На што укажува зголемувањето на бројот на вработени? Анализа на бројот и структурата на работните ресурси на претпријатието. Зошто ви е потребно планирање на персоналот на претпријатието: две главни фази од процесот на планирање

Ефикасност на финансиските и економските активности трговско претпријатиево голема мера зависи од персоналот што ги извршува сите потребни функции, неговиот број, состав и рационално користење на работниците, затоа, економската анализа на сите процеси поврзани со користењето на толку важен ресурс на трудот како што е бројот на вработени е од особено значење.

Во процесот на анализа се пресметуваат апсолутни и релативни отстапувања на бројот на вработени во извештајниот период во споредба со базниот период, се утврдуваат динамички показатели за неговата промена, а се проучуваат и структурните параметри. екипирањепретпријатијата по главни категории вработени. Таквата анализа овозможува не само да се идентификуваат динамиката и трендовите на бројот на вработени, туку и да се процени природата на промените во составот на персоналот.

Апсолутната промена во бројот на вработени (Chabs) се дефинира како разлика помеѓу индикаторите за известување (Чотч) и претходните (Чбаз) години:

Чабс = Чотч – Чбаз

Пресметката на релативното отстапување (заштеда или прекумерно трошење) на бројот на вработени се врши врз основа на прилагодениот (земајќи го предвид индексот на раст на прометот) основниот показател за бројот, кој потоа се споредува со неговата реална вредност во извештајниот период:

Chkorr = Chbaz x y t

Чотн =Извештај H – H кор

каде H corr е прилагодениот број на вработени, луѓе;

H b a z Ch o tch - број на вработени во основите и периодите на известување, луѓе;

y t - индекс на раст на трговскиот промет по споредливи цени;

H рел - релативни заштеди (претрошени) во бројот на вработени, луѓе.

Анализата на структурата на персоналот вклучува одредување на процентот на главните групи вработени во трговското претпријатие во неговиот вкупен број. Покрај тоа, што поголем размерактивноста на претпријатието и бројот на вработени, толку подиференцирано и подетално треба да биде проучувањето на составот на персоналот за секоја група, па се до поединечни позиции. Споредбата на структурните показатели овозможува да се одреди рационалноста на односот помеѓу групите и категориите работници, да се идентификува степенот до кој нивниот број одговара на обемот и профилот на конкретни активности и да се наведат областите за подобрување. кадровска политикатрговско претпријатие.

Како што може да се види од табелата. 6.2, вкупниот број на вработени во трговско претпријатие во извештајната година во однос на претходната година во апсолутен износ е зголемен за 3 лица (55 - 52), или за 5,8%. Промената на бројот на вработени се поврзува со зголемување на продажниот персонал од 35 на 36 лица, или за 2,9%, и зголемување на персоналот за поддршка (други) за 2 лица (11 - 9), или за 22,2%.

маса 6.2. динамика на бројот на вработени и кадровска структура на трговско претпријатие

Прилагодениот показател што ја карактеризира промената на бројот на вработени, земајќи го предвид растот на трговскиот промет за извештајната година по споредливи цени од 7,4%, ни овозможи да заклучиме дека претпријатието забележало релативно штедење на бројот на вработени:

52 x 1,074 = 56 луѓе,

55 - 56 = - 1 лице.

Тоа значи дека зголемувањето на бројот работници за продажбакај претпријатието е оправдано бидејќи е поврзано со производствена неопходност(зголемување на волуменот трговски активности, зголемување на нивото на услуга итн.).

Проценката на структурата на персоналот на претпријатието укажува дека најголем специфична гравитацијае окупирана од трговски и оперативни работници (67,31% и 65,45%). Над две години драматични промени во односот поединечни категорииработниците не се случија. Истовремено, вниманието го привлекува растот на бројот на други вработени и високото учество на оваа група во вкупниот број вработени - 20%, односно секој петти вработен. Овој тренд бара идентификување на конкретни причини кои ја објаснуваат потребата за овој раст, како и преземање мерки за оптимизирање на бројот на персоналот за поддршка во случај на негово неразумно преценување.

Карактеристична карактеристика на многу трговски претпријатија е високото ниво на обрт на персоналот, затоа деталната анализа на проблематичните аспекти на состојбата и динамиката на персоналот е најважниот услов за рационално користење на истиот со цел да се зголеми ефикасноста на целокупната претпријатие.

