Çoğu zaman, işten çıkarılmanın ardından çalışanlar hastalık izinlerini önceki işverenlerine getirirler. Çalışanın artık kendisi için çalışmadığını öne sürerek geçici sakatlık süresi için ödeme yapmayı reddediyor. Ancak işverenin tutumu haklı mı? Her zaman değil. Evet, işten çıkarılma sonrası hastalık izni ile bazen kaç gün ödeme yapılacağının tam olarak belli olmadığı durumlar ortaya çıkar. Belki de tamamen reddetmeliyiz? İstişarede, işten çıkarılan işçiler için hastalık ödeneği sorunuyla karşı karşıya kalan işverenlerin en yaygın hatalarına bakacağız.

Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta sistemindeki hukuki ilişkileri düzenleyen ana düzenlemeler federal yasalardır:

– 16 Temmuz 1999 tarihli ve 165-FZ sayılı Federal Kanun “Zorunlu Sosyal Sigortanın Temelleri Hakkında”;

– 29 Aralık 2006 tarih ve 255-FZ sayılı Federal Kanun “Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta hakkında” (bundan sonra 255-FZ sayılı Kanun olarak anılacaktır).

Bu ve bu alandaki diğer düzenlemeler, zorunlu sosyal sigortaya tabi kişilerin çemberini ve onlara sağlanan zorunlu sigorta teminat türlerini tanımlamakta, ayrıca zorunlu sosyal sigorta konularının hak ve yükümlülüklerini belirlemekte ve koşullarını, tutarlarını ve prosedürlerini belirlemektedir. geçici sakatlık, hamilelik ve doğum yardımlarının sağlanması, geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigortaya tabi vatandaşlara aylık çocuk bakım yardımları.

Bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma, resmi veya diğer faaliyetlerin yerine getirilmesi sırasında aşağıdaki durumların meydana gelmesi durumunda sigortalı kişilere geçici sakatlık ödeneği ödenir:

kürtaj ameliyatı veya in vitro fertilizasyonla bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğinin kaybı;

hasta bir aile üyesine bakma ihtiyacı;

sigortalı kişinin karantinaya alınmasının yanı sıra, bir okul öncesi eğitim kurumuna katılan 7 yaşın altındaki bir çocuğun veya belirlenen prosedüre uygun olarak yasal olarak yetersiz olduğu tanınan başka bir aile üyesinin karantinaya alınması;

hastanelerde uzmanlaşmış bir kurumda tıbbi nedenlerden dolayı protezlerin uygulanması;

Rusya Federasyonu topraklarında bulunan sanatoryum-tatil kuruluşlarında, yatarak tedavi ortamında tıbbi bakımın sağlanmasından hemen sonra belirlenen prosedüre uygun olarak takip tedavisi.

Sanatın 2. Bölümü. 255-FZ sayılı Kanun'un 5'i, hastalık veya yaralanmanın işin veya faaliyetin sona erdiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde veya sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren geçen süre içinde meydana gelmesi durumunda sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesini düzenlemektedir. iş sözleşmesinin iptal edildiği güne kadar.

Geçici sakatlık yardımlarının atanması ve ödenmesi sigorta şirketi tarafından sigortalı kişinin iş yerinde (hizmet, diğer faaliyet) gerçekleştirilir (Bölüm 1, 255-FZ sayılı Kanunun 13. Maddesi).

Sanatın 3. Bölümü uyarınca. 255-FZ Sayılı Kanunun 13'ü, bir iş sözleşmesi, resmi veya diğer faaliyet kapsamında işin sona ermesinden itibaren 30 takvim günü içinde hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğini kaybeden sigortalıya, geçici iş göremezlik yardımları sağlanır. Sigortacı tarafından son çalışma yerinde (hizmet, diğer faaliyetler) veya sigortacının bölgesel organında Sanatın 4. Bölümünde belirtilen durumlarda atanır ve ödenir. 255-FZ Sayılı Kanunun 13'ü.

İşten çıkarılan kişiye hastalık izni ödemem gerekir mi?

Önceki bölümden de anlaşılacağı üzere, hastalık veya yaralanmanın işin sona erdiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde veya iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren geçen sürede meydana gelmesi halinde, işveren eski çalışana geçici iş göremezlik belgesi ödemekle yükümlüdür. iş sözleşmesi iptal edilinceye kadar.

Üstelik ödeme ihtiyacı, çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlı değildir: hem gönüllü olarak işten ayrılanlar hem de disiplin suçu nedeniyle işten çıkarılanlar, sosyal yardımlardan yararlanma hakkına sahiptir.

Adli uygulama aynı zamanda işverenin hastalık izni ödeme yükümlülüğünün olduğunu da doğrulamaktadır. Örneğin, Moskova Şehir Mahkemesi, bir çalışanın bölge mahkemesinin geçici sakatlık yardımlarını almayı reddeden kararına karşı yaptığı itirazı değerlendirdi. Mahkeme, çalışanın hastalık izninin işverene devredildiğine dair kanıt sunmamasının yanı sıra hastalık iznini ödemeyi reddetmesiyle kararını haklı çıkardı. Ancak temyiz makamı tarafından dava incelenirken, çalışanın 30.04.2015 tarihinde istifa ettiği ve 05.02.2015 ile 08.10.2015 tarihleri ​​arasında iş göremezlik belgelerini Ağustos 2015'te kendisine teslim ettiği tespit edilmiştir. Kendisi tarafından imzalanmış bir sertifikanın bulunduğu işverenin baş muhasebecisi. Ancak işveren duruşma öncesinde bu makbuzlara ilişkin ödeme yapıldığına dair kanıt sunmadı. Geçici iş göremezlik ödeneği hiçbir zaman ödenmediği için, şehir mahkemesi çalışanın taleplerini karşılayarak ödenmeyen ödeneği geri aldı (Moskova Şehir Mahkemesinin 28 Temmuz 2016 tarihli, 33-22374/16 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

İşten çıkarılmadan önce hastalık izni nasıl açılır?

Bir durum hayal edelim: Bir çalışan, 13 Şubat'ta tarafların anlaşmasıyla işten ayrıldı. 15 Mart'ta (işten çıkarıldıktan sonraki 30. gün) kendisine 5 günlük hastalık izni verildi ve bu izinle eski işvereninin yanına geldi. Hastalık izni ödemesi nasıl yapılır? Bu durumda, birçok işveren yalnızca 255-FZ sayılı Kanunla belirlenen sürenin son günü olan 15 Mart'ta ödeme yapar. Ancak bu yanlış bir yaklaşımdır ve 5 günlük geçici sakatlığın tamamı ücrete tabidir.

Yani, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki 30. günde açılan hastalık iznini getirmiş olsa bile, geçici sakatlık belgesinin tam olarak ödenmesi gerektiğini anlamalısınız.

İşten çıkarılan çalışanlara hastalık izni ödeyen işverenlerin sıklıkla yaptığı bir diğer hata: İşten çıkarılmadan önce hastalık izni açıksa, iş göremezlik süresi çalışanın hizmet süresine göre ödeniyor, ancak hastalık izni 30 günü aştığında, iş göremezlik süresi ödeniyor. Yardım, ortalama kazancın %60'ı esas alınarak hesaplanır.

Genel kural olarak, Madde 2'de belirtilen durumlar dışında, hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğinin kaybı nedeniyle sağlanan yardımlar. 255-FZ sayılı Kanunun 7'nci maddesinde, hastane ortamında tıbbi bakımın sağlanmasından hemen sonra sanatoryum-tatil kuruluşlarında karantina, tıbbi nedenlerle protez ve bakım sonrası, tabloda sunulan tutarlarda ödenir.

Çalışanın işten çıkarılmadan önce hastalık izni alması durumunda, iş göremezlik süresine ilişkin ödeme belirtilen yüzdeye göre yapılır. İşten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde hastalık izninin açılması halinde, ortalama kazancın %60'ı tutarında yardım ödenir.

