Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Колесников Алексей Владимирович ,

студент Керченского государственного морского технологического университета.

В статье рассмотрены сущность и характеристики трудовых ресурсов. Выявлены основные проблемы, ограничивающие развитие трудовых ресурсов предприятия и страны в целом. Предложены основные направления по совершенствованию развития и использования трудовых ресурсов.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность использования, безработица, образование.

Введение

В настоящее время в экономике России происходят рыночные преобразования, оказывающие влияние на всю сферу общественного воспроизводства, вследствие чего происходят изменения и в социально-трудовых отношениях. Все это обуславливает необходимость обеспечения повышения эффективности развития различных сфер экономики, что в свою очередь не возможно без осуществления регулирования движения трудовых ресурсов.

Кроме того, развитие общества в первую очередь определяется количеством и составом населения, под которым понимается совокупность людей, проживающих на определенной территории – в стране, регионе, муниципальном образовании района, городе. Однако фактором экономического роста является только та часть населения, которую можно отнести к категории «трудовые ресурсы».

Целью статьи является выявление основных проблем, препятствующих развитию трудовых ресурсов, а также предложение мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов России.

Изложение основного материала

Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен академиком С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ столетия. Кроме того, данная проблема освещена в трудах Кибанова А.Я., Вечканова Г.С., Е.С. Еремина, Одегова Ю.Г., Магури М. И. .

Таблица 1.

Определения термина «трудовые ресурсы» различных авторов.

	Определение
Кибанов А.Я.	«Трудовые ресурсы» – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги .
Вечканов Г.С.	«Трудовые ресурсы» как экономическая категория выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса .
Магура М. И.	Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве .
Остапенко Ю.М.	«трудовые ресурсы» – это количество населения, которое можно при­нудить работать, то есть которое физически способно работать .

Обобщая мнения, изложенные выше, можно утверждать, что трудовые ресурсы следует рассматривать с точки зрения их качественных и количественных характеристик. С качественной стороны трудовые ресурсы страны характеризуются уровнем образования, профессионально-квалификационной подготовкой, качеством здоровья, духовным и нравственным уровнем трудоспособного населения, а также творческим потенциалом и мобильностью. С количественной стороны трудовые ресурсы характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте.

Характерной особенностью каждой экономической системы является то, что одним из мощных факторов улучшения качества производимой продукции и оказываемых услуг, повышения производительности и эффективности труда, и в целом расширения объемов общественного производства является совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду.

В современных условиях хозяйствования развитие трудовых ресурсов России и в частности Крыма не возможно без устранения или уменьшения влияния факторов, которые ограничивают их развитие. К данным факторам следует отнести низкое качество здравоохранения и социально-культурных услуг, негативную демографическую ситуацию, рост открытой и скрытой безработицы, низкий уровень системы воспроизводства квалифицированных кадров, «утечка умов», осложнение экологической ситуации, а также в целом нестабильность развития экономики.

Следовательно, политика государства в сфере повышения эффективности развития и использования трудовых ресурсов должна быть направлена на переход российской экономики от сырьевой ориентации к инновационной развитой экономике, с развитым производством, интеллектуальным потенциалом, передовыми технологиями.

Целесообразно сгруппировать основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов (рис.1).

Таким образом, наиболее актуальным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов со стороны предприятий различных форм собственности выступает сокращение текучести кадров в результате улучшения микроклимата, оптимизации условий оплаты, труда и отдыха, предоставление жилья и совершенствования сферы обслуживания.

Рис. 1. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Однако реализация данных направлений будет эффективной только при условии вмешательства и поддержки государства, которая в первую очередь должна быть выражена в совершенствовании законодательной базы, а также осуществлении поддержки молодых специалистов на государственном уровне. Очевидно, что задачей государства является перераспределение трудовых ресурсов в пользу трудодефицитных районов и городов путем повышения географической мобильности населения, расширения масштабов трудовой миграции, а также стимулирования заинтересованности работников в освоении новых профессий и территорий.

Наиболее острой проблемой в данное время является рост безработицы во всех ее формах, в особенности данная ситуация касается отдаленных от центральной части России регионов. В табл. 2 представлены данные Федеральной службы государственной статистики о количестве безработных в регионах Российской Федерации .

Таблица 2.

Численность безработных по субъектам Российской Федерации, в среднем за год(по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости), тыс. чел.

