Јулија Гудилина, главен сметководител

И покрај фактот дека лидерите на компаниите се целосно одговорни за работата на компанијата и извршуваат многу функции, не е невообичаено едно лице да раководи со две или повеќе организации. Авторот во својот напис зборуваше за нијансите на односите меѓу компаниите кои имаат еден директор.

Состојбата кога еден човек раководи со две фирми одеднаш, денес никој не е изненаден. Нема законски ограничувања во овој поглед. Генералниот директор на организацијата може истовремено да има платени позиции во други фирми. Но, прво треба да добие согласност од овластената структура на компанијата на главното место на работа или сопственикот на нејзиниот имот (член 276 од ЗРО на Руската Федерација).

Веројатно е дека фирмите со ист лидер може да имаат трговски односи. Очигледно е дека тој ќе ги завери трансакциските документи во име на двете компании. Излегува дека истото лице ќе потпише и за купувачот и за продавачот. Дали таков договор би бил валиден? Ајде да се обидеме да го откриеме ова.

Така мислат судиите

На прв поглед, директорот на две фирми нема право да склучи договор меѓу нив. На крајот на краиштата, се претпоставува дека тој е и комерцијален претставник на двете компании (клаузула 3, член 182 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Сепак, судиите сметаат дека ако еден менаџер склучи договор во име на две фирми, тогаш тој постапува како владејачка структурасекој од нив (член 53 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). За возврат, второто не може да се смета како независен субјект на граѓански правни односи. Следствено, „двојниот“ шеф не може да дејствува како претставник на компанијата. Затоа, кога директор кој истовремено раководи со двете компании ќе завери документи за трансакција меѓу нив, се смета дека тоа е склучено од самите фирми. Така, во овој случај, "генералот" не го прекршува правилото за трговско застапување (Резолуција на Президиумот на Врховниот арбитражен суд на Руската Федерација од 21 септември 2005 година бр. 6773/05).

„Зависни“ фирми

Компаниите треба да се сметаат за зависни едни од други само ако односот меѓу нив влијае на условите или резултатите од нивната работа (клаузула 1, член 20 од Даночниот законик на Руската Федерација). Единствената можна негативна последица од зависноста е тоа што инспекторите ќе имаат право да ги контролираат цените за трансакциите помеѓу таквите фирми (член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација). Концептот на поврзани субјекти беше воведен во даночното законодавство само за компаниите да не можат да ја потценат својата даночна основа. Во сите други случаи, меѓузависноста на фирмите не е важна (Резолуција на Федералната антимонополска служба на Далечниот источен округ од 1 декември 1999 година бр. F03-A51 / 99-2 / 1721).

Да речеме дека една компанија продава стоки, работи или услуги на друга поврзана компанија по цена што е помала од цената. Всушност, првиот од нив ја потценува неговата реалност финансиски резултати. Како резултат на тоа, неговото даночно оптоварување е намалено. Доколку контролорите докажат дека цените во договорот меѓу две зависни компании отстапуваат од пазарните цени за повеќе од 20 проценти, тогаш имаат право на секоја од нив да наплатат дополнителни даноци и казни (клаузула 3, член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација). Последните се пресметуваат врз основа на 1/300 од стапката на рефинансирање на Централната банка од недоволно платените износи за секој ден доцнење. Во исто време, инспекторите не можат да наплатат парична казна за неплаќање даноци од компании (клаузула 1, член 122 од Даночниот законик на Руската Федерација).

Така, пред да наплаќаат даноци и казни за фирмите, инспекторите мора прво да докажат дека тие се меѓусебно зависни и дека цените на трансакциите меѓу нив се разликуваат од пазарните цени (писмо на УМНС за Москва од 25 декември 2001 година бр. 03-12 / 59866).

Како да се одредат пазарните цени

Трошоците за стоки, работи или услуги според договор меѓу поврзани компании треба да се сметаат за соодветни на пазарните цени додека не се докаже спротивното (клаузула 1, член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација). Во пракса, ова е доста тешко да се направи, како што е потврдено со постојните судски случаи (на пример, одлуката на Федералната антимонополска служба на Далечниот источен округ од 30 август 2004 година бр. F03-A51 / 04-2 / ​​2073 година ). Впрочем, никаде не е дефинирана точната процедура за пресметување на пазарните цени. Како по правило, фирмите ги одредуваат трошоците за стоки, работи или услуги врз основа на нивната цена, земајќи ги предвид трговска маржаили попусти (клаузули 3-11 од член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација). Компанијата ја одредува висината на додатокот самостојно, во зависност од состојбата на пазарот, односот на понудата и побарувачката за стоки, работи или услуги, нивниот квалитет и потрошувачките својства. При пресметувањето на пазарните цени, инспекторите имаат право да ги земат предвид само договорите меѓу фирмите кои не можат да се препознаат како поврзани (клаузула 8, член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација).

Доколку контролорите не можеле да докажат дека вредноста на трансакцијата помеѓу зависни компании се разликува од пазарната вредност, судот ќе ја смета нивната одлука да наплати дополнителни даноци и казни на компанијата за неважечка (клаузула 4 од писмото на Президиумот на Врховниот Арбитражен суд на Руската Федерација од 17 март 2003 година бр. 71). Фактот дека една организација продавала стоки, работи или услуги по цена под цената сè уште не е основа за казни. Покрај тоа, од инспекторите се бара да ги земат предвид спецификите на секоја трансакција помеѓу поврзаните компании. Конкретно, количината или обемот на стоки, услуги, условите на договорот, условите за плаќање, ценовната политика на фирмите, нивната локација итн. На крајот на краиштата, организациите можат да склучуваат трансакции по специјални цени, воопшто да не ја намалат нивната даночна основа. На пример, ако една компанија итно треба да продаде некој имот, може да му одреди цена значително под пазарната цена.