Sonuç olarak şunu belirtelim: İşten çıkarılmadan önceki ve sonraki hastalık günleri için farklı yardımlar tahakkuk ettirmek mümkün değildir. Örneğin 15 yıllık sigorta tecrübesi olan bir çalışan 22 Mart'ta kendi isteğiyle istifa etti. Aynı gün kendisine açıldı. Tüm geçici sakatlık günleri için ortalama kazancın %100'ü esas alınarak ödeme yapılmalıdır. Son iş gününü ortalama kazancın% 100'ü ve sonraki iş gününü -% 60'ı tutarında ödemek bir hata olur.

Not:Çalışanın, sayfanın kapanmasından altı ay sonra ilgili bir taleple kendisiyle iletişime geçmesi durumunda işveren, hastalık izni ödemek zorunda değildir (Bölüm 1, 255-FZ Sayılı Kanunun 12. Maddesi). Örneğin, 20 Aralık 2016'da işten çıkarılan bir çalışan, 10 Ocak 2017'de hastalandı ve kendisine 3 günlük geçici iş göremezlik belgesi verildi. Eski bir çalışanın, 13 Temmuz 2017 tarihine kadar sosyal yardımların ödenmesi için başvuruda bulunma hakkı vardır. Eğer makbuzu bu tarihten sonra ibraz ederse, yardım ödemeyi güvenli bir şekilde reddedebilirsiniz. Bu görüş adli uygulamalarla da desteklenmektedir (örneğin, Moskova Şehir Mahkemesinin 6 Aralık 2016 tarihli 33-49232/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararlarına, Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 28 Haziran 2016 tarihli ve 33-6004 sayılı temyiz kararlarına bakınız) /2016).

Tatil sırasında verilen hastalık izni ve ardından işten çıkarılma için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Bu soru, izin verilmesi ve ardından işten çıkarılma durumunda işten çıkarılma tarihi ile son iş gününün çakışmaması nedeniyle ortaya çıkmaktadır.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak iş yerini (pozisyonunu) koruduğu durumlar hariç, her durumda iş sözleşmesinin feshi günü işin son günüdür. .

İşin son gününde işveren, yazılı başvurusu üzerine işten çıkarılan kişiye bir çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgeleri vermek ve onunla nihai bir anlaşma yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi). ).

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın yazılı başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile kendisine kullanılmayan tatiller verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Daha sonra işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. Ancak bu durumda işveren, son ödemeyi tatilden önceki son iş gününde işleme koymak ve yapmakla yükümlüdür.

24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı yazıda ifade edilen Rostrud'a göre, tatilin kullanılması ve ardından işten çıkarılma söz konusu olduğunda, aslında çalışanla olan iş ilişkisi tatilin başladığı andan itibaren sona ermektedir. Aynı zamanda bakanlık şunu da açıkladı: hastalık sırasında, izin ve ardından işten çıkarılma döneminde, çalışana geçici iş göremezlik ödeneği ödenir, ancak genel kurallardan farklı olarak (İş Kanunu'nun 124. Maddesi), izin hastalık gün sayısı kadar uzatılmaz..

Dolayısıyla iki durum mümkündür:

1. Çalışan, işten çıkarılma tarihinden yani tatilin son gününden önce hastalık iznini açacaktır. Bu durumda işveren, çalışanın sigorta süresine bağlı olarak hastalığın tüm takvim günleri için genel olarak geçici hastalık izni ücretini ödemekle yükümlüdür.

2. İşçi, iznin bitiminden itibaren 30 gün içinde hastalanır veya yaralanır. Bu durumda işveren de sosyal yardım ödemekle yükümlüdür ancak bunun ortalama kazancın %60'ı üzerinden hesaplanması gerekir.

Yargı uygulamasından bir örnek verelim.

İşin özü.

Çalışan, 21 Temmuz'dan 23 Eylül'e kadar izinli ve ardından işten çıkarıldı. 23 Ağustos 2014'te tatildeyken yaralandı ve bu, iş göremezlik sertifikalarıyla da doğrulandı. Çalışan, işvereninden hastalık izni ücretini ödemesini istedi ancak reddedildi.

İşverenin konumu.

Hastalık izni ödemesinin reddedilmesi, çalışanın bunu işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün sonra almasıyla haklı çıkar: son çalışma günü 18 Temmuz ve hastalık izni 23 Ağustos'tur.

Mahkemenin konumu.

Bölge mahkemesi talepleri karşıladı ve işverenin geçici sakatlık belgeleri için ödeme yapmasına karar verdi. Ancak temyiz mahkemesi, işin son gününün işten çıkarılma günü (tatilin son günü) değil, tatilin ilk gününden önceki gün - 18 Temmuz - olduğundan bu günden itibaren olduğunu belirterek bu kararı bozdu. Sanatın 2. Kısmında öngörülen süre. 255-FZ Sayılı Kanunun 5'i, işveren tarafından ödeme için iş göremezlik belgesinin sunulması için son tarih.

Çalışanın şikâyetini değerlendiren Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, temyiz mahkemesinin vardığı sonuçların hatalı olduğuna dikkat çekerek kararını bozdu ve gerekçesini şu şekilde gösterdi. 255-FZ Sayılı Kanun hükümlerinden, Sanatın 1. Kısmı. 84, bölüm 2 md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127, 183'ünde, bir iş sözleşmesi kapsamında iş ilişkisi içinde olan bir çalışanın, işten çıkarılma gününe kadar tüm çalışma süresi boyunca geçici sakatlık durumunda zorunlu sosyal sigorta kapsamında sigortalı olduğu anlaşılmaktadır. . Sanatın 2. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, daha sonra işten çıkarılma ile tatil kullanıldığında, çalışanın işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir. Bu aynı zamanda iş ilişkilerinin de sona erdiği gün olduğu anlamına gelir. Yani, fesih anları ve işverenin işten çıkarılan kişinin hastalık izni belgesini ödemekle yükümlü olduğu 30 günlük sürenin başlangıcı, çalışanın tatilinin son günüdür. Bu nedenle hastalık izni ödemeye tabidir (23 Kasım 2015 tarih ve 34-KG15-13 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Tanımı).

Ödenmemiş faydaları kişisel gelir vergisi stopajına saymak mümkün müdür?

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü, işveren, federal yasalara uygun olarak geçici sakatlık durumunda çalışana fayda sağlar.

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226'sı, Rus kuruluşları, bireysel girişimciler, özel muayenehaneyle uğraşan noterler, hukuk bürosu kuran avukatlar ve ayrıca Rusya Federasyonu'ndaki yabancı kuruluşların ayrı bölümleri veya ilişkileri sonucu çalışanın gelir - maaş aldığı, vergi mükellefinden hesaplanması ve stopaj yapılması ve Sanat uyarınca hesaplanan kişisel gelir vergisi tutarını ödemesi gerekmektedir. Rusya Federasyonu'nun 224 Vergi Kanunu.

Yani, geçici sakatlık yardımları ve kişisel gelir vergisi, hesaplanan ve farklı alıcılara ödenen (transfer edilen) iki farklı tutardır. Ancak bazen işverenler bazı tutarları diğerlerine karşı dengeleyebileceklerine inanırlar. Adli uygulamada buna benzer pek çok durum dikkate alınmıştır.

İşin özü.

Çalışan emeklilik nedeniyle kendi isteğiyle istifa etti. İşten çıkarıldıktan sonra kendisine maaş ödendi ancak geçici sakatlık belgesi ödenmedi. Çalışan mahkemeye başvurdu.

Mahkemenin konumu.

Hastalık izninin ödenmesi talebini yerine getirmeyi reddeden bölge mahkemesi, nihai uzlaşmada kişisel gelir vergisinin davacıdan kesilmediği ve iş göremezlik belgesi için yapılan ödeme tutarının kişisel sayıldığı gerçeğinden yola çıktı. gelir vergisi. Ancak temyiz mahkemesi bu karara katılmadı: geçici sakatlık yardımı olarak ödenecek tutar, kişisel gelir vergisi için davacıdan kesildi ve bu, Sanat hükümlerine aykırıdır. 137 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunu yapmak imkansızdı (Moskova Şehir Mahkemesinin 20 Ağustos 2015 tarihli 33-29619/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Bir aile üyesine bakmak için hastalık izni ödemem gerekiyor mu?