Федеральный округ	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Российская Федерация	4697,0	6283,7	5544,2	4922,4	4130,7	4137,4
Центральный федеральный округ	732,9	1193,0	960,8	857,6	658,9	697,8
Северо-Западный федеральный округ	385,4	529,2	452,8	391,2	302,5	326,5
Южный федеральный округ	453,8	605,0	529,7	489,8	433,9	452,0
Северо-Кавказский федеральный округ	671,1	701,2	718,9	643,0	586,8	586,2
Приволжский федеральный округ	988,3	1366,2	1198,3	1033,8	831,9	766,9
Уральский федеральный округ	362,8	526,6	518,8	447,0	392,1	373,2
Сибирский федеральный округ	830,4	1043,5	869,8	805,7	696,3	711,3
Дальневосточный федеральный округ	272,3	319,1	295,0	254,3	228,2	223,7

Одним из вариантов решения данной проблемы может быть увеличение занятости в малом предпринимательстве, что стало бы возможным в результате принятия дополнительных правовых мер и снижения процентной кредитной ставки при оформлении кредита. Осуществление данных мероприятий будет способствовать росту малого предпринимательства, что в свою очередь позволит снизить уровень безработицы.

При условии повышения занятости населения и повышения эффективности его воспроизводства перед государством встанет задача направления большего объема инвестиций в жилищное строительство, образование, культуру, здравоохранение, науку, а также в другие отрасли социальной инфраструктуры.

Для решения этих задач необходим большой объем финансовых ресурсов, а также совершенствование законодательной базы. Одним из источников финансирования могли бы стать средства населения, аккумулируемые с целью создания финансовых механизмов долгосрочного кредитования. Кроме того, на первоначальном этапе реализации государственной политики развития трудовых ресурсов финансовые средства могли бы быть получены путем перераспределения части национального богатства, находящегося в частной собственности в результате нарушения законодательства.

По данным Федеральной службы государственной статистики (табл.3) наибольшая доля населения страны занята в оптовой и розничной торговле, ремонте, а также в гостиничном и ресторанном бизнесе.

Таблица 3.

Занятое население Российской Федерации по видам экономической деятельности на основной работе, в среднем за год, % .

Доля занятости	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Всего
Сельское и лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство
Добыча полезных ископаемых
Обрабатывающие производства	16,5	15,3	15,2	15,0	15,0	14,8
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Строительство
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, гостиницы и рестораны	17,2	17,3	17,5	18,0	18,2	18,4
Транспорт и связь
Финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное обеспечение
Образование
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Другие виды экономической деятельности

Особое внимание следует уделять совершенствованию трудового законодательства. В данном направлении следует ужесточить ответственность недобросовестных работодателей за нарушение трудового законодательства.

Актуальной проблемой также остается развитие сферы образования. Современные тенденции таковы, что за последние 10-15 лет профессионально-квалификационная структура занятых существенно изменилась. Это обусловлено, во-первых, снижением доли инженерно-технических специалистов всех профилей и направлений (основной причиной данного явления выступает спад производства и низкий уровень оплаты труда), а во-вторых, увеличением численности управленцев, финансистов, экономистов, а также работников, имеющих новые профессии в сфере услуг и туристического бизнеса.

В результате предложение на большинство специальностей превышает потребность в них и с каждым годом растет количество специалистов, у которых нет возможности проявить свои профессиональные качества на практике из-за переизбытка их количества. Данное несоответствие происходит в результате того, что большинство образовательных учреждений осуществляет подготовку специалистов по тем специальностям, которые пользуются популярностью среди населения, при этом не востребованы на реальном рынке трудовых ресурсов.

Данная ситуация характерна как для всей России в целом, так и для Республики Крым, где главной проблемой развития и эффективного функционирования трудовых ресурсов является переизбыток выпускников ВУЗов, овладевших наиболее популярными специальностями (экономисты, финансисты, юристы) и недостаток работников инженерно-технических специальностей, потребность которых возрастает в связи в новой политикой государства в отношении Республики Крым, направленной на восстановление и развитие предприятий промышленности и сельского хозяйства.

В связи с этим финансовые вложения капитала в сферу образования должны быть целевыми и направляться в те сферы и отрасли, которые являются востребованными на реальном рынке труда.

Выводы

Таким образом, в настоящее время основными факторами, которые препятствуют эффективному развитию и функционированию трудовых ресурсов, являются нестабильность экономической системы, несоответствие спроса и предложения на квалифицированный труд и определенные специальности, недостаточное государственное регулирование занятости и необходимость совершенствования трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников.

На государственном уровне должно быть обеспечено взаимодействие ведущих предпринимателей и руководителей государственных корпораций с государственными высшими учебными заведениями с целью выявления потребности в определенных специалистах и их подготовки по специальным программам.

При условии реализации данных мероприятий появится возможность направить необходимые ресурсы на общенациональное возрождение, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности развития и использования трудовых ресурсов.

Литература

1. Вечканов Г.С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г.С. Вечканов. – СПб.: Петрополис, 1995. – С. 20.

2. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 284 с.

3. Магура М. И. Оценка работы персонала: Практ. пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / Магура М. И., Курбатова М. Б. – М., 2001. – 347 с.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пос. / Остапенко Ю.М. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 296 с.

5. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии / Федякин В.В. // Предпринимательство. – 2007 – №5. – С. 84-91.

При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:

снижение производительности труда;

снижение мотивации труда;

увеличение потерь рабочего времени;

увеличение текучести кадров.

Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:

• ? тренинги - для всех категорий сотрудников;
• ? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;
• ? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.

В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.

В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.

Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».

1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).

Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.

Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.

Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:

не запутать и не усложнить систему начисления;

показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.

После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:

• ? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;
• ? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.

Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.

Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.

Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

Фактически работающих;

Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

Привлеченных на сельскохозяйственные работы;

Не явившихся по болезни;

Выполняющих государственные и общественные обязанности;

Учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;

Надомников;

Работающих неполный рабочий день или неделю;

Находящихся в декретном отпуске;

Находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни (1)

ССЧ = количество рабочих дней месяца

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Кс.к. = 1 – Р УВ /Р+Р П, (2)

где Р УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

Ко.р. = 1 – Р В.Р. / Р Р, (3)

где Р В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

В общем виде структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

На рисунке 1 отражено что, оплата труда наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

Основная заработная плата – это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификаци­онный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффици­енты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; Vзона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная система оплата труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета повременной простой заработной платы (ЗП П) используется формула

, (5)

где ЗПп – повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф – фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

, (6)

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

, (7)

где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

где Р – расценка, руб.;

Тч – часовая тарифная ставка;

НВ – норма выработки за 1 час, шт.;

Тн – норма времени, час.

Сдельно-премиальная заработная плата вычисляется по формуле

где ЗПсп – сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Кп – размер премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

Расценка определяется по формуле

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между членами бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие особенности:

Тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

Присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

Присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

где ЗП i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предложения, что ККУ i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ i имеет следующий вид

где КСР – коэффициент сложности работ определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент условия труда определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент интенсивности труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

, (15)

где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

– сумма значений К i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из при­были) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда зара­ботной платы в значительной мере определяет доходы работни­ков предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной органи­зации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынуж­денных целодневных простоев, доплат за отклонение от преду­смотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубо­кий анализ структуры и динамики фактического фонда заработ­ной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предсто­ящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зави­сит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показате­ли имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет опре­делить с достаточной степенью точности плановый фонд зара­ботной платы (ФЗП П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в вы­ручке от реализации отчетного года по формуле

где ФЗП П – плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп П – плановый объем продаж, руб.;

Нзп б – норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом ин­декса прироста объема продаж.

где ФЗП б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп – норматив прироста заработной платы;

I ОП – индекс прироста объема продаж.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработ­ной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца мо­жет значительно отличаться от аналогичного показателя за теку­щий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета бу­дет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффици­ент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

где ЗП ср. г. – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

Чр – численность работающих, чел.;

К и – коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем про­изводства;

б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавле­ния к тарифной заработной плате премиальных выплат по дейст­вующим премиальным положениям.

3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд зара­ботной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллектив­ном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и вы­полнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сок­ращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плано­вые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выпол­нение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

где Пр – премии;

использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

Политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

Планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

Профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

Перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

«Шахта Сибиргинская» - угледобывающее предприятие коксующихся углей марки ОС (отощенный спекающийся уголь), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Угольная компания «Южный Кузбасс».

Структура управления филиалом ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

Решение о строительстве данной шахты на горном отводе ОАО «Разрез Сибиргинский» было принято Советом директоров Угольной Компании «Южный Кузбасс» 25 мая 1999 г., строительство началось в ноябре 1999 г., а 14 ноября 2002 года был подписан акт государственной комиссии о сдаче шахты в эксплуатацию.

Генеральным проектировщиком был утверждён институт «Гипроуголь». Специалистами института в очень короткий срок были выданы основные технические решения, обеспечивающие производственную мощность первой очереди шахты 1,2 млн. тонн угля в год. За короткое время на промплощадке шахты были построены: котельная, состоящая из трёх транспортабельных блоков КМТ-2.5; вентиляторная установка в блоке с калориферной, состоящая из четырёх вентиляторов ВЦ-15 (два в работе, два в резерве); противопожарная насосная станция в блоке с двумя резервуарами по 400 м³; ЦРП 6/6/0.4.

За прошедшие три года было пройдено более 13 км горных выработок и выдано на гора 368 тыс. тонн угля попутной добычи, в том числе: стволов (путевой, конвейерный, вентиляционный фланговый) - 4 км.; фланговые уклоны - 1 км.; выработок лав 3-1-1 и 3-1-3 – 7 км.; прочих - 1,3 км.