Анализата на движењето на персоналот се врши врз основа на пресметка и евалуација на голем број индикатори, комбинирани во две групи. Првиот го одразува интензитетот на квантитативната промена човечки ресурси(коефициенти на промет за ангажирање и напуштање вработени, коефициент на вкупен промет на персоналот, објективен коефициент на обрт на персоналот). Втората група ги карактеризира квалитативните параметри на динамиката на персоналот (стапка на обрт на персоналот, стапки на надополнување и стабилност на персоналот, стапка на задржување на персоналот).

Коефициентите на промет за прием (Kp) или заминување (Kv) се дефинирани како однос на бројот на вработени (HR) или пензионирани (NH) за анализираниот период до просечниот број на персонал (HR):

Kp = (Chp / Chss) x 100%; Kv = (Chv / HR) x 100%.

Коефициентите го покажуваат степенот на обнова и пензионирање на персоналот на претпријатието. Нивните вредности мора да се споредат во динамика со слични показатели за базниот период, а исто така да се разгледа односот меѓу нив во извештајната година, идентификувајќи ги доминантните промени во бројот на вработени и нивните причини. На пример, вишокот на нивото на трошење на работниците во споредба со нивното ангажирање може да укаже и на воведување на напредни трговски технологии, кои објективно доведуваат до намалување на персоналот, и на различни кадровски проблеми (организациски, економски, психолошки итн.) кои водат до отпуштање работници.

Коефициентот на вкупен промет на персонал (Ktot) се пресметува како однос на вкупниот број на вработени и пензионирани вработени со нивниот просечен број:

Вкупно = ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Коефициентот го одразува целокупното ниво на интензитет на прометот на персоналот во претпријатието и го карактеризира уделот на оние вработени кои на еден или друг начин се поврзани со движењето на персоналот. Зголемувањето на коефициентот, по правило, укажува на нестабилност на работниот персонал и, следствено, на проблеми во кадровската политика на трговското претпријатие.

Коефициентот на објективен промет на персонал (Kob) го покажува односот на бројот на вработени кои заминале поради објективно неопходни околности (Chob) и просечниот број на персонал. Ваквите околности се поврзани со повеќе причини од државна или трговско-индустриска природа: регрутирање во армијата, пензионирање, прием во образовни институции, префрлање во други претпријатија, губење на работната способност, извршување на државни должности:

Ko6 = (Ho6 / HR) x 100%.

Овој коефициент не зависи од активностите на претпријатието и ги карактеризира спецификите на објективни промени во составот на персоналот во одреден временски период.

Сите други коефициенти ги одразуваат квалитативните аспекти на движењето на персоналот и ни овозможуваат да ги идентификуваме позитивните и негативните трендови во овој процес.

Стапката на обрт на персоналот (Ktek) е односот на бројот на вработени кои заминале поради голем број субјективни лични причини (CHS) до просечниот број на персонал:

Ktek = (Chsu / Chss) X 100%.

Таквите причини вклучуваат отпуштања по сопствена слободна волја, поради завршување на договорот или на иницијатива на администрацијата на претпријатието (на пример, за отсуство од работа, прекршување на работната дисциплина). Стапката на промет дава идеја главно за негативните процеси на движење на персоналот и секое трговско претпријатие треба да се стреми да го минимизира со зголемување на ефикасноста индивидуална работасо персоналот.

Коефициентот на надополнување на персоналот (HRR) го одразува степенот на замена на вработените кои заминале од која било причина со нововработени вработени и се пресметува како однос на бројот на вработени новопримени во претпријатието со бројот на оние кои заминале:

Kvp = Chp / Chv

Кога коефициентот на замена е еднаков на еден, постои целосна квантитативна (но не мора квалитативна) замена на работниците кои заминуваат со нови. Ако коефициентот е помал од еден, може да дојде до недостиг или намалување на персоналот, а ако надмине еден, тоа укажува на дополнителна потреба од работници. Покрај тоа, во двата случаи можеме да зборуваме за едно или друго ниво на промет на персоналот во трговско претпријатие.

Коефициентот на стабилност на персоналот (Kst) го покажува односот на бројот на вработени кои заминале од субјективни причини (Chsu) до вкупната вредност на просечниот број на вработени и нововработените вработени:

Kst = 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Колку е поблиску вредноста на овој коефициент до еден, толку е постабилен составот на персоналот, што позитивно ја карактеризира активноста на претпријатието во однос на искористувањето на трудовиот потенцијал.