Çoğu zaman, işten çıkarılmanın ardından çalışanlar çocuklara veya hasta aile üyelerine bakmak için hastalık izni alırlar. İşten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde verilmesi durumunda hastalık izni ödenebilir mi?

Burada uzmanların görüşleri farklılık gösteriyor.

Bazıları işverenin bu tür hastalık iznini ödemek zorunda olmadığına inanıyor. Görüşlerini Sanatın 2. fıkrasında gerekçelendiriyorlar. 255-FZ sayılı Kanunun 5'i, buna göre, iş veya diğer faaliyetler sırasında, bu maddenin 1. Bölümünde belirtilen durumların (bir çalışanın hastalığı veya yaralanması, ihtiyaç) ortaya çıkması durumunda geçici sakatlık yardımlarının garanti edildiği hasta bir aile üyesinin bakımı, tedavi sonrası bakım vb.). Ancak işten çıkarıldıktan sonra - yalnızca eski çalışanın kendisinin hastalandığı veya yaralandığı durumlarda. Bu pozisyon adli uygulamada da doğrulanmaktadır. Böylece, Moskova Şehir Mahkemesi, 16 Nisan 2012 tarihli 33-10259 sayılı davaya ilişkin Kararında, yasanın, çalışanın kendisi tarafından çalışabilme yeteneğinin kaybıyla bağlantılı olarak ödenen yardımları ayırdığını belirtmiştir (madde 1, bölüm 1, 255-FZ Sayılı Kanunun 5. maddesi) ve bu hukuk kuralında belirtilen diğer avantajlar. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra, yardımların ödenmesine yalnızca çalışanın kendisinin işin feshi tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde meydana gelen bir hastalık veya yaralanma olması durumunda izin verilir.

Diğer uzmanlar, bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki 30 gün içinde örneğin çocuk bakımı için hastalık izni vermesi durumunda bu yardımın ödenmesi gerektiğine inanıyor. Ayrıca Sanatın 2. paragrafındaki konumlarını da gerekçelendiriyorlar. 255-FZ Sayılı Kanunun 5'i: Bir çalışanın hem iş sırasında hem de işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde sosyal yardımların ödenmesi için başvurabileceğini belirtir. Ve bu bakış açısının adli uygulamada da onayı vardır. Özellikle, Tomsk Bölge Mahkemesi 21 Eylül 2012 tarihli 33-2420/2014 sayılı davada verdiği Kararda şunları belirtmiştir: 255-FZ sayılı Kanundan istifa eden bir çalışanın iş göremezlik belgesinin ödenmesini talep etme hakkına sahip olduğu anlaşılmaktadır. işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde hasta bir aile üyesine bakım ihtiyacı da dahil olmak üzere sigortalı bir olayın meydana gelmesi üzerine işverenden.

Ne yazık ki adli uygulama çok kapsamlı değildir. Ancak biz hala ilk pozisyona meyilliyiz ve Sanatın 2. paragrafının birebir yorumuna dayanarak. 255-FZ sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca, yalnızca işten çıkarılan kişiyle ilgili olarak verilen hastalık izninin ödemeye tabi olduğuna inanıyoruz.

Gördüğünüz gibi işten çıkarılan işçilerin hastalık izni durumuyla ilgili birçok soru var. Ayrıca 255-FZ sayılı Kanun, hükümlerinin farklı yorumlanmasına imkan veren ifadeler kullanmaktadır (5. maddenin 2. fıkrasında olduğu gibi). Ancak unutulmaması gereken üç şey var. Birincisi: İşten çıkarılan kişi, işten çıkarıldıktan sonraki 30 günlük süre içinde hastalık izni verilen geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir. İkincisi: Bu tür hastalık izni, ortalama kazancın% 60'ı tutarında ödenir. Ancak hastalık izni işten çıkarılma gününde veya biraz daha erken açılmışsa ve iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da devam etmişse, eski çalışanın sigortalılık süresine bağlı olarak ödenmesi gerekir. Üçüncüsü: İşveren, yalnızca işten çıkarılan kişinin ehliyetsiz olması durumunda yardım ödemek zorundadır; çocuk bakımı için hastalık izni ve hastalık izni verilmesine ilişkin diğer nedenler aynı anlama sahip değildir.

Her çalışanın İş Kanunu ile güvence altına alınan hakkı. Peki tatildeyken bir çalışan hastalanır ve bir çalışma sayfası düzenlerse ne yapmalısınız? Böyle bir durumda mevzuat, belgelerin hazırlanmasının yanı sıra tatilin uzatılması veya ertelenmesine ilişkin çeşitli önerilerde bulunur. Bununla birlikte, hastalık izni durumunda iznin tam olarak nasıl işleneceği, çalışanın ne tür bir izinde olduğu, kendisinin hasta olup olmadığı veya bir aile üyesine bakıp bakmadığı vb. dahil olmak üzere birçok açıklayıcı ayrıntıya bağlıdır.

Bir çalışanın tatildeyken hastalanması durumunda işverenin karşılaşabileceği en yaygın durumların örneklerine bakalım.

Yıllık ücretli izin sırasında hastalık

Çalışanın yıllık ücretli izni 20 Mart - 16 Nisan 2016 arasındaki döneme denk gelmektedir. Çalışan, tatile çıktıktan 5 gün sonra (25 Mart) hastalandı ve hastaneye kaldırıldı ve orada 10 gün kaldı (3 Nisan'a kadar). Hastaneden taburcu olduktan sonra durumu işverene bildiren çalışan, hastalık izin belgesini ibraz etti. Çalışan, işverenden hastalık izni süresince tatilinin uzatılmasını istedi. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Peki tatil için yeni bir bitiş tarihi nasıl belirlenir?

Bir çalışanın tatil sırasında hastalanması durumunda, işverene onay olarak hastalık izni belgesi vermesi gerekir. İş Kanunu'nun 124. maddesinde bu hallerde hastalık nedeniyle izin süresinin uzatılabileceği veya başka bir tarihe ertelenebileceği belirtilmektedir. Bu durumda, bir veya başka bir eylem planının seçimi, çalışan ile işveren arasında kararlaştırılır. Tatilin başka bir zamana ertelenmesi durumunda çalışanın yazılı başvuruda bulunması gerekir. Yazılı başvuruyla veya yazılı başvuru olmadan iznin uzatılması mümkündür.

Lütfen unutmayın: Bir çalışanın daimi ikamet yeri dışında (örneğin başka bir şehirdeyken) hastalık izni vermesi durumunda, iş göremezliğin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​başhekimin (vekilinin) imzası ile onaylanır. tıp kurumunun yuvarlak mührü.

Hastalık izni varsa, çalışanın tatili otomatik olarak, yani çalışandan ilgili bir emir ve başvuru yapılmadan uzatılabilir. Bu durumda işletme personel yetkilisi şu şekilde hareket etmelidir:

Hastalık günlerinin sayısını önceki tarihe ekleyerek tatil için yeni bir bitiş tarihi belirleyin (eyalet düzeyinde çalışma dışı günler olarak kabul edilen tatiller, tatilin takvim günleri olarak sayılmaz);

Tatilin uzatılması için uygun bir emir verin;

Değişiklikleri zaman çizelgesine kaydedin, “FROM” (tatil) koduyla işaretlenen günleri “B” (hastalık izni) olarak değiştirin.

Çalışanın hastalık izni sırasında izin süresini başka bir zamanda kullanmaya karar vermesi durumunda, T-6 Formunda talimat verilmesi ve tatil ücretinin yeni ödeme dönemine göre hesaplanması gerekir. Ayrıca çalışanın tatilin ertelenmesi için başvuruda bulunması gerekir. Yeni tatilin zamanı işverenle kararlaştırılır.

Hastalık iznini ve çalışanın başvurusunu aldıktan sonra personel memuru aşağıdaki işlemleri yapmalıdır:

Tatilin başka bir tarihe ertelenmesi emrini verin;

Zaman çizelgesindeki değişiklikleri belirtin;

Çalışma yılı için tatil programını değiştirin (8, 9 ve 10. sütunları doldurun).

