İşten yasa dışı çıkarılma durumunda ne yapmalı? Kanuna aykırı işten çıkarılma Kanuna aykırı işten çıkarma davası

Kanuna göre, bir çalışan yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen gerekçelerle işten çıkarılabilir. Ancak henüz kimse insan faktörünü iptal etmedi, pek çok kişi genellikle psikolojik nedenlerden dolayı işten atılıyor ve onları çalışma mevzuatının gerekli maddesine göre ayarlıyor.

Böyle bir durumda herkesin yönetimin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır, çünkü işten çıkarılma yalnızca iş kanunlarının ihlali nedeniyle olabilir ve yönetici için sakıncalı olan her zaman doğruyu söyleme eğilimi nedeniyle olamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki düzenlemeler

İşten çıkarılma gerekçelerinin neredeyse tam bir listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde verilmiştir; bu, özellikle bir çalışanın aşağıdaki durumlarda işten çıkarılabileceğini belirtir:

iş disiplininin ihlali (hırsızlık, alkol zehirlenmesi, ahlaksız davranış, ticari sırların ifşa edilmesi);
verilen görevlerin yerine getirilmemesi (kınamaların varlığı, sertifika sonuçları, güvenlik düzenlemelerinin ihlali);
tasfiye ve pozisyon üzerine.

Yasaya göre, sosyal statüleri veya statüleri nedeniyle bazı çalışanlar, tercihli kategorilere ait olduklarından yalnızca nadir durumlarda işten çıkarılabilir. Özellikle aşağıdakilerle iş işbirliğinin feshedilmesi:

hamile kadın;
3 yaşından küçük çocukları olan çalışan kadınlar veya 5 yaşından küçük çocukların anneleri veya bekar babaları;
engelli çocukların ebeveynleri;
en az 3 çocuklu bir ailenin geçimini sağlayan tek kişi.

Ayrıca Sanat temelinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş göremezlik döneminde veya tatildeyken bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, birçok işveren yasayı görmezden geliyor ve kendilerine uygun olmayan istenmeyen kişileri şu veya bu kişisel nedenlerden dolayı işten çıkarıyor.

Yaygın yasa dışı durumlara örnekler

Kural olarak en yaygın durum, doğum iznindeki bir kadınla işbirliğinin sona ermesidir. Böyle bir durumda pek çok şirket yöneticisi, doğrudan Sanat Kanunu'na aykırı olarak, kadınların doğum izninden işlerini keserek kurtulmaya çalışıyor. Doğum iznindeki bir kadının tatilinin sonuna kadar işini sürdürmesi gerektiğini belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı.
Aynı derecede yaygın bir durum, küçük bir çocuk yetiştiren bekar bir anne ile ilişkinin sona ermesidir. Sonuçta, kural olarak, küçük çocuklar sıklıkla hastalanır ve onları bırakacak kimse yoktur, bu da sonsuz hastalık günleri ve işten izin alınmasını gerektirir. Elbette bu durum herkesin hoşuna gitmiyor, bu nedenle küçük çocuklu işçiler ya hiç işe alınmıyor ya da abartılı nedenlerle çok çabuk işten atılıyor.
Ancak hakikati arayan istenmeyen erkeklere farklı şekilde davranılır. İşe 5 dakika geç kalmak, işyerinde kask takmamak ve güvenlik kurallarını ihlal etmek gibi en ufak bir suçta derhal arka arkaya kınama cezası veriliyor, böylece üçüncü kınamadan sonra açık bir şekilde işten atılabiliyorlar. vicdan.
Aynı derecede yaygın olan bir yöntem de, çalışanın mevcut niteliklerini en aza indirgemek ve böylece tamamen hukuki gerekçelerle işten çıkarılma nedeni bulmak amacıyla olağanüstü bir işlem yapmaktır. Ancak her prosedür için yönetimin isteği tek başına yeterli değildir, bu arada kanunla belirlenmiş belgelerin de olması gerekir.
İstenmeyen çalışanlardan kurtulmanın bir başka yolu da, benzer sorumluluklara sahip yeni bir açık pozisyonun getirilmesiyle pozisyonu nominal olarak azaltmaktır; bu da yine iş kanunlarının ihlali anlamına gelir.
Son olarak, gelecekteki çalışanın görevleri sürekli olarak yerine getirilecek olsa bile sonuçtan bahsetmeye değer. Böyle bir durumda, ancak mahkemede durumun çözüme kavuşturulması ve sözleşmenin süresiz olarak tanınması mümkündür.