Коефициентот на стабилност на персоналот (CPC) го карактеризира присуството на работници кои работат за ова претпријатиедолгорочно, а се пресметува како учество на бројот на вработени со пет или повеќе години стаж во вкупната работна сила. Високата вредност на овој коефициент обично укажува на присуство на единствен, кохезивен тим способен успешно да ги постигне своите цели.

Проценка на коефициентите дадени во табелата. 6.3, укажува на прилично стабилна ситуација во областа на движењето и прометот на персоналот во претпријатието. Со зголемување на просечниот број на персонал за 3 лица, стапките на промет за вработување и заминување вработени се намалија за 2,7% и 1,1%, соодветно. Во исто време, за одбележување се прилично високите вредности на вкупниот промет на персоналот, особено минатата година (25%), кога секој четврти вработен беше ангажиран или отпуштен. Во извештајната година, забележано е намалување на овој показател до %, што може да се смета како позитивен тренд.

Табела 6.3. Индикатори за промет и движење на персоналот на трговско претпријатие

Име на индикатори и симболи	Базна година	Извештајна година	Отстапувања
Индикатори за движење на рамката
1. Број на вработени на почетокот на годината, луѓе.
2. Ангажирани вработени годишно, луѓе. (Итна помош)			-1
3. Отпуштени вработени - вкупно, луѓе. (Chv) вклучително и од причини:			-2
- пензионирање (Чоб)		-
- повик за воена служба(Чоб)		-
- транзиција кон студирање (Чоб)	-	-	-
- откази поради по волја(Чсу)
- отпуштања на иницијатива на администрацијата (Чсу)		-
4. Број на вработени на крајот на годината, луѓе.
5. Просечен број на вработениработници, луѓе (Chss)
- од кои вработени со повеќе од 5 години стаж
Индикатори за интензитетот на прометот на персоналот
1. Стапка на промет на персонал за прием, % (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Коефициент на обрт на персоналот за пензионирање, % (Q)	9,6	5,5	-4,1
3. Коефициент на вкупен промет на персоналот, % (Ktot)	25,0	18,2	-6,8
4. Објективен коефициент на обрт на персоналот, % (Kob)	3,8	-	-
Индикатори за квалитет на прометот на персоналот
1. Стапка на обрт на персоналот, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Стапка на надополнување на персоналот, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Коефициент на стабилност на персоналот, % (Ks)	0,95	0,95	-
4. Стапка на постојаност на персоналот, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Нивото на обрт на персоналот во претпријатието е ниско, а во извештајната година, во однос на претходната година, неговата вредност се намали уште повеќе (од 5,8 на 5,5%). Коефициентот на надополнување на персоналот надминува еден, односно претпријатието не доживува недостиг на персонал, бидејќи бројот на ангажирани вработени годишно го надминува бројот на вработени кои заминуваат.

Високото ниво на стабилност на персоналот (0,95) се должи и во изминатата и во извештајната година на малиот број на лица (3 лица) отпуштени од субјективни причини, во споредба со вкупниот број на персонал во комбинација со нововработените вработени, како позитивен фактор Можете исто така да го земете предвид присуството на стабилен контингент на вработени кои работат во ова претпријатие повеќе од 5 години; нивното учество изнесуваше 53,8% и 54,5%, соодветно.

Понатамошната анализа на индикаторите за употребата на персоналот на претпријатието може да се продлабочи во насока на, прво, подетално проучување на индикаторите за движење и промет на персоналот во контекст на главните групи (продажни работници, помошен персонал итн.) и, второ, идентификација и проценка на причините отпуштање на конкретни вработени со цел дополнително да се намали прометот на персоналот.

Во современи услови на интензивен развој на нови информатички и трговски технологии, ефикасноста на трговското претпријатие може да се обезбеди само доколку има персонал со соодветно знаење и квалификации. Затоа важно составен деланализа на бројот на вработени е проучување на нивните образовни и професионални квалификации.

Индикаторите кои го карактеризираат образовното ниво на вработените го вклучуваат процентот на специјалисти со високо образование во вкупниот број (или истите лица, но во однос на бројот на административни и раководни вработени); дел од продажниот персонал со посебни секундарни и високо образованиево групата на работници за продажба (или исти лица, но во споредба со вкупниот број на вработени); учеството на помладиот услужен персонал во вкупниот број на вработени во претпријатието итн.