Ayrıca yasaya göre (225 Sayılı Federal Yasanın 9. Maddesi), bir çalışanın hastalık nedeniyle veya yıllık ücretli izindeyken çalışma yeteneğini kaybetmesi durumunda, geçici sakatlık ödeneği tahakkuk etme hakkına sahiptir.

Karnenizde hastalık izni nasıl işaretlenir?

Çalışan, tatildeyken hastalığını işverene sözlü olarak bildirebilir. Ancak tatil dönüşünde hastalık izni belgesi ibraz etmesi gerekmektedir. İzin süresinin geçici sakatlığa atfedilebilecek gün sayısına göre uzatılması otomatiktir. Bu durumda, çalışan ilgili belgeyi sunana kadar hastalık izni çalışma zaman çizelgesine kaydedilmez. Resmi tatil süresinin bitiminden sonra hastalık izninin devam etmesi durumunda, çalışanın işe devamsızlığı “NN” koduyla (açıklanamayan sebepler) işaretlenir.

Kadın, tatili sırasında çocuğuna bakmak için hastalık iznine çıktı.

Bir çalışan tatildeyken çocuğuna bakmak için hastalık iznine ayrılırsa işveren ne yapmalıdır? Tatilimi uzatmam ve hastalık izni ödemem gerekiyor mu?

İş Kanunu'nun 124. maddesinde hastalık halinde yıllık ücretli iznin ancak çalışanın hastalanması halinde uzatılması gerektiği belirtilmektedir. Buna göre, tatil döneminde kadının çocuğuna bakmak için hastalık iznine ayrılması durumunda tatil uzatılmayacaktır. Bu, çalışanın işten ayrılmasına gerek olmadığı (tatilde olduğu) bir dönemde bir çocuğun hastalanması durumunda, çocuğa bakabilmek için iş göremezlik belgesi verilemeyeceği anlamına gelir. Bu belge bir kadına ancak tatil döneminin bitiminden sonra çocuğun hastalanmaya devam etmesi durumunda verilir.

Örneğin bir kadının tatili 1 Nisan'dan 25 Nisan'a kadar olan döneme denk geliyor. Bu, çocuk bakımı için hastalık izninin 26 Nisan'dan itibaren verilmesi gerektiği anlamına geliyor.

Çalışanın şu anda tatilde olduğunu doktordan saklaması ve kendisine hastalık izninin daha önce verilmesi durumunda, tatil günlerine denk gelen hastalık izni günlerine ödeme yapılmayacaktır.

Doğum izni sırasında hastalık

Ebeveyn izni sırasında hastalık, hastalık izni verilmesine gerekçe değildir. Kadının doğum izninde olduğunu ve hastalık izni aldığını gizlemiş olması halinde belge ödemeye tabi değildir.

Bu istisna yalnızca 3 yıla kadar doğum izninde olan bir kadının evden veya azaltılmış çalışma saatleri ile çalıştığı durumlar için geçerlidir. Bu hallerde hastalık izni genel kurallara göre düzenlenir ve ödenir. Ancak her halükarda hastalık süresince ebeveyn izni artırılmaz.

Bir çalışanın aynı anda iki veya daha fazla çocuğu hasta ise, hastalık izni tek bir hastalık izni belgesinde düzenlenir.

Tatildeyken hastalık masrafları size ait olmak üzere

Bir çalışanın tatil sırasında masrafları kendisine ait olmak üzere hastalanması durumunda, tatilin bittiği andan itibaren hastalık izni verilir. Çalışanın talebi üzerine ücretsiz izin kullandığı günler çalışma zaman çizelgesine “ÖNCE” koduyla kaydedilir. Aynı zamanda bu tatil sırasında verilen hastalık izni zaman çizelgesine yansıtılmaz ve masrafları size ait olmak üzere tatil süresini etkilemez. Buna dayanarak, masrafları kendisine ait olmak üzere tatilin geçici sakatlık nedeniyle uzatılamayacağı veya kesintiye uğratılamayacağı anlaşılmaktadır. Tatilin bitiminden sonra çalışanın hastalığı devam ediyorsa, tatilden sonraki ilk iş gününden itibaren hastalık günleri “B” koduyla işaretlenir.

Makalede, bir çalışanın istifa mektubu yazıp hastalanıp hastalanmadığı, ne zaman işten çıkarılacağı anlatılıyor ve kanunun diğer incelikleri anlatılıyor.

İş ilişkilerinin tamamı İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Bir kişi hastalanmaya başlarsa ve hastalık izni alırsa onu kovamazsınız. Bir kişi kötü çalışmış ve iş disiplinini ihlal etmiş olsa bile, sözleşmenin feshi yasaktır.

Hastalık izni ve eşzamanlı işten çıkarılma birbiriyle bağdaşmaz. Kural Sanat tarafından belirlenir. İş Kanunu'nun 81'i.

Önemli! İşletmenin tasfiyesi veya özel bir girişimcinin faaliyetlerini durdurması durumunda, iş göremezlik döneminde sözleşmenin feshine izin verilebilir.

Gönüllü işten çıkarılma ile ilgili durum tamamen farklı bir şekilde çözülmektedir.

Çalışanın talebi üzerine iş akdinin feshi

Bir kişi istifa mektubu yazar ve sonra hastalanmaya başlar. Daha sonra sözleşme olağan prosedüre göre feshedilir. Sözleşme, başvuruda belirtilen tarihte feshedildi. Hiçbir gecikme olmayacak.

Çalışanın istifa dilekçesi yazıp hastalanması durumunda da sorun aynı şekilde çözümleniyor. Sözleşme tarafların mutabakatı ile feshedilirse ne zaman işten çıkarılmalıdır?

Patron, astını kovmak istiyorsa hastaneden taburcu olana kadar beklemek zorunda kalacak. Sözleşmenin feshi ancak oylama bittikten sonra mümkündür.

Uzman bülteni kapattığında İK çalışanı gerekli tüm bilgileri bültene yazacaktır. Daha sonra bir sipariş verilir ve çalışma kitabına giriş yapılır.

İşten çıkarılma gününde ve bir gün sonra değil, kişiyle tam bir hesaplaşma yapılmalı, herhangi bir borç kalmamalıdır. Fonlar işten çıkarılma gününde aktarılmazsa, çalışanın her gecikme günü için ücret ve ceza alma hakkı olacaktır.

Zor durumlar

Bir kişi hastalanır ve istifa mektubu sunar. Böyle bir durumda yöneticiler genellikle çalışma süresinin uzatılmasıyla ilgilenmektedir. Ancak yönetimin bir kişiyi fazladan gün çalışmaya zorlama hakkı yoktur. Kişi hastayken iki hafta geçebilir ve fazladan çalışmaya gerek kalmaz.

Tatildeyken de sözleşmenizi güvenle feshedebilirsiniz. Ofiste geçirilen süre uzatılmayacaktır.

İşten çıkarılma durumunda 2 olası durum:

1. Bir kişi bir açıklama yazar ve bir hafta sonra hastalık izni verir. Kişi, çalışma süresinin bitiminden önce işe gitmeyi ve oy pusulasını kapatmayı başarırsa işten çıkarılma tarihleri ​​değişmez.
2. Kişi hasta, iş göremezlik belgesi kapatılmamış. Sözleşme, başvuruda yazılan tarihte sona erer. Son teslim tarihleri ​​aynı kalıyor. Kişinin çalışamadığı süreye ücret ödenir.

Çalışma kitabınızı vermeniz ve ödemeleri son iş gününde yapmanız gerekmektedir. Kanun hiçbir istisnaya yer vermemektedir. İstifa mektubu yazma kararının hangi koşullar altında verildiği önemli değildir. Bir kişinin ofiste bulunmaması, belge ibrazına gerek olmadığı anlamına gelmez. Çalışana, belge almak üzere ofise gelmesi veya belgenin posta yoluyla gönderilmesine onay vermesi gerektiği yazılı olarak bildirilir. Çalışma kitabı değerli bir belgedir. Kişinin formu kendisi teslim alamaması durumunda yalnızca taahhütlü posta yoluyla gönderilebilir.

