Bir kuruluşta yeni bir çalışanın adaptasyonu, örnek diyagram. Bir kuruluştaki personel adaptasyon programının örneği ve özellikleri. Uyum programı neler içeriyor?

İlgili personel

Uyum Günü No. 1

1. Ekibi kompozisyonun güncellenmesi ve yeni bir çalışanın gelişi hakkında bilgilendirin.
2. Yeni çalışan için bilgilerin kullanılabilirliğini sağlayın - çalışanların iletişim numaraları, kimlik, geçiş kartı, bilgisayar, telefon, ofis ekipmanı dahil olmak üzere ilk gün çalışana sağlanacak bilgiler.
3. Bir dizi gerekli ofis malzemesini hazırlayın.
4. Organizasyonu, amaçlarını, hedeflerini ve geçmişini tanıtın.
5. Adaptasyon döneminde olan (varsa) yeni gelenler için bir rehber kitapçık yayınlayın.
6. Gerekli personel dokümanlarını hazırlayın ve tamamlayın.
7. Yeni bir çalışanı tanıtın.
8. Onlara iş yerini, gerekli yazılımı, bağlı iletişim ağlarını ve erişim şifrelerini tanıtın.
9. İş güvenliği gerekliliklerine uyum konusunda eğitim düzenlemek.
10. Genel çalışma programı hakkında bilgi verin.

İnsan Kaynakları Departmanı

İş Güvenliği Uzmanı

Personel adaptasyon haftası No. 1

1. Bir mentor atayın, onu bölüm çalışanlarına detaylı olarak tanıtın.
2. Organizasyonda kullanılan terminolojiyi öğrenin.
3. Üniteyle ilgili düzenlemeleri inceleyin.
4. İş için gerekli belgeleri inceleyin.
5. İş sorumluluklarını inceleyin.
6. Diğer departmanlarla etkileşim için algoritmayı inceleyin.
7. Kuruluşun belge akışı kurallarına aşina olun.
8. Uyum dönemi için bir çalışma planı geliştirin.
9. Faaliyetlerin etkinliğini değerlendirme kriterlerini öğrenin.
10. Adaptasyon döneminde bir antrenman programı oluşturun.
11. Kurumdaki eğitim eğitimlerine katılın.

İlk Katılım Ayı #1

1. Uyum sağlayan çalışan için planlanan görevleri tamamlayın.
2. Bir performans raporu sağlayın.
3. Edinilen temel becerilere ilişkin bir sınavı geçin.
4. Uyarlayan çalışanın iş faaliyetinin sonuçlarının bir analizini yapın.
5. Adaptasyon döneminin geri kalanı için bir görev listesi oluşturun.

Bölüm başkanı, mentor

Uyum Ayları #2-3

1. Atanan görevleri tamamlayın.
2. Gerekirse adaptasyon dönemi için görev planını ayarlayın.
3. Uyarlama sonuçlarına dayalı bir iş analizi yapın.
4. Çalışanların uyum sürecini özetler.
5. Tamamlanan uyum sürecinin sonuçlarını değerlendirin.

Bölüm başkanı, mentor

Başarılı bir şekilde uygulanan uyum programının sonucu, bir çalışanın belirli bir kurumdaki çalışma süresinin bir göstergesi olacaktır. Adaptasyon prosedürünün başarısı büyük ölçüde sürece dahil olan ikinci tarafa (yönetici veya mentor) bağlıdır. Yeni gelenin organizasyona mümkün olduğu kadar çabuk alışmasına yardımcı olacak olan şey onların arzusudur.

Personel adaptasyonuna ilişkin yönetmelik, örnek

Soru sorun, makaleyi cevaplar ve açıklamalarla tamamlayalım!

Yeni çalışma koşullarına geçiş, kuruluşun personel yönetiminin etkinliğinin en önemli göstergelerinden biridir.

Uyarlanabilir programların uygulanması, psikolojik, psikofiziksel, profesyonel, sosyo-ekonomik adaptasyonu ve yeni gelenlerin mevcut üretim ortamına entegrasyonunu kolaylaştırmak için tasarlanmıştır.