Для проходки горных выработок были использованы: комплект проходческого оборудования фирмы «Джой»; проходческие комбайны ГПКС Копейского завода; проходческий комбайн П-110 Новокраматорского завода; самоходные вагоны 5ВС15; крепление выработок производилось в основном анкерной крепью, сечение выработок от 16 до 19 кв. м.

В процессе проектирования и строительства шахты был налажен тесный контакт с учёными Сибирского филиала ВНИМИ и научно-исследовательского проектно-конструкторского подразделения КузГТУ "Угольные технологии Кузбасса".

В производственных успехах шахты немаловажную роль играют огромное чувство ответственности за порученное дело и высокие нравственные качества руководителя предприятия Агудалина Бориса Петровича. Его авторитет является залогом высокой трудовой и производственной дисциплины, которая царит в этом коллективе.

В 2003 году, под руководством начальника участка Коженова О.А., был смонтирован и введен в эксплуатацию очистной механизированный комплекс 2КМК – 800У. В течение ноября-декабря 2003 года механизированный комплекс был освоен, и с начала 2003 года бригада встала на миллионный режим работы по добыче угля. Успешно отработав первую лаву 3–1–1, добыв 642630 тонн угля бригада произвёла ускоренный перемонтаж механизированного комплекса из лавы 3–1–1 в лаву 3–1–3 и уже в декабре 2003 года она выдала свой первый миллион тонн угля. За достигнутые показатели бригада Малюка О.П. получила право носить почетное звание «Бригада-миллионер».

Внедрение современного оборудования нового поколения позволило довести нагрузку на очистной забой до 125 000 тонн угля в месяц, против максимально достигнутой по Томусинскому руднику в условиях тяжелой кровли пласта III - 60 000 тонн/месяц, с выходом в 2003 году на объём добычи до 1500 тыс. тонн. В 2004 году добыча по шахте была увеличена до 1,6 млн. т. за счёт ввода в эксплуатацию зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский» и ввода нового оборудования. Эти запасы были освоены при помощи камерно-столбовой системы без нарушения дневной поверхности. Работы велись при помощи проходческо – очистного комплекса фирмы «JOY» включающего в себя комбайн 12СМ18, самоходный вагон 10SC32B, анкероустановщик «Квадболтер». Среднемесячная нагрузка на забой составила 35 тыс. тонн.

Предусмотренная проектом прирезка шахтного поля была выиграна на проходившем осенью 2004 года аукционе. Были прирезаны запасы на 62 млн.т. по пласту III. В 2005 году были проведены геолого-разведочные работы по оценке запасов прирезки. В настоящее время институтом «Гипроуголь» заканчивается проектирование строительства второй очереди шахты с производственной мощностью 3.5 – 4.0 млн. тонн угля в год. Строительство второй очереди шахты предусматривает проведение двух наклонных стволов под рекой Мрас-Су, вертикального ствола, вводом в эксплуатацию дегазационных установок, и электроподстанции вертикального ствола 110/6/6,3 с подводом ЛЭП 110кВ от ЛЭП идущих на Куреинскую и Чувашскую подстанции для рабочего и резервного питания. Проведение наклонных стволов полностью замкнёт цепочку конвейерного транспорта шахты, уголь из забоя будет поступать на склад с последующей погрузкой в ж/д вагоны. При этом полностью исключается использование автомобильного транспорта для доставки угля.

С 1 января 2006 года в результате реорганизации шахта была преобразована из шахтоучастка ОАО Разрез «Сибиргинский» в филиал ОАО «Южный Кузбасс»- «Шахта «Сибиргинская».

В филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн).

Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

Для определения размера источника по шахте в плане и при фактической деятельности рассчитываются затраты по заработной плате на одну тонну, отнесенные к стоимости единицы товарной продукции.

Формирование средств фонда заработной платы производится в соответствии с дифференцированными рядами по технологическим процессам и установленными или достигнутыми объемами добычи.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «очистные работы» в плане и по фактическим результатам производится по сумме фонда заработной платы очистных участков, рассчитанного в дифференциальных рядах на конкретный объем добычи угля из комплексно-механизированных забоев (КМЗ) и плановую численность.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляется в соответствии с действующим Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляют в соответствии с действующим положением о порядке планирования подготовительных выработок и расчете среднемесячной заработной платы проходчиков и работников промышленно-производственного персонала (ППП), занятых на процессе «подготовительные работы» шахт ОАО «УК Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данному процессу является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Формирование средств фонда заработной платы на процессах «прочие подготовительные работы» и «работы на поверхности» производят в соответствии положению о порядке формирования и управления (контроля) затратами на процессах «прочие подземные работы» и «работы на поверхности шахт» ОАО «УК «Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данным технологическим процессам является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Минимальная оплата труда работника, отработавшего полностью, определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

В среднемесячную заработную плату включены тарифная ставка, доплата за работу в ночное время, выслуга лет, районный коэффициент, доплата за передви­жение и другие стимулирующие рост объемов добычи доплаты, начисленные на полные календарные выхода планируемого или отчетного периода.