Evrak işleriyle ilgili herhangi bir soru olmasa bile, genellikle mali bir soru ortaya çıkar: Hastalık izninde işten çıkarılma nasıl ödenir?

İş göremezlik süresinin ödenmesine ilişkin prosedür

Bazen şu durum ortaya çıkıyor: Bir çalışan işten ayrılmaya karar verdi ve ardından hastalık iznine çıktı. Bu durumda ödeme prosedürü ne olacak?

Çalışanın şirket açıldığında şirket için çalışıyor olması durumunda işveren oy pusulası ücretini ödemek zorunda kalacak. Ayrıca hastalık süresinin tamamı için ödeme yapılır. Eski çalışanların da ödemesi gerekiyor. İşten çıkarılma tarihinden itibaren otuz gün içinde hastalığın başlaması halinde ödeme yapılır.

Hastalık izni maaşın yüzde altmışı tutarında ödenir.

3 tasarım örneği:

Örnek 1. Kuznetsov N.A. Ucuz Windows şirketinin yöneticisi olarak çalıştı. Çıkış yapmak. On beş gün sonra boğaz ağrısından dolayı hastalandım. Yerel doktorumla temasa geçtim ve iş göremezlik hakkında bir belge hazırladım. İşveren ödemek zorunda kalacak. Para otuz günü geçmeyecek bir sürede aktarılır. Hastalığın bu süreden sonra da devam etmesi halinde herhangi bir ödeme yapılmayacaktır.

Çalışanın sözleşmenin feshi tarihinden itibaren en geç altı ay içinde ödeme talepleri yasaldır.

Örnek 2. Ledentsova I.S. Moskova Bölge Mahkemesinin sekreteri olarak çalıştı. Kız görevinden istifa etti. Sözleşmenin feshedilmesinden iki hafta sonra hastalandım. Bir bülten oluşturdum. Belgeyi işten çıkarıldıktan sadece dört ay sonra personel servisine getirdi.

Soru: Eski bir çalışanın hastalık izni için ödeme yapmam gerekiyor mu?

Cevap. Evet, işten çıkarılmadan önce personel departmanı tarafından hastalık izninin alınmamış olmasına rağmen bu gereklidir. İstifa eden bir uzmanın, ayrılmasından itibaren en geç altı ay içinde ödeme için bir belge sunma hakkı vardır. Örneğimizde son teslim tarihlerine uyulmuştur.
Yani işten çıkarıldıktan sonra hastalık süresi için ödeme almanın mümkün olup olmadığına ilişkin sorular çalışan lehine çözülmektedir, asıl önemli olan başvuru için son tarihlere uymaktır.

Örnek 3. Sergeev N.S. Tekhmontazh şirketinde tamirci olarak çalışıyor. Patron, uzmanın görevlerini nasıl yerine getirdiğinden hoşlanmadı ve istenmeyen çalışana veda etmeye karar verdi. Sergeev hastalandı, doktor iş göremezliğine ilişkin bir belge açtı. Hastalık izninin kapanmasıyla sözleşmenin feshi mümkün olacaktır. Bu durumda iş mevzuatının belirlediği prosedüre uyulması gerekir.

İhlallere ilişkin yaptırımlar

İhlallerin sorumluluğu İdari Suçlar Kanunu ile belirlenir. Çalışan, haklarının korunmasını iş müfettişlerinden, savcılıktan ve mahkemeden talep edebilir.

Mahkemenin ihlallerin olduğunu teyit etmesi durumunda çalışan eski durumuna getirilecek ve şirket, kaybedilen kazançları tazmin edecek.

Sosyal garantiler Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmaktadır. Kişi aynı zamanda dinlenme hakkını kullanabilir ve istifa dilekçesini de verebilir. Kural aynı zamanda bir kadının çocuğuna bakmak için hastalık izni alması durumunda da geçerlidir. Her durumda sözleşme başvuruda belirtilen tarihte sona erer.

Sosyal güvenceler oy pusulasının kaydedilme nedenine bağlı değildir. Bir kişi hem hastalığı sırasında hem de hasta bir aile üyesine bakarken işten çıkarılabilir.

Özet

1. Anayasa ve İş Kanunu zorla çalıştırmanın yasak olduğunu garanti etmektedir. Bu nedenle kişi dilediği zaman görevinden istifa edebilir. Hiçbir engel yok.

Avukatımız size ücretsiz danışmanlık hizmeti verebilir; sorunuzu aşağıdaki forma yazın:

Çalışanınız hasta ve artık görevini sürdüremiyor. Durum hem kendisi hem de işveren açısından nahoş. Ancak bu durumda çalışana, derhal kovulmasına izin vermeyecek bazı garantiler verilmektedir: sağlığının izin verdiği başka bir yerde çalışma fırsatı. Makalede, bir çalışanı tıbbi nedenlerden dolayı transfer etmenin temelinin ne olduğunu, transferin nasıl gerçekleştirildiğini ve çalışanın başka bir pozisyon almayı reddetmesi durumunda ne yapılacağını ele alacağız.

Tıbbi kontrendikasyonlar

Yasanın, bazı işçi kategorileri için zaten işe girdikten sonra tıbbi kontrendikasyonlar belirlediği gerçeğiyle başlayalım. Bu nedenle, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında iş yapmak için genel tıbbi kontrendikasyonların listesi, 12 Nisan 2011 N 302n tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Emri Ek 3'ün 48. maddesi ile belirlenir ( bundan sonra Sipariş N 302n olarak anılacaktır). Bu tür hastalıklar arasında doğuştan malformasyonlar, merkezi sinir sistemi hastalıkları, akıl hastalıkları, alkolizm, uyuşturucu bağımlılığı vb. yer alır.

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 14 Aralık 2009 N 984n sayılı Kararı (bundan sonra N 984n Kararı olarak anılacaktır) ile belirlenen hastalıklara sahip vatandaşlar ve çalışanlar devlet ve belediye hizmetlerine kabul edilemez ve çalışanlar çalıştırılamaz. .

Devlet sırlarını vb. oluşturan bilgilerle çalışan kişiler için tıbbi kontrendikasyonların bir listesi oluşturulmuştur.

Bir işveren, bu tür kontrendikasyonların varlığını veya yokluğunu, bir eyalet veya belediye pozisyonuna başvururken sunulması gereken bir sertifikadan veya belirli çalışan kategorileri için oluşturulan zorunlu bir ön tıbbi muayene sonucunda öğrenebilir.

Bu nedenle, savcılıkta federal bir kamu pozisyonuna başvururken, bir vatandaşın yerleşik 086u formunda bir sağlık raporu sunması gerekir.Belediye hizmetine girerken, bir vatandaş bir sağlık kurumundan bir hastalığın yokluğuna dair bir sonuç sunar. bu tür bir hizmete girişi engeller (02.03.2007 N 25-FZ "Rusya Federasyonu'nda belediye hizmetlerine ilişkin" Federal Kanunun 16. Maddesi).

Bir araç sürücüsünü, 18 yaşın altındaki bir kişiyi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 328. Maddesinin 69. Maddesi, 2. Kısmı) ve zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında işe giren bir kişiyi işe alırken ön tıbbi muayeneler zorunludur. (yeraltı çalışmaları dahil), gıda endüstrisi kuruluşlarının çalışanları, kamu catering ve ticaret, su temini tesisleri, tıbbi ve koruyucu bakım ve çocuk kurumları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesi). Zorunlu ön ve periyodik tıbbi muayenelerin (muayenelerin) yapıldığı işlerin listesi 302n sayılı Sipariş ile oluşturulmuştur.

Zorunlu ön tıbbi muayenelere ek olarak, bu kategorilerdeki çalışanların zorunlu periyodik tıbbi muayenelerden de geçtiğini lütfen unutmayın. Devlet ve belediye çalışanlarına ise yıllık tıbbi muayene sağlanmaktadır. Geçiş prosedürü 984n sayılı Sipariş ile belirlenir.