Böyle bir prosedürün tüm nüanslarını aşağıdaki videodan öğrenebilirsiniz:

Bu durumda nereye gitmeli?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, bir çalışanın herhangi bir iş anlaşmazlığını mahkemede çözme hakkı vardır, özellikle yasadışı işten çıkarılma durumunda, herkes kendi masumiyetini savunmak için mahkemeye gidebilir, ancak yalnızca İşten çıkarma emrinin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde.

Kararlaştırılan sürenin kaçırılması ve eski çalışanın, belirlenen süre içinde hakkını kullanmaktan alıkoyan geçerli nedenlerin varlığını teyit edememesi durumunda, fesih hakkının hukuka aykırı olarak tanınması hususu göz önüne alındığında, işçinin süreyi kaçırdığı gerekçesiyle reddedilecektir. Haklı olup olmadığına bakılmaksızın talep süresi.

Anlaşmazlıklar sadece mahkemede çözülemez. Çalışan henüz işten çıkarılmamışsa ancak yakında işten çıkarılacağı bildirilmişse, önce delillerin toplanması tavsiye edilir; bu deliller daha sonra durumunun teyidi olarak yetkili makamlara, yani İş Müfettişliği veya Savcılığa sunulabilir. :

Günümüzde herkesin ses kayıt özelliği bulunan cep telefonları bulunmaktadır. İşten çıkarılma beklentisiyle, yönetimle, zorlayıcı bir nedenden ötürü doğrudan işten çıkarılma tehdidi içeren bir konuşmanın birkaç kaydını stoklamanız tavsiye edilir.
Ayrıca indirime temel teşkil edecek tüm belgelerin kopyalarını da almanız gerekir. Diyelim ki kınama emri, açıklayıcı not, ihlal eylemleri, yani disiplin suçunun işlendiğini doğrulayan tüm belgeler.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, işten çıkarılma üzerine, bir çalışanın, karneden işe veya ceza verilmesine ilişkin belgelere kadar iş faaliyetini onaylayan belgelerin herhangi bir kopyasını talep etme hakkı vardır. Yönetim kopyaları vermeyi reddederse, yazılı bir ret talebinde bulunulması veya görüşmenin yine bir ses kayıt cihazına kaydedilmesi tavsiye edilir.

Ayrıca duruşma sırasında sadece işten çıkarmaya değil, dayanak olan kınamaya da itiraz edebilirsiniz. Böyle bir durumda, disiplin cezasının veya bunlardan en az birinin iptal edilmesi durumunda, çalışanın eski durumuna dönmesi otomatik olarak gerçekleşecektir, çünkü herhangi bir gerekçenin bulunmaması ve çalışanın haklarının ihlal edilmesi durumunda, her halükarda mahkeme bu yaptırımı uygulayacaktır. kişiye önceki pozisyonunu verme kararı verin.

İşe iade için zamanlama ve prosedür

Yukarıda belirtildiği gibi, çalışana davayı hazırlayıp mahkemeye sunması için 1 ay süre verilir. Ancak davanın karmaşıklığına ve öne sürülen iddialara bağlı olarak iddianın değerlendirilmesi uzun sürebilir. iki aydan altı aya kadar hem tanıkların hem de iş hukuku danışmanlarının katılımıyla.

Eski çalışanın ayrıca, Art. Rusya Federasyonu'nun 234 İş Kanunu.

Kural olarak, çoğu durumda mahkeme, tazminat ödenmesi de dahil olmak üzere davacının tüm taleplerini karşılar; bazı durumlarda davanın özel koşullarına bağlı olarak miktarı azaltılabilir.

Davanın sonucu olumlu ise, çalışan eski pozisyonuna geri dönmeye ve işten çıkarılma anından mahkeme tarihine kadar her gün için ortalama kazanç miktarında çalışma hakkından yoksun bırakılma tazminatının ödenmesine güvenebilir. İşverenin derhal uyması gereken karar.

Mahkeme kararı alındıktan sonra işletme, işten çıkarma kararının iptal edilmesi ve çalışanın eski pozisyonuna getirilmesi için bir emir çıkarmalıdır. Daha sonra çalışma kitabında değişiklik yapmanız ve mahkemenin kararlaştırdığı uygun ödemeleri yapmanız gerekir.

Belgelendirme açısından, restorasyon prosedürü basittir ancak pozisyon için başka bir çalışanın işe alınmış olması ve işten çıkarılmasının gerekmesi veya pozisyonun listeden tamamen çıkarılması durumunda sorunlar ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda öncelikle mutabakata varılan belgede değişiklik yapmanız, ardından eski çalışanı işe almanız gerekecek ve tüm personel işlemlerinin çok kısa sürede gerçekleştirilmesi gerekecektir.

