Управление кадрами в консалтинговых организациях. Кадровый консалтинг как элемент развития кадровых служб Роль консалтинга в управлении персоналом

В статье рассматривается особая область управленческого консультирования - кадровый консалтинг.

Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением. В статье предлагается определение и классификация кадрового консалтинга, рассматриваются этапы развития кадрового консалтинга во взаимосвязи с наукой управления персоналом и формулируются предпосылки его развития.

Глобальные изменения в современной экономике - информатизация, глобализация, международная конкуренция - порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Быстрые изменения, происходящие в мире, делают почти невозможным для управленческой команды организации поддержание на нужном уровне знаний об отрасли, потребителях ее продукции или услуг, конкурентах. Времени для принятия управленческих решений становиться меньше, риски от их принятия - больше.

Многократное усложнение экономических процессов в наше время привело к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний.

Управленческий консалтинг трактуется сегодня как профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.

Круг проблем, решаемых консалтингом, широк, поэтому направленность допустимо разделить на узкую, в одной или в нескольких смежных сферах, и многопрофильную, включающую в себя полный спектр во многих областях и на всех этапах консалтингового сопровождения.

Согласно классификации Европейского справочника консультантов, существует 84 вида консалтинговых услуг, объединенных в 8 основных групп.

Общее управление — это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.
Администрирование - вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.
Финансовое управление - вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.
Управление кадрами - подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.
Маркетинг - формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров- оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.
Производство - выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.
Информационная технология - использование компьютеров и информационных систем в управлении.
Специализированные услуги — это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации. Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом.

На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие.

Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты - консультанты.

Нами сформулированы предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом:

необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

Развитие кадрового консалтинга в России прошло ряд этапов, которые органично связаны с развитием науки управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1

Развитие кадрового консалтинга во взаимосвязи и наукой управления персоналом

Этап	Наука управления персоналом	Консалтинг
Зарождение 1990-2000	Начало подготовки специалистов по управлению персоналом в рамках специальности «Менеджмент». Формирование научной школы управления персоналом. Появление систем управления персоналом на российских предприятиях	Приход западных консалтинговых компаний, создание рынка консалтинговых услуг. Возникновение первой школы консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Формирование понятия «консультант»
Становление 2000-2008	Выделение управления персоналом в самостоятельную специальность. Широкое распространение на российских предприятиях, систем управления персоналом реализующих современные подходы к управлению персоналом. Появление первых профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом	Выделение нового направления в структуре управленческого консалтинга — кадрового, в основном в рамках крупных диверсифицированных консалтинговых компаний.
Развитие 2008 — н.вр.	Выделение управления персоналом в самостоятельное направление подготовки. Регулярное проведение международных и межвузовских конференций и форумов по вопросам управления персоналом	Рост числа компаний, специализирующихся на кадровом консалтинге. Активное продвижение консалтинговых услуг в управлении персоналом

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это порождает необходимость теоретического и методологического обоснования современной практики кадрового консалтинга. Как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты?

Арефьева Н.: кадровый консалтинг — система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии.

Специалисты HR-капитал определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровый консалтинг — оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Необходимо отметить, что мы солидарны с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кроме того, по нашему мнению, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), что дает нам право, исходя из целей нашего исследования, определять кадровый консалтинг как профессиональную помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно — экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.

Таким образом, целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
разработку управленческих решений по определенным проблемам;
помощь в реализации решения проблем;
выполнение функций эксперта.

Процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательно осуществляемых действий:

Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.
Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.
Изучение проблемы, диагностика ситуации.
Разработка советов и рекомендаций (предложение определённых технологий решения проблемы).
Доведение советов и рекомендаций до объекта консалтинга.
Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.
Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.
Анализ эффективности советов и рекомендаций.

Мы предлагаем оригинальную классификацию кадрового консалтинга (таблица 2), которая дает возможность характеризовать содержание и особенности кадрового консалтинга.

Таблица 2

Классификация кадрового консалтинга

Классификационный признак	Содержание
По предмету	методология управления персоналом система управления персоналом технология управления персоналом
По уровню	стратегический операционный
По периодичности	разовый долгосрочный
По отношению к объекту	внутренний внешний
По форме	экспертный процессный

В заключение сформулируем принципы кадрового консалтинга, реализация которых является обязательной для специалистов и во многом обусловливает эффективность их деятельности.

принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);
принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);
принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);
принцип научности (использование последних достижений науки).

