilde cezalandırma hakkı yoktur. Sonuçta, yasa dışı.

Gördüğünüz gibi birçok sebep var. Devamsızlık sorunu ve işe devamsızlık için iyi nedenler, kural olarak, her zaman çok şiddetli olmuştur. Gerçekten de, Rusya Federasyonu'nun modern mevzuatında, bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işe gelmemesi durumunda cezasız kalabilmesinin olası nedenlerinin açıkça tanımlanmış bir listesi yoktur.

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerinden biri, çalışan tarafından, özellikle devamsızlık olmak üzere, tek bir ağır iş görevi ihlali komisyonudur ("a" maddesi, 81. maddenin 6. fıkrası. Ancak, hemen suçlunun işten çıkarılması, personel memurları, aynı zamanda gerekli belgelerin uygun şekilde yürütülmesi ve işten çıkarılma prosedürü ile ilgili bir dizi soru ile karşı karşıyadır.

Devamsızlık kavramı paragraflarda açıklanmıştır. Sanatın "a" 6. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, devamsızlığın çalışma günü (vardiyası) boyunca, süresine bakılmaksızın ve ayrıca işyerinde bulunmama durumunda geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak anlaşıldığı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. çalışma günü (vardiya) boyunca arka arkaya dört saatten fazla çalışmak için iyi bir neden. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararının 39. Paragrafı N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" dikkate alınması gereken belirli davaları listeler devamsızlık:

• 1. Geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık, yani çalışma gününün uzunluğuna bakılmaksızın (vardiya) tüm çalışma günü boyunca (vardiya) işe devamsızlık;
• 2. bir çalışanın, çalışma günü içinde art arda dört saatten fazla işyeri dışında geçerli bir sebep olmaksızın bulunması;
• 3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi akdeden kişinin, iş sözleşmesinin feshi konusunda işvereni uyarmadan ve iki haftalık ihbar süresi dolmadan geçerli bir sebep olmaksızın işi bırakması;
• 4. Belirli süreli iş sözleşmesi akdeden kişinin, sözleşmenin sona ermesinden önce veya iş sözleşmesinin erken fesih bildiriminin süresi dolmadan önce işi haklı bir sebep olmaksızın terk etmesi;
• 5. izinsiz günlerin yetkisiz kullanımı ve yetkisiz tatil izni (temel, ek).