Uyum mekanizması iki yönlüdür. Yeni başlayan biri finansal, kariyer ve sosyal açıdan beklentilerini karşılamaya çalışır. Şirket, kendisinden maksimum profesyonel getiri elde edilinceye kadar geçen süreyi kısaltmakla ilgileniyor.

Personel adaptasyon sistemi çeşitli sorunları çözmeyi amaçlamaktadır:

• bir pozisyona girme, gerekli nitelikleri, mesleki bilgi, beceri, teknik, becerileri edinme zamanını ve finansal maliyetlerini en aza indirmek;
• belirli bir çalışanın en etkili mesleki kullanımının, ekipteki yerinin ve statüsünün belirlenmesi;
• personel değişiminde azalma, uygulanan fiziksel ve psikolojik strese fizyolojik adaptasyonun bir sonucu olarak azalma;
• olumlu bir duygusal arka planın oluşumu;
• çalışanın sosyal, örgütsel, disiplin normlarını, gelir düzeyini ve teşvik yöntemlerini, sosyal korumayı kabul etmesi;
• Ortak kurumsal sorunların çözümünde tüm ekibin katılımının etkinleştirilmesi.

Adaptasyondan sorumlu

Personel (işçilik) departmanının bir çalışanı, yönetim hizmeti, personel eğitimi, İK hizmeti, sosyolojik laboratuvar, eğitim merkezi (personel yeniden eğitimi), acil amir, yapısal birimin başkanı (bölüm, atölye, büro, grup, servis) Bir çalışanın adaptasyonundan sorumlu olabilir Organizasyon başkanı.

Büyük şirketler personel masasına personel seçiminden, yeni gelenlerin takıma rahat girişinden, hazırlık ve eğitimden sorumlu adaptasyon yöneticisi () pozisyonunu getiriyor.

Yeni gelen birinin sorumluluğu genellikle bir mentor tarafından üstlenilir; bir süpervizör, mükemmel öğretme becerilerine sahip, yüksek nitelikli bir çalışandır ve ekip tarafından saygı görür.

Uyum programı geliştirmenin aşamaları

Personel uyum programının geliştirilmesi aşağıdaki aşamalardan geçmeyi içerir:

1. boş pozisyonlar ve adaylar için yeterlilik gereklilikleri hakkında bilgi toplanması;
2. işgücü piyasasının gelişimi için koşulları, durumu, beklentileri, işletme için gerekli profesyonel personeli yetiştiren eğitim kurumlarının çalışmalarını, istihdam hizmetlerinden, işgücü borsalarından ve işe alım ajanslarından gelen teklifleri incelemek;
3. organizasyondaki mevcut adaptasyon sisteminin analizi, etkinliği;
4. uyarlanabilir süreci düzenleyen yasa ve düzenlemelere aşinalık (çalışanların uyumuna ilişkin düzenlemeler, mentorluğa ilişkin iç talimatlar, yürütmeye ilişkin talimatlar);
5. uyum önlemlerinin geliştirilmesi, görüşme anketleri, görüşmeler, psikolojik ve mesleki araçların seçimi,
6. programın süresinin belirlenmesi (kısa vadeli, 1 yıla kadar süren, 3 yıla kadar);
7. çalışan kategorilerinin seçimi (genç profesyoneller, nitelikli personel, orta düzey yöneticiler, üst düzey yöneticiler), program yapısı, belirli bir çalışanın adaptasyonuna doğrudan katılımcılar;
8. yeni bir çalışanla tanışmak, bilgi toplamak;
9. uyarlanabilir programın başarısını ve düzeltme olasılığını değerlendirmek için kriterlerin geliştirilmesi.

Program yapısı

Program, dönemin amaç ve hedeflerini ayrıntılı olarak anlatacak şekilde tasarlanmıştır. Süreyi ve sorumlu kişileri, faaliyetlerin sırasını, etki biçimlerini ve yöntemlerini, beklenen sonuçları, kontrol biçimlerini belirtin.