İşverenin sorumluluğu

Hukuka aykırı işten çıkarma durumunda mahkeme, yalnızca eski çalışanın ihlal edilen haklarını iade etmekle kalmayacak, aynı zamanda ihmalkar işverenin cezalandırılmasına da karar verecek. Elbette ceza, suçun ciddiyetine ve davanın özel koşullarına göre hesaplanacak, ancak genel olarak iş mevzuatının ihlali nedeniyle işletmenin yönetimi tehdit ediliyor 50 bin rubleye kadar cezalar Sanatın 1. Bölümüne dayanarak. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

İşverenin ayrıca yargılama sırasında ödenmesi için belirlenen tüm tazminat tutarlarını da ödemesi gerekecektir.

Davanın tamamlanmasının ardından icra memurları sadece mahkemenin iradesinin yerine getirilip getirilmediğini kontrol etmekle kalmayacak, aynı zamanda kararın hiç yerine getirilmemesi veya yasaya aykırı olması halinde bu kez daha ağır yeni bir ceza verilmesine de karar verecek. son teslim tarihleri.

İşçilerin haklarını ihlal eden herhangi bir işletmenin, iş müfettişliği tarafından kayıt altına alınacağı ve bunun da planlanmamış sık denetimler ve yeni cezalar gerektireceği unutulmamalıdır. Belirtilen yaptırımlardan kaçınmak için her işveren, herhangi bir personel hakkı ihlalinin öncelikle kurumun mali faaliyetlerini etkileyeceğini düşünmelidir.

Bir kişi, bir iş sözleşmesi imzalayarak kalıcı bir gelir kaynağı bekler.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bugün hiç kimse bir çalışanın hukuka aykırı olarak işten çıkarılması gibi durumlardan muaf değildir. Yasadışı eylemlere karşı çıkma prosedürünü bilmek, adaletin yeniden tesis edilmesine yardımcı olacaktır.

Rusya Federasyonu mevzuatı ne diyor?

Rus mevzuatında “bir çalışanın hukuka aykırı olarak işten çıkarılması” gibi bir kavram yoktur.

Uygulamada bu, İş Kanunu'nda düzenlenmeyen gerekçelerle iş ilişkilerinin sona erdirilmesi anlamına gelir.

İşçilerin işten çıkarılmasının nüanslarını düzenleyen yasal normlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinde yer almaktadır:

Sanat. Rusya Federasyonu'nun 77 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 71 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 336 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 278 İş Kanunu;
Madde 11 md. Rusya Federasyonu'nun 348 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 234 İş Kanunu;
Sanat. Rusya Federasyonu'nun 357 İş Kanunu.

Aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi hukuka aykırı olarak feshedilir:

işveren güçleri;
işten çıkarılma prosedürünün ihlali var;
prosedürün yürütülmesinde hatalar yapıldı;
çalışanın fiilen dahil olmadığı bir nedenden dolayı bir pozisyondan çıkarılması;
çalışana şirketin yaklaşmakta olan küçültülmesi veya tasfiyesi hakkında zamanında bilgi verilmemesi;
hayali nedenlerle olur.

Yasadışı işten çıkarma durumunda idari ve mali sorumluluğa tabi tutulabilirler. Ödeme miktarı, neden olunan zararın ciddiyetine bağlıdır.

Olası yasadışı işten çıkarma durumları

Bir işveren, fiilen gerçekleştirilmeyen personel azaltımına dayanarak bir çalışanını işten çıkarıyor.

İş Kanunu ihlali bu şekilde meydana gelir.

Çalışan işinden memnunsa işe iade için adalet makamlarına başvurabilir. Böyle bir durumda maddi tazminatın geri alınması mümkündür.

Patron, kendisine uygun olmayan bir çalışanı belirli sebeplerden dolayı zorluyor...

Önce sizi gönüllü olarak görevden alınmaya ilişkin bir açıklama yazmaya zorluyor, ardından yazı uyarınca işten çıkarılma için disiplin suçları bekliyor.

Kanuna göre, bir çalışanın zorlayıcı bir neden olmaksızın işten çıkarılma hakkı yoktur. Eğer işveren sizi kendi özgür iradesiyle istifaya zorluyorsa yazmanıza gerek yoktur.

İşten çıkarma ancak çalışanın rızası ile mümkündür.

Yönetici haklı olmayan sebeplerden dolayı sözleşmeyi feshetti.

Sebep haklı, ancak belgeler uygunsuz bir şekilde yürütüldü. Çalışan, işverenin görüşüne katılmıyor. Yeni bir iş buldu, bu yüzden iyileşmek istemiyor.