İş Kanunu, belirli türde faaliyetlerde bulunan çalışanların psikiyatrik muayeneye tabi tutulacağını belirtmektedir. Artan tehlike kaynağıyla ilişkili belirli türdeki mesleki faaliyet ve faaliyetlerin yürütülmesine yönelik tıbbi psikiyatrik kontrendikasyonların listesi, 28 Nisan 1993 N 377 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır. Zorunlu psikiyatrik muayene en azından gerçekleştirilir. 23 Eylül 1993 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen şekilde her beş yılda bir. 2002 N 695.

Not. Zorunlu tıbbi muayeneler (muayeneler) ve psikiyatrik muayeneler, masrafları işverene ait olmak üzere gerçekleştirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesinin 7. Bölümü).

İşverenin güvenli koşulları ve işgücünün korunmasını sağlama sorumlulukları arasında, çalışanların zorunlu tıbbi muayenelere (muayenelere), zorunlu psikiyatrik muayenelere ve ayrıca tıbbi kontrendikasyonlara girmeden iş görevlerini yerine getirmelerini önleme yükümlülüğü bulunmaktadır (Madde 11, Bölüm 2). , Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi). Bu nedenle, işe alım sırasında bir çalışanın belirli bir pozisyonda çalışmaya yönelik tıbbi kontrendikasyonları olduğu tespit edilirse, iş sözleşmesi (hizmet sözleşmesi) reddedilmelidir.

Not! Bir çalışanın zorunlu tıbbi muayeneyi veya psikiyatrik muayeneyi reddetmesi veya bundan kaçınması durumunda, bu prosedürleri tamamlayana kadar işten uzaklaştırılması gerekir.

Tıbbi kontrendikasyonlardan bahsetmişken, bunların yalnızca işveren tarafından düzenlenen tıbbi muayenelere dayanarak değil, aynı zamanda çalışanın bağımsız olarak yaptığı tıbbi muayene sonucunda da tespit edilebileceği unutulmamalıdır. Ayrıca iş yerinde yaralanma (kaza) sonucu çalışanın sağlığı bozulabilir. Her durumda, tutulan pozisyonda çalışmayı engelleyen bir hastalığın teyidi, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen bir tıbbi rapordur.

Sağlık raporu

Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, tıbbi kuruluşlar tarafından vatandaşlara kişisel itirazları üzerine sertifika ve tıbbi rapor verilmesi prosedürü, 2 Mayıs 2012 N 441n tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri ile onaylanmıştır. . Tıbbi muayeneler, muayeneler, klinik muayeneler, tıbbi komisyon tarafından verilen kararların sonuçlarına ve Rusya Federasyonu mevzuatının böyle bir raporun varlığını öngördüğü diğer durumlarda vatandaşlara tıbbi raporlar verilir.

Tıbbi raporlar, bir komisyon da dahil olmak üzere bir vatandaşın tıbbi muayenesine dayanarak düzenlenir ve aşağıdakileri içeren kapsamlı bir sağlık durumu değerlendirmesini içerir:

a) yapılan muayenenin ve/veya tedavinin ve sonuçlarının açıklaması;

b) ilaçların reçetelenmesi de dahil olmak üzere teşhis ve tedavi tedbirlerinin geçerliliğinin ve etkililiğinin değerlendirilmesi;

c) gerekçeli sonuçlar:

- bir vatandaşın bir hastalığın (durumun) varlığı (yokluğu), hastalıkların gelişimi için risk faktörleri hakkında;

- tıbbi muayene ve (veya) tedavi yöntemlerinin, sanatoryum tedavisinin, belirli türdeki faaliyetlerin uygulanmasının, çalışmaların uygulanmasına ilişkin tıbbi endikasyonların veya tıbbi kontrendikasyonların varlığı;

- çalışanın sağlık durumunun kendisine verilen işe uygunluğu, öğrencinin eğitim gerekliliklerine uygunluğu;

- Patolojik otopsinin sonuçları da dahil olmak üzere, ölüm nedeni ve hastalığın tanısı hakkında;

- vatandaşın sağlık durumuna ve kendisine tıbbi bakımın sağlanmasına ilişkin diğer bilgiler.

Tıbbi raporların herhangi bir biçimde düzenlenmesi (Rusya Federasyonu mevzuatının, tıbbi kuruluşun mührü veya (varsa) antetli kağıdı üzerinde düzenlenmesi için farklı bir prosedür veya başka bir tür sertifika veya tıbbi rapor öngördüğü durumlar hariç), Raporun verilmesine katılan tıp uzmanları tarafından, baş tıbbi kuruluş tarafından imzalanmış, tıbbi uzmanların kişisel mühürleri ve damgası belirtilen isme karşılık gelen tam adını belirtmesi gereken tıbbi kuruluşun mührü ile onaylanmıştır. tüzüğünde. Sağlık raporu, bir sağlık kuruluşunun sağlık komisyonu tarafından düzenlenmişse, sağlık komisyonu üyeleri ve başkanı tarafından da imzalanır.

Tıbbi rapor formları şunları içerir:

- zorunlu istihdam öncesi ve çalışanların periyodik tıbbi muayenelerinin yapılmasına ilişkin düzenlemelere dayanarak yayınlanan, bir çalışanın zorunlu tıbbi muayenesini yapan bir sağlık kurumundan alınan sonuç;

- Rusya Federasyonu devlet kamu hizmetine ve belediye hizmetine girişi veya N 984n Kararı ile onaylanan 001-ГС/у formunda geçişini engelleyen bir hastalığın varlığı (yokluğu) hakkında bir tıp kurumunun sonuçlandırılması;

- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 24 Kasım 2010 N 1031n sayılı Emri ile belirlenen biçimde, engellilik grubunun oluşumunu ve çalışma yeteneğinin sınırlılık derecesini doğrulayan bir sertifika. Engellilik grubunu belirten, engellilik gerçeğini doğrulayan bir sertifikaya ek olarak, bireysel bir rehabilitasyon programı düzenlenmektedir;

- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 20 Ekim 2005 N 643 sayılı Kararı ile onaylanan formdaki mesleki yetenek kaybının derecesinin yüzde cinsinden belirlenmesine ilişkin sonuçların belgesi;

- Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 18 Temmuz 2001 N 56 sayılı Kararı uyarınca iş kazası veya meslek hastalığı sonucu yaralanan bir kişi için rehabilitasyon programı;

- doğum öncesi kliniğinde bir doktorun sonuçlanması (10 Şubat 2003 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın Emri N 50 “Polikliniklerde doğum ve jinekolojik bakımın iyileştirilmesine ilişkin”).

Transfer veya işten çıkarma

Yani, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü, bir çalışanın işverene, sağlık durumunun kendisine verilen işe uymadığını ve başka bir işe geçme ihtiyacı olduğunu belirten bir tıbbi rapor sunması durumunda, işveren şunları yapmakla yükümlüdür: Çalışanı sağlık nedenlerinden dolayı kontrendike olmayan başka bir uygun işe transfer etmek.

Böyle bir devir, çalışanın yazılı onayı ile gerçekleştirilir. Bu durumda işverenin sonuçta belirtilen devir süresine dikkat etmesi gerekmektedir. Sağlık raporuna göre dört aya kadar süreyle geçici nakil yapılması gereken işçinin, nakli reddetmesi veya işverenin uygun bir işinin bulunmaması halinde, işveren, çalışanı bir süreliğine işten uzaklaştırmak zorundadır. iş yerini (pozisyonunu) korurken sağlık raporunda belirtilen sürenin tamamı. Askıya alma süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen durumlar dışında, çalışanın maaşı tahakkuk etmez. Uzaklaştırma süresi boyunca işverenin başka boş pozisyonları varsa, bunları da çalışana teklif etmesi gerektiğini lütfen unutmayın.

Geçici bir transfer sırasında, işveren, çalışana mevcut boş pozisyonları teklif eden bir bildirim göndermelidir. Ayrıca, işçiye ancak daha düşük ücretli bir iş verilebiliyorsa, önceki işinden elde ettiği ortalama kazanç, devir tarihinden itibaren bir ay süreyle muhafaza edilir; iş kazası, meslek hastalığı veya başka bir iş nedeniyle devir yapılması halinde ise işçi, - ilgili sağlık hasarı - mesleki mesleki yeteneğin kalıcı olarak kaybedilmesi veya çalışanın iyileşene kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 182. Maddesi). Çalışan, devirle ilgili rızasını (anlaşmazlığını) hem ayrı bir beyanla hem de bildirimin kendisinde ifade edebilir. İşte böyle bir bildirimin bir örneği.