Uyum programı, çalışanın statüsüne, rütbesine, sorumluluk derecesine, bireysel psikolojik ve fizyolojik (sağlık durumu, yorgunluk eşiği) özelliklerine, üretimin özelliklerine ve içeriğine, yerleşik üretim içi ilişkilere ve geleneklere bağlı olarak kendine has özelliklere sahiptir. zorunlu ve değişken bölümleri içerir.

Gerekli öğeler şunları içerir:

• Çalışanı tanımak (mülakat, mülakat, test).
• Görev tanımları, iç mevzuat düzenlemeleri, sosyal yardımlar, ücretlendirme, ceza sistemi, sigorta türleri, kariyer fırsatları, çalışma şart ve koşulları hakkında bilgi sahibi olmak.
• Güvenlik önlemleri, yangın güvenliği, tahliye planlarına aşinalık, tıp merkezinin konumu, kantin, ev, sıhhi ve hijyenik tesisler, kişisel araçların park edilmesi, iletişim araçları hakkında talimatlar.
• Yeni gelen kişiyi ekibe, yönetime ve süpervizöre tanıtmak.
• Deneme süresinin sonuçlarına göre çalışanın değerlendirilmesi, pozisyonun onaylanması veya işten çıkarılması.

Değişken kısım şunları içerebilir:

1. İlk iş günü, hafta, ay için planlar. Ortaya çıkan sorunları açıklığa kavuşturmak ve ortadan kaldırmak, ayrıntılardaki yanlış anlaşılmaları gidermek, hafta veya ay boyunca başarıya yönelik teşvik ve motivasyon sağlamak için günlük iletişim.
2. Hoş geldin konuşması şeklinde organizasyonla tanışma, sunum töreni, gezi, karşılama eğitimi, bilgilendirme kitapçıkları, ürünler hakkında fikir veren filmler, şirketin amacı, gelişim beklentileri, tarihçesi, şirket sözleşmesi, öncelikler, yapı, kurumsal argo, gelenekler, kıyafet kuralları, “yazılı olmayan” yasalar, yerleşik kolektif ilişkiler.
3. İşyerini organize etmede yardım.
4. Mesleki yeterliliğin değerlendirilmesi.
5. Yeni bir çalışanla geri bildirim düzenlemek (anketler, bireysel görüşmeler, meslektaşlardan, yöneticilerden, mentorlardan geri bildirim toplamak, bireysel ilerleme kartları, kişiogramlar).
6. Eğitimler, takım oluşturmaya yönelik rol yapma oyunları, grup ilişkilerinin oluşumu, dinamikler.
7. Ekibin sosyal yaşamına katılım, resmi olmayan iletişim, bir kerelik sosyal görevlerin yerine getirilmesi, ekibin çalışmalarının yönetilmesine katılım, sendika çalışması, yeni gelenin ailesini tanıma.
8. Ek eğitim, ara talimatlar, üretim rekabetine katılım, düzeltici önlemler ve prosedürler, mesleki görevlerin kademeli olarak karmaşıklaşması.
9. Uyum sürecinin ara takibi, ön analiz, kişisel özellikler.

Programın doğruluğunu değerlendirmek ve ardından etkinliğini değerlendirmek için aşağıdaki faaliyetlerin programa dahil edilip edilmediğini kontrol edin:

1. çalışma takvimi ve başlangıç ​​tarihi hakkında bilgi verilmiş;
2. kişisel dosyanın doldurulmasının ve istihdam belgelerinin yürütülmesinin doğruluğu kontrol edildi;
3. güvenlik düzenlemeleri, yangın güvenliği düzenlemeleri, iş sorumlulukları, iç düzenlemeler ve düzenleyici belgelere ilişkin talimatlar dikkatine sunuldu ve imzalandı;
4. ekip üyeleri ve yönetimle tanıtımlar yapıldı, işletme hakkında detaylı bilgiler verildi;
5. Çatışma durumlarını önleme ve çözme yolları sağlanmaktadır.