Сепак, поврзаните фирми треба однапред да се подготват за можни прашањаинспекторите. Ако цената на стоките, работите или услугите што тие ги продаваат е потценета во споредба со пазарните цени, тоа мора да се документира. На пример, една организација може да поднесе до контролорите извештаи од одделот за маркетинг, прописи за ценовната политикакомпании, попусти и сл.

Услови за меѓузависност на компаниите (клаузула 1, член 20 од Даночниот законик на Руската Федерација):

1. една фирма директно или индиректно учествува во друга;
2. претставник на првата организација е подреден на вработен од втората на официјална позиција;
3. директорите на партнерските фирми се сопружници или роднини.

При пресметувањето на пазарната цена, инспекторите ги земаат предвид попустите кои се предизвикани од:

• сезонски и други флуктуации на побарувачката за стоки, работи или услуги;
• губење на потрошувачките својства на производите;
• истекување (или приближување до крајниот датум) на датумите на истекување на стоката;
• маркетинг политика на компанијата, вклучително и промоција на нови производи кои немаат аналози или влегување на нови пазари;
• продажба на прототипови и примероци на стоки.

Александар Макаров

Темата за организирање на работата на подредените е толку обемна и сериозна што вреди да се продолжи со неа детално.

И треба да започнете со прашањето „зошто воопшто треба да ја организирате работата?“.

Прашањето во никој случај не е без работа - на крајот на краиштата, во повеќето компании има само организиран хаос, резултатите се постигнуваат преку „подвиг“, сепак, платите се исплаќаат, по правило, редовно. Ова значи дека таков однос кон организацијата на трудот и продажбата исто така има право да постои.

Значи, од една страна, има време потрошено за нарачка, од друга страна, рачна контрола во режимот на даринг, сеќавајќи се дека „каде што е тенко, таму се кине“.

Се сеќаваме дека секоја менаџерска функција треба да биде чисто применета, прозаична. А организацијата ќе има вредност само кога, еднаш организирана, нема да мора да се реорганизира.

Идеално, не сакаме директна контрола врз повторливите ситуации, операции и процедури. Да се ​​обезбеди ова е целта на втората менаџерска функција.

За разлика од оваа цел, целта „да се направи сè на време / комплетно / брод“ е високо специјализирана задача, за да не се удри местото под половината и не е менаџерска функција?

На благородниот пат на извршување на функциите на организацијата, лидерот се соочува со многу пречки.

Главните се поврзани со фактот дека тој не разбира како Раководителот се разликува од Извршителот и затоа претпочита да си ја работи својата работа за извршителите.

На пример, повеќето лидери веруваат дека се различни од извршните директори.

1. нивното место на кариерата (иако во однос на нивните лидери изгледаат исто);
2. мерката одговорност (иако мерката на одговорност е во директна корелација со надоместокот за неа - вие одговарате за повеќе, а тие плаќаат повеќе);
3. фактот дека поставуваат задачи и даваат инструкции (иако секој квалификуван изведувач го прави истото - на подизведувачи и колеги).

Но, тогаш што?

Лидерот се разликува од изведувачот на два фундаментални начини:

1. неговата главна алатка не е личното време или знаењето, туку времето и квалификациите на другите луѓе (вработени).
2. Лидерот е тој што создава сигурност за своите подредени во најширока смисла на зборот.

На патот на оваа „фаза“ преминување од состојбата „Бев назначен за лидер“ и „Јас сум лидер“, се менуваат/рушат голем број верувања и стереотипи, од кои некои ќе споделиме подолу:

Верување дека можам сè да направам без да го користам времето на подредените

За некои, ова верување исчезнува по втората или третата работа на брзање, кога вие самите седите до 21 часот, а вработените заминуваат од работа во 18:00 часот. Кај подебелиот - по појавата на очен крлеж или (пазете се, внимавајте!) чир на желудникот. Вие сте најискусни, но за решавање на проблеми е непродуктивно да се мачкате со тенок слој на чинија во обид да решите / управувате / проверите сè. Успехот е во концентрацијата и во користењето на туѓото време како ресурс.

Верување дека вработените можат да читаат мисли

Многу менаџери претпочитаат да акумулираат мисли (по правило, не „духовни“) за квалитетот на работата и односот на вработените кон тоа во длабочините на нивната ранлива душа. Тие натрупуваат и складираат. Вработениот, гледајќи од своја страна рамномерен, иако донекаде иритиран став, верува дека лидерот ... Да, никогаш не знаеш што може да има лидерот! Бидејќи нема директни поплаки, тогаш сè е во ред, но тешкиот израз на лицето е лична работа на шефот. Затоа, ненадеен емоционален излив („акумулиран!“) е за заебан подреден целосно изненадување. Покрај тоа, тој „прима целосно“, бидејќи делува како громобран.

Морал: погледнете подобро - ако зелените антени не се држат на врвот на главата на подредените, тогаш тие сè уште не научиле како да читаат мисли. Изразете го вашето незадоволство (и „задоволство“) директно и недвосмислено до точка, а не подоцна.

Знае колку и јас за зададените задачи и воопшто

Последица: можете да му кажете „погрижи се за ова прашање и пријави ми за резултатите“ и сè ќе биде во во најдобар случај?.. Ах, ако само, ох, ако само - нема да има живот, туку песна (се сеќавате ли на цртаниот филм „Летечки брод“? :)).

Пример за ова: образованите Европејци се плашат да возат во Русија, не затоа што нашите патишта се лоши, туку затоа што во принцип нема ознаки на нив.

Верување дека објаснувањето функционира од прв пат

Помеѓу недоразбирање и разбирање, можеби има разлика во едно објаснување. Но, помеѓу објаснувањето, да го направиш тоа правилно, и навиката, да го направиш правилно, има неколку десетици (30-40) повторувања, по можност во своја кожа. Човекот е суштество кое се учи, но се учи полека. Кој не верува - провери. Дали знаете која е максималната брзина на патиштата во нашите градови? Колку пати сте платиле билет за прекумерна возраст? Со која брзина на крстарење продолжувате да возите низ улиците со автомобил по зголемувањето на казните?

