Обуки, тренинг, деловен консалтинг, стратешки менаџмент. Обуки за продажба, менаџерски вештини, обуки за персонал, бизнис обуки, корпоративни обуки, семинари и обуки за менаџмент. Меѓународниот институт за менаџмент GC. Михаил Иванов

МОДУЛАРНА ПРОГРАМАЛИДЕР НА XXI ВЕК

шест книги-модули, од кои секоја содржи неколку работни книги (делови)

Јас РАЗВОЈ НА КАПАЦИТЕТ ЗА УПРАВУВАЕ

1. Организациска ефикасност и структура активности за управување

2. Интеракција помеѓу менаџерот и подредените. Ефективно лидерство

3. Менаџмент на тим

4. Организациски промени

II. БИЗНИС РАЗГОВОР

1. Деловни комуникации

2. Управување со конфликти

3. Говорејќи пред публика

III. МОТИВАТИВНО УПРАВУВАЕ

1. Мотивација во работата на лидерот

2. Преглед на теории за мотивација

3. Стимулација на трудот

IV. УПРАВУВАЕ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

1. Пребарување, избор и адаптација на нови вработени

2. Проценка на перформансите на персоналот

3. Дисциплина на труд и перформанси

4. Организациска култура

V. ИНДИВИДУАЛНИ РЕСУРСИ ЗА УПРАВУВАЕ

1. Управување со времето

2. Управување со стресот

3. Делегирање овластувања

Vi. ПОДГОТОВКА И ИМПЛЕМЕНТАЦИЈА НА УПРАВУВАЧКИТЕ РЕШЕНИЈА

1. Обука одлуки за управување

2. Состаноци во практиката на подготовка

и спроведување на одлуките за управување

3. Проектни тимови во практиката на спроведување на одлуки за управување

МОДУЛАРНА ПРОГРАМАУПРАВУВАЕ НА X X I ВЕК

В.В. Травин М.И. Магура М.Б. Курбатова

МОТИВАТИВНО

УПРАВУВАЕ

Академија Национална економијапод Владата на Руската Федерација

Московска издавачка куќа „ДЕЛО“ 2005 година

UDC 331.108.2 (076.5) BBK 65.240y73

АВТОРИ:

В.В. Травин, директор на Факултетот за управување со персонал на Академијата за национална економија при Владата на Руската Федерација

М. //. Магура, шеф на групата консултанти на Факултетот за управување со човечки ресурси

М.Б. Курбатова, водечки специјалист на Факултетот за управување со персонал

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б.

Т65 Мотивациски менаџмент: Модул III: Настава.-Практично. додаток. - второ издание, Откровение - М: Дело, 2005 година .-- 96 стр. - (Модуларна програма "Лидер на XXI век" ").

ISBN 5-7749-0360-5

Ефективното управување со луѓе во секоја организација е невозможно без управување со мотивацијата на персоналот, без создавање средина што ја зголемува посветеноста на вработените кон нивната организација и нивната подготвеност да работат напорно во нејзини интереси. Проучувањето на работните книги ќе помогне да се анализираат веќе воспоставените пристапи за управување со мотивацијата на подредените. Асимилацијата на изучениот материјал ќе овозможи во пракса да се примени поширок арсенал методи и средства за влијание врз мотивацијата на работниците.

Материјалите на модулот се наменети за менаџери од различни нивоа и студенти на деловниот образовен систем.

1. МОТИВАЦИЈА ВО РАБОТАТА НА ЛИДЕРОТ
Основни човечки потреби
Основните принципи во основата на трудот
мотивација
Политичка мотивација за работно однесување
Хиерархиска организација на мотиви
Компензаторниот однос помеѓу мотивите
Принципот на правда
Принцип на засилување
Разговорот како метод за одредување на карактеристиките на мотивацијата
работници
Начини за зголемување на сопствената мотивација
Задоволство од работата и продуктивност
Поттикнување иницијатива и креативност
работници
2. ПРЕГЛЕД НА ТЕОРИИТЕ НА МОТИВАЦИЈАТА
Мотивација за работа и организациско однесување
Рани погледи за човечката мотивација
Традиционален модел: научно управување
Моделот „школа за човечки односи“
Модел на школа за човечки ресурси
Современи погледи на мотивација
Теоријата на А. Маслоу
Теоријата на К. Алдерфер

Процедурални теории за мотивација
Теоријата за правда на Adеј Адамс
Теоријата на очекувањата на V. Врум
Сеопфатна теорија на мотивација на Портер-Лолер
Теорија на поставување цели на Е.Лок
Теорија на засилување
3. СТАВУВА ТРУД
Методи за влијание врз мотивацијата на подредените
Организација на работа
Материјални стимулации
Морална стимулација
Поставување на цел
Проценка и контрола
Информирање
Практика за управување
Дисциплинска постапка
Обраќање на најзначајното за вработениот
вредности

Модул III

УПРАВУВАЕ СО МОТИВАЦИЈА

Денес по ред, некој може да ја оспори изјавата дека добар водач- е лидер кој знае како да

инспирирајте ги вашите подредени да работат со максимална ефикасност. Но, менаџерите не знаат секогаш како да го решат овој проблем. Многу вообичаен пристап е изразен со зборовите на еден лидер: "Можеш да мотивираш кога имаш пари. И ако нема пари, нема ниту мотивација". Запознавањето со модулот „Мотивациски менаџмент“ ќе ви овозможи да ја видите целата разновидност на пристапи за решавање на проблемот со зголемување на мотивацијата на вработените. Овој модул вклучува три работни книги: "Мотивација во работата на лидерот", "Преглед на теории за мотивација" и "Стимулации за работа".

Работа со материјали за работна книга „Мотивација во работата на лидерот“ве овластува подобро да разберете што е мотивација и како се поврзува со перформансите на вработените. Особено внимание во тетратката се посветува на тоа како лидерот може да влијае на мотивацијата на подредените. Е можете да ги анализирате сопствените пристапи кон проблемот.

Работна книшка "Преглед на теории за мотивација"ги воведува најпознатите теоретски пристапи кон проблемот на работна мотивација. Предложените задачи ќе помогнат да се идентификуваат можностите за зголемување на работната мотивација на персоналот, што може да ги искористи секој менаџер кој е заинтересиран за ова.

Во работната книга „Стимулации за труд“се разгледуваат специфични методи за подобрување на нивото на работна мотивација на работниците. Ефективната работна мотивација за вработените не е ограничена само на материјални стимулации. Еве доаѓаза потребата од сеопфатно влијание, за создавање мотивирачка работна средина.