Анализата на нивото на квалификација се врши, пред сè, во однос на главната група на вработени во претпријатието, односно продажниот персонал. Се заснова на пресметка на специфични показатели кои го одразуваат учеството на продавачите (благајници-контролори и сл.) од секоја категорија во вкупниот број на самите продавачи и на целата трговска група. Генерализирачки параметар на нивото на квалификации на работниците за продажба е индикаторот за просечната тарифна категорија на продавачи (благајници, итн.), кој се пресметува и одделно за продавачите (благајници, итн.) и како целина за трговската група базирана на аритметичката просечна формула:

TPav = (Pj x Chj) / Ch,

каде TRAv - просек тарифна категоријапо група на продавачи;

Рj - вредност (број) на цифрата (на пример, 4-та, 5-та, итн.);

Nj - број на вработени од оваа категорија;

H - вкупниот број на продавачи.

Генерализираните резултати од анализата на динамиката, составот, движењето и квалификациите на вработените во трговско претпријатие се задолжителна основа за развој на збир на организациски и технолошки мерки за зголемување на ефикасноста на користењето на персоналот, вклучително и области како што се оптимизирање на број на вработени за конкретни позиции и работни места, подобрување на условите за работа, намалување на учеството на физичката работа, зголемена техничка опременост, подобрена организација на работните места, употреба на напредни трговски технологии, обука и напредна обука на работниците. Спроведувањето на целиот сет на мерки или неговите поединечни области помага да се намали прометот на персоналот, да се стабилизира персоналот, да се зајакне дисциплината и, следствено, да се зголеми ефикасноста процес на трудотво претпријатието.

Групирањето на персоналот во категории го олеснува утврдувањето на потребата од работници од соодветната професија и квалификации, воспоставувањето облици на наградување и финансиски стимулации, организација на обука и преквалификација на персоналот, придонесува за нивно подобро искористување.

Од табела 2 можеме да заклучиме дека во 2014 г. менаџерите се зголемени за 9,6% или 1 лице во однос на 2013 година. 6,6% е зголемен за 0,3%, што го објаснува зголемувањето на бројот на вработени во 2014 година.

Во 2014 г бројот на специјалисти е 40% во однос на 2013 година. 45.!% зголемен за 5.1%; во 2014 година трговски и оперативни работници - не се промени. Растот се должи на зголемувањето на бројот на функции во управувачкиот апарат, поради централизацијата на функциите.

Табела 3

Квалификациски состав на вработени во Транссибнефт ДОО за 2013-2014 година.

Од Табела 3 можеме да заклучиме дека промената по професија остана практично непроменета. Поради прометот во трговијата, бројот на магационери е зголемен за 1 лице, стапката на раст 125%, натоварувачите зголемени за 1 лице, стапката на раст 120%, возачите зголемени за 1 лице, стапката на раст 103,3%.

Квалификациски состав на вработените (Табела 4).

Табела 4

Квалификациски состав на вработените

Од Табела 4 можеме да заклучиме дека во 2014 година, нискоквалификуваните вработени се зголемиле за 1 лице, стапката на раст е 105,5%, тоа се должи на фактот дека бројот на новопримени кадри е зголемен.

Табела 5

Анализа на движење работна силана претпријатието за 2013 -2014 година.

Од табела 5 може да се заклучи дека коефициентот на вкупен промет е зголемен за 2,9%; стапката на вработување е зголемена за 3,2%; стапката на пензионирање се намали за 0,1%; стапката на упорност се намали за 5,2%; стапката на обрт е 1,2%, што го објаснува намалувањето на прометот на персоналот.

Квалитативен состав на персоналот (Табела 6).

Табела 6

Квалитативен состав на персоналот на претпријатието за 2013 -2014 година.

Индикатори

Менаџери, луѓе

Специјалисти, луѓе

Работници (трговски и оперативен персонал), луѓе.

Отстапување (+,-)

Отстапување (+,-)

Отстапување (+,-)

Отстапување (+,-)

Пол: мажи

Работно искуство во претпријатието:

Образование: средно стручно

Образование: хуманитарен економски технички природно научни

Од табела 6 можеме да заклучиме дека во претпријатието најголем дел од вработените имаат просек дефектологија.

Обука и напредна обука на вработените (Табела 7).

Табела 7

Обука и усовршување на вработените во текот на 2013 -2014 година.