Полина Клопотовская, Руководитель департамента кадрового консалтинга (

Цель кадрового консалтинга - создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

· Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;

· Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;

· Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;

· Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Функции кадрового консалтинга

1) Анализ потребностей в персонале

2) Анализ и регламентация деятельности

3) Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов

4) Оценка уровня квалификации (аттестация)

5) Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)

6) Подготовка, повышение и поддержание квалификации

7) Оценка результатов деятельности

8) Стимулирование и мотивация труда

9) Диагностика и коррекция социально-психологического климата

Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1) анализ предыстории событий - конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2) сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3) диагностика ситуации на объекте консультирования - сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;

4) уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования - коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо создание:

1) “развивающей среды” - формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2) “поддерживающей среды” - создание условий для протекания процесса;

3) “закрепляющей среды” - перевод модельного процесса в саморегулируемый.

Кадровый консалтинг

Управление персоналом (HR - human resources) является ключевым компонентом в успехе или неудачах организации. Поэтому, в условиях ведения бизнеса сегодня очень важно, чтобы HR-служба выступала в качестве стратегического партнера организации.

Услуги кадрового консалтинга, оказываемые нашей компанией нацелены на формирование из квалифицированных и опытных сотрудников базовой основы успеха компании. Однако, накопление кадрового потенциала богатого лидерами и талантами зачастую может занять годы. Поэтому, очень важно, чтобы у HR-менеджеров была ясная информация об имеющихся человеческих ресурсах, перечень четких задач, соответствующих бизнес стратегии и целевые методы решения наиболее критичных из них.

Услуги по управлению персоналом от SCM Consult нацелены на разработку стратегии развития талантов и внедрение лучшей практики, используемой ведущими мировыми компаниями, наиболее подходящей вашей организации для построения эффективной функции управления человеческими талантами и дальнейшей капитализации на уникальных компетенциях.

Услуги по управлению персоналом:

Планирование кадровой политики – анализ численности персонала, должностные обязанности, штатного расписания, порядка постановки задач, контроля и координации.
Компетенции сотрудников – услуги по разработке оценочных критериев и оценка компетентности, рекрутинг, отбор, тренинги и развитие.
Управление поведением – консалтинг по вопросам разработки систем мотивации, компенсации, система мотивации, коммуникация среди работников.
Консалтинг по , решению проектных задач и межличностных проблем через командную работу.

Как повысить продуктивность и производительность персонала

НАШИ СТАТЬИ: Jobinmoscow.ru

Многие менеджеры задумываются над вопросом повышения эффективности персонала, зачастую безуспешно. В этой статье даны рекомендации о том, как можно добиться устойчивой продуктивности персонала, сделат...

Услуги кадрового консалтинга - используемые методы:

«Анализ-разрывов» кадрового потенциала

Глубокий анализ и выявление узких мест среди имеющихся в организации и доступных человеческих ресурсов. Артикуляция результатов анализа менеджменту и других стейкхолдерам бизнеса заставляет осознать важность вопроса поиска талантов всеми вовлеченными сторонами.

Эффективность использования HR-ресурсов

Зачастую внутри фирмы работают талантливые сотрудники, способности которых остаются без внимания. Поэтому, неиспользование их лидерских качеств может являться звеном неэффективности, создавая дополнительные затраты для компании по внешнему поиску человеческих ресурсов. На данном этапе, консалтинг управления персоналом выявляет такие позиции, и, при необходимости, дальше проводится ротация или внутренние перемещения.

Оптимизация штата

Данное направление не стоит путать с предыдущим, так как основной акцент здесь на снижении спроса предприятия на найм дополнительного штата, либо снижение количества текущих сотрудников за счет оптимизации внутренних процессов. В большинстве случаев, по нашему опыту, когда компания избавляется от действий не добавляющих дополнительной ценности, будь то операционная деятельность или административная, и может четко определить должностные зоны ответственности, она способна сократить затраты и спрос на персонал.

Клопотовская П.В.,
к.э.н., руководитель департамента кадрового консалтинга
АКГ «Гориславцев и К.»,
г. Москва, Российская Федерация

На сегодняшний день, консалтинг в управлении персоналом прочно утвердил свои позиции как востребованное направление управленческого консалтинга (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура выручки консалтинговых компаний по направлениям деятельности в 2013-2015 гг. (в %) .