Böylece çalışan yukarıdaki suçlardan birine yakalanmış olur. İK temsilcileri için sırada ne var? Her şeyden önce, devamsızlığın farklı olabileceğine dikkat edilmelidir. Geleneksel olarak, iki gruba ayrılabilirler: suçlu çalışanın yerini belirleyen kısa vadeli (örneğin, çalışan, bir veya birkaç iş gününü kaçırdıktan sonra işyerinde göründüğünde veya görünmediğinde, ancak olabilir. telefonla iletişim) ve bir çalışan bulmanın ve ondan açıklama talep etmenin mümkün olmadığı (örneğin, çalışan işten ayrıldı, daimi ikametgahında onun hakkında bilgi yok, sağlamaz) sürekli devamsızlık Çalışmak için kendisi hakkında herhangi bir bilgi, aramalara cevap vermiyor).
İlk durumda, her şey basit. Sanat uyarınca işten çıkarılmadan bu yana. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i disiplin cezasıdır, Sanatın gerekliliklerine uymak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Bu maddeye göre, disiplin cezası uygulanmadan önce işverenin işçiden yazılı olarak açıklama istemesi gerekir. Çalışan belirtilen açıklamayı yapmayı reddederse, uygun bir eylem düzenlenir. Aynı zamanda, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel değildir, ancak bu durumda çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin meslektaşlarının ve bir üst amirinin yazılı ifadesinin alınması gereksiz olmayacaktır. işyeri, onları uygun şekilde resmileştirmeyi unutmadan. Bundan sonra, Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan N T-8 ("Çalışanla iş sözleşmesinin feshi (feshi) (işten çıkarılma) ile ilgili Emir (emir)") şeklinde bir emir düzenlenir. 5 Ocak 2004 tarihli Rusya Federasyonu N 1.
İkinci durumda, işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrenmeden bir çalışanı işten çıkarmaya değmez (bazı işverenler bunu yapsa da). Gerçek şu ki, devamsızlık sebeplerinin daha sonra geçerli olduğu kabul edilirse, mahkeme işçiyi işyerine iade edecek ve işvereni zorunlu devamsızlık da dahil olmak üzere kendisine ödenmesi gereken tüm meblağları ödemekle yükümlü kılacaktır. Aynı zamanda, uygunsuz bir şekilde işten çıkarılan çalışanın yerine zaten başka bir kişi çalışıyor olacak ve ikincisi ile bundan sonra ne yapılacağına karar verirken zorluklar ortaya çıkabilir (ya personel birimlerini artırmak ya da boş pozisyonlara transfer etmek için). Böyle bir durumda, bir çalışanı geçici olarak bulunmayan bir ana çalışanın yerine geçme şartıyla kabul etmek daha iyidir ve tüm koşulları açıklığa kavuşturduktan sonra sözleşme kalıcı bir sözleşmeye dönüştürülebilir.
Bu durumu çözmek için çalışanı bulmak ve ondan bir açıklama almak için her türlü çabayı göstermek gerekir. Bunu yapmak için, işyerinde devamsızlık nedenlerini açıklama talebiyle ev adresine veya fiili ikamet yerinin adresine bir mektup (bildirim ve ekin açıklamasını içeren) gönderebilirsiniz. Bu herhangi bir sonuç getirmezse, arama için polise başvurabilirsiniz. Çalışan bulunamazsa, bu konuda bir yasa çıkarılmalıdır. Aynı zamanda, ücretler bu verilere göre hesaplandığından, açıklanamayan durumlar nedeniyle çalışanın yokluğuna ilişkin zaman çizelgesine bir giriş yapılmalıdır. İşyerinde bir çalışanın bulunmadığını kanıtlamak için önemi azımsanmayacak derecede önemli olan, en yakın amirden ve yokluk gerçeğine tanıklık edebilecek diğer çalışanlardan alınan raporlardır. Tüm bu belgeler, yine de çalışan ortaya çıkarsa ve yokluğunun saygısını onaylayamazsa, işten çıkarmayı haklı çıkarmaya yardımcı olacaktır.
Bununla birlikte, çalışanı bulmak mümkün değilse ve akrabaları onun nerede olduğunu bilmiyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu iş sözleşmesini feshetmek için özel bir temel sağlar - çalışanın veya işverenin ölümü - bir kişi, çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması ( 83. maddenin 6. paragrafı). Sanat kurallarına göre. 42, ilgili kişilerin (bizim durumumuzda işveren) talebi üzerine, bir vatandaş, yıl boyunca ikamet ettiği yerde kaldığı yer hakkında bilgi yoksa, mahkeme tarafından kayıp olarak kabul edilebilir.
Disiplin cezası uygulanırken, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde verilebileceği de unutulmamalıdır. Aynı zamanda, adli uygulamanın "sürekli devamsızlık" kavramını geliştirdiğini dikkate almak önemlidir; bu, devamsızlığın tespit edildiği anın, çalışanın devamsızlığının keşfedildiği gün değil, devamsızlık olduğunu düşündürmektedir. Şu an yokluğunun nedenleri açıklığa kavuşuyor. Şu anda, suçun tamamlanmış ve keşfedilmiş olduğu kabul edilir.

"Garant" şirketinin hukuk danışmanı Roman Larionov

İşçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasında belirleyici olan, işçinin işyerinde bulunmama durumudur. Devamsızlık ne kadar süreyle devamsızlık sayılmaz ve hangi sebepler geçerli sayılır?

İş mevzuatının bize bildirdiği gibi, devamsızlık, çalışma günü (vardiya) sırasında veya çalışma günü (vardiya) boyunca, süresine bakılmaksızın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde devamsızlıktır. Bir çalışanın devamsızlığının devamsızlık olarak kabul edilebileceği durumlar, 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 39. paragrafında verilmiştir.

Devlet iş müfettişi Yulia Gavrilenko, işçilerin yasadışı işten çıkarılma konusunda iş müfettişliğine başvurmalarının sık sık gerçekleştiğini söylüyor. - İşverenler devamsızlık durumunda işten çıkarma prosedürünü ihlal ediyor. İşten ayrılma nedenlerinin ne kadar geçerli olduğunu öğrenmek için açıklayıcı not almıyorlar. Çalışma kitabını almanın gerekli olduğunu bildirmiyorlar. Tabii bu durumda işçi işyerine iade edilmiş olur. Mahkemeler, iş kanununun ihlaline ilişkin kanıtlara dayanarak kararlar verir ve ayrıca kendi kanaatlerine göre hareket eder.

