Комплексный подход к работе с персоналом. Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

В условиях ограниченности ресурсов и конкуренции для успешной деятельности предприятия все чаще открывают новую должность — директор по персоналу. Каждая современная организация — это сложная социотехническая система, в которой четко выделяются материальные, технологические и человеческие факторы развития компании. Директор по персоналу отвечает за факторы человеческого влияния на рабочий процесс, а за материальную и технологическую составляющую несет ответственность администрация во главе с генеральным директором.

На сегодняшний день трудовой коллектив любого предприятия динамически развивается. Это проявляется в ускоренном процессе повышения знаний, умений и навыков. Все качественные характеристики персонала необходимо поддерживать на высоком уровне для обеспечения конкурентоспособности организации. Поэтому для повышения кадрового потенциала важна слаженная и своевременная работа службы управления персоналом.

Основное о службе по работе с персоналом

Чтобы обеспечить эффективную деятельность службы управления персоналом, важно определить первостепенные задачи. Такими задачами являются:

Определение сферы деятельности.
Подбор необходимого персонала.
Организация работы отобранного персонала с максимальной эффективностью.

В данном случае руководство предприятия определяет объем работы кадровой службы и ее полномочия, назначает людей на штатные должности и организовывает трудовой процесс. Служба по персоналу приобретает колоссальное значение, потому что в случае ее ошибки в подборе сотрудников это непосредственно влияет на всю организацию.

Организационная структура кадровой службы может отличаться у предприятий в зависимости от размеров организации и специфики деятельности. Служба по подбору персонала может иметь следующую структуру и выполнять функции:

Директор и заместитель директора по персоналу. Находятся в курсе всех дел структурного подразделения, контролируют его деятельность и отвечают за качество выполнения работы.
Отдел кадров. Стандартное подразделение, на которое возлагаются обязанности подбора персонала, его развитие и аттестация. Также отвечает за ведение документации, начиная от штатного расписания и договора и заканчивая статистической отчетностью по персоналу.
Отдел организации труда и заработной платы. Занимается изучением рабочих процессов, подготовкой должностных инструкций. Создает систему заработной платы и премий, льгот и социальных выплат. Планирует расходы на сотрудников предприятия.
Сектор подготовки кадров. Выполняет функции по подготовке кадров, их обучению и повышению квалификации, обеспечивает работу с новым персоналом в адаптационный период.
Социально-психологическая служба. Она призвана исследовать и контролировать морально-психологическое состояние трудового коллектива. Помогает в решении трудовых споров и предоставляет психологическую помощь.

Обязанности и права руководителя кадровой службы

Во главе кадровой службы всегда будет ее руководитель. Он задействован в процессе создания кадровой политики, подборе высококвалифицированных и эффективных сотрудников, а также обеспечении их комфортного морального настроя на работу. Руководитель службы персонала имеет большой спектр прав и обязанностей.

Основные должностные обязанности и права:

Возглавить рабочую группу по подбору профессиональных сотрудников на вакансии.
Руководить разработкой перспективных и годовых планов по комплектации предприятия сотрудниками, которые соответствуют требованиям в связи с изменениями в технологии, автоматизации, расширении и т.д.
Решать вопросы принятия на новую должность, перевод или увольнение сотрудника. Контролировать соответствие образования, знаний и квалификации занимаемой должности.
Систематически изучать индивидуальные качества работников, что позволит пополнять кадровый резерв.
Заботиться о своевременном и качественном обучении, повышении квалификации.
Принимать участие в разработке процедуры аттестации и способствовать ее проведению.
Организовать слаженную работу всего подразделения по подбору персонала, контролировать его своевременный документооборот и сбережение трудовых книжек.
Обеспечить табельный учет работников, разработку графиков отпусков и их выполнение.
Контролировать своевременное исполнение приказов, распоряжений администрации предприятия.
Способствовать усовершенствованию форм и методов работы с кадрами. Анализировать поведение сотрудников и предлагать руководству компании предложения по устранению недостатков, которые обеспечат слаженную работу персонала.