Bireysel adaptasyon programı hazırlarken adayın özgeçmişini ve portfolyosunu inceleyeceğiniz bir ön görüşme yapın.

Eğitim düzeyi, iş deneyimi, eğitim, müşterilerle çalışma tercihleri, çalışma programı istekleri, çalışma koşulları, ödeme miktarı ve şekli ve kariyer gelişimi iddiaları hakkında bilgi toplayın.

Bir ön psikolojik portre yapın, olası zorlukların ve gerekli yardımın kapsamını ana hatlarıyla belirtin. Çalışanla güvene dayalı bir ilişki kurun, karşılıklı anlayışa ulaşın. Gelecekteki mentorunuz için bir aday seçin.

Uyum programlarına örnekler

Çevrimiçi mağaza satıcıları için

İlk gün

Şirket hakkında bilgilendirici sohbet: tarihi, gelenekleri, yönetim sistemi, yönetimi, coğrafyası. Koşullar, çalışma programı. Yeterlilik gereksinimleri, iş tanımı. Haklar ve yükümlülükler. Görünüm gereksinimleri. Yönetime, ekibe, satış danışmanına sunum. Mağaza turu. Dokümanların hazırlanması.

2-7 gün

Ürün çeşitleri ve fiyatlar ile tanışma. Ekip ve müşterilerle etkileşim pratiği yapmak. Başarılı satış eğitimi.

8-10 gün

Çatışan alıcılarla çalışma ve standart dışı durumlarda davranış eğitimi. Ortaya çıkan sorunlar hakkında konuşun ve bunları çözmenin yollarını bulun. Meslektaşlarından geri bildirim toplamak.

11-14 gün

Bir satış danışmanının rehberliğinde çalışın. Geçmiş dönemi özetliyoruz.

15-21 gün

İş sorumluluklarına daha fazla aşina olmak, programa göre çalışmak. Bir satış danışmanıyla istişareler. Faaliyetlerin etkililiğinin, kişisel niteliklerin (öğrenme yeteneği, psikolojik istikrar, iletişim becerileri, dikkat, hafıza) değerlendirilmesi, bir sonraki hafta için eksikliklerin giderilmesine yönelik bir çalışma planı hazırlanması.

22-30 gün

Programa göre bağımsız çalışma. Performans değerlendirmesi. Deneme süresinin sonuçlarına göre çalışmaya devam etme kararı verilmesi.

Programın uygulanmasından sorumlu olan İK yöneticisi ve satış danışmanıdır.

Bir radyo istasyonu sunucusu için

1. hafta

Yeni bir çalışanın sunumu. “Çalışan Defterinin” kaydedilmesi. Resmi olmayan bir ortamda ekip, radyo istasyonunun misyonu, amaçları, hedefleri, formatı, gelenekleri ve tarihi hakkında bilgi sahibi olunan Sunucu Olarak Başlangıç.

Radyo istasyonu turu, ekipmanın incelenmesi. Kariyer beklentileri ve yaratıcı potansiyeli gerçekleştirme olasılığı hakkında bir hikaye.

İşe kayıt, belgelerin imzalanması. Küratörün seçimi. Deneme süresi boyunca sorumlulukların ve çalışma programının belirlenmesi. Zorunlu eğitimin tamamlanması.

2. hafta

Hakların, sorumlulukların, fayda alma fırsatlarının, işyeri gerekliliklerinin, mesleki etik ve görgü kurallarına uygunluğun açıklığa kavuşturulması. Ekipmanın ayrıntılı tanıtımı ve ustalığı. Yayını hazırlamak, test örneklerini ve görevleri gerçekleştirmek için birlikte çalışmak.

3. hafta

Ortak yayınlar. Yaratıcı görevler. Ekibin ve menajerin mini değerlendirmesi. İşyerindeki problem alanının belirlenmesi. Meslektaşlardan gelen yardım taleplerini belirlemek.

4. hafta

2. ay

Resmi görevlerin tamamen bağımsız olarak yerine getirilmesi. Yazarın projesinin uygulanması.