Завршувањето на задачите на модулот ќе ви помогне да разберете колку е широк опсегот на методи за влијание врз мотивацијата на подредените што можете да ги користите во вашата работа.

Како да користите работна книга

Работната книга е алатка што ќе ви помогне во изучувањето на одредена тема од модулот за управување со мотивации и ќе ви даде можност да го примените стекнатото знаење во вашата работа.

Не обидувајте се да работите преку целиот текст со едно движење. Многу задачи, и покрај нивната надворешна едноставност, можат да имаат значително влијание врз вашето разбирање за активностите на менаџерот, да покажат нови, неискористени можности. Со цел да извлечете максимум од материјалите презентирани во работната книга, пристапете кон задачите што е можно поодговорно - ја работите оваа работа за себе. Затоа, поставете си реални цели за себе и, ако веќе поставивте некоја задача, строго извршете го планираното. Подобро е да не ја преземете задачата отколку да ја оставите на половина пат.

Бидете сигурни да го следите спроведувањето на планираното, односно да ги следите роковите и конечните резултати што ги добивте при завршување на оваа или онаа задача. Успешното постигнување на поставените цели ќе даде самодоверба и ќе овозможи развој на вакви важни квалитети како упорност и целисходност.

Во работната книга, ќе најдете специјални икони кои ќе ви помогнат подобро да се движите низ содржината и да работите попродуктивно со книгата. Значењето на овие ознаки може да се изрази на следниов начин.

Текстовите во кои се анализираат добиените резултати.

Задачи што треба да ги завршите сами за подобро да го совладате предложениот материјал, анализирајте сопствени активностии изготви програма за саморазвој.

Дополнителна литература,на која можете да прочитате

еден. МОТИВАЦИЈА ВО ЛИДЕРСКА РАБОТА

Како резултат на проучување на работната книга „Мотивација во работата на лидерот“, ќе можете:

W> продлабочете го вашето разбирање за односот помеѓу мотивацијата и перформансите на персоналот;

^> подобро ги разбира задачите што треба да ги реши менаџерот за успешно да влијае на мотивацијата на подредените;

^> анализирајте го вашето искуство за влијание врз мотивацијата на подредените;

% да ги развијат вештините за анализа на воспоставената практика на управување со мотивацијата на подредените.

Што ги тера работниците да изберат една работа над друга? Зошто различно реагираат на истите стимули? Зошто, во еден случај, несебично работат на задачите што им се доверени, а во другиот, губат време на разговори и паузи? Овие прашања често ги поставуваат менаџерите и тие можат да се сведат на три главни: што и зошто ги мотивира луѓето и како да ги заинтересираат за крајните резултати од зададената работа, да работат со целосна посветеност.

Мотивацијата е нешто што ја активира, стимулира личноста и ги насочува неговите постапки кон постигнување на поставената цел.

Високата мотивација на персоналот е најважниот услов за успех на една организација. Ниту една компанија не може да успее без посветеност на вработените да работат со високи перформанси, без високо ниво

посветеност на персоналот, без интерес на членовите на организацијата за конечните резултати и без нивната желба да придонесат за постигнување на целите. Затоа, интересот на менаџерите и истражувачите вклучени во менаџментот за проучување на психологијата на човечкото однесување при работа е толку голем. Во областа на психологијата треба да се бараат стимулативни сили што ги тераат луѓето да работат со целосна посветеност во интерес на организацијата. Важноста на мотивацијата е многу голема, но многу менаџери имаат прилично нејасна идеја за тоа како оваа резерва може да се искористи за да се зголемат перформансите на нивните подредени.

Разбирање на мотивите што ги водат луѓето

Главната работа во мотивацијата е нејзината нераскинлива врска со потребите на една личност. Едно лице се стреми да работи со високи приноси, подготвено е да ги надмине пречките на патот до предвидената цел, ако работата и наградата што ја добива како резултат му овозможуваат да ги задоволи потребите што се значајни за него.

Компанијата добива висок поврат од работата на луѓето само ако во нив го создаде потребниот став за работа, доколку се заинтересирани за краен резултати ќе има позитивен став кон извршената работа. Ова е можно само кога процесот на работа и неговите конечни резултати му овозможуваат на една личност

ги задоволи вашите најважни потреби.

Основни човечки потреби

Може да се идентификува прилично широк спектар на потреби кои се основата на работната мотивација и кои влијаат врз организациското однесување и работата на една личност. Тука ќе ги разгледаме само потребите што треба да се земат предвид, пред с, при развивање мерки за влијание врз работната мотивација на работниците.

Физиолошки потреби- потреби, чие задоволување е неопходно за да се обезбеди постоење на личност како биолошки организам (храна, воздух, вода, облека, покрив над главата). Јасно е дека се гладни или болни

ШТО И КАКО ДА НАСТАВАТ ЛИДЕРИ?

М.И. Магура
М.Б. Курбатова

Почеток на втората деценија Продолжените политички и економски реформи во Русија се придружени со голем број двосмислени трендови во различни сфери од животот на земјата. Ова не се само проблеми во социјална сфера: остар раслојување на населението во сиромашни и богати, кога повеќе од една третина од жителите на земјата паднаа под прагот на сиромаштија, ниско ниво на социјална заштита, но и сериозни проблеми во економијата, кои с still уште остануваат неефикасни (ниска продуктивност и квалитет на работна сила, високи трошоци за енергија по единица производ, итн.).

Влегувањето на Русија во осумте индустриски земји е напредок што с yet уште не е поткрепен со значителни успеси во развојот на главните сфери на економијата. Имаме се што ви треба за повторно раѓање - најбогато Природни извори, огромен, досега јасно искористен, индустриски и научен потенцијал и - што е најважно - постои колосален човечки потенцијал. Но ако долго времекога зборувавме за неволјите во Русија, се осврнавме на будали и патишта, денес можеме со сигурност да тврдиме дека главната неволја на Русија е нискиот квалитет на управување, чии примери ги гледаме насекаде, од различни индустрии до земјоделство... Тешко е да се зборува за економско заживување на земјата, додека се одржува толку низок квалитет на управување. Во пазарна економија, таквата ситуација е неизбежно полна со најмизерни перспективи за земјата и за нејзините граѓани.

Би било крајно примамливо да се препознае несоодветна ниво менаџерски квалификациилидери на различни нивоа ... Сепак, проблемот оди многу подлабоко. Денес сме принудени да признаеме дека уште потежок удар врз квалитетот на управувањето е долга навика за неписмено раководство ... Најтешките резултати од оваа навика се доминацијата на авторитарните пристапи кон менаџментот, преовладувачката тенденција кај менаџерите исклучиво да ги решаваат тековните проблеми и недостатокот на соодветна поддршка во организациите за лидерите кои покажуваат тенденција да анализираат и покажуваат иницијатива.