Образ идеального руководителя службы персонала

С каждым годом требования к потенциальным работникам на вакантные места возрастают. Не стала исключением и должность руководителя отдела персонала. Существует Европейская ассоциация кадровой службы, которая обозначила модель такого сотрудника. Она прописала основные качества такого сотрудника, сюда относятся: пунктуальность, настойчивость, коммуникабельность, умение слушать, убеждать и вызывать доверие, справедливость, строгость и гуманность. Важно иметь аналитические способности, быть дипломатом, психологом и советчиком.

Все перечисленные характеристики очень важны в работе практически каждого сотрудника. Что касается руководителя отдела кадров, в первую очередь он должен быть высококвалифицированным специалистом в отрасли менеджмента персонала, иметь необходимое высшее образование и опыт работы.

В компетенции директора должны быть основные принципы кадровой политики, формы и методы работы с персоналом.

Ему важно знать трудовое и гражданское право, ориентироваться в современных методах мотивации и стимулирования работы сотрудников. Он должен понимать механизм кадрового делопроизводства и рабочих процессов. Знать основы психологии, педагогики и социологии труда. Владеть навыками подбора и оценки кадров, публичных выступлений.

Эффективное и стабильное функционирование организации в конкурентной среде непосредственно связано с динамичным использованием различных ресурсов. В первую очередь это ресурсы труда, за которые отвечает и которые контролирует руководитель отдела персонала.

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: . Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется - «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор - после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций - только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие - руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие - функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие - отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось - всегда с улыбкой и «свободная касса!» ;)

Четвертое отличие - режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему - увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то - или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров	Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).	Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.	Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или - мне всё равно, я просто делаю свою работу!»	Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 - все пошли вон, до завтра, в 17-45 - мы уже одеты, в 18-00 - на старт, внимание, марш. Жизнь - жди меня, я иду!»	Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 - подведем итоги дня, в 19-00 - «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно - функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь - финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать - по блоку персонала.

За последние десятилетия специалистами в области управления человеческими ресурсами, было замечено качественное изменение рабочей силы. В настоящий момент - это образованные и более обеспеченные и мобильные люди, в круг интересов которых входит, кроме прочего, участие в принятии решений в компании. Люди, способные пойти на риск, в значительно меньшей степени верные организации либо компании, более самостоятельные и предприимчивые. Для эффективного управления современной генерацией работников необходима новая, более гибкая и совершенная политика, нежели ранее и это, в свою очередь, ставит все возрастающие требования к управлению организацией, в общем.
В современных условиях, такие качества как: опыт, знания, инициатива и предприимчивость сотрудников являются очень важными стратегическими ресурсами компаний. При этом наиболее часто возникающим среди подавляющего большинства организаций является вопрос: «Как справиться с разрывом, отделяющим развитие рыночных стратегий, новые организационные структуры и способы управление персоналом?». Чтобы добиться успеха, предприятиям необходимо при разработке концепций управления руководствоваться тем фактом, что в основе совершенствования методов и систем управления всегда находятся человеческие ресурсы.
Под влиянием динамического развития нынешних предприятий, а также, интернационализации их деятельности и возникновения подходящих условий на рынке труда в России, отношение к работе с персоналом изменилось довольно значительно. Совокупность таких значимых факторов как: новые разработки в области трудового законодательства, усложнение выполняемой работы, изменения трудовых отношений в сторону производственной этики и социальных ценностей, повышаемые требования к уровню квалификации работника - все это стало причиной актуальности предпринимательско-рыночного подхода, в основе которого находится слияние экономических и кадровых целеустановок.
Сегодня многие организации ощутили потребность преобразовать управление персоналом в единую эффективную и хорошо отлаженную систему, подчиненную соответствующей стратегии и состоящую из различных мер по работе с кадрами, которые сопряжены по времени и содержанию.

Работа с персоналом и кадровая политика.