Bu durumda ne yapabilirsiniz:

işten çıkarılma gerekçelerinin metninin “kendi isteği üzerine” olarak değiştirilmesi için mahkemeye başvurmak;
maddi tazminat talep edin.

İşten çıkarma emri müdür yardımcısı tarafından imzalandı.

Yerel düzenlemelerde böyle bir hakkın belirtilmemesi, belgenin yetkisiz bir kişi tarafından imzalandığı anlamına gelir.

Bir hatanın sonuçları, işten çıkarmanın hukuka aykırı olarak tanınmasıdır.

Sonuç olarak mahkeme, çalışanı işe iade eder ve ayrıca şunları talep eder:

zorunlu devamsızlık süresi için ödeme sağlamak;
maddi hasarı telafi edin.

Çalışan hakları

Böyle durumlarda ne yapmalı?

Çalışanlar bir takım sorumlulukların yanı sıra haklarının da olduğunu unutmamalıdır.

Belgeleri hazırlayıp devlet kurumlarına koruma başvurusunda bulunmanız gerekiyor.

İlk organizasyon - Federal Çalışma Müfettişliği (iş polisi).

Kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ve işgücü faaliyetleriyle ilgili yasal düzenlemelere uyumu izler.

Uzmanlar iki yönde çalışır: güvenlik kurallarına uygunluğu kontrol etmek ve yasal sorunları çözmek.

Yasal otorite işletmede inceleme yapacak ve ihlallerin tespit edilmesi halinde:

bir protokol hazırlamak ve idari para cezası vermek;
İşten çıkarılan çalışanı eski durumuna getirin (mümkünse).

Bir çalışanın şikayeti yaklaşık 10 gün boyunca incelenir.

Kapsamlı bir soruşturma beklemeyin. Davanın başarılı bir şekilde sonuçlanmasından sonra bile işveren karara itiraz edebilir.

İkinci organizasyon - Savcılık.

Yasadışı işten çıkarma durumunda, işveren cezai değil idari bir suç işlediğinden, yetkileri iş müfettişliğinden pek farklı değildir.

Nelere güvenebilirsiniz:

sözleşmenin feshinin resmi nedeni ve prosedürünün kapsamlı bir şekilde araştırılması;
savcılık adına dava açmak.

Başka seçenek - bölge mahkemesine başvurunuz.

Adaleti sağlamanın en iyi çözümü budur. Prosedürler daha fazla zaman ve çaba gerektirecek ve bir avukatın yardımına ihtiyacınız olacak.

Bir işverenin kararına ancak adalet makamlarıyla zamanında iletişime geçerseniz itiraz edebilirsiniz:

Federal Çalışma Müfettişliği - çalışma kitabının veya siparişin alındığı tarihten itibaren en geç 30 gün içinde.
Mahkeme - benzer şekilde, ancak geç başvuru için geçerli bir nedenin bulunması durumunda süre uzatılabilir.

Şirket sizi gönüllü işten çıkarma beyanı yazmaya zorluyorsa veya sözleşmede görevden alınma için yanlış bir neden belirtiyorsa, çalışanın bu şarta uyması gerekmez.

Kanıt varsa yetkililer sorumlu tutulacak.

Duruşma ve hukuki sonuçları

Her şeyden önce, işten çıkarılan çalışanın yasadışı işten çıkarılmayı doğrulayan belgeleri toplaması gerekir.

Daha sonra yasal masrafların miktarı ve beklenen tazminat değerlendirilir.

İşlemlerin başlatılması tavsiye edilirse, bir sonraki adım bir beyan yazmaktır.

Örnek bir formu buradan indirebilirsiniz:

Bir iddianın yetkin bir şekilde hazırlanması, büyük ölçüde davanın sonucunu belirler.

Metinde duygulara ve gereksiz ayrıntılara izin verilmez. Gereksinimler kanun maddelerine atıf yapılarak kısaca belirtilmiştir.

Belge üç bölüme ayrılmıştır:

Giriş– çalışanın başvurduğu mahkeme hakkında bilgi verilir, davacı ve davalı hakkında bilgi verilir (isim, yer). Talebin maliyeti de belirtilir.
Tanımlayıcı– ihlalin özünü, düzenleyici belgelere ve delillere yapılan atıfları içerir.
Ek – iddiaların açık bir formülasyonuna sahiptir.

Mahkemede hakların korunma süresi 1 aydır (Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 154. maddesi).

Maalesef pratikte davaların çözülmesi çok daha uzun sürüyor.