Çalışanlara anket yapmak, radyo dinleyicilerinden geri bildirim toplamak, deneme süresi sonuçlarını, iş verimliliğini ve yaratıcı potansiyeli değerlendirmek. Daha fazla işbirliğine karar verilmesi. Uyum programının etkililiğinin değerlendirilmesi.

Sorumlu: yönetim, küratör, ekip üyeleri.

Bir adaptasyon programının hazırlanması ve uygulanması, organizasyon yapısındaki yeni bir çalışanın mesleki ve kişisel niteliklerinin en başarılı uygulama alanını hızlı bir şekilde belirlemenizi sağlar.

Yaratıcı potansiyelin açığa çıkmasını teşvik eder, çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini belirler. Ekibe rahat giriş sağlar ve yeni çalışma koşullarından kaynaklanan stresi en aza indirir.

Yeni çalışanları adapte ederken İK yöneticisinin özel olarak geliştirilmiş bir program kullanması gerekir.

Uyum programı genel ve özel olarak ayrılmıştır.

Genel program organizasyonun tamamını ilgilendiriyor ve aşağıdaki konuları ele alıyor.

• 1. Organizasyonun genel fikri: karşılama konuşması; kuruluşun gelişim eğilimleri, hedefleri, öncelikleri, sorunları; gelenekler, normlar; ürünler ve tüketicileri; aktiviteler; organizasyon, yapı, bölümler arası ilişkiler; üst düzey yönetim hakkında bilgi; iç ilişkiler.
• 2. Ücret.
• 3. Ek faydalar: sigorta türleri; geçici sakatlık yardımları; işten çıkarma tazminatı; çalışanlara ve aile üyelerine yönelik hastalık yardımları, analık yardımları; emeklilik tutarı; iş başında eğitim fırsatları.
• 4. İş sağlığı ve güvenliği: önlemler; yangın güvenliği ve kontrol düzenlemeleri; kaza durumunda davranış kuralları; ilk yardım yerleri.
• 5. Çalışanlar ve sendika arasındaki ilişkiler: istihdam şart ve koşulları; atama, yer değiştirme, terfi; çalışanların hakları ve yükümlülükleri; sendika kararları; disiplin ve cezalar.
• 6. Ev hizmeti: yiyecek; tuvalet; diğer ev hizmetleri.

Genel uyum programının uygulanmasının ardından daha özel bir program yürütülür. Özellikle bir departman veya işyeriyle ilgili konuları kapsar. Bu program genellikle bölüm yöneticileri veya mentorlar tarafından sunulur.

Bu program aşağıdaki konuları kapsamaktadır.

• 1. Birimin işlevleri: hedefler ve öncelikler; organizasyon ve yapı; diğer departmanlarla ilişkiler.
• 2. Haklar, görevler ve sorumluluklar: Mevcut çalışmanın ve beklenen sonuçların ayrıntılı bir açıklaması; bu özel çalışmanın neden önemli olduğuna, departmandaki ve bir bütün olarak organizasyondaki diğer işlerle nasıl ilişkili olduğuna dair bir açıklama; çalışma gününün süresi ve programı; yapılan işin kalitesi için gereklilikler.
• 3. Kurallar, düzenlemeler: yalnızca belirli bir iş türüne veya belirli bir birime özgü kurallar; güvenlik düzenlemeleri; diğer departmanların çalışanları ile ilişkiler; iş yerinde yemek, sigara içmek; mesai saatleri içerisinde kişisel telefon görüşmeleri.
• 4. Ünitenin incelenmesi: yangın alarm butonu; girdiler ve çıktılar; sigara içme alanları; ilk yardım yerleri;
• 5. Bölüm çalışanlarına sunum.