Представляет из себя широкий комплекс мероприятий, единовременно или постоянно проводимых руководителями или же работниками кадровых служб организации. Данные мероприятия, как правило, связаны с формированием и развитием персонала для достижения стратегических задач, поставленных перед компанией.
Обычно, кадровая политика компании зависит от планов и программ и включает в себя такие мероприятия как: поиск компетентных и высококлассных специалистов, наем, подбор, расстановка, подготовка или переподготовка, профориентация, продвижение и работа с резервом на назначение вместе с необходимыми мерами по вхождению работника в должность и его дальнейшей адаптации, мотивация персонала, система оплаты труда и многое другое.
Оперативный план работы с персоналом является детализированным и разбитым по временному, объектному, структурному признакам план, в котором изложена подробная проработка действий, подкрепленных обоснованиями и необходимыми расчетами. В содержание оперативного плана входит:
- планирование потребности в сотрудниках;
- планирование методов привлечения персонала;
- планирование трудовой адаптации новых сотрудников;
- планирование сокращения либо высвобождения персонала;
- планирование обучения и др.

Управление персоналом в условиях рыночной экономики.

Эффективная стратегия управления персоналом компании необходима для соединения в единое целое многочисленные аспекты HR-менеджмента. Она способна стимулировать и оптимизировать их влияние на сотрудников организации, в частности, на их квалификацию, трудовые и другие качества. Способна создать целостную комбинацию, состоящую из элементов политики управления персоналом, которая соответствует конкретной целевой группе. Если же хотя бы один из элементов, к примеру, система оплаты труда или , будет неудачно просчитанным, риск того, что неудачными окажутся и другие использованные инструменты значительно увеличивается. Поэтому, несогласованное, изолированное применение инструментов управления персоналом, способно повлечь негативные последствия на компанию и ее деятельность. Проще говоря, взаимосвязь отдельных элементов в системной комбинации возможна только благодаря использованию конкретных деталей и воспринимается работниками как составляющая единой системы управления организации, в которой они работают.

Что такое стратегия управления персоналом?

На самом деле, однозначного ответа на вопрос «Что такое стратегия управления персоналом?» не существует, так как многочисленные результаты научных дискуссий довольно противоречивы друг другу. Этим можно объяснить и противоречивость существующей сегодня терминологии. Тем не менее, несмотря на разногласия исследователей, имеются некоторые общие черты стратегии, по которым специалисты достаточно единодушны:
1. Стратегии управления персоналом, как правило, являются долгосрочными, поскольку нацелены они на разработку и изменение психологических мотиваций, установок и структуры трудового коллектива, а такие изменения происходят только спустя некоторое время.
2. Стратегии управления персоналом составляются с учетом большого количества факторов и неразрывно связаны с общей стратегией компании.
Использование организационных инструментов дает надлежащий результат только в случае, если сотрудники компании являются индивидуумами. Касаемо квалификации и мотивации можно сказать, что здесь организационные инструменты необходимы для направления поведения работников в русло интересов компании. Параллельно с работниками, объектами управления в отношении персонала также могут быть условия труда, структура персонала и прочее.
Для долгосрочного управления структурой персонала необходимо, прежде всего, выявить оптимальную структуру. Так, при структурировании персонала важными критериями являются квалификация, возраст, пол и даже иногда, национальность сотрудников. Взяв за основу данные критерии можно, с большой долей вероятности, определить сегменты (группы) персонала, которые способны максимально повлиять на достижение целей компании.
К примеру, если на предприятии работает относительно большое число сотрудников, которые принадлежат к категории от 60 до 65 лет, то это значит, что в ближайшем будущем необходимо начать процесс привлечения новых (молодых) специалистов. Или же, если в компании основная масса работников относится к категории от 35 до 45 лет - это значит, что подрастающая смена еще долго не получит возможности занимать руководящие должности и так далее.

Организация работы с персоналом.