Mahkemenin işverenin eylemlerini yasa dışı olarak tanıması aşağıdaki sonuçlara yol açar:

Bir çalışanın işe iadesi, iptal anlamına gelir. Sipariş herhangi bir biçimde hazırlanır ve ayrıntılar içinde belirtilir. Çalışan incelemeyi imzalar ve tarih atar.
İşten çıkarılma nedeninin üslubunun değiştirilmesi.
Zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin hesaplanması.
Yasal hizmetler için ödeme.
Manevi zararın ve yasal masrafların tazmini.

Yasadışı işten çıkarma durumunda 1-3 yıl süreyle diskalifiye ve idari sorumluluk mümkündür:

yetkililer için - 1000-5000 ruble;
bireysel girişimciler için - 1000-5000 ruble. veya faaliyetlerin 3 ay süreyle durdurulması;
tüzel kişiler için - 30.000-50.000 ruble. veya 3 ay çalışmayı bırakın.

Yasadışı olarak işten çıkarılan bir çalışanı işe iade ederken, kişisel kartta düzeltmeler yapılır.

“Ek bilgiler” bölümünde, personel memurunun bunun mahkeme kararıyla gerçekleştiğini yazması gerekir (ayrıntıları belirtin). "Sözleşmenin feshi gerekçeleri" sütununda daha önce yapılan girişlerin üzeri çizilir.

Çalışma kitabının sütunlarında düzeltme yapılması gerekiyor:

- yeni girişin numarası girilir;
- numara girilir;
- metin yazılmıştır: "Giriş geçersiz, çalışan önceki işine iade edildi";
- siparişe bir bağlantı belirtilir.

Çalışanın çalışma geçmişi, zorunlu devamsızlık süresi de dahil olmak üzere geri yüklenir.

Ülkemizde hukuka aykırı işten çıkarmalar artık bir uygulama haline geldi. Bu durumla karşılaşan çalışanlar çoğunlukla eski iş yerlerine iade edilip edilemeyecekleri veya yasal tazminat alıp almayacakları ile ilgileniyorlar. Böyle bir durumda yalnızca işten çıkarma sırasında profesyonel hukuki yardım, çalışanın yasal haklarının korunmasına yardımcı olacaktır.

Bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılması - ana türler

Bir çalışanın rızası olmadan veya kanunla belirlenen prosedüre aykırı olarak işten çıkarılması yasa dışıdır.

Yasadışı işten çıkarma, işlenen ihlalin türüne göre sınıflandırılır. Özellikle:

yasadışı gerekçelerle işten çıkarılma;
geçersiz gerekçelerle işten çıkarılma;
işten çıkarılma nedeninin gerçekte olandan farklı olduğunu belirtmek;
çalışanın iş görevlerinin suistimal ve ihlallerinin uygun şekilde belgelenmesiyle işten çıkarılma (devamsızlık, sarhoşken işyerinde görünme, iş koruma gerekliliklerinin ihlali, hırsızlık);
ödenmemiş ücretlerin ödenmesinin reddedilmesiyle işten çıkarılma;
indirim prosedürünü fiilen gerçekleştirmeden indirim nedeniyle işten çıkarılma;
bir çalışanı işten çıkarılma konusunda uyarma prosedürünün ihlali (tasfiye, işten çıkarma vb.);
çalışanın ön sertifikasyonu yapılmadıysa pozisyon veya niteliklere uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma;
sağlık muayenesi tamamlanmadan sağlık nedenleriyle pozisyonun veya işin yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma.

Çoğunlukla işveren, disiplin suçu işlediği gerekçesiyle çalışanı istifa mektubu yazmaya davet eder. Çalışan bunu kabul edebilir veya işten yasadışı olarak çıkarılmaya teşebbüs davasıyla karşı karşıya olduğuna kesin olarak ikna olmuşsa, reddedebilir ve herhangi bir belgeyi imzalamayabilir.

Birçok işveren, çalışanlarının iş kanunları konusundaki bilgi ve farkındalık eksikliğinden yararlanıyor. Çoğu zaman, bir çalışanın yasadışı olarak işten çıkarılması, ilgili kararı veren yetkililerin yasal bilgisizliği nedeniyle, önemsiz gerekçelerle, kendi hatası olmadan gerçekleştirilir.

Yasadışı işten çıkarma konusunda hukuki yardım

Telefonla veya ofiste anında danışma

İş avukatı - yasadışı işten çıkarma konusunda bir uzmandan yardım

Bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılması durumlarının değerlendirilmesi

İşten çıkarılma durumunda yardım iki makam tarafından sağlanır: Devlet iş müfettişi ve mahkeme. Birincisi, çalışan haklarına uygunluğu denetleme ve tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak için talimat verme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için iş müfettişliğine bir başvuru yazmanız gerekir.