Можеби се работи за персоналот? Можеби погрешни луѓе позајмуваат лидерски позиции? Но, назначувањата за лидерски позиции обично се вршат врз основа на деловни квалитетивработениот и нивото на неговите квалификации во соодветната производствена област. Како по правило, менаџерите стануваат оние вработени кои се издвојуваат од општата маса не само по нивото на професионално знаење, туку и по нивото на нивната одговорност, способноста за работа со луѓе. Се чини дека поентата не е во нискиот потенцијал на водечкиот персонал, туку во нискиот квалитет практика на управувањепреовладува во мнозинството Руски организации... Денес постојат сите причини да се тврди дека ниското ниво на конкурентност на руската економија во голема мера е одредено од нискиот квалитет на управување на мнозинството Руски компании... Ова не се однесува само на врвниот менаџмент, ова е исто така средно и ниво на управување.

Според нас, оваа состојба во областа на управувањето е главно одредена од дејството на два фактори:

а) недостаток на обука на лидери;

б) недостапност врвен менаџментмногу организации до таква конструкција на системот за управување, кога ќе се бара нивото на знаење за менаџментот, таков квалитет на управување, што, идеално, се стремиме да го постигнеме со обука на менаџери.

Една од најважните причини за недоволното ниво на знаење и вештини за управување што ги имаат нашите лидери е недостатокот на внимание во 90 -тите години на дваесеттиот век од страна на повеќето руски компании на прашањата за обука на менаџери. Во многу претпријатија денес воопшто нема менаџери кои добиле барем основна обука во областа на менаџментот. Иако работата во оваа област последните годинизабележително се засилија, но за толку огромна земја како Русија, напорите што се прават се очигледно недоволни.

Контролата на висок квалитет не доаѓа со бран од магично стапче. Лидерот кој никогаш не студирал менаџмент е принуден да користи три извори за да развие свој стил на управување:

Примерот на другите водачи што ги има пред своите очи;

Здрав разум;

Неговото сопствено искуство стекнато преку обиди и грешки (за што неговата компанија треба да плати).

Без негирање на важноста на искуството за развој на квалификациите на менаџерите, треба да се признае дека учењето од сопствените грешки не е секогаш ефективно. Често е неопходно да се набудува како лидерите постојано ги прават истите грешки, газат по истото гребло, придржувајќи се до погрешни принципи или погрешна стратегија. Исто така, може да биде тенденција да се покажат ниски барања од кандидатите за слободни места, кога лидерот премногу се потпира на она што луѓето го велат за себе; ова е неможноста да се зборува пред публиката, што е оправдано со фактот дека ова не е главната работа во работата на лидерот; и неможноста да се мотивираат подредените да користат стимулации различни од монетарната, итн. Покрај с else друго, обуката заснована на лично менаџерско искуство бара значително време и голема потрошувачка на енергија. Здравиот разум и лидерството базирано на обиди и грешки се далеку од најдобра основа за ефективна работакомпанијата и нејзините поделби.

Системот на деловно образование се појави и се разви како одговор на барањата од практиката. Првите спомнувања за индустриска обука ги наоѓаме во Ф. Тејлор. Веќе на крајот на 19 век, потребата за специјална обука на лидери беше реализирана во Европа и Соединетите држави. Првото деловно училиште е основано пред повеќе од 120 години во Соединетите држави. Денес системот за обука на менаџери во развиените земји има развиена инфраструктура и буџет од десетици милијарди долари. Високо економски резултатииндустријализираните земји не би биле возможни без огромната работа што се прави во областа на обуката менаџерски персонал.

Постои широко распространето верување дека лидерството не може да се научи. Тоа е уметност што лежи во способноста најдобро да го искористиме достапното искуство и знаење во специфични околности. Нема готови рецепти кои недвосмислено ќе укажат на правилно решение за одредена ситуација. Секој пат, менаџерот мора да утврди прифатливост на одредени пристапи кон работата, земајќи ја предвид моменталната ситуација. Ова е причината зошто, додека го нагласуваат искуството во управувањето, некои лидери велат: „Предоцна е да научам“. Обично, менаџерите на возраст од 40-50 години го велат ова, односно луѓето кои имаат клучни позиции во нивните компании кои го одредуваат квалитетот на менаџментот и нивото на конкурентност на нивната организација. Одговорот на таквите пресуди може да бидат зборовите на еден лидер по завршувањето на 5-дневната програма за обука за менаџмент: „Поголемиот дел од она што го научив за време на обуката ми беше познато. Студијата помогна да се систематизира постојното знаење, овозможи подобро да се даде приоритет на вашата работа. Но, она што најмногу ме шокираше беше дека с everything што научив во текот на 20 години како лидер, правејќи грешки, претрпејќи порази и правејќи свои откритија, одамна е познато и опишано во книги. Односно, можев да го совладам сето ова многу порано и со помали загуби “.

Менаџерите за обука се дизајнирани да им помогнат да работат со поголеми приноси, односно да постигнат подобри резултати во работата со помал напор и ресурси. Надлежна работалидерот е корисен за организацијата, бидејќи е основа за подобрување на ефикасноста на нејзината работа. Но, повисоко ниво на менаџерски квалификации не е помалку корисно за самите менаџери, бидејќи им овозможува да извршуваат работа со помало трошење на физичка и нервна енергија и им носи повисоко морално задоволство.

Што треба да научи лидерот?

Ефективното управување претпоставува способност на лидерот рационално да ги користи сите видови ресурси со кои располага. Во исто време, човечките ресурси играат клучна улога.Во процесот на обука, лидерот треба подобро да ја разбере структурата на задачите што мора да ги реши во однос на подредените. Ова е важно за обучувачите да имаат појасно разбирање за можностите и средствата што им се достапни за да ги постигнат своите зацртани цели во процесот на лидерство. Луѓето имаат одлучувачко влијание врз тоа како се користи потенцијалот на организацијата (финансии, машини, опрема, материјали, итн.). Дефиницијата, која понекогаш се користи за карактеризирање на работата што ја извршува менаџерот, вели дека менаџерот е личност која работи од туѓи раце (односно од рацете на неговите подредени). Затоа, ефективното лидерство првенствено се базира на фактот дека лидерот, покрај професионалните знаења од областа на дејноста во која треба да работи (трговија, производство, транспорт, итн.), Мора да биде способен да работи со луѓе. Ова бара широк спектар на знаења и вештини, меѓу кои најважна е способноста за ефективна комуникација, делегирање, мотивирање и обезбедување успешна тимска работа, вклучително и во процесот на решавање проблеми и подготовка на одлуки за управување. Но, токму во оваа област - областа на управување со луѓе - на лидерите денес им недостасува специјална обука.