Организация работы с персоналом, как явление представляет собой более объемное понятие, нежели просто « с кадрами ». Новые условия современных реалий изменили философию, сохранив при этом, стандартные классические задачи администрирования, но видоизменив их в соответствии со стратегической концепцией по руководству предприятия. При этом управление персоналом является не только одной из частей стратегии развития компании, но органически совмещается с ней. Такая политика должна быть ориентирована на планы и тенденции хозяйственного развития, а также, на достижение поставленных задач организации и обязана учитывать: сохранение рыночной независимости компании; ее долгосрочное развитие; необходимый рост организации и его самофинансирование; получение соответствующих дивидендов; финансовое равновесие; закрепление достигнутой прибыли.
Сегодня, основу концепции управления персоналом составляют:
- слияние управления персоналом и стратегии бизнеса;
- постоянно возрастающая роль личности сотрудника в определении своего развития;
- умение формировать и направлять мотивационные установки как одного работника, так и группы, в соответствии с общей стратегией развития предприятия и другое;
Если говорить кратко, то стратегическая роль управления персоналом определяется так: управление персоналом обязательно должно присутствовать на высшем уровне управления компанией; линейное руководство должно принимать участие в реализации управления персоналом; функция управления персоналом должна быть учтена при создании стратегии бизнеса.
Направления кадровой стратегии создаются с помощью:
- организации связей и отношений с рынком труда и трудовыми ресурсами фирмы;
- политики использования работников;
- создания и реализации стиля управления человеческими ресурсами;
- организации горизонтальной кооперации;
- организации условий труда и рабочего места в частности;
- политики признания и вознаграждения личных успехов сотрудников;
- выбора системы оплаты труда;
- политики повышения квалификации кадров;
- коммуникационной политики.

Новые функции управления человеческими ресурсами.

На сегодняшний день, имеется определенное количество несоответствий между новыми жесткими условиями бизнеса и практикой управления персоналом на территории России. Несомненно, роль функции управления персоналом значительно возросла, но при этом, специалисты по кадрам практически не занимаются управлением в соответствии со стратегией компании, а больше «тушат пожар». Линейные руководители не взаимодействуют со специалистами по кадрам и не могут использовать такие инструменты мотивирования, как наем и увольнение, зарплата и пр. Повышение квалификации рассматривается как второстепенная задача.
С другой стороны резко увеличилось значение таких факторов, как: конкуренция, необходимость в уменьшении издержек. Здесь же необходимо отметить, что уменьшилось влияние профсоюзов, видоизменились организационные структуры, а современный бизнес стал строиться вокруг потребителей и продуктов.
Все эти тенденции и процессы стали причиной возникновения функции управления человеческими ресурсами, которая постепенно заменяет собой практику отдела кадров. В ней люди рассматриваются как одна из ценностей компании, которую необходимо развивать, размещать и мотивировать, наряду с другими ресурсами, для выполнения стратегических задач организации.
Чтобы представить себе процесс эволюции управления и развития человеческих ресурсов в полной мере, не лишним будет ознакомиться с мнением менеджеров крупных американских и японских корпораций, которые считают, что:
1. Для будущих потребностей, планирование человеческих ресурсов станет частью формирования стратегии корпорации.
2. Руководитель станет одним из членов высшего звена и будет осведомлен полностью о планах бизнеса, технологии, продукте и сегментах рынка.
3. Функция управления человеческими ресурсами (УЧР) трансформируется в ключевой активатор в процессе подбора и использования человеческих ресурсов.
4. Основными критериями станут: широта и разнообразие квалификации, умение добиваться поставленных задач, умение работать в команде.
5. Превалирующей функцией УЧР станет гармоничное слияние корпоративных ценностей, культуры и целей.
Также, среди других функций УЧР называют: подбор и расстановку кадров, участие в разработках деловой стратегии организации, вознаграждение и мотивацию, оценку результатов труда и аттестацию, пенсионную политику, тренинг и развитие человеческих ресурсов, и регулирование климата в компании и многое другое.
Как показывает практика, политика УЧР, в общем, в частных компаниях гораздо более корректна и совершенна, чем в государственных учреждениях. Такое положение вещей связано, прежде всего, с тем, что задачей кадровой практики государственных предприятий является распределение работы между людьми, в нужное время и поддержание баланса между социальными и экономическими целями. В то же время, УЧР частных предприятий призваны совмещать имеющиеся человеческие ресурсы с корпоративными целями, а также, развивать сильную и целостную корпоративную культуру.
Таким образом, значительные технологические и структурные изменения, наряду с повышением гибкости, уровня конкуренции и многих других факторов стали причиной трансформации управления персоналом (кадровой политики) в управление человеческими ресурсами.

Различия между управлением человеческими ресурсами и кадровой политикой.