Bildiri

Sevgili Vladimir Mihayloviç!

Şehir Klinik Hastanesi N 3 tarafından düzenlenen 05/17/2013 tarih ve KEK serisi ITU-2013 N 153458 sağlık raporuna göre, kontrendike olmayan başka bir işe üç ay süreyle geçici transfere tabisiniz. sağlık nedenlerinden dolayı sizin için. Madde uyarınca bunu size bildiririz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73'ü Hakkınız var:

- başka bir işe transfer olmayı kabul etmek;

- başka bir işe transfer olmayı reddetmek.

Şu anda aşağıdaki boş pozisyonlar mevcuttur:

- araba tamircisi - maaş 20.000 ruble;

- bekçi - maaş 10.000 ruble.

Kabul etmeniz durumunda, sizinle daha önce imzalanan 05/12/2010 tarih ve 14 sayılı iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin sözleşmenin belirlediği şartlarla kuruluşta çalışmaya devam edebileceksiniz. Reddederseniz uzaklaştırma cezasına tabi olursunuz.

Lütfen kararınızı duyuruya not edin.

Başkan Borisov Borisov A.M.

22.05.2013 tarihinde bildirim alındı. Lozhkin Lozhkin V.M.

Oto tamircisi pozisyonuna geçici transfere katılıyorum.

Çalışanın geçici bir transferi kabul etmesi durumunda, kendisiyle, transferin esasını, süresini ve tutulan pozisyonu belirten iş sözleşmesine ilişkin ek bir anlaşma yapılır. Ek olarak, çalışanın, tanıtım belgesine veya ilgili kayıt defterine not edilmesi gereken iş tanımına aşina olması gerekir.

Sözleşmeye göre işveren, transferin konumunu ve süresini de gösteren geçici transfer emri çıkarır. Emrin temeli bir tıbbi rapor ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma olacaktır.

Sağlık raporuna göre çalışana dört aydan daha uzun bir süre için geçici olarak başka bir işe nakledilmesi veya sürekli olarak nakledilmesi önerilebilir. Çeviri prosedürü benzerdir. Yani çalışana boş pozisyonları teklif eden bir bildirim gönderilir ve onun rızasıyla iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılır ve emir verilir. İşte örnek bir anlaşma.

Ek Anlaşma No. 1
12.05.2010 N 14 tarihli iş sözleşmesine

Vladimir şehrinin Sivil Savunma ve Acil Durumlar Departmanı (Vladimir şehrinin Sivil Savunma ve Acil Durumlar Dairesi), bundan sonra "İşveren" olarak anılacak ve Yönetmelikler temelinde hareket eden başkan Borisov A.M. tarafından temsil edilecektir. , bir tarafta ve diğer tarafta bundan sonra "Çalışan" olarak anılacak olan Lozhkin Vladimir Mihayloviç bu ek sözleşmeyi aşağıdaki şekilde imzalamıştır.

1. Şehir Klinik Hastanesi N 3 tarafından düzenlenen 05/17/2013 tarih ve KEK serisi ITU-2013 N 153458 sağlık raporuna göre Çalışanın başka bir pozisyona nakledilmesiyle ilgili olarak 05 tarihli iş sözleşmesini değiştirin /12/2010 N 14 ve aşağıdaki gibi okuyun:

Madde 1.1: “Çalışan, oto tamircisi olarak mesleği gereği resmi görevleri yerine getirir.”

Madde 4.1: “Çalışanın resmi maaşı ayda 20.000 (yirmi bin) ruble olarak belirlenmiştir. Ek ödemeler ve ödenekler, Sivil Savunma ve Acil Durumlar Dairesi Ücretlendirmesine İlişkin Yönetmelik tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda ödenir. Vladimir şehri, 09/05/2010 N 35" tarihli Emir ile onaylanmıştır.

2. Çalışanın iş sözleşmesinde bu ek sözleşmeyle belirlenen değişiklikler, imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer.

Bu ek sözleşmede belirtilmeyen diğer tüm hususlarda, iş sözleşmesinin şartları yürürlükte kalacaktır.

Bu ek sözleşme, biri İşveren tarafından saklanan, diğeri Çalışana devredilen, eşit yasal güce sahip iki nüsha halinde düzenlenen 12 Mayıs 2010 tarih ve 14 sayılı iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İşveren: Çalışan:

Sivil Savunma ve Acil Durum Daire Başkanı

Vladimir

Borisov /Borisov A.M./ Lozhkin /Lozhkin V.M./

Sipariş tarafından onaylanan bir oto tamircisinin iş tanımıyla

10 Haziran 2009 tarihli N 150/I, okundu. Lojkin, 23.05.2013

Kalıcı transfer durumunda çalışma kitabına da giriş yapılması gerekmektedir.

Bir çalışanı tıbbi nedenlerden dolayı ancak dört aydan uzun bir süre veya kalıcı bir transfer yapmayı reddetmesi veya işverenin uygun işe sahip olmaması durumunda işten çıkarmanın mümkün olduğunu lütfen unutmayın. İşten çıkarılmanın temeli, madde 8, bölüm 1, sanat olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun veya işverenin diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen tıbbi sertifikaya göre kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi ilgili bir işe sahip değil. Bir çalışanın dört aydan daha kısa bir süre için geçici transferi reddetmesi veya boş pozisyon olmaması durumunda, tüm süre boyunca işten uzaklaştırılacağını hatırlatırız.

Bir sağlık raporunun çalışanın tamamen çalışamaz durumda olduğunu beyan etmesi mümkündür. Bu durumda, Sanatın 1. Kısmının 5. paragrafına göre tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle görevden alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü (bir çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikasına uygun olarak çalışamayacak durumda olduğunu kabul etmek).

Yani, arkanızda bir yıllık çalışmanız daha var, tatil başvurunuz müdür tarafından onaylandı ve değerli tatil ücretiniz zaten cebinizde. Tatil başladı. Tam yirmi sekiz günlük rahatlatıcı bir eğlence. Denize gidebilir veya tatilinizi kulübede geçirebilir, ormanda yürüyüşe çıkabilir veya kendinize (mümkünse elbette) yurtdışına bir gezi ayarlayabilirsiniz. Fonlar izin verirse seçim çok büyük.

Fakat birdenbire bir şeyler ters gitmeye başlar. Halsizlik, ateş, baş ağrısı ve diğer semptomlar hissi, yeni basılan tatilciye hasta olduğunu neredeyse açıkça anlatmaya başlar ve en azından ilk günler için tüm hayalleri, en hafif tabirle sona erer. Kötü? Daha kötü olamaz. Hastalanmak genellikle hoş değildir ve hatta yasal bir tatil sırasında bile... Ayrıca birçok soru ortaya çıkıyor. Böyle bir durumda ne yapmalı? Tatile çıkıp hastalanırsanız ne yapmalısınız? Neyse ki yeterince zamanım var, evdeki kanepeye mi uzanayım, yoksa kliniğe mi gideyim?

Tatilde doktora gitmeli misiniz?

Buna değer, hatta çok fazla. Tatilde hastalanırsanız, her ne şartta olursa olsun, çalışan yasal tatilde olsa dahi mutlaka doktora başvurmalıdır.

Neden bir doktoru ziyaret etmelisiniz?

Öncelikle uzman teşhis koyacak ve teşhis koyacaktır.

İkinci olarak tatilde hastalanırsa ve yatarak veya ayakta tedavi görmesi gerekiyorsa hastalık izni açacaktır.

Hastanın şu anda tatilde olması herhangi bir rol oynamaz. Şu anda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dayanarak, tatil sırasında hastalanan bir çalışan ile onun yakın amiri arasındaki iş ilişkilerinin kuralları, ilgili yasal normlarla açıkça tanımlanmaktadır.