Верување дека „тие“ треба да работат напорно како јас и исто толку ентузијасти за каузата како и јас

Вработените работат за оваа компанија од свои причини, а не од ваши. Одлично е ако мотивите за работа и перформанси за вас и за вашите подредени се исти. Но, почесто отколку не, тоа не е случај. „Огорченоста“ поради ова го влошува вашиот контакт со луѓето и, соодветно, нивното враќање. Запомнете едно едноставно правило: не обидувајте се да ги развивате квалитетите што ви се потребни кај вработените (особено ако ги немаат), обидете се да ги развиете јаки страниподредени и да ги искористат според целосна програма. Останатото - нека бидат на ниво на прифатливост.

Дека подредените можат да видат колку и јас (големината на слајдот)

Спроведете експеримент: видете колку далеку можете да видите во растојанието од првиот кат на куќата и од последниот (на пример, деветтиот). Дали има разлика?

Кога лидерот почнува да дава наредби, да поставува задачи, земајќи го здраво за готово она што подредениот го замислува зад трите реда гаражи и железничкиот насип, тој речиси секогаш се осудува на недостатоци, појаснувања и пропуштени рокови, бидејќи изведувачот знае за постоењето на првиот ред гаражи и само ги земаме во предвид.

Верување дека истите тие вработени ќе работат вечно

Сосема ирационално чувство, по правило, поминува по првото масовно истовремено (2-4 лица) отпуштање од работа на оние што ги негувал, негувал, ги хранел со лажица, а тие ...

Лидерот кој бил болен со овие стереотипи и верувања може доста успешно да ја извршува својата главна работа - ефикасно да управува со своите подредени.

Може ли едно лице да биде директор во повеќе организации одеднаш - во нашиот случај, во три невладини организации, додека е нивни основач? Зарем ова не е прекршување? Што се заканува?

Одговори

Еден ист поединец може да биде и основач и директор во повеќе организации. Нема забрана за овој закон.

Образложението за оваа позиција е дадено подолу во материјалите на системот Главбух

1. Ситуација: дали да се заклучи договор за трудсо извршниот директор, кој е единствен основач(учесник, акционер) на организацијата

Не, не треба.

Ако раководителот на организацијата е и нејзин единствен основач (учесник, акционер), со него не е склучен договор за вработување (). Законик за работни односи RF. Истовремено, одредбите од ова поглавје не се однесуваат на менаџерите кои се единствени основачи (учесници, акционери) на организации. Ова јасно произлегува од одредбите на Законот за работни односи на Руската Федерација. Оваа норма се заснова на неможноста да се склучи договор за вработување со себе, бидејќи организацијата нема други основачи (учесници, акционери).

Во оваа ситуација, директорот мора сам да ги преземе функциите на ѓонот извршен орган. Активности за управувањево овој случај, директорот ќе изврши без да склучи договор, вклучително и труд. Влегувањето во функција е соодветно формализирано.*

Сличен заклучок е содржан во писмата на Роструд и.

Бидејќи не е склучен договор за вработување со генералниот директор - единствениот основач (учесник, акционер), организацијата не е обврзана да ја собира и исплати неговата плата. Ова произлегува од член 135, член 145 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Меѓутоа, организацијата има право да го стори тоа. На крајот на краиштата, отсуството на договор за вработување со генералниот директор - единствениот основач (учесник, акционер) не фрла сомнеж за постоењето на работни односи помеѓу него и организацијата. Според официјалните појаснувања, односите што произлегуваат како резултат на избор на позиција, назначување на позиција или одобрување на позиција се карактеризираат како работни односи врз основа на договор за вработување (). Особено, тоа значи дека наведената глава е предмет на задолжително социјално осигурување во случај на привремена неспособност и во врска со мајчинството и има право да плати боледување во општ ред, дури и во отсуство на договор за вработување склучен со него според општите правила (одобрени појаснувања). Валидноста на оваа позиција беше потврдена и од судот ().

Според тоа, платата на таков генерален директор подлежи на персонален данок на доход и придонеси за задолжително социјално (пензиско, медицинско) осигурување и осигурување од несреќи и професионални болести на општ начин (ТК РФ, Закон од 24 јули 2009 година бр. 212 -ФЗ, Закон од 24 јули 1998 година, град бр. 125-ФЗ,).

Можете да ја одредите платата за извршниот директор, кој е единствениот основач (учесник), во екипирањеили нарачајте.

Иван Шкловец,

Заменик-шеф Федерална службаза работа и вработување

2. Ситуација: може извршен директор– единствен основач (учесник, акционер) комерцијална организација- работа надвор

Не тој не може.

Договор за вработување не е склучен со генералниот директор - единствениот основач (). Затоа, таквата личност не е член на работни односиорганизација во конвенционална смисла.

Така, извршниот директор, кој е и единствен основач на организацијата, може да добие работа во друга организација. Во исто време, таквата работа нема да се смета за надворешна работа со скратено работно време, туку ќе биде главна работа за него.

Нина Ковјазина,

заменик директор на одделението

образование и човечки ресурси на Министерството за здравство на Русија

3. Член: Ако компаниите имаат ист извршен директор

Трговската организација планира да склучи договор за набавка. Во исто време, нејзиниот извршен директор е наведен на истата позиција во правното лице на добавувачот. Може ли менаџерот да го потпише договорот на двете страни во овој случај?

Одговорен
Ју.В. Ушаков,
даночен консултант

Да, можете да го направите тоа. Менаџерот има право да го потпише договорот во име на двете страни и нема да има ништо незаконски во ова. Навистина, во овој случај, договорот е трансакција на две различни правни лица. А законската регулатива не забранува ист поединец да дејствува како директор во неколку организации.*

Точно, ако истото лице има такви позиции и во трговското друштво и во правното лице со кое е склучен договорот, тогаш организацијата се препознава како заинтересирана страна. Затоа, трансакцијата мора да биде одобрена од одборот на директори или од генералното собрание на акционери (). Или учесници во случај на компанија со ограничена одговорност ().*

*Така истакнат дел од материјалот кој ќе ви помогне да ја донесете вистинската одлука

25 февруари 2010 09:17

Често истото лице е единствено извршен орган (директор) на неколку фирми. Сите знаат дека тоа не е забрането со закон. Меѓутоа, сомнежите се појавуваат кога договорот е потпишан од исто лице од двете страни. Дали е тоа дозволено со закон? Дали има некакви ограничувања за склучување на такви трансакции?