Bu adaptasyon programı hem başlangıç ​​hem de ikincil adaptasyon için kullanılabilir. Henüz mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların adaptasyonu, yalnızca organizasyon hakkındaki bilgilerin özümsenmesi değil, aynı zamanda işin kendisinin öğrenilmesinden de oluşması bakımından farklıdır. Bu nedenle uyum programının eğitim içermesi gerekmektedir. Yaşlı çalışanların özel uyum ihtiyaçları vardır. Onların da eğitime ihtiyaçları var ve ihtiyaçları genç çalışanların ihtiyaçlarına benziyor; yeni bir ekibe uyum sağlamakta sıklıkla zorlanıyorlar. Doğum izninden sonra işe dönen kadınların, engellilerin ve eğitim kurslarını tamamladıktan sonra işe dönen çalışanların adaptasyonu kendine has özelliklere sahiptir. Bütün bunlar göz ardı edilemez ve personel adaptasyon programları hazırlanırken dikkate alınmalıdır.

Özel uyum ihtiyaçları olan çalışan kategorilerinden biri de üniversite mezunlarıdır. Hiç çalışmamış olanlar için öğrenilecek şeylerin miktarı son derece fazladır. Bu nedenle mezunlar için "sorun yalnızca organizasyonu öğrenmek değil, aynı zamanda işin kendisini de öğrenmektir." Yeni çalışanları eğitme görevi çoğu zaman hafife alınmaktadır. Bu alanda beceriksiz, üstelik tecrübesiz bir yöneticinin bu konuyla ne kadar kolay bağlantı kurabileceği, yaşadığı acı tecrübeyi yaşayan bir uygulayıcının ironik anlatımından anlaşılabilir: “Bir yönetici bir işi yapacaksa bununla bağlantılı olarak ihtiyacı vardır. birine bir emir vermek ve bir süre sonra hiçbir şeyin yapılmadığını kontrol edip tespit etmek ve sonra hiçbir şeyin neden işe yaramadığını bulmak ve işi yapmamak için binlerce nedeni dinlemek: ama şimdi ne kadar işe yaradığını düşünmenin zamanı geldi Bu işi kendi başınıza yapmak daha kolay olurdu, çünkü bunu bir saat içinde kendiniz yapabilirsiniz, oysa bunun için üç gün harcanmış ve sonuç da tatmin edici değil ve o zaman bu işin nasıl yapılması gerektiğini açıklamanız gerekiyor. ve neden tam olarak bu şekilde yapılmadığını dinlemeniz ve ardından işin yapılmasına rağmen kalitesiz olduğunu anlayıp tespit etmeniz ve ardından bunu tekrar yapması için başka birine emanet etmeniz gerekir. talimatlar ve kontrol - tam olarak yapabilmeniz gereken şey bu! Ancak şunu da öğrenmeniz gerekiyor..."

Özel uyum ihtiyaçları olan bir diğer kategori ise yaşlı çalışanlardır. Ayrıca bilgiyle aşırı yüklenmeden eğitime ihtiyaçları var. Elbette “ne”, “nerede” ve “ne zaman” soruları benzer durumdaki gençlerin sorduğu sorulardan farklı olacaktır. ancak uyum ihtiyaçları mezunlarınkine benzer. Aslında ekibe uyum sağlamayı genç çalışanlara göre daha zor bulabilirler ve bu dikkate alınmalıdır.

Adaptasyonu bir tür resmi prosedür olarak düşünürsek, kendimizi kuruma dışarıdan gelen yeni gelenlerle çalışmakla sınırlamak oldukça mümkündür. Aksine, yeni gelenin ekibin etkin bir şekilde çalışan, tam teşekküllü bir üyesi haline geldiği uyum sürecinin ve geçiş döneminin önemini anlarsanız, o zaman eski çalışanların, Yeni bir işe geçmek (şirketlerde ne kadar süredir çalıştıklarına bakılmaksızın) aynı zamanda yeni bir pozisyonla tanışmayı da gerektirir.

Engelli çocuklara bakmak için izin aldıktan sonra işe geri dönen kadınlar ve eğitim kurslarını tamamladıktan sonra geri dönen çalışanlar arasında da özel göreve başlama ihtiyaçları ortaya çıkmaktadır.