Hasta çalışanın hakkı

Pratikte bu şu anlama gelir. Bir işçi veya çalışanın tatildeyken hastalanması veya hastalanması durumunda, bu cetvele göre hesaplanacak gün sayısı kadar tatilini uzatma olanağı vardır. Bu nedenle geçici iş göremezliği onaylayan bu sertifikayı almak için derhal ve zamanında bir doktora başvurmanız gerekir.

İşvereninize nasıl bildirimde bulunursunuz?

Bir çalışanın tatil sırasında hastalanması durumunda, hastalık izni aldığı andan itibaren mevcut durumu derhal işverenine bildirmesi gerekir. Bu onun için en rahat olan herhangi bir şekilde yapılabilir:

• bir telefon görüşmesi yap;
• şahsen görünmek;
• mektup vb. ile bildirmek

Bir kişinin aynı anda birden fazla işi varsa, her iş için hastalık izni belgesinin birkaç ek kopyasını sağlayıp sağlayamayacağını öğrenmek için doğrudan doktorun kendisinden bilgi alabilir. İş göremezlik belgesinin birkaç kopyasını aldıktan sonra çalışan, doğrudan kayıtlı olduğu her işverene yukarıdaki iletişim yöntemlerini kullanarak bildirimde bulunmalıdır.

Kayıp dinlenme günlerinin telafisi için seçenekler

Nesnel koşullar nedeniyle tatili kısmen veya tamamen kaybedilen kişinin, işverene (veya işverene) bildirimde bulunduktan sonra, uğradığı kayıpları telafi etmek için iki fırsatı vardır. Ancak bunlardan hangisi benimsenirse benimsensin, her şey üzerinde çalışma liderliği ile mutabakata varılmalıdır.

Bir çalışan tatildeyken hastalanırsa kayıp günleri şu şekilde geri kazanabilir:

Tatilde hastalanan bir çalışanla ilgili olarak yöneticinin eylemleri

Tatil yapan çalışandan zaten kapalı bir hastalık izni alan yönetici, bu çalışanla şahsen veya tatil programından doğrudan sorumlu olan çalışan aracılığıyla iletişime geçer ve öngörülemeyen koşullarla bağlantılı olarak ortaya çıkan tüm sorunları koordine eder.

Genellikle, bir çalışana büyük ihtiyaç duyulan bir durumda (örneğin, bir tahminci veya baş muhasebeci ise), yöneticiler sorunları kendileri çözmeyi tercih ederler. Özellikle bu koşullar altında, çalışanın tatil sırasında hastalanması durumunda kaybedilen günlerin telafisine yönelik seçenekler tartışılmaktadır.

İşverenin bu durumda ne yapması gerektiğine net bir şekilde karar vermesi gerekiyor. Aynı Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, ücretli izne düşen süre, bir kişinin engelliliğini alıp onaylaması durumunda başka bir döneme aktarılabilir. Aynı zamanda yöneticisinin, çalışanının isteklerini dikkate alarak bu süreyi kendisi belirleme hakkı vardır.

Bir çalışan işten ayrılırsa

Bir çalışanın ücretli izinde olması ve ardından derhal işten çıkarılması durumunda ilişkiler tamamen farklı şekilde kurulur. Bu durumda çalışanın tatil sırasında hastalanması durumunda tatilin uzatılmasına izin verilmez.

Çalışana hastalık izni ücreti ödenir, ancak tedavi süresine karşılık gelen gün sayısı kadar ek süre alamaz. Bu hüküm Rostrud'un 5277-6-1 sayılı yazısında düzenlenmiştir.

Başvuru ve yeniden sayım

Çalışanın dinlenmek için neden ek zamana ihtiyaç duyduğunun nedenlerini açıklamak amacıyla yöneticiye hitaben bir başvuru yazılmasıyla ilgili olarak, tatillere ilişkin kurallar setinde yer alan 18. paragrafa göre başvurunun gerekli olmadığını söylemekte fayda var. yazılacak. Tatildeyken hastalanırsanız tatiliniz otomatik olarak uzatılır. Temel, verilen iş göremezlik belgesidir. Bu kural, tatilde hastalanmanız ve derhal işvereninize haber vermeniz durumunda geçerlidir. İşe döndükten sonra iş göremezlik belgesi sunulduğunda, yönetici sizden günlerin aktarılmasıyla ilgili bir açıklama yazmanızı isteyecektir. Transferin zamanı ve programı çalışan ve işveren arasında kararlaştırılır.

Tatil ücretinin uzatılması durumunda da izin ücreti yeniden hesaplanmaz. Bunun tek istisnası, tatilin başka bir zamana ertelendiği ve aynı zamanda ortalama kazanç hesaplamasında bir değişiklik ile karakterize edilen fatura döneminde bir değişiklik olduğu dönemdir.

Hangi durumlarda günler aktarılmaz?

Geçici iş göremezlik belgesi, yalnızca yıllık ücretli izin durumunda gün aktarımının temeli olacaktır. Hastalık izni alınmışsa:

• Küçük bir çocuğun bakımı.
• Öğrenci izninde.
• Tatilde, masrafları size ait olmak üzere.

Bu gibi durumlarda bu kural geçerli olmayacaktır. Bu durumda çalışanın yardım alma hakkı yoktur.

Hastalık izni nasıl ödenir?

Her şeyden önce bu soru çalışanı ilgilendiriyor. Hastalık izniyle onaylanan geçici sakatlık nedeniyle mali tazminatın ana yasal dayanağı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. Maddesidir. Açıkça, nakit ödemelerin çeşitli süreçlerine (hem iş sürecinde hem de tatildeyken) ve bunların boyutlarına ilişkin tüm sorular federal yasalarla açıkça tanımlanmıştır.

Bir kişinin tedavi görmesi ve bunun sonucunda işten yasal olarak izin alması ihtiyacını karakterize eden bir belge, geçici iş göremezlik belgesi, yani hastalık iznidir. Bir tıp kurumunda (klinikte) verilir ve gerekli tüm gerekliliklere zorunlu olarak uyulması şartıyla verilir.

Kanunla belirlenen şartlara göre ilk üç gün işveren tarafından ödenir, geri kalan hastalık süreleri sosyal sigorta fonundan karşılanır. Belki herkes, hastalık izninin verildiği asgari sürenin üç gün olduğunu ve en uzun süresinin bir yıl olduğunu biliyor.

Hastalık izni ödeme tutarı nasıl hesaplanır?

Bu arada hastalık izni belgesi alan çalışanın kendisi için hastalık izninde alacağı tutarı hesaplamak tüm arzusuna rağmen zor, hatta neredeyse imkansızdır. Bunu ancak özel programı olan bir muhasebeci hesaplayabilir. Çalışanın kullanabileceği tek şey, hastalık izni için hesaplanan nihai tutarı şu veya bu şekilde etkileyecek çeşitli göstergelerin farkında olmaktır. Olabilir:

• geçen yılın ortalama maaşı;
• sigorta süresi, sigorta primlerinin kesildiği dönem.

Bu, çalışanın aynı anda kaç yerde (bir veya birkaç) çalıştığına bakılmaksızın gerçekleştirilir. Tipik olarak, sigorta süresi ne kadar uzun olursa, nakit ödemelerin miktarı da o kadar yüksek olur.

İlginçtir ki, hastalık izninde ödenmesi gereken gün sayısı, ödemeleri belirlemek için her biri belirli bir faktöre bağlı olan çeşitli seçeneklere sahip olabilir. Örneğin tatildeyken hastalanırsanız, iş göremezlik belgesinin ödemesi, hastalık süresi bir yıl olsa bile, ne olursa olsun, ilk günden son güne kadar yapılır.

Ancak istisnalar da var. Bir çalışanın ücretli izin döneminde hastalanması ancak iş göremezlik süresinin belirli bir kısmının sınırlarını aşması durumunda olduğu gibi. Bu durumda hastalık parası yalnızca tatil dönemine denk gelen günlere ait olarak ödenecektir.

Çözüm

Bir çalışanın yıllık izin sırasında hastalanması veya yaralanması ve yönetime hastalık izninin usulüne uygun olarak yerine getirilmesini sağlaması durumunda, genel prosedüre uygun olarak ödeme alma hakkına sahiptir. Ve hastalık sırasında gelen tatil günleri başka bir zamana aktarılır.