Правниот статус на единствениот извршен орган (генерален директор, претседател и други) на друштво со ограничена одговорност е утврден со чл. 40 од Законот за ДОО. Да, од страна општо правилоГенералниот директор на ДОО се избира од генералното собрание на учесниците на друштвото за период определен со статутот на компанијата, како од редот на учесниците на друштвото така и од надвор. Помеѓу ДОО и генералниот директор се склучува договор (труд). Во име на друштвото го потпишува лицето кое претседавало со генералното собрание на учесниците на кое е избран директорот или посебно овластено за тоа со одлука на генералното собрание на учесниците. Повелбата на ДОО може да даде овластување да избира директор и да склучи договор со него во одборот на директори.

Слично на тоа, единствениот извршен орган на акционерското друштво го избира генералното собрание на акционери, доколку статутот на АД не го упатува ова прашање во надлежност на одборот на директори (член 69 од Законот за АД). Договорот со генералниот директор во име на АД го потпишува претседателот на одборот на директори или лице овластено од управниот одбор.

Еден директор во две фирми

Забраната за вршење на функциите на единствениот извршен орган во повеќе деловни друштва одеднаш не е утврдена со закон, но се предвидени одредени ограничувања.

Особено, според став 3 од чл. 69 од Законот за АД, комбинацијата на позиции во органите на управување на други организации од страна на лице кое ги врши функциите на единствениот извршен орган на друштвото (директор, генерален директор) и членови на колегијалното извршно тело на друштвото (одбор, дирекција) е дозволено само со согласност на одборот на директори (надзорниот одбор) на друштвото. Таква одредба нема во Законот за ДОО. Меѓутоа, во чл. 276 од Законот за работни односи на Руската Федерација содржи правило заедничко за сите организации: раководителот на организацијата може да работи со скратено работно време кај друг работодавач само со дозвола на овластеното тело на правното лице или сопственикот на имотот на организацијата или лице (тело) овластено од сопственикот. Така, не е на место во повелбата на ДОО и договорот за вработување со директорот да се укаже на потребата од соодветна координација со генералниот состанок на учесниците на компанијата или одборот на директори. Ова ви овозможува да направите став 4 од чл. 40 од Законот за ДОО.

Значи, сегашниот директор на деловно друштво може да склучи договор за вработување и да започне да ги извршува должностите на раководител на друга компанија само со согласност на овластеното тело на неговиот прв работодавач.

Трансакции со заинтересирани страни

Единствениот извршен орган на компанијата дејствува во име на компанијата без полномошно, вклучително и при склучување трансакции (клаузула 1, член 53 од Граѓанскиот законик на Руската Федерација). Така, не е исклучена ситуацијата кога договорот од двете страни ќе го потпише исто лице. Што вели законот за ова?

Од став 1 од чл. 45 од Законот за ДОО, произлегува дека лицето кое ги врши функциите на единствениот извршен орган на друштвото се препознава како заинтересирано за трансакцијата на друштвото ако тоа е самата страна во трансакцијата, постапува во интерес на трети лица во нивните односи. во друштвото, или има функција во органите на управување на правно лице кое е странка во трансакцијата. Според тоа, договор меѓу компании кои имаат ист директор се признава како трансакција на заинтересирана страна за овие друштва. За да се обезбеди легитимност на оваа трансакција, неопходно е да се набљудува посебни правилаформулиран во чл. 45 од Законот за ДОО, и тоа:

Директорот на друштвото мора да го извести генералниот состанок на учесниците во компанијата информации за правните лица во кои има функција во органите на управување (во писмена форма);

Трансакцијата во која има интерес мора да биде одобрена со одлука на генералното собрание на учесниците на компанијата, која се усвојува со мнозинство гласови од вкупниот број гласови на учесниците на компанијата кои не се заинтересирани да направат таква трансакција ( во одлуката за одобрување на трансакцијата мора да се назначи лицето или лицата кои се страни, корисници во трансакцијата, цена, предмет на трансакцијата и други суштински услови за неа).

Во согласност со став 7 од чл. 45 од Законот за ДОО, доколку друштвото има одбор на директори, одлуката за одобрување на предметните трансакции со повелбата може да се префрли на нејзина надлежност, освен во случаи кога цената на трансакцијата надминува 2% од вредноста на имотот на друштвото. според финансиските извештаиза последниот извештајен период.

Трансакцијата во која постои интерес и која не е одобрена од учесниците на друштвото може да се прогласи за неважечка по тужба на компанијата или нејзиниот учесник (клаузула 5, член 45 од Законот за ДОО).

Слични норми се предвидени со Законот за АД (Глава XI). Карактеристики на информирање за интерес за трансакција и донесување одлука за нејзино одобрување во акционерско друштвосе разликуваат од правилата што важат за ДОО и се утврдени со правната форма.

Посебен случај: директорот е единствениот член на друштвото

Посебно регулирање е ситуацијата ако раководителот на организацијата е единствениот учесник (акционер) на компанијата.

Пред сè, според чл. 273 од Законот за работни односи на Руската Федерација, одредбите од Гл. 43 од Законот за работни односи на Руската Федерација, посветен на особеностите на трудовото регулирање на раководителот на организацијата. Тоа значи дека раководителот не е должен да бара согласност од органот на управување на компанијата да работи со скратено работно време. Згора на тоа, оваа изјава е точна не само во ситуација кога едно лице е единствениот член на две организации.