Сегодня, все больше компаний реализуют концепцию человеческих ресурсов, используя в такие моменты, как:
- планирование человеческих ресурсов;
- активные методы вербовки и отбора персонала;
- расширение масштабов внутрифирменного обучения персонала;
- использование формализованной оценки результатов труда для получения возможности пользоваться потенциалом работников в интересах организации более полно и пр.
Вместе с тем, во многих компаниях наблюдается развитие внутрифирменной социальной инфраструктуры, которая может включать в себя от врачебно-физкультурных диспансеров, детских садов и пр., до кафетериев. Довольно часто реализуются программы, связанные с улучшением условий труда, что в купе с вышеперечисленным свидетельствует о том, что функции управления персоналом, значительно изменились.
Современные подходы в работе с людьми отличаются комплексным характером, использованием большего количества элементов планирования и применением индивидуальных методов работы. Элементы управления человеческими ресурсами все больше ориентируются на качество подбора и найма, тренинг сотрудников, групповые методы труда. При этом неотъемлемым условием полноценной деятельности организации считается увеличение средств, которые выделяются на работу с персоналом.

Тенденции, развитие которых можно наблюдать уже сегодня заключаются в следующем:
1. Управление кадрами заменяется управлением человеческих ресурсов. Зачастую, «кадровики» не информированы о стратегиях компании, а связь между планированием и производством практически отсутствует. Функция же управления человеческими ресурсами отличается интегрирующим характером, и сама считается элементом стратегии.
2. Инструментализм кадровой функции преобразуется в УЧР, обладающим стратегической ролью. При этом акцент кадровой политики постепенно смещается с подбора и распределения кадров в сторону формирования и реализации стратегии компании.
Если при этом, стратегия компании нацелена на качество продукта, а потребность в «кадрах» легко удовлетворить с помощью рынка труда, то оптимальным решением может стать стратегия подбора и мотивации работников.
Если же целью компании является ценовая конкуренция продукта невысокого качества и не способен удовлетворить потребность в работниках, то лучшим вариантом будет использование стратегии развития человеческих ресурсов, с уклоном на тренинг.
В случае если целью стратегии является создание новых рынков для продукта с высокими ценами - целесообразным будет использовать внутренний рынок труда. Здесь, УЧР выступает в роли механизма, который обеспечит необходимое качество рабочей силы, благодаря ее развитию и мотивации, а также, достижению равновесия между целями работников и целями компании.
В период, когда многие компании переходят на инновационные стратегии развития бизнеса, привлечение, мотивация и поддержка людей, которые могут выполнить работу лучше других, является довольно важным делом, ведь сегодня зачастую, интеллигентная, творческая и целеустремленная рабочая сила - это мерило, благодаря которому одна компания отличается от другой.
3. Выполнение фрагментарных кадровых функций вытесняется использованием линейного управления УЧР. Вместе с прежними кадровыми функциями, УЧР пополнилось новой - оказанием помощи линейному менеджменту в его развитии и эффективном использовании организационного потенциала, а именно, находящихся в подчинении человеческих ресурсов.
4. Использование такой функции УЧР, как профессионализация. Интегративный и стратегический характер данной функции, в купе с интенсивным непосредственным участием линейного руководства в ее реализации, становятся основной причиной возникновения необходимости профессионализации УЧР. Так, если еще недавно, начальником отдела кадров мог быть назначен любой человек, обладающий повышенной дисциплинированностью, который был бы способен управлять служащими невысокой квалификации, то на сегодняшний день ситуация в корне изменилась. Упреждающая и растущая роль УЧР, вместе с повышением его статуса, усложнение технологии подбора, найма, развития, продвижения, мотивации и многое другое, делают данную профессию значимой для существования и эффективной работы компании.
5. Значительный акцент на управление изменениями. Не секрет, что ключевыми характеристиками современного бизнеса являются гибкость и способность меняться, а одним из барьеров, при этом, считаются люди. Именно поэтому, одной из главных функций УЧР является организационное развитие и управление изменениями. Замечено, что более высокий уровень образования, более широкая квалификация, способность к переобучению, уровень творчества персонала - все эти факторы значительно влияют на способность к изменениям. И все это в совокупности становится причиной того, что перед компанией ежегодно встают задачи, более сложные, с точки зрения, методов оценки и подбора, развития и тренинга персонала.