Для расчета нормативов заработной платы на 1 ППП (промышленно-производственный персонал) и фонда заработной платы по шахте применяются следующие данные: объем добычи на планируемый период, тыс. т.; списочная численность ППП, чел.; норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.; затраты по зарплате на один рубль товарной продукции; коэффициент приоритета в зарплате по шахте (K ш =1).

Для расчета фонда заработной платы (ФЗП) за год по шахте используется следующая формула

где ФЗП Ш – фонд заработной платы ППП по шахте, тыс. руб;

Д Ш – объем добычи на планируемый период, тыс. т;

Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля, руб.

Норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля вычисляется по следующей формуле

где Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.;

Ч Ш – среднесписочная численность ППП шахты, чел.;

Н1 ЗП – норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны, коп./чел;

K Ш – коэффициент приоритета в заработной плате по шахте (К Ш = 1).

Для расчета по процессам шахты нормативов затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по элементу «Затраты на оплату труда» используется следующая формула

где Н ci – нормативы затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по процессам шахты, руб./т.;

Ч i – численность ППП на конкретном производственном процессе шахты, чел.;

K i – коэффициенты приоритета в заработной плате по процессам шахт;

Норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны составляет 13,689 коп./чел.

Среднемесячная заработная плата 1 ППП по процессам работ рассчитывается по формуле

, (23)

где ФЗП i пл. – фонд заработной платы на конкретном производственном процессе, руб;

Ч i .пл. – численность работников, занятых на конкретном производственном процессе по плану, чел.

В состав численности ППП по процессам шахт входят: списочная численность по очистным работам (Ч оч.), списо­­­­чная численность по подготовительным работам (Ч подг.); списо­­­­чная численность по прочим подземным работам (Ч проч.подз.); списо­­­­чная численность по поверхностным работам (Ч пов.); списо­­­­чная численность руководителей, специалистов и служащих шахтоуправления (Ч рук.).

Фонд заработной платы по процессам шахты вычисляется по формуле

(24)

В основу расчета фонда заработной платы ППП шахты за месяц, квартал и так далее принимаются: объем добычи угля за месяц, квартал и так далее (Д ш (пд. факт)); норматив затрат по заработной в себестоимости 1 т (Н с.ш.); затраты по зарплате на 1 рубль товарной продукции (З Т), то есть фонд заработной платы вычисляется по формуле

В таблице 1 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года.

Как видно из таблице 1 годовой объём добычи угля за 2004 год по сравнению с предыдущим годом увеличился на 190 тыс. тонн или 12,7 %.

Это увеличение объясняется тем, что в 2004 году было введено в эксплуатацию нового оборудования, а также зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский». С повышением добычи угля увеличилась производительность рабочих на 235,4 т/чел. или 12,38 %. Также в 2004 увеличилось количество рабочих (а именно рабочих очистных работ) на 2 человека по сравнению с 2003.

Таблица 1 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года

В таблице 2 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года.

Из данной таблицы видно, что годовая добыча угля в 2005 году составила 1700 тыс. тонн, что на 10 тыс. тонн или на 0,59 % больше по сравнению с 2004 годом, данное повышение добычи угля на не большое число по сравнению с 2004 годом объясняется тем, что в увеличении добычи угля заинтересованы рабочие, так как именно объем добычи влияет на среднемесячную заработную плату рабочих. Производительность труда увеличилась на 18,1 т/чел. или на 0,85 %. Среднесписочная численность не изменилась.

Таблица 2 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года

В таблице 3 представлен анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы за 2003 и 2004 года, а в таблице 4 – за 2004 и 2005 года.

Как видно из таблицы 3, в 2004 году фонд заработной платы увеличился на 21035 тыс. руб. или 12,98 % по сравнению с 2003 годом. Это объясняется увеличением объема добычи угля.

Среднемесячная заработная плата в 2004 году составляет 19284 рублей, что на 2172 рубля или 12,69 % больше по сравнению с 2003 годом.

Таблица 3 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2003 и 2004 годах

продолжение таблицы 3

Из таблицы 4 видно, что фонд заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличился на не большое число, а именно на 566 тыс. рублей или на 0,31 %, а среднемесячная заработная плата увеличилась на 109 рублей или 0,57 %.

Таблица 4 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2004 и 2005 годах

Проведенный анализ предприятия показал, что наибольшее увеличение показателей наблюдается в 2004 году, это объясняется тем, что в данном году было введены в эксплуатацию зарезервированные запасы между шахтой и разрезом «Сибиргинский», а также ввод нового добывающего оборудования, с помощью которого в место 266,72 тонн добычи угля за 1 час стало добываться 300,51 тонн угля за 1 час работы комбайна КМЗ. При этом фонд заработной платы по сравнению с предыдущем годом увеличился на 21035 тыс. руб., среднемесячная заработная плата увеличилась на 2172, производительность труда 1 ППП в месяц увеличилась на 1,06 т./мес.