Така, лице вработено како директор на деловно друштво и кое не е нејзин единствен основач, не треба да бара дозвола од својот работодавец да создаде нова организацијаво кој ќе биде единствен член и директор. Објаснувањето е едноставно: ако граѓанинот е и единствен основач и единствен извршен орган, невозможно е да склучи договор за вработување со себе (види Писма на Министерството за здравство и социјален развој на Русија од 18 август 2009 година N 22- 2-3199, Роструд од 28 декември 2006 година N 2262-6- еден). Следствено, договор за вработување со друг работодавач не е склучен, извршувањето на функциите на директор не одговара на концептот на работа со скратено работно време (член 282 од ЗРО на Руската Федерација), што значи дека не постои треба да се побара согласност (Писмо од Роструд од 28 јули 2008 година N 1731-6-0).

Имајте на ум дека барањето од став 3 од чл. Сè уште важи 69 од Законот за АД за комбинирање на функциите на директор во АД и функции во органите на управување на други организации само со согласност на одборот на директори на АД.

Благодарение на резервациите во став 6 од чл. 45 од Законот за ДОО и став 2 од чл. 81 од Законот за АД, друштвата што се состојат од еден учесник, односно акционер, кои истовремено ги извршуваат функциите на единствениот извршен орган на друштвото, не подлежат на одредбите за трансакции со заинтересирани страни. Така, две општества, поединечно создадени и управувани од ист граѓанин, можат слободно да склучуваат договори меѓу себе. Меѓутоа, ако едната страна во трансакцијата е слична компанија, а другата е компанија со повеќе учесници, директорот на втората компанија мора да го пријави својот интерес во трансакцијата и да добие одобрение од нејзините учесници.

Даночни ризици

Склучувањето трансакции од ист граѓанин во име на две организации не е причина за признавање на даночните обврзници како бескрупулозни (Одлука на Московскиот арбитражен суд од 02.07. ако нема други знаци на лоша волја).

Имајќи доволно основа да се верува дека истовременото управување на две организации од страна на едно лице е способно да влијае на резултатите од трансакциите меѓу нив, судот може да ги препознае овие организации како меѓусебно зависни (клаузула 2, член 20 од Даночниот законик на Руската Федерација). И ова ќе им даде шанса на инспекторите да ја докажат употребата на цени кои не одговараат на пазарните цени и повторно да ги пресметаат даноците врз основа на пазарните цени (клаузула 1, клаузула 2, член 40 од Даночниот законик на Руската Федерација).

Антимонополски барања

Треба да се има предвид дека деловните друштва во кои исто поединец ги извршува функциите на единствениот извршен орган се препознаваат како група на лица, што подлежи на сите забрани утврдени со закон за дејствија (недејствување) на економски субјект (клаузула 4 клаузула 1, клаузула 2 Член 9 федерален законод 26 јули 2006 година N 135-ФЗ „За заштита на конкуренцијата“).

Сегашната легислатива не го ограничува бројот на правни лица кои еден граѓанин има право да ги основа и раководи. Склучувањето трансакции во исто време е исто така целосно во надлежност на овој граѓанин. Меѓутоа, во ситуација кога една деловна компанија има неколку учесници, нивните права и интереси се заштитени: тие се согласуваат со работата на директорот на нивната компанија во други организации во комбинација и можат да оспорат трансакција со заинтересирана страна направена без одобрение. Даночни ризицисе состојат само во можна контрола на цените кои се применуваат во трансакциите.

Дали менаџерот и лидерот се секогаш иста личност?Со ова спротивставување, лидерот може да се нарече лидер кој го насочува и поттикнува решавањето на задачите доследно на остварувањето на целите на организацијата во која работи. Но, не мора да биде тој што номинално ја предводи единицата. „Шефот“ може свесно да ги делегира функциите на лидерот на некој друг - на „заменикот“, и да остави други менаџерски функции за себе: стратешко планирање, контрола, итн. За голема единица, ова може да биде многу ефективна распределба на улогите . Но, тоа се случува и обратно: газдата е „водачот“, а неговиот заменик е „менаџерот - администратор“. На крајот на краиштата, лидерството е многу оперативна функција која се бара од лидерот во фазата на поставување на задачата. Она што го обезбедува вистинскиот лидер е најквалитетно извршување на задачите од страна на вработените со најголема посветеност и задоволство од процесот на решавање на проблемот. И ако менаџерот е вистински лидер, тогаш тој мора да троши помалку пари за поттикнување на вработените за постигнување резултати. Тие се повеќе мотивирани од самиот процес на завршување на задачите. Што ако во тимот, покрај лидерот, има јасен неформален лидер?И за лидерството и за лидерството (без разлика колку тесно или широко ги толкуваме) може да се зборува само во однос на одреден опсег на задачи. Ако овој неформален водач се однесува како лидер, односно влијае на другите за да ги постигне целите на Организацијата, тогаш идеално би било убаво, не дозволувајќи му да дојде до лостовите на моќта, да му дозволиме да го прави она што веќе го прави. . Шеф од ова само полесно. Важно е само неформалниот лидер да ја добива моќта само од неговите раце. Но, може да има и лидер во тимот кој ги насочува и охрабрува вработените да решаваат проблеми кои немаат никаква врска со целите на организацијата или дури и пречат во нивното постигнување. Веќе треба да се справите со ова, како и со секој вработен кој ги намалува перформансите на единицата.

Формула за ефективно лидерство

Зборувајќи за ефективно лидерство, би било погрешно да не се спомене уште една работа: не е доволно да се оцени лидерството врз основа на лични квалитетикако што се карактерот, стилот и вредностите. Би било грешка да се фокусираме на квалитетите на лидерството. Ефективните лидери знаат како да ги комбинираат овие квалитети на лидерство со лидерски резултати. На крајот на краиштата, секоја работа има смисла само кога има резултат, инаку сите овие разговори се само меурчиња од сапуница.

Предизвикот е да се развијат лидери кои се фокусираат и на карактеристиките и на резултатите.