По итогам 2013 г. суммарные доходы крупнейших консалтинговых компаний, предоставляющих услуги консалтинга в управлении персоналом, составили 3,3 млрд руб. при объеме рынка 3 %. По итогам 2014 г. произошло снижение суммарных доходов крупнейших консалтинговых групп. Консалтинговые компании заработали лишь 2,3 млрд руб. По итогам 2015 г. объем рынка консалтинга в управлении персоналом составил 2 %.

Безусловно, на развитие кадрового консалтинга влияют как внешние, так и внутренние факторы.

К внешним факторам можно отнести:

внешнеэкономические (политическая и экономическая обстановки);
правовые;
демографические;
финансовые (платежеспособность организаций-клиентов).

К внутренним факторам можно отнести:

высокую конкуренцию среди консалтинговых компаний, оказывающих услуги в области управления персоналом;
специализацию консалтинговой деятельности в области управления персоналом по отраслям экономики России;
комплексность оказываемых услуг (данный фактор подразумевает наличие у консультантов теоретических и практических знаний и опыта в разных отраслях экономики России с целью оказания наиболее широкого спектра услуг);
повышение требований организаций-клиентов к профессиональным и личностным качествам консультантов.

На сегодняшний день отсутствует единое мнение по поводу перспектив развития управленческого консалтинга в целом, и в частности кадрового консалтинга. Одни исследователи утверждают, что следующее десятилетие принесет спад деловой активности в отрасли управленческого консалтинга, и большинство консалтинговых фирм останутся не востребованными, другие исследователи утверждают, что в ближайшем будущем отрасль будет развиваться в ускоренном темпе, на уровне 10-12 % в год .

На наш взгляд, дальнейшее развитие консалтинга в управлении персоналом зависит от отраслевой специфики консалтинговых компаний.

Для руководителей организаций важно наличие успешного отраслевого опыта работы консалтинговой компании (исполнителя), а руководители служб управления персоналом заинтересованы в том, чтобы методики в области управления персоналом и разработки консультантов были адаптированы и применимы для их сферы бизнеса.

Рассматривая опыт западных консалтинговых компаний, можно заметить, что первоначально большинство компаний оказывали услуги в области управления персоналом для всех отраслей экономики, однако со временем произошла сегментация и специализация по отраслям. Аналогичные тенденции к сегментированию рынка кадрового консалтинга в соответствии с отраслевой спецификой мы видим и в России, чему способствуют следующие обстоятельства:

усложнение отраслевой специфики;
возрастающая сложность консалтинговых проектов в области управления персоналом;
сложная отраслевая структура Российской Федерации.

Анализ спроса на консалтинговые услуги в области управления персоналом со стороны предприятий и организаций различных отраслей и секторов экономики, по итогам 2013 г. позволяет выделить лидирующие отрасли, пользующиеся услугами кадрового консалтинга (таблица 1) .

Таблица 1 - Лидирующие отрасли по итогам 2013г., пользующиеся услугами консалтинга в управлении персоналом

№ п/п	Наименование отрасли	Объем выручки в 2013 г. (млн руб.)
1	Нефтяная и нефтегазовая промышленность	321
2	Машиностроение	284
3	Банки	254
4	Электроэнергетика	209
5	Транспорт	153
6	Торговля	138
7	Химическая промышленность	129
8	Металлургическая промышленность (в т.ч. угольная промышленность)	112
9	Информационные технологии	91
10	Пищевая промышленность	88

Полученные данные свидетельствуют о том, что консалтинг в управлении персоналом актуален, востребован и используется во всех отраслях экономики.

Отраслевая специфика - это перспективное направление в деятельности консалтинговых компаний, дальнейший успех и развитие консалтинга в области управления персоналом.

Список использованной литературы:

Кашин В.К. Международный консалтинг: учебно-методический комплекс / В.К. Кашин. -М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. -82 с.
Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / серия бизнес ¾справочников «Проверено.Коммерсантъ». М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002. -264 с.
Сударьянто Я.П. Международный рынок консалтинговых услуг в России: Учебное пособие / Я. П. Сударьянто, А. В. Гуреев. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 240 с.
Лукьянова Т.В., Клопотовская П.В. Востребованность консалтинга в области управления персоналом / Т.В. Лукьянова, П.В. Клопотовская // Кадровик. - 2013. - №8. - С. 124 - 131.
Интерактивная карта: уровень спроса на консалтинговые услуги со стороны предприятий и организаций различных отраслей и секторов экономики, по итогам 2013 года [Электронный ресурс] // Эксперт РА, Рейтинговое агентство. - Режим доступа: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, свободный.