Bir çalışanın işyerinde bulunmamasının kesin süresini belirlemek için birkaç nokta dikkate alınmalıdır:

• çalışanın devamsızlık süresinin çalışma saatine mi yoksa dinlenme saatine mi denk geldiği;

• belirtilen sürenin süresi nedir;

• Çalışanın gün içinde birkaç kez işyerinde bulunmaması durumunda çalışanın işyerinde bulunmadığı sürenin doğru tespit edilip edilmediği.

Iyi sebepler?

Bir çalışanın işe gelemeyeceği durumlar vardır. Bu gibi durumlarda, yine de çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmışsa, mahkeme bu durum için nedenlerin ne kadar geçerli olduğunu değerlendirecektir.

• Ayakta tedavi kartında bir giriş veya doktordan bir sertifika varken çalışan hastalandı, ancak hastalık izni yok. Bu durumda, işten çıkarma çoğunlukla yasa dışı kabul edilecektir. İş göremezlik belgesi olmasa bile, çalışanın ilk muayenesinin tıbbi belgeleri veya sağlık raporu geçerli bir nedenin uygun kanıtıdır.

• Çalışan mesai saatleri içinde çalışabilir, ancak kendi inisiyatifiyle tıbbi muayeneden geçti. Bu durumda, çalışanın hastalık izni yoksa, çeşitli tıbbi muayenelerden geçmesi, çalışanın periyodik sağlık muayenesinden geçmesinin zorunlu olduğu durumlar dışında (İş Kanunu 213. Madde) işe gelmeme için geçerli bir sebep değildir. Rusya Federasyonu Kodu).

• Bir çalışanın çocuğu hastalandı ve reşit olmayan biri için acil tıbbi bakım aradığı için çalışamadı. Bu durumda, adli uygulama bunun hala iyi bir sebep olduğunu öne sürüyor.

• Çalışan hastalık iznindeydi, ancak sakatlık döneminde çalıştı ve yalnızca periyodik olarak devamsızlık yaptı, ancak izin süresini yönetici ile koordine etmedi. Bu durumda, çalışanın hastalık izni olduğu için işten çıkarma yasa dışı olacaktır ve çalışmış olması, çalışma yeteneğinin geri kazanıldığını göstermez. Ancak işveren, çalışanın kendi hatası nedeniyle hastalık izninde olduğunu bilmiyorsa, işten çıkarma yasal olarak kabul edilebilir.

• İşçinin evi acil onarımdan geçiyordu ve tamirciler için daireye erişim sağlamak zorunda kaldı. Bu durumda, adli uygulama işten çıkarmanın yasadışılığından bahseder. Bu nedenlerle işe devamsızlık geçerli sayılır. Bu, örneğin, çalışanın kendisinin talebi üzerine çeşitli türde ekipmanın kurulumu veya mevcut onarımların üretimi için geçerli değildir.

• Çalışan, davacı olarak mahkeme oturumuna katılması nedeniyle işyerinde yoktu. Mahkemeler böyle bir devamsızlık sebebini geçerli saymaktadır. Sanata göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46'sı, adli koruma hakkı, mahkeme oturumlarına kişisel katılım hakkını içerir. Ayrıca mahkemelerin çağrı ve itirazları istisnasız herkesi bağlayıcı nitelikte olup, sıkı bir şekilde icraya tabidir. Ancak çalışan kamu görevlerini yerine getirmiyorsa ve sadece bir temsilci ise, yokluğunun nedeni saygısızlık olarak kabul edilir. Bu arada, kişisel konularda mesai saatleri içinde diğer devlet organlarını ziyaret etmek de devamsızlık için iyi bir neden sayılmaz.

• İşverenin çalışana belirli bir zamanda işe gitmesi gerektiğini bildirmediği durumlar vardır. Bu durumda, işten çıkarma kanuna aykırı olarak kabul edilecektir, çünkü kanunen işveren, çalışanlarına doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili yerel düzenlemeleri imza altında bildirmekle yükümlüdür. Böyle bir durumda çalışanın işyerinde bulunmaması devamsızlık değildir. Aynısı, çalışanın işyerindeki bir değişiklikten haberdar edilmediği durum için de geçerlidir.

• Çalışanın kendisine tahakkuk eden ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işe gitmemesi durumunda, işten çıkarma hukuka aykırı sayılacaktır. Ücretin 15 günden fazla gecikmesi halinde işçi, işverene yazılı bildirimde bulunarak, geciken tutarın ödenmesine kadar geçen sürenin tamamı için işi durdurma hakkına sahiptir.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. maddesinin 2. kısmı). İşçilerİşin durdurulduğunu işverene yazılı olarak bildiren k, geçerli bir nedenle işyerinden ayrılamaz.