Ако индустриски развиените земји имаат долгогодишно искуство во обука на менаџерски кадри, тогаш нашата земја, и покрај веќе постоечките успеси во оваа област, само поставува основа за систем за обука на менаџери. Програмите што се користат во Русија денес се во голема мера базирани на искуството на развиените земји. Сериозен проблем овде е потребата, од една страна, да се прилагодат програмите што се користат во западните деловни школи, а од друга, да се развијат свои Курсеви за обуказа вработените од сите нивоа на управување. Главниот услов што модерен програми за учењеза менаџери - нивната содржина и методите за обука што се користат треба да бидат поврзани со барањата за работата на менаџерот. Како прво, овие барања подразбираат длабоко познавање на нивната професионална област, способност за работа со информации, способност за работа со луѓе и способност за ефикасно организирање на сопствената работа.

Цели за учење на лидерство

Вилијам Блејк еднаш рече: „ Никогаш нема да знаеш доволно ако не знаеш повеќе од доволно “.Оваа изјава може целосно да се припише на обука за лидерство. Важно е да и се открие на публиката најширок можен опсег на можности, да им се даде, можеби, дури и излишно знаење. Само практиката ќе покаже кое знаење ќе биде побарувано во дадените услови и ќе ја направи нивната работа поефикасна. Во исто време, ние сме свесни дека не сите знаења и вештини стекнати за време на обуката можат веднаш да се искористат во работата на лидерот.

Со оглед на целите што можат да се постават и постигнат при обуката на менаџерите, неопходно е да се продолжи од фактот дека зголемувањето на нивото обука за менаџментводечките кадри се најважната форма на инвестиција дизајнирана да ја подобри ефикасноста на управувањето со компанијата и да обезбеди успешна имплементација на развиените организациска стратегија ... Обуката за лидерство и содржината на наставната програма се попрактични кога се фокусираат првенствено на следново:

Дајте им на менаџерите знаење неопходни за успешно решавање на чисто менаџерските задачи со кои се соочуваат. Главната работа е способноста да се справат со задачите што студентите се принудени да ги решат, организирање на работата на подредените за да ги постигнат целите поставени од менаџментот.

Помагање на лидерите подобро разбере и организира менаџерското искуство што веќе го имаат.

Образование вештини и способности неопходни за ефективно лидерство.

Обезбедете можност да спроведете еден вид ревизија, и доколку е потребно, тогаш креативно преиспитајте ја вашата секојдневна работа и поттикнување на потребата за подобрување на сопствената работа.

. Олеснување на развојот со менаџери на објекти и приоритети неопходни за успешно решавање на задачите со кои се соочуваат во услови што преовладуваат.

Ако се обидеме на поедноставен начин да изразиме каков треба да биде резултатот од обуката на менаџерите, тогаш можеме да го кажеме тоа добра настава- ова е таква обука, по завршувањето на која слушателите „чешаат“ брзо да користат (или да се обидат да користат) нови пристапи, стекнати знаења и вештини во нивната работа.

Карактеристики на лидерите за обука

Со оглед на проблемот со обука на лидери, потребно е, пред с all, да се земе предвид дека зборуваме за обука на возрасни, односно луѓе кои веќе добиле образование (обично техничко или економско) и се формирале како индивидуи. Подготвеноста на менаџерите да ги користат резултатите од учењето во нивната работа во голема мера зависи од степенот до кој е можно да се обезбеди практична ориентација и да се стимулира обуката на менаџерите. присвојување лидери и принципи на знаење ефективно управувањенаучени во училницата, кога знаењето стекнато во текот на обуката станува нивни верувања.

Потребата да се обезбеди практична ориентација кон учењето бара потесно поврзување едукативен материјалим се нуди на менаџерите со нивните практики на управување и нивните лично искуство... Инаку, се појавува ситуација кога предметите за обука може да изгледаат и интересни и неопходни за слушателите, и „каде да го искористиме коњот“ (односно како сето ова може да се искористи во пракса) е нејасно.

За да се зголеми подготвеноста на студентите да го присвојат знаењето понудено во курсот за обука, пристапите за управување и методите за влијание врз подредените, денес се повеќе се користат активни методи на учење ( деловни игри, парсирање конкретни ситуации, групни дискусии итн.). Овој пристап кон обуката не само што го олеснува поврзувањето на новото знаење со постојното искуство, туку и го зголемува нивото на мотивација за учење, бидејќи обуката во овој случај станува поразбирлива и поинтересна за менаџерите.

Принципи ефективна наставалидери

Неодамна наидовме на оваа фраза: Образованието е она што останува кај човекот откако ќе заборави на што го научиле “.Она што е важно за нас е токму она што ќе остане во главите на лидерите за еден месец, за една година, за неколку години по дипломирањето. Како нивните студии ќе влијаат врз нивната перцепција за нивната работа и приодите што ги користат за решавање проблеми со управувањето?

Меѓу основните принципи што овозможуваат да се постигне висока ефикасност во обуката на менаџерите, треба да се истакне следново:

. Активност на слушателот : широка употреба на групни методи за работа и процедури за игра. Односот на публиката да придонесе за групните дискусии преку Активно учествово процедурите за игра. Минимизирање на употребата на материјал за предавање за време на обуката и најширока можна употреба на активни методи на учење (анализа на практични ситуации, деловни игри, вежби за обука), што бара висока лична вклученост на учениците во образовниот процес.

. Ориентација кон споредување на информациите добиени за време на часовите со веќе постоечкото искуство на учениците, тесна поврзаност на содржината на часовите со секојдневната практика на управување, што подразбира максимална зависност во процесот на учење на знаењето и искуството што го имаат менаџерите. Оваа цел се служи со групни дискусии и задачи преку кои лидерите работат во мали групи за време на обуката.

. Практичен фокус ... Содржината на наставната програма и наставните методи што се користат треба да бидат насочени кон практична употребастуденти на стекнатите знаења и вештини.

. Тимска работа ... Главната задача на лидерот е да ја организира работата на другите луѓе, затоа совладува вештини тимска работае од особено значење за менаџерите и лицата во резерва за лидерски позиции. Лидерите треба да разберат што е тимска работа. Обуката за лидерство треба да придонесе за развој на вештини за тимска работа и зголемување на склоноста кон работа како дел од тим.