Формулата за ефективно лидерство изгледа вака:

Ефективно лидерство = Атрибути x Резултати

Забележете дека равенката сугерира дека лидерите треба да се стремат да постигнат извонредност на двата фронта; односно мора и да покажат својства и да постигнат резултати. Секој дел од равенката го множи другиот дел; тие не се кумулативни. Оценката од 9 од 10 во својствата, на пример, помножена со резултат од 2 од 10 во резултатите, дава оценка за ефикасност од само 18 од 100, а не 11 од 20.

Лидер кој има обична позиција е потенцијален проблем за компанијата, сигурна е Наталија Румјанцева: „Тешко е да се управува со таква личност, тој секогаш има свое мислење за решението на едно или друго производно прашање. Во случаи кога неговата гледна точка не се совпаѓа со позицијата на раководството, постои шанса да се добие саботер во одделот, кој не само што може да ги избегне задачите на своите претпоставени на секој можен начин, туку и да бара поддршка меѓу колегите , собирајќи околу себе истомисленици револуционери. На крајот на краиштата, компанијата најверојатно ќе се раздели со таков вработен, предизвикувајќи финансиски и временски загуби потрошени на обука.

Максим Бернадски не дели таков песимистички став. Тој е убеден управуваат со лидерот, заземајќи обична позиција, е тешко, но можно. Главната тајна е да го следите напредокот на вработениот и да му понудите унапредување на повисока позиција во моментот кога ќе ја достигне најгорната лента на својата позиција. И ова значи дека при вработување на лице обдарено со лидерски квалитети, специјалистите за човечки ресурси веќе треба да „проценат“ груб планградење на кариера на нов вработен. Да, и сосема е едноставно да се мотивира лидерот да работи: тој ќе биде привлечен од јасни изгледи за кариера („антиподот“ на лидерот - изведувачот, попрво, стабилноста на компанијата и неговата позиција, доверба во иднината) е важно.

Одржување на лидерство

2.1. Лидерот е на позицијата „мајстор“.

Во психолошката интеракција на луѓето, може да се разликуваат две состојби на личноста - „домаќин“ и „гостин“. Надворешните манифестации на овие состојби на личноста се претставени во Табела. еден.

Табела 1. Надворешните манифестации на личноста наведуваат „домаќин“ и „гостин“

"Господар"	"Гостин"
Ги поставува правилата на играта	Подготвени да ги следат воспоставените правила на игра
Поседува информации и има право да ги прима	Дава информации што му се потребни на „сопственикот“
	Може или не може да добие информации од „господарот“
Ги поставува своите цели	Ги извршува наредбите на „господарот“
Презема одговорност	Избегнува одговорност
Има права	Има обврски
Заштедува енергија	Троши енергија
Ги поставува правилата, одложено	Ги следи утврдените правила, доцна
Има право да не знае и да не може	Ослободени од незнаење

2.2. „Пресретнување“ на контрола и задржување на власта.

„Пресретнувањето“ на контролата е „пресретнување“ на одговорноста. Постојат следниве начини за „пресретнување“ на контролата:

2.2.1. Да поставуваат прашања. Оној кој поставува прашања и добива одговори на нив е „господар“. Понекогаш луѓето бараат да не добијат одговор, туку да ја преземат одговорноста и да ја преземат иницијативата. Кој дал повеќе информации, тој „гостинот“.

2.2.2. Пофалете или критикувајте, оценувајте. Штом човек некого пофали, веднаш добива психолошко право да го критикува. Некои луѓе со изразена внатрешна состојба на „сопственикот“ може да бидат психолошки тешки за пофалби.Таквите луѓе внатрешно не прифаќаат пофалби, не сакајќи да потпаднат под влијание на тој што фали. Така, „домаќинот“ го фали и критикува „гостинот“, а „гостинот“ ги прифаќа оценките.

2.2.3. Паузирајте, одржувајте го темпото на разговорот. Кој знае да паузира во разговор, умее да воспостави правила на комуникација, добива право да го прекинува соговорникот кога сака. Водењето на темпото на разговор значи забавување или забрзување на темпото на разговор по сопствена дискреција, принудувајќи го соговорникот да го следи, а со тоа диктирајќи ја енергијата на интеракцијата. Ова е прилично незабележлив начин за соговорникот да ја „пресретне“ контролата, но многу ефикасен.

2.2.4. Разговарајте за чувствата, здравјето, семејството. Кога на човек му се зборува за неговото семејство, здравје или чувства, тој му дозволува на соговорникот да влезе во неговата интимна зона и станува „гостин“. Не тука во прашањеза искрени разговори на еднаква основа - ова е одлична уметност. Лидерот обично разговара со своите следбеници за нивните семејства, здравје и чувства.

2.2.5. Право на мали отстапки. Прво треба да заработите право на мали отстапки, доколку сакате да попуштите на нешто повеќе. Како што се прават отстапки, така се зголемува психолошката слобода на оној што го заслужил ова право. Колку повеќе се прават мали отстапки, толку потешко му е на тој што попуштил да инсистира на својата позиција. („Затвори ја вратата, те молам. Премести, те молам, овде. Да не почнуваме со ова.“)

2.2.6. Просторна територија. На чија територија се одвива интеракцијата, тој има предност. Водечкото столче и просторот околу масата се територија на „сопственикот“. Изразените „пресретнувачи“ на контрола несвесно бараат да ја нападнат оваа територија. Покрај тоа, има многу зони во канцеларискиот простор од каде што е погодно да се започне „пресретнување“ на контролата. Како по правило, таквите зони се наоѓаат на прозорецот, во близина на вратата, во далечните агли од столот на главата, како и на слободни простори од мебел и други луѓе. „Пресретнувачите“ на контрола имаат тенденција да заземаат место не во општата маса, претпочитајќи места на периферијата или на спротивниот крај на табелата. За да се спречи „пресретнувањето“ на контролата, неопходно е луѓето кои се склони кон тоа и кои се наоѓаат во погодни зони да бидат пресадени во општиот систем. Препорачливо е да се регулираат местата на слетување на состаноците. На неутрална територија, мора:

 заземете место каде што може да се видат сите и е погодно да им се обратите на сите без да го кренете гласот. Ако има микрофон, тогаш треба да имате слободен пристап до него или да го задржите;

 не дозволувајте никој да ви седи зад грб, освен на лица на кои имате неограничена доверба. Не треба да му даваат поддршка на лидерот кога не му треба. Давањето поддршка на лидерот во јавноста е скриено „крадење“ на контролата;

 зазема место, имајќи околу себе слободен просторза движење;

 зазема место каде што вратата и/или прозорците се видливи;

 не ги повторувајте неговите постапки и фрази по следбеникот, дури и ако се многу успешни. Подобро е да го пофалите за успешен потег. Пожелно е да се разликувате од сите присутни за да имаат можност да го копираат лидерот;

 почитувајте го правилото: кој плаќа или лекува самоиницијативно е „сопственик“;

 самоиницијативно заминуваат на време.