Од табела 7 можеме да заклучиме дека во 2014 г. обучени и квалификувани за 1 лице. помалку од 2013 година, од анализата можеме да кажеме дека

Компанијата има ниско ниво на квалификации.

Бројот на вработени е важен показател за државата работни ресурсипретпријатија. Ја карактеризира понудата на работна сила на претпријатието.

Затоа, сеопфатна анализа на состојбата, достапноста и ефикасноста на користењето на работниците треба да зазема едно од централните места во системот менаџмент анализапретпријатија.

За време на процесот на анализа потребно е:

Утврдете го отстапувањето на реалниот број на вработени, по категории, од податоците предвидени во деловниот план и минатата година, проучете ги причините за ова отстапување;

Утврдете ја динамиката на бројот на вработени;

Утврдување на квалификацискиот состав на персоналот по образование и работно искуство;

Определете го прометот и прометот на персоналот, нивните причини.

Врз основа на горенаведеното, треба да се развијат организациски и технички мерки за рационално користење на персоналот, зголемување на нивното културно и техничко ниво, намалување на прометот и задржување на персоналот.

Со помош на анализата се утврдува валидноста на деловните планови за бројот и составот на вработените, заштедата или вишокот на работна сила во однос на планот и минатата година и рационалноста на распоредувањето на кадрите.

За анализа, целиот број на работници е класифициран (групиран) во зависност од облиците на поделба на трудот кои се во сила во претпријатието.

Треба да се земе предвид дека важен услов за зголемување на производството е зголемувањето на вкупниот број работници директно вклучени во производството. Колку е поголем процентот на работници во вкупниот број на персонал, толку поефикасно се користат работните ресурси на претпријатието.

Број на инженерски и технички работници (E&T), канцелариски работници, помлади сервисен персоналне треба (по правило) да биде повисоко од предвиденото во деловниот план.

За време на процесот на анализа, треба да се утврди односот на главни и помошни работници. Ако се зголеми процентот на работници во основните производствени работници, се зголемува и продуктивноста на трудот. Потоа нивото на механизација, автоматизација и компјутеризација на главните, помошните и поправка работа, нивниот интензитет на трудот.

Високото ниво на работници за поддршка укажува на присуство на физичка работа и лоша организација на поправка.

Едно од барањата на научниот и технолошкиот напредок е постојано подобрување на квалификациите на персоналот. Затоа, истовремено со утврдување на влијанието на бројот на вработени врз имплементацијата програма за производствопотребно е да се утврди потребата на претпријатието од работници во одредени професии и квалификациски категории, а за инженерско-технички работници и вработени - почитување на заземените позиции.

При анализа на квалификацискиот состав на работната сила, потребно е да се спореди расположливата и потребната работна сила за секоја специјалност. Исто така, неопходно е да се анализира прометот на трудот, бидејќи овој фактор има значително влијание врз искористувањето на работното време, организацијата на работата и нејзината продуктивност. Неопходно е да се утврдат главните причини за прометот на персоналот во претпријатието и да се наведат мерки за нивно отстранување.

За подобрување на квалификациите на персоналот, зголемување на продуктивноста и наградувањето и нивна понатамошна консолидација, важна улога игра организацијата на обука на работници на различни курсеви, технички училишта и високообразовни институции. образовните институции. Во овој поглед, секое претпријатие мора да се развие долгорочен планконтинуирана обука и усовршување на вработените.

Како што е познато, развојот на производството може да се врши интензивно и интензивно. Така, зголемувањето на производството преку зголемување на бројот на работници се однесува на обемниот пат на развој на производството. Ваквиот развој е неефикасен и ги зголемува трошоците за производство.

Зголемено производство поради зголемена продуктивност на трудот постигната со имплементација научниот и технолошкиот напредок, подобрување на организацијата на производството, се однесува на интензивниот пат на развој и е прогресивен, зголемувајќи ја ефикасноста на производството.

Сепак, не секое зголемување на бројот на работници е негативно, со што се намалува ефикасноста на производството. Тоа може да биде предизвикано од проширување на производството, воведување нови претпријатија и капацитети. Во овој поглед, неопходно е да се пресмета апсолутното и релативното отстапување на бројот на вработени.