В 2005 показатели увеличились на не большие числа за счет увеличения продолжительности работы комбайна в КМЗ, продолжительность работы составило 8 нормо-часов в место 7,922 нормо-часов.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что работники данной шахты должны быть заинтересованы в большей добыче угля, так как это влияет на заработную плату, а, следовательно, и увеличится их производительность труда и значит, увеличится прибыль предприятия.

Чтобы увеличить заинтересованность работников в повышении добычи угля предприятию необходимо стимулировать их производительность труда, для этого нужно улучшить условия труда, начислять дополнительные надбавки к среднемесячной заработной платы, а также обновить устаревшую технику, на более надежную, безопасную и позволяющую вынимать большее количество угля.

По результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а следовательно и производительность труда.

Для этого нужно приобрести и ввести в эксплуатацию польский очистной механический комплекс GLINIK 21/45, более производительный, надежный, безопасный, имеющий автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей. позволяющий вынимать до 4,5м угольного пласта, что на 1м больше чем работавший ранее комплекс 2КМК – 800У, годовой объем добычи угля увеличится на 10 % по сравнению с 2005 годом.

При увеличения объема производства продукции (угля) на имеющихся производственных мощностях возрастет среднемесячная заработная плата, производительность труда.

Для расчета мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов предприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000×0,10 = 2750000 руб.

Выпуск продукции после внедрения мероприятия (ВП 2):

ВП 2 = ВП 1 + ВП 1 ×0,10 (27)

ВП 2 = 1700 + 1700×0,10 = 1870 тыс. тонн

Себестоимость 1 тонны продукции после внедрения мероприятия (С 2) вычисляется по формуле

где С 1 – себестоимость 1 тонны продукции до внедрения мероприятия, руб./т.

а, b – относительно постоянная и переменная части расходов в долях единицы;

К р – коэффициент роста объема производства;

N a – общая норма амортизации, %;

ОФ вв – полная первоначальная стоимость вводимых основных фондов, руб.;

ОФ л – балансовая стоимость демонтированных основных фондов, руб.

С 2 = =248,19 руб.

Годовой экономический эффект (Э г) рассчитывается по формуле

Э г = (С 1 – С 2)×ВП 2 (29)

Э г = (250,21 – 248,19)×1870000 = 3777400 руб.

Окупаемость капитальных вложений (Т) вычисляется по формуле:

Т = 2750000/3777400 = 0,73 года или 9 месяцев

Таким образом, после внедрения мероприятия добыча угля по сравнению с 2005 годом увеличится на 170 тыс. тонн, а, следовательно, и увеличиться среднемесячная заработная плата и фонд заработной платы, так как эти показатели зависят от объема добытого угля.

В целях обоснования экономической эффективности рекомендуемого мероприятия используется система показателей, подлежащих совместному комплексному анализу, который можно представить в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Технико-экономические показатели

Показатели	Варианты		Изменение расчетных показателей по сравнению с базовыми
	базовый	предлагаемый в работе	абсолютные	относительные, %
Объем добычи угля за год, тыс. тонн	1700	1870	+170	+ 10
Фонд заработной платы за год, тыс. рублей	183613	202259	+18361	+ 10,15
Фонд заработной платы на 1 т, руб./т	108,008	108,16	+ 0,152	+ 0,14
Среднемесячный фонд заработной платы, тыс. рублей	15301	16855	+1554	+ 10,16
Показатели по труду и заработной плате: Численность работающих, чел. в т.ч.: Рабочих, чел. Служащих, чел. Производительность труда, т./мес. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.
	789	790	+1	+ 0,13
	749	750	+1	+ 0,13
	40	40	-	-
	179,10	197,26	+17,91	+ 10,14
	19399	21335	+1936	+ 9,98

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Это перспективное предприятие горнодобывающей промышленности, которое добывает коксующийся уголь марки ОС.

Анализ данного предприятия показал, что на шахте применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн), то есть при росте добытого угля возрастает среднемесячная заработная плата рабочих, а следовательно и их заинтересованность в перевыполнение комплексных норм выработок.

Помимо этого в заинтересованности рабочих добывать большее количество угля влияет и условия труда, поэтому предприятию необходимо повысить уровень безопасности и автоматизации при работе с добычным комбайном. Для этого нужно заменить устаревшее оборудованию на более новое, которое бы отвечало бы выше перечисленным критериям.

На основании данных предложений было разработано следующее мероприятие.