. Дизајнирање нови пристапи за решавање проблеми со управувањето ... Тимската работа за решавање на одредени менаџерски проблеми е форма на моделирање на ситуации во публиката што се среќаваат во работата на секој менаџер. Проектната работа што ја изведуваат учениците како дел од проектната група од 4-6 лица е форма на консолидирање на стекнатите знаења и вештини за тимска работа. Групата добива специфичен проблем, идентификуван врз основа на анализата, кој слушателите мора да го решат и да дадат предлози за негово решавање. Ние ја сметаме работата на проекти како форма на практична консолидација на знаењето стекнато за време на обуката.

Треба да се разјасни што мислиме кога зборуваме за работа на проекти. Ова е соработка на членовите на студиската група за одреден проблем. Крајната цел е да се анализираат достапните информации за ограничено време (обично неколку часа), да се развијат предлози и да се подготви извештај за пристапот на тимот кон решавање на специфичен менаџерски проблем. Проектната работа во обука на водачи е особено важна, бидејќи:

Работата на проектот решава една од најважните задачи за учење - тесна поврзаност на стекнатите знаења и вештини со практиката на управување.

Проектната форма на работа дава одлична можност проценете ја ефикасноста на обезбедената обука. Всушност, ова е наједноставниот и, можеби, најиндикативниот метод за проценка на она што учениците го научиле во периодот на обука. Работата на проектот не само што ги подготвува студентите да ги применат стекнатите знаења и вештини во пракса, туку и го зголемуваат нивното ниво на мотивација да ги користат во својата работа знаењата и приодите научени за време на обуката. Во подготовка и одбрана дизајн работасе консолидираат следните вештини кои се важни за работата на менаџерот:

Вештини за тимска работа (вклучително и способност за слушање и убедување, став за конструктивна критика, соработка при анализирање проблеми и развивање решенија, итн.);

Вештини за анализа на проблеми и подготовка на решенија;

Способност за ефективно (и ефективно!) Пријавување на резултатите од извршената работа.

. Решавање итни проблеми на претпријатието ... Иако подготовката и одбраната на проектот е задача за учење, сепак, учениците не го решаваат овој проблем „за забава“, туку доста сериозно. Како теми за работа на дизајнот, на слушателите им се нудат најакутните и најитните проблеми на претпријатието, а едно од барањата при изготвувањето на проектот е максималната конкретност, недостаток на општи зборови, фокусирање на вистински дејствија и конкретни предлози.

Услови за успешна обука за лидерство

Многу компании кои ги обучуваат своите лидери честопати се стремат да ги минимизираат своите трошоци. Ова води до фактот дека кога се одржува обука на територијата на организацијата на клиенти, таа често се одвива во простории кои се слабо прилагодени за часови, менаџерите честопати се расејуваат за решавање на "итни", "итни" прашања за производство, што е испровоцирано со тоа што студијата се одвива во непосредна близина на нивното работно место. Ако организацијата спроведува обука на своите лидери не за „шоу“ и сака да добие вистински резултати од тоа, тогаш треба да се преземат одредени мерки за да се зголеми ефикасноста на обуката. Ова првенствено ги вклучува следните мерки:

1. Елиминирајте ги празнините и одвлекува вниманието. Во пракса, одвлекувањето на вниманието може скоро целосно да се елиминира преку:

Спроведување обука со заминување во викендица, диспанзер или санаториум;

Зголемување на одговорноста на специјализантите за учество во предложената наставна програма. Составот на студиската група се одредува по наредба на првиот раководител, се следи посетеноста и се одредуваат санкции за отсуство од работа и одвраќање од студијата.

Учество во обуката на првиот лидер или претставници на високото раководство. Ова помага да се минимизираат одвлекувањата од прашања што не учат.

2. Зголемување на вредноста на учењето во очите на публиката

Следниве чекори помагаат да се реши овој проблем:

Воведни забелешки од главниот извршен директор или високи претставници на менаџментот пред почетокот на програмата за обука;

Присуство на првиот лидер или претставници на високото раководство во последните фази на наставната програма;

Свечено завршување на студиите со презентација на дипломи и честитки од највисокото раководство.

3 Побарувачка за знаење и вештини стекнати од менаџерите за време на нивните студии

Следниве чекори можат да помогнат во решавањето на овој проблем:

Учеството на обука е неопходен услов за разгледување на кандидатурата на менаџер за именување на повисоки позиции;

Оценување за време на сертификација на нивото на професионално знаење на менаџерите, вклучително и кога последен пат биле обучени, напредна обука;

Зголемување на степенот на сложеност и одговорност на задачите доделени на менаџерите, што ќе бара од нив поактивно да ги користат знаењата и вештините научени за време на обуката.

Проблеми, тешкотии што ја намалуваат ефективноста на обуката на менаџерите

Ако ја земеме предвид ефективноста на обуката со пример средно школо, јасно е дека е тешко да се смета на високи резултати ако им е досадно на учениците, ако не разбираат зошто им е потребна обука, доколку обуката ја спроведуваат неквалификувани наставници во застарени програми.

Со оглед на факторите што влијаат на ефективноста на обуката на менаџерите, исто така е можно да се идентификуваат одредени сили на сопирање. Меѓу причините за падот на ефикасноста на обуката за лидерство се следниве:

Употреба во текот на програми за обука и методи за обука кои слабо ја земаат предвид содржината на работата на менаџерите и вистинските услови во кои се одвива нивната работа. Многу често, на слушателите им се даваат многу банални, празни препораки ... Еве примери на такви препораки, земени од една програма за извршна едукација:

Избегнувајте губење време, обидете се да разговарате со вистинските луѓе.

Знајте што можете, што не можете и што не треба.

Секогаш мора да ја земете во предвид реалноста во која работите. Задачите треба да се однесуваат директно на ситуацијата во која се наоѓате, а не на она што би можеле да го направиме во идеален свет.

Многу програми за обука се потпираат речиси целосно на западното искуство обучување на водачи, некритички, без соодветна адаптација кон руските услови. Материјалите што менаџерите ги добиваат во текот на таквите програми често се полни со изјави што следат копии од англиски, неразбирливи ако студентот нема специјална обука, на пример:

Херцберг ги подели факторите кои влијаат врз мотивацијата во две категории. Првиот ги вклучува факторите што мора да постојат за луѓето да не изгубат интерес. Во исто време, овие фактори не можат навистина да ги мотивираат луѓето да работат подобро, и ако можат, тогаш само за краток временски период. Ги нарече демотиватори.