Да се ​​пресмета апсолутно отстапувањетреба да ја споредите вистинската достапност на вработените по категории со индикаторите на планот или базниот период. Врз основа на овој индикатор, сè уште не може да се извлечат заклучоци за квалитетот на работата на претпријатието. Ако зголемувањето на бројот на работници беше проследено со зголемување на продуктивноста на трудот, обемот на производството со поголема стапка од зголемувањето на бројот на работници, тогаш треба да се смета дека тоа беше целосно оправдано. Меѓутоа, ако растот на обемот на производството се јавува главно поради зголемување на бројот на работници, тогаш тоа доведува до намалување на продуктивноста на трудот и зголемување на трошоците. Ова зголемување на бројот не е оправдано и води кон екстензивен развој на производството.

Релативното отстапување се пресметува земајќи ја предвид вистинската промена во обемот на производството. За да се утврди релативното отстапување, потребно е повторно да се пресмета планираниот (основниот) број на работници во производството земајќи ја предвид вистинската имплементација на планот за производство, а потоа да се спореди вистинскиот број со повторно пресметаниот индикатор.

Пресметката е направена со формулата:

D H од = H 1 - (H o x DPP),

каде што: D H од - релативно отстапување на бројот на работници во производството;

N o iCh 1 - просечниот број на работници во производството, соодветно, за основните и периодите на известување;

ДПП е процентот на исполнување на планот за производство.

Апсолутното зголемување на бројот на работници со неговото истовремено релативно намалување е резултат на зголемувањето на продуктивноста на трудот. На пример, производното производство по споредливи цени во 2001 година во Vympel OJSC, во споредба со основната година, изнесуваше 60,7%. Просечниот број на вработени во производството: во базната година - 84 лица, во извештајната година - 86 лица. Апсолутно отстапување на производните работници ќе биде 2 лица. (86 - 84), т.е. Во однос на основната година, бројот на вработени е зголемен за 2 лица.

За да се одреди релативното отстапување, прво е потребно повторно да се пресмета основниот број на работници до реалното спроведување на производната програма во споредба со базниот период (60,7%):

DC од = 86 - = 86 - 51 = 35.

Релативното отстапување на производните работници беше 35 лица. Ова укажува дека со продуктивноста на трудот на производните работници, која била во базната година, ќе се бара само 51 лице за исполнување на производната програма од извештајната година, но всушност работат 86 лица.

Ова укажува дека во извештајната година ефикасноста на користење на работната сила во претпријатието значително се намалила, т.е. Продуктивноста на трудот на работниците во производството се намали во однос на базната година, а трошоците за работна сила се зголемија (види Табела 3.1).

Методологија за анализа и проценка на ефикасноста на употребата на трудот во едно претпријатие.

Еден од важни прашањаанализата на работната сила е нивна ефикасна употреба. Во овој случај, неопходно е да се направи разлика помеѓу ефективното користење на работното време и самите работници. Извор на информации за анализа на искористеноста на работното време е статистичкото известување: образец бр.1-т „Информации за бројот и платите на работниците по вид на дејност“ и образец бр.4-п „Информации за број, плати и движење на работници“, Дел 2. „Користење на работното време“. Покрај тоа, анализата вклучува податоци известување за управување, т.е. внатрешно известување развиено и одобрено од раководството на претпријатието за внатрешна употреба.

Во зависност од намената економска анализаПретпријатието утврдува годишни, месечни и часовни показатели за продуктивноста на трудот, кои се пресметуваат по вработен и по главен работник. Секој од нив има различна економска содржина. Продуктивноста на час е продуктивност на трудот за време на чиста работа во текот на работниот ден, без да се земе предвид влијанието на застојот во смените.

Продуктивноста на трудот, пресметана по 1 лице на ден, зависи од загубите во смената и времето на застој, кои влијаат на времетраењето на чистата работа во текот на работниот ден. На месечната и годишната продуктивност на трудот веќе влијаат голем број фактори, како што се степенот на искористување на работното време во текот на месецот, годината, отсуството од работа од различни причини (болест, одмор, извршување на различни јавните давачкии сл.).

При анализа на ефикасноста на користењето на трудот, потребно е прво да се одреди аутпутот по вработен и неговата промена во текот на годината во тековните и споредливите цени (Табела 3.1.).

Табела 3.1.

Ефикасност на користење на работните ресурси на АД Вимпел за 2001 година во однос на 1997 и 2001 година.