С целью повышения заинтересованности рабочих добывать большее количества угля, было предложено приобрести и ввести в эксплуатацию новый польский очистной механический комплекс «GLINIK 21/45», который является более производительным, имеет повышенный уровень безопасности (имеет встроенную противоаварийную систему), более надежный, имеет автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей.

Оснащение шахты автоматическими системами контроля с выводом информации на дисплей диспетчера позволяет предупреждать аварийные ситуации, как при изменении газовой обстановки, так и при нарушениях в работе машин и механизмов и, в то же время, наличие полной информации даёт возможность немедленного принятия мер по восстановлению нормального режима.

В результате этих мероприятий улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным), увеличится среднемесячная заработная плата на 1936 рублей, фонд заработной платы увеличится на 18361 тыс. рублей, производительность труда 1 работника увеличится на 17,91 т./мес., возрастет и добыча угля на 170 тыс. тонн в год.

и литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 1999. – 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий) [Текст]: Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: Издательство «Мик», 1996. – 128 с.

4) Социология труда [Текст]: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 382 с.

5) Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2002. – 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / А.С. Пелих [и др.]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 512 с.

7) Доходы и заработная плата [Текст]: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство РАГС, 1999. – 232 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ "

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу " Экономика предприятия "

Тема: Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

Выполнил студент:

Полуэктова Т. О.

г. Киров 2009 г.

Задание на курсовую работу

По курсу "Экономика предприятия"

Студенту заочного отделения специальности 080507у группа В

Полуэктовой Татьяне Олеговне

Тема курсовой работы: "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования"

1. Введение.

2. Теоретическая часть (реферат по теме работы)

3. Практическая часть

Задача 1. На основании исходных данных (В=3, Г=8) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:

1) Определить величину инвестиций на создание предприятия определить потребность в основных фондах; определить потребность в запасах и величину оборотного капитала.

2) Определить величину уставного капитала.

3) Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций.

Задача 2. На основании исходных данных (В=3, Г=8) рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.

Составить смету затрат на производство.

Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности.

Заключение.

Список литературы.

Задание выдал__________________

(число и подпись руководителя)

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обуславливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются: исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими, необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тема исследования "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования", без сомнения, актуальна, ведь для нормального функционирования любого предприятия необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом предприятия и поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Целью данной работы является выявление путей повышения эффективности использования персонала предприятия. Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:

1) раскрыть понятие трудовые ресурсы, определить, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;

2) дать характеристику основных показателей деятельности трудовых ресурсов в организации;

3) рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на предприятии.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, математическая обработка данных при решении практических задач.

1. Трудовые ресурсы в современной организации

1.1 Трудовые ресурсы предприятия, кадры, персонал

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" или "персонал".

Кадры предприятия - это совокупность работников предприятия, выполняющих определенные производственные функции.

Персонал предприятия - это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры подразделяют на две группы:

1) Непромышленный персонал - это работники, занятые в непроизводственной сфере: работники детских садов, коммунальных предприятий, столовых и т.д., состоящие на балансе предприятия;

2) Промышленно-производственный персонал - это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием; данная группа подразделяется на 4 категории:

§ руководители - к данной категории относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

§ 1. линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

§ 2. функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

§ По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств);

§ специалисты - к данной категории относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры);

§ служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся делопроизводители, табельщики, архивариусы, и т.д.;

§ рабочие - к этой категории относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

1.2 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности.

Количественная характеристика персонала организации измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (состав) - это число работников, состоящих в списке предприятия на определенную дату; все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо другим причинам.

Явочная численность (состав) - работники предприятия, явившиеся на работу на определенную дату. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. К качественным характеристикам относят структуру персонала, профессионально-квалификационную структуру кадров, штатное расписание.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров - это доля каждой группы или категории в общей численности персонала.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих подразделяют на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Качественная характеристика персонала отражается в штатном расписании. Штатное расписание является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве в организации. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, отражающий структуру организации. В нем содержится полный перечень должностей с указанием их количества и размеров окладов, различных премий и надбавок, которые существуют в данной организации по отношению к той или иной должности, а так же месячный фонд заработной платы.

трудовой ресурс производительность труд

2. Основные показатели деятельности трудовых ресурсов в организации

2.1 Фонд рабочего времени и его использование

Рабочее время - это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Исходным служит показатель календарного фонда времени - это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах):

в чел/днях: T K = Д К х Р СС;

в чел/часах: T K = Д К х Р С х П С,

где Д к - число календарных дней в данном периоде; Р сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.); П с - средняя установленная продолжительность смены (час). Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Т прз) и выходных (Т в) чел/дней (чел/часов):

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс (чел/дней)

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс Ч П с (чел/час).