Mahkemeye gitmek için yasadışı işten çıkarılma iddiası hazırlanır ve deliller hazırlanır. Söz konusu davada çalışan için olumlu bir sonuç elde edebilecek profesyonel bir avukattan iş sorunlarıyla ilgili hukuki yardım ve hukuki tavsiye almak akıllıca olacaktır.

Yasadışı işten çıkarmanın hukuki sonuçları

İşe iade.
Tazminatın iade edilmeden ödenmesi.
Bir çalışanı işten çıkarma gerekçelerini değiştirmek. Yanlış seçilmiş bir işten çıkarılma nedeninin bir sonucu olarak, çalışan bir süre yeni bir iş bulamazsa, kendisine kaybedilen zaman için ortalama kazanç miktarında tazminat ödenir;
Belirli süreli iş sözleşmesinin hukuka aykırı olarak feshedilmesi durumunda mahkeme, işverene, sözleşmenin sona ermesine kadar olan süre boyunca çalışanı önceki iş yerindeki eski görevine iade etme yükümlülüğü getirebilir. Davanın mahkemede görülmesi sırasında sürenin dolması halinde işten çıkarmanın gerekçesi değişir. Aynı yere restorasyon yapıldığında hizmet süresi sürekli hale gelir.

Mahkeme, işten yasadışı olarak işten çıkarılma gerçeğini tespit ederse, çalışma kitabına ve çalışanın önceki işyerine iade edilmesine ilişkin bir kayıt yapılır.

İşten yasa dışı olarak işten çıkarılma, aynı zamanda, kendisi tarafından yapılan talebe bakılmaksızın, yalnızca mahkeme kararıyla çalışanın manevi zararının tazmini anlamına da gelir.

Bir avukattan yardım

İşverenin işçiyi işe iade etmekte gecikmesi halinde yetkili makam, kararın uygulanmasında gecikilen sürenin tamamı için işçiye tazminat ödenmesine karar verir. Bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılmasına ilişkin mahkeme kararının uygulanmasında gecikme için geçerli nedenlerin bulunmaması durumunda, işveren para cezası öder (“İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanunun 85. Maddesine dayanarak).

Yasadışı işten çıkarma ölüm cezası değildir. Meşru çıkarlarınızı savunmanıza yardımcı olacağız ve işverenlerin keyfiliğine izin vermeyeceğiz.

Hukuk. Yasadışı işten çıkarma durumunda, maddi giderleri ve yasal masrafları geri alma, ayrıca manevi zarar tazminatını mahkemede geri alma hakkına sahipsiniz.

Modern gerçekler bağlamında, kelimenin tam anlamıyla Rusya Federasyonu'nun her vatandaşı yasadışı işten çıkarılma ile karşı karşıyadır. Ancak herkes herhangi bir yasal işlem başlatmaya hazır değil.

Ne olduğunu?

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

“Yasadışı işten çıkarma” kavramı aşağıdaki gibi durumları içerir:

görünürde bir neden yokken çalışan;
iş sözleşmesinin feshi için yasal gerekçelerin bulunmaması;
işverenin eylemlerinin yerleşik yasama düzeniyle tutarsızlığı;
doğum izninde olan bir çalışan.

Buna göre, işverenin kanunun öngördüğü özel teminatları dikkate almaması durumunda çalışanın işten çıkarılmaması gerekir.

Sebepler

Tüm bu ve benzeri davalar, yargılama için mahkemeye gitmenin yasal hakkından bahsediyor.

Aynı zamanda duruşmada aşağıdaki hususlar da dikkate alınabilir:

işten çıkarılma tarihinin veya nedeninin ifadesinde düzeltmeler yapmak;
işten çıkarılma nedenlerine bakılmaksızın çalışanın görevine iade edilmesi;
Federal yasalarda başka bir tazminat seçeneği öngörülmediği sürece, işçilerin kuruluşa verdikleri zararların tazmin edilmesi.

Kanun

İşverenin bir çalışanı resmi olarak görevinden alma hakkına sahip olduğu tüm gerekçeleri listeler.

Çoğu zaman yönetici, çalışanın baş edememesi, şirketteki zor durum, işten çıkarılmanın belirsiz nedenleri vb. ile eylemlerini gerekçelendirerek yazmayı teklif eder. Böyle bir beyanı imzalamanın hiçbir anlamı yok. Bu yetkililerin provokasyonundan başka bir şey değil.