Индикатори	1997 година	2000 година	2001 година	отстапување 2001 година во споредба со:
1997 година	2000 година
Излез на производот по тековни цени, илјади рубли.
Излез на производот по споредливи цени, илјади рубли.				-3280	-38
Просечниот број на индустриски персонал за производство, луѓе				-10	-2
Вкл. работници, луѓе				+2	-
Просечно годишно производство по вработен, во тековни цени, илјади рубли.	79,5	136,9	181,5	102,0	44,6
Вкл. работници	99,4	154,4	200,5	101,1	46,1
Вкупен број на работни часови од работниците годишно: Човечки денови Човечки часови				+3 768 +23507	-1930 -19857
Просечна работна сила, триење. и коп.: За 1 човек-ден За 1 човек-час	480,33 70,62	575,33 82,19	814,85 121,62	334,63 51,00	239,52 39,43
Просечен број на часови одработени од еден работник годишно: Денови Часови				+39	+8 -10
Просечен работен ден, часови.	6,8		6,7	-0,1	-0,3
Фонд за плати, илјади рубли.	2940,0	4413,5	5728,5	2788,5	1315,0
Просечна плата по вработен, илјади рубли.	28,0	45,5	60,3	32,3	14,8

Податоци од табела 3.1. за OJSC „Vympel“ покажуваат дека стапката на раст на производството на производи е побрза од стапката на раст на бројот на вработени. Така, во 2001 година стапката на раст на производството во однос на 1997 година изнесува 206,5%, а од 2000 година - 129,8%.

Бројот на вработени во целокупниот персонал е намален за 10 лица или 9,5%, а во однос на лани за 2 лица. или 2,0%, а бројот на работници е зголемен за 2 лица во однос на 1997 година. или 2,4%, но во однос на 2000 година - остана непроменет.

Просечно годишно производство на работници, т.е. Продуктивноста на трудот во цените овие години се зголеми за 228,3% и 132,6%, соодветно, а работниците за 201,4% и 130,0%.

Просечното годишно производство по споредливи цени е намалено во однос на 1997 година, а од 2000 година е зголемено за 1,3%.

Просечното производство по работник има тенденција да се зголемува и во споредба со базната и претходната година.

Продуктивноста и производството на трудот беа под влијание на промените во бројот на вработени, бројот на денови и часови одработени од страна на вработените.

Продуктивноста на трудот е еден од главните показатели за ефикасноста на користењето на трудовите ресурси.

Во услови на пазарни односи, тимот на OJSC „Vympel“ мораше драматично да се промени организациска структура, интензивно го проучуваат пазарот за суровини и готови производи, што овозможи малку да се зголеми продуктивноста на трудот во 2000 година.

При анализа на ефикасноста на користењето на трудовите ресурси, потребно е и споредба на стапката на раст на продуктивноста на трудот со стапката на раст на фондот за плати. Во нормални услови на економски развој на едно претпријатие и на целата држава, стапката на раст на продуктивноста на трудот треба да ја надмине стапката на раст на платите.

Во Vympel OJSC, стапката на раст на продуктивноста на трудот во тековните цени е побрза од растот на платите. Оваа ситуација треба да се смета за нормална, што укажува на зголемување на ефикасноста на користењето на фондот за плати и работните ресурси, но фондот за плати не е прилагоден за да се земе предвид зголемувањето на цените на стоките.

За попрецизна пресметка и земајќи го предвид индексот на пораст на цените на стоките, би било неопходно повторно да се пресмета нивото на платите во споредливи вредности и да се споредат со промените во продуктивноста на трудот.

Зголемувањето на бројот на производствениот персонал се објаснува со слични причини.

Растот на работните ресурси е од големо значење за успешно работење на производството.

Прво, ова е еден од главните фактори на проширена репродукција, што се забележува во анализираниот период кај Кралството.

Второ, тоа води до подобрување на квалификациите на секој поединечен член и акумулација на работно искуство во неговата специјалност.

Зголемувањето на бројот на персоналот на претпријатието во голема мера се должи на високото ниво платите. Приливот на работна сила укажува на поволна социо-психолошка клима во тимот, што придонесува за постигнување на толку високи резултати.

Ќе го анализираме квалитативниот состав на персоналот на Ројалти ДОО со проучување на нивото на образование и возрасниот состав.

Податоците од анкетата на вработените во претпријатието и анализата на документацијата врз основа на горенаведените одлични карактеристики покажаа дека сите вработени, вклучително и менаџерите и специјалистите, имаат високо образование. Ова сугерира дека имиџот на претпријатието е висока, а нивото на материјално-техничка база и, следствено, сложеноста на извршената работа, бараат високо ниво на образование.