Эффективный фонд рабочего времени (Т рв) может быть определен по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз - Т о - Т б - Т у - Т г - Т пр) Ч П см - (Т км + Т п + Т с) (чел/час),

где Т к - количество календарных дней в году;

Т в - количество выходных дней в году;

Т прз - количество праздничных дней в году;

Т о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни);

Т б - невыходы на работу по болезни и родам (дни);

Т у - продолжительность учебных отпусков (дни);

Т г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей (дни);

Т пр - прочие неявки, разрешенные законом (дни);

П см - продолжительность рабочей смены (часы);

Т км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям (часы);

Т п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам (часы);

Т с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни (часы).

Количество нерабочих дней по уважительным причинам (Т б, Т у, Т г, Т пр, Т км, Т п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Для более эффективного использования рабочего времени, необходимо анализировать потери и затраты рабочего времени, а также осуществлять контроль над ними. К планируемым потерям рабочего времени относятся ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учебные отпуска, отпуска по беременности и родам), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и др. Внеплановые потери рабочего времени - это неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу); опоздания, простои и др. Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления. Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.

Для сокращения потерь рабочего времени следует установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, учебный отпуск). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволит быстро получить отдачу.

Рабочий день - это установленное законом время суток, затрачиваемое на работу. Длительность работы в течение суток, момент ее начала и окончания, перерывы устанавливаются правилами трудового распорядка, а для сменной работы - еще и графиками сменности.

Средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и, соответственно, рабочего дня сокращена:

для работников в возрасте 15-16 лет - 5 часов;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для работников-инвалидов требования устанавливаются медицинским заключением;

для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда и для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов, при 30-часовой неделе - 6 часов и т.д.

2.2 Производительность труда, основные показатели ее оценки

Производительность труда - это важнейший экономический показатель, показатель эффективности использования рабочей силы.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов и др.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности для более полного использования рабочей силы для сокращения ее затрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы могут быть текущими, то есть использованными в ближайшее время. Они реализуются без серьезной перестройки технологического процесса, без дополнительных капитальных вложений. Перспективные резервы обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, установки более совершенного оборудования. Резервы роста производительности труда выявляются на основе анализа трудовых показателей: трудоемкости продукции, использовании рабочего времени.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) - это количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах. Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чппп):

B = N/T

B = N/Чппп

Различают среднюю часовую выработку (Вчас), среднюю дневную выработку (Вдн), среднюю месячную (квартальную, годовую) выработку (Вмес):

Вчас = N/Тчел-час,

где Тчел-час - количество чел/час отработанных всеми рабочими;

Вдн = Вчас * Ср. прод. раб. дня

Вмес = Вдн * Ср. прод. раб. мес.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами.

Тр = Т/N

Различают три вида трудоемкости: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость отражает затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим на предприятии нормам времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с учетом внедряемых в производство мероприятий по снижению трудоемкости. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции, учитывая изменяющиеся потери рабочего времени

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Итак, показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

2.3 Нормирование труда как элемент планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки - это установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Потребность предприятия в кадрах, а, следовательно, и дальнейшее планирование численности персонала осуществляется на основе норм выработки и норм обслуживания.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:

Ч = N пл /В пл, где

N пл - плановый объем работ в натуральном выражении;

В п л - плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:

Ч = К оо /Н обсл, где

К оо - число обслуживаемых объектов;

Н обсл - норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

Итак, данные нормы позволяют рассчитать численность персонала. В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

3. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации

Трудовые ресурсы являются движущей силой любого предприятия. Без эффективной деятельности персонала невозможна эффективная деятельность всей организации. Для улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности. На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Также важнейшим моментом в повышении эффективности деятельности персонала является применение экономических и неэкономических методов мотивации. Среди экономических важную роль играют надбавки, премии, льготы. К неэкономическим относят признание за хорошо выполненную работу, обогащение труда, признание авторства результата, высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и др.

Таким образом, только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Заключение

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия; характеризуются качественными и количественными показателями.

Фонд рабочего времени р ассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

Только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: Инфра, 2003.

2. Гаврильчак И.Н., Левитина И.Ю. Экономика предприятия.

3. Практикум. - СПб: СПбГАСЭ, 2003.

4. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1996 г.

5. Мелкумов Я.С. Экономическая оценка эффективности инвестиций и финансирование инвестиционных проектов. - М.: "ИКЦ-ДИС", 1997.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Экоперспектива, 2006.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М: Финансы и статистика, 1997.

8. Чернова Т.В. Экономическая статистика. - Таганрог: ТРТУ, 1999.

9. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. // Управление персоналом, 8"2003. - с. 51

10. www.dist-cons.ru Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства

11. e-lib. gasu.ru Электронная библиотека

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Центр социально-трудовых прав

13. www.profiz.ru Справочник экономиста

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008


Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.

курсовая работа , добавлен 03.10.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

дипломная работа , добавлен 04.01.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010


Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 27.11.2014


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.