Мошне често, лојалноста и посветеноста кон компанијата се земаат предвид при изградба на систем на социјални трансфери и придобивки.

Тренер е лице кое активно комуницира со други луѓе во индивидуална или групна форма. Во однос на содржината на неговата работа, тој е близок до менаџер за човечки развој во дефиницијата што ја нудат западните теоретичари и практичари за управување. Во домашното толкување, тој може да се нарече менаџер за човечки ресурси со значителни измени и значително збогатување на работата.

Уште поизненадувачки е да се сретнете со такви фрази бидејќи практично сите модерни програми за управување го декларираат принципот на ориентација кон клиентот (клиентот). Ги учиме менаџерите да се фокусираат на барањата на клиентите, притоа заборавајќи да го земат предвид нивното ниво на владеење во предложениот концептуален апарат, нивото на познавање на англискиот јазик и психологија!

. Потценување на таква задача како создавање високо ниво на мотивација на учениците за учење ... Мотивацијата на слушателите може да се намали поради употребата на преголеми блокови за предавања од страна на наставниците, недостаток на разбирање од страна на слушателите како тие можат да го користат стекнатото знаење во нивната работа, недостаток (или недоволна употреба) конкретни примериили поради неспособноста на наставникот да го презентира образовниот материјал пред публиката на интересен начин.

. По завршувањето на обуката, организацијата не создава услови што ги поттикнуваат менаџерите да ги користат во пракса знаењата и вештините стекнати за време на обуката. Не им е доверено поважно или одговорна работа, не се наметнуваат повисоки барања за нивната работа. Ако резултатите од учењето не се барани во работата, тешко е да се смета на високата мотивација на учениците и на цврстата асимилација на образовниот материјал.

. Јазот во нивото на обука за менаџмент на високи менаџери и средни менаџери и линиски менаџери. Ова се манифестира во фактот дека, по враќањето на своите работни места по обуката, менаџерите се наоѓаат во „мочуриште“ од стари работни шеми и неподготвеност на нивните шефови да се потпрат на ново ниво на менаџерска обука на своите подредени.

Денес, зборувајќи за ефективноста на обуката, пред с must мора да излеземе од барањата за менаџерска работа. Што треба да знае лидерот? Каква обука треба да се обезбеди за линиски менаџери, средни или високи менаџери? Денес е неопходно претпријатијата и компаниите да развијат сопствени стандарди и прописи кои ќе одговорат на овие прашања.

Не може да се каже дека системот на обука на лидери во земјата е на нула. Денес се прави обид да се искористи искуството на развиените земји во подготовката на лидери. Голем број руски центри за обукаобучуваат менаџери повеќе од една година МБА програми, за различни опции за курсеви за обука за лидери, кога основата е земена од програми развиени од американски, англиски или германски деловни училишта. Тие само треба правилно да се прилагодат на нашите услови.

Друг пристап што се спроведува кај нас е обука на сметка на државата во рамките на претседателска програмамлади, перспективни лидери кои утре ќе можат да придонесат за развојот на земјата. Во Русија има доста центри за обука кои работат во областа на бизнис образованието. Работата на овие центри дава се поголем придонес во обуката на лидерите на руските компании.

Денес не постои алтернатива за обука за лидерство. Оние компании кои долгорочно очекуваат да ги зајакнат своите позиции во конкуренцијата и да постигнат нови височини во нивните деловни области, нема да можат да ги решат овие проблеми без обука на нивните лидери. Обуката на менаџери е дизајнирана да го подобри квалитетот и ефикасноста на работата на менаџерскиот персонал и компаниите кои посветуваат доволно внимание на оваа област, значително ја зголемуваат нивната инвестициска привлечност.

Економското заживување на Русија е невозможно без лидери кои имаат современи знаења и вештини за успешно решавање на менаџерските проблеми. Ако навистина размислуваме за зголемување на конкурентноста на нашата економија, тогаш обуката и професионалниот развој на лидерите треба да бидат меѓу главните приоритети на речиси секоја организација.

Магура М.И.

Од издавачот: Оваа книга е третото, ревидирано и проширено издание посветено на прашањата за регрутирање, избор и задржување персонал. Тоа го одразува и најдоброто странско и руско искуство во оваа област и долгогодишното искуство на авторот. Главната цел на повеќето материјали во оваа публикација е да им помогне на луѓето што работат во различни области на бизнисот да ги решат проблемите поврзани со регрутирањето. Книгата ги опишува најважните методи што се користат во практиката на регрутирање. Особено внимание се посветува на приспособливоста на системот за пребарување и избор на персонал.

Книгата значително го зајакна делот посветен на разгледување на широк спектар на задачи поврзани со изборот на водачи. Секој што е заинтересиран за ова прашање може да најде одговори на многу прашања овде.

Книгата „Пребарување и избор на персонал“ вклучува голем број стандардни документи, форми, прашалници и други материјали што ќе помогнат да се воспостави работа во областа на пребарување и избор на персонал.

Книгата е наменета за специјалисти персонални услуги, водачи од различни нивоа, наставници и студенти на деловни училишта.

Датотеката ќе биде испратена на вашата e -mail адреса. Може да потрае до 1-5 минути пред да го примите.

Датотеката ќе биде испратена на вашата сметка на Kindle. Може да потрае до 1-5 минути пред да го примите.
Ве молиме имајте предвид дека треба да ја додадете нашата е -пошта [заштитена е -пошта] на одобрени е-пошта адреси.

Можеме да зборуваме за себе само како колективен автор. Дури и кога книгата и статијата се објавени под исто име.

Студиравме заедно во Москва државен универзитетнив. МВ Ломоносов, кој дипломирал (страшно е да се каже) во 1979 година, соодветно.

Никогаш не мислевме дека ќе напишеме книги за управување и управување со персоналот. Но, животот се разви на таков начин што, работејќи повеќе од 10 години во структурата на различни персонални услуги на голема држава, а потоа комерцијални организации, ние засекогаш ги поврзавме нашите интереси со бизнисот.

Обуката за лидерство започна во 1980 година. Потоа беше наречено „Основи на социјално психолошко знаење за лидерите“. Во исто време, во раните 1980 -ти, се појавија првите публикации. На крајот на 80 -тите години на минатиот век, ова беше надополнето со работа за советување на разни руски компании и обука на менаџерски персонал.

Нашата главна платформа за работа како наставници е Академијата за национална економија под Владата на Руската Федерација. Претежно ова е настава во МБА програми. Покрај тоа, ние работиме многу со компании како Гаспром, МГТС.