6. Углубление и расширение социального партнерства и трудовых отношений, становится все более значимой функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается как организационный принцип. Здесь, оно является показателем солидарности и признания в социальном контексте. Также, может быть представлено как признание разнообразных социальных интересов разных общественных групп, из чего происходит предоставление права участия в политических или экономических процессах и права принятия управленческих решений. Партнерство играет немаловажную роль при создании подходящего психологического климата в компании и улучшении трудовых отношений. В результате данной стратегии, работники, как правило, проявляют больше понимания к проблемам компании и более активны в повышении производительности труда.
Роль социального партнерства становится все более актуальной и в связи с этим, более заметным становится сдвиг от привычных коллективных переговоров между предпринимателями и профсоюзами в сторону системы совместных консультаций, при которой акцент приходится на эффективное использование ресурсов, создание материальных благ и увеличение прибыли посредством роста производительности.
7. Значительное изменение систем и принципов мотивации. От принципов эгалитаризма, в котором преобладает оплата за должность, система мотивации эволюционирует в принцип оплаты за результат и конкретный вклад в достижение поставленных организацией целей. Здесь, можно выделить несколько наиболее важных принципов мотивации:
- обратная связь, создание атмосферы взаимодоверия, убедительность принимаемых решений; - сохранение занятости;
- в зависимости от достигнутых результатов, равные возможности для занятости, повышение оплаты труда и повышение в должности;
- тренинг;
- справедливое распределение доходов.
Переменная часть оплаты труда при этом, становится более важной, гибкой. Компания получает возможность вознаграждать работника даже за краткосрочный результат.
8. Повышение квалификации преобразуется в развитие человеческих ресурсов. В наши дни, развитие человеческих ресурсов является важнейшим компонентом, влияющим на эффективность работы организации, поэтому, традиционные тренинги и повышение квалификации уже не справляются с решением новых задач в рамках УЧР.
Перечень перечисленных выше тенденций, которые проявляются в практике управления персоналом, конечно же, не является исчерпывающим и, тем не менее - именно благодаря ему функция УЧР в отечественных компаниях, поднялась сегодня на качественно новый уровень.
Основная мысль теории человеческих ресурсов базируется на мнении необходимости определенных инвестиций для полноценной эксплуатации этих самых человеческих ресурсов, а так же использовании их и активном развитии. Разумеется, при профессиональном развитии способностей работника, возрастает необходимость более полного и многовекторного использования новых знаний и умений, полученных по окончании повышения квалификации, а в некоторых ситуациях – использовать и личностные возможности работника: его творческий потенциал, психологические особенности и т.д.
Так, можно сказать, что концепция человеческих ресурсов отличается от концепции управления персоналом признанием целесообразности капиталовложений, которые связаны с привлечением более качественной рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, а также, созданием максимально удобных условий для выявления способностей и возможностей, заложенных в личности.
Таким образом, прогресс в управлении персоналом так же неизбежен, как и сама экономическая эволюция. Мы уверены, что компании, которые не игнорируют современные тенденции на рынке труда, будут всегда на лидирующих позициях.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources - человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обучение на менеджера по персоналу

Московский центр образования "ПРЕСТИЖ" проводит . Внутрифирменное управление персоналом, технологии подбора, расстановки, карьерного роста, мотивирования персонала, а так же современные концепции управления, основы конфликтологии, психология управления, экономическая теория, право, современные информационные технологии, делопроизводство и др. Помесячная оплата.

Обязанности менеджера по персоналу:

организация работы с персоналом;
работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
определение потребности в персонале;
организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
руководство подчинёнными ему работниками;
наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

знание трудового законодательства;
знание основ социологии;
навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
навыки делового общения и знания в области психологии;
грамотный русский язык;
знание основ рыночной экономики;
владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
знание современных концепций управления персоналом;
знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
наличие организаторских способностей;
умение планировать время.

Личные качества

коммуникабельность;
самообладание;
беспристрастность;
внимательность;
добросовестность;
этичность;
уверенность в себе;
активная жизненная позиция;
стрессоустойчивость;
адаптивность;
стратегическое мышление;
креативность.

Место работы

кадровые агентства;
отделы кадров.

Зарплата и карьера

Зарплата на 24.04.2019

Россия 20000—70000 ₽

Москва 40000—90000 ₽

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом. В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год. Второй вариант - устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.