2.2.7. Психолошка територија. Во емотивните интеракции со позитивна или негативна позадина, победуваат луѓето со емоционален начин на размислување. Со непречена, мирна комуникација, логичарите имаат предност. Во волен судир условите се поволни за личности од сетилен тип. За интуитивни типови, погодно е да се дискутираат перспективите, апстрактните теоретски информации и скриените можности за развој.

2.2.8. ментална територија. Образованието, областа на одговорност, работното искуство ја формираат менталната територија на поединецот. Најкомпетентно е мислењето изразено од позиција на нечија ментална територија. Доколку дискусијата за проектот се води главно на маркетиншки план, тогаш најголемо влијание врз донесувањето на менаџерска одлука ќе има маркетерот, ако во однос на сметководството, тогаш сметководителот итн. Формирањето на заеднички команден јазик на интеракција треба да дојде од лидерот. Тој прифаќа или не прифаќа услови, избира ментална територија врз основа на стратешки цели. Секоја професионална порака со добро познавање на ситуацијата може да се направи на чист руски јазик без терминолошки важничене.

2.2.9. Право на движење на предмети. „Домаќинот“ има право да преместува предмети кои се движат од ѕидови и мебел до канцелариски материјал. Контролните „пресретнувачи“ често носат со себе многу работи, означувајќи ја територијата со нив и зафаќаат простор.

2.2.10. Право на слобода на движење во просторот. Кој има поголема внатрешна потенцијална слобода да се движи е „сопственик“. Телото на „сопственикот“ е поопуштено од она на „гостинот“, мускулите не треба да се ограничуваат. Препорачливо е да се избегнува статички електрицитет. Кога „господарот“ стои, сите седат. Кога седи „сопственикот“, сите стојат. Кога „сопственикот“ се движи, останатите задржуваат минимална подвижност. Кога „сопственикот“ е неподвижен, има движење наоколу.

2.2.11. Право да не се знае. „Сопственикот“ има право да не знае и да не може. Но, тој му го одзема таквото право на „гостинот“. Менаџерот треба да го има само потребното знаење од сферата на компетентноста на неговите подредени. Да се ​​биде најдобар продавач, снабдувач, сметководител, финансиер, економист, менаџер за производство итн. во една личност е невозможно. Подобро е да ги имате најдобрите финансиери, сметководители, производствени работници итн. во вашиот тим и да бидете најдобриот менаџер, иако одличното познавање на овие области секако го прави лидерот професионално посилен. Неопходно е да се зачува зоната на нечија компетентност, не станувајќи економист, менаџер на производство итн. во тимот, земајќи ги овие менаџерски ниши од подредените.

Богатство на партии, аспекти на лидерство ја одредува различноста на неговата типологија. Наједноставниот и најширокиотзаедничка класификација на лидерството во една организација еима избор од неговите улоги:

1. бизнис лидерствоза . Карактеристично е за групи кои произлегуваат врз основа на производствени цели. Се заснова на такви квалитети како што се висока компетентност, способност да се решаваат организациски проблеми подобро од другите, деловен авторитет, искуство итн. Бизнис лидерството има најсилно влијание врз ефективноста на лидерството.

2. Емоционално лидерство. Се јавува во социо-психолошки групи врз основа на човечките симпатии, привлечноста на меѓучовечката комуникација. Емоционалниот лидер инспирира доверба кај луѓето, зрачи со топлина, влева доверба, ја ублажува психолошката напнатост, создава атмосфера на психолошка удобност.

3. ситуационо лидерство. Строго кажано, по својата природа може да биде и деловно и емотивно. Меѓутоа, неговата карактеристична карактеристика е нестабилност, временско ограничување, поврзаност само со одредена ситуација.Ситуациониот водач може да ја води групата само во одредена ситуација, на пример, со општа конфузија за време на пожар.

Постојат и други класификации на лидерство во зависност од видот на лидерот. Не е тоа. Умански разликува шест типа (улоги) водач : лидер-организатор (врши функција на групна интеграција); лидер-иницијатор (води во решавање на нови проблеми, пласира идеи); лидер-генератор на емоционално расположение (доминира во обликувањето на расположението на групата); ерудит лидер (се одликува со широко знаење); стандарден лидер (е центар на емоционална привлечност, одговара на улогата на „ѕвезда“, служи како модел, идеален); мајстор водач, занаетчија (специјалист за некаква дејност).

Типологијата на лидерство предложена од проф. Б. Д. Паригин. Се заснова на три различни критериуми: прво, според содржината; второ, во стил; трето, според природата на активноста на лидерот.

инспиративни лидери кои развиваат и предлагаат програма за однесување;

лидери-изведувачи, организатори на имплементација на веќе дадена програма;

лидери кои се и инспиратори и организатори.

Стилот е:

Авторитарно.Ова е лидер кој бара монополска моќ. Тој сам ги дефинира и формулира целите и начините за нивно постигнување. Комуникацијата помеѓу членовите на групата е сведена на минимум и поминува низ лидерот или под негова контрола. Вработените кои се „држат на краток поводник“ во сите погледи не можат да постигнат добри резултати на работа, целосно да ги покажат своите способности, а да не зборуваме за давање вредни предлози за рационализација и изразување на сопственото мислење. Авторитарниот стил заштедува време и овозможува да се предвиди резултатот, но кога се користи, иницијативата на следбениците е потисната и тие се претвораат во пасивни изведувачи.