Yukarıdaki taslak göreve başlama eğitiminin resmi yönleriyle ilgilidir. Peki stres, işe karşı tutumun oluşması, ekibin oluşumu ve uyumu ile ne yapmalı? Burada da vurgu büyük ölçüde içerikten uyarlama sürecine kayıyor.

Bilgi aktarımı çeşitli şekillerde gerçekleştirilebilir - dersler, konuşmalar, tartışmalar yoluyla. Büyük organizasyonlarda. Kuruluşun faaliyetlerinin çeşitli yönlerini iletmek için etkili bir şekilde kullanılabilecek filmler veya slaytlar olabilir. Katılım sürecinin bir kısmını gerçekleştirmenin yararlı bir yolu, "patronaj" adı verilen yöntemdir. (Hem danışmanlık hem de performans değerlendirme bileşenlerini içerebilen devam eden bir süreç olan "mentorluk" ile karıştırılmamalıdır. Bu, en ufak bir eleştiri içermeyen, gayri resmi, geleceğe yönelik bir faaliyettir. Temel amacı, insanların mevcut işlerini çözmelerine yardımcı olmaktır. problemler, ancak çalışırken öğrenmelerine olanak sağlayacak şekilde). Burada bahsettiğimiz şey bu. birisinin - sizin tarafınızdan veya sizin tarafınızdan atanan birinin - yeni gelen birini (ve yalnızca birini) bir deneme süresi veya daha kısa bir süre için koruması altına kabul etmesi. Böyle bir kişinin seçimi temel öneme sahiptir. “Patron”un liderlik pozisyonunu işgal etmemesi daha faydalıdır. Eşit bir başlangıç ​​seçmek en iyisidir. Örneğin benzer işe en son başlayan veya ekibinizde çalışmaya başlayan çalışanınızı aklınızda bulundurun. Ancak işe karşı tavrınız bu dönemde oluşur ve böyle bir asistanı dikkatli seçin.

İyi yürütülen bir işe alım programı eşit derecede önemli iki işleve hizmet eder: iş eğitimi ve endüstriyel ilişkiler kurma. Daha alt düzey bir yönetici için, örneğin göreve başlama sırasında iş rotasyonunu kullanmak hayati bir karar olabilir. onlar. kendisine destek ve gerekli bilgilerin sağlanacağı organizasyonun ana bölümlerinin her birinde birkaç gün geçirecektir.

Her durumda, yeni çalışanlarla makul aralıklarla takip toplantıları düzenlemek faydalı olacaktır. Her iki durumda da randevu almak yöneticinin iş sorumluluklarının bir parçasıdır ve bu, yapılan işin niteliğine bağlı olarak günlük, haftalık veya geniş aralıklarla yapılabilir. Bu, çalışanın uygun bir işe alım döneminden geçtiğinden emin olmanıza (ve yetersiz olması durumunda işe alım programınızı yeniden düzenlemenize) olanak tanıyacaktır. Böylece. Bir yönetici olarak siz, çalışanlarınızı uygun hale getirmek ve mümkün olan makul bir süre içinde etkili çalışmalarını sağlamak gibi doğrudan sorumluluğunuzu yerine getireceksiniz.

Yeni bir işe geçmek her zaman büyük kaygı ve stresle ilişkilendirilir. Bu kişinin deneyimine, becerisine ve niteliklerine bağlı değildir.
Yeni çalışanlar için bir işe alım projesinin nasıl doğru bir şekilde hazırlanacağı ve uygulanacağı, projenin hedefleri ve geliştirmenin özellikleri hakkında aşağıdaki materyali okuyun.

Bir kuruluştaki personel adaptasyon programının örneği ve özellikleri

Uyum programı bir başlangıç ​​planıdır. Tüm şirketlerde yeni koşullara uyum sağlamak için birleşik bir süreç oluşturmak gerekiyor. Uzmanlar, bir çalışanın ancak yeni bir yerde bir yıl çalıştıktan sonra nihayet "iklime alıştığını" söylüyor.