Нашите клиенти беа компании како Сбербанк, Јукос, ТНК, Лукоил, Руски алуминиум, Севрстал, Автоваз, Норилск Никел и многу други.

На 9 февруари 2017 година, дописен член на Руската академија за природни науки, кандидат за психолошки науки, вонреден професор, раководител на сектор за консултантски менаџмент на Вишата школа за управување со персонал на Академијата за национална економија при Владата на Руската Федерација , член на редакцијата на списанието „Менаџмент на персонал“ Михаил Иванович МАГУРА.

Од 1980 година, активностите на Михаил Иванович се поврзани со обука на менаџери во основите на социјалното и психолошкото знаење, подобрување на нивните менаџерски вештини, развивање компетенции во активности во кризни ситуации. Благодарение на оваа активност, која имаше широка покриеност и во нејзината географија и во индустриите со кои соработуваше Михаил Иванович, тој даде непроценлив придонес во развојот на националното училиште за менаџмент. За време на формирањето домашен бизнис во ситуација на неизвесност и губење на вредности, М.И. Магура систематски и доследно во практика ги воведе оние принципи на управување што денес им овозможуваат на компаниите успешно и ефикасно да градат кадровска политика... Лајтмотивот на сите негови образовни програмиимаше внимателен и почитуван однос кон човечкиот потенцијал.

Научниот и наставен потенцијал на Михаил Иванович се рефлектира и во неговите бројни книги и статии посветени на проблемите на менаџментот и управувањето со човечките ресурси, кои се и ќе бидат водич за акција за многу генерации менаџери.

Од 2006 година, Михаил Иванович Магура е член на Одделот за психолошка безбедност на Руската академија за природни науки и, покрај неговите извонредни способности како научник, учител и воспитувач, имавме среќа да го знаеме како неверојатно креативен , искрена, скромна и храбра личност.

Искрено тагуваме за смртта на Михаил Иванович Магур и изразуваме длабоко сочувство до нашето семејство и пријатели.

L. M. Raimova, Доктор по филозофија, професор, претседател на Одделот за психолошка безбедност на Руската академија за природни науки

Тешко е да се сфати дека Миша Магура повеќе не е меѓу нас. Само во такви моменти го сфаќате вистинското значење на слабоста на нашето постоење. Додека некој близок е жив, ние навистина не размислуваме за потребата од чести лични контакти, се чини дека има уште многу време напред и ќе има доволно време за спроведување на заеднички проекти, спорови и дискусии. Но, тој почина, и вие почнувате остро да чувствувате празнина во вашата душа, во оној дел од неа што, како што се испостави, тој го окупираше. Не се плашам да кажам дека сме пријатели и истомисленици, иако нашите контакти беа прилично епизодни. Постои таков израз: „Учител од Бога“. Тој целосно се допишуваше со него. Често работевме на истите страници за обука и на исти текови. Неговата професионалност, и што е најважно, неговиот kindубезен, почитуван однос кон публиката секогаш предизвикуваше позитивен одговор. Тој отсекогаш бил тимски човек, не тврдел за лидерство, но тоа не го спречило да биде. Беше лесно да се соработува со него и да се биде пријател благодарение на неговата вродена отвореност и искреност. И го напушти животот како вистински учител, без да го заврши последното предавање. Би можело да се наведат неговите духовни квалитети и заслуги долго време, но тоа повеќе не му треба, другите нема да можат да ги користат.

Да, Миша, пријател не умира, тој само престанува да биде близу.

Игор Алексеевич Бородин, Претседател на Меѓурегионалната јавна организација„Корпоративни ревизори за безбедност“.

Михаил Магура ќе остане засекогаш во нашата меморија како пример за скромност со највисока интелигенција на истражувач и научник.

Тој беше практично првиот што објави книги за проценка на персоналот во Русија. Стотици илјади луѓе научија од неговите мисли ...

Семинарите од списанието „Менаџмент на персонал“ се одликуваа со големиот интерес на публиката за неговите говори.

Редовните написи во списанието привлекоа нови читатели во изданието, бидејќи неговиот личен бренд во раните 2000 -ти беше многу посилен од оној на списанието.

Мајкл беше првиот што помогна да се организира студијата регрутирање агенцииврз основа на анкети за човечки ресурси. Неговата техника ни служи и денес.

„Се разбира, многу добро се сеќавам на моментот кога М. Магура го премина прагот на нашата канцеларија за да разговара за методологијата на истражување“, ни рече М. Богданов (Консорт груп) како одговор на повикот за тажната вест ...
Тој беше длабоко ценет и почитуван од сите директори на 60 водечки агенции за регрутирање во Москва за неговата објективност и непристрасност во рејтинг агенциите.

Блажен спомен за него.

А. Гончаров

Веројатно, секој силен професионалец треба да има една карактеристична карактеристика: јасно разбирање на причинско-последичните односи во областа на нивните професионални интереси. Без такво разбирање, тешко е да постигнете забележителни резултати и да станете ефективни во вашиот бизнис.

Ми се чини дека Михаил Иванович успеа доста добро. Тој еднаш рече дека во потрагата по млада возраст, на почетокот на неговата професионална кариера, имал шанса да работи извесно време како спортски психолог. Секако, предметот на професионален интерес беше темата за ефикасност во спортот. Што го дефинира? Како се развива волјата за победа? Што мотивира личност? Дали е можен личен развој и како треба да се спроведе? Овие и други прашања се појавија сосема природно и логично, но одговорите на нив во никој случај не беа очигледни. Очигледно, дури и тогаш започна да се формира областа на професионални интереси (мотивација, личен развој, ефикасност во тимска работа, итн.), Што беше проследено од Михаил Иванович во текот на неговиот живот.

Но, самиот живот се наметна во малку поинаква насока - интересот за овие прашања почна да се појавува во индустријата, во областа на управување со персоналот. Минатото искуство плус работата во областа на социологијата фрли нов интересен материјал и, како што беше кажано во познатиот филм, обезбеди „информации за размислување“. Друга работа е што не секој сакаше да размисли и да дојде до дното на оваа работа. Михаил се стремише за тоа цел живот.

Луѓето кои поминале низ сличен пат, добро знаат колку е тешко да се разбере. Прво, формално знаење, потоа акумулација на искуство, преиспитување, ново ниво на разбирање, се чини дека ова е тоа, но не - ова е само уште еден круг, одиме на следното ниво, и повторно круг. И така натаму до самиот крај, ако сакате да постигнете нешто ...