Bir kadının doğum izniyle işten çıkarılması için tek bir koşul geçerlidir - örgütün varlığı sona ererse.

Diğer tüm durumlarda işverenin çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur, aksi takdirde kadının davayı mahkemeye gönderme hakkı vardır.

Yasadışı işten çıkarma

Yasadışı işten çıkarma durumunda yapılacak ilk şey, ilgili resmi makamlarla iletişime geçmektir:

İş Müfettişliği.

Prosedür

Davayı duruşmaya gönderebilirsiniz. Ancak hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışan, işten çıkarıldığı tarihten itibaren bir ay dolmadan bölge mahkemesinde dava açabilir. Aksi halde mahkeme bile bir şey yapamayacaktır.

Başvuru için son tarihin kaçırılma nedeni geçerli ise mahkemenin süreyi uzatma hakkı vardır.

İş müfettişliğinden yanıt almak için uzun süre beklemek, başvuruda bulunmak için son tarihin uzatılması için geçerli bir neden değildir.

Böyle bir sorunu çözmenin en etkili yolu mahkemeye gitmektir. Çünkü çalışanın işveren tarafından yapılan tüm ihlalleri açıklama fırsatı mahkemededir.

Şirket yönetiminin uğradığı manevi zarar için manevi tazminat alabilirsiniz.

Bu adaleti yeniden tesis etme yönteminin listelenen olumlu yönlerine rağmen, en ateşli adalet savaşçılarını bile korkutan bir "eksi" var - sürecin uzunluğu.

İş müfettişliğine şikayette bulunabilirsiniz ve konuyu mahkemeye taşımayabilirsiniz. Kural olarak, şikayetin değerlendirilme süresi 15 gün ile sınırlıdır.

Ayrıca herhangi bir belge toplamanıza gerek yoktur; sadece bir başvuru (şikayet) göndermeniz yeterlidir. Başvuru değerlendirilirken işveren, iş mevzuatının ihlali nedeniyle İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca idari sorumluluğa çağrılır.

İş müfettişliğiyle iletişime geçmenin dezavantajları:

Memnuniyet oranı inanılmaz derecede düşük. Bunun istisnası bariz ihlallerdir.
Şikâyetlerin 15 gün olarak belirtilen işleme hızı çoğu zaman gerçekle örtüşmemektedir, bu nedenle daha sonra mahkemeye başvurmak imkansız olacaktır.

Sonuçları özetlerken, 2020 yılında yasa dışı olarak ihraç edilen vatandaşların dikkatini önemli bir ayrıntıya çekmek istiyorum: İşverenin ihlali açık ve ağır ise, iş müfettişliği ile iletişime geçmek mantıklıdır.

Gerekli belgeler

Çalışan, bu kuruluş için gerçekten çalıştığını ve belirli bir pozisyonda bulunduğunu doğrulayan gerekli tüm belgeleri toplamakla yükümlüdür. Başka bir deyişle iş sözleşmesi yapılması zorunludur.

Ayrıca mahkemeye şunları sunmalısınız:

şu ya da bu nedenle işten çıkarılma bildirimi (örneğin, personel sayısının azaltılması);
şirkette çalışırken geçici olarak işgal ettiği pozisyonlara ilişkin emirler ve ek anlaşmalar;
çalışanın önceki işlerinden edindiği özellikler;
medeni durum belgesi ve engelli vatandaş sayısı;
kuruluşun ödeme yaptığını doğrulayan bir belge;
son birkaç aya ait maaş miktarını teyit eden bir belge.

İtiraz için son tarihler

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 154. maddesinde belirtilen 31 takvim günü süresine rağmen yargılama süreci uzun süre uzayabilmektedir. Bunun pek çok nedeni olabilir: Savcının hastalığından veya çok sayıda başka başvurudan.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. maddesine göre davacı devlet harçlarını ödemekten muaftır ve herhangi bir yasal masraf üstlenmez.

Eski durumuna döndürme

Mahkemenin işvereni, çalışanı işe geri döndürmeye zorlama hakkı vardır. Ancak çalışanın işe iadeyi reddetmesi de adli komisyon tarafından da kabul edilebilir.

Tazminat ödenecek mi?

Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 100. maddesine göre mağdurun yasal işlem masrafları için tazminat talep etme hakkı vardır. Maliyet kalemi, bir avukatın hizmetlerini, evrakların noter tarafından kaydedilmesini ve onaylanmasını vb. içerebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. maddesine göre işveren, manevi zararı tamamen tazmin etmekle yükümlüdür.