Yeni başlayanlar için en zor dönem ilk üç aydır. Çoğu zaman bu süre deneme süresine denk gelir. Proje doğru hazırlanırsa personelin işletmedeki “iklimlendirme” süresi altı aya indirilebilir.

Yeni bir pozisyon için uygulama planı aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır:

• Sürece dahil olan herkesin rolleri açıkça tanımlanmıştır;
• Proje dikkatlice planlanmıştır;
• İçeriği çok açıktır.

Yeni çalışanlar için işe alım programının yapısı

Yeni çalışanların işe alımı iki bölümden oluşur. Genel ve bireysel.

ortak bir kısım – organizasyon, özellikler, çalışma koşulları, ekip vb. hakkında belirli bir genel fikir formüle etmeyi amaçlamaktadır. İşyerine aşina olmayı, kuruluşun tüm çalışanlarıyla kişisel tanışmayı ve yönetimle konuşmayı içerir.

Bireysel bölüm - kural olarak doğrudan yönetici tarafından hazırlanır, daha sonra bölüm başkanı ve personel departmanı başkanı ile üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Bir işe alım planı, pozisyon için bir değerlendirme planı ve bir süpervizörün atanmasını içerir.

Deneme süresinin bitimine 10 gün kala, çalışanın tüm süre boyunca yaptığı çalışmalara ilişkin rapor İK departmanına gönderilir. Ayrıca küratör ve yöneticiden geri bildirim ve derecelendirmeler içeren bireysel bir plan.

Programın amacı

Temel olarak, yeni çalışanların işe alınmasına ilişkin açıkça belirlenmiş bir prosedürün mevcut olması için bir kuruluşta bir personel adaptasyon projesi gereklidir. En önemli amaç işe basit ve hızlı bir giriş yapmak, yeni sorumluluklara alışmak, işletmenin ve ekibin tüzüğüdür. Düzgün hazırlanmış bir plan, hataları en aza indirir, başlangıçtaki rahatsızlığı azaltır ve çalışanın beceri düzeyini daha ilk haftadan itibaren artırır.

Bir adaptasyon programı geliştirmenin özellikleri

Bir programı derlemek için özel bir algoritma yoktur. Belge şirketin özelliklerine odaklanmalıdır. Onları birleştiren şey yalnızca birkaç aşamanın içeriği ve benzer hedeflerdir.

Programın hazırlanmasından kim sorumlu?

Yeni çalışanlar için işe alım planı genellikle işe alım yöneticisi tarafından yönetimle birlikte hazırlanır, ancak bazı şirketlerde bu, yöneticilerin kendileri tarafından yapılır. Çoğunlukla yalnızca yeni bir çalışanın işe alınmasına yönelik bir plan hazırlarlar; bu daha çok programın bireysel kısmıyla ilgilidir.

Proje şunları içermektedir:

• Süpervizör;
• İK uzmanı;
• Küratör;
• Boş bir pozisyona başvuran.

İşletmedeki uyum planı şu şekilde uygulanmalıdır:

• Bölüm Başkanı;
• Yönlendirme şefi;
• İnsan Kaynakları Departmanı;
• CEO;
• Küratör.

sonuçlar

Plan doğru bir şekilde hazırlanırsa sonuç için uzun süre beklemek gerekmeyecektir.

• Yeni gelenin iş sürecine dahil edilmesi dönemindeki maliyetler en aza indirilecektir;
• Personel değişimi %20 oranında azaltılacak;
• Yeni çalışan iş sürecinden memnuniyet duygusu geliştirecek;
• Yönetimin ve diğer uzmanların zaman kaybı da en aza indirilecektir.

Yeni çalışanlar için örnek işe alım programı

Uyum süreci 4 aşamadan oluşmaktadır. Bu aşamaların her biri, her biri belirli bir katılımcıya verilen belirli görevlerin çözülmesini içerir. Bir kuruluştaki personel adaptasyon projesi aşağıdaki örneğe göre hazırlanabilir.

Bir şirkete yeni personel adapte etme prosedürünün Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından düzenlenmediğini belirtmekte fayda var.