Neyin disiplin cezası olarak kabul edildiği ve disiplin cezası uygulama prosedürüne uyulmaması durumunda hangi sorumluluğun beklendiği hakkında bir sonraki sayıda okuyun.

zaman her şeydir

Devamsızlık süresinin doğru hesaplanması sorunu belirleyici bir rol oynar. Birçok farklı durum zaten mahkemeler tarafından değerlendirilmiştir ve adli uygulamayı analiz ederek aşağıdaki sonuçlara varabiliriz.

Bir çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda yasa dışıdır:

1. çalışanın işte dört saat veya daha az süre bulunmaması;

2. çalışanın üst üste dört saatten fazla işyerinde bulunmaması, ancak öğle tatilindeki devamsızlık süresi hariç, çalışma süresinin dört saatten az devamsızlık oluşturması. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108'i çalışma günü boyunca, çalışana iki saatten fazla ve 30 dakikadan az olmamak üzere dinlenme ve yemek için mola verilmelidir. Çalışma saatleri içinde verilen bu mola ücrete dahil değildir ve ödenmez. Bu nedenle, bir çalışanın işe gelmediği süre hesaplanırken, işyerinde bulunmadığı süreden öğle yemeği saati çıkarılmalıdır.

Aşağıdaki durumlarda yasaldır:çalışan dört saatten fazla işyerinde bulunmadı, ancak öğle tatilinden önce ve sonra dört saati geçmedi. Öğle tatili çalışma süresine uygulanmaz, bu nedenle çalışanın öğle tatilinden önceki ve sonraki devamsızlık süreleri toplama tabidir.

Yargıtay Genel Kurulu'nun 17 Şubat 2004 tarih ve 2 No'lu Kararına göre devamsızlık kabul edilmektedir:

• iş günü içinde art arda 4 saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işten (iş yeri dışında) devamsızlık;
• dinlenme günlerinin yetkisiz kullanımı;
• gönüllü izin

Normal ve sorumluluk sahibi bir çalışan, başına bir şey geldiğinde ve işe gitmediğinde işvereni her zaman uyaracaktır. Ama ortadan kaybolursa ve telefonlara cevap vermezse, muhtemelen okuldan kaçmıştır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürünü analiz edeceğiz.

Adım 1. Devamsızlık gerçeğini düzeltiriz

İki tanığın huzurunda serbest biçimde bir eylem düzenlenir.

Bir çalışanın işyerinde bulunmadığına dair örnek eylem

Bir çalışanın işyerinde bulunmaması eyleminin örnek formu

Bu tür eylemlerin ilk gününde en az iki tane yapılmalıdır. Birincisi - öğle yemeğinden önce, ikincisi - iş gününün bitiminden önce. Sonraki günlerde (üçten fazla olmamak üzere), her devamsızlık günü için bir eylem düzenlenir. Çalışan hiç gelmediyse, işveren, kişi fiilen işte görünene veya ona devamsızlığın nedenleri hakkında posta yoluyla sorular göndermeye karar verene kadar haftada bir eylem düzenlemeye devam eder. İşten çıkarılma üzerine, bu eylem destekleyici belgelerden biri olarak hizmet edecektir.

Adım 2. Zaman çizelgesindeki yokluğu not ediyoruz

Çalışan işe gitmeden ve devamsızlık nedenlerini açıklamadan önce, HH kodundaki kodları yazmak gerekir (açıklanamayan bir nedenle devamsızlık). PR kodunu (devamsızlık) yazılı açıklamalar sağlayana kadar (veya açıklama yapmayı reddetme eylemi) koymak imkansızdır, mahkeme daha sonra böyle bir pozisyonu önyargılı ve işten çıkarma - yasa dışı olarak kabul edebilir.

Zaman çizelgesinde örnek kayıt devamsızlığı

Yazılı bir açıklama almadan önce

Yazılı bir açıklama aldıktan sonra

Adım 3. Şirket yönetimini bilgilendiriyoruz

Bir çalışanın işe gelmediği ilk gün müdürü bu durumu genel müdüre bildirmek zorundadır. Bu mesaj bir not şeklinde verilir, burada:

• durum kısaca açıklanır (çalışan işte görünmedi ve temasa geçmedi);
• çalışandan yazılı açıklama alma teklifini ve ardından işten çıkarma da dahil olmak üzere onu disiplin sorumluluğuna götürme kararını içerir.