Авторитарниот лидер се обидува да ја зголеми активноста на подредените со административни методи. Неговото главно оружје е „железната строгост“, заканата од казна, чувството на страв. Во никој случај сите авторитарни лидери не се груби, импулсивни луѓе, но нив ги обединува студенило и доминација.

Демократски.Овој стил, според повеќето истражувачи. Се чини дека е попожелно. Таквите лидери обично се тактични, почитувани, објективни во односот со членовите на групата. Социо-просторната положба на лидерот е во рамките на групата. Таквите лидери иницираат максимално учество на сите во активностите на групата, не ја концентрираат одговорноста, туку се обидуваат да ја распределат меѓу сите членови на групата, создаваат атмосфера на соработка. Информациите не се монополизирани од лидерот и се достапни за членовите на тимот. Овој стил ја зајакнува личната посветеност на следбениците да ја завршат работата преку учество во менаџментот, меѓутоа, потребно е многу повеќе време за да се донесат одлуки отколку со авторитарниот стил.

Пасивно.Таквиот лидер се карактеризира со отсуство на пофалби, оценки. Понуди. Тој се обидува да ја избегне одговорноста префрлајќи ја на своите подредени. Инсталирањето на таков лидер е, ако е можно, незабележливо останување на страна. Лидерот избегнува конфликти со луѓето и е отстранет од анализата на случаи на конфликт, пренесувајќи ги на своите заменици и други луѓе, се обидува да не се меша во текот на активностите на групата. Овој стил овозможува да се започне бизнис како што гледа најкомпетентниот можен подреден без интервенција на лидерот. Сепак, групата може да изгуби брзина и насока без интервенција на раководството.

Многу истражувачи не го разликуваат овој стил како посебен, ограничувајќи се на спротивставени авторитарни и демократски стилови, бидејќи е тешко да се нарече пасивен лидер лидер.

Според природата на активноста, постојат:

универзален тип, односно постојано покажување на квалитетите на лидер;

ситуациона, покажувајќи ги квалитетите на лидер само во одредена ситуација.

Покрај споменатите, често се користилидерите се класифицираат според нивната перцепцијагрупа. Според овој критериум, се разликуваат следниве видовилидери:

1) "еден од нас". Овој тип на лидер не се издвојува особено меѓу членовите на групата. Тој е перципиран како „прв меѓу еднаквите“ во одредена област, најуспешен или случајно се нашол на лидерска позиција. Во принцип, според групата, тој живее, се радува, страда, носи правилни одлуки, греши итн., како и сите други членови на тимот;

2) „најдоброто од нас“. Лидерот кој припаѓа на овој тип се издвојува од групата по многу (деловни, морални, комуникациски и други) параметри и генерално се перципира како модел за улоги;

3) "добар човек". Лидерот од овој тип се перцепира и вреднува како вистинско олицетворение на најдобрите морални квалитети: пристојност, добра волја, внимание кон другите, подготвеност да се помогне итн.;

4) „слуга“. Таквиот лидер секогаш се стреми да дејствува како гласноговорник на интересите на неговите приврзаници и на групата како целина, се фокусира на нивното мислење и дејствува во нивно име.

Видовите на перцепција на лидерот од страна на поединечни членови на групата често не се совпаѓаат или се преклопуваат. Така, еден вработен може да го оцени лидерот како „еден од нас“, додека други го доживуваат во исто време како „најдобриот од нас“ и како „слуга“ итн.

Лидерството се разликува по силата на влијание врз членовите на групата (организација). Луѓето имплицитно му се покоруваат на еден лидер, додека советите или упатствата на друг следат само се додека не се во конфликт со нивните сопствени интереси и ставови.

Во зависност од насоката на влијание да се постигнат целите наОрганизациското раководство е поделено на:

конструктивен (функционален) , т.е. придонесување за постигнување на целите на организацијата;

дестраактивен (нефункционален), тие. формирана врз основа на аспирации кои се штетни за организацијата (на пример, лидерство во група крадци или поткупувачи формирани во претпријатието);

неутрален, тие. не влијае директно на перформансите производствени активности(на пример, лидерство во група аматери градинари кои работат во истата организација).

Се разбира, во реалниот живот, линиите помеѓу овие типови на лидерство се флуидни, особено помеѓу конструктивното и неутралното лидерство.

Конструктивното лидерство, како што веќе беше забележано, е една од најважните компоненти на ефективно лидерство. Оптимално за лидер е комбинација на квалитети на формален и неформален лидер. Сепак, комбинацијата на овие општествени улоги во една личност, особено улогата на лидерот и емотивниот лидер, е тешко остварлива. За ефективно управување, обично е доволно менаџерот истовремено да биде и бизнис лидер. Се разбира, нивото на позицијата што ја зазема менаџерот во системот на емоционални односи, исто така, влијае на ефективноста на лидерството. Не треба да биде претерано низок, претворајќи се во антипатија. Во вториот случај, емоционалното непријателство може значително да го поткопа деловниот и официјалниот авторитет на менаџерот и да ја намали ефективноста на неговите активности.

За доброто на таквите луѓе, самите вработени доброволно преземаат иницијатива, тие се инспирирани од плановите и идеите на таквите лидери, тие можат да се надминат себеси. Харизматичен човек е идеален лидер кој го следат не поради чувство на должност, туку затоа што веруваат во него и му веруваат.

Управувањето со луѓето, покрај посебните способности и склоности, вклучува и нешто друго. Ова се карактеристични ментални и физички својства и посебни податоци кои им овозможуваат на луѓето да бидат мотивирани, насочени и охрабрени да работат заедно. Ова е можно само ако лидерот постојано работи на себе и се подобрува како личност. Секој што сака да постигне невиден успех мора самиот да биде извонреден човек! Сè лежи во нас самите.