Оние кои имаа шанса за тесна комуникација со Михаил Иванович, знаеја дека некаде на почетокот на патот, како што требаше тогаш, тој ја подготвува својата докторска теза. И навистина сакав да се изгради на вистински материјал, да има цврста фактичка основа. Но, тогашните правила на игра и позицијата на научниот советник го натераа апликантот да погледне малку на погрешно место и да се покаже малку погрешно. Во тие услови, тоа не беше нешто невообичаено - напротив, напротив. Сите разбраа дека тоа е нешто како игра. И не се важни методите, важни се резултатите. Беше можно да се комбинираат фактите или да се изберат такви техники за да се добие посакуваниот резултат. И никој не очекуваше дека, откако успешно ја помина одбраната, Михаил ќе одлучи за себе едноставно да не оди да се брани. Направете да изгледа полошо за себе, но издигнете се над општо прифатените игри. И тоа беше Акт со голема буква.

Сепак, дисертацијата сепак беше напишана и успешно се бранеше. Но, дваесет години подоцна. И на искрен, вистински материјал, кој беше собран како резултат на долгогодишна консултантска работа и професионална интеракција со стотици претпријатија и илјадници луѓе. И не само што беше напишана.

Наш заеднички пријател и колега се шегуваше - на нашиот погреб, пред нас, тие нема да носат наредби на кадифени перничиња, туку нашите книги. Се разбира, ова е фигуративно, но Михаил Иванович би имал што да покаже. Многу корисни и информативни книги беа напишани од него, сите беа добро примени од лидерите-практичари и научната заедница. Но, тој секогаш забележуваше дека ова тешко би било возможно ако не учеството и непроценливата помош на неговата сопруга, Марина Борисовна Курбатова. Togetherивеат заедно повеќе од 40 години. Добро се надополнуваа: знаењето, практиката и искуството на едниот, плус широк поглед, темелност и способност за работа со зборот на другиот.

Човекот си замина, но ги остави зад себе своите книги - неговите мисли, неговото разбирање, неговите наоди. И многумина сепак ќе го искористат ова и ќе најдат за себе многу важни и корисни работи. Како и секогаш, кога ги читавме прегледите на оние што имаа среќа да разговараат со него и да го слушаат - наставник, истражувач, практикувачки консултант (и за некој друг, психотерапевт). Тој им помогна на многумина да се разберат себеси, причините за нивните проблеми и неуспеси, да ги видат можностите за излез од тешки ситуации и лични проблеми. И сакам да верувам дека ќе помогне многу повеќе. Иако - и с still уште не можам да верувам - тој повеќе не е со нас ...

Виктор Лвович Харченко

Кога некој близок си заминува, остануваат спомените. Имам најсветли спомени за Миша: секогаш весел, весел, никогаш не обесхрабрен, полн со планови, професионален, заинтересиран, барачки, активен, не рамнодушен, подготвен да помогне, сакајќи ја сопругата и децата, грижлив, вреден, секогаш создавајќи нешто, размислувајќи пишување, ценење на животот!

Студиравме заедно на Московскиот државен универзитет на Факултетот за психологија, но некако животот не спои во тоа време. Почнавме активно да комуницираме по дипломирањето на универзитетот, кога Миша работеше во фабриката. Хруничев, и тој и Марина веќе имаа две прекрасни ќерки.

Во тој период се разви нашата емоционална комуникација, се гледавме доста често, разговаравме на различни теми, секогаш беше забавно, интересно, секогаш со задоволство.

Миша, исто така, ме доведе до мојата втора професија - управување со персонал. И јас сум му многу благодарен за тоа! Можеме да кажеме дека тој беше мојот ментор, бидејќи во тоа време практично немаше луѓе што ја разбраа оваа професија, нова за земјата. И Миша беше еден од оние многу малку кои веќе тогаш ги разбраа овие прашања и ја разбраа суштината на оваа работа. Од тоа време, на нашата емоционална дружба беше додадена професионална.

Миша, како професионалец во својата област, беше активно вклучен во обука на менаџери во основите на менаџментот и управувањето со персоналот. Меѓу неговите клиенти беа компании како Сбербанк, ТНК, Лукоил, Руски алуминиум, Северстал, АвтоВаз, Норилск Никел и многу други. Искуството стекнато додека работев со овие компании создаде основа за професионална комуникација во нашата земја, и јас отсекогаш сум бил внимателен на неговите совети и препораки, неговото мислење за одредени прашања. Благодарност до Миша за професионалната комуникација што ја имавме, за помошта и поддршката во тешки ситуации.

Миша и Марина, врз основа на нивното акумулирано искуство за обука и консултации, објавија многу книги за основите на управувањето и управувањето со персоналот. Овие книги отсекогаш биле сериозни помагачи за секој што ја совладал професијата специјалист за управување со персонал, вклучувајќи ме и мене. И за оваа помош во совладување на професијата, јас сум му и многу благодарен!

Кога пријателите си заминуваат, секогаш е тешко. И кога ќе заминат одеднаш, тоа е двојно тешко.

Сега не е лесно за сите што ја познаваа Миша одблизу. Но, ние сме му благодарни што беше во нашиот живот, што можевме да комуницираме и да бидеме пријатели со него.

Андреј Лавринович

Се сретнавме со Михаил Иванович Магура во 1990 година, с still уште имаше Советски Сојуз и зборот „консултирање“ с did уште не постоеше, а консултацијата беше новина. Неколку консултанти ги посетија претпријатијата за да му помогнат на менаџментот и тимот да се прилагодат на драматично променливата средина од 90 -тите, на транзицијата, како што велат сега, на „шините на пазарот“.

Јас бев консултант почетник, а Михаил Иванович ми беше висок пријател. Станислав Викторович Хаиниш беше „Големиот учител“, шеф на нашата консултантска група.

Бев зачуден - како во напорниот распоред на патувања, подготовка за консултантска работа, Михаил наоѓа време да студира во длабочина Англиски јазик"За иднината."

Оваа перспектива се отвори на Московскиот институт за физика и технологија неколку години подоцна во формат на заеднички МБА проект со Универзитетот во Вулверхемптон од Обединетото Кралство. Михаил Иванович дејствуваше како лидер во циклусот на дисциплини за управување и беше првиот организациски менаџер на овој проект.

Михаил Иванович Перу поседува неколку книги за управување, кои одразуваат значајно консултантско и педагошко искуство. Колегите велат: „Ова се вистински прирачници за специјалисти за човечки ресурси“.

Искрено верувам дека неговата работа не беше залудна.

Д -р Олег Иванович Дранко, вонреден професор заменик глава Оддел за управување со иновации, МИПТ