Çalışan devamsızlığına ilişkin örnek not

Adım 4. Soru sorun

Çalışan uzun süre görünmezse, telefon görüşmelerine cevap vermezse, işveren ona posta yoluyla yokluğunun nedenleri hakkında sorular gönderme olanağına sahiptir. Bu durumda kuruluşun antetli kağıdına devamsızlık nedenlerini açıklamakla birlikte resmi yazı düzenlenir. Bu mektup CEO tarafından imzalanmalıdır. Mektup, ekin bir açıklamasıyla birlikte gönderilir (daha sonra posta ücretinin ödenmesi için bir makbuz ile mahkemeye sunulmak üzere).

Mektup, çalışanın açıklamalarını yapması gereken son tarihi belirtmelidir. Bu süre, örneğin 15 takvim günü gibi makul olmalı ve şu süreyi içermelidir:

• muhataba posta iletme;
• açıklamanın gerçek yazımı;
• iade posta ücreti.

Belirtildiği üzere Vladislav Varshavsky, Varshavsky & Partners Hukuk Bürosu Yönetici Ortağı, çalışanın açıklama yapma hakkı kanunla düzenlendiğinden, çalışanın işe devamsızlık nedenlerini açıklaması istenmelidir. Aksi takdirde, işverenin astını devamsızlık nedeniyle işten çıkarma kararı mahkeme tarafından mantıksız olarak kabul edilebilir. Örnek olarak avukat, Moskova Şehir Mahkemesinin 30 Temmuz 2018 tarihli ve 4g/7-8964/18 sayılı Kararından şu sonucun çıkarılabileceğini aktardı: işveren, çalışana durumu açıklama fırsatı vermemiştir. işyerinde bulunmama nedenleri, bu da kendi inisiyatifiyle işten çıkarma prosedürünü önemli ölçüde ihlal ettiği anlamına gelir. Bu temelde, işten çıkarma yasadışı ilan edildi ve işveren, çalışanı görevine iade etmek, zorunlu devamsızlık süresi için ona ortalama maaş ödemek ve manevi zararı tazmin etmek zorunda kaldı.

Makul bir süre sonra cevap gelmezse veya mektup, saklama süresinin sona ermesi nedeniyle iade edilirse, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlemek gerekir. Mahkemede müteakip işten çıkarmayı haklı çıkarmak için ihtiyaç duyulabilecek kişi odur.

Yazılı açıklama yapmayı reddetme örneği

Devamsızlık nedenleri hakkında sorular içeren örnek mektup

Çalışan işe geldiyse ve destekleyici belgeler sağlamadıysa, aynı gün devamsızlığının nedenleri hakkında sorular sorulmalıdır. Açıklamasını yazmak için iki iş günü var. Bu süreden sonra herhangi bir açıklama yapılmazsa, üçüncü gün yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Kapsamlı açıklamalar sağlanırsa, bir sonraki adıma geçin.

Adım 5. Devamsızlık nedeninin geçerliliğini değerlendirin

(reddetme durumu varsa bu adım atlanabilir)

Yönetim faili görevden almaya karar verirse, emir birleşik T-8 formunda verilir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kaydı aşağıdakilere göre yapılır: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma dilekçesi örneği

Adım 8. Çalışanı siparişle tanıştırıyoruz

Çalışan, yayınlandığı tarihten itibaren üç iş günü içinde (çalışanın işe gelmediği süreyi hesaba katmadan) disiplin cezasına (ne olursa olsun - kınama veya işten çıkarma) aşina olmalı veya ona uygulanmalıdır. Emri öğrenmeyi reddederse, iki tanığın huzurunda keyfi bir biçimde bir eylem düzenlenir.

Adım 9. Bir çalışma kitabı doldurun

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine çalışma kitabına örnek giriş

Adım 10. Bir çalışma kitabı yayınlayın

Son iş gününde, çalışana kendisine ödenmesi gereken tüm nakit ödemelerin yanı sıra ödenmesi gerekir. Alınması için alıcı oturum açar.

Reddederse, iki tanığın huzurunda herhangi bir şekilde bir eylem düzenleriz.

Bir kişi işten çıkarıldığı gün (işinin son günü) fiilen orada değilse, o gündeki personel departmanı çalışanı, çalışma kitabının görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya gönderilmeyi kabul etmekle yükümlüdür. posta ile.