Bununla birlikte, bir ödül alabilmek için, nihai ödül miktarının belirlendiği uygun tıbbi raporların alınması gerekecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesine göre, kuruluş ile çalışan arasında imzalanan iş sözleşmesinde belirtilen tutar, zorunlu hareketsizlik süresinin tamamı boyunca ikincisine ödenir.

Hukuki sonuçları

İşveren, 234 ve 394'üncü maddelerde belirtilen tazminata ek olarak, zorla çalışmama nedeniyle kaybedilen iş deneyimini geri kazandırmakla yükümlüdür.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın yerinin doldurulması halinde, işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesine göre tarafların karşılıklı mutabakatı ile ücret kaybı olmaksızın benzer bir pozisyona geçiş mümkündür.

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

İş Kanunu'nun 81. maddesi işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerini belirlemektedir. Bir işveren aşağıdaki durumlarda bir çalışanı işten çıkarabilir:

işletmenin tasfiye edilmesi veya personelde azalma olması;
pozisyonla böyle bir tutarsızlık sertifikasyonla teyit edilirse, çalışanın düşük nitelikleri nedeniyle iş görevlerini yerine getirememesi;
çalışan ağır bir şekilde iş disiplinini ihlal etti. Tek bir ihlal durumunda bile işten çıkarılma mümkündür;
çalışan işten atlandı. Devamsızlık, bir iş günü içerisinde geçerli bir sebep olmaksızın art arda 4 saatten fazla işyerinde bulunmamak olarak tanımlanmaktadır.
çalışanın alkol veya uyuşturucu etkisi altında işyerine gelmesi.
Çalışan ahlaka aykırı bir davranışta bulundu. Bu nokta çoğunlukla eğitim çalışanları için geçerlidir.

İşveren ayrıca, personel veya üretimdeki azalma nedeniyle şirketin çalışana başka bir pozisyon teklif etmek zorunda kalması ve çalışanın bu teklifi reddetmesi durumunda, çalışanı işten çıkarma hakkına da sahiptir. Önerilen pozisyon öncekinden daha düşük ücret alsa bile bu tür bir işten çıkarma yasaldır.

Yasadışı işten çıkarma

İşten çıkarma, yeterli sebep olmaksızın yapılırsa veya işten çıkarılma nedenleri İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenmemişse yasa dışı kabul edilir.

Bu tür bir işten çıkarma, hamile bir kadının veya 14 yaşın altında bir çocuğu büyüten tek ebeveynin işten çıkarılması olarak kabul edilir. Hastalık izninde veya doğum izninde olan çalışanların işten çıkarılması da yasa dışıdır. Bu vatandaşların işten çıkarılması ancak işletmenin tasfiyesi durumunda mümkündür.

Kanunla belirlenen prosedüre aykırı olarak işten çıkarılma yasadışı kabul edilir. Bunun bir örneği, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma öncesinde bilgilendirilmediği personel azaltımı olabilir.

İşveren, personel sayısını azaltırken, çalışanın tercihli işte kalma hakkını dikkate almakla yükümlüdür. Bu hak sağlanır Sanat. İş Kanunu'nun 179'u.

Yasadışı bir şekilde işten atılırsanız ne yapmalısınız?

Yasadışı işten çıkarmanın kurbanı olduysanız, iş güvenliği müfettişliğine başvurmalısınız. Kanuna göre, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışan, çalışma kitabına giriş yaptığı veya işten çıkarma kararının verildiği tarihten itibaren bir ay içinde şikayette bulunabilir. Müfettişlik başvuruyu 10 gün içinde inceler.

Aynı zamanda çalışan mahkemeye de başvuruda bulunabilir. Mahkemenin işten çıkarmayı yasa dışı bulması durumunda, işveren, çalışanı işe iade etmek ve işten uzak kaldığı süre boyunca maaşına karşılık gelen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Yasadışı işten çıkarma nedeniyle işten ayrılma süresi zorunlu devamsızlık olarak kabul edilir ve işveren tarafından tamamen ödenmesi gerekir. Bu süre, yasadışı işten çıkarma gününü takip eden günden resmi olarak işe geri alınma gününe kadar hesaplanır.

Sürenin hesaplanması, davadaki hukuki sürecin ne kadar sürdüğüne bağlı değildir. Yasal işlemler birkaç yıl boyunca farklı durumlarda yürütülmüş olsa bile, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı ödenir.

Ayrıca mahkeme, işverenin yasal masrafları ödemesine ve işçinin işten çıkarılma nedeniyle uğradığı diğer masrafların tazmin edilmesine karar verebilir.