Клопотовская П.В. Консалтинг в управлении персоналом: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс] // Аудиторско-консалтинговая группа «Гориславцев и К.». – Режим доступа:

Понятия «консалтинг в управлении персоналом» и «кадровый консалтинг» автор признает тождественными

Консалтинг (англ. consulting - консультирование) - вид профессиональных услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк: стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или т.д. Иными словами, консалтинг - это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.

Как вид профессиональной деятельности консультирование зародилось в конце XIX века. По мере усложнения экономики и соответствующего развития экономических и социальных наук начала формироваться новая область профессиональных услуг - консультирование по экономике и управлению и одним из первых профессиональных консультантов в этой области стал основатель теории научного управления предприятием Ф.Тейлор (автор известной системы тейлоризма). Первая фирма по менеджмент-консалтингу была образована в 1914 году в Чикаго. В 20-30-х гг. такие фирмы распространились в Европе (в первую очередь в Англии и Германии), в 40-50-х гг. - и в других регионах мира (Азия, Африка, Латинская Америка).

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк. На сегодняшний день, нет четкой классификации услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями в области управления персоналом. Каждая компания классифицирует услугу исходя из собственного представления. Общую массу консалтинговых услуг можно классифицировать по следующим основаниям: Ефремов В.С. Консалтинговая деятельность: Учебник / В.С. Ефремов. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - С. 70.

1) По направлению: бизнес-консалтинг; психологическое консультирование.

2) По отраслевой или предметной области консалтинга: консалтинг в управлении персоналом; юридический консалтинг; IT-консалтинг; консалтинг в маркетинге; консалтинг в логистике и т.д.

В Европейском справочнике консультантов по менеджменту Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с. приведена предметная классификация консалтинговых услуг, в ней выделено в 8 групп:

Общее управление - это разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.

Администрирование - вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.

Финансовое управление - вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.

Управление кадрами - подбор сотрудников, контроль уровня подготовки кадрового состава, системы оплаты труда, повышение квалификации и обучения кадров и т.д.

Маркетинг - формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров-оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.

Производство выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль качества продукции и т.д.

Информационная технология - использование компьютеров и информационных систем в управлении.

Специализированные услуги - это те виды услуг, которые не относятся ни к одной из вышеперечисленных групп: обучающее консультирование, информационный консалтинг, консалтинг по телекоммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Одним из самых быстро развивающихся рынков в мире является рынок управленческого консалтинга. Его рост составляет 15-20% в год, что в 2-3 раза выше, чем темпы развития рынков наукоемкой продукции и потребительских услуг. К данной категории консалтинговой деятельности относится и консалтинг в области управления человеческими ресурсами и их развития (включая специализированное обучение сотрудников), а также формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управления персоналом.

В работе кадровых служб любой организации возникают вопросы:

1. Откуда и как привлечь профессиональные кадры?

2. Как усилить мотивацию персонала?

3. Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы?

4. Как оптимизировать численность персонала?

5. Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть?

6. Стоит ли оценивать топ-менеджмент?

7. Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Рассмотрим, как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты? Так, Арефьева Н. так характеризует кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала. Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии. Арефьева Н. Кадровый консалтинг - что это // Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2002.

Кадровый консалтинг - оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом. Целютина Т.В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами / Т.В. Целютина // Экономика и менеджмент: проблемы и тенденции развития. - Ярославль, 2011. - № 12. - 103 с.

Европейская Федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: «Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации». Григорьева Н.Н. Организационное консультирование. Учебный курс / Н.Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010. - 36 с.

Таким образом, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), и исходя из этого - кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса. Цыцарова Т.Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. ? Ульяновск: УлГТУ, 2009. ? 63 с.

Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.

Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом - клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Продуктом консультационной деятельности является услуга, оказываемая клиенту. Под услугой отдельной личности или организации понимается осуществление деятельности определенного плана, которая является полезной и приемлемой для клиента.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно в рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи: Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с. С.404-406.

1) Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2) Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3) Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами: документационное обеспечение управления персоналом; поиск, подбор и адаптация персонала; оценка персонала; система стимулирования и мотивации; обучение и развитие.

В ходе кадрового консультирования могут быть проведены: Клопотовская П. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Научный журнал «Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки» / П. Клопотовская. - 2012. - № 5.

Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;

Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;

Оценке кадрового состава организации, выявлению кадрового резерва;

Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;

Анализ эффективности существующих в организации способов привлечения, адаптации и продвижения персонала;

Оценка профессионального уровня сотрудников компании исходя из её целей и задач;

Диагностика психологического климата и организационной культуры;

Оценка эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с коллективом;

Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.