Kişi gelip de muvafakat vermemişse işveren böyle bir çalışma defterini 75 yıl süreyle saklamakla yükümlüdür.

Devamsızlık için geçerli sebeplerkanunla açıkça tanımlanmamıştır. Bu nedenle, makalenin başlığında sorulan soru, çalışan her insan tarafından ömründe en az bir kez sorulur. Cevabı bulmaya çalışalım.

yürüyüş nedir

İyi bir sebep olmadan işe gidemezsin. Bunu her çalışan bilir. İşten ayrılma, en azından - maksimum olarak yetkililerle bir açıklama - "makale uyarınca" devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ile doludur. Devamsızlık, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bize söylediği gibi (Madde 81, Bölüm 1, Madde 6, Alt Bent “a”), işyerinde art arda 4 saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlıktır. Aynı zamanda, iş sözleşmenizde belirli bir işyeri belirtilmemişse, genellikle çalıştığınız yerde değil, kuruluşun topraklarında olduğunuz için okuldan kaçtığınızı düşünmek imkansızdır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmadan önce çalışanın yazılı bir açıklaması yapılmalıdır. İşveren, işçinin belirttiği işyerinde bulunmama sebeplerini saygısızlık olarak görürse işçinin işine son verilebilir. İkincisi, böyle bir işten çıkarma ile aynı fikirde değilse, mahkemeye gidebilir. Mahkeme, işe devamsızlık sebeplerinin geçerli olup olmadığına karar verecektir. Yani, çalışanın devamsızlığı olup olmadığı.

Buradaki engel, yasanın işe devamsızlık için geçerli geçerli nedenlerin açık bir listesini içermemesidir. Çalışma mevzuatının analizi, bu tür sebeplerden birkaç grubu ayırmamıza izin verir.

Öznel iyi nedenler

Sübjektif nedenler, çalışanın kişiliği ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.

Her şeyden önce bu bir hastalıktır. Bu durumda, işyerinde haklı olarak devamsızlığın kanıtı:

• bir doktordan ziyaret hakkında bir sertifika;
• yatışta ayakta tedavi kartına bir giriş;
• hastalık izni.

Belirli işçi kategorilerinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi) periyodik tıbbi muayeneleri iyi bir nedendir. Geçerli bir sebep çocuğun hastalığıdır. Burada her şey bir yetişkinin hastalığıyla tamamen aynıdır, sadece hastalık izni bir yetişkinde değil, bir çocuk kliniğinde verilecektir.

Bir davada davacı, jüri üyesi, tanık, mağdur, sanık olarak mahkeme oturumuna katılmasıyla bağlantılı olarak bir çalışan işyerinden devamsızlık nedeniyle çıkarılamaz. Aynısı, soruşturma işlemlerine katılmak için soruşturma makamlarında bulunma nedeniyle işe devamsızlık için de geçerlidir.Bu durumda destekleyici belge, mahkemeye veya soruşturmacıya (sorgulama memuru) bir mahkeme celbidir. Aynı geçerli sebepler kategorisi, polise çağrıları, seçim komisyonu üyesi olarak çalışmayı içerir.

Çalışanın ikamet ettiği yerde herhangi bir ortak kazanın ortadan kaldırılmasıyla bağlantılı olarak işe devamsızlık haklı. Bununla birlikte, barınma ve toplumsal kuruluşların planlı teftişleri, devamsızlık için yeterli bir neden değildir.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Nesnel iyi nedenler

İş yerinde görünmeyi imkansız kılan nesnel sebepler, çeşitli mücbir sebep halleridir. Hava koşulları ve yoldaki acil durumlar ve insan yapımı kazalar veya felaketler ve askeri operasyonlar olabilir.

Bu durumlarda işveren, işe devamsızlığın çalışanın kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle meydana geldiğini kabul etmezse ve dava işten çıkarılma noktasına gelirse, bu tür durumlarda adli uygulama analizinin gösterdiği gibi, işe iade davası en çok muhtemelen çalışanın lehine değerlendirilebilir.

Mahkemeye giderken asıl mesele gecikmemek. İş mevzuatı, mahkemede işe iade talebinde bulunmak için bir ay verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi).

Başvuru için geçerli sebepler

Bir çalışanın işe gelmeme hakkına sahip olduğu birkaç durum vardır. Ancak işverenin bunun farkında olması gerekir. Bu nedenle, çalışan kendisine izin günleri verilmesi için bir başvuru yazmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesi uyarınca