Вработените високо образование го стекнаа на Државниот технолошки универзитет Кострома и на Кострома државен универзитетнив. НА. Некрасов, како и во филијалите на Кострома на московските универзитети.

Распределбата на производствениот персонал по ниво на образование е јасно претставена на Сл. 2.3.

Ориз. 2.3. Распределба на работници по ниво на образование

Значителен дел од работниците со високо образование се објаснуваат со високото ниво техничка базапроизводство, комплексна опрема која бара одредени технички пресметки за извршување на работата.

Друго објаснување за ваквата состојба е дека платите за градот Кострома се доста високи. Висината на платите е деловна тајна, но повеќе од 50% од овие работници забележале дека тоа одговара на продуктивноста на трудот. Овој заклучок е потврден со резултатите од тестот „Материјални и морални стимулации“ спроведен од авторот за време на подготовката на ова дело. (види Додаток 1)

Повеќе од половина од работниците со високо образование истакнаа дека се задоволни од социо-психолошката клима во претпријатието. Така, работниците забележуваат дека менаџментот организира корпоративни прослави, кои во голема мера го обединуваат тимот како целина.

Уделот на работниците од 72% со средно образование стручно образованиее просечен показател и укажува на постоечката резерва за раст на професионалноста. Вработените во управувачкиот апарат добија средно стручно (средно специјално) образование во образовните институции на Кострома: Кострома енергетски колеџ, Технолошки колеџ Кострома, Политехничкиот колеџ Кострома.

Овде треба да се забележи дека менаџментот води политика на задолжителна преквалификација на работниците при добивање на ново работно место (позиција) на сметка на претпријатието. Имајте на ум дека таквите трендови не се доволно распространети во Кострома индустриски претпријатија, особено малите бизниси. При што зборуваме заи работниците и вработените. Распределбата на вработените во претпријатието по возраст е прикажана на сл. 2.4

Просечниот број на вработени е намален за 11 лица. Значително учество во вкупниот број работнички колективзастапувани од вработени на возраст од 35 до 55 години. Притоа, во 2009 година нивното учество се зголеми за 1,1%. Исто така во 2009 година, процентот на вработени со основно и (или) средно стручно образование значително се зголеми за 2,6%. Вработените со високо стручно образование сочинуваат само 17,1% тоа се, по правило, вработени во административниот и раководниот апарат.

Стабилноста на персоналот има големо влијание врз продуктивноста на трудот. Ќе го анализираме движењето на персоналот во претпријатието OJSC Dorremstroy. Следниве индикатори се пресметуваат за анализа:

коефициент на промет на прием;

коефициент на промет на отпуштање;

стапка на обрт на персоналот.

Податоците за анализа на движењето на рамки се дадени во Табела 2.4.

Табела 2.4 - Анализа на движењето на персоналот на Dorremstroy OJSC за 2008-2009 година.

Индикатори	Вредности		Промена
Просечен број на вработени
Сè беше отпуштено, вклучувајќи:
Од причини за промет
Поради намалувањето
Коефициент на обрт на персоналот
Со закажување
По отказот
Стапка на обрт на вработени

Според табела 2.4, може да се види дека стапката на обрт на персоналот во извештајната година е намалена за 11,4% и изнесува 17,2%. Стапката на обрт на персоналот е висока, и затоа е неопходно да се проучат причините за отпуштање на вработените. Оваа анализаслужи како потврда дека претпријатието систематски ги ослободува и работните места на производствени работници и позициите на административниот и раководниот апарат. Затоа според темата работа на курсотнеопходно е да се истражи употребата на конкурентни тестови за позиции во системот за управување на претпријатието OJSC Dorremstroy.

Кадровската служба на предметното претпријатие е претставена од одделот за обука на персонал и персонал на OJSC Dorremstroy.

Главните фази на системот за управување со персоналот на Exportles LLC се претставени на слика 2.1.

Слика 2.1 - Фази на управување со персонал во претпријатието OJSC Dorremstroy

Треба да се напомене дека овој оддел ги решава следните главни задачи:

планирање и долгорочна пресметка на бројот и структурата на персоналот во согласност со потребите за градежни работи на патишта, професионалниот и квалификациски состав на работниците;